PROGRAM SZKOLENIA DLA NAUCZYCIELI I - cesie.org · dziedzinach, lecz brak im wiedzy i kompetencji do włączania poradnictwa zawodowego w proces nauczania. ... Wprowadzenie do świadomości

PROGRAM SZKOLENIA DLA NAUCZYCIELI I

DORADCÓW ZAWODOWYCH

Wersja ze stycznia 2017

Projekt został sfinansowany przy wsparciu Komisji Europejskiej.

Niniejsza publikacja odzwierciedla jedynie stanowisko autora, a Komisja Europejska ponosi

odpowiedzialności za jakiekolwiek wykorzystanie informacji zawartych w tej publikacji.

CAPE – Careers Advice and

Pathways to Employment

2015-1-PL01-KA202-016802

http://cape-project.eu/ TRAINING PROGRAMME 2 / 173

Program został przygotowany we współpracy z projektem CAPE (Porady dotyczące kariery i

ścieżki zatrudnienia).



2015-1-PL01-KA202-016802


MODUŁ 1.- WSTĘP ...................................................................................................................... 7

Rozdział 1.1 PREZENTACJA PROGRAMU SZKOLENIOWEGO .................................................. 9

Dwiczenie 1: Oczekiwania-cele programu szkolenia ........................................................ 12

Dwiczenie 2: Własne siły i słabości. Dwiczenie indywidualne .......................................... 13

MODUŁ 2 UMIEJĘTNOŚCI ZARZĄDZANIA KARIERĄ (CMS) ....................................................... 14

Rozdział 2.1 Wstęp do umiejętności zarządzania karierą .................................................... 15

Rozdział 2.2 Umiejętności zarządzania karierą .................................................................... 23

Umiejętności zarządzania karierą ........................................................................................ 24

Dwiczenie 1 Opisz znaczenie CMS w swojej dziedzinie .................................................... 26

Rozdział 2.3 Główne kategorie umiejętności zarządzania karierą ....................................... 27

Dwiczenie 2 Opisz znaczenie CMS w swojej dziedzinie .................................................... 32

Rozdział 2.4 Kluczowe kompetencje .................................................................................... 33

Osiem kluczowych kompetencji ........................................................................................... 34

Dwiczenie 3 Znaczenie ośmiu kluczowych kompetencji w twojej dziedzinie .................. 38

Źródła ............................................................................................................................... 39

MODUŁ 3. Świadomośd rynku pracy ........................................................................................ 41

Rozdział 3.1 – Świadomośd potrzeb rynku ........................................................................... 43

Rozdział 3.1 – Świadomośd potrzeb rynku pracy ................................................................. 45

Rozdział 3.2 – Kontakt z pracodawcami ............................................................................... 47

Jakie masz informacje na temat rynku pracy? ..................................................................... 49

Dwiczenie 1 ....................................................................................................................... 53

Czego pracodawcy szukają u pracownika? .......................................................................... 54

Dwiczenie 1: Umiejętności i cechy charakteru ................................................................. 66

Dwiczenie 2 Profil osobisty ............................................................................................... 68

Dwiczenie 3 – Komplementy – mówienie i przyjmowanie ............................................... 69

Dwiczenie 4 Zatrudnienie ................................................................................................. 70

Jak pracownicy mogą odpowiadad na potrzeby rynku? ...................................................... 71

Dwiczenie 3 Plan kariery ................................................................................................... 74



2015-1-PL01-KA202-016802


Rozdział 3.2 – Kontaktowanie się z pracodawcami .............................................................. 75

Dwiczenie 1 ....................................................................................................................... 84

Znaczenie tworzenia sieci (networking) ............................................................................... 85

Dwiczenie 2 ....................................................................................................................... 88

Co mogą zrobid szkoły, aby uczeo stał się pracownikiem? .................................................. 89

Dwiczenie 3 ....................................................................................................................... 92

Źródła ............................................................................................................................... 93

MODUŁ 4 Umiejętności osobiste i społeczne.......................................................................... 95

Rozdział 4.1 – Definicja umiejętności osobistych i społecznych .......................................... 97

Dwiczenie 1: „Jestem dobry w…” ..................................................................................... 98

Dwiczenie 2: „Kompetencje, które mam i te, które chciałbym zdobyd” .......................... 99

Rozdział 4.2– Zawartośd ..................................................................................................... 100

Dwiczenie 1: „Narysuj kwadrat” ..................................................................................... 102

Dwiczenie 2: „Symulacja rozmowy kwalifikacyjnej” ...................................................... 103

Rozdział 4.3 Koncepcja pracy zespołowej .......................................................................... 104

Dwiczenie 1 „Budowanie mostów” ................................................................................ 106

Dwiczenie 2 „Mapa drogowa - gra” ................................................................................ 107

MODUŁ 5 UMIEJĘTNOŚCI ORGANIZACYJNE ........................................................................... 108

Rozdział 5.1 Ustalanie celów jako częśd planowania i organizacji ..................................... 110

Dwiczenie 1 „Cele słuchaczy” ......................................................................................... 113

Warsztaty dwiczenie 1 „Cele SMART czy nie” ................................................................ 114

Warsztaty - dwiczenie 2 „Wyznaczenie celu SMART” .................................................... 115

Warsztaty - dwiczenie 3: „Cel SMART kariery” ............................................................... 116

Dwiczenie 5.2 Zarządzanie czasem jako kluczowy składnik planowania i organizacji ....... 117

Dwiczenie1: Sporządź tygodniowy rozkład zajęd ........................................................... 120

Dwiczenie 2. Zrób szybki test.......................................................................................... 120

zwlekanie: ....................................................................................................................... 120

Warsztaty - dwiczenie 1: „Moje narzędzia zarządzania czasem” ................................... 121



2015-1-PL01-KA202-016802


Warsztaty - dwiczenie 2: „Ważne i pilne”....................................................................... 122

Warsztaty - dwiczenie 3: „Walka z opóźnieniem” .......................................................... 125

Rozdział 5.3 Rozwiązywanie problemów ........................................................................... 126

Rozwiązywanie problemu – przegląd ................................................................................. 128

Dwiczenie 1: „Opisz sytuację, w której odniosłeś sukces w rozwiązaniu złożonego

problem” ........................................................................................................................ 132

Dwiczenie 2 Model „IDEAL” rozwiązywania problemu .................................................. 133

Dwiczenie 3: Zdenerwowany klient ................................................................................ 135

Dwiczenie 4: Współzawodnicy ....................................................................................... 136

Dwiczenie 5: Refleksja .................................................................................................... 138

Dwiczenie 6: Narysuj obraz problemu ............................................................................ 140

MODUŁ 6 - ZASTOSOWANIE: WPROWADZANIE „CAPE” W TWOJEJ KLASIE .......................... 141

Rozdział 6.1 Wnioski płynące z procesu nauczania ............................................................ 143

Rozdział 6-1: WNIOSKI PŁYNĄCE Z PROCESU NAUCZANIA ................................................ 144

Dwiczenie 6.1.1: Wnioski płynące z procesu nauczania ................................................. 146

Dwiczenie indywidualne ................................................................................................. 146

Dwiczenie 6.1.2: Audyt szkolnych uregulowao .............................................................. 147

Arkusz dwiczeo 1 ............................................................................................................ 148

Wnioski na przyszłośd ..................................................................................................... 149

Rozdział 6.2 Wprowadzanie planu „CAPE” ........................................................................ 150

Rozdział 6-2: Wprowadzanie planu CAPE .......................................................................... 151

Dwiczenie 6.2.1: Przemyślenie zagadnienia edukacji zawodowej ................................. 153

Arkusz dwiczeo 2 ............................................................................................................ 154

Arkusz dwiczeo 3 ............................................................................................................ 155

Dwiczenie 6.2.2: Przygotowanie planu tematycznego ................................................... 156

Arkusz dwiczeo 4: Tematyczny plan nauczania .............................................................. 157

Arkusz dwiczeo 4: Tematyczny plan nauczania (Plan CAPE) .......................................... 158

Wnioski na przyszłośd ..................................................................................................... 159



2015-1-PL01-KA202-016802


Rozdział 6.3 Wprowadzanie edukacji zawodowej do programu nauczania ...................... 160

Rozdział 6-3: Wprowadzanie CMS do programu nauczania .............................................. 161

Dwiczenie 6.3.1 Opracowanie schematu pracy.............................................................. 162

Arkusz dwiczeo 5: Schemat pracy ................................................................................... 163

Dwiczenie 6.3.2: Planowanie lekcji z zastosowanim programu CAPE ............................ 164

Arkusz dwiczeo 6: Plan lekcji .......................................................................................... 165

Dwiczenie 6.3 3: Przeprowadzenie lekcji ........................................................................ 166

Arkusz dwiczeo 7: Zastosowanie praktyczne.................................................................. 167

Rozdział 6-3 Wnioski na przyszłośd .................................................................................... 168

Rozdział 6 - 4 Wnioski praktyczne ...................................................................................... 169

Rozdział 6-4: Wnioskowanie praktyczne ............................................................................ 170

Dwiczenie 6.4.1: Wnioski praktyczne ............................................................................. 171

Dwiczenie 6.4.2: Wnioski własne (podsumowanie) ....................................................... 172

Arkusz dwiczeo 8 ............................................................................................................ 173



2015-1-PL01-KA202-016802


MODUŁ 1.- WSTĘP

Czas trwania (godz.) 1

Metody nauczania Bezpośrednio

Opis / przegląd

Uzasadnienie

Cedefor (2010) podkreśla znaczenie poradnictwa zawodowego

jako ważnego czynnika sprzyjającego ukooczeniu pełnej edukacji szkolnej

i wejściu na rynek pracy młodych ludzi zagrożonych ESL1i kładzie nacisk

na wagę doradztwa zawodowego".

Młodzi ludzie nie mają dostatecznych informacji o możliwych drogach

kariery, aby mogli dobrze kierowad swoimi decyzjami.

Dlatego Komisja podkreśliła potrzebę zorganizowania dostępnej lokalnie,

stałej, zróżnicowanej opieki oferowanej przez nieformalne kanały

informacyjne. W ten sposób pomoc łatwiej dotarłaby do młodych ludzi

zagrożonych ESL.

Nauczyciele i trenerzy z sektora VET2 są specjalistami w konkretnych

dziedzinach, lecz brak im wiedzy i kompetencji do włączania poradnictwa

zawodowego w proces nauczania.

CAPE, opierając się na badaniach przeprowadzonych przez zespół

specjalistów, przygotował program szkoleniowy dla nauczycieli, trenerów

i doradców, aby wyposażyd ich w umiejętności i narzędzia służące

włączaniu poradnictwa zawodowego w proces nauczania.

Beneficjentami programu będą młodzi ludzie, w szczególności zagrożeni

ESL; łatwiej zidentyfikują swoje umiejętności w celu poprawy swoich

zdolności do zatrudnienia i integracji społecznej.

Cele

Wdrożenie wytycznych w zakresie uczenia się przez całe życie

poprzez podniesienie kwalifikacji nauczycieli, doradców i trenerów.

Zapoznanie się z CMS3

1Przedwczesne opuszczanie szkoły, zagrożenie wykluczeniem

2Szkolnictwo zawodowe

3Umiejętności zarządzania karierą



2015-1-PL01-KA202-016802


Zdobycie/rozwijanie głównych umiejętności wspomagających

uczniów narażonych na ESL

Współpraca z uczniami w celu zarządzania własnymi karierami

i własnymi postępami

Zawartośd

Program składa się z następujących modułów:

Wstęp

CMS – umiejętności zarządzania karierą

Świadomośd rynku pracy

Umiejętności osobiste i społeczne

Umiejętności organizacyjne

Wprowadzenie CMS

Wyniki nauki

Po zakooczeniu programu uczestnicy będą:

Mieli podstawową wiedzę i umiejętności w zakresie doradztwa

zawodowego dla uczniów

Wiedzieli, jak zaprojektowad i rozwinąd plan CMS

Znali swoje umiejętności osobiste i społeczne i będą wiedzieli,

jak z nich korzystad

Potrafili mobilizowad uczniów, aby określili własne umiejętności,

swoje wady i zalety tak, by sami byli w stanie lepiej zarządzad

własnymi umiejętnościami

Wiedzieli, jak unikad i zapobiegad ESL

Znali główne aspekty rynku pracy



2015-1-PL01-KA202-016802


Rozdział 1.1 PREZENTACJA PROGRAMU SZKOLENIOWEGO

Wymagania wstępne

Zawartośd Jak będzie zorganizowany

program szkoleniowy?

Niezbędne materiały:

Długopisy

Papier

Źródła/referencje

Grupy docelowe Nauczyciele. Doradcy

Metodologia Mieszana. 25 godzin

Metoda oceny Każda częśd będzie zakooczona podsumowaniem i oceną

Działania edukacyjne

Dwiczenie 1: oczekiwania wobec programu szkoleniowego. Dwiczenia

w grupach

Dwiczenie 2: własne słabe i mocne strony. Dwiczenie indywidualne

Podsumowanie części 1 Komentarze dotyczące słabych i mocnych stron powinny

byd omówione z doradcą



2015-1-PL01-KA202-016802


Wstęp:

Projekt Erasmus+„Doradztwo zawodowe i ścieżki kariery” - CAPE (Careers Advice

and Pathways to Employment)to program szkoleniowy dla nauczycieli, doradców i trenerów,

który ma im zapewnid umiejętności i narzędzia do wprowadzania istotnych wskazówek

do procesu nauczania.

Uczestnicy zapoznają się z głównymi założeniami, między innymi: CMS, umiejętności

miękkie, osobiste, społeczne i pracownicze, świadomośd rynku pracy, wyznaczanie celów,

zarządzanie czasem…

Wszystkie te pojęcia powinny stad się częścią strategicznego podejścia szkoły do nauczania,

uczenia się i oceny edukacji zawodowej. Nauczyciele odgrywają kluczową rolę

we wprowadzaniu CAPE do system nauczania.

Właśnie dlatego w programie znajduje się moduł REALIZACJA: WPROWADZANIE „CAPE"

W TWOJEJ KLASIE.

Na szkolenie składają się następujące moduły:

1. Wstęp

2. Umiejętności zarządzania karierą CMS

Ten moduł wyjaśnia, czym jest CMS. Wprowadza również inne umiejętności:

osobiste, społeczne, organizacyjne, a także kluczowe kompetencje, które ułatwią

podjęcie odpowiednich decyzji w celu znalezienia dostępnych ścieżek kariery.

3. Świadomośd rynku pracy

Świadomośd potrzeb rynku pracy w celu zapewnienia odpowiedniego szkolenia

dla uczących się i skupiania się na najważniejszych umiejętnościach, które powinni

mied.

Celem tego modułu jest lepsze zapoznanie się z potrzebami i wymaganiami rynku

pracy, a następnie przygotowanie uczniów do pracy.

4. Umiejętności osobiste ispołeczne

Prezentuje sposób na rozwijanie u uczniów pewnych umiejętności społecznych

i osobistych, jak na przykład odpowiedzialnośd za własne postępowanie,

komunikacja i praca zespołowa.

Nauczyciele zdobędą/rozwiną zdolnośd do identyfikowania oraz wspierania

umiejętności uczniów.



2015-1-PL01-KA202-016802


5. Umiejętności organizacyjne

Rozwinięcie koncepcji i charakterystyka działania SMART (Konkretne. Mierzalne.

Osiągalne. Istotne. Aktualne), jak formułowad poszczególne cele, a także

zarządzanie czasem i rozwiązywanie problemów.

6. Wdrażanie CMS: praktyczny moduł, który na różnych etapach pozwoli włączyd CMS

do programu nauczania.

Czas trwania: Program trwa 20 – 25 godzin i prowadzony jest w trybie mieszanym. Częśd

praktyczna prowadzona jest bezpośrednio.

Każda częśd zakooczona jest podsumowaniem, które powinno byd autorefleksją.

System szkolenia:moduły będą prowadzone w sposób mieszany. Częśd bezpośrednia składa

się przede wszystkim z dwiczeo praktycznych, ale także kilku wyjaśnieo dotyczących danego

modułu.

Wszystkie moduły są ze sobą ściśle związane, ale mogą byd zrealizowane samodzielnie.

Słownik: (https://europass.cedefop.europa.eu/en/education-and-training-glossary

https://europass.cedefop.europa.eu/en/education-and-training-glossary



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 1: Oczekiwania-cele programu szkolenia

Dwiczenie w grupie

Jak ty rozumiesz CMS?

Czy masz jakieś doświadczenia związane z

CMS? Jeśli tak, opisz je

Dlaczego chcesz uczestniczyd w tym

szkoleniu?

Jakie są twoje oczekiwania wobec

szkolenia?

W pierwszej sesji konieczne jest przeprowadzenie kilku dwiczeo, aby przełamad lody.

Na tej stronie znajduje się wiele propozycji: http://www.icebreakers.ws.html

Trzeba poświęcid odpowiednią ilośd czasu, aby przygotowad uczestników do zajęd. Ważne

jest również, aby każdy opowiedział o swoich oczekiwaniach. Od początku należy wyjaśnid,

co zapewni to szkolenie, jak zostanie przeprowadzone i co osiągną uczestnicy.

Następujące pytania pomogą wyjaśnid udział w szkoleniu:

• Dlaczego tu jesteśmy?

Czego oczekujesz od tego szkolenia?

• Co będziemy robid?

• Poznanie się i budowanie zaufania

Struktura szkolenia

http://www.icebreakers.ws/team-building/bigger-and-better.html



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 2: Własne siły i słabości. Dwiczenie indywidualne

Zalety Wady



2015-1-PL01-KA202-016802


MODUŁ 2 UMIEJĘTNOŚCI ZARZĄDZANIA KARIERĄ (CMS)

Czas trwania (godz.) 4

Metody nauczania On line Bezpośrednio

Opis / przegląd

Uzasadnienie

Ten moduł ma na celu umożliwienie uczestnikom (instruktorom

zawodowym) skutecznego wprowadzenia CMS do swojego

systemu nauczania.

Cele

Wprowadzenie do CMS

Zapewnienie uczestnikom szerokiego zrozumienia

CMS oraz jego znaczenia dla rozwoju osobistego

i poradnictwa zawodowego

Zdefiniowaniekluczowych CMS dla dziedziny każdego

z uczestników

Przygotowanie do włączenia kluczowych CMS w program

nauczania uczestników

Zawartośd

Wprowadzenie do CMS

Wprowadzenie do indywidualnych i społecznych

umiejętności

Wprowadzenie do umiejętności organizacyjnych

Wprowadzenie do świadomości rynku pracy

Kluczowe kompetencje

Wyniki nauki

Po ukooczeniu tego modułu słuchacz powinien mied możliwośd:

Identyfikacji głównych kategorii CMS oraz opisania

ośmiu kluczowych kompetencji

Zaprezentowania, w jaki sposób włączy CMS

do swojego programu nauczania

Opisad rolę CMS w doradztwie oraz rozwoju zawodowym



2015-1-PL01-KA202-016802


Wymagania wstępne

Zawartośd

Definicja

kategoryzacja

Znaczenie dla rozwoju

osobistego i doradztwa

zawodowego


Komputer/projektor

Tablica typu flipchart

Działania edukacyjne Warsztaty nr 1: Opisz znaczenie CMS w twojej dziedzinie


Neary, S., Dodd, V. and Hooley, T. (2015). Understanding Career

Management Skills: Findings From the First Phase of the CMS Leader

Project, Derby: International Centre for Guidance Studies, University

of Derby.

Sultana, R. (2012). Learning Career Management Skills in Europe: A critical

review, Journal of Education and Work, Vol. 25, No. 2, pp. 225-248.

Metoda oceny Przygotuj esej o znaczeniu CMS w twojej dziedzinie (zidentyfikuj kluczowe

CMS i uzasadnij ich znaczenie)

Rozdział 2.1 Wstęp do umiejętności zarządzania karierą



2015-1-PL01-KA202-016802


Wprowadzenie do umiejętności zarządzania karierą

KARIERA PRZYBIERAJĄCA RÓŻNE FORMY

Jakiego rodzaju wiedzę, umiejętności i kompetencje muszą posiadad młodzi ludzie,

aby podejmowad dobre decyzje dotyczące dostępnych ścieżek do zatrudnienia

ikontynuowania kariery zawodowej?

Poznaj siebie

Poznaj rynek pracy

Czym jest kariera?

Karierato indywidualna podróż przez naukę, pracę i inne aspekty życia. Jest to kolejnośd

życia człowieka i doświadczeo związanych z pracą (Hughes, 1958; Sullivan & Baruch, 2009).

Kariera w XXI wieku powinna byd zmienna (protean); prowadzona przez różne osoby

powinna

byd od czasu do czasu przekształcana, ponieważ zarówno człowiek, jak i środowisko pracy

stale się zmieniają (Chin & Rasdi, 2014). Słowo „protean” pochodzi od mitycznego greckiego

boga morza Proteusza, który był znany ze swojej zdolności do

przewidywania przyszłości

i umiejętności przystosowania się do przetrwania w tej przewidzianej

przez siebie przyszłości.

Zmienna kariera jest pojęciem, które wymaga od wszystkich:

regularnego monitorowania obecnych trendów i oceny rynku

pracy

przewidywania przyszłych wydarzeo, trendów i zmian w branży

zdobycia wymaganych kwalifikacji, umiejętności ikompetencji, a także tworzenie

i utrzymywanie relacji, aby sprostad zmianom i aktualnym wymaganiom.

Protean Career Orientation4(PCO) opisuje osoby jako „agentów własnej kariery”

(Inkson & Baruch, 2008: 217) i odzwierciedla potrzebę pracowników do angażowania

się w szereg działao związanych z samodzielnym zarządzaniem karierą w celu zrealizowania

i kontynuowania kariery zawodowej (Briscoe & Hall, 2006). PCO wiąże się z wysokim

poziomem zatrudnienia i sukcesem zawodowym, a także poprawą równowagi między życiem

zawodowym a prywatnym (De Vos & Soens, 2008). Jest to związane z indywidualną

zdolnością do zarządzania własną karierą w sposób aktywny i samodzielny, kierując się

wartościami osobistymi i oceną sukcesu w oparciu o subiektywne kryteria.

4Zmienna orientacja zawodowa



2015-1-PL01-KA202-016802




2015-1-PL01-KA202-016802


PCO opiera się na dwóch istotnych wymiarach:

samodzielne podejście do zarządzania karierą; indywidualne kontrolowanie własnego

rozwoju kariery poprzez sprawdzanie możliwości i podejmowanie decyzji o karierze

orientację na wartośd; indywidualną realizację znaczących wartości i celów,

które stanowią silną motywację do podejmowania decyzji o karierze i wyznaczają

standardy osiągnięcia sukcesu zawodowego (Direnzo et al, 2015)

Mądry wybór kariery wymaga:

1. jasnego zrozumienia siebie, swoich zdolności, zainteresowao, ambicji, zasobów,

ograniczeo i ich przyczyn

2. szczegółowej znajomości wymagao, czynników sukcesu, swoich zalet i wad, szans

i perspektyw w różnych karierach zawodowych.



2015-1-PL01-KA202-016802


ZARZĄDZANIE KARIERĄ

„Jeśli nie wiesz, dokąd zmierzasz, skooczysz gdzie indziej…”,były gracz

ligi MLB.

Zarządzanie karierąstanowi ciągły, samokontrolowany proces

planowania kariery, który polega na wyborze, ustalaniu i doskonaleniu osobistych celów

oraz formułowaniu strategii ich osiągania (Bridgstock, 2009). Jest to aktywny proces,

poprzez który jednostki:

poznają swoje zainteresowania, pragnienia, mocne i słabe strony

uzyskują informacje o możliwościach pracy

identyfikują cele kariery zawodowej

opracowują plany działania mające na celu osiągnięcie kariery

Zgodnie z modelem "DOTS" opracowanym przez Billa Law i Tony’ego Wattsa (1977) z

National Institute for Careers Education and Counselling, istnieją następujące cztery etapy

procesu planowania kariery:

nauka podejmowania decyzji (Decision Learning)

świadomośd możliwości (Opportunity Awareness)

nauka zmian (Transition Learning)

samoświadomośd (Self-Awareness)

Nauka podejmowania decyzji obejmuje:

zbieranie wymaganych informacji

ocenę dostępnych opcji, analizując własne koszty i korzyści, zalety i wady

ocenę ryzyka i wyników poprzez wyważenie pożądanych wyników w stosunku

do prawdopodobieostwa ich wystąpienia.

Świadomośd możliwości wymaga zbadania:

ogólnej struktury rynku pracy

zakresu możliwości zapewnianych przez obecny rynek pracy

wymagao dotyczących różnych miejsc pracy

zalet i wad różnych miejsc pracy

korzyści, czynników sukcesu i perspektyw różnych miejsc pracy.



2015-1-PL01-KA202-016802


Nauka zmian polega na zdobywaniu wiedzy i umiejętności niezbędnych do osiągnięcia

wyznaczonych celów. Obejmuje ona przede wszystkim pomoc uczniom w osiągnięciu

realistycznego zrozumienia świata pracy i zdobywania umiejętności niezbędnych do przejścia

ze szkoły na rynek pracy.

Samoświadomośdwymaga zbadania:

Aktualnych i potencjalnych mocnych stron, umiejętności i zdolności

Zainteresowao, potrzeb osobistych i aspiracji

Wartości osobistych i cech osobowościowych

Umiejętności

Co robię dobrze?

Zainteresowania

Co lubię robić?

Osobowość

Co mi odpowiada?

Wartości

Co jest dla mnie ważne?

Samoświadomośd



2015-1-PL01-KA202-016802


PROCES ZARZĄDZANIA KARIERĄ

Proces zarządzania karierą obejmuje cztery główne etapy:

1. Samoocena(Self-Assessment): osoby indywidualnie identyfikują

swoje zainteresowania zawodowe i umiejętności, mocne i słabe strony, z którymi

muszą sobie poradzid.

2. Kontrola rzeczywistości(Reality Check): Osoby sprawdzają środowisko pracy,

identyfikują potrzeby i wymagania rynku pracy.

3. Ustalenie celu(Goal Setting): opierając się na kryteriach SMART, osoby określają

swoje cele i metody osiągnięcia tych celów.

4. Planowanie działao(Action Planning): osoby indywidualnie określają konkretne

działania w celu kontynuowania działao, określania etapów działao i harmonogramu,

aby osiągnąd założone cele.

Pięcioetapowy model kariery



2015-1-PL01-KA202-016802


Aby osiągnąd sukces w planowaniu kariery, należy odpowiedzied na pięd podstawowych

pytao:

Gdzie jesteś teraz?(Where I am now?)Jednostki muszą rozważyd swoją obecną

sytuację zawodową, zidentyfikowad własne umiejętności i kompetencje

Gdzie chcesz byd?(Where do I want to be?)Jednostki muszą zbadad

swoje zainteresowania i pragnienia, motywację i zaangażowanie w celu opracowania

własnej wizji i wyznaczenia właściwych celów

Jak to osiągnąd?(How do I get there?) Jednostki są zobowiązane do identyfikacji

wiedzy i umiejętności, które muszą nabywad lub poszerzad, a także stworzyd

skuteczny plan działania w celu osiągnięcia swoich celów

Jakiego wsparcia potrzebuję?(What suport do I need?) Jednostki muszą

zidentyfikowad środki i wsparcie wymagane, aby osiągnąd pożądany efekt

Jak mogę się doskonalid? (How can I keep improving?)Jednostki muszą znaleźd

sposoby na dążenie do swoich osobistych i zawodowychpostępów



2015-1-PL01-KA202-016802


Wymagania wstępne Wprowadzenie do CMS

Zawartośd

Umiejętności osobiste i

społeczne

Umiejętności

organizacyjne



Komputer/projektor



Warsztaty 2:

Wskaż najważniejsze umiejętności w swojej dziedzinie. Uzasadnij

swoją odpowiedź.

Wskaż umiejętności, których zazwyczaj brakuje uczącym się.


Rząd Szkocji (2009). Program nauczania umiejętności uczenia

się, przydatności do życia i pracy, Edynburg. Materiał dostępny:

http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4-

569141.pdf

Metoda oceny Prezentacja efektów warsztatów

Rozdział 2.2 Umiejętności zarządzania karierą

http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4-569141.pdf




2015-1-PL01-KA202-016802


W dzisiejszej gospodarce opartej na wiedzy, umiejętności

zarządzania karierą (CMS) stają się coraz ważniejsze dla

poradnictwa zawodowego (Sultana, 2012). WedługEuropejskiej

Sieci Polityki Całożyciowego Poradnictwa Zawodowego (European

Lifelong Guidance Policy Network ELGPN), CMS pomaga osobom

w:

zidentyfikowaniu posiadanych umiejętności

rozwijaniu celów w zakresie kształcenia zawodowego

podejmowaniu działania w celu zwiększenia ich możliwości rozwoju zawodowego

skutecznym zarządzaniu swoją karierą zawodową.

Umiejętności zarządzania karierą (CMS) stanowią szereg kompetencji zapewniających

uporządkowane sposoby gromadzenia, analizowania, syntezy i zbierania informacji o sobie,

edukacji i zawodach, a także umiejętnośd podejmowania i wdrażania decyzji i zmian.

CMS obejmuje:

zrozumienie własnych mocnych i słabych stron, potrzeb i chęci

umiejętnośd identyfikacji istotnych możliwości

dostęp do informacji o karierze zawodowej

umiejętnośd planowania i podejmowania decyzji związanych z karierą zawodową

zdolnośd do efektywnej autoprezentacji w celu uzyskania dostępu do kursów lub

pracy

zdolnośd do tworzenia sieci i budowania relacji.

Aby osiągnąd sukces należy:

1) dysponowad tzw.„miękkimi”

umiejętnościami(„soft skills”),

2) wykazad się umiejętnościami

technicznymi(technical strenghts),

3) ciężko pracowad(hard work).

James i James (2004) oraz Mitchell (2010) opisują umiejętności „miękkie" jako zbiór cech

osobistych, atrybutów kariery lub talentów, które każdy może wnieśd do pracy, na

przykład umiejętnośd pracy w zespole, umiejętności komunikacyjne, przywódcze i

rozwiązywania problemów. Glenn (2008) podkreśla,

Umiejętności zarządzania karierą



2015-1-PL01-KA202-016802


że zatrudnienie osób posiadających miękkie umiejętności może stad się źródłem

konkurencyjności przedsiębiorstw, podczas gdy Wilhelm (2004) przyznaje, że miękkie

umiejętności są uważane za jedne z najważniejszych dla osiągnięcia sukcesu w miejscu

pracy.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 1 Opisz znaczenie CMS w swojej dziedzinie

Do jakiego stopnia CMS ma znaczenie w rozwijaniu kariery

zawodowej w danej dziedzinie?

W jakim stopniu twoi uczniowie posiadają CMS?

