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PROGETTO
Sperimentazione dell’applicazione della Riforma Brunetta
nell’ambito della Valutazione del personale delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere
U.O. Anestesia e Rianimazione
Referente cristina magginiFormatori alfredo pettoruti, cristina maggini
Il Percorso di Riforma della PA
D.Lgs. 150/2009: a chi si applica
S.S.N.
Distinzione tra:• norme rientranti nella potestà legislativa esclusiva dello Stato e direttamente applicabili alle Regioni • norme che costituiscono principi fondamentali dell’ordinamento cui si adeguano le amministrazioni territoriali
Le amministrazioni locali, compreso il S.S.N., nell’esercizio delle proprie potestà normative e regolamentari, dovranno adeguarsi entro il termine del 31 dicembre 2010 alle disposizioni recate dal D.Lgs. 150/09 secondo quanto previsto dall’art. 16 e dall’art. 31 del medesimo e dovranno altresì adeguare, ai sensi dell’art. 65, comma 1, i propri contratti decentrati al nuovo quadro normativo entro il 31 dicembre 2010;
Gli ambiti di intervento 1/2
Performance e Valutazione artt. 4-11
Soggetti delegati alla misurazione e
valutazione performance artt. 12-16 Merito e premi artt.
17-30 Dirigenza artt. 37-47 Modifiche alla contrattazione collettiva artt. 53-66 Responsabilità e sanzioni artt. 67-71
PERCHÉ
Incentivazione della qualità della prestazioneSelettività delle progressioni di carriera
Riconoscimento del merito
Rispetto degli ambiti riservati a legge e contrattazioneMigliore organizzazione del lavoro
Elevati standard qualitativi
COMEContrattazione collettivaValutazione delle struttureValutazione del personaleValorizzazione del meritoPromozione delle pari opportunitàResponsabilità disciplinare
Riforma organica in materia di:
Gli ambiti di intervento 2/2
Performance valutata su tre livelli: Organizzazione
Unità Organizzativa
Singolo dipendente
Modalità e Strumenti di misurazione che garantiscono massima trasparenza
Criteri strettamente connessi alla soddisfazione dell’interesse del destinatario dei servizi e degli interventi
3 livelli
trasparenza
attenzione all’utenza
Misurazione, valutazione e trasparenza delle performance
La valutazione individuale
Per la Valutazione dei dirigenti e Responsabili U.O. autonome
Per la Valutazione del restante personale
a) Indicatori performance dell’ambito organizzativo di diretta responsabilità
b) Specifici obiettivi individualic) Qualità contributo dato a
performance struttura, competenze e managerialità dimostrate
d) Capacità valutazione collaboratori, con significativa differenziazione dei giudizi
a) Specifici obiettivi di gruppo o individuali
b) Qualità contributo dato a performance unità organizzativa, competenze comportamenti professionali e organizzativi
Riconoscimento del meritoIn ogni Pubblica Amministrazione vanno compilate 2 graduatorie
– Valutazione individuale del personale dirigenziale– Valutazione individuale del restante personale
Ogni graduatoria vede il personale suddiviso in tre livelli di performance:
Fascia di merito Percentuale di personale presente
Risorse destinate
Alta 25% 50%
Intermedia 50% 50%
bassa 25% 0
Le proporzioni possonoessere variate
parzialmente dallaCIA
Una quota prevalente delle risorsedestinate al salario accessorio per la performance individuale
deve essere destinata a chi si collocanella fascia alta e le fasce devono essere
almeno tre
Una quota prevalente delle risorsedestinate al salario accessorio per la performance individuale
deve essere destinata a chi si collocanella fascia alta e le fasce devono essere
almeno tre
S.S.N.
Protocollo d’Intesatra
Il Ministero per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione
e
e
ASL e Aziende Ospedaliere
per
la Sperimentazione dell’applicazione della Riforma Brunetta
nell’ambito della Valutazione del personale delle Aziende Sanitarie e Ospedaliere
Roma, 20 gennaio 2010
36 Aziende Sanitarie in Italia
3 Aziende Sanitarie in Toscana
UO Anestesia e Rianimazione
UO Sistema Qualità e Relazioni Esterne
Staff Direzioneaziendale
2/3 UU.OO. complesse in ciascuna Azienda
La sperimentazione: gli attori
Attivare il percorso di valutazione per poter disporre,
a conclusione della sperimentazione, di elementi utili a:
La sperimentazione: gli obiettivi
indirizzare le Regioni nel
recepimento del D. Lgs. 150/2009
riprogrammare il processo di
valutazione nelle aziende santarie
La sperimentazione: gli effetti
NO effetti GIURIDICI
NO effetti ECONOMICI
GARANZIA di RISERVATEZZA
La sperimentazione viene adottata al fine di verificare senza produrre effetti giuridici e effetti economici,
l’adozione, nello spirito della riforma di cui alla Legge 15/2009, di strumenti previsti dalla legge stessa
