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PROGETTO TELELAB

Laboratorio di Telelavoro e conciliazione – “Patto sociale di genere nel territorio della Regione Puglia”

PROGETTO TELELAB

Concezione, motivazioni e valutazione del telelavoro

tra i dipendenti dell’Università del Salento

Alessio Rotisciani

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INDICE

METODOLOGIA

1. Seconda fase delle ricerca: focus group p. 3

1.1. Scelta della tecnica p. 3

1.2. Progettazione dei focus group p. 4

1.3. Realizzazione dei focus group p. 5

RISULTATI

2. Autorappresentazione p. 9

3. Telelavoro p. 12

3.1. Concezione del telelavoro p. 12

3.2. Telavorabilità della propria attività p. 13

3.3. Interesse per il telelavoro nell’Università p. 16

3.4. Efficacia del telelavoro p. 19

3.4.1. Vantaggi e svantaggi del telelavoro per il lavoratore p. 19

3.4.2. Vantaggi e svantaggi del telelavoro per l’Università p. 24

3.4.3. Telelavoro e differenze di genere p. 26

3.5. Il telelavoratore visto dagli altri p. 29

3.6. Precondizioni perché il telelavoro si affermi p. 31

3.7. Altri strumenti di conciliazione p. 33

3.8. Valutazione del Progetto Telelab p. 35

4. Sintesi dei risultati p. 37

Bibliografia p. 40

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METODOLOGIA

1. SECONDA FASE DELLA RICERCA: FOCUS GROUP

La prima fase della ricerca sulla conoscenza e sull’interesse per il telelavoro fra il personale tecnico

amministrativo dell’Università del Salento si è basata sui dati raccolti mediante la compilazione di un

questionario on line da parte di 461 dipendenti (77% della popolazione) (Rotisciani 2013, p. 6).

Dalla rilevazione è emerso che il telelavoro è uno strumento di conciliazione familiare per i

rispondenti, anche se solo un quarto di essi sa bene in cosa consiste mentre la stragrande maggioranza (72%)

dichiara di avere poche e generiche informazioni in merito (ivi, p. 21).

L’interesse per il Progetto Telelab, che consideriamo come l’indicatore di un più generale interesse per

il telelavoro, è ampiamente diffuso e riguarda la metà dei rispondenti (ivi, p. 23).

Sottolineiamo, in particolare, che non si è registrata una significativa differenza nella diffusione di

questo interesse tra maschi e femmine (ivi, pp. 23-24).

I dipendenti che hanno delle particolari esigenze di conciliazione famiglia-lavoro1, invece, hanno fatto

registrare una percentuale di interessati superiore a quella rilevata tra i dipendenti senza tali esigenze. Anche

in questa seconda categoria, però, l’interesse per il telelavoro è molto diffuso (42% di interessati) (ivi, pp.

25-26).

Genere ed esigenze di conciliazione sono solo due della vasta gamma di fattori presi in considerazione

nell’analisi dei dati forniti dall’indagine campionaria. Tale indagine ci ha consentito di comprendere

l’estensione dell’interesse per il progetto che si sta realizzando e le variabili a cui questo interesse può essere

legato. Si tratta di conoscenze generali2, fondamentali per la descrizione del fenomeno ma non prive di

contraddizioni e ricche di spunti per ulteriori riflessioni.

Ci siamo dunque domandati quale immaginario, quali motivazioni e quali valutazioni ci siano

dietro l’interesse dei dipendenti. Per approfondire questi temi abbiamo scelto di ricorrere alla tecnica

dei focus group.

1.1 SCELTA DELLA TECNICA

Il focus group è una tecnica che prevede il coinvolgimento di più gruppi di persone appartenenti alla

popolazione oggetto di uno studio e con caratteristiche ritenute significative per l’analisi di un fenomeno. I

1

Nel report relativo alla fase quantitativa della ricerca utilizziamo l’espressione “dipendenti con esigenze di

conciliazione famiglia-lavoro” per indicare dipendenti con figli minori di 12 anni e/o con parenti anziani o disabili

conviventi e/o con parenti anziani o disabili non conviventi di cui si devono prendere cura (Rotisciani 2013, pp. 11, 25-

26). Nella presente relazione utilizziamo l’espressione “esigenze di conciliazione famiglia-lavoro” per indicare anche

situazioni che non rientrano tra i casi appena elencati (es. dipendenti con figli di età maggiore di 12 anni o con coniuge

con problemi di salute). 2 Queste conoscenze possono essere estese all’intera popolazione in considerazione la rappresentatività del campione

(ivi, pp. 6-8).

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singoli gruppi devono essere composti da non meno di 6-8 persone e non più di 10-12 persone, vengono fatti

incontrare in un giorno definito e fatti discutere, in presenza o per via telematica, sul tema oggetto della

ricerca per un tempo che va dall’ora e mezza alle 2 ore. Vi è un conduttore che lancia gli spunti di

discussione, seguendo una scaletta più o meno rigida, evitando il sovrapporsi dei turni di parola e

incoraggiando la partecipazione di tutti i presenti. Il conduttore è coadiuvato da un osservatore che prende

nota dei turni di parola e delle componenti paraverbali e non verbali dell’interazione (Corrao 2000).

Le caratteristiche appena elencate rendono il focus group lo strumento ideale per ottenere molte

informazioni in relativamente poco tempo, poiché la dimensione collettiva dell’interazione favorisce

l’emergere della pluralità delle posizioni e delle diverse interpretazioni che i soggetti danno del

fenomeno (Cataldi 2009, p. 64). I partecipanti sono costantemente stimolati a chiarire le proprie motivazioni

per esporle e confrontarle con quelle degli altri. Per spiegare le loro posizioni fanno riferimento a esperienze

provenienti dalla vita quotidiana, in particolare a quelle che li hanno portati a determinati convincimenti (ivi,

p. 14).

L’analisi dei focus group può dunque essere utile non solo per approfondire le conoscenze emerse

nella fase quantitativa della ricerca ma anche per individuare nuove chiavi interpretative dei dati raccolti ed

estendere a ulteriori temi la riflessione (cfr. ivi, p. 70).

1.2 PROGETTAZIONE DEI FOCUS GROUP

Al fine di ricostruire concezioni, motivazioni e valutazioni da cui nasce l’interesse per il Progetto

Telelab, abbiamo definito dei focus group composti esclusivamente da dipendenti che nella compilazione

del questionario si sono dichiarati interessati al progetto e hanno lasciato il loro nome e cognome come

segno di disponibilità a partecipare alla continuazione della ricerca (complessivamente 126 dipendenti)

(Rotisciani 2013, p. 23).

Nella definizione dei gruppi abbiamo tenuto conto anche di altri due parametri oltre all’interesse per

il progetto: il genere e la presenza di esigenze di conciliazione famiglia-lavoro. Ci siamo concentrati su

genere ed esigenze di conciliazione in quanto sono i fattori più importanti nello studio del telelavoro come

strumento di conciliazione e, come tali, sono alla base del Progetto Telelab. Il progetto nasce infatti con gli

obiettivi di: introdurre una forma di flessibilità che aiuti i dipendenti a superare momenti in cui il carico del

lavoro di cura si fa più pesante e favorire la condivisione di questo stesso lavoro da parte di donne e uomini.

Siamo dunque interessati a comprendere se, ed eventualmente perché, la propensione a partecipare al

progetto prenda forme e intensità differenti a seconda del genere e della situazione familiare dei dipendenti.

L’analisi bivariata (Rotisciani 2013, pp. 23-32) ha evidenziato diversi altri fattori che, rispetto al

genere e alla presenza di esigenze di conciliazione, hanno una più forte influenza sull’interesse per il

Progetto Telelab. Il nostro intento, però, non è controllare la validità della fase quantitativa della ricerca nel

suo complesso, è piuttosto approfondire l’analisi degli aspetti specifici sopracitati.

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Combinando i parametri considerati (interesse, genere ed esigenze di conciliazione) abbiamo ottenuto

4 focus group teorici: donne interessate con esigenze di conciliazione, uomini interessati con esigenze di

conciliazione, donne interessate senza esigenze di conciliazione e uomini interessati senza esigenze di

conciliazione.

Abbiamo contattato via e-mail tutti i dipendenti che hanno dato la loro disponibilità a partecipare alla

continuazione della ricerca. Nella mail a firma della Prof.ssa Maria Mancarella, in veste di componente della

Cabina di Regia del Progetto Telelab, si faceva riferimento ai primi risultati dell’indagine e si invitava i

dipendenti a partecipare ai rispettivi focus group, chiedendo una risposta di conferma.

Dato l’esiguo numero delle risposte di conferma successivamente ricevute, abbiamo contattato

telefonicamente molti di questi dipendenti. Nonostante il tentativo di combinare le diverse disponibilità dei

soggetti contattati, alla fine i partecipanti effettivi ai focus sono stati complessivamente 26, ripartiti secondo

quanto riportato nella tab. 1.

A causa del basso numero di partecipanti per i focus group teorici 3 e 4 abbiamo deciso di unirli per

ottenere il focus group effettivo 3, i cui componenti sono accomunati dall’essere interessati al Progetto

Telelab pur non avendo delle particolari esigenze di conciliazione famiglia-lavoro. Da questo punto in avanti

con il termine “focus group” ci si riferirà solo ai focus group effettivi.

Tabella 1 – Progetto di realizzazione dei focus group

Focus group teorici Partecipanti Focus group effettivi Partecipanti

1 Donne interessate con esigenze di conciliazione

11 1 Donne interessate con esigenze di conciliazione

11

2 Uomini interessati con esigenze di conciliazione

8 2 Uomini interessati con esigenze di conciliazione

8

3 Donne interessate senza esigenze di conciliazione

5 3 Interessati senza esigenze di conciliazione

7

4 Uomini interessati senza esigenze di conciliazione

2

1.3 REALIZZAZIONE DEI FOCUS GROUP

I 3 focus group sono stati realizzati tra il 3 e il 5 dicembre 2012, presso Palazzo CNOS, uno dei plessi

dell’Università del Salento. I partecipanti sono stati invitati a disporsi attorno a un tavolo, assieme alla

conduttrice (Prof.ssa Maria Mancarella) e all’osservatore (Dott. Alessio Rotisciani).

Al focus group 1 (F1), composto da dipendenti donne interessate al Progetto Telelab e con

esigenze di conciliazione, hanno partecipato 11 persone di età tra i 37 e i 52 anni. Nello specifico: 1 ha

meno di 37 anni , 7 hanno tra i 37 e i 44 anni e 2 hanno più di 44 anni. Quasi tutti (9 ) sono laureate,solo due

hanno un diploma.

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Il focus group 2 (F2) è composto da 8 dipendenti uomini interessati al Progetto Telelab e con

esigenze di conciliazione; di questi 6 hanno tra i 39 e i 41 anni, 2 hanno più di 41 anni; i dipendenti con una

laurea sono 6 e quelli con un diploma sono 2.

Il focus group 3 (F3) è composto 7 da dipendenti interessati al Progetto Telelab che non hanno

specifiche esigenze di conciliazione; di questi 5 sono donne e 2 sono maschi; 6 dipendenti hanno tra i 49 e i

55 anni, 1 ha più di 55 anni; i dipendenti che hanno una laurea sono 5 e quelli con un diploma sono 2.

I focus group 1 e 2 sono omogenei per genere, età e grado di istruzione. In entrambi i focus non c’è

grande differenza tra i titoli di studio. Inoltre non ci sono vincoli gerarchici che leghino i partecipanti.

Queste caratteristiche rappresentano delle buone premesse per lo svolgimento dei focus group. Gruppi

di discussione disomogenei per i parametri citati sperimentano spesso situazioni di inibizione al dibattito

(Cataldi 2009, pp. 19-20). Lo stesso effetto è dato dalla presenza di soggetti che, in virtù della loro posizione,

possono esercitare dei poteri di ricompensa e di sanzione sugli altri partecipanti al di fuori del contesto di

discussione (ivi, pp. 34-35).

Le difficoltà che hanno portato alla definizione del focus group 3 non hanno consentito di mantenere

l’omogeneità per genere, omogeneità che possiamo ritrovare per età e titolo di studio.

Giorni e orari dei focus group sono stati scelti per consentire la presenza del maggior numero possibile

di partecipanti. L’edificio in cui si sono svolti è facilmente raggiungibile sia dai plessi del polo urbano

dell’Università del Salento sia dai plessi del polo extraurbano. I locali utilizzati hanno garantito un contesto

privo di interruzioni e di altri fattori di disturbo dell’interazione.

Nell’introduzione a ogni focus group la conduttrice ha dato il benvenuto ai presenti e li ha ringraziati

per la loro partecipazione, ha richiamato la prima fase della ricerca relativa al Progetto Telelab e ha esposto

in cosa consiste la seconda fase. La conduttrice ha definito la tecnica utilizzata: una discussione di gruppo

libera – con l’unica eccezione di un giro di tavolo iniziale in cui tutti i partecipanti si presentano – su alcuni

temi legati all’oggetto della ricerca e proposti dalla conduttrice stessa.

La conduttrice ha quindi definito il suo ruolo e quello dell’osservatore, ha raccomandato di evitare il

sovrapporsi dei turni di parola, che rende difficile distinguere i parlanti nella registrazione, e rassicurato i

partecipanti in merito al trattamento delle dichiarazioni raccolte, che non sarebbero state collegate ai

nominativi ma solo ai profili (genere, età, titolo di studio ecc.) dei partecipanti.

La scaletta seguita dalla conduttrice per stimolare la discussione è la seguente:

definizione e conoscenza del telelavoro;

vantaggi e svantaggi del telelavoro per il lavoratore e per l’università;

conseguenze del telelavoro sull’organizzazione dell’università;

differenze nell’impatto del telelavoro per genere;

confronto tra telelavoro e altri strumenti di conciliazione;

percezione del telelavoratore;

riepilogo aspetti positivi e aspetti negativi del telelavoro per lavoratore e università.