Czas trwania: 20 minut

Od słuchaczy oczekuje się dyskusji grupowej opartej na dwóch wyżej wymienionych

pytaniach, w czteroosobowych grupach.



2015-1-PL01-KA202-016802



Zawartośd

Umiejętności osobiste i

społeczne

Umiejętności

organizacyjne



Komputer/projektor



Warsztaty 2:

Wskaż najważniejsze umiejętności w swojej dziedzinie. Uzasadnij

swoją odpowiedź

Wskaż umiejętności, których zazwyczaj brakuje uczącym się


Rząd Szkocji (2009). Program nauczania umiejętności uczenia

się, przydatności do życia i pracy, Edynburg. Materiał dostępny:

http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4-

569141.pdf

Metoda oceny Prezentacja efektów warsztatów

Rozdział 2.3Główne kategorie umiejętności zarządzania karierą





2015-1-PL01-KA202-016802


CMS można podzielid na następujące cztery kategorie:

umiejętności osobiste i społeczne

umiejętności organizacyjne

świadomośd rynku pracy

osiem kluczowych kompetencji.

Mobilnośd jest cechą wymaganą w każdej pracy, umożliwiającą osobiste uczestnictwo

w dzisiejszym elastycznym i niestabilnym rynku pracy (Bennett, 2000). Jest ona istotna

dla każdego absolwenta, który chce wejśd na rynek pracy (Athiyaman, 2001). Mobilnośd

obejmuje umiejętności osobiste i społeczne; samokontrolę i samoświadomośd, świadomośd

społeczną oraz zdolnośd do budowania i utrzymywania relacji w pracy, a także komunikacji

i pracy zespołowej.

Umiejętnośd zarządzania sobą (Self Management)jest uważana za najbardziej podstawową

i nadrzędną ze wszystkich umiejętności XXI wieku. Jednak nawet utalentowani uczniowie

często jej nie rozwijają (Siegle i McCoach, 2005). Umiejętnośdzarządzania sobą można opisad

jako umiejętnośd podejmowania mądrych wyborów, aby osiągnąd życie owocne i radosne,

a także zdolnośd do osobistego reagowania na odpowiedzialnośd i wyzwania w pracy i życiu

(Coil, 2012). Daje ona pewnośd siebie, samodzielnośd, odpowiedzialnośd i niezależnośd,

wytrwałośd i wysiłek w dążeniu do celu. Jak podkreślił Coil (2012), pewnośd siebie powstaje,

gdy uczniowie zdają sobie sprawę, że mogą wpływad na życie poprzez własne decyzje

i działania, a także mogą nauczyd się, zmieniad i rozwijad umiejętności niezbędne

do osiągnięcia tych celów.



2015-1-PL01-KA202-016802


Umiejętnośd zarządzania sobą to:

zdolności interpersonalne

produktywnośd

inicjatywa

uczciwośd

zaufanie

zdolności analityczne

ustawiczne kształcenie

komunikacja

przedsiębiorczośd

uczciwośd

elastycznośd

umiejętnośd rozwiązywania problemów

We współczesnym środowisku biznesowym umiejętności komunikacyjne, umiejętnośd

opisywania pomysłów zarówno ustnie, jak i pisemnie uważane są za najważniejsze

i są coraz częściej poszukiwane przez obecnych pracodawców. Ludzie biznesu mają

tendencję do podkreślania, że zdolnośd skutecznego komunikowania się może bardzo

wspierad

lub utrudniad własny rozwój na rynku pracy. Umiejętności komunikacyjne, w tym jasne

wypowiedzi, zrozumienie i dzielenie się informacjami, współczucie i angażowanie



2015-1-PL01-KA202-016802


się w komunikacji pozawerbalnej, zostały uznane przez pracodawców

jako najważniejsze podczas rekrutacji nowych absolwentów (Archer &

Davison, 2008).

Praca zespołowa (TEAM):

wspólnie (together)

wszyscy (everyone)

osiągniemy (achieves)

więcej (more)

Według DEST (2002), praca zespołowa jest również uwzględniona w umiejętnościach

związanych z zatrudnieniem, niezbędnych do skutecznego wejścia i działania na rynku pracy.

Pociąga ona za sobą umiejętnośd współpracy z innymi osobami o różnym pochodzeniu lub

kulturze, a także pracę w ramach zespołu w celu realizacji jego celów.

Praca w zespole promuje synergię pomysłów i wzmacnia wyniki każdego członka zespołu,

promuje pomysł i dzieli się nim oraz sprzyja dążeniu do osiągnięcia wspólnych celów.

W dzisiejszej gospodarce opartej na wiedzy praca zespołowa połączona z umiejętnościami

komunikacyji i samokontroli ma coraz większe znaczenia w aspekcie wydajności

pracowników i efektywności organizacyjnej (Brown i wsp., 2003).

„Nie przygotowując się, przygotowujesz się do niepowodzenia...” - Benjamin Franklin

Wykazywanie się zdolnościami zwiększonego planowania i

organizacji, a także rozwiązywaniem problemów ma kluczowe

znaczenie dla udanej kariery we wszystkich sektorach rynku pracy

(Zinser, 2003). Wszystkie wyżej wymienione umiejętności są

uważane za zasadnicze, niezbędne dla osób poszukujących pracy w

dzisiejszym zglobalizowanym świecie biznesu i wysokiej technologii

(Shafie & Nayan, 2010). Skuteczni pracownicy potrafią zarządzad czasem, znają priorytety i

cele, umieją podejmowad decyzje, potrafią zarządzad ryzykiem i zasobami (Rosenberg i in.,

2010; Schermerhorn, 2008). Umiejętności organizacyjne pomagają pracownikom:

efektywnie wykorzystywad zasoby

przewidywad problemy

ustalad irealizowad realistyczne cele

ustalad priorytety

ograniczad sytuacje kryzysowe.



2015-1-PL01-KA202-016802


Wszystkie wyżej wymienione umiejętności w powinny byd nauczane w szkole,

tak aby uczniowie byli lepiej przygotowani do zdobycia zatrudnienia. Cranmer (2006)

wskazuje na niedopasowanie umiejętności zdobytych w szkole do tych wymaganych na

rynku pracy. Poszczególne osoby muszą mied świadomośd rynku pracy i skutecznie nawiązad

kontakt

z pracodawcami. Muszą byd świadomi aktualnych potrzeb i trendów rynkowych,

aby mogli dopasowad je do swojego potencjału, zainteresowao i ambicji oraz określid

swoje cele zawodowe. Ponadto należy wspierad osoby w:

identyfikowaniu i rozwijaniu umiejętności i kompetencji wymaganych do osiągnięcia

ich celów zawodowych

ocenianiu, jak ich osobiste priorytety i ograniczenia mogą wpłynąd na decyzje

zawodowe

opracowaniu planu działania w osiągnięciu celów zawodowych.

Mając na uwadze właściwe doradztwo zawodowe młodzi ludzie mają większe szanse na:

dokonywanie świadomych wyborów dotyczących zawodu

skuteczne dostosowanie umiejętności, zainteresowao i pragnieo

zidentyfikowanie najlepszego źródła szkoleo i edukacji

sprawdzenie trendów w danym sektorze lub obszarze geograficznym.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie2Opisz znaczenie CMS w swojej dziedzinie

Do jakiego stopnia CMS ma znaczenie w rozwijaniu kariery

zawodowej w danej dziedzinie?

W jakim stopniu twoi uczniowie posiadają CMS?


Od uczniów oczekuje się dyskusji grupowej opartej na dwóch wyżej wymienionych




2015-1-PL01-KA202-016802



Zawartośd

Komunikacja w języku ojczystym i

obcych

Zdolności matematyczne

Umiejętności cyfrowe

Nauka uczenia się

Kompetencje społeczne I obywatelskie

Znaczenie inicjatywy i

przedsiębiorczości społecznej

Świadomośd I ekspresja kulturowa


Komputer/projektor

Tablica typu

flipchart


Warsztaty 3:

Wskaż znaczenie każdej kluczowej kompetencji w swojej dziedzinie.

Uzasadnij swoją odpowiedź.

Wskaż aspekty kluczowych kompetencji, które należy opracowad

w twojej klasie.

Warsztaty 4: Analiza GAPS

Cele: Gdzie chcesz iśd?

Wskaż swoje cele zawodowe

Zdolności: co możesz teraz zrobid?

Określ swoje mocne strony, aby realizowad swoje cele zawodowe

Określ potrzeby rozwojowe, które musisz przezwyciężyd

Postrzeganie: Jak inni widzą Cię?

Poproś o opinię od swojego przełożonego, rówieśników i osoby uczące się

Standardy: czego oczekujesz od szefa i organizacji?

Zidentyfikuj oczekiwania swojego przełożonego i organizacji wobec ciebie


EdukacjaiKultura DG (2007). Kluczowe kompetencje w uczeniu

się przez całe życie: europejskie ramy odniesienia.

Halász, G. & Michel, A. (2011). Kluczowe kompetencje w Europie:

interpretacja, opracowywanie i wdrażanie polityki, European Journal of

Education, Vol. 46, No. 3, pp. 289-306.

Metoda oceny Test komputerowy

Rozdział 2.4Kluczowe kompetencje



2015-1-PL01-KA202-016802


Osiem kluczowych kompetencji

Zgodnie zEuropean Reference Framework (2007), w dzisiejszej gospodarce opartej na wiedzy

istnieje bezwzględna potrzeba zdobycia kluczowych kompetencji w zakresie uczenia

się przez całe życie, gdyż są one silnie związane z konkurencyjnością przedsiębiorstw,

motywacją pracowników, zadowoleniem i wydajnością. Osiem kluczowych kompetencji

jest wyróżnionych jako główne umiejętności zarządzania karierą.

Osiem kluczowych kompetencji



2015-1-PL01-KA202-016802


KOMUNIKACJA W JĘZYKU OJCZYSTYM I OBCYCH

Skuteczna komunikacja zarówno w języku ojczystym jak i językach

obcych może byd uznana za podstawowy obszar szkolenia.

Komunikacja w języku ojczystym związana jest z umiejętnością

wyrażania i wyjaśniania pojęd i idei, myśli i uczud, faktów i opinii w

formie ustnej i pisemnej (słuchanie, mówienie, czytanie i pisanie), a

także interakcja językowa w sposób skuteczny i kreatywny. Komunikacja w językach obcych

obejmuje,

poza głównymi umiejętnościami wskazanymi dla języka ojczystego, zrozumienie

międzykulturowe i zdolnośd do pracy różnorodnym środowisku.

ZDOLNOŚCI MATEMATYCZNE

Kompetencje matematyczne połączone z podstawowymi kompetencjami w dziedzinie nauki

i techniki obejmują umiejętnośd rozwijania i stosowania myślenia matematycznego w celu

rozwiązania wielu codziennych problemów, a także opanowania, wykorzystania

i zastosowania wiedzy i metodologii w celu wyjaśnienia świata przyrodniczego. Ponadto,

kompetencja ta wiąże się z gruntowną znajomością zmian spowodowanych działalnością

człowieka, a także odpowiedzialności, jaką każda jednostka ma jako obywatel.

UMIEJĘTNOŚCI CYFROWE

Kompetencja cyfrowa odnosi się do skutecznego, pewnego i krytycznego wykorzystania

technologii społeczeostwa informacyjnego (IST) w zakresie zatrudnienia, uczenia się, rozwoju

osobistego i uczestnictwa w życiu społecznym. Ponadto obejmuje wykorzystanie

podstawowych umiejętności w zakresie technologii informacyjnych i komunikacyjnych (TIK)

w celu generowania, prezentowania, wymiany, przechowywania i pobierania informacji,

komunikowania się i uczestnictwa w sieciach współpracujących za pośrednictwem internetu.

Ta kompetencja wymaga zrozumienia funkcjonowania głównych aplikacji komputerowych,

świadomości zagrożeo związanych z komunikacją internetową, docenienia roli technologii

wspierających kreatywnośd i innowacje, oceny wiarygodności informacji online

oraz zrozumienia prawnych i etycznych zasad leżących u podstaw

wykorzystania nowych technologii.

NAUKA UCZENIA SIĘ

Naukę uczenia sięmożna zdefiniowad jako zdolnośd do prowadzenia,

organizowania i koordynowania uczenia się, zarówno indywidualnie, jak i

grupowo, według własnych potrzeb i dostępnych możliwości. Kompetencja ta w dużym

stopniu zależy od zdobycia podstawowych umiejętności w zakresie pisania, liczenia i

umiejętności informatycznych. Oznacza nabywanie, przetwarzanie i integrację nowej wiedzy



2015-1-PL01-KA202-016802


i umiejętności, jak również poszukiwanie i wykorzystanie wskazówek w celu optymalnego

wykorzystania tej wiedzy i umiejętności. Uczenie się polega na zachęcaniu osób do

korzystania z wcześniejszej nauki i doświadczeo życiowych w celu wykorzystania ich wiedzy i

umiejętności w różnych aspektach swojego życia: w edukacji i szkoleniu, w pracy, w domu.

Motywacja

i pewnośd siebie mają kluczowe znaczenie dla tej kompetencji.

KOMPETENCJE SPOŁECZNE I OBYWATELSKIE

Kompetencje społeczne i obywatelskie obejmują wszystkie kompetencje osobiste,

międzyludzkie i międzykulturowe, których człowiek potrzebuje, aby aktywnie uczestniczyd

w skuteczny, demokratyczny i owocny sposób w życiu społecznym i zawodowym,

współdziaład w coraz bardziej złożonych i różnorodnych społeczeostwach, radzid sobie ze

sporami

i konfliktami. Ta kompetencja ułatwia osobom i wzmacnia ich zaangażowanie w aktywny

udział w życiu publicznym. Oznacza to zdolnośd do konstruktywnego zaangażowania w sferę

publiczną, poczucie przynależności do społeczeostwa, poszanowanie wartości

demokratycznych i różnorodności, a także świadomośd koncepcji i struktur społecznych

oraz politycznych. Kompetencje społeczne i obywatelskie obejmują zdolnośd do skutecznego

komunikowania się w różnych środowiskach, wyrażania i zrozumienia odmiennych punktów

widzenia, negocjacji i empatii. Ponadto, kompetencja ta pociąga za sobą zdolnośd do

radzenia sobie ze stresem i frustracją oraz odróżniania sfer osobistych i zawodowych.



2015-1-PL01-KA202-016802


ZNACZENIE INICJATYWY IPRZEDSIĘBIORCZOŚCI

SPOŁECZNEJ

Znaczenie inicjatywy i przedsiębiorczości społecznej można

opisad jako umiejętnośd wdrażania pomysłów. Wymaga to

kreatywności, innowacyjności i umiejętności

podejmowania ryzyka, a także zdolności planowania i

zarządzania projektami w celu osiągnięcia wyznaczonych

celów. Kompetencje te wspierają uczniów w życiu

zawodowym i osobistym, wzmacniając ich zdolnośd identyfikowania i wykorzystywania

możliwości, planowania i organizacji, delegowania zadao i współpracy w dążeniu do

osiągnięcia wyznaczonych celów. Ponadto należy wspomnied, że poczucie inicjatywy i

przedsiębiorczości musi pociągad za sobą świadomośd wartości etycznych i wspieranie

dobrego zarządzania.

ŚWIADOMOŚD I EKSPRESJA KULTUROWA

Świadomośd i ekspresja kulturowa obejmują zrozumienie i docenienie krytycznego znaczenia

twórczego wyrażania pomysłów, myśli, doświadczeo i emocji w szerokim spektrum mediów,

takich jak muzyka, sztuki sceniczne, literatura i sztuki wizualne. Ponadto, kompetencja

ta pociąga za sobą świadomośd lokalnego, narodowego i międzynarodowego dziedzictwa

kulturowego.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 3Znaczenie ośmiu kluczowych kompetencji w twojej dziedzinie

Jakie są najważniejsze kompetencje kluczowe w Twojej dziedzinie? Uzasadnij

odpowiedź.

Jakich kluczowych kompetencji najczęściej brakuje twoim

uczniom?


Od uczniów oczekuje się dyskusji grupowej opartej na dwóch wyżej wymienionych




2015-1-PL01-KA202-016802


Źródła

Archer, W. & Davison, J. (2008) Graduate employability: What do employers think and want?

Council for Industry and Higher Education, London.

Available at: http://aces.shu.ac.uk/employability/resources/0802grademployability.pdf

Athiyaman, A. (2001) „Graduates’ Perception about Business Education: an exploratory

research”, Journal of Further and Higher Education, Vol. 25, No. 1, pp. 5-17.

Bennett, R. (2002) „Employers’ Demands for Personal Transferable Skills in Graduates:

a content analysis of 1000 job advertisements and an associated empirical study”, Journal

of Vocational Education and Training, Vol. 54, No. 4, pp. 457-476.

Bridgstock, R. (2009) „The graduate attributes we’ve overlooked: enhancing graduate

employability through career management skills”, Higher Education Research &

Development, Vol. 28, No. 1, pp. 31-44.

Briscoe, J.P., Hall, D.T. & DeMuth, R.L.F. (2006) „Protean and boundaryless careers:

An empirical exploration”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 69, pp. 30–47

Brown, P., Hesketh, A. & Williams, S. (2003) „Employability in a Knowledge-driven Economy”,

Journal of Education ad Work, Vol. 16, No. 2, pp. 107-126.

Chin, W.S. & Rasdi, R.M. (2014) „Protean Career Development: Exploring the Individuals,

Organizational and Job-related Factors”, Asian Social Science, Vol. 10, No. 21, pp. 203-215.

De Vos, A. & Soens, N. (2008) „Protean attitude and career success: The mediating role

of self-management”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 73, pp. 449–456.

Direnzo, M.S., Greenhaus, J.H. & Weer, C.H. (2015) „Relationship between protean career

orientation and work–life balance: A resource perspective”, Journal of Organizational

Behaviour, Vol. 36, No. 4, pp. 538–560.

Coil, C. (2012) „Building Connections: Developing 21st Century Self-Management Skills

for Gifted Learners”, Tempo Magazine, Vol. XXXIII, No. 3, pp. 9-14.

Cranmer, S. (2006) „Enhancing graduate employability: Best intentions and mixed

outcomes”, Studies in Higher Education, Vol. 31, No. 2, pp. 169–184.

DEST (2002) Employability skills for the future, a report by the Australian Chamber

of Commerce and Industry and the Business Council of Australia for the Department

of Education, Science and Training, Canberra.

Glenn, J.L. (2008) „The "new" customer service model: Customer advocate, company

ambassador”, Business Education Forum, Vol. 62, No. 4, pp. 7-13.

http://aces.shu.ac.uk/employability/resources/0802grademployability.pdf



2015-1-PL01-KA202-016802


de Guzmana, A.B. & Kyoung Ok Choib. K.O. (2013) „The relations of employability skills

to career adaptability among technical school learners”, Journal of Vocational Behavior, Vol.

82, No. 3, pp. 199–207.

James, R.F & James, M.L. (2004) „Teaching career and technical skills in a "mini" business

world”, Business Education Forum, Vol. 59, No. 2, pp. 39-41.

Inkson, K. & Baruch, Y. (2008)„Organizational careers”, In S. Clegg, & C. L. Cooper (Eds.),

Handbook of macro-organizational behavior (pp. 209–223). Thousand Oaks: Sage.

Rosenberg, S., Heimler, R. & Morote, E.S. (2010) „Basic employability skills: a triangular

design approach”, Education + Training, Vol. 54, No. 1, pp. 7-20.

Shafie, L.A. & Nayan, S. (2010) „Employability Awareness among Malaysian

Undergraduates”, International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 8, pp. 119-

123.

Siegle, D., & McCoach, D. B. (2005) „Making a difference: Motivating gifted learners

who are not achieving”, Teaching Exceptional Children, Vol. 38, No. 1, pp. 22–27.

Sultana, R. (2012) „Learning Career Management Skills in Europe: A critical review”, Journal

of Education and Work, Vol. 25, No. 2, pp. 225-248.

Schermerhorn, J. (2008) Management, 9th ed., John Wiley & Sons Inc., Hoboken, NJ.

Sutton, N. (2002) „Why can't we all just get along?” Computing Canada, Vol. 28, No. 16, pp.

20.

Wilhelm, W. J. (2004) „Determinants of moral reasoning: Academic factors, gender, richness

of life experiences, and religious preferences”, The Delta Pi Epsilon Journal, Vol. XLVI, No. 2,

pp. 105-121.

Zinser, R. (2003) "Developing career and employability skills: a US case study", Education +

Training, Vol. 45, No.7, pp. 402-410.



2015-1-PL01-KA202-016802


MODUŁ 3. Świadomośd rynku pracy

Metody nauczania On line - 2 godz. Bezpośrednio- 3 godz.

Opis / przegląd

Głównym celem tego modułu jest pomoc uczestnikom w poznaniu znaczenia świadomości potrzeb

rynku pracy w zakresie umiejętności pracowników i poznawania różnych sposobów nawiązywania

kontaktów z pracodawcami.

W tym module uczestnicy będą dowiadywad się, co przekazad swoim uczniom w zakresie znaczenia

potrzeb na rynku pracy, zwłaszcza wymaganych obecnie umiejętności.

Uczestnicy poznają również istniejące formy, które pozwalają ich uczniom nawiązywad kontakty

z pracodawcami, w szczególności poprzez sied społecznościową (networking), zgodnie z nowatorskimi

trendami w poszukiwaniu pracy.

Uzasadnienie(Krótki opis

głównego celu)

Głównym celem tego modułu jest pomoc nauczycielom

i trenerom (którzy nie mają doświadczenia w zakresie

doradztwa i poradnictwa zawodowego) w pracy z uczniami

w kontekście niektórych aspektów związanych z rynkiem pracy.

Nauczyciele będą wiedzieli, jak razem z uczniami zbadad

potrzeby rynku w zakresie umiejętności w różnych sektorach,

nauczą się reagowania na wymagania firm i sposobów

kontaktowania się z pracodawcami w innowacyjny sposób.

Jeśli nauczyciele będą wiedzied się więcej na ten temat,

lepiej przygotują swoich uczniów do pracy, pomagając

im osiągnąd profesjonalny sukces.

Cele(kluczowe cele modułu)

1. Poznanie potrzeb rynku w zakresie umiejętności,

których obecnie pracodawcy poszukują u swoich przyszłych

pracowników;

2. Praca nad tymi umiejętnościami;

3. Zdobycie wiedzy, jak nawiązywad kontakty z pracodawcami

przy użyciu różnych metod (np. networking);

4. Zgromadzenie informacji, z jakich programów skorzystad,

aby skontaktowad się z firmami z różnych sektorów.

Zawartośd Rozdział 3.1 – Świadomośd potrzeb rynku

Rozdział 3.2 – Kontakt z pracodawcami



2015-1-PL01-KA202-016802


Wyniki nauki

Na zakooczenie tego modułu, uczący się powinni umied:

zrozumied znaczenie świadomości

regionalnego/narodowego/europejskiego rynku pracy.

opisad ścieżkę kariery uczniów oraz kontaktów

między szkołą a pracodawcami.

określid potrzeby pracodawców i uczniów na

konkretnym, rzeczywistym rynku pracy.



2015-1-PL01-KA202-016802


Wymagania

wstępne Posiadanie wiedzy na temat umiejętności zarządzania karierą

Zawartośd

Co wiesz na temat rynku pracy?

Czego pracodawcy szukają

u pracowników?

Jakie umiejętności uczniów należy

poprawid (zgodnie z analizą potrzeb)?

Jak pracownicy mogą odpowiedzied

na potrzeby rynku?



Komputer

Głośniki

Połączenie z internetem

Raport z analizy potrzeb

Działania

edukacyjne

Dwiczenie 1. Identyfikacja podmiotów dostarczających informacje

o rynku pracy.

• Zidentyfikuj instytucje, biura, organizacje, które dostarczają informacji

na temat potrzeb lokalnego rynku pracy na przykład przez Internet.

• Określ instytucje, urzędy, organizacje, które dostarczają informacji

o nowo utworzonych miejscach zatrudnienia.

• Znajdź przykładowe oferty pracy w twoim regionie.

Dwiczenie 2. Wprowadzenie do działania

Zatrudnienie - łączenie czynników, które umożliwiają postęp w poszukiwaniu

pracy, pozostawanie w pracy i rozwój kariery zawodowej.

Możliwośd zatrudnienia osób zależy od:

1. osobistych atrybutów (w tym adekwatności wiedzy i umiejętności).

2. jak te osobiste atrybuty są prezentowane na rynku pracy?

3. kontekstu środowiskowego i społecznego (zachęty i możliwości oferowanych

w celu aktualizacji i potwierdzenia ich wiedzy i umiejętności).

4. kontekstu gospodarczego. (Źródło: CEDEFOP, 2008, na podstawie szkockiego

rządu, 2007, Instytut Badao nad Zatrudnieniem, 2007).

Skupiając się na punkcie 2 znajdź opis wybranego zawodu w oparciu

o listę zawodów (w internecie) o określonych kwalifikacjach i kompetencjach.

Porównaj z raportem analizy potrzeb.

Rozdział 3.1 –Świadomośd potrzeb rynku



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 3. Utwórz plan kariery dla ucznia, według schematu:

- potrzeby lokalnego rynku pracy,

- opis zawodu,

- potrzeby pracodawców,

- jakimi umiejętnościami i kwalifikacjami uczeo dysponuje,

- czego potrzebuje się nauczyd, poprawid, itd.

- ile czasu to zajmie.

Źródła/referencje http://www.ilo.org/empelm/areas/employment-trends/lang--en/index.htm

https://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ier/publications/2007/egreport08.pdf

Metoda oceny

Ocena efektywności przez:

Opinieuczniów i zaproszonych pracodawców.

1. Jakie są oczekiwania dotyczące przyszłych spotkao z pracodawcami

i co ta wiedza daje uczniom?

2. Używając skali poniżej, oceo działania nauczyciela pod kątem jego wpływu

i przydatności w następujących dziedzinach (określ numery odnoszące

się do twoich opinii).

1 = W ogóle nieprzydatne 5 = Bardzo przydatne

Tematyka 1 2 3 4 5

Przydatne w codziennej pracy (uczniowie i

pracodawcy) 1 2 3 4 5

Zwiększające chęd szkolenia i zdobywania

kwalifikacji (uczniowie) 1 2 3 4 5

Zwiększające chęd współpracy ze szkołą

(pracodawcy) 1 2 3 4 5

Samoocena:

Zrozumienie działao, treści tematycznych, potrzeb uczniów, które dostarcza

im istotne informacje.

Słownik

Informacje o rynku pracy, na przykład: ilościowe i jakościowe informacje

o zatrudnieniu i wynagrodzeniu, zmianach w przemyśle, miastach i społeczności,

przyszłych trendach i warunkach, a także statystyki dotyczące zatrudnienia. Analiza

rynku pracy, tzn. interpretacja informacji o rynku pracy.

http://www.ilo.org/empelm/areas/employment-trends/lang--en/index.htm

https://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ier/publications/2007/egreport08.pdf



2015-1-PL01-KA202-016802


WSTĘP

Według OECD (2011), wiele szkół zawodowych ma trudności, które trzeba rozpoznad,

aby zrównoważyd preferencje uczniów i potrzeby rynku pracy, takie jak odpowiednie

przygotowanie młodych ludzi do pracy i dostosowanie szkoleo zawodowych do nowoczesnej

gospodarki.

Określenie "rynek pracy" odnosi się do interakcji między pracodawcami a tymi,

którzy mogą wykonad pracę, czyli pracownikami. Rynek pracy staje się coraz bardziej

konkurencyjny wskutek zmian zachodzących w gospodarce, stosunkach społecznych,

polityce i technologii. Zmiany te mają wpływ na możliwości zatrudnienia, wynagrodzenia i

wymagane umiejętności.

W obliczu tego scenariusza proces wyboru zawodu stał się skomplikowany i wymaga

od młodych ludzi dogłębnej znajomości samych siebie, a także sektora, w którym zamierzają

pracowad. Zapraszani są do budowania życiowego i profesjonalnego projektu, ale także

muszą byd w razie potrzeby przygotowani do ich zmiany na poziomie osobistym, społecznym

i / lub zawodowym. Dokonad samooceny, która pozwoli im poznad swoją osobowośd,

zainteresowania, wartości i umiejętności.

Czasy jednej pracy / zawodu na całe życie minęły, teraz młodzi ludzie muszą nauczyd

się przystosowywad się do nowej rzeczywistości z pomocą nauczycieli i różnych form

doradztwa zawodowego. Doradztwo zawodowe odgrywa ważną rolę w przygotowywaniu

młodych ludzi do pracy, podnosząc ich świadomośd na temat umiejętności i postaw,

które prezentują i tych, które powinni rozwijad, aby odnieśd sukces.

Uważa się, że młodzi ludzie muszą brad czynny udział w tym procesie. Również szkoły

powinny dostosowad swój program nauczania do wymagao rynku pracy. Nauczyciele i

instytucje edukacyjne odgrywają ważną rolę w ukierunkowaniu uczniów do rozwijania

umiejętności

w celu zaspokojenia potrzeb rynku pracy oraz podkreślad znaczenie inwestowania w

edukację.

Według Trading Economics, „wskaźnik bezrobocia młodzieży w Unii Europejskiej spadł

w 2016 roku z 18,70% w maju do 18,50% w czerwcu". Pomimo tego spadku liczba wskazuje,

że młodzi ludzie są największą grupą bezrobotnych w Europie. Aby zwalczad ten stan, należy

przypomnied młodzieży o znaczeniu rozwijania własnych umiejętności poprzez znalezienie

dodatkowych szkoleo i zdobywanie doświadczenia. Zwiększy totym samym ich otwartośd

Rozdział 3.1 – Świadomośd potrzeb rynku pracy



2015-1-PL01-KA202-016802


na możliwości zatrudnienia i zwróci uwagę na nowe miejsca, które umożliwią im zdobycie

pracy.

Młodzi ludzie muszą byd świadomi i informowani o wymaganiach i potrzebach zarówno

w poziomie wykształcenia oraz doświadczenia w odniesieniu do sektora,

w którym chcą pracowad. Razem z nauczycielami i doradcami zawodowymi uczniowie

mogą dowiedzied się, gdzie znaleźd istotne informacje, jakie umiejętności muszą mied,

aby odpowiedzied na potrzeby rynku pracy i jak je rozwijad w celu szybkiej integracji w

świecie pracowników.

Mając to na uwadze, celem niniejszego rozdziału jest wyjaśnienie:

w jakim stopniu informacje o rynku pracy mogą pomóc uczniom w określeniu,

jak odpowiadad na jego potrzeby,

czego firmy / pracodawcy poszukują w kandydacie / pracowniku,

jakie umiejętności należy poprawid zgodnie z analizą potrzeb CAPE przeprowadzoną

na początku projektu.