e dal decreto di attuazione
Protocollo - art. 1, comma1
La sperimentazione: i tempi
03/10 04/10 05/10 06/10 07/10 08/10
1. Incontro direzione aziendale
2. Informativa ai due tavoli sindacali
3. Incontro con valutatori prescelti
4. Formazione valutatori e valutati
5. Compilazione schede di Valutazione con obiettivi specifici di U.O.
6. Informazione/disseminazione alle UU.OO. prescelte della metodologia
7. Periodo di Sperimentazione
8. Raccolta schede compilate
9. Focus Group Valutatori e Valutati
10. Sistematizzazione Informazioni emerse
Cosa sperimentiamo?
La sperimentazione: i contenuti
La valutazione della prestazione individuale di lavoro
Il processo di valutazione del personale dirigente e di comparto
Cosa si intende per processo di valutazione ?
Il contributo dato dalla persona al raggiungimento degli standards prestazionali e
degli obiettivi dell’UO cui è assegnato, anche negli aspetti qualitativi delle competenze agite nell’esecuzione delle prestazioni sia di natura
assistenziale, di cura, che amministrative o organizzative
Cosa si intende per prestazione individuale di lavoro?
La sperimentazione: i contenuti
Un APPREZZAMENTO SISTEMATICO del valore attuale e potenziale di una persona per
l’organizzazione di cui fa parte
Cosa si intende per VALUTAZIONE ?
La sperimentazione: i contenuti
17
La sperimentazione: le modalità
Simulazione su dati 2008
Sperimentazione x 4 mesi
Sperimentazione x 4 mesi
Protocollo
Sperimentazione x 4 mesi
Gli strumenti
PER
LA VALUTAZIONEL’apprezzamento
La sperimentazione: gli strumenti
Strumenti per premiare il merito e le professionalità
• Bonus annuale delle eccellenze• Premio annuale per l’innovazione• Progressioni economiche• Progressioni di carriera• Attribuzione di incarichi e
responsabilità• Accesso a percorsi di alta formazione
e crescita professionale
Valutazione della prestazione
Sistema premiante
incentivi
• Produttività collettiva• Produttività individuale• Salario di risultato
Valutazione della prestazione
La scheda è individuale e deve riportare l’indicazione del valutato e
del valutatore e del ruolo di ciascuno. Si compone di due aree di
valutazione:
• Competenze e comportamenti
• Raggiungimento obiettivi
Ogni area va preliminarmente “pesata”, cioè si deve indicare all’atto
della definizione e assegnazione degli obiettivi, all’inizio del periodo di osservazione, quant’è il loro valore in centesimi.
La somma delle due pesature dovrà corrispondere a 100.
Competenze e comportamenti PESATURA: 60/100
Raggiungimento degli obiettivi individuali PESATURA: 40/100 In Anestesia
e rianimazione
Comprende 10 items
I primi 9 items di valutazione sono predefiniti dal Protocollo FIASO/Ministero
Il decimo può declinarsi in una o più competenze individuate nell’Azienda in relazione alla specificità professionale del valutato o le caratteristiche della UO.
Il valutatore potrà assegnare, al termine del periodo di valutazione, un valore da 1 a 5.
1: insoddisfacente
2: da migliorare
3: soddisfacente/adeguato
4: buono
5: ottimo
La sezione: Competenze e comportamenti
Scorriamoli e commentiamoli
La sezione: Competenze e comportamenti
1.1 CONTRIBUTO ALLE STRATEGIE AZIENDALIDimostra interesse, conosce le linee strategiche aziendali ed offre contributi specifici alla loro definizione: si informa sistematicamente ed è attento all’evoluzione dell’azienda.
1 2 3 4 5
1.2 CONTRIBUTO AI PROGRAMMI DELL’UNITA’ OPERATIVAPartecipa alla definizione dei programmi dell’U.O. (piani di lavoro, budget) ed agisce coerentemente ad essi.