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Questa scaletta va intesa come una guida per lo sviluppo dell’interazione e non come uno schema

rigido. La conduttrice ha saltato alcuni punti quando i partecipanti ne hanno anticipato l’analisi, si è

soffermata su altri quando ha colto delle suggestioni da sviluppare e ne ha modificato l’ordine in modo da

favorire il passaggio fluido da un tema al successivo.

In ognuno dei focus group sono comunque stati toccati, con diverso livello di approfondimento, tutti i

temi previsti dalla scaletta.

L’osservatore ha preso nota dei turni di parola e steso prime sintetiche riflessioni sui significati di

silenzi, risate e toni della voce. Non ha preso in considerazione elementi non verbali come gli sguardi, le

posture e le variazioni nella distanza fisica fra i partecipanti.

Il clima in cui si sono svolte le discussioni è stato significativamente diverso tra un focus group e

l’altro, sia per il livello di coinvolgimento espresso dai partecipanti sia per il tipo di interazione che si è

venuta a creare tra di loro e tra loro e la conduttrice.

Nei focus group 1 e 2 si percepisce immediatamente un forte coinvolgimento: gli interventi di

presentazione sono per la maggior parte ampi e argomentati, spesso accompagnati da una certa carica

emotiva. Durante lo svolgimento di questi focus group l’intensità degli interventi si mantiene molta alta.

Nel focus group 3, invece, i partecipanti mostrano inizialmente un interesse moderato per il tema

oggetto dell’incontro. Il loro coinvolgimento cresce man mano che si confrontano ma raramente tocca i

picchi degli altri due focus group.

Alla base di queste differenze ci sono probabilmente le diverse motivazioni da cui scaturisce

l’interesse per il Progetto Telelab, come evidenziamo nel cap. 3, e la presenza nei partecipanti al focus group

3 di timori relativi al telelavoro – rischi di spersonalizzazione delle relazioni tra colleghi, forme di controllo

pervasive e una percezione fortemente negativa da parte degli altri – piuttosto radicati. Questi timori

emergono ripetutamente, in alcuni casi imbrigliando i dialoghi e attenuando lo slancio con cui si analizzano

altri aspetti del telelavoro.

Insieme al coinvolgimento, un altro importante elemento per comprendere il clima dei focus group è

rappresentato dal tipo di interazioni che caratterizzano gli scambi verbali.

Nei focus group 1 e 3 quasi tutti i componenti intervengono con regolarità, seguono la traccia tematica

proposta dalla conduttrice, si mostrano aperti al confronto e alla possibilità di sviluppare i concetti proposti

dagli altri.

Nel focus group 1, in particolare, questi tratti evolvono rapidamente verso una tendenza

all’autoregolazione dell’interazione: le partecipanti si fanno domande l’un l’altra per approfondire alcuni

aspetti – “F1_Voce: E che lavoro faceva nella fattispecie? Chiedo scusa, se non sono indiscreta.” –, cercano

di limitare i propri interventi quando sentono di aver parlato troppo a lungo – “F1_8: Io poi dico l’ultima

cosa e poi taccio.” –, e le più esperte forniscono chiarificazioni quando i dubbi su alcuni punti – es. la

definizione di telelavoro (cfr. par 3.1) – rischiano di bloccare la discussione.

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L’effetto complessivo è una sintonia generale che caratterizzata tutto l’incontro e favorisce, al

contempo, l’esaustività delle analisi e l’evidente piacere con cui le partecipanti interagiscono tra loro: sono

frequenti le risate, le battute e c’è anche qualche garbata canzonatura.

Nel focus group 2, invece, il forte coinvolgimento si combina con una partecipazione piuttosto

disomogenea. Alcuni componenti tendono a monopolizzare la discussione con interventi frequenti e, a volte,

prolungati. Tale è il loro slancio che in alcuni frangenti sembrano quasi voler prendere la guida del focus

group, proponendo una scaletta alternativa di temi solo in parte coerenti con quelli oggetto della discussione.

Ne deriva un incontro di grande intensità emotiva, in cui però l’interazione procede in maniera brusca

e discontinua, alcuni dei punti previsti dalla traccia originaria vengono affrontati in maniera poco

approfondita e alcuni partecipanti, anche con significative esperienze di telelavoro, finiscono per rivestire un

ruolo marginale.

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RISULTATI

2. AUTORAPPRESENTAZIONE

Come accennato nel par. 1.3, in apertura di ognuno dei 3 focus group la conduttrice ha chiesto ai

partecipanti di presentarsi, indicando nome e cognome, struttura in cui lavorano e ciò che della loro vita

privata e familiare ritenevano più opportuno comunicare in rapporto al tema della discussione.

Le presentazioni così ottenute variano molto per lunghezza e articolazione ma ci offrono delle

indicazioni significative sulla situazione attualmente vissuta da questi dipendenti dell’Università del Salento.

Per quanto riguarda il profilo lavorativo, alcuni partecipanti si soffermano brevemente sul punto e

citano la struttura da cui provengono, a volte aggiungendo la loro qualifica. Altri sviluppano maggiormente

la risposta, descrivendo le loro mansioni.

Le risposte sintetiche sono più frequenti nel focus group 3. Le risposte articolate invece prevalgono nei

focus group 1 e 2: qui la descrizione delle mansioni si salda spesso a una prima riflessione sulla possibilità di

svolgerle mediante il telelavoro (per l’analisi delle considerazioni sulla telelavorabilità delle attività dei

partecipanti cfr. par. 3.2).

Si osserva uno schema simile nella descrizione del profilo personale e familiare.

I partecipanti al focus group 3 tendono a essere molto concisi nella descrizione della sfera privata, in

certi casi non vi fanno alcun accenno – torneranno però sul punto nel corso della discussione, per

argomentare alcune delle loro posizioni sul telelavoro. I partecipanti ai focus group 1 e 2, invece, ne parlano

distesamente, spesso con grande dovizia di particolari. Essi espongono le difficoltà familiari, le valutazioni

della situazione e le strategie adottate per affrontare i problemi che quotidianamente si presentano.

“F1_6: i due rientri pomeridiani che sono veramente pesanti e difficili da… le assenze sono difficili da

conciliare con quello che c’è a casa la mattina più o meno ormai ci siamo organizzati però i pomeriggi… a

aparte che molti pomeriggi molti mie rientri servono per recuperare le ore della mattina [risata] Siamo

sempre in affanno, a me pare di passare tutta la vita in università poi alla fine del mese, quando arriva il

benedetto riepilogo vediamo che le ore sono sempre [parte detta in maniera spedita, con convinzione] meno

di quelle che avremmo dovute prestare”

“F1_10: pur avendo una fantastico carabiniere a casa [sorridendo], mia mamma che si dedica a tempo pieno

a mia figli, però la mamma è la mamma e mi trovo ogni settimana, ogni mese a dover cambiare formula…

faccio il rientro e mangio in ufficio no questa settimana rientro allora pranzo, l’addormento e me ne rivado,

va finire che sto anche io tutti i pomeriggi e..”

“F2_2: E questo purtroppo comporta quotidianamente delle emergenze e delle esigenze che mi mettono

molto in difficoltà trovandomi così lontano da casa, per esempio, faccio un esempio per cercare di.. che mi

trovo in situazioni da quella più banale che capita frequentemente che mia madre che abbia una situazione di

diabete in ipoglicemia o in iperglicemia per cui io a distanza devo gestire persone e dire cosa devono fare

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perché io non posso accorrere là, quindi chiamare parenti, qualcuno, dire: “Vai tu a casa, controlla”.. quindi..

è una situazione co.. oppure con mio suocero improvvisi situazioni cardiache per cui chiama l’ambulanza a

distanza, “Ah, è venuta l’ambulanza. Cosa è successo, cosa è..”, perché in quel momento non c’è mezzi

pubblici, anche a voler prendere il treno questa è una cosa.. diciamo ci vogliono due ore per arrivare […]”

“F2_7: Il discorso a me interessava soprattutto come flessibilità perché mi spiego, ci son dei particolari

giorni in cui noi abbiamo la necessità di accompagnare almeno una delle bambine a fare fisioterapia durante

la mattina, quindi ci dobbiamo un po’ alternare con.. mia moglie anche lei lavora o.. oppure per esempio

anche andarli a prendere semplicemente da scuola: sono 3, valli a prendere in 3 scuole diverse pure come

cosa, quindi c’abbiamo.. Quindi una flessibilità nell’orario mi aiuterebbe tantissimo insomma nella gestione

della mia attività lavorativa, anche tenendo presente che spesso mi capita appunto di entrare in ritardo a

lavoro, dover uscire prima […].”

In questi casi l’analisi delle esigenze familiari si intreccia e si sovrappone all’esposizione delle

motivazioni dell’interesse per il Progetto Telelab (cfr. par. 3.3).

Riteniamo che le differenze appena esposte siano riconducibili alla composizione dei focus group.

I focus group 1 e 2 sono composti da dipendenti che vorrebbero avere più tempo per seguire i loro

bambini, occuparsi di genitori e/o di suoceri non autosufficienti e, a volte, offrire un sostegno al coniuge con

problemi di salute.

Nell’analisi dei dati raccolti mediante questionario on line (Rotisciani 2013, pp. 25-26) abbiamo

evidenziato che la presenza di queste esigenze di conciliazione famiglia-lavoro influisce in maniera modesta

sull’interesse per il telelavoro: l’interesse è piuttosto diffuso anche tra i dipendenti che non si confrontano

con tali situazioni.

Laddove, però, i due fattori si combinano, come nel caso dei partecipanti ai focus group 1 e 2, la

presenza di esigenze di conciliazione assume un ruolo centrale fin dall’inizio della discussione: il tema

viene ampiamente argomentato e si cerca di evidenziare immediatamente i benefici specifici che

potrebbero derivare dal telelavoro. La rapidità con cui si passa al tema della telelavorabilità della propria

attività testimonia una certa urgenza di mostrare che non solo si è interessati ma che si posseggono tutti

requisiti per partecipare al progetto.

La centralità delle esigenze di conciliazione è confermata dallo sviluppo dei focus group: il tema è

richiamato costantemente, in particolare nell’esposizione delle motivazioni del proprio interesse e nella

discussione sui vantaggi e sugli svantaggi che il telelavoro porterebbe al dipendente (par. 3.4.1).

I partecipanti al focus group 3, i cui figli sono ormai adolescenti o adulti e i cui genitori vengono

raramente citati, sembrano avere necessità familiari meno stringenti. Essi dedicano poco spazio a questo

tema nelle presentazioni personali e non lo indicano – con l’eccezione di F3_1: “ […] ci si alza prima per

sistemare le cose a casa, la mattina, quindi lo stress la mattina quindi si torna perché si deve accompagnare la

figlia, si fa no? L’autista [risata], si accompagna da una parte, dall’altra... […] Le ragazze, insomma.... 15-16

anni quindi bisogna accompagnarla nelle varie parti/” – tra le motivazioni dell’interesse per il progetto. Le

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motivazioni indicate sono un misto di interesse generale e considerazioni legate a esigenze prettamente

individuali (cfr. par. 3.3).

L’interesse generale è dettato dalla curiosità per una forma di lavoro poco conosciuta che potrebbe

tornare utile in fasi future della propria vita attiva:

“F3_5: […] mi incuriosisce molto questo telelavoro non tanto come un una situazione stabile, forse perché

non... attualmente la mia vita non lo richiederebbe, ma quanto se fosse una metodica da attuare in determinati

periodi che si possono presentare nella vita di tutti noi: la malattia di un genitore o... non lo so, qualsiasi altro

[…]”

“F3_7: […] se dovessi fotografare la situazione mia attuale come diceva anche la collega tutto sommato è

anche piacevole chiudere la porta di casa e andare a lavorare, incontrarsi con i colleghi, avere una vita

diciamo autonoma però ecco... guardiamo anche un poco al futuro. Si diceva della... che noi avremo sempre

di più un impegno lavorativo con... forse fino a 65, 66, 70 anni […] Ecco, io credo che una prospettiva di

questo tipo sia di supporto a questo, questo panorama, questo scenario in cui ci vedrà impegnati nel lavoro

fino a tarda età, quindi ben venga, mi sta bene, forse nel compilare il questionario mi sono interrogata

proprio su il futuro che non è poi tanto lontano no?”

Le considerazioni individuali riguardano per lo più problemi legati alla distanza dall’ufficio.

“F3_6: […] Mi interessere... interessava l’anno scorso più che altro, però, non lo so, vorrei provarci ma il

mio problema è solo la lontananza, perché sono stanca, ho una certa età che dovrei stare in pensione e invece

con la Signora Fornero non ci sta [ride] mandando per niente insomma, però, non è una cosa necessaria, solo

per la lontananza lo ritengo una cosa insomma ottimale nei miei riguardi. Non so cosa dire altro so che per

adesso non credo sia realizzabile. […]”

In entrambi i casi i toni sono decisamente più blandi rispetto a quelli utilizzati dai partecipanti ai focus

group 1 e 2: sembra che da queste motivazioni non scaturisca un interesse altrettanto forte per il

telelavoro e, soprattutto, per la possibilità che esso si trasformi in un’esperienza effettiva

nell’immediato futuro.

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3. TELELAVORO

3.1 CONCEZIONE DEL TELELAVORO

Da tutti e 3 i focus group emerge in maniera piuttosto netta una generale identificazione del

telelavoro con la specifica tipologia del telelavoro a domicilio.

“F1_3: /la possibilità di svolgere a casa il lavoro che normalmente si svolge in ufficio/”

“F3_3: cioè il telelavoro io mi immagino appunto..

F3_7: /La scrivania a casa. [risata]

F3_3: La scrivania a casa.”

“F1_9: Forse è una postazione a casa, diciamo lavorativa, con un collegamento evidentemente.. utilizzando

un collegamento Internet con cui si possono utilizzare i programmi che generalmente utilizziamo in ufficio.

Quindi determinate pratiche che non richiedono appunto l’utenza, che può essere lo studente, il docente o i

colleghi.. possono essere tranquillamente lavorate da casa.”

