Primera sesion

Clima Laboral y la Cultural Organizacional Rafael Paredes

Clima Laboral y la Cultura Organizacional Rafael Paredes

Éxito Empresarial


Hablar de clima es hacer referencia a las condiciones

meteorológicas de un territorio. En ese sentido, cuando

hablamos del clima de una empresa, mencionamos “el

tiempo que hace” en una organización.

Este puede ser “tempestuoso “, “bueno”, “malo” o “gris”.

Asimismo, tal como en un país, en una compañía también

pueden existir varios sub climas.

CLIMA LABORAL


CLIMA LABORAL

El clima determina la personalidad de una empresa y la

distingue de las demás. En términos prácticos, permite

explicar aspectos cruciales del día a día de los

trabajadores, de su integración, de su actuación

colectiva, tal como lo explica Federico Gan en su

Manual de Recursos Humanos.


CLIMA LABORAL

También podemos decir que el clima laboral es el

medio ambiente humano y físico de una empresa, y

por lo tanto, el que esté bien es importante porque

influye directamente en la productividad y buen

desempeño.


CLIMA LABORAL

Por lo tanto, no es un punto que los negocios deban

dejarle al libre albedrío, al contrario:

las acciones de los líderes de la empresa, gerentes,

supervisores –cuando interactúan con los

trabajadores- son parte fundamental del buen clima

organizacional.


CLIMA LABORAL

El clima laboral tiene los siguientes puntos de interés:

1. Las condiciones físicas y el confort ambiental donde se realiza el trabajo en una empresa.

Este punto también implica la prevención y los riesgos laborales.

2. Las relaciones interpersonales dentro del trabajo y las percepciones compartidas por los trabajadores.


CLIMA LABORAL

3. Las regulaciones normativas, formales y

estructurales que inciden sobre el trabajo.

4. Los elementos que facilitan o dificultan la

identificación de los trabajadores con sus labores,

así como la satisfacción de sus necesidades.


Generalmente, el clima laboral u

organizacional suele confundirse con otros

aspectos que están relacionados con la

gerencia del personal como son la cultura

organizacional, la comunicación interna, la

satisfacción y la motivación.

ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL DE UNA EMPRESA


Todos ellos influyen en el clima

de una empresa y permiten

mejorarlo –así como a la

productividad-, pero no son “un

medioambiente” en sentido

estricto.



Latín & Stinger –en su estudio sobre la “Motivación y clima

Organizacional”- señalan que el análisis del clima laboral

permite identificar la percepción que tienen los empleados de

su empresa y viceversa.

Los resultados de un estudio de esta naturaleza proporcionan

información sobre el comportamiento de los empleados, lo cual

permite introducir cambios planificados para mejorar actitudes y

conductas a favor de una mejor productividad.



La cultura organizacional puede ser definida como

“los valores y normas que son compartidos por

personas y grupos dentro de una empresa. Estos

elementos determinan la manera como se relacionan

los trabajadores dentro de nuestra organización.

EL CLIMA LABORAL Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL



Los valores de la empresa están ligados a los objetivos y

al modo apropiado en que deberían conseguirse.

Los valores de la organización desarrollan normas, guías

y expectativas que determinan los comportamientos de

los trabajadores en situaciones particulares…” según

explican los estudiosos Charles Hill y Garret Jones.



También Federico Gan ha reflexionado acerca de las diferencias

entre cultura y clima organizacional:

La cultura organizacional influye y es influida por el clima laboral:

son visiones complementarias.

Aunque normalmente suelen confundirse, el clima tiene menor

permanencia en el tiempo y es cambiante en función de las

coyunturas por las que pasa una empresa, como pueden ser

las políticas de expansión y los incentivos a los trabajadores.



La cultura es una estructura de ideas más estable en el tiempo,

pero de alguna forma menos perceptible que el clima dentro de

una organización.

Otra diferencia es que el clima normalmente es tratado y

entendido como un asunto interno de la empresa, mientras que

la cultura organizacional ve y atiende factores externos –los

clientes, por ejemplo-.

Por otro lado, tanto la cultura como el clima tienen subculturas y

sub climas


La conexión entre una buena comunicación y el clima

laboral es obvia. Lo primero se refleja en lo segundo.

Por eso, Federico Gan ha identificado algunas situaciones

puntuales asociadas a la comunicación interna que no

propician un buen ambiente y que nunca deben suceder en

nuestra empresa:

EL CLIMA LABORAL Y LA COMUNICACIÓN INTERNA


Recurrir a nuestro jefe para que impida información al

jefe de otro departamento.

Criticar o atacar a otros compañeros de trabajo o

departamentos en las reuniones de trabajo.

Bromear sobre los fracasos de otros trabajadores.

Realizar reuniones largas y poco productivas.

Permitir la circulación de rumores en vez de fomentar

diálogos formales y directos.




Percibir que hay trabajadores o departamentos

privilegiados.

Tratar inadecuadamente las quejas.

Tener la sensación de que la información dentro de

la empresa es confidencial.