1 2 3 4 5
1.3 RISPETTO DEI REGOLAMENTI E DELLE DIRETTIVE AZIENDALIÈ attento a declinare i propri comportamenti professionali nel rispetto delle norme condivise
1 2 3 4 5
1. Partecipazione alla vita organizzativa
2.1 CASISTICA SEMPLICEDimostra competenze adeguate per la gestione della casistica semplice
1 2 3 4 5
2.2 CASISTICA COMPLESSADimostra competenze adeguate per la gestione della casistica( o attività) complessa.
1 2 3 4 5
2.3 FORMAZIONE PROFESSIONALESviluppa una costante attività di aggiornamento e formazione professionale mantenendosi aggiornato sugli sviluppi della ricerca scientifica e dell’innovazione tecnologica e contribuendo all’attività di audit e confronto all’interno nell’U.O.
1 2 3 4 5
2. Capacità tecnico specialistiche e sviluppo professionale
valutazione
3. Capacità di risolvere i problemi
3.1 PROBLEM SOLVINGEffettua correttamente l’analisi e la diagnosi del problema (raccolta, quantificazione, verifica, ricerca delle cause), ed elabora soluzioni, con atteggiamento costruttivo, prospettando alternative.
1 2 3 4 5
La sezione: Competenze e comportamenti
Valutazione
4.1 PIANI DI LAVORO INTEGRATICostruisce piani di lavoro integrati multiprofessionali anche con altre UU.OO., valuta e introduce i correttivi necessari.
1 2 3 4 5
4.3 AUTONOMIA DECISIONALESa prendere decisioni in autonomia anche in condizioni d’incertezza ed emergenza assumendosi le responsabilità ad esse collegate e rispondendone direttamente.
1 2 3 4 5
4. Capacità di programmazione, organizzazione e mantenimento impegni
5.1 METODOLOGIE E TECNICHE INNOVATIVEPropone e sviluppa soluzioni metodologiche e tecniche innovative che concorrano al miglioramento dei processi di lavoro e allo sviluppo della qualità del servizio.
1 2 3 4 5
5.2 EVOLUZIONE PROFESSIONALE E TECNOLOGICAE’ attento a seguire l’evoluzione professionale e tecnologica dimostrando altresì capacità di proporre, incoraggiare e sviluppare soluzioni innovative.
1 2 3 4 5
5. Capacità di innovazione
6.1 RELAZIONE CON I COLLEGHIInteragisce in modo aperto e costruttivo con i colleghi; è autorevole e contribuisce a creare un clima di relazione collaborativo dell’U.O. ; dimostra disponibilità all’ascolto verso le esigenze dei colleghi.
6. Capacità di relazione con i colleghi
La sezione: Competenze e comportamenti
7.1 RELAZIONE CON PROFESSIONISTI E STRUTTURERicerca in modo sistematico l’integrazione organizzativa e favorisce la comunicazione con tutti i professionisti e le UU.OO. che interagiscono nel processo di erogazione del servizio.
7.2 GESTIONE DEI CONFLITTISi attiva per prevenire i conflitti organizzativi derivanti dall’utilizzo di risorse condivise e per gestirli con efficacia nel caso si manifestino.
7. Capacità di relazione con le altre strutture org.ve
8.1 ORIENTAMENTO AI BISOGNI DELL’UTENZAMantiene con i pazienti, i familiari e la comunità locale rapporti positivi creando spazi per l’ascolto ed il trasferimento delle informazioni. Orienta le proprie azioni sulla base di una corretta interpretazione dei bisogni dei clienti e si adopera per la soddisfazione delle loro esigenze.
8. Capacità di relazione con i pazienti, familiari e associazioni
9.1 DISPONIBILITA’ E COLLABORAZIONEOffre disponibilità e collaborazione ad altri ruoli ed U.O./Servizi, affrontando e risolvendo con equilibrio eventuali incomprensioni/conflitti per pervenire a risultati utili e condivisi. Interagisce positivamente con tutti i ruoli organizzativi del gruppo riconoscendone e valorizzandone le competenze distintive.
9.2 APPORTO POSITIVO AL GRUPPO DI LAVOROGarantisce un costante apporto positivo al gruppo di lavoro attraverso la formulazione di proposte e la condivisione di informazioni.