2015-1-PL01-KA202-016802


Rozdział 3.2 –Kontakt z pracodawcami

Wymagania wstępne Zrozumienie potrzeb rynku pracy; znajomośd różnych sieci społecznych

Zawartośd

Jak nawiązad kontakt z

pracodawcami - istniejące sposoby

ubiegania

się o pracę

Znaczenie tworzenia sieci

Jak szkoły mogą stworzyd z uczniów

pracowników



Komputer

Głośniki



Dwiczenie 1.Określ sposoby szukania pracy.

Przykład: wizyty w firmach, pozostawienie aplikacji, umieszczanie własnych

ogłoszeo, wyszukiwanie ogłoszeo w internecie. Która metoda jest według

ciebie najlepsza?

Dwiczenie 2.Zaplanuj tworzenie sieci

Przykład: Zaproś przedstawiciela firmy do szkoły, aby porozmawiad

o metodach rekrutacji, poproś o inne pomysły i zorganizuj wycieczkę do

firmy.

Dwiczenie 3.Organizowanie „targów pracy" (symulacja) w szkole.

Zaproś wielu pracodawców, sprowokuj dyskusję między pracodawcami

a uczniami, zachęcaj uczniów do przedstawiania swoich mocnych stron

(umiejętnośd autoprezentacji).


Strony internetowe:

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-learners/making-

connections/meeting-people/potential-employers;

http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/;

https://beam.stanford.edu/learners/connect-employers-and-alumni;

Nagrania:

https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I;

https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8;

https://www.youtube.com/watch?v=ViHX3gzZCa8

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-students/making-connections/meeting-people/potential-employers

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-students/making-connections/meeting-people/potential-employers

http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/

https://beam.stanford.edu/students/connect-employers-and-alumni

https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I

https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8




2015-1-PL01-KA202-016802


Metoda oceny

Ocena efektywności przez:

Opinie uczniów i zaproszonych pracodawców.

1. Jakie są najważniejsze rzeczy, których nauczyłeś się podczas tych zajęd

(uczniowie i pracodawcy)?

2. Używając skali poniżej, oceo działania nauczyciela pod kątem jego

wpływu i przydatności w następujących dziedzinach (określ numery

odnoszące



Tematyka 1 2 3 4 5

Przydatne w codziennej pracy (uczniowie i

pracodawcy) 1 2 3 4 5

Zwiększające chęd szkolenia i zdobywania

kwalifikacji (uczniowie) 1 2 3 4 5



Samoocena:

1. Zrozumienie działao, treści tematycznych, potrzeb uczniów,

które dostarcza im istotne informacje.

2. Zaangażowanie w tworzenie sieci.

Słownik Tworzenie sieci (networking) –stworzenie sieci kontaktów profesjonalnych,

która zwiększa szanse na znalezienie pracy.



2015-1-PL01-KA202-016802


„Aby dokonad świadomego wyboru, ludzie potrzebują dostępu do doskonałej jakości,

kompleksowej i bezstronnej informacji oraz porady na temat

lokalnych możliwości nauki i pracy, ich znaczenia dla rynku pracy "

opublikowane w „LMI Matters! Understanding labour market information"(2004)

Wiedza o własnych zainteresowaniach i umiejętnościach jest ważna dla młodych ludzi, którzy

planują karierę. Ich świadomośd połączona z wiedzą na temat rynku pracy sprawia,

że uczniowie / młodzi ludzie czują się przygotowani do zaspokajania jego potrzeb.

Pierwszym krokiem w procesie jest dokonanie samooceny - co uczeo wie o sobie?

Jakie są jego zainteresowania? Po przeprowadzeniu samooceny uczniowie będą wiedzieli

trochę więcej na temat swoich osobowości, zainteresowao, umiejętności i wartości.

W ten sposób uczniowie mogą wiedzied, wczym są dobrzy, co mogą poprawid,

zidentyfikowad obszary zainteresowania, aby uzyskad kilka pomysłów na temat kariery, którą

mogą podążad.

Drugim krokiem jest zbadanie informacji o rynku pracy (LMI). Zrozumienie rynku pracy

jest ważnym krokiem w celu ustalenia, które zawody dają najlepsze możliwości pracy.

Zapewnia dane, które pozwalają dokonad świadomego wyboru, odpowiadając

na takie pytania, jak:

gdzie jest praca,

kto i kiedy przeprowadza rekrutację,

jakie są warunki pracy,

w jaki sposób kandydaci mogą uzyskad wymagane wykształcenie i szkolenie,

jakie kwalifikacje powinien posiadad kandydat, aby zostad zatrudnionym.

Rolą nauczycieli i doradców jest danie uczniom możliwości głębszego zastanowienia

się nad elementami ich profesjonalnego celu, zachęcania do samopoznania i identyfikowania

zainteresowao oraz określenia życiowych planów.

W drugim kroku - badaniu informacji o rynku pracy - ważne jest, aby znad jego definicję,

gdyż może on byd rozumiany na dwa różne sposoby: jako informacje na temat rynku pracy

i badanie rynku pracy.

Jakie masz informacje na temat rynku pracy?



2015-1-PL01-KA202-016802


Oba terminy są używane do opisu rynku pracy, ale różnią się między sobą:

informacje na temat rynku

pracy badanie rynku pracy

opisowe

statystyczne

tabelki

grafiki i wykresy

interpretacyjne

podsumowanie, analiza, prognoza i opis ogólnych

trendów

pomaga zrozumied informacje o rynku pracy

Informacje na temat rynku pracy

Zawiera wszystkie informacje ilościowe i jakościowe znalezione w tabelach, arkuszach

kalkulacyjnych, mapach, grafikach, a także analizę dotyczącą zatrudnienia i siły roboczej.

Przekazuje dane o zatrudnieniu i wynagrodzeniu, zmianach w przemyśle, miastach

i społecznościach, przyszłych trendach i uwarunkowaniach, a także statystykach

zatrudnienia.

Informacje ilościowe opierają się na danych liczbowych, które można pobrad z badao,

obejmujących całą populację lub próbki populacji (np. spis powszechny).

Informacje jakościowe odnoszą się do danych pochodzących z pogłębionych wywiadów

i grup fokusowych. Są to bardziej szczegółowe informacje, ale nie można ich uznad

za statystycznie reprezentatywne dla większej populacji (np. wywiad z pracodawcą).

Nauczyciele i doradcyzawodowi mogą pomóc uczniom ocenid wszystkie te informacje,

aby ustalid, jak bardzo przydatne lub ważne są dla każdego.

Uczniowie / młodzi pracownicy mogą odnieśd korzyśd z oparcia swoich decyzji na LMI.

Istnieją kluczowe pytania, które należy zadad w celu potwierdzenia jakości informacji:

• skąd pochodzi LMI (kto ją tworzy),

• jak został zebrany materiał i jakie pytania zostały zadane,

• jakie badania zostały przeprowadzone i czy są aktualne,

• czy badania pochodzą z wiarygodnego źródła.

Zanim dowiesz się, jakie dane można pobrad z LMI, ważne jest, aby wiedzied, gdzie znaleźd

je na poziomie lokalnym, regionalnym i / lub europejskim.



2015-1-PL01-KA202-016802


LMI jest gromadzone w wielu różnych organizacjach, takich jak departamenty rządowe,

samorządy lokalne i agencje rządowe, jak również organizacje pracodawców, związki

zawodowe, organizacje zawodowe, krajowe organizacje pozarządowe oraz instytucje

akademickie i badawcze. Krajowe i międzynarodowe strony internetowe dotyczące

zatrudnienia, a także EURES (na szczeblu europejskim) udostępniają te informacje.

Badanie rynku pracy

Odnosi się do „podzbiorów informacji, które zostały poddane dalszemu badaniu"

(LMI Matters! Understanding Labour Market Information, 2004), ponieważ

jest to interpretacja informacji o rynku pracy.

Na przykład: aby zrozumied lokalny rynek pracy, uczniowie / osoby poszukujące pracy

zaczynają widzied ogólną sytuację na poziomie gospodarczym i społecznym, zauważając,

jakie są trendy, jakie przedsiębiorstwa istnieją w danym sektorze. Następnie zobaczą,

że istnieją możliwości zaspokajania potrzeb społeczności, aw koocu możliwości zatrudnienia.

W ten sposób połączenie dwóch LMI jest tym, co naprawdę ważne, aby mied ogólny obraz

potrzeb rynku pracy, który zależy od czynników wpływających na rynek pracy:

1. demografia – wskazuje średni wiek populacji, wielkośd, wzrost, gęstośd i podział.

To pojęcie pomaga zrozumied na przykład, który sektor pracy będzie w przyszłości

skuteczniejszy (tzn. starzenie się populacji wskazuje, że może istnied zwiększenie

możliwości zatrudnienia w sektorze usług zdrowotnych i społecznych),

2. globalizacja– z jej powodu niektóre firmy przeniosły produkcję do krajów

rozwijających się. Stworzyła nowe obszary pracy w globalnej przedsiębiorczości,

marketingu, finansach, dystrybucji i zarządzaniu międzynarodowym handlem

(tj. niektóre centra telefoniczne w Europie zamknięte w celu ponownego otwarcia

w Indiach, gdzie praca jest taosza),

3. edukacjai szkolenie–oba mają duży wpływ na rynek pracy, jego zasoby i politykę.

Istotne jest, aby firmy, które chcąodnieśd sukces w swoim sektorze wymagały

od woich pracowników odpowiedniej wiedzy, umiejętności i postaw.

Młodzi ludzie / uczniowie muszą również wiedzied, że aby byd dośd bezpiecznym

w swoim miejscu pracy, muszą zobowiązad się do ciągłego kształcenia i szkolenia,

uaktualniania swoich umiejętności i byd innowacyjni, aby odpowiadad na potrzeby

firmy,

4. technologia– nowe technologie doprowadziły do zmian na rynku pracy, na przykład

gdy praca manualna została zautomatyzowana. Aby utrzymad swoje miejsca pracy,

pracownicy musieli rozwinąd nowe umiejętności, żeby móc wykonywad tę samą

pracę. Pojawienie się firm używających wysokiej technologii również zwiększyło



2015-1-PL01-KA202-016802


zapotrzebowanie na młodych ludzi / uczniów posiadających umiejętności w zakresie

administracji, finansów, logistyki i sprzedaży,

5. polityka – w przypadku, gdy polityka rządowa ma znaczenie dla określonego sektora,

związane z nim możliwości zatrudnienia są zwykle większe. Rządy mogą przenosid

pewne sektory z jednego obszaru do innego, walczyd z bezrobociem.

Są to niektóre z czynników, które wpływają na rynek pracy

i na to, czego młodzi ludzie / uczniowie muszą byd świadomi podczas analizy LMI.

Aby zrozumied lokalny rynek pracy, musimy między innymi spojrzed na ogólny obraz

na płaszczyźnie społeczno-ekonomicznej, a także na trendy, istniejące firmy i sektory.

Informacje na temat rynku pracy zawierają dane dotyczące wyborów kształcenia,

szkół i potrzeb rynku pracy, które są naprawdę szansą dla młodych ludzi / uczniów

na znalezienie swojej ścieżki kariery, łącząc te informacje z wiedzą o sobie.

Nauczyciele i doradcy mogą pomóc im znaleźd LMI i interpretowad je w celu opracowania

ich profesjonalnychkarier.

Podsumowując, możemy powiedzied, że LMI daje nam informacje i wiedzę na temat rynku

pracy, między innymi dotyczącą:

miejsc pracy i ich lokalizacji,

kandydatów, którzy mogą byd zatrudnieni przez firmy,

umiejętności poszukiwanych w danej pracy,

płac i statystyk.

Znajomośd tych informacji jest krokiem w kierunku skutecznego zatrudnienia.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 1

Cel: Dowiedz się, jak zidentyfikowad podmioty, które dostarczają informacji o rynku pracy:

A. Korzystając z internetu określ instytucje, urzędy i organizacje, które dostarczają

informacji na temat potrzeb lokalnego i krajowego rynku pracy.

B. Wskaż instytucje, urzędy i organizacje, które dostarczają informacji

o nowo utworzonych miejscach pracy.

C. Znajdź przykładowe oferty pracy w twoim regionie.



2015-1-PL01-KA202-016802


Po przeanalizowaniu LMI i poznaniu możliwości znalezienia pracy w obszarze

zainteresowania młodzieży / uczących się, ważne jest, aby wiedzied, jakich cech poszukują

pracodawcy

w pracowniku / kandydacie. Posiadanie tej wiedzy jest dużą zaletą dla tych, którzy wytyczają

swoje cele zawodowe lubprzygotowują się do rozmowy kwalifikacyjnej.

Jednym z najważniejszych czynników jest to, że kandydaci muszą byd bardzo zmotywowani

do „sprzedawania" swoich umiejętności pracodawcom. Zatem zrozumienie,

jakich umiejętności poszukują pracodawcy, ma kluczowe znaczenie dla poprawy szans

na zatrudnienie.

Według raportu Randstadt pt. „Elastycznośd w pracy 2016 - Przyszłośd pracy w erze

cyfrowej" („Flexibility@Work 2016 - The Future of Work in the Digital Age”), pracodawcy

twierdzą,

że nawet wysoko wykwalifikowani kandydaci mają złe umiejętności. Dla tej agencji

zatrudnienia, systemy edukacyjne uczą jutrzejszych specjalistów z niezbędnymi

umiejętnościami dla wczorajszych branż. Zgodnie z tym badaniem pracodawcy obawiają

się, że kandydaci nie mają wystarczająco dużo miękkich umiejętności, takich jak komunikacja

interpersonalna i umiejętności analityczne w celu rozwiązywania problemów.

Najistotniejsze miękkie umiejętności w zakresie zatrudnienia

Umiejętności techniczne nie są jedynymi, które czynią kandydata odpowiednim dla danego

miejsca pracy. W wielu przypadkach ważnymi umiejętnościami są tzw. miękkie

umiejętności,których brakuje zarówno wysoko wykwalifikowanym, jak i mniej

kwalifikowanym kandydatom.

Zatem ważne jest, aby wiedzied, które miękkie umiejętności są postrzegane

przez pracodawców jako najważniejsze:

1. praca zespołowa - wiele miejsc pracy wymaga pracy w jednej lub kilku grupach

roboczych. Bardzo ważna jest zdolnośd do współpracy z innymi, aby osiągnąd wspólny

cel,

2. umiejętności przywódcze / zarządzania - umiejętności te dotyczą kierowania

i zarządzania współpracownikami,

3. rozwiązanie złożonych problemów - wiąże się z umiejętnością znalezienia rozwiązao

problemów wykorzystując kreatywnośd, rozumowanie i doświadczenieoraz dostępne

informacje i zasoby,

Czego pracodawcy szukają u pracownika?



2015-1-PL01-KA202-016802


4. wielokulturowa wrażliwośd / świadomośd - w miejscu pracy nie ma większego

problemu niż różnorodnośd, a osoby poszukujące pracy muszą wykazad się tolerancją

wobec innych ludzi i kultur,

5. umiejętności komunikacyjne - jedną z najważniejszych umiejętności dla

pracodawców jest umiejętnośd słuchania, pisania i skutecznej komunikacji, która ma

kluczowe znaczenie w biznesie,

6. planowanie / organizacja - umiejętnośd projektowania, planowania, organizowania

i wdrażania projektów i zadao w wyznaczonym terminie. Obejmuje również

wyznaczanie celu.

Oprócz umiejętności miękkich pracodawcy wskazują również, że duży wpływ na podjęcie

decyzji o zatrudnieniu nowego pracownika mają następujące cechy:

umiejętnośd krytycznego myślenia,

kreatywnośd,

inteligencja emocjonalna,

ocena i podejmowanie decyzji,

orientacja w usługach,

negocjacje

elastycznośd poznawcza.

Przygotowując swoje CV, uczniowie muszą wskazad takie umiejętności, aby szukając pracy

wyróżniad się spośród innych kandydatów.

Miękkie umiejętności nie są jedynym czynnikiem, jaki uwzględniają pracodawcy przy

wyborze pracownika, chociaż mają one duży wpływ na proces podejmowania decyzji.

Pracodawcy cenią również charakter i cechy osobowości.

Zgodnie z artykułem na stronie www.livecareer.com, cechy, o których należy wspomnied

w każdym CV, liście motywacyjnym lub rozmowie kwalifikacyjnej to:

1. uczciwośd/integralnośd/ moralnośd – uczciwośdjest najbardziej szanowaną wartością

wśród pracodawców,

2. zdolnośd do przystosowania się/elastycznośd –odnosi się do zdolności do przyjęcia

nowych pomysłów i koncepcji, do pracy indywidualnej lub jako częśd zespołu

i do wielozadaniowości,

3. poświęcenie/ciężka praca/etyka/trwałośd – pracodawcy cenią kandydatów,

którzy wykazują zaangażowanie w rozwiązywanie problemów i pracę,

4. zaufanie/niezawodnośd/odpowiedzialnośd -pracodawcy zawsze poszukują

kandydatów gotowych do pracy na czas i odpowiedzialnych za swoje działania,

http://www.livecareer.com/



2015-1-PL01-KA202-016802


5. lojalnośd -oddanie firmie, nawet jeśli nie jest to wzajemne,

6. pozytywna postawa/motywacja/energia/pasja - ważne jest dla pracodawców,

że kandydaci wykazują entuzjazm poprzez swoje słowa i działania,

7. profesjonalizm -zajmuje się odpowiedzialnym i sprawiedliwym działaniem

we wszystkich swoich działaniach osobistych i pracowniczych, które postrzegane są

jako oznaka dojrzałości i pewności siebie,

8. pewnośd siebie –kandydaci muszą wierzyd w samych siebie oraz w swoje

wykształcenie i umiejętności. Okazanie pewności siebie w kontekście tego,

co mogą dad pracodawcom i firmom, jest najlepszym sposobem na uzyskanie

pozytywnych wyników w rozmowach o pracę i w pracy,

9. gotowośd do nauki –ponieważ gospodarka stale się zmienia, kandydaci i pracownicy

powinni byd świadomi znaczenia zdobywania nowych umiejętności lub technik,

niezależnie od ich doświadczenia.

Świadomośd potrzeb rynku pracy to również świadomośd potrzeb pracodawców.

Odpowiadanie na ich potrzeby jest najlepszym zabezpieczeniem na wypadek bezrobocia.

Nauczyciele i doradcy zawodowi mogą zbierad informacje przy użyciu narzędzi do oceny

potrzeb pracodawców. Informacje o tym, czego oczekują od pracownika, mogą pomóc

uczniom i młodzieży w lepszym poznaniu sposobu pracy nad swoją profesjonalną karierą,

aby odnieśd sukces zawodowy.

Zgodnie z kursami prowadzonymi w szkołach zawodowych, nauczyciele i doradcy zawodowi

mogą konsultowad się z firmami, które potencjalnie mogą zaoferowad ich uczniom

możliwośd odbycia szkolenia lub stażu.

Poniżej jest kilka pytao, które mogą byd wykorzystane w ankiecie dla pracodawców

lub koordynatorów ds. zasobów ludzkich w celu oceny ich potrzeb dotyczących umiejętności

pracowników. Można także wykorzystad je do gromadzenia informacji o potrzebach rynku

pracy w danym sektorze działalności.

Niektóre z tych pytao można znaleźd w dokumencie z badao CEDEFOP, zatytułowanym

„Podręcznik użytkownika do opracowania ankiety pracodawców w sprawie potrzeb w

zakresie umiejętności" (2013 r.). Mogą byd stosowane w formie rozmowy telefonicznej lub

wywiadu, aleankieta powinna byd poufna:



2015-1-PL01-KA202-016802


PYTANIE OPCJE

Nazwa firmy

Nazwa firmy i kontakt (Odpowiedzi są anonimowe)

W jakim sektorze działa twoja firma? o publiczny

o prywatny

Obszar działalności

Na jakich rynkach geograficznych twoja

firma sprzedała największą częśd

usług/towarów w ciągu ostatnich dwóch

lat?

o lokalne

o regionalne

o Unia Europejska

o inne kraje

o nie wiem

Ile osób jest zatrudnionych w firmie (w

sumie)?

o 1 - 4 pracowników;




o ponad 200 pracowników

o nie wiem

Jaki procent pracowników jest w wieku

poniżej 30 lat?

o żaden

o mniej niż 10%

o od 10% do 40%

o powyżej 50%

o nie wiem

Jaki procent pracowników jest w wieku

powyżej 50 lat?

o żaden

o mniej niż 10%

o od 10% do 40%

o powyżej 50%

o nie wiem

Pomyśl o wymaganiach w firmie: czy

twoja firma regularnie sprawdza

umiejętności i potrzeby szkoleniowe

poszczególnych pracowników?

o tak

o nie

o częściowo (np. Tylko w niektórych

grupach pracowników)

o nie wiem

Czy pracownicy uczestniczyli w o tak



2015-1-PL01-KA202-016802


jakichkolwiek zewnętrznych lub

wewnętrznych kursach szkoleniowych w

ostatnich latach?

o nie

Czy twoi pracownicy uczestniczyli w

jakichkolwiek innych formach szkolenia,

np. w miejscu pracy?

o tak

o nie

o nie wiem

Czy aktualnie masz w swojej firmie

miejsca pracy trudne do wypełnienia

z powodu braku odpowiednich

umiejętności kandydata?

o tak

o nie

o nie wiem

Kiedy rekrutujesz pracowników do firmy,

czy zwykle oczekujesz:

o podstawowej wiedzy i szkolenia

zawodowego VET

o VET poziom 2/3

o wykształcenia wyższego

o inne: _________________

Jakie umiejętności uważasz za kluczowe

dla nowego pracownika?

o komunikacja w języku ojczystym

o komunikacja w języku obcym

o zdolności matematyczne

i podstawowe kompetencje

w dziedzinie nauki i techniki

o kompetencje cyfrowe

o umiejętnośd uczenia się

o kompetencje społeczne i

obywatelskie

o poczucie inicjatywy

i przedsiębiorczości

o ekspresja i świadomośd kulturowa

o inne: ________________

Jakie umiejętności powinni mied młodzi

ludzie, którzy ubiegają się o wolne

miejsca w firmie?



2015-1-PL01-KA202-016802


Nauczyciele i doradcy mogą prowadzid badania razem

z uczniami, aby znaleźd firmy powiązane z ich wykształceniem

i przygotowad kwestionariusz oceniający potrzeby

pracodawców

Po przeprowadzeniu wywiadu gromadzone informacje można przekształcid w raport,

który może byd udostępniany uczniom.

Ogólnie rzecz biorąc, jeśli chodzi o gospodarkę lokalną, krajową lub europejską, wiedza,

czego poszukują pracodawcy, przyczynia się do zapobiegania lukom w umiejętnościach

i niedoborom wpływającym na konkurencyjnośd gospodarki.

Dla uczniów jest to główna zaleta, aby wiedzied, czego się spodziewad z ich obszaru

zainteresowao zawodowych, a także poprawid swoją wiedzę, umiejętności i kompetencje,

aby odpowiedzied na te potrzeby.



2015-1-PL01-KA202-016802


Jakie umiejętności należy poprawid u słuchaczy (zgodnie z analizą potrzeb)?

Analiza potrzeb w projekcie CAPE jest jednym z osiągnięd intelektualnych i jest oparta

na informacjach dostarczonych przez wszystkich partnerów projektu. Zebrana w formie

kwestionariuszy, grup fokusowych i wywiadów w ich krajach, od instytucji rządowych,

szkół zawodowych oraz szkół drugiego stopnia.

Analiza potrzeb zawiera:

• potrzeby edukacyjne i szkoleniowe nauczycieli i doradców w zakresie poradnictwa

zawodowego (do zebrania opinii nauczycieli i trenerów posłużył kwestionariusz);

• znajomośd opcji kariery i poradnictwa zawodowego osób młodych narażonych

na ESL (grupy fokusowe prowadzone w szkołach kształcenia i szkolenia zawodowego);

• umiejętności pracownicze wymagane przez pracodawców (rozmowy

z pracodawcami odbyły się w celu uzyskania opinii).

Te informacje są ważne do określenia potrzeb edukacyjnych i szkoleniowych grup

docelowych, ale także do zrozumienia, jakie umiejętności słuchacze mogą poprawid i jak

nauczyciele

i trenerzy mogą pomóc im to zrobid, aby odpowiedzied na potrzeby pracodawców.

Większośd zaangażowanych instytucji edukacyjnych świadczy usługi poradnictwa

zawodowego dla swoich uczniów. Ze wszystkich krajów partnerskich, tylko w Portugalii,

usługi te są prowadzone przez psychologów. Nauczyciele nie działają w poradni i doradztwie

zawodowym, mogą jednak pracowad jako doradcy edukacyjni.

Mając na uwadze cel omawianego tematu (jakie umiejętności należy poprawid

wśród słuchaczy) będziemy skupiad się na nauczycielach i trenerach oraz pracodawcach

i tym, co mieli do powiedzenia na temat doradztwa zawodowego oraz umiejętności pracy.

Nauczyciele i trenerzy

Według nauczycieli i trenerów, umiejętności te mają wpływ na:

poprawę zdolności i kompetencji uczniów oraz samodoskonalenie,

bardzo pozytywne zmiany w uczniach pod względem zachowania, zainteresowao

i postaw,

więcej ofert pracy,

większą świadomośd uczniów dotycząca ich pracy, perspektyw

na przyszłośd i potrzebę dalszego kształcenia,

ponowne wprowadzenie do szkół i procesu nauczania.



2015-1-PL01-KA202-016802


Jednak nauczyciele i trenerzy uważają, że wciąż można coś ulepszyd. Niektóre z poprawek,

do których się odnosili to:

w celu przygotowania uczniów do życia zawodowego należy podad im jeszcze więcej

informacji,

koncentracja na miękkich umiejętnościach,

współpraca ze specjalistami,

egzaminy dotyczące umiejętności uczniów,

bliższe relacje pomiędzy uczniami a nauczycielami,

bardziej regularne i spersonalizowane wskazówki,

więcej zachęt dla uczniów do korzystania z możliwości zatrudnienia i potencjalnych

pracodawców do zatrudniania stażystów / młodych pracowników, poprawy

kontaktów z rynkiem pracy,

eksperymentalne warsztaty edukacyjne koncentrujące się na rozwoju osobistym,

samoświadomości, pracy zespołowej i współpracy.

Zgodnie z analizą potrzeb, nauczyciele i trenerzy podkreślali, że doradztwo i poradnictwo

zawodowe rozwija przede wszystkim:

a. umiejętności osobiste i społeczne

Dla nauczycieli i trenerów uczestniczących w analizie potrzeb, umiejętności te odnoszą

się do pewności siebie, umiejętności rozwiązywania problemów, pracy zespołowej,

zarządzania stresem, podejmowania decyzji, podejmowania inicjatyw i myślenia

analitycznego.

b. 8 kluczowych kompetencji

Kompetencje te są połączeniem wiedzy, umiejętności i postaw szczególnie potrzebnych

do osobistego spełnienia i rozwoju, integracji społecznej, aktywnego obywatelstwa

i zatrudnienia.

Dla nauczycieli i trenerów kompetencje te są ułożone w następujący sposób (w kolejności

ważności):

kompetencje społeczne i obywatelskie,

informatyczne,

komunikacja w języku ojczystym i obcym,

poczucie inicjatywy i przedsiębiorczości,

kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje w nauce i technologii,

umiejętnośd uczenia się,

świadomośd i ekspresja kulturowa.



2015-1-PL01-KA202-016802


c. świadomośd organizacyjna

Świadomośd organizacyjna jest kluczowa dla integracji w organizacji. Kiedy te umiejętności

są słabe, pracodawcy:

mogą mied trudnośd z osiągnięciem wyników,

mogą ich zaskoczyd zdarzenia w organizacji,

mogą popełniad błędy z powodu niezrozumienia struktury organizacyjnej

mogą działad w sposób, który organizacja, zespół lub społecznośd uważają

za nieodpowiednie.

Zdaniem uczestników nauczyciele i trenerzy w analizie potrzeb idoradztwie zawodowym

analizują wyżej wymienione umiejętności z uczniami w celu przygotowania na wejście do

świata pracy. Dla nich skupienie się na jakości i priorytetach jest najbardziej rozwiniętą

umiejętnością w tej dziedzinie.Następne w kolejności to odpowiedzialnośd i zaangażowanie /

etyka pracy oraz wartości i czas oraz zarządzanie zasobami. Pracują również

nad bezpieczeostwem i zarządzaniem usługami.

d. świadomośd pracy – technika pracy

Te umiejętności odnoszą się do orientacji na klienta, obsługi urządzeo biurowych (telefon,

faks ...) i konkretnej wiedzy (terminologii), tj. praktycznych rzeczy, które muszą umied młodzi

pracownicy.

Istnieją inne umiejętności, które są istotne, takie jak empatia, samoocena, umiejętności

oratorskie i wyznaczanie celów.

Nauczyciele i trenerzy pracujący w placówkach bez doradztwa zawodowego również

uczestniczą w przygotowaniu analizy potrzeb i zgadzają się, że są to główne umiejętności,

które powinny byd dwiczone z uczniami w celu lepszego przygotowania ich do pracy.

Biorąc pod uwagę pracę prowadzoną przez doradców zawodowych, ważne jest, aby

wiedzied, czy umiejętności rozwijane z uczniami w instytucjach kształcenia i szkolenia

zawodowego

są cenione przez pracodawców.

Pracodawcy

Przeprowadzono wywiady z pracodawcami w celu zbadania ich potrzeb i oczekiwao

od nowych młodych pracowników (pracowników zatrudnionych w ciągu ostatnich 5 lat).



2015-1-PL01-KA202-016802


Dla zaangażowanych pracodawców doradztwo jest niezbędne, ponieważ gwarantuje,

że uczniowie świadomie wybierają ścieżki przyszłości zawodowej, a informacje uzyskane

z tych usług pomagają im podejmowad decyzje.

Według pracodawców, którzy poinformowali o satysfakcji z doświadczeo pracowników,

wpływ tych usług na pracowników był bardzo pozytywny.

Pracownicy wykazali wysoki poziom integracji w firmach, umiejętnośd uczenia się i działania

w zakresie podstawowych zasad kontaktów interpersonalnych w miejscu pracy.

Z kolei pracownicy, którzy nie mieli kontaktu z doradztwem zawodowym, charakteryzowali

się nieprzygotowaniem i byli zagubieni, potrzebowali dodatkowego wsparcia.

Można więc powiedzied, że doradztwo zawodowe oraz praca rozwijająca umiejętności

uczniów są ważne nie tylko dla ich kariery, ale także dla pracodawców i ich firm.

Według analizy potrzeb, pracodawcy spodziewają się pewnych umiejętności u swoich

młodych pracowników. W kolejności ważności są to:

• 8 kluczowych kompetencji,

• umiejętności osobiste i społeczne,

• świadomośd organizacyjna,

• inne umiejętności,

• świadomośd pracy.