Nessuno dei partecipanti ai focus group prende in considerazione le altre tipologie di telelavoro

possibili (cfr. Ciacia, Di Nicola, pp. 11-13). Ciò potrebbe significare che alcune di esse – es. il telelavoro da

centri satellite o da centri di lavoro condivisi – non sono conosciute mentre altre – es. il telelavoro mobile,

che viene svolto dalle diversi sedi in cui si sposta il lavoratore, o il telelavoro office-to-office, svolto in

collaborazione da soggetti in uffici distanti geograficamente – sono magari praticate ma non vengono

percepite come tali.

Nonostante emerga una diffusa conoscenza, almeno di base, del concetto di telelavoro, gli scambi

verbali su questo punto sono spesso accompagnati dalla precisazione di non conoscerlo affatto. Da una

parte, nonostante le decise rassicurazioni della conduttrice nell’introduzione ai focus group, sembra pesare il

timore di dare la “risposta sbagliata”. Dall’altra si avverte una certa preoccupazione per gli aspetti più

specifici di questo regime di lavoro, preoccupazione che porta le discussioni a esiti molto differenti a

seconda della familiarità con il telelavoro mostrata dai partecipanti.

Nel focus group 1 la discussione si concentra sul tema della reperibilità, che viene rapidamente

chiarificato attraverso una serie di battute. Lo scambio culmina nella spiegazione particolareggiata e

competente di F1_2, che attinge all’esperienza di alcune sue amiche.

“F1_3: Secondo me però non bisogna sottovalutare l’aspetto del fatto di essere comunque reperibili

durante../

F1_2 : Nel senso che uno deve essere disponibile come se stesse in ufficio, per cui pronto a ricevere un’e-

mail/

F1_6: /infatti il lavoro non te lo puoi fare il sabato e la domenica, lo fai nei/…

F1_3: /Io invece lo intendevo in maniera più flessibile, nel senso che.. poter anche coinvolgere.. non

necessariamente nell’orario canonico 8-14../

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F1_2: /Riporto le esperienze di colleghe di altre amministrazioni che hanno una… fascia oraria esattamente

come quella che si ha in ufficio e anche delle fasce di reperibilità. Poi gli strumenti di monitoraggio eccetera

quello è un altro discorso. Sicuramente è uno strumento di flessibilità del lavoro. Poi le modalità con cui si

opera vengono stabilite di volta in volta dall’amministrazione in base anche alla fetta di lavoro che vuole

rendere telelavorabile perché, cioè queste sono pure scelte dell’amministrazione, se vuole basare il telelavoro

solo sul singolo progetto o su un settore, che sia didattica che sia ricerca che sia rendicontazione progetti che

siano missioni comunque, ecco, mi permetto di dire queste cose perché ho diverse amiche che fanno questo.”

Una volta definito il carico orario e le fasce di reperibilità, nonché il peso delle singole

amministrazioni nella scelta di come declinare il contratto per il telelavoro, la discussione sul punto si

conclude e l’attenzione si sposta sul tema dei vantaggi e degli svantaggi del telelavoro (par. 3.4.1).

Nel focus group 3, dove non ci sono partecipanti che abbiano un’esperienza indiretta o una conoscenza

approfondita del telelavoro, nasce un lungo dibattito sulle forme di controllo cui potrebbe essere soggetto il

telelavoratore3. C’è chi vede il rischio che la propria attività si trasformi in un lavoro “a cottimo”, in cui il

livello di retribuzione è definito in base a metriche come il tempo di connessione o il numero degli accessi, e

chi teme che il controllo si traduca in nuove ed estenuanti procedure burocratiche.

Nel focus group 2 il dibattito si concentra sul tipo di assicurazione prevista per il telelavoratore e, in

particolare, sul fatto che essa copra o meno eventuali incidenti tra le mura domestiche (F2_4 fa l’esempio di

un faldone che, cadendo, rompe il piede del dipendente).

I due gruppi di discussione in cui manca un soggetto “esperto” non riescono a elaborare delle risposte

solide ai loro dubbi. Il confronto tende a focalizzarsi sul quadro normativo – di cui però si ribadisce

ciclicamente la mancata conoscenza – e sulle situazioni che si potrebbero venire a determinare. La

conversazione sembra avvitarsi su se stessa, tanto che in entrambi i casi la conduttrice è costretta a

intervenire: per superare l’impasse rassicura i partecipanti sulla presenza di norme generali che regolano gli

aspetti da cui nascono le preoccupazioni e rimanda alla contrattazione tra Amministrazione e sindacati per la

definizione delle caratteristiche specifiche che avrebbe assunto il Progetto Telelab.

3.2 TELELAVORABILITÀ DELLA PROPRIA ATTIVITÀ

I partecipanti ai focus group mostrano una forte consapevolezza del livello di telelavorabilità della

propria attività. Piuttosto che dare indicazioni dicotomiche offrono risposte accuratamente graduate che, per

semplicità espositiva, possiamo ricondurre a 3 categorie:

attività completamente (o quasi) telelavorabili:

3 Si precisa che in base all’Accordo quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni (23 giugno 2000),

art. 5, co. 3 “Fermo restando che nessun dispositivo di controllo può essere attivato all’insaputa dei lavoratori,

l’amministrazione è tenuta a informare il lavoratore circa le modalità attraverso le quali avviene la valutazione del

lavoro prestato. I dati raccolti per la valutazione delle prestazione del lavoratore nel rispetto di tali modalità possono

essere utilizzati ai fini dell’esercizio dei poteri datoriali”.

PROGETTO TELELAB


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“F1_1: per esempio io faccio solo, lavoro solo su modalità remote quindi.. quindi come lo faccio da

una postazione in ufficio lo potrei fare da una postazione a casa perché lavoro comunque solamente su

software che possono essere scaricati, che possono essere presenti su una macchina.”

“F2_4: Come punto a favore ho il fatto che mi occupo prettamente di lavoro telelavorabile al 100%.”

attività parzialmente telelavorabili:

“F1_8: per quanto riguarda il tipo di lavoro che io faccio attualmente forse solo un 50% delle cose che

faccio potrebbe essere telelavorato nel senso che comunque ho… abbiamo anche molto rapporto con

l’utenza, diciamo facciamo una sorta di sportello permanente e… a studenti a docenti insomma… in

generale però… sicuramente c’è una parte di lavoro che è quello che…”

“F2_3 […] Sicuramente c’è tutta una serie di attività che potrebbero come dire accorparsi e svolgersi a

distanza e organizzarsi per quello che invece sicuramente sarei, come dire, impegnato a svolgere sul

posto di lavoro stesso.”

attività scarsamente telelavorabili:

“F1_4: anche se mi rendo conto che il tipo di lavoro che faccio e… non è… ahimé… non si può fare

da casa, nel senso che gestisco una struttura che è per il pubblico ed essendo l’unica unità e…

stabilizzata e… la struttura/”

Il principale fattore in base al quale è definito il livello di telelavorabilità è la frequenza con cui

si deve interagire in presenza con colleghi o utenti dei servizi che si forniscono. Maggiore è questa

frequenza e minore appare la possibilità di svolgere le proprie mansioni da casa.

In alcune risposte viene citata la necessità di ricorrere a documenti su supporto cartaceo ma sembra

che la maggior parte delle procedure si svolgano ormai mediante trattamento di documenti su supporto

digitale (cfr. par. 3.6).

La frequenza d’uso degli strumenti informatici ha un’associazione positiva con la telelavorabilità,

sebbene non sia decisiva come la necessità di essere fisicamente sul posto di lavoro. In altre parole, si può

utilizzare giornalmente e intensamente il computer per il proprio lavoro ma se questo lavoro comporta un

contatto frequente e concreto con altre persone, allora difficilmente sarà realizzabile in remoto.

Nella fase quantitativa della nostra indagine sul fabbisogno di telelavoro tra i dipendenti

dell’Università del Salento abbiamo rilevato una percentuale bassa ma significativa (17%) di rispondenti che

pur ritenendo la propria attività non telelavorabile si sono dichiarati interessati a partecipare al Progetto

Telelab. Abbiamo ipotizzato che questa combinazione apparentemente incoerente potesse indicare “[…] il

desiderio di accedere alla misura di conciliazione del telelavoro al di là delle possibilità consentite (secondo

il soggetto) dal tipo di lavoro svolto” (Rotisciani 2013, p. 31).

La realizzazione dei focus group ci consente di ricostruire le motivazioni dietro l’interesse dei

partecipanti (par. 3.3) e ci consegna una conferma dell’ipotesi appena citata: F1_4 è consapevole della non

telelavorabilità della propria attività ma vorrebbe comunque poter partecipare al progetto perché non vuole

demandare ad altri l’educazione di sua figlia; è convinta, inoltre, che il telelavoro aumenti la produttività dei

PROGETTO TELELAB


15

dipendenti. La sua è una petizione di principio in base alla quale vorrebbe superare i limiti imposti dalla

realtà.

I focus group ci aiutano anche ad ampliare il novero delle concezioni che guidano i dipendenti

interessati al Progetto Telelab pur svolgendo attività scarsamente telelavorabili.

F1_4 ed F3_5 svolgono lo stesso lavoro ma hanno una valutazione significativamente diversa della

possibilità di svolgerlo da casa. Se per F1_4 questa possibilità è quasi irrealizzabile, per F3_5 una parte

consistente di questo lavoro si potrebbe realizzare in remoto, anche se solo in collaborazione con un collega

che rimane “sul campo”.

Le mansioni di F2_ 1 e F3_4 hanno in comune solo un frequente contatto con il pubblico. F2_ 1 e

F3_4 , però, sono convinti che le stesse mansioni siano per buona parte realizzabili con il telelavoro. Per

questi due dipendenti la telelavorabilità non è una proprietà fissa dell’attività che si svolge ma è un effetto

dell’organizzazione del lavoro e della formazione di chi opera in un sistema. Con un cambio di procedure e

di mentalità e con un uso più sistematico e avanzato degli strumenti telematici anche lavori che sembrano

inscindibili dalle situazioni di compresenza potrebbero essere realizzati da remoto.

Per concludere la riflessione sulla telelavorabilità va aggiunto che diversi partecipanti affermano di

svolgere quello che potremmo definire un “telelavoro di fatto”: continuano cioè a seguire

procedimenti, preparare progetti, comunicare con l’Amministrazione ecc. anche una volta tornati a

casa, durante i fine settimana, nel mezzo delle ferie o dei congedi.

“F1_5: /potrebbe, come adesso è stato per la maternità per dire no? Beh quello diciamo è un discorso

circoscritto a un certo evento però anche in quel caso, tra virgolette, io ho lavorato a casa, perché comunque

mi venivano fatte richieste e non potevo, come dire, dire di no. Cioè potevo anche dire di no in realtà però

non l’ho fatto perché non mi sentivo di farlo. E l’ho fatto, c’ho lavorato da casa, con la mia pennetta

comunque c’ho fatto tutto quello via mail ho fatto tutto quello che mi chiedevano di fare nonostante tutto e in

questo caso [con il telelavoro] invece questa cosa varrebbe di meno, nel senso che potrei garantire lo stesso il

mio supporto non essendo presente insomma, tant’è che vuol dire..”

“F1_8: Tra l’altro quello che, almeno l’esperienza mia, a me capita spesso il pomeriggio stando a casa

comunque che… esatto, di lavorare, di rispondere a e-mail/ […] /di rispondere a telefonate, di fare..

ultimamente sto cercando di.. francamente di sottrarmi a questa cosa perché diventa..”

“F2_2: Se mi posso permettere, mi volevo rivolgere anche ai miei colleghi. ..A me capita e credo, lo chiedo

se anche a voi capita di, non si dice ufficialmente perché l’amministrazione a noi non lo riconosce, però di

portare il lavoro a casa. Lo dico perché è una cosa.. dato che con l’esperienza noi ci troviamo nella

presentazione dei progetti, di queste cose qui molto spesso è successo oppure anche nei normali acquisti,

[…] a dover mandare la mail alla ditta per richiedere il conto corrente [non comprensibile] oppure inviare

l’ordine cioè.. non potendolo fare durante il giorno perché abbiamo altre scadenze molto spesso questo

lavoro a me è successo, e credo che sia successo anche a voi, di portarlo a casa.. o anche perché per esempio

mancavo per 2 o 3 giorni perché c’era una situazione grave a casa e compensavo quelle cose pur essendo

senza l’opportunità della VPN, che trovo un’ottima cosa. Quindi semplicemente già da casa parliamo con la

PROGETTO TELELAB


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posta elettronica e il collegamento sui siti istituzionali dello sportello unico previdenziale, dell’INPS ecc ecc.

e già poter fare un qualcosa che, al di là del progetto, se c’è o non c’è, non riconosciuto.. però questo è non

riconosciuto..”

“F3_5: Io, visto... sono stata dotata di un portatile fin dall’inizio del mio rapporto con l’Unisalento perché

lavoro anche a casa, altro che telelavoro! Cioè io lavoro a casa al di fuori dell’orario di servizio, perché il

lavoro che facciamo noi non è che si chiude quando mi alzo dalla scrivania: se io c’ho un progetto che mi

scade tra due giorni, io devo lavorare pure la notte, non è che posso timbrare e posso certificare che sto

lavorando la notte: nessuno me lo darà mai.”

Per questi dipendenti, dunque, il telelavoro non è una completa novità. In ragione delle loro esperienze

ne evidenziano gli aspetti positivi (per un quadro generale di vantaggi e svantaggi del telelavoro per il

lavoratore cfr. par. 3.4.1).

In primo luogo il telelavoro consentirebbe di razionalizzare – cioè di definire tempi e modi

adeguati per – una pratica (il lavoro da casa o comunque al di fuori dell’ufficio) al momento ufficiosa e

discontinua.