9. Capacità di collaborazione e lavoro di squadra
Valutazione
10.1 Partecipazione alla stesura dei protocolli operativi di U.O
1 2 3 4 5
10. Altre competenzeIn Anestesia
e rianimazione
Descrizione degli obiettivi assegnati e definizione della percentuale di raggiungimento Derivati dalle schede budget
Portare a compimento l’obbiettivo 2009 sulla estensione della guardia dedicata al punto nascita h 24 60% __%
Sviluppare i percorsi clinico assistenziali per intensità di cura partecipando alla realizzazione dell’area della terapia sub-intensiva e TIC
40% __%
Totale 100
La sezione
valore obiettivo
perc. ragg. obiettivo
In Anestesiae rianimazione
Giudizio sintetico complessivo:
Commenti del valutato rispetto alla valutazione ottenuta:
Feed Back del valutato
La somma dei punteggi riportati, che per effetto delle pesature di ciascuna area non potrà superare 100, rappresenterà la valutazione finale, proposta dal valutatore “di prima istanza”.Ad esso compete anche- Un giudizio sintetico complessivo in cui potrà esprimere oltre al punteggio complessivo argomentazioni relative alla espressione dei giudizi o altre considerazioni sulla valutazione in forma narrativa
Il dirigente valutato può nell’occasione esprimere propri commenti o riserve. Va specificato che trattandosi di valutazione di prima istanza sarà resa definitiva solo dopo la valutazione di seconda istanza che spetterà all’organismo indipendente di valutazione che si pronuncerà in caso di contestazioni.
Diamo un’occhiata alla scheda
Giudizio Sintetico
Valutazione della prestazione
La scheda è individuale e deve riportare l’indicazione del valutato e
del valutatore e del ruolo di ciascuno. Si compone di tre aree di
valutazione:
• Competenze e comportamenti
• Raggiungimento obiettivi
• Contributo al raggiungimento degli obiettivi di struttura
Ogni area va preliminarmente “pesata”, cioè si deve indicare all’atto
della definizione e assegnazione degli obiettivi, all’inizio del periodo di osservazione, quant’è il loro valore in centesimi.
La somma delle tre pesature dovrà corrispondere a 100.
Competenze e comportamenti PESATURA: 50/100 Raggiungimento degli obiettivi individuali PESATURA: 30/100 Contributo individuale al raggiungimento degli obiettivi di struttura PESATURA: 20/100
In Anestesiae rianimazione
Comprende 10 items
I primi 8 items di valutazione sono predefiniti dal Protocollo FIASO/Ministero
I rimanenti due possono declinarsi in competenze individuate nell’Azienda in relazione alla specificità professionale del valutato o le caratteristiche della UO.
Il valutatore potrà assegnare, al termine del periodo di valutazione, un valore da 1 a 5.
1: insoddisfacente
2: da migliorare
3: soddisfacente/adeguato
4: buono
5: ottimo Scorriamoli e commentiamoli
La sezione
Competenze e comportamenti generali PESATURA: 50/ 100 1.1 CONTRIBUTO AI PROGRAMMI DELL’UNITA’ OPERATIVA Indica la partecipazione attiva allo sviluppo e il miglioramento della programmazione delle attività dell’unità operativa cui è assegnato
1 2 3 4 5
1.2 AUTONOMIA E RESPONSABILITA’ Indica il grado di autonomia nel risolvere i possibili problemi della propria area di lavoro e il livello di assunzione di responsabilità nel concreto agire del proprio ruolo
1 2 3 4 5
1.3 QUALITA’ DEL CONTRIBUTO PROFESSIONALE Indica la qualità delle competenze tecnico specifiche agite per la gestione delle attività di servizio
1 2 3 4 5
1.4 PROGRAMMAZIONE ATTIVITA’ Indica il grado di programmare ed organizzare in modo appropriato le proprie attività nel rispetto agli impegni assunti.