Między tym, czego oczekują, a umiejętnościami nowych pracowników istnieje kilka różnic.

Analiza potrzeb wskazuje, że większośd pracodawców spodziewa się, że pracownicy

mają zarówno umiejętności osobiste, jak i społeczne oraz wymienione powyżej 8 kluczowych

kompetencji. W raporcie stwierdzono również, że istnieje niemalże zgodnośd pomiędzy

oczekiwanymi kompetencjami a umiejętnościami młodych pracowników.

Pracodawcy uważają, że młodzi pracownicy podejmują inicjatywę, wiedzą, jak pracowad

w zespole i potrafią rozwiązywad problemy. Oczekują także poczucia odpowiedzialności

i zaangażowania, etyki zawodowej oraz umiejętności zarządzania czasem (w powiązaniu

ze świadomością organizacyjną) oraz umiejętności w zakresie informatyki i orientacji

na klienta (związanych ze świadomością pracy).

Jeśli chodzi o 8 kluczowych kompetencji, pracodawcy uważają, że najbardziej istotne

są inicjatywa i przedsiębiorczośd oraz kompetencje społeczne i obywatelskie.



2015-1-PL01-KA202-016802


Poniżej znajduje się lista innych kompetencji mających znaczenie dla pracodawców

i ich firm oraz lista kompetencji znalezionych u nowych pracowników:

Ważne dla pracodawców Znalezione u nowych pracowników

Otwartośd na nowe pomysły Otwartośd na nowe pomysły

Opracowanie praktycznych rozwiązao Opracowanie praktycznych rozwiązao

Myślenie krytyczne Myślenie krytyczne

Zdolności oratorskie Zdolności oratorskie

Umiejętnośd pisania Umiejętnośd pisania

Tolerancja dla różnorodności w

zespole

Tolerancja dla różnorodności w

zespole

Zarządzanie ryzykiem Zarządzanie ryzykiem

Empatia Empatia

Etyka Etyka

Udostępnianie informacji Udostępnianie informacji

Samoocena Samoocena

Wyznaczanie celów Wyznaczanie celów

Wyznaczanie celów Umiejętności negocjacyjne

Kreatywnośd -

Elastycznośd -

wg„IO2: Needs Analysis Report” (Maj, 2016)

Ogólnie rzecz biorąc, pracodawcy uważają, że doradztwo zawodowe to praca z uczniami

nie tylko w aspekcie teoretycznym (np. tylko poszerzanie ich dotychczasowych

umiejętności), ale także praktycznymi umiejętnościami przydatnymi w karierze uczniów, np.

motywacją

i samoświadomością.

29% pracodawców uczestniczących w raporcie z analizy potrzeb wskazuje, że 8 kluczowych

kompetencji ma znaczenie dla ich firm, a 27% odnosi się do umiejętności osobistych

i społecznych. Kreatywnośd i elastycznośd to również umiejętności, nad którymi należy

pracowad.



2015-1-PL01-KA202-016802


Te umiejętności uczniowie powinni doskonalid, aby przygotowad się do osiągnięcia sukcesu

zawodowego.

Poniżej znajdują się przykłady dwiczeo dotyczących umiejętności osobistych, które należy

przeprowadzid z uczniami (ze strony www.career-guide.eu) i umiejętności społecznych

(ze strony http://w3.ualg.pt - przetłumaczone na język angielski):



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 1: Umiejętności i cechy charakteru

Grupa docelowa: Uczniowie w wieku 16 – 19 lat

Opis dwiczenia: uczniowie proszeni są o omówienie różnicy między umiejętnościami i

cechami charakteru. Potem wymienid własne umiejętności i cechy oraz podad przykłady

sytuacji,

w których ich używali. Na koniec sprawdzają prawdziwe ogłoszenia o pracy i określają,

które umiejętności i cechy mogą byd wymagane na danym stanowisku.

Cel pedagogiczny: przedstawienie uczniom wyraźniejszej samooceny jako podstawy

do wyboru kariery.

Czas: 60 minut

Potrzebne materiały: kserokopiarka; ogłoszenia o pracę z gazet lokalnych/krajowych

Polecenia dla nauczyciela/trenera

1. Przeprowadźcie w klasie burzę mózgów. Co uczniowie myślą o:

a) czym są umiejętności osobiste – podaj przykład

b) co jest cechą charakteru – podaj przykład

c) dlaczego umiejętności i cechy charakteru są tak ważne – i dla kogo?

d) przejrzyj listę umiejętności i cech charakteru (każdy uczeo ma ją w swoim pakiecie)

iwyjaśnij wszystkie słowa, których uczniowie nie znają.

2. Poproś uczniów, aby pracując indywidualnie wypełnili osobisty arkusz. Muszą określid

cztery najsilniejsze osobiste umiejętności i cechy oraz podad przykłady, w których

wykorzystali

je, uzasadniając swoje wypowiedzi.

3. Podziel klasę na małe grupy. Daj każdej z nich zestaw 4 arkuszy miejsc pracy i poproś

grupy, aby zidentyfikowały i zapisały tyle osobistych umiejętności i cech, ile to możliwe,

pamiętając o tych, których pracodawcy wymagają od aplikantów.

Poproś grupy o uzasadnienie i przedyskutowanie odpowiedzi.

Odpowiedzi

1a. Osobistą umiejętnością jest zdolnośd do zrobienia czegoś - zobacz listę przykładów

umiejętności i cech (arkusz odpowiedzi).

1b. Cechy charakteru są osobiste- zobacz listę przykładów umiejętności i cech

(arkusz odpowiedzi).



2015-1-PL01-KA202-016802


1c. Indywidualne umiejętności i cechy są ważne dla pracodawców, kolegów, prowadzących

szkolenia zawodowe oraz dla uniwersytetów. Wiele formularzy aplikacyjnych wymaga

od osób opisania swoich umiejętności i cech, oprócz ich kwalifikacji i wcześniejszych

doświadczeo.

Umiejętności i cechy (możliwe odpowiedzi):

Umiejętności osobiste Cechy charakteru

Analiza informacji Spokój

Uprawianie sportu Pewnośdsiebie

Czytanie mapy Wrażliwośd

Komunikacja Punktualnośd

Projektowanie/Tworzenie Odpowiedzialnośd

Przypominanie faktów Sumiennośd

Dbanie o innych Zdecydowanie

Naprawa sprzętów Praca zespołowa

Pierwsza pomoc Determinacja

Rysowanie/Malowanie Pracowitośd

Śpiewanie Godny zaufania

Rozwiązywanie problemów Dobrze zorganizowany

docenianie Przedsiębiorczy

Zbieranie dowodów Przyjazny

Dwujęzycznośd Przywódczy

Umiejętności techniczne Entuzjazm

Zarządzanie pieniędzmi Zdolny do przystosowania się

Zdolności matematyczne Cierpliwy

Planowanie własnej pracy Taktowny



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 2 Profil osobisty

Napisz swoje cztery najmocniejsze umiejętności i cechy charakteru oraz daj przykład,

kiedy wykazałeś się każdą z nich.

Umiejętności Cechy charakteru

1_____________________________

_______________________________

Przykład _______________________

______________________________

______________________________

1 _____________________________

_______________________________

Przykład ________________________

______________________________

______________________________

2 _____________________________

_______________________________

Przykład _______________________

______________________________

2 ____________________________

_______________________________

Przykład _______________________

______________________________

______________________________

3 ______________________________

_______________________________

Przykład _________________________

______________________________

______________________________

3 _____________________________

_______________________________

Przykład _______________________

______________________________

______________________________

4 _____________________________

_______________________________

Przykład ________________________

______________________________

______________________________

4 ____________________________

_______________________________

Przykład _______________________

______________________________

______________________________



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 3 – Komplementy – mówienie i przyjmowanie

Temat ten wpisuje się w trening asertywności i daje uczącym się możliwośd wyrażania

uznania dla współpracowników iszefów lub przedstawianych tematów, rozwijania

krytycznego myślenia i umiejętnośdobserwacji.

Sytuacja: "Jakie ładne buty"

Student musi dostrzec pewne cechy lub odzież swojego kolegi po prawej, ten – następnego

i tak dalej. W dwiczeniu bierze udział cała grupa.

Przyjmując komplementy, powinni wiedzied, jak podziękowad, w jak najbardziej odpowiedni

sposób.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 4 Zatrudnienie

Zatrudnienie – Połączenie czynników, które pozwalają osobom rozwijad się lub podjąd pracę,

zachowad ją i rozwijad swoją karierę.

Zatrudnienie zależy od:

1. osobistych atrybutów (w tym adekwatnośd wiedzy i umiejętności);

2. jak te osobiste atrybuty są prezentowane na rynku pracy;

3. kontekstu środowiskowego i społecznego (zachęty i możliwości oferowane

w celu aktualizacji i potwierdzenia wiedzy i umiejętności);

4. kontekstu ekonomicznego.

Źródło: CEDEFOP, 2008, based on Scottish Executive, 2007; The Institute

for Employment Studies, 2007

Skoncentruj się na punkcie 2 (jak te osobiste atrybuty są prezentowane na rynku pracy):

Znajdź opis wybranego zawodu, o określonych kwalifikacjachi kompetencjach, w

internetowej bazie zawodowej (zatrudnienie w zawodzie musi byd osiągalne w twoim

regionie).

Porównaj z analizą potrzeb.



2015-1-PL01-KA202-016802


Według Światowego Forum Ekonomicznego (2016), „prawie jedna piąta uczniów nie nabywa

minimalnego poziomu podstawowych umiejętności niezbędnych do pracy zarobkowej".

Ta niepokojąca liczba dotyczy zwłaszcza młodzieży w wieku poniżej 25 lat.

Zgodnie z raportem McKinsey (2011) około 64% firm zgłosiło brak wakatów, gdy przez

dłuższy czas nie znalazły wykwalifikowanych kandydatów.

Niedopasowanie umiejętności (co oznacza różnicę pomiędzy tym, co pracownicy mogą

zaoferowad, a czego poszukują pracodawcy), jest czymś, co stało się bardziej widoczne

podczas kryzysu gospodarczego i może byd jednym z wyjaśnieo tych trudności.

Innym możliwym wyjaśnieniem jest niedopasowanie kwalifikacji, które pojawiają

się, gdy kwalifikacje pracowników są wyższe lub niższe niż wymagane przez pracodawców.

Może to byd trwałe zjawisko i dotyczy nie tylko pracowników, ale także firm i całej

gospodarki.

Istnieją rekomendacje podpisane przez kilka podmiotów gospodarczych, które obejmują

tworzenie praktyk zawodowych i zapewnienie szkoleo w miejscu pracy, które mogą pomóc

młodym ludziom budowad związki z rynkiem pracy i zdobywad umiejętności związane z

pracą. Inne zalecenia sugerują, że istnieje potrzeba podjęcia działao w celu zmniejszenia

różnicy między systemem edukacji a umiejętnościami wymaganymi przez pracodawców.

Miałoby

to nastąpid poprzez poprawę reakcji systemu edukacyjnego na potrzeby rynku pracy

i zapewnienie uczniom ukooczenia nauki z umiejętnościami niezbędnymi do znalezienia

pracy. Proponuje się także ciągłe doszkalanie w trakcie całego życia zawodowego na rzecz

rozwoju umiejętności i ich wykorzystania.

Konieczne jest zatem zwiększenie kapitału ludzkiego i zdolności do zatrudnienia poprzez

podnoszenie kwalifikacji i zapewnienie dopasowania umiejętności i potrzeb do rynku pracy.

Kluczowe znaczenie ma zapewnienie, aby umiejętności zdobywane przez młodych ludzi

w szkołach były istotne dla rynku pracy i aby młodzi pracownicy byli w stanie poprawid te

umiejętności podczas życia zawodowego. Na dynamiczny rynek pracy wypływają nie tylko

osoby, które opuszczają szkołę, ale także zmieniający pracę. Pracownicy muszą byd świadomi

znaczenia dostosowania swoich umiejętności do wymagao związanych z pracą.

Jak wspomniano powyżej, szkoły muszą dostosowywad swoje programy edukacyjne

do wymagao rynku pracy. Nauczyciele i trenerzy odgrywają kluczową rolę w prowadzeniu

Jak pracownicy mogą odpowiadad na potrzeby rynku?



2015-1-PL01-KA202-016802


uczniów do rozwijania niezbędnych umiejętności, aby odpowiedzied na potrzeby

pracodawców i podnosid świadomośd tego, co zyskają inwestując w edukację.

Jeśli chodzi o zasady postępowania, jeszcze wiele trzeba zrobid. Ale co pracownicy mogą

zrobid, aby odpowiedzied na potrzeby rynku pracy, a tym samym zmniejszyd stopę

bezrobocia, tak wysoką wśród młodych pracowników?

Uczący się i młodzi ludzie muszą byd świadomi LMI w odniesieniu do sektora biznesu, w

którym chcą pracowad (patrz: „Co mówi informacja o rynku pracy" - strona 5).

Poszukiwanie pracy musi byd bardziej efektywne i skuteczne, a uczniowie muszą nauczyd

się szukad i interpretowad LMI. Rozstrzyganie, jaka karierazwiązana jest z lepszym miejscem

pracy, jaką pracę można znaleźd, jaka jest płaca i wymagane wykształcenie, są cennymi

informacjami, które uczniowie / młodzi pracownicy powinni mied, aby przygotowad

się do wejścia na rynek pracy.

Młodzi ludzie powinni byd informowani o znaczeniu indywidualnego rozwijania własnych

umiejętności, poszukiwaniu dodatkowych szkoleo i doświadczeo. Jest to ważne dla uczących

się / młodych pracowników, aby dowiedzieli się więcej o swoim typie osobowości,

zainteresowaniach, umiejętnościach i wartościach i tym, co potrzebują zmienid lub ulepszyd,

aby odnieśd sukces. W ten sposób uzupełnią wiedzę zdobytą w szkole i wzbogacą CV.

Zgodnie z Dyrektywą Generalną ds. Edukacji i Kultury (2009) rynki pracy i wymagane

umiejętności zmieniają się. Coraz bardziej będzie się liczyło, aby pracownicy zdobywali

przekrojowe kluczowe kompetencje, uczyli się przez całe życie i rozwijali nowe umiejętności.

Podnoszenie kwalifikacji ma kluczowe znaczenie dla walki z konsekwencjami kryzysu

związanego z pracą, a tym samym jest konieczne dla wszystkich pracowników.

Okresy mobilności w trakcie kształcenia i szkolenia (np. za pośrednictwem programów typu

Erasmus i Leonardo) mogą ułatwid studentom / młodym pracownikom mobilnośd

w późniejszym okresie życia zawodowego. Swobodny przepływ pracowników pozwala lepiej

dopasowad umiejętności obywateli do możliwości zatrudnienia.

Przejrzyste informacje na temat wymagao rynku pracy i niezbędnych kwalifikacji

prowadzą do promowania mobilności i lepszego dopasowania umiejętności młodych

pracowników do możliwości zatrudnienia.

Podsumowując, aby odpowiedzied na potrzeby rynku pracy młodzi pracownicy muszą:

szukad i interpretowad LMIaby wiedzied, które zawody oferują lepsze miejsca pracy,

jakie są miejsca pracy, jakie są wynagrodzenia, jakiego rodzaju szkolenia i kwalifikacje

są wymagane,



2015-1-PL01-KA202-016802


zawsze byd przygotowanym do zdobywania nowych i rozwijania swoich

umiejętności,aby móc nadążad za rozwojem sektora, w którym zamierzają pracowad,

a także postępem technologicznym. Firmy zawsze chętniej przyjmują do pracy ludzi,

którzy wykazują zainteresowanie nauką,

rozwinięcie miękkich umiejętnościtakich jak odpornośd, empatia, zdolnośd

do rozwiązywania problemów, zarządzanie czasem i praca zespołowa. Pomogą

młodym pracownikom zwiększyd ich interakcje z innymi i ze światem wokół nich,

dodatkowe zajęcia,aby dowiedzied się więcej o sobie, a także o tym, jak powstają

pewne rzeczy, uzupełniając to, czego uczyli się w szkole. Zajęciem tym może

byd na przykład wolontariat, a nawet praca w niepełnym wymiarzegodzin.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 3 Plan kariery

Utwórz plan kariery dla ucznia, korzystając z informacji takich jak:

potrzeby lokalnego rynku pracy;

opis zawodu;

potrzeby pracodawców;

jakie umiejętności i kwalifikacje uczeo ma w tej chwili;

czego uczeo musi się jeszcze nauczyd, poprawid, itd.;

ile czasu to zajmie.

Nauczyciele i doradcy mogą dwiczyd razem z uczniami,

pomagając im w dokonaniu samooceny i szukad

informacji o rynku pracy.



2015-1-PL01-KA202-016802


Rozdział 3.2 –Kontaktowanie się z pracodawcami

Wymagania wstępne Zrozumienie potrzeb rynku pracy; znajomośd różnych sieci społecznych

Zawartośd

Jak nawiązad kontakt

z pracodawcami - istniejące

sposoby ubiegania się o pracę?

Znaczenie tworzenia sieci.

Jak szkoły mogą ułatwid

kontaktuczniów z pracodawcami?



Komputer

Głośniki



Dwiczenie 1.Znajdź sposoby szukania pracy.

Przykład: wizyty w firmach, pozostawienie aplikacji, umieszczanie własnych

ogłoszeo, wyszukiwanie ogłoszeo w internecie. Która metoda jest według ciebie

najlepsza.

Dwiczenie 2.Zaplanuj tworzenie sieci.

Przykład: Zaproś przedstawiciela firmy do szkoły, aby porozmawiad o metodach

rekrutacji, poproś o inne pomysły i zorganizuj wycieczkę do firmy.

Dwiczenie 3.Organizowanie „targów pracy" (symulacja) w szkole.

Zaproś wielu pracodawców, sprowokuj dyskusję między pracodawcami

a uczniami, zachęcaj uczniów do przedstawiania swoich silnych punktów

(umiejętnośd autoprezentacji).

Źródła/ Referencje

Strony internetowe:

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-learnerss/making-

connections/meeting-people/potential-employers;

http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/;

https://beam.stanford.edu/learners/connect-employers-and-alumni;

Materiały video:

https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I;

https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8;


Metoda oceny Ocena efektywności przez:

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-studentss/making-connections/meeting-people/potential-employers

https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-studentss/making-connections/meeting-people/potential-employers

http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/

https://beam.stanford.edu/students/connect-employers-and-alumni

https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I

https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8




2015-1-PL01-KA202-016802


Wstęp

Skoro wiemy już trochę więcej na temat potrzeb rynku pracy i jego znaczenia, należy nauczyd

się nawiązywania kontaktów z pracodawcami, aby, przy użyciu najnowszych narzędzi, pomóc

uczniom / młodym pracownikom przygotowad się do niego.

Uczący się / młodzi pracownicy muszą wyróżniad się spośród innych kandydatów, nie tylko

ze względu na swoje umiejętności, ale także ze względu na ich stosunek do wyzwania,

jakim jest znalezienie pracy. Taką postawę widad w sposobie podejścia do pracodawców:

wysłanie listu motywacyjnego, stworzenie profilu na stronie LinkedIn, informacji

wykorzystywanych w życiorysie, udanie się osobiście do firmy, aby się przedstawid ...

Istnieje wiele sposobów, w jaki uczniowie / młodzi pracownicy mogą skontaktowad

się z pracodawcami i szkoła może odgrywad tu ważną rolę, tworząc sied z różnymi firmami,

będąc pomostem pomiędzy uczniami a pracodawcami.

Opinie uczniów i zaproszonych pracodawców.

3. Jakie są najważniejsze rzeczy, których nauczyłeś się podczas tych zajęd

(uczniowie i pracodawcy)?

4. Używając skali poniżej, oceo działania nauczyciela pod kątem jego wpływu

i przydatności w następujących dziedzinach (określ numery odnoszące



Tematyka 1 2 3 4 5

Przydatne w codziennej pracy (uczniowie i pracodawcy) 1 2 3 4 5

Zwiększające chęd szkolenia i zdobywania kwalifikacji

(uczniowie) 1 2 3 4 5



Samoocena:

3. Zrozumienie działao, treści tematycznych, potrzeb uczniów, które dostarcza

im istotne informacje.

4. Zaangażowanie w tworzenie sieci.

Słownik Tworzenie sieci (networking) – stworzenie sieci kontaktów profesjonalnych,

która zwiększa szanse na znalezienie pracy.



2015-1-PL01-KA202-016802


Ten rozdział wyjaśnia, jak można to zrobid; przekazuje nauczycielom i doradcom wiedzę

na ten temat i miejmy nadzieję, pomaga im ukierunkowad uczniów / młodych pracowników,

na sukces w poszukiwaniu pracy w wybranym zawodzie.



2015-1-PL01-KA202-016802


Jak nawiązad kontakt z pracodawcami - istniejące sposoby ubiegania

się o pracę

Czasy, kiedy kandydat mógł napisad tylko list motywacyjny lub pójśd do potencjalnego

pracodawcy, aby samemu ubiegad się o pracę, to już przeszłośd.

Obecnie wraz z rozwojem technologii i mediów społecznościowych, poznanie różnych firm

w danym sektorze biznesu i kontakt z nimi w celu ubiegania się o pracę to znacznie

łatwiejsze zadanie.

Ważne jest jednak, aby znad różne narzędzia, które istnieją i jak ich używad, aby skutecznie

kontaktowad się z pracodawcami. Wykorzystywanie różnych narzędzi dostępnych w mediach

społecznościowych może świadczyddla pracodawców nie tylko o motywacji kandydatów,

ale także o umiejętności prawidłowego korzystania z internetu - w erze cyfrowej

umiejętności przydatnej dla firm.

Co kandydat powinien wiedzied przed nawiązaniem kontaktów z pracodawcami

Po sporządzeniu listy firm / pracodawców do kontaktu, a przed skontaktowaniem

się z nimi, kandydat musi wiedzied, czy oferty pracy są dopasowane do jego planu kariery,

a także czego firmy / pracodawcy poszukują w pracowniku. Aby poznad te informacje,

kandydaci mogą korzystad z LMI i innych źródeł, takich jak witryny firmowe lub opinie

pracowników z tego konkretnego sektora.

Doradca zawodowy i doradca w szkole powinni byd także źródłem informacji dla uczniów,

którzy poszukują pracy lub szkoleo.

Aktywnośd jest bardzo ważna w przypadku kandydata. Najważniejszą zaletą jest fakt,

że sam kontaktuje się z firmą, aby się przedstawidmenedżerowi zasobów ludzkich (HR),

a nie czeka na okazję do odwiedzenia firmy.

Jeśli kontaktuje się osobiście z menedżerem HR, kandydat musi zwrócid uwagę na swój

wygląd. Nawet jeśli chodzi tylko o dostarczenie CV lub listu motywacyjnego, pierwsze

wrażenie

jest bardzo ważne i może pomóc lub utrudnid kandydatowi sukces w umówieniu

się na rozmowę kwalifikacyjną. Komunikacja pozawerbalna jest również bardzo ważna

i przekazuje więcej informacji niż nam się wydaje (należy o tym pamiętad również podczas

rozmów kwalifikacyjnych).

Wreszcie, gdy kandydat pisze CV lub list motywacyjny, musi zwrócid na siebie uwagę

pracodawców. Nie ma znaczenia, czy kandydat ma doświadczenie zawodowe. Ważne jest

stworzenie skutecznego CV / listu motywacyjnego. Ogólnikowy list motywacyjny nie działa.

Musi byd napisany bezpośrednio do każdego odbiorcy, aby wyróżnid się wśród innych.



2015-1-PL01-KA202-016802


Życiorys / list motywacyjny musi zaczynad się od podsumowania złożonego z trzech

lub czterech zdao opisujących kandydata, jego wizji firmy, ilustrujący, dlaczego byłby

idealnym dla nich pracownikiem. Kandydat bez doświadczenia zawodowego powinien

podkreślid swoje umiejętności (tylko te, które faktycznie ma) i wykształcenie.

Jeśli chodzi o doświadczenie, większośd ekspertów zaleca kandydatom, którzy

nie mają doświadczenia, aby skoncentrowad się ponownie na swoich umiejętnościach,

odnosząc się do opisu stanowiska lub podkreślając umiejętności wymienione

w podsumowaniu (np. umiejętności zarządzania czasem: cotygodniowe redakcyjne terminy

jako redaktor kolumny sportowej dla gazetki szkolnej). Ważne jest włączenie tutaj zajęd

dodatkowych, projektów zrealizowanych w szkole oraz wolontariatu lub zajęd

pozalekcyjnych (jeśli dotyczy) związanych z pracą, o którą się stara.

Pełny opis funkcjonalny podkreśla umiejętności kandydata i jego prawdziwy potencjał

jako pracownika.

Istniejące sposoby ubiegania się o pracę

Najlepsze platformy mediów społecznościowych do zdobywania informacji o pracodawcach

i wolnych miejscach pracy:

(http://www.manpowergroupsolutions.com - Making the Connection:Best Practices in Candidate Experience)

Według ManPower Group, media społecznościowe są najczęściej używanym narzędziem

przez kandydatów podczas poszukiwania możliwości zatrudnienia. Łączą się oni z obecnymi

i byłymi pracownikami i natychmiast otrzymują informację o nowych ofertach pracy. Media

społecznościowe są również używane przez pracodawców, gdy chcą dowiedzied się więcej

o kandydacie. Informacje, które się tam znajdują, są uzupełnieniem CV / listów

motywacyjnych i mogą pomóc pracodawcom wybrad kandydatów (Forbes, 2013).

Według CarerBuilder.com około 37% pracodawców korzysta z mediów społecznościowych

do:

• szukania potencjalnych kandydatów, a także sprawdzenia, czy ktoś ich nie szuka,

http://www.manpowergroupsolutions.com/



2015-1-PL01-KA202-016802


• sprawdzenia, czy osoba poszukująca pracy prezentuje się profesjonalnie,

• sprawdzenia, czy kandydat pasuje do firmy,

• sprawdzenia jego kwalifikacji.

Wyróżnianie się jest kluczem do zwiększenia swoich szans na kontakt z firmą w rozmowach

o pracę. Kandydaci muszą byd bardzo ostrożni co do tego, co publikują w mediach

społecznościowych - to, co piszą, jak i ludzie, z którymi utrzymują kontakt mogą mied

ogromny wpływ na zatrudnienie.

Każda sied społecznościowa ma własne cechy charakterystyczne. Poniżej znajdują się opisy

najczęściej używanych.

Facebook

(Jeden na czterech rekruterów z powodzeniem znalazł kandydata na Facebooku - źródło

Kelly Services)

Facebook jest najczęściej używanym portalem społecznościowym wśród uczniów/osób

poszukujących pracy. Niektórzy twierdzą, że profil osobisty nie powinien byd mieszany

z profilem zawodowym, więc użytkownicy mają dwa różne profile w zależności od celu.

Użytkownicy mogą korzystad z profilu profesjonalnego, aby nawiązad kontakt z innymi

użytkownikami lub firmami z tej samej branży, tworząc sied, która może byd użyteczna

do aktualizacji informacji o możliwościach zatrudnienia i trendach biznesowych.

Nie musi to byd jednak konieczne, jeśli użytkownik uważa na to, co publikuje, upewniając

się, że pewne treści pozostają prywatne (przy użyciu odpowiednich ustawieo Facebooka)

i udostępnia publicznie tylko informacje o zatrudnieniu, lokalizację i umiejętności /

zainteresowania.

Aktywnośd w mediach społecznościowych jest kluczową częścią promowania własnej marki

i / lub wiedzy na temat sektora biznesu. Ważne jest, aby kandydaci publikowali odpowiednie

treści i pokazywalipozytywną, przyjazną osobowośd (cenioną przez pracodawców), dbając

jednocześnie o ilośd i treśd niefiltrowanych komentarzy.

Oto kilka wskazówek na temat tego, w jaki sposób kandydaci mogą stworzyd odpowiedni

profil, aby szukad możliwości pracy i zdobyd uwagę pracodawców:

wypełnij swój profil historią zawodową - Facebook ma elegancki i łatwy sposób na

dodanie doświadczenia zawodowego. Klikając pozycję "edytuj profil", na górze ekranu

zostanie wyświetlona opcja "Praca i edukacja", w której kandydaci mogą dodad opisy

obowiązków

i osiągnięd;



2015-1-PL01-KA202-016802


klasyfikuj znajomych – na liście znajomych możesz umieścid kursor nad prostokątem

"Przyjaciele" obok nazwy kontaktu zawodowego i zobaczyd zestaw list, w tym opcję

utworzenia "nowej listy". Kandydat może utworzyd listę "profesjonalną" lub "praca",

anastępnie znaleźd wszystkich znajomych, którzy mogą byd uznani za kontakty zawodowe

i dodad je do tej listy;

publikowanie treści i odpowiadanie na komentarze innych osób –kandydaci mogą

publikowad treści osobiste, a także profesjonalne informacje o swoich zainteresowaniach.

Ważna jest również wzajemnośd. Kliknięcie „lubię to" lub komentowanie postów

profesjonalnych znajomych może przybliżad ludzi;

znajdź połączenia zawodowe (networking) –jeśli użytkownicy wpiszą nazwę firmy

do paska wyszukiwania, a następnie ponownie klikną w pasek, zobaczą rozwinięcie listy

zawierające „Moich przyjaciół, którzy pracują w firmie X". Poniżej użytkownicy widzą

również opcję „przyjaciele moich przyjaciół, którzy pracują w firmie X". Kliknięcie

tam zwiększy liczbę kontaktów.

LinkedIn

(93% rekrutujących korzysta z LinkedIn w celu wyszukiwania zdolnych pracowników - źródło

Kelly Services)

LinkedIn jest siecią przeznaczoną zarówno dla profesjonalistów, jak i menedżerów

ds. zatrudnienia, a także miejscem do aktualizowania informacji w swoim CV.

Aby zbudowad silny profil, który zostanie zauważony przez pracodawców, kandydaci powinni

używad kilku zdao i trzymad się tematu (mniej znaczy więcej!).

Wskazane jest, aby uzupełniad swój profil jako ewentualnego kandydata w zależności

od branży, którą są zainteresowani oraz dostosowując swój profil do rodzaju pracy,

której poszukują. Podkreśl swoje umiejętności i zainteresowania oraz wskaż wszystkie

poprzednie doświadczenia.

Aby wzbogacad swój profil kandydata ważne jest zbieranie rekomendacji

od współpracowników, a także dodanie kontekstu do wszystkich kwalifikacji i doświadczeo,

które wymieniasz w swoim profilu.