Per i partecipanti ai focus group 1 e 2 che già telelavorano, in particolare, la razionalizzazione sarebbe

possibile in quanto il telelavoro eviterebbe di dover scegliere tra famiglia e lavoro. La scelta tra famiglia e

lavoro lascia questi dipendenti spesso insoddisfatti: se scelgono di rimanere in ufficio non riescono ad

affrontare con serenità i loro impegni, a causa del pensiero che corre spesso a bambini piccoli e genitori non

autosufficienti; se danno la priorità alle esigenze familiari, quando sono a casa sentono l’obbligo, a causa di

scadenze o per non mettere in difficoltà i colleghi, di continuare in maniera più o meno sistematica le loro

attività. Il telelavoro sembra offrire una soluzione efficace: consente di operare anche a distanza e di essere al

contempo più presenti nella vita domestica, ad esempio controllando che i bambini facciano i compiti o che i

genitori prendano le medicine.

Gli stessi dipendenti sono molto meno propensi a evidenziare aspetti negativi del telelavoro, come

l’altra faccia della continuità operativa, cioè il rischio che il tempo dedicato al lavoro finisca per colonizzare i

i momenti destinati allo svago e alla famiglia.

3.3 INTERESSE PER IL TELELAVORO NELL’UNIVERSITÀ

Le motivazioni alla base del proprio interesse per il Progetto Telelab sono uno dei primi argomenti

toccati da molti dei partecipanti. Il tema è spesso affrontato già nelle presentazioni e si lega strettamentealla

definizione della situazione in cui il soggetto attualmente vive (cfr. cap. 2).

Le motivazioni più citate sono:

esigenze di conciliazione famiglia-lavoro: più nello specifico, alcuni partecipanti vorrebbero

ricorrere al telelavoro per avere più tempo per:

- crescere e seguire i propri figli:

PROGETTO TELELAB


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“F1_9: poteva essere una buona idea quella di fare i pomeriggi e… diciamo i pomeriggi, i

pomeriggi a casa, dal momento che io ho un bambino di quasi 11 anni che penso sempre di

trascurare…

[…]

F1_9: /no perché vanno seguiti, hanno comunque bisogno di un carabiniere che si mette lì a

controllare che stia seduto almeno a fare i compiti.”

“F2_7: Il mio interesse per quanto riguarda il telelavoro è dettato prettamente da necessità di

carattere familiare, perché io ho 3 bambini piccoli […] e purtroppo diciamo tutti e 3 hanno un

problema di natura genetica, nel senso che hanno un problema muscolare di natura genetica con

diversi livelli di.. cioè di serietà.”

- seguire genitori o suoceri malati o non autosufficienti:

“F2_2: Sono.. stato molto attratto dal progetto e interessato dal progetto perché ho una

situazione personale prima che lavorativa.. che… comporterebbe ottimi benefici poter fare il

telelavoro […] in primis io ho mia madre che è in una situazione di salute molto precaria […]

ma oltre questo c’ho per esempio mio suocero che ha una sclerosi multipla da vent’anni e vi

lascio immaginare in che situazione..”

“F2_4: […] la mia situazione è molto simile al collega F2_2, nel senso che da qualche mese

anche a me è toccato una situazione un po’ particolare a casa perché mio padre ha avuto un

infarto, è stato operato e quindi non è in grado di fare più tutte le cose di cui si occupava lui a

casa. Sono l’unico a casa perché mia madre in generale non esce perché ha altre patologie […].”

distanza dall’ufficio: sono molti infatti i partecipanti che vivono a diverse decine di chilometri dal

luogo in cui lavorano, situazione che alla lunga ha un certo peso economico e genera fatica, stanchezza

e stress.

“F2_2: […] perché sono di [comune in provincia di Lecce] quindi circa una sessantina di chilometri

ad andare e a venire con.. l’ho fatto per un po’ di tempo con l’auto privata, quindi la mia, solo che era

economicamente dispendioso però era legato a esigenze temporanee di lavoro per cui utilizzare i

mezzi pubblici.. non essendocene molti era più probabile che rimanessi a Lecce che tornassi a casa. E

insomma poi per un discorso principalmente economico ho dovuto rinunciare anche al discorso di

venire in macchina, di utilizzare la macchina perché non era più un discorso di benzina ma anche di

manutenzione di macchina oltre che di incidenti e..”

“F2_8: La cosa importante pure, già il fatto stesso di alzarsi, specialmente chi è lontano, cioè io

personalmente.. alle 5 e un quarto mi alzo nella.. […] E in effetti la sveglia che io metto non la spengo

mai, perché mi sveglio sempre prima della sveglia quindi diventa una cosa.. una cosa routinaria che

alla fine porta ad essere stressato.”

“F3_1: Come motivazioni che mi hanno spinto ad aderire a questa... innanzitutto io credo la distanza,

per me, perché la distanza: io disto da Lecce, dalla mia sede... 40 chilometri per cui...”

PROGETTO TELELAB


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“F3_6: […] vorrei provarci ma il mio problema è solo la lontananza, perché sono stanca, ho una certa

età che dovrei stare in pensione […]”

esempio di familiari, amici e/o colleghi, che genera un giudizio fortemente positivo sul telelavoro.

“F1_2: Mio marito ha fatto il telelavoro per tre anni e per me è stata una rivoluzione, vi assicuro!

[ridendo] Vi assicuro che è stato fantastico! [ridendo].”

“F1_8: […] però diciamo… il mio interesse rispetto a questa forma di… diciamo di… questi

strumento di… per venire incontro alle esigenze di cura dei… dei lavoratori e delle lavoratrici e…

nasce anche per quanto mi riguarda dall’esperienza condivisa di altre… giovani colleghe… insomma

di altre istituzioni, però anche… esperienze in paesi… stranieri… faccio riferimento in particolare a

una mia amica che lavora in banca che appunto riesce a telelavore… a seconda delle necessità sue o

della sua organizzazione e… in questo modo insomma… e questo è sicuramente uno strumento che

semplifica notevolmente la vita di una lavoratrice madre e…”

interesse generale per il tema del telelavoro: “F3_2: […] Per quanto mi riguarda io ho un interesse

più per la cosa nel complesso che per quello che posso fare veramente io perché […].”

Le tipologie appena esposte non vanno considerate come mutuamente esclusive. Le risposte dei

partecipanti sono spesso composite. Al loro interno è possibile individuare una motivazione principale ma

a questa se ne affiancano altre che la rafforzano.

Facciamo alcuni esempi:

lavoro di cura dei figli + cura del coniuge + cura dei genitori/suoceri: “F1_3: […] sono interessata

soprattutto perché ho sia un bambino piccolo di… 11 e una madre disabile che ha continua… che ha

bisogno di assistenza continua e… e in più un suocero [accenno di risata] e mio figl… mio marito è

come se fosse figlio unico perché sua sorella è [non comprensibile] chilometri di distanza e anche lui

ha problemi di salute e quindi stiamo…”;

lavoro di cura dei genitori/suoceri + distanza dall’ufficio: “F2_4: Anch’io ho i problemi molto

simili a te [rivolgendosi a F2_2], cioè farmacia, dottori, per giunta mio padre.. tocco anch’io [comune

in provincia di Lecce] perché mio padre spesso e volentieri almeno due volte alla settimana fa, va a

[comune in provincia di Lecce] perché il cardiologo suo, chi lo segue da anni, perché ormai è

cardiopatico poi avendo avuto due altre operazioni, insomma..

F2_M: Lei dove vive?

F2_4: Io vivo a [comune in provincia di Lecce], sono di [comune in provincia di Lecce], anch’io

insomma sono 30 e 30 60 chilometri.”

lavoro di cura dei figli + organizzazione familiare + esempio collega: “F1_5: ho pensato di

partecipare, di aderire a questa iniziativa ho appunto una situazione familiare attualmente leggermente

precaria nel senso che ho una bimba di due anni e un marito che vive in [regione del Centro Italia] e…

[…] in qualche modo.. trovare.. al momento insomma una soluzione un pochino più tranquilla per

gestire questa cosa.. Tra l’altro ho avuto, sono stata anche incoraggiata da una mia collega

PROGETTO TELELAB


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dell’Università di Pisa che.. stando in biblioteca ha fatto anche lei questa esperienza ed è rimasta molto

molto.. contenta, e tuttora lo sta continuando a fare.”

Grazie agli esempi appena riportati, che hanno valore esplicativo e necessariamente non esaustivo,

possiamo cogliere non solo la natura composita delle motivazioni che guidano i partecipanti ma anche la

difficoltà delle situazioni con cui alcuni di essi si confrontano quotidianamente. Questi dipendenti possono

avere molteplici esigenze di conciliazione –compagne/i lontane/i o in condizioni di salute non ottimali e

figli da seguire senza poter contare sul supporto dei genitori, che anzi spesso necessitano a loro volta di cure

– e devono percorrere quotidianamente decine di chilometri che li separano dai luoghi attraverso cui si

snoda la loro vita. Ne derivano stanchezza, preoccupazioni e un senso di insoddisfazione per la situazione

attuale. Il telelavoro, accompagnato dalla prospettiva di avere più tempo per i propri cari e più flessibilità

nell’organizzazione delle giornate (cfr. par. 3.4.1), appare loro una soluzione più che desiderabile.

3.4 EFFICACIA DEL TELELAVORO

Una parte consistente delle discussioni nei 3 focus group si è focalizzata sull’efficacia del telelavoro.

In particolare il tema è stato declinato su tre dimensioni:

vantaggi e svantaggi per il lavoratore;

vantaggi e svantaggi per l’Università;

utilità del telelavoro in rapporto al genere.

Prima di iniziare un’analisi dettagliata dei singoli vantaggi e svantaggi individuati dai partecipanti, va

sottolineato che dalle loro parole emerge ripetutamente la consapevolezza dei continui rimandi fra livello

individuale e livello collettivo, nonché tra i fattori interni ai due livelli. Nel corso dei successivi paragrafi

definiremo anche la natura di questi rimandi.

Un’altra considerazione generale riguarda il tipo di scenari prospettati dai partecipanti: gli interventi

tesi a evidenziare i vantaggi del telelavoro sono in schiacciante maggioranza rispetto a quelli dedicati agli

svantaggi, fatto abbastanza prevedibile visto che i partecipanti sono stati selezionati tra i dipendenti

interessati al tema, cioè tra coloro che nella compilazione del questionario on line si sono detti interessati al

Progetto Telelab e hanno dato la loro disponibilità a essere coinvolti nella continuazione della ricerca (par.

1.2). Un simile livello di interesse è espressione, presumibilmente, di un orientamento prevalentemente

positivo verso il telelavoro.

3.4.1 VANTAGGI E SVANTAGGI DEL TELELAVORO PER IL LAVORATORE

Tra i principali vantaggi del telelavoro per il lavoratore i partecipanti indicano:

miglioramento delle condizioni di lavoro e conseguente aumento della produttività: il telelavoro

garantirebbe al lavoratore:

PROGETTO TELELAB


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- maggiore concentrazione nello svolgimento delle sue mansioni quotidiane, perché lo stare a

casa ridurrebbe e razionalizzerebbe il contatto con colleghi e utenti, consentendo così di

focalizzare l’attenzione su singoli compiti:

“F1_6: ci sono alcune parti di un lavoro si possono anche fare meglio a casa, più concentrate

senza l’utenza, senza il telefono, che ti squilla dieci volte dove ci sono calcoli, magari non c’è

bisogno in quel momento di uno strumento telematico ma soltanto di prendersi la pratica, di

aprirla sulla scrivania e lavorare in questa maniera e fare soltanto quello/”

“F3_7: […] Se uno ha un, un oggetto da lavorare e lo lavora magari anche non sospendendo o

non essendo interrotto perché vabbe’, io parlo un po’ anche della mia esperienza che in un

dipartimento c’è una... un po’ di cose una diversa dall’altra ecco da fare, non non è... e quindi

magari stai facendo una cosa, magari entra un altro... cioè c’è anche molta dispersione, invece

penso che a casa dici “Oggi mi prendo questa cosa me la concludo” […].”

- continuità del proprio operato anche nei periodi (giorni o settimane) in cui non può essere

fisicamente presente in ufficio. In questo modo eviterebbe l’accumularsi di lavoro arretrato, che

attualmente si verifica durante le assenze, e le successive situazioni di “sovraccarico” vissute al

rientro:

“F1_3: Sembra comunque un paradosso ma in effetti è così, pomeriggi in cui mio figlio non ho

nessuno a cui lasciarlo, e succede, io devo tornare per forza. Io non posso lasciare un bambino

di dieci anni da solo a casa insomma per cui.. con il telelavoro si avrebbe il paradosso che io

quel giorno potrei comunque garantire la produttività.”

“F1_5: diciamo a distanza non, come dire, rimanendo indietro un pochettino, perché poi

comunque io ho, ho questi problemi di una settimana al mese che mi concedo in [regione del

Centro Italia] per motivi appunto di ricongiungimento familiare e che quindi quella settimana lì

non si riesce a fare granché insomma. In quel caso io potrei fare tranquillamente l’uno e l’altro

evitando di, al rientro di ritrovarmi montagne di, di lavoro arretrato che poi.. è una settimana

però una settimana dice tanto specialmente per quanto riguarda una struttura come la mia […].”

- migliore disposizione psicologica di base, perché il lavoratore avrebbe meno preoccupazioni

dovute alla distanza dai propri cari, risentirebbe meno della stanchezza causata dagli

spostamenti (cfr. par. 3.3) e si sentirebbe meno controllato (es. assenza della timbratura del

cartellino).

“F1_4: Sì, io penso di sì. Penso che si migliora.. la produttività, anche se è una bruttissima

parola [risata]/

Voce: /Sì proprio.

F1_4: /una bruttissima parola, perché si è più gratificati, cioè non si ha l’angoscia, no, di avere

qualcuno accanto alla stanza che ci aspetta, che.. Quindi si è più sereni, quindi si lavora di più,

si produce meglio, si lavora meglio e si è gratificati.”

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“F2_4: Si lavora meglio insomma, ci si hanno meno preoccupazioni perché si sta, non si sta

tanto lontano da casa e.. no?”

“F3_1: Una persona, secondo me, se non è, se non è controllata, se non si sente controllata da,

da timbrature, da... ci si realizza e, secondo me, do pure di più […].”