1 2 3 4 5
1.5 RELAZIONE CON I COLLEGHI Indica il grado di disponibilità alla ascolto e alla collaborazione nel gruppo di lavoro e il contributo ad un clima positivo dell’unità operativa
1 2 3 4 5
1.6 ORIENTAMENTO AI BISOGNI DELL’UTENZA Indica il grado di cortesia e disponibilità nella risposte ai bisogni dei clienti 1 2 3 4 5
1.7 FLESSIBILITA’ Indica il grado di disponibilità rispetto alle richieste della routine lavorativa 1 2 3 4 5
1.8 SVILUPPO PROFESSIONALE Indica il grado di partecipazione attiva alla manutenzione e innovazione delle proprie competenze partecipando alla formazione aziendale
1 2 3 4 5
Contributo individuale al raggiungimento degli obiettivi di struttura PESATURA: 20 / 100
Competenze tecnico specifiche
Partecipazione alla stesura dei protocolli operativi di U.O. 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
SOLO X INFERMIERI
Raggiungimento degli obiettivi individuali PESATURA: 30/ 100
Descrizione degli obiettivi assegnati e definizione della percentuale di raggiungimento
Perseguire l’appropriatezza e l’innovazione attraverso la sperimentazione della STU elettronica
40%
_ _ %
Sviluppare i percorsi clinico assistenziali per intensità di cura partecipando alla gestione flessibile dei letti di rianimazione e TIC
60%
_ _ %
valore obiettivo
perc. ragg. obiettivo
Giudizio sintetico complessivo:
Commenti del valutato rispetto alla valutazione ottenuta:
Feed Back del valutato
La somma dei punteggi riportati, che per effetto delle pesature di ciascuna area non potrà superare 100, rappresenterà la valutazione finale, proposta dal valutatore “di prima istanza”.Ad esso compete anche- Un giudizio sintetico complessivo in cui potrà esprimere oltre al punteggio complessivo argomentazioni relative alla espressione dei giudizi o altre considerazioni sulla valutazione in forma narrativa
L’operatore valutato può nell’occasione esprimere propri commenti o riserve. Va specificato che trattandosi di valutazione di prima istanza sarà resa definitiva solo dopo la valutazione di seconda istanza che spetterà all’organismo indipendente di valutazione che si pronuncerà in caso di contestazioni.
Diamo un’occhiata alla scheda
Giudizio Sintetico
Valutazione nonnon pagelleIl sistema di valutazione serve non a classificare le persone, ma a valorizzarle• Valutazione e obiettiviIl sistema di valutazione deve essere coerente con gli obiettivi aziendali• Valutazione e obiettivitàLa valutazione deve cercare di garantire la massima affidabilità
Valutare significa esprimere giudizi sulla base di misurazioni. Se le misurazioni sono affidabili, i nostri giudizi possono essere a loro volta
affidabili e sicuri
A fine luglio confronto tra valutatore e operatore/dirigente per riempire la
scheda
1Poi il
valutatore trasferisce su SW x il punteggio effettivo
2
Infine l’Azienda trasferisce, in forma completamente anonima, i risultati a Roma
3
Grazie a tutti per Grazie a tutti per l’attenzionel’attenzione
Referente del progetto:
Cristina Maggini – tel.7078 – mail: [email protected]
Formatore (insieme a Cristina):
Alfredo Pettoruti – tel. 7090 – mail:[email protected]
D.Lgs. 150/2009 articolo 16
Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale
1. Negli ordinamenti delle regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e degli enti locali trovano diretta applicazione le disposizioni dell'articolo 11, commi 1 e 3. (TRASPARENZA)
2. Le regioni e gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai principi contenuti negli articoli 3, 4, 5, comma 2, 7, 9 e 15, comma 1. (VALUTAZIONE e PERFORMANCE)
3. Nelle more dell'adeguamento di cui al comma 2, da attuarsi entro il 31 dicembre 2010, negli ordinamenti delle regioni e degli enti locali si applicano le disposizioni vigenti; decorso il termine fissato per l'adeguamento si applicano le disposizioni previste nel presente Titolo fino all'emanazione della disciplina regionale e locale.
D.Lgs. 150/2009 articolo 31Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale
1. Le regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai principi contenuti negli articoli 17, comma 2, 18, 23, commi 1 e 2, 24, commi 1 e 2, 25, 26 e 27, comma 1.
2. Le regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e gli enti locali, nell'esercizio delle rispettive potestà normative, prevedono che una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale venga attribuita al personale dipendente e dirigente che si colloca nella fascia di merito alta e che le fasce di merito siano comunque non inferiori a tre.
3. Per premiare il merito e la professionalità, le regioni, anche per quanto concerne i propri enti e le amministrazioni del Servizio sanitario nazionale, e gli enti locali, oltre a quanto autonomamente stabilito, nei limiti delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa, utilizzano gli strumenti di cui all'articolo 20, comma 1, lettere c), d), e) ed f), nonché, adattandoli alla specificità dei propri ordinamenti, quelli di cui alle lettere a) e b). Gli incentivi di cui alle predette lettere a), b), c) ed e) sono riconosciuti a valere sulle risorse disponibili per la contrattazione collettiva integrativa.
4. Nelle more dell'adeguamento di cui al comma 1, da attuarsi entro il 31 dicembre 2010, negli ordinamenti delle regioni e degli enti locali si applicano le disposizioni vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto; decorso il termine fissato per l'adeguamento si applicano le disposizionipreviste nel presente titolo fino alla data di emanazione della disciplina regionale e locale.