Jeśli kandydat jest zainteresowany konkretną pracą, może próbowad zlokalizowad

(i kontaktowad się) z menedżerem ds. zatrudnienia za pośrednictwem LinkedIn,

a jeśli rozmowa kwalifikacyjna już jest zaplanowana, kandydat może skorzystad

z LinkedIn, aby dowiedzied się więcej o osobach, które będą tę rozmowę z nim

przeprowadzad. Kandydaci z profilami LinkedIn powinni ułatwiad pracodawcom kontakt z

nimi.



2015-1-PL01-KA202-016802


LinkedIn pozwala również użytkownikom publikowad artykuły i linki oraz komentowad posty

innych użytkowników. Kandydaci muszą byd aktywni, mied wiele kontaktów, śledzid firmy

i stawad się członkami grup. Zaangażowanie kandydatów, szczególnie w LinkedIn,

jest zauważane przez pracodawców.

Twitter

(54% rekrutujących korzysta z Twittera w celu wyszukiwania zdolnych pracowników - źródło

Kelly Services)

Jest to najbardziej rozmowna sied społeczna. Według Businessnewsdaily.com firmy

i uczniowie / osoby poszukujące pracy angażują się bezpośrednio, aby przez obserwujących

byli postrzegani w konkretny sposób. Mogą mied również wpływ na to, czy pracodawcy

uważają, że warto ich przyjąd do pracy, czy też nie. Pracodawcy korzystają również z

Twittera, aby poznad pracowników i porozmawiad z nimi.

Gdy ktoś szuka pracy, większośd tweetów, retweetów i odpowiedzi osób poszukujących

pracy powinna skupiad się na tematach, które są istotne dla firm, w których chcą pracowad.

Używanie prawidłowych słów kluczowych i hasztagów, których używają specjaliści z

określonej dziedziny, jest bardzo ważne.

Twitter może byd również sposobem na skontaktowanie się z rekruterami i nawiązywanie

kontaktów z osobami, które pracują dla potencjalnych pracodawców. Odpowiadając

na tweety tych użytkowników, komentując przeklejane przez nich linki i dzieląc się swoimi

przemyśleniami lub linkami, które mogą byd interesujące, są dobrym sposobem

na rozpoczęcie pracy.

Udzielanie pomocy przy użyciu własnych umiejętności w szczególności pokazuje osobowośd

i zdolności kandydata do pracy / ucznia / poszukującego pracy.

Media społecznościowe są obecnie najczęściej stosowaną formą kontaktów

między pracodawcami a kandydatami / pracownikami.

Umiejętnośd budowania profilu na Facebooku, LinkedIn i Twitterze oraz interakcje

z innymi użytkownikami są kluczem do rozwijania kontaktów, które mogą byd przydatne

do poznania firm i ich zasad, pracowników i oczekiwao wobec kandydata na temat

jego umiejętności i poziomu wykształcenia.

Jak wspomniano powyżej, osoba poszukująca pracy może zawsze odwiedzad witryny

firmowe i profile w mediach społecznościowych, aby pogłębid swoją wiedzę na ich temat

i skontaktowad się z menedżerem ds. zatrudnienia lub nawet spontanicznie złożyd wniosek

o pracę.



2015-1-PL01-KA202-016802


Innym sposobem kontaktowania się z pracodawcami są rozmowy nieformalne odbywające

się w ciągu 15-30 minut spotkania w profesjonalnych biurach zajmujących się

pośrednictwem pracy. Podczas takich spotkao kandydaci mogą zadad szereg pytao

związanych z dziedziną,

w której firma działa i pracą, aby zdobyd własny punkt widzenia. Sied konsultantów,

doradców, stron internetowych firm, powoływanie organizacji lub specjalistów ds.

kontaktów

przez mediaspołecznościowe to również sposoby, z których kandydaci mogą skorzystad,

aby przeprowadzad takie wywiady.

Zaleca się, aby uczniowie i osoby poszukujące pracy zawsze uważali na posty, które dzielą

z innymi użytkownikami i komentarze, które wstawiają, kiedy ich profil jest dostępny

dla potencjalnych pracodawców.

Ze względu na swoją dostępnośd i ilośd użytkowników (nie tylko z poszczególnych krajów,

ale również na całym świecie), sieci społecznościowe są najbardziej innowacyjnym sposobem

na skontaktowanie się z pracodawcami i firmami.

Są również kandydaci, którzy korzystają z YouTube, aby promowad wizualne CV w najbardziej

innowacyjny i kreatywny sposób.

Ważne jest, aby byd dobrze poinformowanym i wyróżniad się wśród kandydatów

i to są narzędzia, którymi mogą się posłużyd kandydaci.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 1

Cel – znajdź metody szukania pracy

Przykład – odwiedzanie firm, zostawianie aplikacji, umieszczanie własnych ogłoszeo,

szukanie ogłoszeo w internecie. Wybierz najlepszą według ciebie metodę.



2015-1-PL01-KA202-016802


Badania wskazują, że najlepszym sposobem na znalezienie pracy jest ktoś znajomy w firmie

lub mający z nią kontakt.

Zgodnie z danymi grupy Kelly Services, w zależności od branży i kraju, od 60 do 80% wakatów

nie pojawia się w ogłoszeniach. „Wolne miejsca pracy są wypełniane przez sieci"

(Kelly Services).

Nie oznacza to, że młodzi pracownicy / kandydaci powinni przestad szukad ogłoszeo o pracy.

Natomiast pokazuje, że im bardziej komunikują się z ludźmi z obszaru swoichzainteresowao,

tym większe są ich szanse na znalezienie pracy.

Technologia rzeczywiście zwiększyła łatwośd i skutecznośd, dzięki której uczniowie / młodzi

pracownicy mogą budowad własną sied. Korzystanie z sieci społecznościowych,

jak wspomniano powyżej, może byd korzystne, gdy szukają pracy.

Poprzez nawiązywanie kontaktów kandydaci mogą spotkad się z pracownikiem firmy,

która poszukuje pracownika bez umieszczania ogłoszenia, a nawet znaleźd najlepszy sposób

na ubieganie się o stanowisko.Pomaga im to przystosowad swoje życiorysy do potrzeb danej

firmy. Sied złożona z zatrudnionych profesjonalistów i ekspertów z branży może pomóc

im dowiedzied się, czy ich umiejętności i wiedza są wystarczające, aby byd dobrym

kandydatem do pracy.

Budowanie sieci powinno byd jednym z najważniejszych priorytetów wśród uczniów /

młodych pracowników, którzy poszukują pracy.

Sied opiera się na relacjach i zaufaniu. Ludzie będą pamiętad o osobie, z którą mają dobre

relacje i następnym razem mogą jej w jakiś sposób pomóc. Bo tu chodzi właśnie o pomaganie

innym i pomaganie sobie.

Działa to tylko wtedy, gdy dana osoba chce zacząd rozmawiad z innymi ludźmi,

więc musi byd (lub starad się byd) niewzruszona, ale zawsze świadoma używanych słów i

mowy ciała w celu okazania pewności siebie.

Uczniowie / młodzi pracownicy muszą byd aktywni w swoich staraniach, aby spotykad

się z ludźmi. W tym celu mogą zacząd od rozmowy z wszystkimi osobami, które spotykają

na targach pracy lub konferencjach. Przechodzenie online do LinkedIn Events

lub wyszukiwanie w gazetach pomoże im znaleźd takie wydarzenia i grupy, które mogą

dołączyd do swojej sieci.

Znaczenie tworzenia sieci (networking)



2015-1-PL01-KA202-016802


Nawet jeśli poszukiwanie pracy nie idzie dobrze, uczniowie / młodzi pracownicy muszą

pozostad nastawieni pozytywnie. To czyni ich przystępnymi. Główną ideą jest rozważenie

każdego wydarzenia sieciowego, aby nauczyd się czegoś nowego lub ciekawego.

Ważne jest opracowanie strategii sieciowej. Uczniowie / młodzi pracownicy mogą opracowad

szybką prezentację, wyjaśniając, kim są i co chcą robid. Należy tak długo dwiczyd

tę prezentację, dopóki nie da się jej wykorzystad na spotkaniach.

Wiele relacji może ewoluowad nie tylko w kontaktach osobistych, ale także przez media

społecznościowe. Korzystając z Twittera lub Facebooka, uczniowie / młodzi pracownicy mogą

pozostawad w kontakcie z osobami, z którymi spotykają się osobiście lub z innymi osobami,

mającymi te same zainteresowania i cele.

Jeśli student ma możliwośd podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub pracy

jako wolontariusz, a nawet udad się do innego kraju w ramach stypendium Leonarda da Vinci

czy Erasmus, bardzo ważne dla przyszłych referencji jest budowanie sieci z osobami,

które spotykamy.

Oto kilka wskazówek, jak można zbudowad sied:

• pomóż uczniom / młodym pracownikom zrozumied, czego chcą, zanim rozpoczną pracę

nad budową sieci;

• pomóż im uświadomid sobie, czy mają jakieś referencje (rodzina, przyjaciele, znajomi)

i poproś ich o sporządzenie listy osób, które znają w ważnych miejscach;

• wyjaśnij im, jak zacząd budowad relacje (byd autentycznym i troskliwym, jak prosid o

radę, a nie o pracę i mied konkretne wymagania).

Jeśli po stworzeniu sieci uczeo / młody pracownik myśli, że jego wysiłek nie przynosi

rezultatów,należy ocenid, co trzeba zmienid, aby sied dostosowad do jego potrzeb.

Zmiany mogą byd dokonywane poprzez:

• angażowanie ludzi w zaufanym otoczeniu, aby pomóc im wypełnid luki w ich sieci,

• dodawanie do sieci osób, które odzwierciedlają kwestie, miejsca pracy, branże i obszary

zainteresowania,

• przygotowanie do uczestniczenia w konferencjach, czytania czasopism i nadążania

za językiem fachowym,

• przyzwyczajenie do nawiązywanie kontaktów.



2015-1-PL01-KA202-016802


Utrzymanie sieci jest równie ważne jak jej budowanie. Kluczem jest jakośd, a nie ilośd.

Skupienie się na utrzymywaniu istniejącej sieci pomoże kandydatom odkryd ważne

informacje, wiedzę, doświadczenie i możliwości.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 2

Cel –zaplanuj stworzenie sieci kontaktów

Przykład –zaproś przedstawiciela firmy do szkoły, aby porozmawiad o metodach rekrutacji

i zorganizowad wycieczkę do firmy.



2015-1-PL01-KA202-016802


Firmy uczestniczące w badaniu przeprowadzonym w ramach Europejskiego Forum Biznesu

w zakresie Szkolenia Zawodowego, w 2014 r. poinformowały, że krajowe systemy kształcenia

i szkolenia zawodowego zazwyczaj zapewniają absolwentom odpowiednie zestawy

umiejętności porównywanych (na przykład) z systemami szkolnictwa wyższego. Wskazały,

że w wielu krajach przyszli pracodawcy mają znaczący głos w programie nauczania

zawodowego.

Dla tych firm system kształcenia i szkolenia zawodowego charakteryzuje się przede

wszystkim zdolnością przystosowania się do zmian w świecie pracy i zmieniającymi się

wymogami dotyczącymi umiejętności. Zatem uważa się, że uczniowie szkół zawodowych

mają odpowiednie umiejętności zawodowe, dzięki którym odpowiadają na potrzeby firm.

Uwagi dotyczące jakości systemu kształcenia i szkolenia zawodowego oraz szkół mają

kluczowe znaczenie dla zrozumienia pracy nauczycieli i doradców zawodowych,

która prowadzona jest w oparciu o politykę edukacyjną w szkołachzawodowych w niektórych

krajach europejskich.

W raporcie analizy potrzeb projektu CAPE kilka firm zostało zapytanych, w jaki sposób

poradnictwo zawodowe usprawnia pracę firm w instytucjach kształcenia i szkolenia

zawodowego oraz jak poprawiłyby ich pracę.

Firmy chciałyby mied większy wpływ na przygotowywanie programów nauczania.

Doradztwo zawodowe powinno byd zindywidualizowane i powiązane z realną sytuacją

na rynku pracy na szczeblu lokalnym, a nie ograniczad się tylko do podejścia teoretycznego

i testów umiejętności. Powinien się tym zajmowad ktoś z wiedzą biznesową, która promuje

takie wydarzenia, jak:

wizyty z przewodnikiem po przedsiębiorstwach, sklepach, biurach i wykłady różnych

profesjonalistów (dzięki temu uczniowie mogliby lepiej poznad rzeczywistośd,

w której będą pracowad);

warsztaty zwiększające pewnośd siebie uczniów i motywujące ich do podnoszenia

kompetencji zawodowych,

więcej sesji mentorskich z uczniami.

W przypadku tych firm polityka oświatowa szkół zawodowych powinna także mied na

uwadze znaczenie „obowiązkowego" ukierunkowania na pracę zawodową, nauczanie

umiejętności

Co mogą zrobid szkoły, aby uczeo stał się pracownikiem?



2015-1-PL01-KA202-016802


i zachowania w pracy (wskazując szczególnie na punktualnośd, postępowanie zgodne

z instrukcjami i samoświadomośd jako rzeczy do poprawienia).

Mimo to, zgodnie z raportem analizy potrzeb, szkoły mogą również organizowad szkolenia

w w różnych miejscach pracy w ciągu roku szkolnego, przedstawiad różne stanowiska pracy

o określonych cechach i promowad wśród uczniów wolontariat (którypomógłby im rozwinąd

swoje umiejętności, ale także budowad bogatsze CV).

W przypadku firm biorących udział w badaniu szkoły zawodowe powinny promowad:

pozytywne nastawienie uczniów do ciągłegouczenia się,

zdobywanie bardziej szczegółowej wiedzy praktycznej oraz informacji dotyczących

wymagao różnych miejsc pracy oraz charakterystyki różnych branż.

Uczniowie również powinni byd bardziej zaznajomieni z etyką pracy i rozwijad

swoje praktyczne umiejętności w dziedzinie, w jakiej chcieliby pracowad.

Na pytanie: „Co mogą zrobid szkoły, aby uczeo stał się pracownikiem?" Odpowiedź brzmi:

zmienid politykę edukacyjną, aby zaangażowad firmy w przygotowanie programów

szkolnych, współpracując z nauczycielami i trenerami, aby przekazad im wiedzę na temat

rozwoju rynku pracy i przygotowad uczniów do spełnienia wymagao firm.

Na pytanie„Jak szkoły mogą kontaktowaduczniów z pracodawcami?” odpowiedź jest prosta:

zmienid politykę edukacyjną, aby zaangażowad firmy w przygotowanie programów

szkolnych. Przywspółpracy z nauczycielami i doradcami przedsiębiorcy mogliby przekazad im

wiedzę

na temat rozwoju rynku pracy i ułatwid przygotowanie uczniów do spełnienia wymagao firm.

Szkoły powinny organizowad "dzieo przedsiębiorcy", zachęcając pracodawców, aby udali

się do szkół, żeby porozmawiad z uczniami, odpowiedzied na ich pytania i doradzid

im, jak przygotowad się do wejścia na rynek pracy.

Mogą reklamowad targi pracy, na które nauczyciele i doradcy mogliby zabierad uczniów,

aby poznali wszystkie możliwości kariery, które mają w zależności od ukierunkowania

zawodowego.

Innym programem szkolenia zawodowego może byd opracowywanie protokołów współpracy

z firmami powiązanymi z prowadzonymi przez szkołykierunkami zawodowymi, promowanie

współpracy między nimi oraz rozwijanie w tych firmach programu staży dla uczniów. Istnieją

doniesienia, które wskazują, że w zależności od tego, jak sposób uczniowie rozwijają

się podczas stażu, firmy proponują im potem pracę.

Niektóre szkoły mają na swoich stronach internetowych bazy danych otwarte dla firm,

w których można znaleźd życiorysy ich uczniów. Strony te mają pomóc również



2015-1-PL01-KA202-016802


uczniomw nawiązaniu kontaktu z firmami. W ten sposób uczniowie i firmy nawiązują

kontakt, a szkoły promują to połączenie, chcąc dad uczniom szansę na karierę.

Szkoły mają duży wpływ na tworzenie sieci, a także mogą tworzyd sied z firmami

i pracodawcami, co umożliwi uczniom rozwijanie własnych powiązao.

Nauczyciele i doradcy powinni aktualizowad swoją wiedzę na temat wymagao biznesowych

i firm, ściśle współpracowad z pracodawcami i przygotowywad uczniów do zaspokojenia

ich potrzeb.

Uczniowie powinni pracowad nad swoimi CV i listami motywacyjnymi oraz szkolid

się, jak korzystad z sieci społecznościowych i obracad to na swoją korzyśd. Mogą to robid

podczas zajęd z nauczycielami i doradcami w klasie, w przypadku których należy bardziej

zwrócid uwagę na praktyczna częśd zajęd, ponieważ jest to dla uczniów ważniejsze niż teoria.

Podsumowując, ten moduł traktuje nauczycieli i doradców jako grupę docelową i ma pomóc

im zrozumied pewne ważne do przekazania uczniom kwestie. Uczniowie muszą zrozumied,

jak mogą funkcjonowad na rynku pracy, aby zbudowad i zrealizowad swój plan kariery

i odnieśd sukces.

W tym module sprawdziliśmy, co nauczyciele i doradcy przekazują uczniom / młodym

pracownikom w odniesieniu do znaczenia inwestowania w szkolenia i edukację, rozwijanie

umiejętności nie tylko w szkole, ale także później, w trakcie ich życia zawodowego.

Wspomnieliśmy również, jak LMI pomaga uczniom / młodym pracownikom w dostrzeżeniu,

czego potrzebują pracodawcy. Nauczyciele i trenerzy mogą wykorzystad te informacje,

aby przygotowad ich do odpowiedzi na te potrzeby. A takżenauczenia ich, jakie umiejętności

są niezbędne, aby wyróżnid się wśród innych kandydatów i jak można skuteczniej

kontaktowad się z pracodawcami, nie tylko składając CV i list motywacyjny, ale także

wykorzystując

do tego media społecznościowe.

Wszystkie te czynniki prowadzą do większego zaangażowania uczniów w planowanie kariery

zawodowej i nawiązywania kontaktów z pracodawcami. Nauczyciele i doradcy

mają do odegrania ważną rolę, aby poprowadzid ich do aktywnego poszukiwania pracy

i wyposażyd w wiedzę, co zrobid, aby odnieśd sukces zawodowy.

Jednakże możliwe jest, że same szkoły opracowują politykę edukacyjną, która będzie

promowadwspółpracę z firmami i pracodawcami, dokonując z ich pomocą niezbędnych

korekt w programach edukacyjnych i wprowadzając firmy do szkoły, aby uczniowie mieli

więcej kontaktu ze światem pracy. Dzięki temu również nauczycieleidoradcy będą mieli

większą wiedzę na temat wymagao biznesowych wobec nowych pracowników.



2015-1-PL01-KA202-016802


Jedynie bezpośrednia współpraca z firmami może pomóc zachowad szkołom zawodowym

jakośd kształcenia, dostarczając uczniom odpowiedniego zestawu umiejętności, które

pozwolą im odpowiedzied na potrzeby rynku pracy i rozwijad karierę w skuteczny sposób.

Dwiczenie 3

Cel –zorganizuj symulację targów pracy w szkole

Przykład–zaproś wielu pracodawców, sprowokuj dyskusję między pracodawcami a uczniami,

zachęcaj ich do przedstawiania swoich mocnych stron (umiejętnośd automatycznej

prezentacji).



2015-1-PL01-KA202-016802


Źródła

Adams, S. 4 Ways To Use Facebook To Find A Job. Forbes.06/02/2016

http://www.forbes.com/sites/susanadams/2014/02/06/4-ways-to-use-facebook-to-find-a-

job/#471f8d2d7ce3

Adams, S. The 10 Skills Employers Most Want In 20-Something Employees. Forbes.

11/10/2013. http://www.forbes.com/sites/susanadams/2013/10/11/the-10-skills-

employers-most-want-in-20-something-employees/#56e7946a752d

Bimrose, J., Barnes, S. Navigating The Labour Market: Career Decision Making & The Role

Of Guidance. Institute for Employment Research, University of Warwick, 2007

CESIE. CAPE Needs Analysis Report. Italy, May 2016

CfEEBC (24/11/2014). Webinar: Making Sense of Career Labour Market Information

(LMI) *Vídeo File+. Retrieved from https://www.youtube.com/watch?v=oRzQ2DnL0tw

European Centre for the Development of Vocational Training (Cedefop). User guide

to developing an employer survey on skill needs. Luxembourg: Publications Office

of the European Union, 2013

Gausepohl, S. Social Media Success: A Guide for Job Seekers. Business News Daily.

17/06/2016. http://www.businessnewsdaily.com/7728-social-media-job-seeker-guide.html

Hansen, R., Hansen, K. What Do Employers Really Want? Top Skills and Values Employers

Seek from Job-Seekers. Quintessencial. (N/D).

https://www.livecareer.com/quintessential/job-skills-values

Huhman, H. The 10 Unique Soft Skills Employers Desire in New Hires. Entrepreneur.

18/06/2014. https://www.entrepreneur.com/article/234864

Lauritzen, J.R., Andersen, T., Secher, J. E. O., et al. Preparation of the European Business

Forum on Vocational Training: Final report. Danish Technological Institute, 2014

Lincoln, J. Getting the Job you Want – Tips to Engage the Best (Progressive) Employers.

Kelly Services, 2012

Martin, C. (08/04/2012). Labour Market Information [Video File]. Retrieved

from https://www.youtube.com/watch?v=leaEadHe3sg

Monster Government Solutions UK (05/02/2015). The Labour Market [Video File]. Retrieved

from https://www.youtube.com/watch?v=H894hRwJ1PE

http://www.forbes.com/sites/susanadams/2014/02/06/4-ways-to-use-facebook-to-find-a-job/#471f8d2d7ce3

http://www.forbes.com/sites/susanadams/2014/02/06/4-ways-to-use-facebook-to-find-a-job/#471f8d2d7ce3

http://www.forbes.com/sites/susanadams/2013/10/11/the-10-skills-employers-most-want-in-20-something-employees/#56e7946a752d

http://www.forbes.com/sites/susanadams/2013/10/11/the-10-skills-employers-most-want-in-20-something-employees/#56e7946a752d

https://www.youtube.com/watch?v=oRzQ2DnL0tw

http://www.businessnewsdaily.com/7728-social-media-job-seeker-guide.html

https://www.livecareer.com/quintessential/job-skills-values

https://www.entrepreneur.com/article/234864

https://www.youtube.com/watch?v=leaEadHe3sg

https://www.youtube.com/channel/UCzXfhfEc9tKmiM0TfJ1_NKA

https://www.youtube.com/watch?v=H894hRwJ1PE



2015-1-PL01-KA202-016802


N/A (05/02/2016). Tips to Increase Your Organizational Awareness. Careerevolution Enjoy

Your Success blog. http://www.careerevolutiongroup.com/tips-to-increase-your-

organizational-awareness/ (Accessed 08/16)

N/A. (30/12/2006). RECOMMENDATION OF THE EUROPEAN PARLIAMENT

AND OF THE COUNCIL of 18 December 2006 on key competences for lifelong learningOfficial

Journal of the European Union. Official Journal of the European Union.

http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex:32006H0962

N/A. No Experience? Here's the Perfect Resume. Live Career. N/D.

https://www.livecareer.com/career-tips/resumes/no-experience-resume

N/A. OECD reviews of vocational education and training: Learning for Jobs, Pointers For

Policy Development. Directorate for Education, Education and Training Policy Division, 2011

New Brunswick / Nouveau-Brunswick (17/05/2016). Your Career Path and Labour Market

Information [Video File]. Retrieved from https://www.youtube.com/watch?v=VbuJsTzqdT4

Olson, L. 6 Networking Tips for Your Job Search. U.S. News & World Report. 18/10/2011.

http://money.usnews.com/money/blogs/outside-voices-careers/2011/10/18/6-networking-

tips-for-your-job-search

Renzewitz, S., Hunter, S., Bak, B. et al. Networking: Is It Your Career Insurance Policy?

Kelly Services, 2012

Robson, L., Saunders, V. LMI Matters! Understanding labour market information.

Nottingham: Department for Education and Skills, 2004

Scarpetta, S., Bernstein, Ann, Berry, M. et al. Matching Skills and Labour Market Needs

Building Social Partnerships for Better Skills and Better Jobs. World Economic Forum. Davos-

Klosters, Switzerland, 2014

Smith, J. How Social Media Can Help (Or Hurt) You In Your Job Search.Forbes. 16/04/2013.

http://www.forbes.com/sites/jacquelynsmith/2013/04/16/how-social-media-can-help-or-

hurt-your-job-search/#625d177324fd

Spidla, V., Figel’, J.New Skills for New Jobs: Anticipating and matching labour market and

skills needs. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2009

World Economic Forum (02/09/2016). The top jobs in 2025 - and the skills you'll need

to get them [Video File]. Retrieved from

https://www.facebook.com/worldeconomicforum/videos/10153715855506479/

http://www.careerevolutiongroup.com/tips-to-increase-your-organizational-awareness/

http://www.careerevolutiongroup.com/tips-to-increase-your-organizational-awareness/

http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=celex:32006H0962

https://www.livecareer.com/career-tips/resumes/no-experience-resume

https://www.youtube.com/watch?v=VbuJsTzqdT4

http://money.usnews.com/money/blogs/outside-voices-careers/2011/10/18/6-networking-tips-for-your-job-search

http://money.usnews.com/money/blogs/outside-voices-careers/2011/10/18/6-networking-tips-for-your-job-search

http://www.forbes.com/sites/jacquelynsmith/2013/04/16/how-social-media-can-help-or-hurt-your-job-search/#625d177324fd

http://www.forbes.com/sites/jacquelynsmith/2013/04/16/how-social-media-can-help-or-hurt-your-job-search/#625d177324fd

https://www.facebook.com/worldeconomicforum/videos/10153715855506479/



2015-1-PL01-KA202-016802


MODUŁ 4Umiejętności osobiste i społeczne

Metody nauczania (godziny) On line

4 godz.

Bezpośrednio

4 godz.

Opis / przegląd

Uzasadnienie

Umiejętności osobiste i społeczne to zdolności używane

do komunikowania się i współpracy z innymi ludźmi, na przykład

naszych krewnych, współpracowników lub klientów.

Istnieją wyraźne zalety posiadania dobrze rozwiniętych umiejętności

społecznych:

• zwiększenie i lepsze relacje

• lepsza komunikacja

• większa wydajnośd

• poprawa perspektyw kariery

• lepsza i łatwiejsza integracja na rynku pracy.

W rzeczywistości nauczyciele, dzięki temu modułowi nauczą

się, jak wyrobid w uczniach rozwijanie i nabywanie nowych umiejętności

osobistych i społecznych.

Cele

Moduł ten ma na celu rozwijanie osobistych i społecznych umiejętności

nauczycieli, tak aby mogli przekazad te zdolności swoim uczniom.

Moduł ten ma zwiększyd portfolio nauczycieli, doradzając działania,

które sprzyjają wykorzystaniu następujących umiejętności społecznych

w uczniach:

• umiejętności samodzielnego zarządzania

• komunikacji

• pracy w zespole.

Rozwój tych kompetencji zwiększa możliwośd łatwej integracji w nowym

środowisku pracy.

Zawartośd

Moduł składa się z 3 jednostek:

• samodzielne zarządzanie;

• komunikacja;

• praca zespołowa.

Każda jednostka obejmuje sesję główną i dwiczenia praktyczne.

Sesja główna zawiera przegląd tematu jednostki, ze szczególnym

uwzględnieniem:

• korzystania z dobrego zarządzania czasem i przestrzenią w miejscu

pracy;



2015-1-PL01-KA202-016802


• ogólnej koncepcji komunikacji społecznej;

• korzyści z pracy zespołowej w miejscu pracy.

Częśd praktyczna polega na działaniach, które mają byd realizowane

z młodzieżą zagrożoną wykluczeniem społecznym, w salach lekcyjnych

lub w czasie szkoleo. Zapewnione są następujące informacje:

• lista niezbędnych narzędzi i materiałów;

• wielkośd grupy (minimum i maksimum) grupy docelowej;

• czas trwania;

• opis i wskazówki dotyczące wdrożenia.

Każda jednostka kooczy się nieformalną oceną, aby ocenid poziom

satysfakcji uczniów na temat dwiczenia.

Koocowa ocena rozdziału 1: uczestnicy mogą ocenid każdą aktywnośd

w skali siatki, aby uzyskad krzywą, która reprezentuje trend

tego rozdziału.

Wyniki nauki

Po zakooczeniu tego modułu, nauczyciele powinni byd w stanie

zrozumied:

• zasady pracy zespołowej / samodzielnego zarządzania;

• innych form komunikacji (werbalna / pozawerbalna);

• znaczenia umiejętności osobistych i społecznych.

Zidentyfikowad:

• brak osobistych i społecznych umiejętności uczniów;

• zasoby niezbędne do wzmocnienia tych umiejętności w klasie,

a także poza szkołą;

Wsparcie:

• uczniowie zdobywają nowe umiejętności.



2015-1-PL01-KA202-016802


Osobiste umiejętności to rzeczy, w których jesteśmy dobrzy - nasze mocne strony,

umiejętności i atrybuty.

Te umiejętności mogą byd wrodzone, byd naszymi naturalnymi talentami lub są to zdolności,

które rozwijamy dzięki naszym doświadczeniom i celowej praktyce. Niezależnie od tego,

czy to cechy wrodzone czy rozwinięte zdolności, wiedza o naszych własnych umiejętnościach

jest bardzo przydatna w życiu osobistym i zawodowym.

Samokontrola to zespół umiejętności pomagających w całym życiu. Obejmuje ustalenie

celów i prawidłowe zarządzanie czasem. Samokontrola rozwija motywację i koncentrację

pomagając przezwyciężyd chęd odwlekania zadao i uniknąd stresu.

Kluczową umiejętnością w samokontroli jest samoregulacja. Samoregulacja odnosi

się do indywidualnych obserwacji, kontrolowania i kierowania aspektami uczenia się dla

samego siebie.

Umiejętności społeczne są wszelkimi umiejętnościami ułatwiającymi interakcje i

komunikację z innymi. Zasady społeczne i relacje są tworzone, komunikowane i zmieniane w

sposób werbalny i pozawerbalny. Proces uczenia się tych umiejętności nazywa się

socjalizacją.

Dwiczenia 1 i 2 zachęcają uczniów do zapoznania się ze swoimi osobistymi i społecznymi

kompetencjami w odniesieniu do ich osobistego i zawodowego życia.

Rozdział 4.1 – Definicja umiejętności osobistych i społecznych



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 1: „Jestem dobry w…”

Czas trwania: 10 do 30 minut

Wielkośd grupy: 4 do 10 osób

Opis: Uczestnicy proszeni są o zastanowienie sięnad swoimi kompetencjami. W jaki sposób?