Questa è la dimensione in cui il miglioramento delle condizioni di lavoro si interseca con un

altro dei principali vantaggi attribuiti al telelavoro, cioè il benessere psico-fisiche del soggetto.

benessere psico-fisico del soggetto: il telelavoro libererebbe tempo ed energie, contribuendo così al

miglioramento della qualità complessiva della vita del soggetto. Più nello specifico, grazie al

telelavoro, il soggetto beneficerebbe di:

- una riduzione dello stress causato dagli spostamenti o dalle preoccupazioni familiari:

“F1_3: […] ma proprio in termini di tempo e di stress perché comunque sei in auto e, in mezzo

al traffico, con la pioggia, con le persone che magari ti sorpassano a destra mentre tu stai sulla

corsia.. è comunque uno stress continuo […].”

“F2_2: Per non essendo esperto dell’argomento, però mi ha attirato. Io ho riflettuto quando ha

parlato di stress correlato, lavoro correlato.. […] Ho notato che, quando si verificano situazioni,

periodi, in questo caso parliamo di salute di mia madre, io, sul posto di lavoro, ho già una mia

tensione, un mio nervosismo che si amplifica con un’ansia di distanza, e con un’ansia

[…].Quindi è come se si amplificasse quella preoccupazione, quell’ansia che già uno sa di

essere lontano da casa tutte quelle ore e non poter avere..”

“F3_3: […] e si ridurrebbe cioè effettivamente anche lo stress cosiddetto cioè da lavoro legato

cioè alla lontananza, perché si andrebbe cioè a condividere lo spazio dell’abitazione come

spazio per lavorare e nello stesso tempo io, facevo l’esempio prima, sto lavorando, so che di là

c’è mio figlio che sta facendo cioè i compiti. Invece adesso ad esempio sto lavorando in ufficio,

ho mio figlio malato a casa, solo, quindi ci sarebbe... […]”

- una migliore organizzazione delle giornate, che potrebbe rispecchiare le proprie inclinazioni

(es. lavorare nei momenti preferiti della giornata), prevedere più tempo per gli interessi

personali o per il riposo nonché favorire delle condotte di vita più salutari (es. per

l’alimentazione):

“F1_10: È un po’ come quando studi all’università che ti alzi con la tazza in mano che ti metti

là, ti metti a studiare, cioè era il momento in cui ognuno aveva i proprio ritmi […]”

“F3_2: […] Ripeto, potre... uno potrebbe recuperare un po’ di tempo per sé […] Noi [donne]

magari, come si diceva, abbiamo sempre la tendenza “Faccio prima questa cosa e poi vado a

correre” tanto per dire. “Faccio prima questa cosa e poi vado in palestra e poi vado a leggermi...

o vado a leggermi un libro”. “Finisco di fare questo e poi... e poi... mi leggo il giornale” e poi

praticamente il giornale non lo trovi più […].”

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“F1_3: […] senza contare ancora le, le pause pranzo che adesso, il più delle volte, ricorri ai

panini perché mezzora.. più di quello non riesci a mangiare, se sei a casa almeno un’insalata..

riusciresti a gestire senz’altro, sarebbe una vita più sana, secondo me migliore..

F1_Voci: Più sana sì.. più serena.”

serenità familiare, che deriverebbe dalla disponibilità di più tempo per occuparsi dei propri figli o dei

propri genitori e dalla presenza a casa anche durante le ore di lavoro. Quest’ultima condizione

consentirebbe un controllo diretto dei propri cari e un intervento immediato in caso di emergenze.

“F1_2: È importantissimo perché.. perché finché.. Il relax mentale che tu vedi nel compagno [che

telelavora], nel marito o nella moglie, cioè non hai l’ansia di correre di, di rincorrere il tempo, non hai

orari rigidi. Poi, nel mio caso particolare, d’estate non sono entrata di nuovo nel loop di baby sitter,

campi scuola queste cose terribili che ormai cerchiamo avidamente per i bambini. Quindi mio marito

era al mare con i bambini, lavorava fino a una certa ora e poi comunque i bambini stavano in casa,

cioè giocavano nel giardino ma il padre c’era, cioè non erano in situazioni di…

F1_11: /di abbandono [risata].”

“F1_9: Poi io penso sempre a mio figlio, cioè mio figlio non invita mai un amico a pranzo, dice:

“Mamma non posso mai invitare nessuno!” per dire, e.. quindi lui sarebbe felicissimo.”

“F3_7 : /Oppure tu c’hai un bambino piccolo lo devi pigghiare a scaffuniciate perché lo devi svegliare,

lo devi impacchettare, lo devi portare... invece magari sai [risata] che può stare lì/

F3_6 : /Può dormire, lo lasci dormire/”

riduzione delle spese sostenute per:

- trasporti:

“F1_2: […] e anche i costi su cui ritorno, cioè prendere i mezzi, la macchina, il treno quello che

è.. raggiungere la sede di lavoro, tornare cioè/ […] cioè dal punto di vista economico non è una

cosa da poco, sì sì. Cioè voglio dire, non dico che lavori a costo zero perché comunque andare a

lavorare costa al lavoratore anche no? Anche il solo carburante per dire […].”

- sostegno familiare:

“F1_11: Intanto il risparmio nel raggiungere il posto di lavoro ma poi anche la necessità di non

ricorrere ad aiuti esterni per poter..

F1_2: Baby sitter, campo scuola..

F1_11: Scuole private/

F1_Voce: Scuole estive/”

“F3_2: Potrebbero anche essere i costi che uno sta a casa/ e non ha bisogno della baby sitter.”

Come anticipato, secondo i partecipanti i miglioramenti portati dal telelavoro a livello individuale

sarebbero fortemente legati tra loro (fa eccezione la riduzione delle spese). Sulla base della maggior parte

degli interventi relativi al tema possiamo ricostruire il seguente schema di influenza fra i diversi fattori:

consentendo una riduzione dello stress e una migliore organizzazione delle giornate, il telelavoro

contribuirebbe a un aumento del benessere psico fisico del soggetto;

PROGETTO TELELAB


23

liberando tempo da dedicare ai propri cari e consentendo una presenza più costante a casa, il telelavoro

contribuirebbe a un aumento della serenità familiare;

la maggiore serenità familiare inciderebbe positivamente sul benessere psico fisico del soggetto;

il benessere psico fisico del soggetto inciderebbe in maniera positiva e diretta sulla sua produttività a

lavoro; la maggiore serenità familiare inciderebbe in maniera positiva e indiretta, attraverso la

mediazione dello stato psico fisico del soggetto, sulla produttività di quest’ultimo;

il benessere psico fisico del soggetto, inoltre, contribuirebbe a una maggiore serenità familiare.

Tra i principali svantaggi del telelavoro per il lavoratore, invece, i partecipanti indicano:

senso di isolamento e solitudine, che potrebbe essere generato dalla riduzione delle interazioni dirette

con i colleghi e da una certa monotonia del contesto domestico:

“F1_2: Cioè anche dei, una sua rigidità oltre all’aspetto psicologico di restare inchiodati in casa, che

non è una cosa da poco per chi comunque è abituato ogni giorno a relazionarsi con la sua istituzione,

con i colleghi e anche con le problematiche di cui abbiamo parlato.”

“F2_6: Per il lavoratore che si chiude nella sua solitudine, diciamo […] Cioè io per come sono fatto io

laddove non avessi questi problemi seri che hanno i colleghi […], il fatto di farlo da casa senza vedere

nessuno diciamo la mattina stare 6 ore da solo, preferisco laddove insomma non abbia problemi

diversi../”

“F3_2: Poi insomma, per quanto il telelavoro sia una cosa che mi interessa io ecco poi... rendere

sempre meno importante il contatto umano, un po’ insomma...”

“non staccare mai”: alcuni partecipanti temono che il telelavoro possa creare le condizioni per “non

staccare mai”, facendo perdere la distinzione fra tempo dedicato al lavoro e tempo dedicato a sé o alla

famiglia:

“F1_7: Credo che dipenda dal senso di responsabilità che ognuno ha, però mi ricollego a quello che ha

detto lei. Il rischio di essere già così quando no non si è.. diciamo legittimati a farlo, con il telelavoro a

casa, quindi avere la propria postazione, il rischio non è quello di continuare ad avere un impegno

totale nell’arco della giornata anche quando poi in realtà dovremmo terminare a un certo orario. Cioè

se già siamo così quando torniamo a casa e abbiamo dato in ufficio..”

“F3_4: […] cioè, l’uscire dal lavoro e il chiudere la porta e non... non dico non pensare più perché uno

ci continua a pensare sempre ma... non poter fare più niente concretamente per il lavoro... se lo

spostiamo sul telelavoro questa porta non la chiudi..”

“F3_7: No la cosa, la cosa è vera, cioè il fatto che poi potrebbe essere un continuo, una, una vita

contigua, indistinta, perché non c’è la forzosità degli spazi fisici […] ti ripeto: potrebbe risultare

difficile o... o combattere continuamente con se stessi fra il dovere e il piacere che poi diventa magari

preponderante il dovere o preponderante il piacere, non sappiamo […].”

Significativamente il rischio di non staccare mai è indicato da dipendenti che al momento non si

trovano a lavorare spesso al di fuori dell’orario di ufficio. I dipendenti che, invece, tendono a seguire

PROGETTO TELELAB


24

procedimenti, progetti ecc. anche quando sono a casa sono più propensi a segnalare gli effetti positivi

telelavoro: per chi è già impegnato da un telelavoro di fatto il rischio dell’eccessiva commistione tra

vita lavorativa e vita privata probabilmente appare trascurabile rispetto alla possibilità di

razionalizzare questa pratica (cfr. par. 3.2).

Il rischio di non staccare mai, inoltre, sembrerebbe riguardare in particolare le donne (cfr. par. 3.4.3).

pregiudizio negativo dei colleghi: i colleghi infatti potrebbero vedere il telelavoratore come un

“furbo”, che sfrutta questa misura di conciliazione per stare a casa a riposarsi mentre riceve lo

stipendio. Nel par. 3.5 analizzeremo nel dettaglio i modi in cui il telelavoratore potrebbe essere

percepito, qui ci soffermiamo sulle possibili conseguenze di un pregiudizio negativo da parte dei

colleghi, ad esempio tensioni nei giorni di presenza fisica in ufficio e scarsa collaborazione nei giorni

di lavoro a distanza:

“F1_6: È più rispetto ai colleghi che magari ci potrebbero essere dei problemi se trovi qualche persona

con la quale.. però devi collaborare..

[Sovrapposizione di voci]

F1_6: Bisogna.. dal tipo di impostazione del lavoro e della struttura perché se tu, se c’è qualche

persona nel tuo ambito, nel tuo ufficio che non vede di buon occhio questa cosa poi quando stai nei

giorni di presenza fisica.. ci sono problemi di rapporti.

[Sovrapposizione di voci che esprimono accordo]

F1_6: Anche se telefoni da casa e dici: “Ho bisogno di questa cosa” magari non trovi la, non mi viene

la parola..

[…]

F1_11: Se scattano dinamiche di quel tipo, sì è difficile, è chiaro che poi dopo diventa..”

3.4.2 VANTAGGI E SVANTAGGI DEL TELELAVORO PER L’UNIVERSITÀ

Quando parlano dei vantaggi e degli svantaggi che il telelavoro porterebbe all’Università del Salento, i

partecipanti manifestano, esplicitamente o implicitamente, la consapevolezza che questi cambiamenti non

potranno essere provocati dal solo Progetto Telelab. Il Progetto Telelab, infatti, prevede l’attivazione in via

sperimentale di 30 postazioni di telelavoro per 6 mesi; coprirà dunque un periodo limitato e una porzione

piuttosto ridotta del personale tecnico amministrativo dell’Università del Salento (circa 600 unità).

Le indicazioni sui cambiamenti che il telelavoro potrebbe portare vanno dunque intese come

previsioni su quel che potrebbe accadere in uno scenario caratterizzato da un’ampia diffusione del

telelavoro.

In questo caso i principali effetti positivi del telelavoro potrebbero essere:

PROGETTO TELELAB


25

riduzione dei costi di gestione, più in particolare si ridurrebbero le spese relative ai materiali (es.

carta), alle strumentazioni (grazie al ricorso a postazioni multiutente), agli spazi necessari, ai consumi

per l’illuminazione e il riscaldamento e alle pulizie:

“F1_11: /anche se col lavoro, l’utilizzo della carta [non comprensibile] è chiaro che si riduce tutto

all’osso, l’utilizzo.. è chiaro che si riduce tutto all’osso, che diventa soprattutto uso di strumenti

telematici nel vero senso della parola che è il, come dire, il vantaggio per l’amministrazione, per.. in

generale perché è chiaro che.. evitare no.. rivedere il modo di lavorare è un vantaggio per tutti […].

Risparmio economico sicuramente, intanto di spazi e tutto quello che la presenza fissa continua di un

operatore comporta: riscaldamento, strumenti… uso di carta/

[…]

F1_Voce: /spesa vive/

F1_11: l’utenza proprio delle strutture, si trovano no a dover… […] Tu garantisci con una postazione

soltanto il lavoro di tre persone e quindi tutti i costi dell’utenza come diceva F1_9 e… quello è già una

cosa secondo me che diventa/

F1_6: Pensate a che risparmio avrebbe l’università se tutto il pomeriggio stesse chiusa di

riscaldamento, di luce, perché.. tutti potremmo fare i nostri lavori da casa/

F1_11: /il portierato/

F1_6: /esatto, il portierato/

F1_11: /doppie pulizie in alcuni casi no?”

maggiore efficienza, diretta conseguenza sul piano organizzativo del miglioramento delle condizioni

di lavoro (maggiore concentrazione, continuità del proprio operato e migliore disposizione psicologica

di base) dei singoli lavoratori (cfr. par. 3.4.1):

“F1_4: […] si è più gratificati, cioè non si ha l’angoscia, no, di avere qualcuno accanto alla stanza che

ci aspetta, che.. Quindi si è più sereni, quindi si lavora di più, si produce meglio, si lavora meglio e si è

gratificati. E questo credo che sia non solo un vantaggio per il lavoratore ma anche per l’azienda, nel

senso che magari a volte rimaniamo in ufficio però siamo, no, poco produt.. tra virgolette poco

produttive anche se comunque.. invece magari in una situazione, diciamo/

F1_2: /di conciliazione/

F1_4: /di conciliazione svolgeremmo le nostre mansioni al 100%. Insomma non non.. ecco.”