Distorsionar mensajes entre los diferentes niveles

jerárquicos de la empresa.



Estas situaciones demuestran la pobre comunicación

interna de una empresa y afectan, de todas formas, al

clima laboral.

Estos comportamientos negativos causan problemas como

retrasos, errores y repeticiones innecesarias.



Por otro lado, puede que generen en algunos

trabajadores actitudes y sentimientos negativos ya sea

hacia sus compañeros o hacia los líderes de la

empresa.

Con lo cual, establecen un panorama gris cuyos

elementos son:



la baja motivación,

impotencia,

baja identificación

con la compañía e

intolerancia.

zzzzz


Podemos decir que la motivación puede ser definida

como la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos

para alcanzar metas organizacionales. Sin embargo, ella

está condicionada por el esfuerzo de satisfacer las

necesidades individuales de los trabajadores.

Tanto la satisfacción laboral de los miembros de la

empresa, como la motivación y el clima laboral, tienen

efectos en la productividad de la empresa.

EL CLIMA LABORAL SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN



Es necesario indicar en este punto que las personas

cubren en su trabajo necesidades personales como la

interacción social, la vinculación, y la pertenencia e

integración a un grupo.

La satisfacción de estas necesidades depende de la

calidad de la interacción social con los compañeros y los

jefes.



Cuando los trabajadores de la empresa se encuentran

motivados, hay un clima laboral agradable que permite

establecer relaciones satisfactorias basadas en el

interés, la colaboración y la cohesión entre todos los

miembros de la organización.



Cuando la motivación es escasa porque no se pueden

satisfacer necesidades, el clima laboral tiende a enfriarse

y comienzan a desarrollarse estados que van desde la

depresión, desinterés, apatía, descontento, desconfianza,

hasta los estados de agresividad.

Estas situaciones presentan, por lo tanto, un conflicto entre los trabajadores de la empresa.



Finalmente, podemos decir que el empresario tiene que ver la

motivación como una serie de tareas que promueven acciones

determinadas en los trabajadores de la empresa.

En ese sentido, la satisfacción es una consecuencia afectiva

de complacencia frente a una acción de la empresa; mientras

que, el clima es una forma colectiva de percibir la realidad.


POLÍTICAS DE LA EMPRESA

Las políticas son reglas, guías y normas que rigen el actuar

de las personas en una organización. Deben ser uniformes y

todos deben cumplirlas sin excepción.

La política debe ser imparcial y fundamentalmente humana a

la hora de corregir, sancionar y premiar al personal.

¿QUE HACER PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL DE NUESTRA EMPRESA?


ROL DEL GERENTE

Los líderes de la empresa no deben ser tiranos, sin

que esto signifique perder la autoridad. Más bien,

deben basarse en un sentido ético, de respeto y

credibilidad.




ROL DEL GERENTE

Por otro lado, los gerentes que se basan sólo en la

teoría gerencial y en su experiencia en los negocios,

no van a dar la talla a la hora de manejar el clima

laboral de la empresa.



ROL DEL GERENTE

No olvidar que el verdadero liderazgo apunta a dirigir y

conquistar a los colaboradores.

Es muy negativo cando un líder asume poses

arrogantes y cree que su estatus le otorga un poder

sobre la gente y las cosas.



ROL DEL GERENTE

Este tipo de conductas son el principio de un clima

laboral turbulento.

Ni el temor ni la disciplina rígida son aconsejables.



CONDICIONES DE TRABAJO

El espacio de trabajo debe estar limpio y bien iluminado.

Permitir que el trabajador cuente con prestaciones de

salud donde labore, vacaciones que garanticen su

bienestar emocional; y servicios como comedor y

guardería (cada vez con más demanda).



SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO

• Todos los trabajadores merecen ser reconocidos por su

buena labor.

• Tomar en cuenta sus aportes y sus ideas para mejorar el

trabajo.

• El reconocimiento resulta para muchas personas más

importante que el dinero.



SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO

• Los jefes deberían optar por felicitar de manera

personal a los trabajadores o en una reunión, el

gerente elogie a un grupo que ha logrado sus

objetivos con excelencia.

• El reconocimiento se debe basar también en

ascensos, premios y aumentos de sueldo.



SUELDOS

• El sistema de salarios debe obedecer a la complejidad

del trabajo y a la responsabilidad individual.

• La antigüedad ya no es clase, lo que vale es la capacidad

que cada trabajador muestra en sus labores.

• El sistema de salarios debe considerar como referencia

los sueldos promedios en cargos y empresas similares.



EMPORWEMENT DEL PERSONAL

Es recomendable dar liderazgo a todos los trabajadores

para que trabajen como si lo hicieran para sí mismos; es

decir, como si de su propio negocio se tratase.



SENTIDO DEL HUMOR Y AMABILIDAD

• El humor nos ayuda a crear ambientes más relajados.

• Es muy útil para solucionar conflictos, aliviar la

excesiva carga de trabajo y manejar el estrés.



SENTIDO DEL HUMOR Y AMABILIDAD

• Muchas empresas valoran el sentido de humor

durante sus procesos de selección de directivos.