Moderator daje uczestnikom pięd minut na zapisanie na karteczkach trzech kompetencji,

w których uważają, że są dobrzy. Jedna z nich powinna byd nieprawdziwa. Udostępniając

te informacje grupie, pozostali uczestnicy powinni odgadnąd, która z wymienionych trzech

kompetencji jest fałszywa.

Moderatorwypisuje wymienione kompetencje na tablicy, aby wszyscy uczestnicy je widzieli.

Najczęściej fałszywe kompetencje odzwierciedlają cel edukacyjny lub pragnienie ucznia.

Powinna odbyd się dyskusja, aby wspólnie zastanowid się nad celami uczenia się i

pragnieniami uczniów.

Prowadzący zachęca uczniów, aby zastanowili się nad swoim zaangażowaniem i podjęli kroki

w celu zdobycia tych kompetencji, które by chcieli.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 2: „Kompetencje, które mam i te, które chciałbym zdobyd”


Wielkośd grupy: 4 do 10 uczestników

Opis: Uczestnicy zastanawiają się nad posiadanymi kompetencjami oraz tymi, które chcieliby

poprawid lub zdobyd.

Moderator przedstawia ilustracje przedstawiające różne kompetencje osobiste i społeczne.

Kompetencje osobiste: rysowanie, śpiewanie, granie, taniec, itp.

Kompetencje społeczne: mediacja, towarzyskośd, praca zespołowa itp.

Uczniowie mają zakreślid dwoma różnymi kolorami kompetencje, które mają i które pragną

zdobyd.

Podsumowanie. Moderator zachęca uczniów, aby zastanowili się nad umiejętnościami

niezbędnymi do integracji na rynku pracy.

Wskazówki: nauczyciel / doradcamoże wybrad ilustracje, zgodnie ze ścieżką dydaktyczną

uczniów. Oczywiście niektóre kluczowe kompetencje można pominąd, aby zachęcid uczniów

do dodawania kompetencji, które uznają za ważne.



2015-1-PL01-KA202-016802


Definicja i refleksja nad pojęciami zawartymi w tym module (komunikacji werbalnej

i pozawerbalnej):

• komunikowanie się oznacza, że nasze wiadomości powinny byd zrozumiałe

dla innych poprzez słowa, gesty i / lub obrazy

Poza słowami, komunikując się, musimy skupid się na tym, jak wyrażamy i mówimy

coś, nie tylko słowa są tu ważne.

90% naszej codziennej komunikacji językowej jest pozawerbalne:

• dźwięki głosowe

• gesty, postawa ciała, wyraz twarzy, kontakt wzrokowy itp.

Język składa się z elementów pozawerbalnych, w tym jakości głosu, tempa, wysokości

dźwięków, głośności i stylu mówienia, a także cech prozodycznych, takie jak rytm, intonacja

i stres. Analogicznie, teksty pisane mają elementy pozawerbalne, takie jak styl pisania,

przestrzenny układ słów lub układ strony. Jednak wiele badao komunikacji pozawerbalnej

koncentruje się na interakcji pomiędzy osobami, które można sklasyfikowad na trzy główne

obszary:

warunki środowiska, w których odbywa się komunikacja,

fizyczne cechy rozmówców,

zachowania podczas interakcji.

Zasady skutecznej komunikacji:

1. kontakt wzrokowy: poszukaj kontaktu wzrokowego z drugą osobą, kolegą, klientem

2. szeroki uśmiech: naturalny i spontaniczny

3. gesty: nadaj siłę wiadomościom spontanicznym gestem i zrelaksuj się

4. postawa i ruchy: wykaż się poczuciem bezpieczeostwa i kontroli

5. głośnośd i ton głosu: odpowiednia głośnośd i zmienny ton

6. osobowośd - humor - entuzjazm: wyrażanie własnej osobowości i entuzjazmu

7. język: używaj prostego języka, naturalnego, skutecznego, unikając przeczeo

8. zarządzanie stresem: aby zapanowad nad emocjami.

Rozdział 4.2– Zawartośd



2015-1-PL01-KA202-016802


W środowisku pracy należy komunikowad się prawidłowo i skutecznie, zwracając szczególną

uwagę również na komunikację pozawerbalną. Szczególnie podczas rozmowy kwalifikacyjnej,

na co zwracamy uwagę w dwiczeniu 2.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 1: „Narysuj kwadrat”



Opis: Moderator dzieli grupę na dwie części (maksymalnie po 5-6 osób w zespole). Najpierw

oba zespoły mają stworzyd za pomocą taśmy klejącej na podłodze siatkę, bez jakichkolwiek

reguł i wskazówek. W ten sposób moderator może obserwowad postawę i komunikację

uczestników.

Drugie zadanie polega na pracy zespołowej, ale zespoły nie mogą ze sobą współpracowad.

Współpraca odbywa się tylko wewnątrz grupy. Oba zespoły mają wykonad te same zadania.

Uczestnicy będą musieli odgadnąd / znaleźd właściwą drogę przez siatkę, bez komunikowania

się między sobą. Moderator również nic nie mówi. Dla każdego zespołu wyznaczony jest

jeden pomocnik, który ma mapę sieci ze wskazaniem odpowiedniej drogi.

Zespoły zaczynają z przeciwnych stron / narożników siatki - ich droga może

byd taka sama, najważniejsze jest to, żeby miała tę samą długośd (tzn. każda ścieżka

ma się składad z takiej samej liczby kroków).

Po każdym kroku uczestnik musi poczekad na komentarz moderatora (wyrażony „na migi” –

nie można w tym dwiczeniu używad słów). W przypadku złego kroku uczestnik musi cofnąd

się, a do drugiego zespołu należy znalezienie właściwej ścieżki. Oczywiście dobrze

jest pamiętad właściwe kroki, które zrobili pozostali członkowie zespołu.

Przygotuj mapę ścieżek dla obydwu drużyn (utrzymaj ją w tajemnicy do kooca gry). Napisz

na tablicy zasady gry: nie wolno mówid - każdy zespół może dowolnie wybrad inny sposób

komunikowania się (nie sugeruj niczego zespołom).

Dyskusja na temat dwiczenia, pracy zespołowej i rozwiązao komunikacyjnych wybranych

przez uczestników.

▪ ▪

▪ ▪

▪

▪ ▪

▪ ▪



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 2: „Symulacja rozmowy kwalifikacyjnej”

Czas trwania: 40 minut do 1 godz. 15 minut


Opis: Uczestnicy mają wziąd udział w symulacji rozmowy kwalifikacyjnej.

Moderator dzieli uczniów na dwie grupy. Każda grupa musi wymienid aspekty, na które

należy zwrócid uwagę podczas rozmowy kwalifikacyjnej i zastanowid się nad ich możliwymi

negatywnymi lub pozytywnymi skutkami i efektami komunikacji werbalnej i pozawerbalnej.

Następnie każda grupa musi przeprowadzid symulację rozmowy kwalifikacyjnej z aktywnym

udziałem moderatora – on będzie pracodawcą.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pozostali uczestnicy mają obserwowad i robid notatki.

Ponadto członkowie zespołu rozmówcy mogą podnieśd rękę i poprosid o zastąpienie

jej/jego i kontynuowanie rozmowy.

Podsumowanie: moderator zaprasza wszystkich uczestników do udostępnienia notatek

zrobionych podczas symulacji rozmowy. Oczywiście wszyscy, którzy brali udział w rozmowie

jako kandydaci proszeni są o opinię o napotkanych trudnościach. Grupa powinna wspólnie

zastanowid się nad nimi i znaleźd sposoby na ich pokonanie.

Porady

• Treśd rozmowy kwalifikacyjnej musi byd powiązana ze ścieżką naukową uczniów.

• Aby dwiczenie odniosło skutek, nauczyciel / doradca musi stworzyd odpowiednie warunki

i upewnid się, że uczniowie czują się komfortowo i są gotowi do zabawy.

• Uczniowie mogą odgrywad również rolę pracodawcy.

• Upewnij się, że wszyscy uczniowie aktywnie uczestniczą, grając lub obserwując i robiąc

notatki.



2015-1-PL01-KA202-016802


Praca zespołowa to proces współpracy z grupą ludzi, aby osiągnąd cel.

Oznacza to, że ludzie starają się współpracowad, wykorzystując swoje indywidualne

umiejętności i dostarczając konstruktywnych informacji zwrotnych pomimo jakichkolwiek

osobistych uprzedzeo. Zawodowo praca zespołowa jest często niezbędna, aby koledzy

pracowali dobrze, starając się w jakikolwiek sposób osiągnąd wspólny cel, tworzyd

pozytywną atmosferę pracy i wykorzystywad połączenie swoich mocnych stron.

Pozytywny wpływ pracy zespołowej w kontekście pracy:

• zwiększa wydajnośd organizacyjną

• poprawia wydajnośd wszystkich osób

• pomaga członkom zespołu w rozwijaniu i dzieleniu się indywidualnymi

umiejętnościami

• buduje wiarę w możliwośd osiągnięcia sukcesu

• zmniejsza stres i zwiększa motywację

• sprzyja innowacjom i satysfakcji.

Wyzwania i zagrożenia w przypadku braku skutecznej pracy zespołowej:

• członkowie grupy nie są w stanie się porozumied

• wszyscy rozmawiają nie słuchając, a więc bez komunikacji

• nikt nie podejmuje inicjatywy

• większośd członków chce byd liderami.

Przyczyny:

• zespół nie jest zespołem, ale powinien funkcjonowad jako taki

• członkowie nie rozumieją lub nie stosują filozofii pracy zespołowej

• członkowie po prostu nie wiedzą, jak pracowad w zespole / grupie.

Rozwiązania i aspekty, na których warto się skupid:

• stworzyd wspólne środowisko poprzez działania związane z budowaniem zespołu

• jasno określid cele zespołu

Rozdział4.3 Koncepcja pracy zespołowej



2015-1-PL01-KA202-016802


• upewnid się, że każdy członek ma szansę podnieśd swoje umiejętności

• umożliwid wszystkim członkom uczestniczenie w procesie podejmowania decyzji

• upewnid się, że nikt nie monopolizuje komunikacji

• utrzymad zrównoważone obciążenie pracą członków zespołu

• zachowad pozytywne podejście, jeśli pojawią się problemy

• zorganizowad specjalne warsztaty, aby zachęcid do pracy zespołowej i stworzyd

jasną strategię pracy.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 1 „Budowanie mostów”



Opis: Moderator dzieli uczestników na dwie grupy. Każda z nich ma takie samo zadanie:

w ciągu 10 minut zbudowad połowę mostu z dostarczonych, prostych materiałów (papier

i taśma klejąca). Grupy będą w różnych pomieszczeniach, ponieważ ważne jest, aby nie

widziały swoich prac.

Następnie obie grupy spotykają się i próbują połączyd obydwa mosty w ciągu 2 minut.

Podsumowanie.

Moderator i dwóch obserwatorów poprowadzi dyskusję i pomogą przemyśled doświadczenia

związane z pracą w zespole.

Wskazówki.

To dwiczenie mogłoby zostad przeprowadzone z dodatkową zasadą - nie można mówid.

W ten sposób nauczyciel / doradca zachęca uczestników do komunikacji pozawerbalnej.

Ponadto członek grupy mógłby pełnid rolę obserwatora.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 2 „Mapa drogowa - gra”



Opis:

Uczestnicy muszą byd podzieleni na dwie grupy równej wielkości. To dwiczenie dotyczy

planowania i uczestnicy muszą mied papier, długopisy i mapę. Mapa może przedstawiad

kraj lub konkretny region/województwo. Obszar mapy nie ma znaczenia.Ważniejsze

jest, aby każda grupa miała kopię tej samej mapy. Drużyny mają zaplanowad urlop, który

musi spełniad określone parametry.

Każda grupa powinna otrzymad listę rzeczy, które są im potrzebne: ile pieniędzy można

wykorzystad:

jaki rodzaj samochodu będą posiadad,

rozmiar jego zbiornika na paliwo,

cenę benzyny,

początek i koniec podróży,

inne, o których pomyślisz.

Każda grupa powinna spisad swój plan podróży, a ta, której zabraknie pieniędzy lub benzyny

zostanie zdyskwalifikowana. Nagrody mogą byd przyznane zespołowi, który w największym

stopniu wykonał swój plan, maksymalnie wykorzystał dostępne środki, dla najbardziej

wyczerpującej lub relaksującej podróży, itd. Celem tego typu dwiczeo w zakresie budowania

zespołu jest, aby współpracownicy pracowali ze sobą we wspólnym celu zaplanowania

tej podróży w ciągu 30 minut.



2015-1-PL01-KA202-016802


MODUŁ 5 UMIEJĘTNOŚCI ORGANIZACYJNE

PUNKTY KREDYTOWE

CZAS TRWANIA (godz.) 6 godzin

METODY NAUCZANIA On line 2 godziny+ Bezpośrednio 2 godziny+

OPIS - ZARYSNajważniejszym zagadnieniem tego modułu jest pomoc w identyfikacji

ważności wyznaczania celów, które są specyficzne, mierzalne, atrakcyjne, realistyczne

i ustalone czasowo (SMART) korzystając ze strategii rozwiązywania problemów w sytuacji,

gdy cele nie są jasno określone.

Uczestnicy powinni uświadomid sobie, w jaki sposób cele SMART wzmacniają

zaangażowanie i odpowiedzialnośd. W jaki sposób rozbicie wielkich celów na małe kroki

poprawia efektywnośd przy zastosowaniu zasad zarządzania czasem.

Uczestnicy zdobędą wiedzę, jak różne aspekty opóźnieo negatywnie wpływają

na umiejętności organizacyjne.

UZASADNIENIE

Głównym załóżeniem tego modułu jest pomoc nauczycielom

szkół zawodowych w rozwijaniu umiejętności związanych

z wyznaczaniem celu, przydatnych w rozbijaniu wielkich

celów na pod – cele lub mniejsze kroki, które trzeba podjąd w

celu uświadamiania sobie, że efektywnośd planowania i

osiągania celów zależy od umiejętności rozwiązywania

problemów

i nawyków dobrego zarządzania czasem.

Poszerzając wiedzę nauczycieli na ten temat damy im szansę

na bycie lepiej przygotowanymi do pomocy słuchaczom we

wspólnym wyznaczaniu celów i zarządzaniu czasem

oraz unikanie błędów wynikających z niedostatecznych

umiejętności organizacyjnych.

CELE

1. Wprowadzenie uczestników do wyznaczania celów

SMART i podstawowych umiejętności zarządzania

czasem.

2. Zapewnienie uczestnikom szerokiego zrozumienia,

jak cele SMART i dobre nawyki zarządzania czasem

są cenne w poradnictwie zawodowym.



2015-1-PL01-KA202-016802


3. Przygotowanie uczestników do identyfikacji typowych

błędów w ustanawianiu celów i zarządzaniu czasem,

aby umieli zasugerowad słuchaczom, jak zapobiegad

takim pułapkom.

4. Zapoznanie uczestników z przebiegiem procesów

rozwiązywania problemów i jego stopni oraz

umożliwienie im stosowania kreatywnych metod

rozwiązywania problemów.

TREŚD

Rozdział I. Wyznaczanie celów jako składnik planowania i

organizacji.

Rozdział II. Zarządzanie czasem jako kluczowy element

planowania i organizacji.

Rozdział III. Rozwiązywanie problemów.

WYNIKI NAUCZANIA

Koocząc ten moduł słuchacze powinni:

1. Rozumied znaczenie i ważnośd celów SMART i efektywnych

umiejętności zarządzania czasem.

2. Opisad skuteczne strategie ustalania celów i zarządzania

czasem.

3. Identyfikowad możliwe przeszkody i zaproponowad

alternatywne sposoby formułowania skutecznych celów

i poprawy zarządzania czasem.

4. Zrozumied rozwiązywanie problemów jako proces

psychologiczny i zapoznanie się z niektórymi z najbardziej

kreatywnych technik rozwiązywania problemów

bezpośrednio związanych z poszukiwaniem pracy i miejscem

pracy.



2015-1-PL01-KA202-016802


WYMAGANIA

WSTĘPNE Możliwie przed sformułowaniem modułu CMS

TREŚD

Wprowadzenie pojęcia celu SMART.

Charakterystyka celów SMART

Zaangażowanie w cele

Formułowaniecelówcząstkowych

Znaczenie terminowości

Niezbędne

materiały:

komputer

projektor

połączenie

z internetem

głośniki

NAUCZANIE -

ZADANIA

Zadanie: Poproś słuchaczy, aby zapisali na kartce cel, który chcieliby

osiągnąd w ciągu kilku miesięcy i długoterminowy cel kariery -

bez zapisywania swoich nazwisk. Te kartki powinny byd przygotowane

przed rozpoczęciem warsztatów.

Warsztaty -dwiczenie 1: Przeczytaj cele i określ, czy spełniają wymogi

inteligentnego wyznaczania celów.

Warsztaty -dwiczenie 2: Zidentyfikuj cel osobisty (obszar rozwoju

osobistego), który jest stosunkowo niewielki i jednocześnie konkretny

lub wybierz jeden z krótkoterminowych celów zapisanych

przez słuchaczy i sformułuj cel przy użyciu arkusza czasowego

wyznaczania celów SMART.

Warsztaty -dwiczenie 3: Określ typowy cel kariery twoich słuchaczy.

Napisz cel SMART - włączając cele pośrednie.

ŹRÓDŁA,

POLECENIA

http://professional.opcd.wfu.edu/files/2012/09/Smart-Goal-Setting.pdf

cele SMART: https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_90.htm

https://www.mindtools.com/pages/article/smart-goals.htm

cele SMART: https://youtu.be/aVstw9HYl-o

Planowanie wstecz, aby ustalid cele:

https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_84.htm

Rozdział 5.1 Ustalanie celówjako częśd planowania i organizacji



https://www.mindtools.com/pages/article/smart-goals.htm

https://youtu.be/aVstw9HYl-o




2015-1-PL01-KA202-016802


METODA

OCENY

Uczestnicy dzielą cele kariery na cele cząstkowe, korzystając

z podstawowych zasad wyznaczania celów - czyli wykonanie

dwiczenia 3 i jego prezentacja.

Wstęp

Jednym z kluczowych czynników w planowaniu jest podjęcie decyzji - co planujesz:

jaki cel chcesz osiągnąd? Sposób, w jaki zamiary są nazwane i sformułowane jako cel,

wpływają na prawdopodobieostwo jego osiągnięcia. Kiedy ludzie stosują podstawowe

zasady wyznaczania celów, prawdopodobieostwo sukcesu wzrasta.

Jaka jest charakterystyka celów SMART?

Cele SMART są:

Specyficzne (Specific) - cele muszą byd jasne i konkretne. Niedokładnie określone cele mogą

byd odczuwane jako zbyt wielkie/lub zbyt mocne i mogą się wydawad nieosiągalne.

Jasno określony, konkretny cel odpowiada na pytania: kto – co – kiedy – gdzie i jest wyrazem

zamiarów (dlaczego).

Mierzalne (Measurable) - musisz wiedzied, czy osiągnąłeś swój cel, czy nie. Mierzalnośd

określona jako odpowiedzi na pytania: na ile - ile - ile razy (w określonych przypadkach)

informuje, czy zrobiłeś to, co postanowiłeś zrobid.

Osiągalne (Achievable) - ważne jest, aby wybrad cel, który rzeczywiście jesteś w stanie

osiągnąd. Byd może będziesz musiał podjąd wysiłek, ale musi on byd w granicach osiągalnych

umiejętności. W tym znaczeniu cel musi byd realny. Jeśli zadasz sobie pytanie:

„Czy to jest możliwe?" lub „Czy można to osiągnąd?" – szczerze powinieneś byd w stanie

odpowiedzied: tak.

Istotne (Relevant) - cel jest istotny, jeśli cel jest ważny dla ciebie. Jeśli jest wyraźnie związany

z twoim ostatecznym celem; czujesz, że warto wykonad wysiłek potrzebny do osiągnięcia

tego celu.

Terminowe (Timely) - każdy cel musi mied określony koocowy termin - datę, do kiedy musisz

osiągnąd to, co masz zamiar zrealizowad. Może to byd określona data (do kiedy?)

lub czas realizacji (np. w ciągu sześciu miesięcy, w ciągu następnego miesiąca).

Zaangażowanie w cele

Zaangażowanie w cele zależy od przekonania, czy są one osiągalne, czy też nie.

Zaangażowanie w działania niezbędne do osiągnięcia celów wzrasta, gdy osoba czuje, że

posiada zdolności, umiejętności w danym obszarze, które umożliwiają jej osiągnięcie celu

(przekonanie

do własnej skuteczności: „Mogę ..., jestem w stanie ...").



2015-1-PL01-KA202-016802


Jeśli cel jest dla ciebie istotny i ważny, zapewnia motywację potrzebną do podtrzymywania

wysiłków w obliczu przeciwności i zwiększa odpowiedzialnośd za jego osiągnięcie.

Połączenie wiary w posiadanie niezbędnych umiejętności i ciągły wysiłek oraz zaangażowanie

w działania niezbędne do osiągnięcia celu, będzie zależało od tego, w jakim stopniu

osiągnięcie celu jest osobistym wyzwaniem.

Określanie celów cząstkowych/pośrednich

Długoterminowe cele mogą byd przytłaczające. Takie cele powinny zostad podzielone

na mniejsze, łatwiejsze w zarządzaniu pod - cele, które mieszczą się w subiektywnym

przedziale czasowym osoby. Istnieją duże indywidualne różnice, w jakich ramach czasowych

osoba jest realnie zdolna do działania. Im młodsza osoba, tym krótszy jest czas. Większe,

bardziej złożone cele powinny byd podzielone na mniejsze cele cząstkowe - wszystkie

przy stosowaniu zasad wyznaczania celów SMART. W przypadku wyznaczania celów

długoterminowych ważne jest, aby każdy cel cząstkowy był optymalnym wyzwaniem.

Cele cząstkowe powinny byd na tyle trudne, aby utrzymad zainteresowanie, ale niezbyt

trudne - tak, aby osoba mogła poczud, że cel jest w zasięgu ręki.

Granice czasowe

Ramy czasowe określone w celu muszą odpowiadad wymaganiom czasu potrzebnego

do wykonania czynności. Jeśli są niedopasowane, cele stają się nierealne

i / lub niemożliwe do zrealizowania. Na przykład uczenie się nowego języka staje

się niewykonalne w okresie trzech miesięcy. Rok może byd bardziej realistyczny,

ale tylko wtedy, gdy wysiłek będzie zgodny z celem, tzn. jedna lekcja języka raz w miesiącu

przez rok jest niewystarczająca, ale 2 x 2 godz. / tydzieo jest realistyczna. Posiadanie zestawu

ram czasowych jest również ważne w celu zarządzania zakłóceniami.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 1 „Cele słuchaczy”


Poproś słuchaczy, aby zapisali na kartce cel, który chcieliby osiągnąd w ciągu kilku miesięcy

i dalszy cel kariery zawodowej - nie powinni podpisywad kartek. Prawdopodobnie słuchacze

będą pisad intencje zamiast celów - ale nie interweniuj. Po zajęciach przeczytaj cele i wybierz

trzy, które chciałbyś opracowad podczas warsztatów. Zabierz ze sobą na zajęcia warsztatowe.

Warsztaty - dwiczenie 1: Przeczytaj spisane cele i określ, czy spełniają wymogi inteligentnego

wyznaczania celów.

Warsztaty - dwiczenie 2: Zidentyfikuj cel osobisty (obszar rozwoju osobistego),

który jest stosunkowo niewielki i jednocześnie konkretny lub wybierz jeden

z krótkoterminowych celów zapisanych przez słuchaczy i sformułuj cel przy użyciu arkusza

czasowego wyznaczania celów SMART.

Warsztaty - dwiczenie 3: Określ typowy cel kariery twoich słuchaczy. Napisz cel SMART -

włączając cele pośrednie.



2015-1-PL01-KA202-016802


Warsztaty dwiczenie 1 „Cele SMART czy nie”



Opis: Uczestnicy formują pary. Zadaniem jest identyfikacja przy pomocy winietek,

czy zastosowano zasady SMART, a jeśli nie, która zasada nie została zastosowana. Trener

powinien przydzielid winietki w taki sposób, aby każda grupa miała co najmniej

po dwie winietki dla każdej zasady SMART.

Po dziesięciu minutach informacje od par są omawiane; pokolei winietka po winietce: określ,

czy wszystkie zasady są spełnione, a jeśli nie, której zasady brakuje. Poproś także

o uzasadnienie.

Winietki:

Paula ma zdolności językowe.Mówi po włosku na poziomie początkującym. Wygrała

możliwośd wyjazdu do Włoch z programu wymiany Erasmus za sześd miesięcy.

Chce lepiej władad włoskim – byd na średnim poziomie. Paula ma niezbyt dużo czasu

i planuje lekcje włoskiego 1 x 2 godz./tydzieo.

Tim chce zbudowad sylwetkę przed latem.Jest bardzo szczupły.Rozpoczął plan diety,

aby zwiększyd masę ciała. Planuje pracowad nad sylwetką trzy razy w tygodniu.

Chciałby osiągnąd wagę 100 kg w ciągu 6 miesięcy.

Sandra kocha śpiew i ma piękny głos. Jest członkiem słynnego chóru,

jednak jako nieśmiała dziewczyna śpiewa tylko w towarzystwie swoich kolegów -

śpiewaków. Uczy się sumiennie każdej nowej partii chóru – często partii solowej.

Rodzice zgłosili ją do telewizyjnego konkursu muzycznego.

Bob jest pływakiem i jest członkiem drużyny. Chce byd nowym Michaelem Phelpsem.

Bob wypełnia wszystkie polecenia trenera, lecz nie wie, dlaczego

nie osiąga oczekiwanych rezultatów. Wie jedynie, że musi zwiększyd

swoją wytrzymałośd.



2015-1-PL01-KA202-016802


Warsztaty - dwiczenie 2 „Wyznaczenie celu SMART”



Opis: Trenerzy powinni zdecydowad, czy uczestnicy mogą pracowad nad własnymi celami,

czy nad jednym z krótkoterminowych celów, które przejęli od innych.

Zadaniem jestidentyfikacja celu osobistego (obszar rozwoju osobistego),

który jest stosunkowo niewielki i jednocześnie konkretny lub wybierz jeden

z krótkoterminowych celów zapisanych przez słuchaczy i sformułuj cel przy użyciu arkusza

czasowego wyznaczania celów SMART.

Zapewnij arkusz czasowego wyznaczania celu SMART dla każdego uczestnika (źródło:

http://professional.opcd.wfu.edu/files/2012/09/Smart-Goal-Setting.pdf)

Przykład: Bill uczy się, aby zostad

stolarzem

#1 #2

zam

iar Co chcesz

osiągnąd?

Chce zrobid rodzicom niespodziankę na

Boże Narodzenie

okr

eśle

nie

Kto? Co? Kiedy?

Dlaczego? Gdzie?

Zrobid stolik do kart/szachów.

mie

rzal

ny

Ile? Jak często? Jak

dużo?

Chodzi do specjalisty w sklepie dla

stolarzy raz lub dwa razy w tygodniu.

osi

ągal

ny

Osiągalny?

Realistyczny?

Będzie pracował w sklepie dla stolarzy w

zamian za materiały i używanie narzędzi.

Specjalista mu pomoże.

isto

tny Czy ważne jest, co

chcesz osiągnąd

ostatecznie?

Ojciec lubi grad w szachy, matka lubi grad

w karty – więc ucieszą się z tego stolika

ost

atec

zny

Kiedy?

W ciągu sześciu miesięcy, na Boże

Narodzenie.




2015-1-PL01-KA202-016802


Warsztaty - dwiczenie 3: „Cel SMART kariery”



Opis: Uczestnicy powinni pracowad w parach, aby pomagad sobie nawzajem w określaniu

celów pośrednich. Spośród przykładowych celów przyniesionych na warsztaty, uczestnik

powinien wybrad jeden.

Zadanie: Zidentyfikuj typowe zamiary kariery swoich słchaczy. Zapisz cel SMART – włączając

cele pośrednie.

Cel kariery Cel pośredni #1 Cel pośredni #2

zam

iar

Co chcesz osiągnąd?

okr

eśle

nie

Kto? Co? Kiedy?

Dlaczego? Gdzie?

mie

rzal

ny

Ile? Jak często? Jak

dużo?

osi

ągal

ny

Osiągalny?

Realistyczny?

isto

tny Czy ważne jest, co

chcesz osiągnąd

ostatecznie?

ost

atec

zny

Kiedy?

Jeśli wystarczy czasu poproś parę ochotników do zaprezentowania ich celu kariery SMART.



2015-1-PL01-KA202-016802


WYMAGANIA

WSTĘPNE Rozdział I. Moduł: umiejętności organizacyjne

TREŚD

Zarządzanie czasem i proste kroki

Określanie priorytetów

Zarządzanie przerwami

Postępowanie ze zwłoką

Niezbędne materiały

komputer

projektor

łącznośd z internetem

tablica typu flipchart

spikerzy/mówcy

NAUCZANIE -

ZADANIA

Zadanie: Zapisuj swoje działania przez tydzieo. Przeanalizuj wynik.

Czy powinno zostad dodane dwiczenie 2 lub oba w zarządzaniu

przerwami?

Warsztaty dwiczenie 1: Burza mózgów dotycząca różnych narzędzi

wykorzystywanych przez uczestników do zarządzania ich czasem

i ich związku z typowymi błędami.

Warsztaty dwiczenie 2: Przeprowadzenie przeglądu zarządzania

czasem i połączenie wyników z zasadami Eisenhowera.

Warsztaty dwiczenie 3: Określenie tendencji do zwłoki i sposobu

radzenia sobie z nimi.

ŹRÓDŁA,

POLECENIA

O zarządzaniu czasem:

https://www.mindtools.com/pages/main/newMN_HTE.htm

Reguły Eisenhowera:


O zwlekaniu: https://www.psychologytoday.com/blog/fearless-

you/201506/9-reasons-you-procrastinate-and-9-ways-stop

Pokonywanie zwłoki: https://youtu.be/TLsxJQ1Dn2Q

Szybki test n.t.

zwlekania:https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_99.htm

METODA

OCENY

Autorefleksja nad narzędziami zarządzania czasem, które uczestnik

chciałby wypróbowac I dlaczego.