“F1_5: /oppure nel caso in cui c’è soltanto quella figura che viene a mancare quella diventa, cioè

l’ente, la persona garantisce sempre il suo operato pur non essendo presente in quel posto, mettiamo

per esigenze chiaramente familiari. A un certo punto vengo a mancare io, in quella settimana il lavoro

che tocca a me devo farlo io soltanto, non è che c’è qualcun altro che lo fa per me, e quindi rimane

tutto in stand by finché non rientro. In quel caso l’ente, chiaramente in qualche modo, voglio dire, non

faccio pesare/”

I principali effetti negativi che il telelavoro potrebbe comportare per l’Università del Salento sono

invece la necessità di una riorganizzazione complessiva e di nuove forme di controllo dei dipendenti.

PROGETTO TELELAB


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Sebbene i partecipanti citino in un primo momento questi due aspetti come possibili effetti negativi, nel

corso della discussione essi assumono rapidamente la valenza di sfide che l’Amministrazione dovrebbe

affrontare e che, in caso di successo, potrebbero trasformarsi in punti di forza – nella parole di F2_5

sono “due facce delle stesse medaglie”.

La riorganizzazione provocata dal telelavoro consentirebbe il superamento di procedure considerate

irrazionali e macchinose (cfr. par. 3.6) e accelererebbe il processo di digitalizzazione dei documenti:

“F2_5: Non so se è da considerare come una forza o come una debolezza, secondo me il telelavoro

spingerebbe l’Amministrazione, in questo caso l’università, a sposare il concetto di dematerializzazione dei

documenti. Vedo che i colleghi sono ancora legati alla carta, cioè, nel 2012 è assurdo che esista ancora..”.

Per quanto riguarda le nuove forme di controllo che sarebbero necessarie, nel focus group 3 prevale il

timore che esse si rivelino troppo oppressive (cfr. par. 3.1) ma negli altri due focus group vengono viste

come possibilità per un controllo più efficace e, addirittura, come fonte di tranquillità per il lavoratore:

“F1_5: Che però può anche essere un aspetto positivo perché mentre adesso veramente l’azienda controlla

che tu abbia fatto effettivamente la presenza di 36 ore, come hai gestito queste 36 ore non è che sia tanto

facile […] E invece facendolo da casa/

[…]

F1_2: Perché tu puoi avere il lavoratore presente che […] ti produce 5 spalmato in 6 ore e invece col

controllo in remoto, con i software che hanno ecc. che ti controllano le tue pratiche […] che sicuramente alla

fine della giornata devono essere quelle.”

“F2_3: Se il sistema di controllo è efficace e ben fatto il lavoratore sta tranquillo, pensa: “Tanto mi vedono,

mi sento” quello che sia..”

3.4.3 TELELAVORO E DIFFERENZE DI GENERE

Nel corso del confronto su vantaggi e svantaggi del telelavoro una particolare attenzione è stata

dedicata alle forme che essi potrebbero prendere in rapporto al genere.

Nella discussione su questo punto, alcuni dei partecipanti esprimono le loro posizione attraverso

riflessioni su temi generali come:

la distribuzione degli impegni domestici tra donne e uomini:

- i partecipanti che ritengono che il lavoro di cura oggi sia distribuito in maniera equilibrata

tra donne e uomini affermano o lasciano intendere che la famiglia trarrebbe il medesimo

giovamento sia se al telelavoro accedessero le une sia se vi accedessero gli altri:

“F1_3: Io penso che ormai.. Io parto dalla mia situazione familiare in cui non abbiamo nonni,

non abbiamo.. cioè dobbiamo gestirci io mio marito e basta, per cui cerchiamo di essere ad

incastro perfetto quando l’incastro si sovrappone cominciano i problemi comincio a cercare gli

amici, le baby sitter e.. e problemi vari. E in questa ottica di intercambiabilità, cioè mio marito

PROGETTO TELELAB


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fa tutto anche forse è lui il buonista, il buono di casa, forse perché poi alla fine sta più tempo lui

col bambino che io arrivo sempre tardi la mattina.. sono sempre di corsa e sempre sotto con le

ore [risata] sempre.. E alla fine non.. non vedo.. anzi è più, il buono è lui, io sono più rigida

forse..”

“F1_8: […] io vedo per l’esperienza mia ma non solo mia della maggior parte delle coppie della

mia generazione, un po’ più giovani, che diciamo sono oggi come oggi l’eccezione le famiglie,

le coppie con.. insomma le famiglie dove c’è una distinzione di ruoli netta dove il papà fa il

papà vecchio stile e la mamma fa la mamma vecchio stile, cioè sono ormai quelle le eccezioni.

La regola è di genitori con ruoli/

F1_Voce: /Interscambiabili/”

- i partecipanti che invece ritengono che tuttora il carico di lavoro pesi prevalentemente sulle

donne affermano o lasciano intendere che il beneficio per la famiglia sarebbe maggiore se

fossero queste ultime a telelavorare:

“F2_3: […] se ho una collega che è interessata al telelavoro come me, io direi priorità alla

collega in quanto donna. Alla madre diamo universalmente questo ruolo più importante nella

gestione familiare […].”

“F3_2: Perché per il discorso che facevano loro, che comunque noi [donne] abbiamo la

tendenza un po’ ad organizzare anche a casa, per cui premesso che, anche mio marito qualunque

cosa ci sia da fare a casa la fa però arriva a un certo punto che se questa cosa sta qui o lì/”

“F3_6: Mah, sì, credo che ci sia un po’ di differenza cioè perché l’uomo [non comprensibile] in

casa sì aiuterà, collaborerà, però non più di tanto quindi voglio dire no? Il fatto che se è libero

che non ha un lavoro può sempre, può sempre lui prendersi in carico di portare i figli a scuola,

di prenderli, magari la moglie può in quel momento dedicarsi di più al lavoro, però mi viene

anche da pensare che tante volte magari dice “Uh, sì sì mo’ faccio prima questa cosa poi me

dedicu”, poi non ci riesco, magari mi devo alzare la notte per poter fare quel lavoro, quindi non

so se è una cosa che, a lungo andare può [risata] essere d’aiuto alla famiglia o a se stessi.”

la gestione del tempo: alcuni partecipanti evidenziano la capacità degli uomini di ritagliare dei

momenti dedicati esclusivamente a sé, sia rispetto al lavoro sia rispetto alle richieste familiari.

“F1_9: No secondo me gli uomini hanno delle esigenze un pochino diverse rispetto alle nostre ma

soprattutto riescono a dire di no dove invece una madre, o comunque una donna non riesce, quindi è

chiaro che magari vive la, il disagio secondo me la donna la vive peggio rispetto all’uomo, quindi..

cioè l’uomo sa dire al bambino: “No, devi stare con la nonna perché io devo andare in palestra o

perché io devo fare le mie cose” però/

[…]

F1_9: /dire che devi stare con la nonna perché io devo lavorare già mi costa un sacrificio. Ci sono le

eccezioni eh, però secondo me gli uomini sono più egoisti.”

PROGETTO TELELAB


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“F3_4: […] cioè l’uomo quando decide, almeno io, non parliamo dell’uomo, io quando decido che è il

momento di staccare ma posso aver lasciato in ufficio il cataclisma più grande della storia stacco. Sono

fatto così.”

Le donne, invece, non solo faticano a separare i momenti di lavoro dai momenti dedicati alla famiglia

ma, troppo assorbite dal lavoro di cura, la maggior parte delle volte non riescono a coltivare passioni e

interessi personali (cfr. par. 3.4.1).

Il telelavoro sarebbe dunque più utile alle donne: riducendo gli spostamenti e consentendo una

migliore organizzazione della giornata, libererebbe tempo ed energie preziosi soprattutto per loro,

che non ne hanno mai abbastanza per dedicarsi anche a se stesse.

“F1_9: Ecco io prima stavo parlando di qualità della vita in generale, perché se adesso io non riesco a

incastrare un’oretta di palestra perché non saprei quando farla, però immagino che magari se riuscissi

a organizzarmi con il telelavoro per cui riesco a lavorare da casa e nel frattempo mio figlio riesce a

farsi i compiti magari potrei anche azzardare ad avere anche lo spazio per andare in palestra o per fare

un corso di inglese o per studiare se ho/”

“F3_7: […] No la cosa, la cosa è vera, cioè il fatto che poi potrebbe essere un continuo, una, una vita

contigua, indistinta, perché non c’è la forzosità degli spazi fisici ma è tutto lì, però, no dai volendo poi

uno dice: “Bah, oggi mi metto, faccio questa cosa, la con... concludo” e poi me ne vado in palestra

oppure mi prendo un giorno tutto per me.”

Ci sono poi partecipanti che negano una forte influenza da parte del genere. L’utilità del

telelavoro per il singolo lavoratore deriverebbe dalla combinazione di questo strumento di conciliazione con

altri fattori come:

la specifica situazione familiare:

“F2_2 [sovrastando le voci]: Io prendo la mia situazione, stessa identica situazione però con una donna

no? Proprio stessa identica situazione mia però con una donna. Diciamo che veramente.. la differenza

non c’è, salvo che, come dicevo all’inizio, valutando effettivamente qual è il problema.. per esempio la

donna, in alcune circostanze non.. a seconda del carattere, non è per esempio più pronta a intervenire

per alcune urgenze dove per esempio../

F2_4: In alcuni, in alcuni casi deve essere più pronto l’uomo che la donna/

F2_2: /O viceversa, o viceversa può anche darsi è meglio che sia più pronta la donna, però è quello:

dipende da una valutazione obiettiva de.. cioè non importa il sesso/”

gli interessi e le inclinazioni personali del lavoratore:

“F1_5: Secondo me è soggettivo perché… io parlo per me.. cioè, voglio dire, mio marito se sta più di,

di un tot ore a casa/

[Risate generali]

F1_5: /comincia a schizzare, ha bisogno di uscire, cioè è, è freneticamente, ne pensa una, una dopo

l’altra insomma. Quindi indubbiamente può servire però poi chiaramente lì penso che influisca anche

il discorso soggettivo, caratteriale/”

PROGETTO TELELAB


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“F3_5: Allora io non ne faccio una questione di sesso. Ne faccio una questione di interessi e di

formazione personale. Io sono una persona che ha molti interessi, moltissimi. Il lavoro a me piace

tanto, lo faccio con tanta passione, però anche ho anche tante altre cose da fare, tantissime. Eh, mio

marito fa un lavoro estremamente impegnativo e fa molto poco al di fuori del suo lavoro, ma come

testa. Cioè se lui si rende conto che c’è da fare una cosa in casa la fa, non non ci sono problemi, non

siamo più a quei livelli in cui addirittura dobbiamo scontrarci però è una questione di forma mentis:

una persona che vive per il suo lavoro, anche perché estremamente impegnativo, ha pochi altri

interessi. Una persona che magari fa un lavoro un po’ più, come per esempio il mio, meno

impegnativo del suo... io ho tantissimi altri interessi, forse sarà un fatto caratteriale e quindi la mia

realizzazione personale è sicuramente, sempre limitata a periodi transitori, peculiari, determinate sit...

determinate situazioni si potrebbe avvantaggiare, sì.”

3.5 IL TELELAVORATORE VISTO DAGLI ALTRI

Per comprendere i risvolti dell’adozione del telelavoro all’interno di un’organizzazione è importante

ricostruire, oltre al modo in cui lo concepiscono gli interessati (par. 3.1) e ai vantaggi e svantaggi che questi

gli attribuiscono (parr. 3.4.1-3.4.2), anche la percezione di chi ricorre al telelavoro da parte degli altri. Ai

partecipanti è stato dunque chiesto come secondo loro sarebbero stati visti da colleghi, familiari, amici

e conoscenti qualora fossero diventati dei telelavoratori.

Quando la conduttrice propone questo tema, nei focus group 1 e 3 si innesca, in maniera piuttosto

suggestiva, uno schema di discussione simile. I primi a rispondere sono i partecipanti convinti di un

pregiudizio negativo da parte dei colleghi o di chi è esterno all’università. Le loro risposte sono secche e

perentorie. Tale è la foga di esprimere questa posizione che si determina rapidamente una sovrapposizione di

voci, tutte comunque concordi.

“F1_Voce: MALE!

[Sovrapposizione di voci]

F1_2: Sicuramente male perché comunque è uno strumento che non è diffuso, non è conosciuto, quindi non è

accettato dai colleghi.”

“F1_5: È fuorviante, dice: “ah sta a casa”, sì, equivocato..”

“F3_6: /Non credo molto positivo/

F3_5 [in sovrapposizione]: /Come una persona che lavora poco, poco è vero?

F3_4: Fannulloni! Fannulloni!

[Sovrapposizione di voci]”

Il telelavoratore potrebbero essere percepito come un dipendente che furbescamente trova il

modo di sfuggire ai suoi impegni e di garantirsi di fatto delle ferie retribuite. Si tratta di una

PROGETTO TELELAB


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preoccupazione non trascurabile tanto da far inserire questa cattiva predisposizione da parte dei colleghi, e i

comportamenti conseguenti, tra gli svantaggi del telelavoro per il lavoratore (par. 3.4.1).

In un secondo momento, però, intervengono i partecipanti in disaccordo, secondo i quali

l’introduzione del telelavoro innescherebbe piuttosto un desiderio di imitazione.

“F1_6: Cioè nella mia ripartizione, partendo dal dirigente, lei lo conosce benissimo, cioè penso di trovare

soltanto, anzi qualcuno che magari dice: “Peccato che non c’ho pensato anch’io!”.”