• Un gerente con esta cualidad puede establecer un

clima laboral libre de tensiones, y con ello, dinamizar

la comunicación en su área.



EVITAR LOS RUMORES

• La experiencia indica que si no se manejan bien los

rumores, estos tarde o temprano se transforman en

“información verdadera”.

• Los rumores, son negativos porque crean desazón

entre los trabajadores.

• Una comunicación adecuada posibilita el intercambio

de expectativas, intereses y capacidades.



HORARIOS FLEXIBLES

Algunas organizaciones utilizan los horarios flexibles para

los trabajadores cuyas labores pueden realizarse en

horarios diferentes sin que afecten a otras áreas.


ESTUDIAR Y MEDIR EL CLIMA LABORAL

Otra tarea esencial para mantener un buen clima laboral es

evaluarlo con cierta periodicidad, ya que de ese modo será

posible identificar aspectos que afectan a nuestros

trabajadores –positiva o negativamente-.


¿CUALES SON LAS HERRAMIENTAS DISPONIBLES PARA MEDIR EL CLIMA LABORAL?

CLA

Editado por ediciones TEA y elaborado por Sara Corral y

Jaime Pereña.

Trata de un cuestionario de clima laboral que evalúa

variables, como la organización, innovación,

autorrealización, estado de las relaciones, dirección,

información e implicación.



WES

Work Enviroment Scale de Moos. Compuesto de 90 ítems.

Evalúa la implicación de los trabajadores en los asuntos de

la empresa, además de aspectos como la cohesión, apoyo,

autonomía, presión, claridad, control, innovación,

comodidad, esfuerzos, entre otros elementos.



Organizational Climate Questionnaire

Traducido y adaptado al castellano, conocido como

Cuestionario de Clima Organizacional y Cultura FOCUS -93.

La estructura de este cuestionario responde a la flexibilidad,

control y orientación de una empresa.



Modelos de Cuestionario de Medición del CLIMA

LABORAL

Estos cuestionarios suelen adaptarse a las necesidades

de cada empresa; pero, existen algunos indicadores

generales que son válidos en cualquier caso.



El modelo que presentamos se basa en el Cuestionario Europeo de Excelencia Empresarial (EFQM) –desarrollado por JMR Consulting de España-.

Se divide en tres grandes áreas:El puesto de trabajo.El entorno de trabajo.La cultura empresarial.



PUESTO DE TRABAJO:

1. Relación con los superiores

Mide la relaciones jefe-empleado, el desempeño de los

colaboradores, la fijación de objetivos, y la idoneidad del

jefe como apoyo y consejero.



PUESTO DE TRABAJO:

2. Riqueza del puesto

Se mide por la fidelidad de los empleados, la formación

recibida para el mejor desempeño de su función, el

aprendizaje continuo y el interés por el trabajo.



PUESTO DE TRABAJO:

3. Motivación

Mide la implicación de los empleados en el trabajo.

4. Formación

Mide si el grado de formación recibido es adecuado para la realización eficaz del trabajo correspondiente.



PUESTO DE TRABAJO:5. Retribución

Mide si el empleado está satisfecho con su salario y si cree que recibe lo justo por el trabajo realizado.

Revisa si el nivel salarial es competitivo respecto al de otras compañías.



ENTORNO DE TRABAJO:1. Entorno de TrabajoPreguntas relacionadas con el entorno físico y que por lo tanto versarán sobre el espacio, la luz, los medios de trabajo, etc. También se considera la variable temporal: horarios, flexibilidad, pausas, etc.



ENTORNO DE TRABAJO:

2. Organización

Evalúa la organización interna de la empresa: normativa, procedimientos, calidad de los sistemas de información, etc.

3. Comunicación e información

Mide la política de comunicación de la empresa y el grado de distribución de información corporativa.



ENTORNO DE TRABAJO:4. Expectativas de futuroPosibilidades de promoción interna.

5. Identificación con la empresa

6. Ética corporativaMide la percepción del empleado sobre aspectos como la igualdad de trato, la no discriminación, entre otros.



CULTURA:1. ProximidadIntenta averiguar el tipo de relaciones superior-subordinado. El estilo de jefatura.

2. Carga de trabajoComo se reparte el trabajo. Stress generado. Conciliación con la vida familiar.



CULTURA:3. Orientación al cliente

4. Orientación a la innovaciónMide si la empresa se orienta a las nuevas tecnologías y si invierte en innovación.

5. Gestión del conocimientoMide cómo se transmite el conocimiento, o si se concentra en unos pocos que no lo comunican.



Todas estas preguntas pertenecen a un cuestionario de

entre 70 y 100 preguntas.

En función de las características de la empresa se lo

adaptará, añadiendo o eliminando indicadores.



Una vez obtenidos los resultados se aplican las políticas y

planes precisos para mejorar los indicadores más débiles.

Luego se espera un tiempo –un año, por ejemplo- y se

vuelve aplicar un nuevo cuestionario para evaluar la

efectividad de las reformas emprendidas.

Documents

Primera sesion