Dwiczenie 5.2 Zarządzanie czasem jako kluczowy składnik planowania

i organizacji

https://www.mindtools.com/pages/main/newMN_HTE.htm


https://www.psychologytoday.com/blog/fearless-you/201506/9-reasons-you-procrastinate-and-9-ways-stop

https://www.psychologytoday.com/blog/fearless-you/201506/9-reasons-you-procrastinate-and-9-ways-stop

https://youtu.be/TLsxJQ1Dn2Q




2015-1-PL01-KA202-016802


Zarządzanie czasem

Zarządzanie czasem to proces rozdzielania czasu na różne działania w taki sposób,

aby pogodzid sprzeczne wyzwania podziału czasu na: naukę, spędzanie wolnego czasu,

zarabianie pieniędzy, rodzinę, sprzątanie i pielęgnację osobistą. Zwykle używane strategie

to trzymanie się listy rzeczy do zrobienia, korzystanie z pamiętnika, korzystanie

z elektronicznych przypomnieo, planowanie (tworzenie nawyków), ustalanie priorytetów

i planowanie działao, zarządzanie przerwami. Są one skuteczne tylko wtedy, gdy są okresowo

przeglądane i sprawdzane.

Jednym ze sposobów, aby to osiągnąd jest korzystanie z kalendarza. Daje on możliwośd

zorientowania się, jak długo naprawdę wykonywane są różne zadania, a co za tym idzie,

pomaga zaplanowad realny harmonogram.

Ustalanie priorytetów

Chod większośd ludzi korzysta z kalendarzy lub tworzy listy rzeczy do zrobienia,

często nie udaje się im ustalid priorytetów – co dałoby możliwośd użycia wartościowych

strategii. Często stosowaną strategią wyznaczania priorytetów jest reguła Eisenhowera.

Zgodnie z nią, działania należy klasyfikowad według dwóch różnych aspektów: ważności

i pilności.

Ważne działania dają wynik prowadzący do osiągnięcia celów, zarówno

tych profesjonalnych, jak i osobistych.

Pilne działania wymagają natychmiastowej uwagi i zazwyczaj są związane z osiągnięciem

celów innych osób.

W związku z ich współistnieniem zaleca się następujące zasady ustalania priorytetów:

Metoda ABC jest kolejną strategią ustalania priorytetów. Na liście czynności do wykonania

oznaczyd literą każdy element zgodnie z ich znaczeniem:

A – koniecznie wykonad

ważne i pilne

ważne, niepilne

pilne, nieważne

niepilne i nieważne

1

3

2

4 Pri

ory

teto

wan

ie



2015-1-PL01-KA202-016802


B – należy wykonad

C – byłoby dobrze wykonad

Przydziel litery z każdej grupy oznaczając „1” najważniejsze zadanie, a następnie

uporządkuj wszystkie elementy od A1 do Cn.

Trudności w zarządzaniu czasem

Często rozmowy telefoniczne, wiadomości e-mail, komunikatory internetowe, rozmowy

na korytarzu, czy cokolwiek innego niespodziewanie odwraca uwagę od wykonywanego

zadania. Tracimy cenny czasna te niewielkie przerwy i nasz cel oddala się. Odwracają

one naszą uwagę i potem potrzebujemy czasu, aby znowu skupid się na osiąganiu

celu. Zastanów się, z iloma takimi sytuacjami musiałeś sobie poradzid poprzedniego dnia.

Przeanalizuj te przerwy. Przygotuj „listę kryzysową" nagłych i uzasadnionych przerw.

W innych sytuacjach: rutynowe spotkania, asertywna komunikacja, korzystanie z poczty

głosowej, mówienie „nie", aby ludzie wiedzieli, kiedy jesteś dostępny/a, a kiedy nie, aby

ułatwid skupienie się na zadaniu.

Zminimalizuj zakłócenia spowodowane przez siebie, włączając pocztę głosową, zamknij

serwisy społecznościowe i komunikatory internetowe, określ czas, w którym odpowiadasz

na e-maile. Jeśli potrzebujesz przerwy, ogranicz jej długośd ustawiając sygnał

przypomnienia/minutnik.

Odkładanie spraw na później jest jedną z podstawowych przyczyn problemów w

zarządzaniu czasem. Zwlekanie powoduje, że odkładasz rzeczy, na których teraz powinieneś

skupiad uwagę. Odwlekanie w czasie może pochodzid z subiektywnego wyolbrzymienia

nieprzyjemności zadania, lub chęci wykonania go doskonale (perfekcjonizm). Zabiera

to więc zbyt wiele czasu. Osoba o niskim poczuciu własnej wartości unika niekorzystnej

sytuacji (jeśli nie wkładam wysiłku – przegrywam, niepowodzenie nie odzwierciedla

zdolności – więc nie poprawia poczucia własnej wartości). Myślisz, że nie będziesz

wystarczająco skuteczny w danym zadaniu lub nie sprostasz wymaganiom czasowym.

Niepokój

jeszcze pogarsza sytuację. W walce ze zwlekaniem ważne jest, aby podzielid długoterminowe

cele na krótsze, łatwiejsze do zarządzania, skoncentrowad się na długoterminowych

pozytywnych rezultatach, a nie na nieprzyjemnych uczuciach w trakcie ich realizacji.

Robid krótkotrwałe przerwy na przyjemności i dobrze zdefiniowad cele krótkotermine.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie1: Sporządź tygodniowy rozkład zajęd

Przeanalizuj wynik. Utwórz diagram kołowy z procentowym podziałem czasu na pracę, sen,

prace domowe, rodzinę, rekreację i osobistą pielęgnację.

Dwiczenie 2. Zrób szybki test

zwlekanie:https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_99.htm




2015-1-PL01-KA202-016802


Warsztaty - dwiczenie 1: „Moje narzędzia zarządzania czasem”


Wielkośd grupy: 6 to 15

Opis: z pomocą tablicy przeprowadź z uczestnikami burzę mózgów o różnych narzędziach

i strategiach zarządzania czasem, których używają. Dodaj szerszą kolumnę po lewej i węższą

po prawej stronie. Zapisz pomysły uczestników w lewej kolumnie.

Przedstaw dziesięd typowych błędów w zarządzaniu czasem, a następnie napisz słowa

kluczowe w prawej kolumnie.

Uczestnicy powinni zidentyfikowad narzędzia i strategie dobre w zapobieganiu często

pojawiającym się błędom.

10 typowych błędów:

odstępstwa od listy rzeczy do zrobienia

brak wyznaczenia osobistych celów

brak priorytetów

niezdolnośd do zarządzania rozproszeniem uwagi

przyjęcie na siebie zbyt wiele

obawa przed byciem „zajętym"

wielozadaniowośd

brak przerw w pracy

nieefektywne planowanie

Zbierz sugestie od uczestników, w jaki sposób różne strategie pomagają uchronid się przed

popełnieniem tych błędów.



2015-1-PL01-KA202-016802


Warsztaty - dwiczenie 2: „Ważne i pilne”


Wielkośd grupy: 6 to 15

Opis: Poled uczestnikom zrobienie listy 10 spraw do wykonania w nadchodzących

dwóch tygodniach. Uczestnicy powinni zapisad 10 spraw, które przyszły im do głowy.

Następnie do każdej sprawy z listy uczestnicy przypisują ocenę ważności od 0 (nieważne)

do 5 (bardzo ważne).

Po określeniu ważności, uczestnicy powinni ocenid pilnośd sprawy także w skali od 0

(niezbytpilne) do 5 (bardzo pilne).

Na podstawie tablicy przedstawionej poniżej (która powinna byd przygotowana na

podstawie dwiczenia 2 lub prezentacji PPT), uczestnicy powinni zidentyfikowadkwadrati

policzyd,

które z ich odpowiedzi zaliczyd

do każdej kategorii.

Importance – ważnośd; Urgency – pilnośd;

Important – ważny; Urgent – pilny;

Not important – nieważny; Not urgent - niepilny.



2015-1-PL01-KA202-016802


Przeprowadź badania grupowe dotyczące częstotliwości występowania każdej kategorii.

Dodaj liczbę wystąpieo w każdej dwiartce.

Zachowaj proporcje zgodnie z częstotliwością:

Przedyskutuj znaczenie kwadratów. Czy ich rozmiar jest zbliżony do powstałego

z wykorzystaniem metod zarządzania czasem - lub bardziej podobny - bez jego

wykorzystania?

Kwadraty zarządzania czasem.

I. Jakośd i przywództwo – osiąganie celów.

II. Potrzeba – rób to, co robisz najlepiej.

III. Marnowanie czasu – unikaj tracenia czasu w drodze do celu.

IV. Uważaj – niektóre sprawy mogą wydawad się pilne, ale nie są.



2015-1-PL01-KA202-016802




2015-1-PL01-KA202-016802


Warsztaty - dwiczenie 3: „Walka z opóźnieniem”


Wielkośd grupy: 6 do 15

Opis: W grupach po 3-4 uczestników zrób burzę mózgów na temat zwalczania opóźnienia

lub znajdź inne sposoby pomocy słuchaczom w tej walce. Słuchacze powinni wypisad

te sposoby na tablicy. Po 10 minutach umieśd wyniki na projektorze. Każdy uczestnik

powinien przejśd dookoła i umieścid znak „l" obok tych, których używają oraz znak „0" obok

tych, które chcieliby wypróbowad. Podsumuj najczęściej używane strategie i te, które budzą

największe zainteresowanie.



2015-1-PL01-KA202-016802


WYMAGANIA

WSTĘPNE Umiejętności zarządzania karierą

TREŚD

Rozwiązywanie problemów – przegląd.

Co jest problemem lub jaki jest problem.

Proces rozwiązywania problem.

Zarządzanie karierą irozwiązywanie problemów.

Rozwiązywanie problemuklienta:

problemy pojawiające się podczas

bezpośredniego kontaktu z

klientami.

problemy związane z

klientaminiewymagające

natychmiastowej reakcji

Więcej na temat rozwiązywania problemów

w miejscu pracy.

Techniki kreatywne rozpoznawania

i definiowania problemów:

odwrócone burze mózgów,

zgłaszaniereklamacji,

Camelot,

rozrysowanieproblem.

Niezbędnemateriały:

tablica typu flipchart

komputer z internetem

projektor video

papier (A4, A3) i pisaki,

także kolorowe;

NAUCZANIE

DZIAŁANIA

Dwiczenie 1. Opisz sytuację, w której rozwiązałeś złożony problem

Dwiczenie 2.Model IDEAL rozwiązywania problemów

Dwiczenie 3. Zdenerwowany klient

Dwiczenie 4.Konkurenci

Dwiczenie 5.Współdziałanie

Dwiczenie 6.Rysowanieobrazu/schematuproblemu

Opcjonalne: Animacja video

Symulacjadialogu z ekscentrykiem.

Symulacjawywiadu z ekscentrykiem (wybrad z serii replik i otrzymad

odpowiedzi na pytania); słuchacz może zostad oceniony.

ŹRÓDŁA.

POLECENIA

Janet E. Davidson, Robert J. Stenberg, The Psychology of Problem Solving, 2003,

Cambridge University Press;

Kevin Dunbar, Problem Solving, Department of Psychology, McGill University,

Rozdział 5.3 Rozwiązywanie problemów



2015-1-PL01-KA202-016802


Montreal;

University of Kent, https://www.kent.ac.uk/careers/sk/problem-solving-

skills.htm;

Tim Hicks, Seven Steps for Effective Problem Solving in the Workplace, The

Business Journal of Sonoma/Marin;

James M. Higgins, 101 Creative Problem Solving Techniques, The Handbook of

New Business Ideas;

Carter McNamara, Problem Solving and Decision Making (Solving Problems and

Making Decisions), managementhelp.org;

Gregory Ciotti, How to Handle 8 Challenging Customer Service Scenarios, 2016,

helpscout.net;

METODY

OCENY Autorefleksja. Co masz zamiar oceniad?Jak masz zamiar oceniad?

https://vk.com/doc198667109_190185316?hash=4a813cbfa8424c1572&dl=23e5b7d80f8011675d

https://vk.com/doc198667109_190185316?hash=4a813cbfa8424c1572&dl=23e5b7d80f8011675d

http://managementhelp.org/personalproductivity/problem-solving.htm#rational



https://www.helpscout.net/blog/customer-service-scenarios/



2015-1-PL01-KA202-016802


Psychologia kognitywna definiuje rozwiązywanie problemów jako jeden z podstawowych

procesów myślenia, zwłaszcza z tego powodu, że jest ono aktywowane

tylko w „problematycznych" sytuacjach wymagających rozwiązania. Zabawne

jest to, że problemy są główną częścią ludzkiego życia5i prawie wszystko, co robimy, wymaga

tej umiejętności. Umiejętnośd skutecznego i kreatywnego rozwiązywania problemów może

mied istotny wpływ na jakośd życia.

Niektórzy psycholodzy skłaniają się do koncepcji zmniejszania skupienia uwagi

na rozwiązywaniu problemów. To punkt widzenia mniej akceptowany przez większośd

psychologów. Jednak nieprawdą byłoby powiedzied, że inne sposoby myślenia można

postrzegad jako "momenty" lub kroki w rozwiązywaniu problemów. Zrozumienie, na

przykład, ma zasadnicze znaczenie w rozwiązywaniu problemów, tak jak kreatywnośd

i konceptualizacja.

Aby lepiej zrozumied, w jaki sposób rozwiązywanie problemów odnosi się do zarządzania

karierą, pomocne byłoby głębsze spojrzenie na powiązane pojęcia i podejście.

Zależnie od szkoły psychologicznej istnieją różne definicje rozwiązywania problemów. Jasne

koncepcje, rozwiązywanie problemów i ich definicje możemy zobaczyd w gestaltyzmie,

behawiorizmie, genetycznej i kognitywnej psychologii.

Co jest problemem i jaki jest problem

Gestaltyzm definiuje problem jako “nierównowagę powstającą między obiektem

i środowiskiem na skutek zaniechania lub przerwania różnych kół pola relacji6”.

Widzą rozwiązanie jako odrębną, zamkniętą strukturę. Rozwiązanie problemu oznacza

innymi słowy "zamykanie" przerwanych obwodów, przejście z jednej struktury do drugiej w

wyniku restrukturyzacji, reorganizację pola percepcyjnego.

Z drugiej strony behawioryści postrzegają ten problem jako „dowolną sytuację zewnętrzną,

wobec której organizm, jako całośd, nie dysponuje odpowiedzią wypracowaną

przez kondycjonowanie”.

Istnieje wiele innych dyskusji i opinii związanych z rozwiązywaniem problemów, które

mogłyby byd interesujące i użyteczne. Istotnym faktem jest jednak to, że rozwiązywanie

5 Janet E. Davidson, Robert J. Stenberg, The Psychology of Problem Solving, 2003, Cambridge University Press;

6 Kohler, 1927, cited by Mielu Zlate, Psihologia Mecanismelor Cognitive, 2004, Polirom;

Rozwiązywanie problemu – przegląd



2015-1-PL01-KA202-016802


problemów

nie rozpoczyna się często od jasnego określenia problemu, ale większośd z nich musi zostad

zidentyfikowana w środowisku, zdefiniowana i zrozumiana, aby móc skutecznie

rozwiązad go.

Oczywiście istnieją problemy szkolne, które są dośd dobrze zdefiniowane. Natomiast

problemy związane z rzeczywistym życiem, zwykle bardziej złożone z powodu niektórych

czynników (trudnośd w definiowaniu jądra problemu, wysoki poziom niepewności co do

prawidłowego rozwiązania, nieograniczona liczba kryteriów. Co gorsza, logika nie zawsze

wystarcza

do podjęcia dobrej decyzji.

Większośd problemów związanych z ludźmi wymaga nie tylko rozumowania abstrakcyjnego,

ale także przestrzennego, emocjonalnego, inteligencji społecznej i doświadczenia.

Warto również rozwinąd zdolnośd wyboru tylko odpowiednich danych niezbędnych

do rozwiązania problemu i ignorowania zbędnych informacji. Zwykle ludzie mają

skłonnośd do nadmiernego komplikowania problemów lub uproszczania ich i próbują

sprowadzad wszystko do schematu, modelu lub procedury, co nie zawsze jest możliwe.

H.L. Mencken, amerykaoski dziennikarz, satyryk, krytyk i uczony, pracujący w XX wieku

powiedział: "Dla każdego złożonego problemu odpowiedź jest jasna, prosta i zła".

Proces rozwiązywania problemu

Problemy mogą byd rozwiązane w grupach lub indywidualnie, co ma znaczący wpływ na

proces ich rozwiązywania. Specjalistyczna literatura wskazuje, że rozwiązywanie problemów

w grupie jest bardziej skuteczne dzięki komplementarności i interakcji między członkami

grupy.

Zależy też od innych czynników, takich, jak poziom zaangażowania czy chęci.

Teoretycy zwykle koncentrują się na roli zdolności poznawczych w rozwiązywaniu

problemów, skłaniając się do ignorowania znaczenia indywidualnych różnic, odziedziczonych

lub wynikających z edukacji lub interakcji ze środowiskiem. Poszczególne osoby mogą różnie

podchodzid do tych samych zagadnieo.Zrozumienie kolejnych etapów rozwiązywania

problemów bardzo pomaga, ale nie ma "cudownej receptury", która może byd użyteczna

dla każdego.Jednak psychologowie znaleźli pewne powtarzające się czynniki, które w sposób

wyraźny wpływają na proces rozwiązywania problemów i zostały one w większości przyjęte

jako sugestie/zasady.



2015-1-PL01-KA202-016802


Na przykład pięd następujących „wskazówek7”:

1. Zanim zaczniesz rozwiązywad problem musisz mied pewnośd, że go naprawdę

rozumiesz. Ponadto po objaśnieniu problemu warto sprawdzid, czy początkowe

rozumienie problemu było poprawne.

2. W wielu przypadkach fiasko w rozwiązywaniu problemu jest powiązane ze słabym

rozpoznaniem go, odstępstwem od istotnych aspektów w stronę nieistotnych

elementów. Powtórnie sprawdź dane w pamięci, aby upewnid się, że postępujesz

w kierunku realizacji głównego celu.

3. Zamiast przypadkowego formułowania hipotez, skup się na identyfikacji i klasyfikacji

tych kilku, które wydają się do przyjęcia.

4. Ucz się przetrzymywad trudności, porażki i frustrację, które pojawiają się podczas

rozwiązywania problemów. Bądź elastyczny.

5. Oceo powtórnie. Po podjęciu decyzji, sprawdź po raz ostatni, jeszcze przed

podjęciem działania.

W prawdziwym życiu nie cały czas możesz świadomie pokonywad wszystkie etapy

rozwiązywania problemu, ponieważ musisz szybko działad. Jednak im więcej doświadczenia,

tym bardziej umysł staje się zdolny do prawidłowego pokonywania wszystkich etapów.

Nawet pod presją czasu byłoby dobrze, aby mied jasny pogląd na problemy.

Jest jeszcze wiele teoretycznych modeli procesu rozwiązywania problemów.

Jeden prosty, opisywany cykliczny model8 stwierdza, że rozwiązujący problem musi:

1. Rozpoznad lub zidentyfikowad problem.

2. Zdefiniowad i przedstawid problem.

3. Opracowad strategię rozwiązania.

4. Zgromadzid swoją wiedzę na temat problemu.

5. Przeznaczyd zasoby umysłowe i fizyczne w celu rozwiązania problemu.

6. Monitorowad swoje postępy w osiągnięciu celu.

7. Ocenid rozwiązanie pod względem dokładności.

Żaden teoretyczny model nie zapewnia kolejności postępowania przez wszystkie etapy

w narzuconym porządku. Elastycznośd jest najważniejsza.

7 Ellis, 1978, cited by Mielu Zlate, Psihologia Mecanismelor Cognitive, 2004, Polirom;

8Janet E. Davidson, Robert J. Stenberg, The Psychology of Problem Solving, 2003, Cambridge University Press;



2015-1-PL01-KA202-016802


Zarządzanie karierą irozwiązywanie problemów

Ocena umiejętności rozwiązywania problemów podczas rozmów kwalifikacyjnych i składania

listów motywacyjnych.

Każda praca przynosi problemy do rozwiązania, a poszukiwanie pracy samo w sobie

jest problemem. Umiejętności rozwiązywania problemów są wysoko oceniane

przez pracodawców i ogół społeczeostwa.

Chod problem i działanie na każdym polu wymaga specyficznych zdolności analitycznego

i kreatywnego myślenia.

Algorytmów i procedur można się nauczyd. Jednak jednym z najtrudniejszych aspektów

coachingu młodego człowieka w celu podniesienia jego umiejętności rozwiązywania

problemów jest wzmacnianie jego silnej woli. Rozwiązywanie problemów może byd

frustrujące. Jednocześnie należy poprawiad jego elastycznośd.

Pracodawcy szukają kandydatów posiadających umiejętności rozwiązywania problemów.

Istnieje wiele przykładów pytao dotyczących tego tematu w formularzach zgłoszeniowych

i na rozmowach kwalifikacyjnych.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 1: „Opisz sytuację, w której odniosłeś sukces w rozwiązaniu złożonego

problemu”

Wielkośd grupy: 1- 9

Czas trwania: zależny od rozmiaru grupy

Opis: Dwiczenie może byd przeprowadzone pisemnie lub ustnie, lub przy wykorzystaniu

obu tych form.

Moderator przedstawia pytanie:

Formularz zgłoszeniowy: Wyobraź sobie, że wypełniasz formularz zgłoszeniowy do pracy

swoich marzeo i masz następujące zadanie:

“Szukamy kandydatów zdolnych do samodzielnego rozwiązywania problemów.

Opisz rzeczywistą sytuację, w której rozwiązałeś złożony problem i kroki przez siebie

podjęte”.

Symulacja rozmowy kwalifikacyjnej: Mediator gra rolę pracodawcy, a słuchacz - rolę

kandydata.

Wyobraź sobie, że jesteś na rozmowie kwalifikacyjnej do pracy swoich marzeo. Wszystko

idzie gładko, pracodawca jest dośd miły. Przedstawiłeś się,omówiłeś

swoje wykształcenie/kwalifikacjei krótko opisałeś doświadczenie zawodowe (jeśli je masz).

Teraz moderator mówi:

“Szukamy kandydatów zdolnych do samodzielnego rozwiązywania problemów. Czy mógłby

pan opisad rzeczywistą sytuację, w której rozwiązał pan złożony problem? Proszę powiedzied

nam, jak pan to zrobił? Jakie kroki pan podjął?”



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 2 Model „IDEAL”rozwiązywania problemu


Czas trwania: zależny od rozmiaru grupy

Wymagania wstępne: Dwiczenie 1, „Opisz sytuację, w której rozwiązałeś złożony problem”.

Opis: Dwiczenie 1 i dwiczenie 2 są ściśle ze sobą związane. Dwiczenie 2 wprowadza słuchaczy

do modelu IDEAL rozwiązywania problemu9. Słuchacze będą musieli zapamiętad,

co powiedzieli/zapisali podczas dwiczenia 1.

Moderator pisze na tablicy kolejne kroki w modelu IDEAL:

Zidentyfikuj problem (Identify)

Zdefiniuj problem(Define)

Sprawdźmożliwości (Examine) możliwości

Wypracuj plan (Act)

Zwród uwagę na konsekwencje (Look)

Identyfikowanie nowych klientów

Zwiększanie sprzedaży

Zwiększenie poziomu wierności/utrzymanie klientów

Nieznajomośd odpowiedzi na pytanie klienta

Uszkodzone/nie działające produkty

Zdenerwowany/agresywny klient

Słuchacze podchodzą pojedynczo do tablicy i próbują spójnie zidentyfikowad i zdefiniowad

kroki w przykładzie zaprezentowanym w dwiczeniu 1. Wszyscy uczestnicy współdziałają

w tym dwiczeniu.

Rozwiązywanie problemu klienta

Większośd pracodawców poszukuje kandydatów, którzy mogą działad niezależnie i

skutecznie rozwiązywad problemy związane z klientem, „bez wsparcia szefa" za każdym

razem. Nawet jeśli pracownik nie ma bezpośredniego kontaktu z klientami, powinien

pamiętad, że nadal chodzi o rozwiązywanie ich problemów i zaspokajanie ich potrzeb. W

rzeczywistości niemal każda sprawa dotyczy pomocy klientom, wychodząc naprzeciw ich

problemom i poprawiając ich życie dzięki oferowanym produktom lub usługom.

9 University of Kent website, https://www.kent.ac.uk/careers/sk/problem-solving-skills.htm;



2015-1-PL01-KA202-016802


Istnieją różne typy problemów związanych z klientem, a praca z ludźmi wymaga więcej

niż dobrego rozumowania, potrzebny jest wysoki poziom elastyczności i odporności

na frustrację.

Problemy pojawiające się podczas bezpośredniego kontaktu z klientami.

Potrzebna jest szybka i skuteczna reakcja, nie ma czasu na rozważania. Mogą istnied

wewnętrzne procedury, ale same sytuacje są tak różne, że nie można ich wcześniej

zaplanowad. Potrzebny jest wyższy poziom samokontroli.

Przykłady sytuacji:

Problemy związane z klientem, które nie wymagają bezpośredniej interakcji.

Mogą byd stosowane techniki grupowego rozwiązywania problemów, jak i wszelka

różnorodnośd innych technik rozwiązywania problemów.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 3: Zdenerwowany klient


Czas trwania: zależy od rozmiaru grupy/typu scenariusza. 3-5 minut odgrywania ról;

10-15 minut sesja burzy mózgów

Opis: Burza mózgów: scenariusz 1-5 zdenerwowanych klientów, zgodnie z zajęciami

słuchaczy, ich kwalifikacjami. Sesja burzy mózgów ma byd prowadzona przez moderatora.

Jak tylko zostaną wybrane i opisane pomysły scenariuszy, słuchacze wybierają rolę

klienta / sprzedawcy / pracownika. „Zdenerwowany klient" próbuje zwiększyd frustrację

„pracownika" w miarę możliwości.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 4: Współzawodnicy



Opis: Przydział ról: jeden słuchacz będzie kierownikiem produkcji, drugi dyrektorem

generalnym, pozostali słuchacze odgrywają role różnych osób z organizacji/zakładu pracy.

Scenariusz: Wyobraź sobie, że jesteś kierownikiem produkcji i administratorem ciastkarni

w zatłoczonej części miasta. Jesteś także udziałowcem, a każdy spadek zysku dotyka

bezpośrednio ciebie. Każdego dnia masz dużo klientów, zwłaszcza rano, kiedy wszyscy, idąc

do pracy, kupują coś na śniadanie.

Pewnego dnia zauważasz, że po drugiej stronie ulicy przygotowuje się do otwarcia kolejna

ciastkarnia. Dowiadujesz się, że będzie gotowa do obsługi klientów w ciągu tygodnia i mogą

mied nowe produkty.

Ty i dyrektorzy generalni zaczynacie się martwid, że zaczniecie tracid swoich klientów

i zmniejszą się zyski.

Co zamierzasz zrobid, aby temu zapobiec?

Więcej o rozwiązywaniu problemów w miejscu pracy

Konsultant10ds. komunikacji, rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji

zaobserwował 3 wzorce zachowao, które ludzie podejmują w obliczu problemu:

1. Obawiają się, tracą poczucie komfortu i życzą sobie, aby problem zniknął;

2. Czują, że muszą znaleźd odpowiedź na problem i musi to byd odpowiedź właściwa;

3. Szukają winnego.

Dzieje się tak dlatego, że większośd ludzi obawia się konfliktów, które mogą pojawid

się w trakcie poszukiwania najlepszego rozwiązania. Wymieniony autor zaobserwował,

że większośd ludzi „jest przeciwna konfliktom". W rzeczywistości prawidłowo

obsługiwanekonflikty mogą byd źródłem informacji, które mogą pomóc nam wymyślid lepsze

rozwiązania.

Ważne jest, aby brad pod rozwagę fakt, że rozwiązywanie problemów związanych z ludźmi

wymaga nie tylko wysokiego poziomu zdolności poznawczych, ale także dobrej inteligencji

emocjonalnej.

10Tim Hicks, Seven Steps for Effective Problem Solving in the Workplace, The Business Journal of Sonoma/Marin;



2015-1-PL01-KA202-016802




2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 5: Refleksja

Uczestnicy: 2-9

Czas trwania: Zależy od liczby słuchaczy, 5-7 min/osobę

Opis: Moderatorprzedstawia słuchaczom 3 wzorce zachowao, które ludzie podejmują

w obliczu problemu:

1. Obawiają się, tracą poczucie komfortu i życzą sobie, aby problem zniknął;

2. Czują, że muszą znaleźd odpowiedź na problem i musi to byd odpowiedź właściwa;

3. Szukają winnego.

Następnie prosi ich o przypomnienie sobie sytuacji, w której napotkali na problem

i o przedstawienie jej kolegom. Pytając, czy nie przyjęli takich zachowao. Jak się czuli?

Kogo obwiniali? Czy byli kiedykolwiek obwiniani przez kogoś innego, gdy pojawił się

problem?

Kreatywne techniki rozpoznawania i definiowania problemów

W specjalistycznej literaturze znajdują się setki technik związanych z rozwiązywaniem

problemów.

Oto niektóre z najbardziej interesujących i dostępnych technik rozpoznawania i definiowania

problemów proponowanych przez "101 Creative Solutions Solving Techniques".

Odwrotne burze mózgów Klasyczne burze mózgów zaczynają się od problemu, próbując

znaleźd rozwiązanie. Odwrotne burze mózgów zaczynają się od rozwiązania i mają

na celu zidentyfikowanie problemów, które mogą się pojawid. Niezwykle przydatne podczas

opracowywania nowych, innowacyjnych pomysłów, wprowadzania nowych produktów,

zmieniającego się podejścia.

Wysłuchanie skarg/reklamacji Jest to skuteczny sposób identyfikacji problemów związanych

z produktem lub podejściem. Obejmuje to burze mózgów z pracownikami w celu zapoznania

się z listą skarg/reklamacji, które napotkali.

Camelot Wyobraź sobie idealną sytuację i porównaj ją z zainstniałą. Jakie są między

nimi różnice?

Rysunek problemu Ta technika jest szczególnie użyteczna przy próbie zdefiniowania

problemu. Rysunek problemu pomoże ludziom upewnid się, że identyfikują prawdziwy

problem. W większości ludzie są wzrokowcami i lepiej przetwarzają informacje wizualne.

Ponadto obraz aktywuje prawą półkulę mózgową, twórczą półkulę, która zwiększa szanse

na odnalezienie rozwiązania.



2015-1-PL01-KA202-016802




2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 6: Narysuj obraz problemu

Osoby: 1-9

Czas trwania: 20 minut na zrobienie rysunku, do 5 minut/osobę- na prezentację

Opis: Słuchacze będą musieli wyobrazid sobie problem, z którym się zmierzyli i nie potrafili

znaleźd zadowalającego rozwiązania w danej chwili. Wizualnie odtworzą problem, próbując

go ponownie rozważyd i znaleźd nowe rozwiązania.



2015-1-PL01-KA202-016802


MODUŁ 6 - ZASTOSOWANIE: WPROWADZANIE „CAPE” W TWOJEJ KLASIE

Punkty kredytowe

Czas trwania

(godz) 5

Metody nauczania Przez internet/On line Bezpośrednio

Opis / przegląd

Uzasadnienie

Przedsiębiorczośd – jedna z umiejętności zarządzania karierą

to zdolnośd jednostki do przekształcania pomysłów w działanie.