“F3_2: No, io vedrei più a una cosa in termini “Perché non lo fanno anche da me?!”.

[…]

F3_2: Perché magari una persona che sta in un altro, in un’altra... uno che lavora in un’altra, insomma tipo di

organizzazione, dove magari questa cosa non c’è, potrebbe essere/

F3_M: /Più il desiderio di farlo.

F3_2: /Sì, più il desiderio di farlo”

F1_8, inoltre, precisa che il giudizio dei colleghi sul lavoratore dipenderebbe non tanto dalla modalità

(in presenza o in remoto) con cui svolge le sue mansioni quanto dal livello di competenza e affidabilità che

mostra.

A questo punto la discussione si focalizza sul modo in cui il telelavoratore sarebbe visto da familiari,

amici e conoscenti.

Sia i partecipanti del focus group 1 sia quelli del focus group 3 concordano sul fatto che i familiari

riserverebbero un giudizio positivo a una simile esperienza, giudizio che si lega strettamente a uno dei

principali vantaggi del telelavoro per il lavoratore, cioè quello di contribuire a una maggiore serenità

dell’ambiente familiare (par. 3.4.1).

“F1_9: la famiglia, il familiare, la mamma, il figlio sapendo che già stai a casa già è una grande notizia

perché comunque è meglio stare.. “Ah, meno male non stai al freddo! Non devi tornare con la pioggia!”,

insomma/”

“F1_5: Sì, ti vedono anche serena, contenta, diciamo, si interessano anche a, a quello che fai… Desta

curiosità, d’altronde è una cosa nuova quindi.. incuriosisce parecchio anche chi magari è al di fuori da ogni

logica insomma lavorativa.. in qualche modo..”

“F3_3: No io guardavo cioè in pratica gli altri, cioè all’interno del cerchio familiare positivamente.”

Il timore di essere percepiti come fannulloni, però, si ripresenta non appena ci si sposta al di fuori della

cerchia familiare. Amici o conoscenti potrebbero avere difficoltà a cogliere l’effettivo significato del

lavoro a distanza, specie se provengono dal settore privato.

“F1_11: […] chi è abituato a stare nel privato, forse avrebbe davvero difficoltà a capire che tu stai lì a

lavorare e non a.. prendere uno stipendio a danno della collettività perché se non, non hai la perce.. non

capisci come è organizzato il lavoro pubblico è un pochino più difficile.”

Il problema principale rimane l’ampia diffusione di una percezione negativa del lavoratore

pubblico tout court più che del telelavoratore. Nell’immaginario collettivo, secondo i partecipanti, il

lavoratore pubblico è visto come assenteista, opportunista e poco produttivo. Il telelavoro, con la possibilità

PROGETTO TELELAB


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di lavorare da casa eludendo i già poco efficaci, secondo il sentire comune, sistemi di controllo tradizionali,

non farebbe altro che accentuare questi tratti.

“F1_3: Penso che chi possa pensare così questo, siano le stesse persone che già pensano che nel pubblico non

si lavori/

F1_Voce: Non si lavora!

F1_3: E cioè, per cui il fatto di lavorare [risata] o non lavorare a casa è la stessa cosa di lavorare o non

lavorare in ufficio. Questo dipende/

F1_Voce: Però è diffuso questo pensiero eh! È diffuso!

F1_3: Si però non penso che ci sia molta differenza, cioè sono quelle persone, sicuramente pensano già/”

“F3_3: Oh! Questa potrebbe essere vista come un’ulteriore cioè per il dipendente cioè pubblico, che sfugge

cioè ai controlli cioè dell’amministrazione... […] siamo visti come assenteisti dal posto cioè di lavoro.

Figurati se uno lavora a casa! Che non ha controllo... […] Io cioè, così, mettendomi non come dipendente ma

come opinione cioè pubblica, cioè attuale, già vede il dipendente pubblico all’interno del posto di lavoro con,

diciamo il dirigente/

F3_M: /Lei dice: questa cosa accentuerebbe/

F3_3 : /che controlla attraverso la visita fiscale, attraverso, non lo so, se ha timbrato il coso, entrando...

“Com’è, si è assentato? Ma com’è? Non ha timbrato?”, cioè c’è questa possibilità di controllo e già siamo

visti come fannulloni e assenteisti. Immaginate nu pocu...

F3_M: Questa cosa accentuerebbe questa immagine.

F3_3: Secondo me sì.”

Per i partecipanti ai focus group 1 e 3, dunque, i fattori che influirebbero maggiormente sulla

percezione del telelavoratore da parte degli altri sarebbero la conoscenza del telelavoro e delle sue

logiche e l’esperienza diretta o indiretta dei suoi benefici.

In assenza di questi due fattori, sia tra i colleghi che tra i conoscenti tenderebbe a prevalere

un’immagine molto negativa di chi fa ricorso al telelavoro.

La consapevolezza di un simile rischio, sebbene in forma meno articolata, emerge anche dalla

discussione nel focus group 2, in cui si attribuisce un ruolo centrale all’Amministrazione nel trasmettere

l’immagine dei telelavoratori come di lavoratori a tutti gli effetti e non come “F2_2: Degli emarginati per

dire “Non siete lavoratori, siete più o meno lavoratori” […].”.

3.6 CONDIZIONI PER LA DIFFUSIONE DEL TELELAVORO

Perché il telelavoro si affermi come una pratica comune nell’Università del Salento è necessario che si

creino alcune condizioni: questa consapevolezza emerge in maniere netta dagli interventi di alcuni dei

partecipanti.

PROGETTO TELELAB


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Per quanto riguarda i lavoratori è necessario un cambio di mentalità, che più nello specifico si

dovrebbe tradurre in:

abituarsi a lavorare prevalentemente su documenti in formato digitali:

“F1_11: […] ma è anche un bisogn.. uno sforzo che non è detto che uno riesca a fare di riorganizzarsi

mentalmente [non comprensibile] indipendentemente dalla postazione, che sia a casa che sia in ufficio,

cioè immaginarsi senza le carte senza queste co.. […] anche riuscire mentalmente a saltare da un

foglio all’altro a video, non a, a carta come devo dire. Quindi davvero è rivoluzionario però, per chi

come noi è abituato alle sfide..”

accettare una radicale riorganizzazione degli spazi, in cui gli uffici si trasformano in spazi

condivisi con postazioni multiutente:

“F3_4: Se io su 5 giorni lavorativi 2 devo stare in ufficio e 3 a casa è ovvio che non si deve più

pensare alla /mia postazione/

F3_7 : /Al tuo ufficio ma degli spazi comuni/

F3_4 : /Degli spazi in cui ognuno/

F3_7 : /Cioè a rotazione/”

acquisire una disciplina nella gestione dei tempi di lavoro. La disciplina è fondamentale non

soltanto per evitare il rischio di “non staccare mai” (cfr. par. 3.4.1) ma anche per dare una certa

regolarità al proprio operato. Il modello cui in particolare bisognerebbe fare riferimenti, dice F1_11, è

quello della libera professione:

“F1_11: /Certo, un percorso.. ecco perché io dicevo poi una rivoluzione mentale, perché noi siamo

abituati a lavorare nel pubblico e la disciplina… la disciplina che si deve dare uno che ha la libera

professione no? Chi ha una libera professione credo che questo passaggio lo abbia dovuto fare: la

disciplina di sapere che tutte le mattine, anche se tu non timbri, raggiungi il posto o studio, il negozio,

vabbe’ nel negozio c’è l’utenza, diciamo lo studio professionale che è quello che è più.. con una

regolarità, con.. non con il fatto che essendo libero oggi arrivo alle 10, domani arrivo alle 11,

dopodomani diventa ingestibile. Quella è una disciplina che tu quando hai una libera professione ti

devi per forza dare.”

Se i lavoratori devono cambiare mentalità ancora più grande appare il cambiamento organizzativo

che dovrebbe realizzare l’Amministrazione, anche alla luce di certi procedimenti che alcuni partecipanti

prendono come indicatori di un approccio poco efficiente – F3_5 parla di “una mentalità arretrata, lenta,

pachidermica che deve... che dovrebbe cambiare.”

Viene citato, ad esempio, l’obbligo di timbrare il cartellino per l’uscita e per il rientro dalla pausa

pranzo, meccanismo che porta ad allungare sensibilmente la durata della pausa:

“F3_5: […] ma se io dichiaro “Toglietemi 10 minuti ogni giorno che io sto lì” perché non me li togliete

automaticamente? Non è possibile! Io mi devo spostare dal mio posto di lavoro per andare a timbrare: 10

minuti, va poi torna, poi di nuovo 10 minuti, invece di 10 ne perdo 20.”

PROGETTO TELELAB


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Altro caso di organizzazione poco efficiente, che F3_3 riprende dalla sua esperienza, è la divisione di

alcuni procedimenti (basati su documenti cartacei) fra due sedi fisicamente distanti. Ciò implica il lavoro di

alcuni autisti che giornalmente portano i documenti da una sede all’altra.

Considerati questi indicatori, si comprende come mai per F3_4 il fattore decisivo per l’affermazione

del telelavoro sia la presenza della “volontà di utilizzare questo strumento” da parte dell’Amministrazione e

come mai emergano delle riserve sulle possibilità di successo del Progetto Telelab (cfr. par. 3.8).

Gli stessi partecipanti che sottolineano la necessità di un cambiamento di mentalità e organizzativo,

però, tengono a precisare che negli ultimi anni sono stati fatti importanti passi in avanti: l’informatizzazione

di molti servizi in ottemperanza al codice dell’amministrazione digitale, la diffusione dell’uso della e-mail,

l’adozione della posta elettronica certificata (PEC) ecc. Si tratta di un processo generale che sembra

muoversi verso il telelavoro ma altri passi devono essere compiuti, non solo per il superamento di procedure

interne macchinose e dispendiose ma per rendere anche le mansioni tradizionalmente legate a supporti e

interazioni fisiche realizzabili nei nuovi ambienti digitali (cfr. 3.2).

3.7. ALTRI STRUMENTI DI CONCILIAZIONE

Nel corso dei focus group abbiamo chiesto ai partecipanti una valutazione degli altri strumenti di

conciliazione oltre al telelavoro e un confronto tra questi strumenti e il telelavoro.

Gli strumenti di conciliazione più citati sono stati il lavoro part time, l’orario flessibile e la legge

104: un quadro coerente con quanto emerso dalla rilevazione on line, da cui risultano rispettivamente il

primo, il secondo e il quinto strumento più conosciuto (il telelavoro è al quarto posto) (Rotisciani 2013, p.

21). I congedi parentali, la flessibilità sui turni, la banca delle ore, i congedi speciali ecc. non vengono mai

nominati o al massimo sono descritti con poche sintetiche battute (es. “F1_2: Nell’ambito della conciliazione

la banca del tempo poi ha un suo valore.”).

Del part time vengono evidenziati i limiti, in primo luogo economici. A una riduzione dell’orario di

lavoro, infatti, corrisponde inevitabilmente una riduzione dello stipendio, con l’obbligo, però, di

svolgere le stesse attività e per raggiungere gli stessi risultati di un lavoro a tempo pieno.

“F3_4: No dicevo: con la nostra attività, la nostra tipologia di lavoro, il part time in quanto tale è solo, quasi

per tutti, una, scusate il termine, una gran fregatura perché l’attività in quanto lavoro uno la svolge lo stesso,

in quanto/

F3_3 : /La devi svolgere.

F3_4: La devi svolgere ed è una tua attività che non viene demandata a qualcun altro perché sei in part time/

F3_M : /Quindi si è costretti a concentrare/

F3_4 : /A concentrare, e quindi sei pagato di meno per fare la stessa attività. Ecco, girassimo bulloni, dovessi

avvitare bulloni ci dovrebbero dire che anziché avvitare 60 bulloni ne devi fare 40.”

PROGETTO TELELAB


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L’orario flessibile invece è molto apprezzato – “F1_2: […] per me la flessibilità è impagabile/” –, in

particolare per la gestione di una famiglia in cui ci sono bambini piccoli; è considerato meno efficace

quando i bambini crescono e hanno orari scolastici più rigidi o quando bisogna seguire dei parenti non

autosufficienti.

Alla legge 104, come al part time, viene riservato un giudizio tendenzialmente negativo.

In base alla L 104/1992, a partire dal 1 gennaio 2009 (Circ. 114/2008), ai dipendenti pubblici che

hanno figli, coniugi, parenti o affini in condizioni di grave disabilità spettano 3 giorni di permesso retribuito

al mese. Nonostante la legge 104 preveda la possibilità di frazionare i permessi in ore, essa viene

percepita come uno strumento troppo rigido e poco aderente alle reali esigenze di chi ne avrebbe

diritto.

“F1_9: La 104 ormai non la utilizzo più nonostante ne usufruisco… però… non… cioè avrei diritto a

prenderla però ormai non conviene e poi comunque devi utilizzarla per tutto il giorno e magari a me

basterebbe 3 o 4 ore.”

In particolare, la legge 104 crea un certo disagio perché spezza la continuità dell’attività lavorativa.

“F2_2: Ma io oggi quando.. io usufruisco della 104 e io oggi quando.. so che quel lavoro là si accumula su

quella scrivania, cioè io il giorno dopo trovo il.. cioè non è un qualcosa di già..

F2_Voce: A volte si preferisce andare in ferie.”

Questa mancata continuità può anche generare malumori tra i colleghi, alcuni dei quali sono convinti

che si tratti solo di un modo per garantirsi ferie indebitamente pagate.

“F2_5: Perché per esempio il collega che adesso se ne è andato, no? Che dice che appunto c’ha la 104, io non

lo invidio affatto! Perché.. Il fatto di rimanere 3 giorni a casa significa avere una bella bella, un bel [non

comprensibile] come si dice a Lecce […]. Pare che sta allettato!”.

Alla luce delle valutazioni appena esposte, i partecipanti ai focus group dichiarano di preferire

decisamente il telelavoro al lavoro part time, all’orario flessibile e alla legge 104 perché il telelavoro:

consente di mantenere intatto il livello di retribuzione, si adatta meglio alle esigenze giornaliere dei

lavoratori e consente la continuità del proprio impegno presso l’università anche in momenti in cui il lavoro

di cura si fa più intenso.

Il telelavoro sembra dunque poter sostituire, nella maggior parte dei casi, gli altri strumenti di

conciliazione.

“F3_1: Io faccio il part time al 90% proprio per togliere 3 ore il pomeriggio e recuperare 3 ore, quelle 3 ore

del pomeriggio, per accompagnare mia figlia il pomeriggio alle varie attività che tiene. Rimanendo a casa per

2 giorni la settimana, per esempio, non sarebbe male.”

“F1_11: […] la flessibilità oraria funziona tantissimo fino a che i bambini vanno al nido e scuola materna

perché con la flessibilità, con gli orario della scuola materna ti.. ti aiuta. Quella flessibilità quando arrivano

alle scuole elementari/

F1_Voce: non serve più.

[…]

PROGETTO TELELAB


35

F1_11: È di nuovo una cosa che non.. che sì ti viene incontro ma non ti risolve tanti altri problemi e quindi il

telelavoro in quella fascia di età può essere/

[…]

F1_11: […] dopo una certa età il telelavoro ti aiuta.”

“F2_2: [La legge 104] Diventa quasi.. Io a presci.. a volte la percepisco quasi come una colpa, perché ho.. ho

prodotto un rallentamento nel.. nelle pratiche, nelle cose. Invece può darsi che con la stessa pratica, con lo

stesso faldone io potevo rimanere a casa, sarei stato ugualmente a prendere medicine cose e tutto, poi sarei

rimesso connesso../”

Stimolate dalla conduttrice, le partecipanti del focus group 1 spingono il loro sguardo oltre la

situazione attuale e oltre il futuro prossimo rappresentato dal Progetto Telelab, per riflettere sui servizi che

l’Università del Salento dovrebbe attivare nei prossimi anni.

In parziale consonanza con quanto emerso dalla nostra indagine quantitativa (Rotisciani 2013, p. 33), i

servizi più desiderati sono: il nido aziendale, il dopo scuola, una mensa aziendale in cui far mangiare

anche i figli dei dipendenti ed eventualmente dei corsi pensati appositamente per questi

bambini/ragazzi. Le partecipanti chiedono dunque dei servizi che consentano di ridurre gli spostamenti, di

aumentare il tempo che trascorrono con i figli e di averli fisicamente più vicini.

“F1_2: Creare per le famiglie che hanno dei figli più grandi, che comunque non possono rimanere a casa,

creare il ristoro, fare venire i figli a mangiare al posto di lavoro, di lavoro dei genitori, le strutture dove farli

studiare, il corso di lingua, invece di correre per portare il bimbo alla lezione madrelingua farlo fare anche

dove lavoriamo […].”

“F1_Voce: Credo che si potrebbe suggerire le strutture.. i servizi alle famiglie.. che consentano di avere i

bambini vicini..

F1_9: /all’interno delle aziende in modo che comunque tu sei in ufficio e sai che il bambino sta lì finché tu

sei in ufficio se/

F1_10: /avere anche la libertà poter andare a vedere […].”

Queste riflessioni sono accompagnate da un certo scetticismo – “F1_7: Si sono diplomati nel

frattempo [prima che il nido aziendale sia operativo]”, “F1_2: […] ma questi sono sogni..” – ma anche dalla

consapevolezza dei problemi logistici che accompagnerebbero l’introduzione dei sopracitati servizi. I

problemi sarebbero dovuti, nello specifico, alla dispersione sul territorio dei plessi universitari e sarebbero

quindi parzialmente superabili adottando il modello del campus.

3.8 VALUTAZIONE DEL PROGETTO TELELAB

Concludiamo questa ricognizione sugli immaginari e sulle motivazioni che sono alla base

dell’interesse per il Progetto Telelab con una breve riflessione sui giudizi riservati al progetto.

PROGETTO TELELAB


36

Si tratta di commenti di segno fortemente positivo (cfr. par. 3.4), proposti, a volte, anche da

dipendenti che nel corso della discussione manifestano più di un dubbio sul telelavoro. In questi casi

l’entusiasmo per la specifica iniziativa dell’Università del Salento sembra prevalere sui timori legati ai

possibili risvolti negativi evidenziati nelle riflessioni generali sul telelavoro.

In alcuni dei succitati commenti si parla di curiosità, “ottimo compromesso”e si paragona il progetto a

una “luce bellissima”. In altri si forniscono delle indicazioni sul modo in cui i partecipanti vedono il progetto

in rapporto alla loro realtà lavorativa.

“F3_5: Ecco perché io ho aderito! Ho detto “Caspita ma che bravi questi che hanno messo su questa co...

questi...”. […] Ho detto “Caspita! C’è gente che è avanti! Che pensa avanti, che...”, è bella questa cosa.”

“F3_5: Cioè a me quando si è parlato di telelavoro mi è sembrato di vivere

F3_7 : /Caspita è l’America! L’America!”

L’espressione “C’è gente che è avanti!” e il richiamo al luogo da cui, secondo l’immaginario

collettivo, provengono tutte le principali innovazioni, fanno pensare alla percezione del telelavoro come a

una soluzione particolarmente avanzata per il proprio contesto lavorativo, tanto da suscitare qualche dubbio

sulla sua effettiva realizzabilità.

“F3_5: mi sembra fantasia ancora, ecco che si potesse realizzare una cosa del genere però mi intrigava

questo, questo aspetto.”

“F3_6: Non so cosa dire altro so che per adesso non credo sia realizzabile. Forse, chissà, quando io non ci

sarò più [ridendo] qui all’università. Può darsi...”

A prescindere da quelli che saranno gli esiti del progetto, però, rimane un forte apprezzamento di

fondo, anche per la semplice possibilità di affrontare temi come quelli proposti nel corso della ricerca.

“F3_5: Anche come idea, come discussione è bellissima, a prescindere da quello che poi sarà, io non

conosco l’evoluzione di quello che sarà, però son... son stata contenta.”

PROGETTO TELELAB


37

4. SINTESI DEI RISULTATI

Provando a fare una sintesi delle indicazioni emerse dai focus realizzati possiamo innanzitutto

affermare la maggior parte dei partecipanti ai focus group ha una conoscenza di base del telelavoro che

consente loro di cogliere alcune delle principali caratteristiche di questo strumento di conciliazione. Lo

definiscono un lavoro svolto a distanza grazie a un uso sistematico di tecnologie informatiche cui si ricorre

per svolgere le proprie mansioni e tenersi in contatto con l’ufficio. Tutti i partecipanti identificano, infatti, il

telelavoro con il telelavoro a domicilio, probabilmente perché non conoscono o non prendono in

considerazione le altre tipologie di telelavoro. Sono pochi i casi di conoscenza approfondita del telelavoro.

I partecipanti forniscono indicazioni accuratamente graduate sul livello di telelavorabilità della propria

attività. Il principale fattore in base al quale viene definito il livello di telelavorabilità è la frequenza

con cui si deve interagire con colleghi o utenti dei servizi che si forniscono: maggiore è questa frequenza

e minore appare la possibilità di svolgere le proprie mansioni da casa.

Le motivazioni dell’interesse per il Progetto Telelab più citate dai partecipanti sono:

esigenze di conciliazione famiglia-lavoro;

distanza dall’ufficio;

esempio di familiari e colleghi;

interesse generale.

Le risposte dei partecipanti sono spesso composite: essi generalmente indicano una motivazione

principale cui se ne affiancano altre che la rafforzano.

Le esigenze di conciliazioni sono centrali per i dipendenti dei focus group 1 e 2, che mostrano un

interesse per il Progetto Telelab più forte di quello manifestato dai dipendenti del focus group 3. Le

motivazioni indicate da questi ultimi sono l’interesse generale per il telelavoro e la distanza dell’ufficio da

casa, da cui scaturisce, anche a causa di alcuni dubbi piuttosto radicati sul telelavoro, un interesse moderato.

Dalle discussioni sui vantaggi e svantaggi del telelavoro sia per il lavoratore (tab. 2) che per

l’organizzazione (tab. 3): i primi guadagnano in serenità, benessere psicofisico ma anche in migliori

condizioni di lavoro e maggiore concentrazione. Tra gli svantaggi è interessante notare la presenza no

solo dell’isolamento ma anche del rischio di “non staccare mai”, di non riuscire a distinguere il tempo per

la famiglia e il tempo per il lavoro. L’università potrà, affermano molti dei partecipanti ai focus, ricarne

dalla presenza di telelavoratori buoni risultati in termini efficienza lavorativa, una riduzione dei costi di

gestione ma dovrà farsi carico di una revisione dell’organizzazione del lavoro e definire nuova criteri di

valutazione e controllo.

Alcuni partecipanti fanno emergere la loro posizione sull’utilità del telelavoro in rapporto al

genere attraverso riflessioni su aspetti come:

PROGETTO TELELAB


38

distribuzione degli impegni domestici tra donne e uomini: i partecipanti convinti che tuttora il

carico degli impegni domestici pesi prevalentemente sulle donne ritengono che la famiglia trarrebbe

un beneficio maggiore se a telelavorare fossero queste ultime;

diversa gestione del tempo tra donne e uomini: i partecipanti convinti di una minore attitudine da

parte delle donne a ritagliarsi momenti dedicati ai propri interessi e passioni ritengono che il tempo e

le energie liberate dal telelavoro potrebbero essere preziosi soprattutto per queste ultime.

Altri partecipanti negano invece che i vantaggi legati al telelavoro possano variare a seconda del

genere, insistono piuttosto su fattori come la specifica situazione familiare, gli interessi e le inclinazioni

personali del lavoratore.

Tabella 2 – Vantaggi e svantaggi del telelavoro per il lavoratore

Vantaggi Svantaggi

Migliori condizioni di lavoro - Maggiore concentrazione - Continuità operato - Migliore disposizione psicologica di base

"Non staccare mai"

Benessere psico-fisico - Riduzione stress - Migliore organizzazione giornata

Isolamento e solitudine

Serenità familiare

Riduzione spese - Trasporti -Sostegno familiare

Pregiudizio negativo colleghi

Tabella 3 – Vantaggi e svantaggi del telelavoro per l’organizzazione

Vantaggi Svantaggi

Riduzione costi di gestione Riorganizzazione generale

Maggiore efficienza Nuove forme di controllo

È piuttosto diffuso il timore che il telelavoratore sia giudicato negativamente dai colleghi e dai

conoscenti, come se il telelavoro fosse una forma di vacanza e un modo per sfuggire alle responsabilità. Non

mancano, però, interventi di segno opposto, che sottolineano il probabile desiderio di imitazione da parte

di chi opera nello stesso ufficio e l’apprezzamento dei familiari per una forma di lavoro che consente

all’interessato di passare più tempo vicino ai propri cari.

Perché il telelavoro diventi una pratica comune, secondo i partecipanti ai focus group, ci dovrebbe

essere un cambio di mentalità da parte dei dipendenti, che si dovrebbe tradurre in:

abituarsi a lavorare prevalentemente su documenti in formato digitale;

PROGETTO TELELAB


39

accettare una radicale riorganizzazione degli spazi di lavoro;

acquisire una disciplina nella gestione dei tempi di lavoro.

Anche l’Amministrazione dovrebbe operare una profonda trasformazione organizzativa,

superando pratiche macchinose e inefficienti.

Il giudizio sul Progetto Telelab è, nella maggior parte dei casi, estremamente positivo, un risultato

comprensibile alla luce dell’interesse manifestato dai dipendenti che hanno partecipato alla seconda fase

della ricerca. Essi, più in particolare, considerano il telelavoro come una soluzione molto avanzata rispetto al

contesto lavorativo da cui provengono; ciò li porta a manifestare qualche dubbio sulla effettiva realizzabilità

del progetto.

Quando la discussione si sposta sugli altri strumenti di conciliazione oltre al telelavoro, i più citati

sono il lavoro part time, l’orario flessibile e la legge 104. Dalle valutazioni dei partecipanti emerge una

netta preferenza a favore del telelavoro rispetto agli strumenti appena citati, in quanto il telelavoro:

consente di mantenere intatto il livello di retribuzione, si adatta meglio alle esigenze giornaliere dei

lavoratori e consente la continuità del proprio operato anche in momenti in cui il lavoro di cura si fa più

intenso.

Nel focus group 1 le riflessioni delle partecipanti si spingono oltre il presente e il futuro immediato,

toccando il tema dei servizi che l’Università del Salento dovrebbe attivare nei prossimi anni. I servizi più

desiderati sono: il nido aziendale, il dopo scuola, una mensa aziendale in cui far mangiare anche i figli

dei dipendenti ed eventualmente dei corsi pensati apposta per questi bambini/ragazzi. Le partecipanti

chiedono dunque dei servizi che consentano di ridurre gli spostamenti, di aumentare il tempo che trascorrono

con i figli e di averli fisicamente più vicini.

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BIBLIOGRAFIA

CATALDI, SILVIA (2009), Come si analizzano i focus group, FrancoAngeli, Milano.

CORRAO, SABRINA (2000), Il focus group, FrancoAngeli, Milano.

CIACIA, CINZIA – DI NICOLA, PATRIZIO, Manuale sulle best practice del telelavoro, Officine di NEXT,

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1256ebc003de124/4bdfbc6e0c883e0ec1256af1003b655b/$FILE/Manuale%20best%20practice%20.pdf (15

novembre 2013).

ROTISCIANI, ALESSIO (2013), Progetto Telelab. Analisi del fabbisogno di telelavoro nell’Università del

Salento, testo disponibile in http://www.telelab.unisalento.it/wp-content/uploads/Report_

TELELAB.pdf (20 dicembre 2013).

http://www.telelab.unisalento.it/wp-content/uploads/Report_%0bTELELAB.pdf

http://www.telelab.unisalento.it/wp-content/uploads/Report_%0bTELELAB.pdf

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