Obejmuje rozwiązywanie problemów, pracę zespołową

i podejmowanie inicjatywy, a także umiejętnośd

planowania i zarządzania zarówno kształceniem ustawicznym,

jak i uczenia się przez całe życie, aby osiągad cele. Rozwój

umiejętności związanych z zarządzaniem karierą to nie tylko kwestia

zdobywania wiedzy w celu podnoszenia kwalifikacji i znalezienia

pracy, ale także rozwijanie właściwej postawy i zachowao,

które zapewniają zatrudnienie. Takie umiejętności najłatwiej zdobyd

dzięki odkryciu przez samych słuchaczy, jakie postępowanie

umożliwia im przekształcanie pomysłów w działanie. Doradcy

zawodowi posługujący się tradycyjnymi metodami nauczania

napotykają na słuchaczy mniej lub bardziej biernych w odbiorze.

Należy wprowadzid takie zmiany do programu nauczania,

które przynosiłyby uaktywnienie słuchaczy i umożliwiły praktyczną

naukę postrzegania problemów, które niesie rzeczywistośd.

Ponieważ CMS jest kompetencją przekrojową, powinien

byd dostępny dla wszystkich uczniów i wbudowany w program

nauczania, a nie traktowany jako osobny przedmiot.

CMS to umiejętności na całe życie, które umożliwiają młodym

ludziom podejmowanie świadomych decyzji i realizowanie

ich potencjału na każdym etapie życia i powinny stanowid częśd

strategicznego podejścia szkoły do nauczania, uczenia się i oceny

kształcenia zawodowego. Nauczyciele odgrywają kluczową rolę

we wprowadzaniu CMS do programu nauczania.

Cele Pomoc nauczycielom w promowaniu edukacji zawodowej

Pomoc nauczycielom w identyfikacji możliwości włączania



2015-1-PL01-KA202-016802


edukacji zawodowej w proces nauczania przedmiotowego

Pomoc nauczycielom w opracowaniu planu włączenia

CMS w program nauczania

Pomoc nauczycielom w samoocenie i analizie

ich dotychczasowej praktyki

Treśd

Weryfikacja metod pracy w klasie

Rozwijanie planu CAPE

Wprowadzenie edukacji zawodowej do programu nauczania

Wnioski praktyczne

Wyniki nauczania

Po ukooczeniu tego modułu słuchacze powinni byd w

stanie:Zrozumied, że kontekstualizowane nauczanie oparte

na przedmiotach ułatwia wprowadzanie edukacji zawodowej

i wytyczenie ścieżek do zatrudnienia

Opisad, zaprojektowad i zaplanowad tematyczne podejście

do stosowania CAPE w programie nauczania

Identyfikowad możliwości wspierania rozwoju wielu cech,

atrybutów i zachowao, które stanowią podstawę sukcesu

w nauce i pracy



2015-1-PL01-KA202-016802


WYMAGANIA

WSTĘPNE

Wstęp do programu treningowego.

Pojęcie umiejętności zarządzania karierą CMS.

Znajomośd rynku pracy.

Samoświadomośd.

Świadomośd organizacyjna.

TREŚD

Nauczyciele skupiają się na określeniu

metod nauczania stosowanych

w praktyce. Wprowadzenie ramowego

programu nauczania umożliwia

nauczycielom identyfikację istniejących

treści na temat poradnictwa

zawodowego w ich szkołach.


kolorowe markery

duże arkusze papieru (A3),

egzemplarz programu

nauczania

STOSOWANE

PRAKTYKI

NAUCZANIA

Dwiczenie 1: Weryfikacja metod pracy w klasie - dwiczenia

indywidualne

Dwiczenie 2: Ocena możliwości szkoły – dwiczenie w grupach

ŹRÓDŁA,

POLECENIA

“Good Careers Guidance” Gatsby Foundation raport 2014

www.gatsby.or.uk

“Framework for Careers, employability & Enterprise Education”

www.thecdi.net

METODY

OCENY

Autorefleksja. Kwestionariusz oceny dwiczenia 1 zawiera pytania: czego

cię nauczono, co stanowiło największe/najmniejsze wyzwanie,

identyfikacja wpływu własnych wniosków na praktykę.

Rozdział 6.1 Wnioski płynące z procesu nauczania

http://www.gatsby.or.uk/

http://www.thecdi.net/



2015-1-PL01-KA202-016802


Wstęp

W rozdziale 6.1 nauczyciel jest proszony o zastanowienie się nad aktualną praktyką

w dziedzinie poradnictwa zawodowego i stosowania CMS w procesie nauczania.

Dobre wytyczne dotyczące kariery są kluczowe, jeśli młodzi ludzie mają zwiększad

swoje aspiracje i korzystad z dostępnych możliwości. Ważne jest to również dla mobilności

społecznej. Jeśli młodzi ludzie i ich rodziny wiedzą więcej na temat kariery otwartej dla osób

o odpowiednich kwalifikacjach, będą mieli świadomośd wyboru drogi do lepszego miejsca

pracy. Jeśli słuchacze i ich rodzice znają finansowe i socjalne warunki zatrudnienia,

świadomie dokonują wyboru przyszłych studiów i szkoleo. W związku z tym są bardziej

skłonni

do podejmowania wyborów, które umożliwią im awans społeczny. Dla osób zagrożonych

wykluczeniem – ESL - daje to możliwośd przeciwstawienia się wyzwaniu stereotypowych,

negatywnych opinii: „bycia nie dośd dobrym do danej pracy”.

Zmiany w technologii i rynku pracy oznaczają, że właściwe doradztwo zawodowe nigdy nie

było ważniejsze. Zwiększająca się liczba miejsc pracy wymaga odpowiedniego wykształcenia,

wiedzy i szkolenia. Powstało wiele nowych możliwości zawodowych, które obecnie

nie są dobrze rozpoznawane przez wielu młodych ludzi i ich nauczycieli.

W rozdziale 6.1 nauczyciel jest pytany o zrozumienie pojęcia umiejętności zarządzania

karierą - CMS i określenie swojej roli w przygotowaniu młodego człowieka na wyzwania

rynku pracy.

Dwiczenie 1 jest autorefleksją, która pomaga nauczycielowi uświadomid sobie własną

wiedzę, postrzeganie, postawę i umiejętności w odniesieniu do poradnictwa zawodowego

i stosowania metod CMS. Nauczyciel proszony jest o zastanowienie się nad swoimi

metodami nauczania, zgodnymi z istniejącymi dobrymi praktykami i określenie luk w

metodologii. Kwestionariusz ma na celu podniesienie świadomości metodologii nauczania,

która wspiera ukierunkowanie ku dobrej karierze i zmienia lub poprawia metody pracy w

klasie

w razie potrzeby.

Dwiczenie 2 to dwiczenie grupowe dla nauczycieli prowadzone w danej jednostce

organizacyjnej.

Idealnie byłoby prowadzid to dwiczenie w jednostce organizacyjnej z udziałem wszystkich

członków organizacji obejmującej liderów, nauczycieli, doradców i koordynatorów karier.

Każda grupa będzie określad istniejące metody kształtowania kariery w swojej organizacji,

Rozdział 6-1: WNIOSKI PŁYNĄCE Z PROCESU NAUCZANIA



2015-1-PL01-KA202-016802


korzystając z ramowego programu nauczania CAPE jako przewodnika, aby porównad

ich działalnośd. Po zakooczeniu dwiczenia uczestnicy będą umieli określid własne dobre

praktyki, ale także niedoskonałości. Celem jest podniesienie świadomości potrzeby

opracowania całościowej strategii organizacyjnej i planu kształcenia zawodowego

na wszystkich szczeblach organizacji (przywódców i praktyków).

Zalecane lektury zawierają informacje na temat istniejących dobrych praktyk w zakresie

kształcenia zawodowego w 6 krajach - Holandia, Niemcy, Finlandia, Kanada, Hong Kong

(Chiny) i Irlandia z zaleceniami dotyczącymi ich wdrożenia, przede wszystkim w Anglii.

Zalecenia można adaptowad do innych systemów w różnych krajach.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie6.1.1: Wnioski płynące z procesu nauczania

Dwiczenie indywidualne

Jak rozumiesz wprowadzanie

doradztwa i poradnictwa

zawodowego?

Czy uważasz, że rolą nauczyciela

jest promowanie umiejętności

zarządzania karierą zawodową?

Podaj powody swojego wyboru.

Tak/Nie

Czy uważasz, że przygotowujesz

swoich uczniów do podjęcia

pracy?

Jeżeli tak, wytłumacz w jaki

sposób.

Jeżeli tak, wytłumacz dlaczego.

Tak/Nie

Proszę określid, jakie metody

nauczania najlepiej opisują ciebie

jako nauczyciela.

⃝ Jestem elastyczny w czasie moich zajęd i zmieniam

strategię w razie potrzeby.

⃝ Planuję i wprowadzam tematy mające na celu pomoc

słuchaczom w dostępie, wykorzystaniu i analizowaniu

informacji dotyczących kariery zawodowej i rynku pracy

⃝ Podczas planowania lekcji szukam możliwości

włączania do programu tematyki pracy zawodowej

⃝ Planuję i prowadzę lekcje w sposób, który daje moim

słuchaczom możliwośd wykorzystania nabytej wiedzy

w praktyce

⃝ Moje zajęcia koncentrują się na uaktywnianiu

słuchaczy

⃝ Ułatwiam i zachęcam do pracy zespołowej na moich

zajęciach

⃝Kontekstuję nauczanie, aby mied pewnośd,

że ma ono większy wpływ na karierę i zdolnośd

do podjęcia pracy

⃝ Moje zajęcia pomagają słuchaczom podejmowad

decyzje dotyczące kolejnych etapów edukacji, szkolenia

i zatrudnienia

Opisz siebie jako nauczyciela



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie6.1.2: Audyt szkolnych uregulowao

Dwiczenie w grupach

Wstęp

To dwiczenie pozwala nauczycielom na przeprowadzenie przeglądu strategii edukacji

zawodowej w ich szkołach poprzez odniesienie do programów nauczania CAPE.

W ten sposób zwiększa się świadomośd stosowanych metod nauczania doradztwa i

wskazówek zawodowych oraz uwydatnia się jego brak.


Egzemplarze programu nauczania CAPE

Duże arkusze papieru (A3)

Kolorowe markery

Instrukcje

Utworzyd w szkole co najmniej 2 grupy nauczycieli przedmiotowych, liderów

poradnictwa zawodowego i twórców programów nauczania.

Dostarczyd każdej grupie egzemplarz programu nauczania CAPE.

Podzielid duży arkusz papieru na cztery sekcje jak zaznaczono w arkuszu dwiczeo 1.

Ustalid limit czasowy dla każdej grupy, aby używając programu nauczania CAPE

jako przewodnika, znaleźli istniejące w szkole strategie edukacji zawodowej.

Polecid każdej grupie wypełnienie 4 sekcji arkusza dwiczeo 1.

Poprosid wszystkie grupy o udostępnienie swoich wyników innym grupom.

Opracowad wspólny zbiór na podstawie wyników przeglądu.



2015-1-PL01-KA202-016802


Arkusz dwiczeo 1

Co to jest wykształcenie dla

karieryzawodowej?

W jaki sposób jest wprowadzane?

Czym są umiejętności zarządzania karierą -

CMS?

W jaki sposób są rozwijane?



2015-1-PL01-KA202-016802


Wnioski na przyszłośd

Czego nauczyłeś się w trakcie przerabiania

tego rozdziału?

Które części rozdziału oceniasz jako najmniej

wymagające?

Dlaczego?

Które części rozdziału uważasz za najbardziej

wymagające?

Dlaczego?

Czy to doświadczenie miało wpływ na styl

Twojego nauczania/zarządzania?

Jeżeli „tak”, jaki?

Jeżeli „nie”, dlaczego nie?

Tak/ Nie



2015-1-PL01-KA202-016802


WYMAGANIA

WSTĘPNE

Pojęcie umiejętności zarządzania karierą CMS

Znajomośd rynku pracy

Samoświadomośd

Świadomośd organizacyjna

Wprowadzanie - dwiczenie 1/Wnioski z praktyki szkolnej

TREŚD

Dwiczenie pomaga nauczycielom

przemyśled zakres wprowadzania

tematyki edukacji zawodowej. Pomaga

wybrad odpowiednie z tego zakresu

zagadnienia, które mogą zostad

włączone do tematycznego planu

nauczania oraz zidentyfikowad

działania, które mają istotne znaczenie

dla rozwoju kluczowych kompetencji,

w szczególności CMS.


Plan nauczania CAPE


Kolorowe markery

Arkusz dwiczeo 1 z rozdziału

1/dwiczenie 2

Wzór planu tematycznego

Arkusz dwiczeo 2

Arkusz dwiczeo 3

PODEJMOWANE

CZYNNOŚCI

Dwiczenie 1: Przemyślenie zagadnienia edukacji zawodowej. Dwiczenie

grupowe i indywidualne

Dwiczenie 2: Opracowanie zakresu tematów. Dwiczenie grupowe

ŹRÓDŁA,

POLECENIA

“Careers Education in the classroom: The role of teachers in making

young people work ready” (Teach First 2014) www.teachfirst.org.uk

Hooley, T., Watts, A. & Andrews, D.(2014) “Teachers & Careers: The role

of school teachers in delivering career & employability learning”.

TeachFirst

“Access Toolkit 2016-17” TeachFirst www.teachfirst.org.uk

METODY OCENY

Ocenę tego rozdziału stanowią wnioski własne. Kwestionariusz oceny

rozdziału 2 zawiera pytania: czego cię nauczono, co stanowiło

największe/najmniejsze wyzwanie, identyfikacja wpływu własnych

wniosków na praktykę.

Rozdział 6.2 Wprowadzanie planu „CAPE”

http://www.teachfirst.org.uk/




2015-1-PL01-KA202-016802


Wstęp

Rynek pracy podlega ciągłym zmianom. Nawet najlepiej poinformowany specjalista

w dziedzinie kształtowania kariery zawodowej nie dysponuje wszystkimi aktualnymi danymi,

a cóż dopiero mówid o zwykłym nauczycielu – nie należy go pozostawiad samemu sobie.

W przeszłości organizacje edukacyjne próbowały zaspokoid tę potrzebę poprzez połączenie

dobrze zaopatrzonej biblioteki z publikacjami na temat poradnictwa zawodowego i spotkao

z pracodawcami. Dzisiaj internet stanowi nowe wyzwanie i daje ogromne możliwości

dostępu do informacji.

Raport Gatsby Foundation „Dobre doradztwo zawodowe” identyfikuje 2 elementy dobrego

poradnictwa (czynniki „pchad” i „ciągnąd”). Czynniki nacisku („pchad”) są oparte na czynnościach

takich, jak dobra informacja i kształcenie zawodowe dostosowane do indywidualnych potrzeb

oraz inspirujące nauczanie, które daje słuchaczom odpowiednie kwalifikacje. Czynniki „ciągnąd"

są identyfikowane jako pochodzące od pracodawców. Zapoznają słuchaczy z miejscem pracy i

inspirują ich możliwościami konkretnej pracy, poprzez nabycie bezpośredniego doświadczenia w

miejscu pracy (praktyki, staż) oraz podczas osobistych spotkao pracodawców z pracownikami.

Organizacje edukacyjne powinny posiadad plan szkolnictwa zawodowego, będący własnością

organizacji i znany nauczycielom, słuchaczom, rodzicom i pracodawcom. Plan pokazujący,

jak współdziałają czynniki „pchad” i „ciągnąd”.

Nauczyciele mogą przeprowadzid słuchaczy przez wiele sytuacji, które ułatwiają tworzenie

więzi z pracodawcami i światem pracy, w tym:

Wizyty mówców - na przykład: rozmowy w porze lunchu, w czasie spotkao

pozaszkolnych. Mówcy zapraszani do organizacji edukacyjnej mogą byd całkiem

młodymi pracownikami lub praktykantami, z którymi słuchacze mogą się łatwiej

identyfikowad. Absolwenci danej placówki są szczególnie cenni.

Targi pracy.

Imprezy firmowe.

Inne symulacje pracy.

Mentoring pracodawców.

Rozmowy kwalifikacyjne i pisanie CV.

Krótkie spotkania.

Dodatkowo nauczyciele mogą ułatwiad słuchaczom zdobywanie doświadczeo zawodowych

w przemyśle poprzez:

Obserwowanie pracownika w czasie jego dnia pracy.

Rozdział 6-2: Wprowadzanie planu CAPE



2015-1-PL01-KA202-016802


„Zabierz syna lub córkę do pracy” – dni, w których słuchacze towarzyszą rodzicom

w miejscu pracy.

Wizyty w miejscach pracy.

Epizodyczne doświadczenia zawodowe w dłuższym czasie, przeplatane z okresami

nauki.

Rozdział 6.2 Nauczyciele bazują na wiedzy zdobytej poprzez dwiczenia grupowe

i indywidualne w dwiczeniu 1. Najlepiej jeśli w grupie dwiczącej znajdą się praktycy,

którzy pełnią wiele ról i obowiązków w organizacjach edukacyjnych, w tym nauczyciele,

koordynatorzy kariery, doradcy i twórcy programów nauczania. Zapewni to całościowe

podejście placówki edukacyjnej do ponownego przemyślenia procesu kształcenia

zawodowego i opracowanie planu nauczania. Dodatkowo wypracowane zostanie

wspólne poczucie odpowiedzialności nauczycieli (i nie specjalistów w dziedzinie) za

rozwijanie doradztwa zawodowego.

Rozdział 6.2 Uczestnicy są proszeni o przemyślenie własnego postrzegania tematu

kształcenia zawodowego i jak praktycznie je stosują. W odniesieniu do rozdziału 1, w którym

określili luki w regulaminie i praktyce swojej placówki, uczestnicy będą teraz przekierowywad

i pobudzad myślenie w stronę bardziej kreatywnego podejścia całego zespołu w celu

wdrażania poradnictwa zawodowego w oparciu o ramy programu nauczania CAPE. Realizacja

zadania ma następowad stopniowo, krok po kroku:

identyfikacja obszarów doradztwa zawodowego i dróg do zatrudnienia mających

znaczenie dla organu edukacyjnego,

identyfikacja kontekstów (tematów), w których porady i ścieżki zatrudnienia mogą

byd zintegrowane z programem nauczania,

identyfikacja kluczowych kompetencji / CMS, które mogą byd rozwijane

przez słuchaczy,

Identyfikacja odpowiednich działao wewnątrz i na zewnątrz klasy.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 6.2.1: Przemyśleniezagadnienia edukacji zawodowej

Dwiczenie grupowe i indywidualne

Wstęp

Są dwie części tego dwiczenia: grupowa i indywidualna. Dwiczenia pomogą nauczycielom

zidentyfikowad tematykę kształcenia zawodowego, która może byd włączona do ogólnego

programu nauczania i umożliwią określenie kompetencji, które mogą byd rozwijane w

klasie.



Arkusz dwiczeo 1 z rozdziału 1/dwiczenie 2


Kolorowe markery

Wstęp


poradnictwa zawodowego i twórców programów nauczania

Dostarczyd każdej grupie kopię arkusza dwiczeo 1, który wypełnili w rozdziale

1/dwiczeniu 2 i egzemplarz programu nauczania CAPE

Podzielid duży arkusz papieru na cztery sekcje jak zaznaczono w arkuszu dwiczeo 2.

Dwiczenie grupowe

Zapoznad się z arkuszem dwiczeo 1 odpowiedzied grupowo na pytania z arkusza

dwiczeo 2 w odniesieniu do swojej szkoły. Grupy informują się wzajemnie

o swoich wnioskach.

Dwiczenie indywidualne

Zapoznaj się z arkuszem dwiczeo 3 i zidentyfikuj zestaw kluczowych kompetencji, które mogą

zostad włączone do twojej praktyki w nauczaniu oraz określ działania, które mogłyby

wspierad rozwój tych kompetencji. Zapisz swoje przemyślenia na arkuszu dwiczeo 3.



2015-1-PL01-KA202-016802


Arkusz dwiczeo 2

Jakie obszary edukacji zawodowej są istotne

dla programu nauczania w Twojej szkole?

Określ zakres możliwości kontekstowego

uczenia się w Twojej szkole.

Określ odpowiednie kluczowe kompetencje

z ramowych programów nauczania CAPE.

Zidentyfikuj działania (w obrębie szkoły lub

poza nią), które nadawałyby priorytet

rozwojowi kluczowych kompetencji.



2015-1-PL01-KA202-016802


Arkusz dwiczeo 3

Kluczowe kompetencje Działania w klasach Działania zewnętrzne



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie6.2.2: Przygotowanie planu tematycznego

Dwiczenie grupowe

Wstęp

Celem tego dwiczenia jest opracowanie tematycznego planu nauczania dla nauczycieli

i twórców programów nauczania. Plan tematyczny będzie stanowid podstawę do włączenia

kształcenia zawodowego i kompetencji kluczowych CAPE do programu nauczania.

Tematyczny plan nauczania jest schematem pracy, przewodnikiem nauczyciela w planowaniu

lekcji.

To dwiczenie łączy ze sobą wiedzę nabytą w modułach 2, 3, 4, 5 i opiera się na szkoleniach

z rozdziału 1 i 2 modułu 6.




Kolorowe markery

Arkusz dwiczeo 2 i arkusz dwiczeo 3



2015-1-PL01-KA202-016802


Arkusz dwiczeo 4: Tematyczny plan nauczania

Instrukcje


poradnictwa zawodowego i twórców programów nauczania

W grupach, korzystając z arkuszy dwiczeo 2 i 3, wskazad główne elementy kształcenia

zawodowego, które są ważne dla danej szkoły i zgodnie z założeniami planu

tematycznego. Zapisad swoje wyniki na dużych arkuszach papieru i wyświetlid

je na rzutniku.

Rzecznik każdej grupy przedstawia wyniki innym grupom.

Twórcy programów nauczania zbierają wyniki i uzgadniają wspólną opinię.

W imieniu całej grupy uzupełniają szablon tematycznego planu nauczania zgodnie

ze wspólną opinią.



2015-1-PL01-KA202-016802


Arkusz dwiczeo 4: Tematyczny plan nauczania (Plan CAPE)

Plan nauczania:

Temat główny Kluczowa

kompetencja

CAPE

Działania w klasach Działania zewnętrzne

Budowanie

umiejętności

Budowanie

wiedzy

Budowanie

umiejętności

Budowanie

wiedzy



2015-1-PL01-KA202-016802


Wnioski na przyszłośd

Czego nauczyłeś się w tym rozdziale?

Które części rozdziału oceniasz jako

najmniej wymagające?

Dlaczego?

Które części rozdziału oceniasz jako

najbardziej wymagające?

Dlaczego?

Czy to doświadczenie miało wpływ na styl

Twojego nauczania/zarządzania?


Jeżeli „nie”, dlaczego nie?

Tak/ Nie



2015-1-PL01-KA202-016802


WYMAGANIA

WSTĘPNE



Samoświadomośd


Wprowadzanie rozdziału 1 i 2

TREŚD

Ten rozdział skupia się na

zastosowaniu zdobytej wiedzy w

praktyce. Nauczyciel przygotuje

schemat pracy (tematyczny plan

nauczania) dla wybranej części

programu nauczania. Opracuje

pojedynczą lekcję i sprawdzi ją w

praktyce ze swoimi słuchaczami.


Arkusz dwiczeo 5: Schemat

pracy

Arkusz dwiczeo 6: Plan

lekcji

Arkusz dwiczeo 7: Program

nauczania CAPE

PODEJMOWANE

CZYNNOŚCI

Dwiczenie 1: Opracowanie schematu pracy

Dwiczenie2: Planowanie lekcji z zastosowaniem CAPE

Dwiczenie 3: Przeprowadzenie lekcji

ŹRÓDŁA.

POLECENIA “Access Toolkit 2016-17” TeachFirst www.teachfirst.org.uk

METODY OCENY

Oceną tego rozdziału są wnioski własne.Kwestionariusz oceny

formalnej rozdziału 3 opisuje, czego cię nauczono, co było

najbardziej / najmniej trudne i określa wpływ samooceny

na praktykę. Dodatkowo nauczyciel oceni zdobytą wiedzę

praktyczną na podstawie lekcji przeprowadzonej przez siebie

oraz skupi się na wpływie swojej nowej wiedzy na wyniki słuchaczy.

SŁOWNIK

Schemat pracy – plan, zgodnie z którym będziesz uczył cały rok

szkolny.

Plan lekcji – szczegółowy plan każdej pojedynczej lekcji.

Rozdział 6.3 Wprowadzanie edukacji zawodowej do programu nauczania




2015-1-PL01-KA202-016802


Wstęp

Nauczyciele przedmiotów wiedzą znacznie więcej o swoich słuchaczach niż specjaliści

od poradnictwa i często mają z nimi bliski kontakt. Mogą stanowid bardzo silne

wzorce do zainteresowania słuchaczy ich przedmiotem i wyborem kierunku karier

zawodowych, które wynikają z niego. Wprowadzając CMS w swojej praktyce szkolnej,

nauczyciele są w stanie zidentyfikowad i wykorzystad wiele okazji do włączenia do nauczania

umiejętności przydatnych słuchaczom w ich przyszłej karierze zawodowej.

Na przykład nauczyciele nauk ścisłych i matematyki mogą zwiększyd znaczenie ich nauczania i

wspierania przygotowania zawodowego, włączając w swój program nauczania przykłady

ze świata pracy np. technik radiologii (fizyka), analityk żywności (chemia), konserwator

(biologii), aktuariusz (matematyka). (Gatsby 2014)

Słuchacze mają różne potrzeby w zakresie poradnictwa zawodowego na różnych etapach

swojego programu nauczania, a zatem możliwości doradztwa i wsparcia muszą

byd dopasowane do potrzeb każdej osoby. Zakres wprowadzania do programu zarządzania

umiejętnościami zawodowymi powinien również uwzględniad równośd i różnorodnośd

potrzeb słuchaczy.

Wcześniej rozdział 6.2 umożliwił uczestnikom opracowanie całego planu organizacji

włączenia tematyki poradnictwa zawodowego i ścieżek do zatrudnienia w ramy programu

nauczania. Celem rozdziału 6.3 jest dla nauczycieli i twórców programów nauczania

opracowanie tematycznego planu nauczania (innymi słowy schematu pracy), który będzie

stanowid podstawę do włączenia kształcenia zawodowego i kompetencji kluczowych CAPE

do praktyki szkolnej. Schemat pracy pomoże nauczycielowi zaplanowad lekcje.

Rozdział 6.3 zawiera trzy dwiczenia, które umożliwiają uczestnikom przełożenie tego,

czego się nauczyli w całym programie szkoleniowym na praktykę i testowanie zdobytej

wiedzy poprzez kolejne etapy:

Opracowanie tematycznego planu nauczania / schematu pracy z zastosowaniem

systemu CMS w obszarze danego przedmiotu

Zaplanowanie lekcji, która uwzględnia poradnictwo zawodowe i wprowadza CMS

Przeprowadzenie lekcji i zebranie informacji zwrotnej od uczniów

Ocena lekcji

Ważne jest, aby zdawad sobie sprawę z faktu, że ROZDZIAŁ 6.3 jest kluczowy do osiągnięcia

celu programu CAPE. Nauczyciele są głównymi czynnikami zmian w organizacji edukacyjnej,

Rozdział 6-3: Wprowadzanie CMS do programu nauczania



2015-1-PL01-KA202-016802


na wszystkich szczeblach od liderów po słuchaczy. Od nauczycieli zależy podejście całej

organizacji edukacyjnej do programu CMS. Także nauczyciele wprowadzają program CMS.

Rozdział 3 jest "jazdą testową" wprowadzania systemu CMS. Wykaże, czy kontekst

zastosowania CMS jest właściwy i skierował organizację edukacyjną we właściwym kierunku

na drodze przygotowania młodych ludzi do dzisiejszego rynku pracy.

Dwiczenie 6.3.1 Opracowanie schematu pracy

Wstęp

Celem tego dwiczenia jest połączenie całej wiedzy zdobytej podczas dotychczasowego

szkolenia. Nauczyciele opracowują schemat pracy z zastosowaniem elementów edukacji

zawodowej, a w szczególności z włączeniem kluczowych kompetencji CAPE do programu

przedmiotowego. Schemat pracy to przewodnik dla nauczyciela w planowaniu lekcji

na określony czas.

To dwiczenie łączy wiedzę zdobytą w modułach 2, 3, 4 i 5 oraz przygotowuje trening

do rozdziałów 1, 2 i 3 tego modułu.

Niezbędne materialy

Ramowy program nauczania CAPE

Arkusz pracy 5: Schemat pracy

Instrukcje

Jako osoba indywidualna odnieś się do ramowych programów nauczania CAPE i

wskaż główne elementy kształcenia zawodowego, istotne dla przedmiotu, którego

nauczasz.

Zgodnie z głównymi zagadnieniami szablonu schematu pracy, zidentyfikuj elementy

kształcenia zawodowego, które można włączyd w tematykę twojego przedmiotu.

Określ kluczowe kompetencje, które można rozwijad poprzez szereg zajęd zarówno

w klasie, jak i poza nią.

Zidentyfikuj wiedzę, którą można zdobyd bazując na zajęciach szkolnych

lub przez działania zewnętrzne.

Uzupełnij schemat pracy na okres 1 semestru.



2015-1-PL01-KA202-016802


Arkusz dwiczeo 5: Schemat pracy

Program nauczania/temat: Moduł/Tytuł rozdziału

Nauczyciel: Liczba tygodni/sesji lub

Data startu/data kooca:

Godz. na tydz./na

sesję:

Suma godzin:

Cel modułu/rozdziału:

Kluczowekompetencje Wyniki nauczania

Data/

sesja

Treśdi czynności

nauczyciela

Aktywnośd słuchacza

(zastosowanie treści)

Wyniki

nauczania

Metody

oceny



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie6.3.2: Planowanie lekcji z zastosowanim programu CAPE

Wstęp

Celem jest łączenie wiedzy zdobytej podczas modułu treningowego. Nauczyciel tworzy plan

jednej lekcji korzystając ze schematu pracy jako przewodnika.

To dwiczenie łączy wiedzę zdobytą w modułach 2, 3, 4 i 5 oraz przygotowuje trening

do rozdziałów 1, 2 i 3 tego modułu.

Niezbędne materialy

Arkusz pracy 5: Schemat pracy

Arkusz pracy 6: Plan lekcji

Instrukcje

Użyj arkusza pracy 5 jako przewodnika, wybierz temat lekcji, dla której będziesz pisad

plan.

Określ główne cele lekcji i treśd, która będzie uwzględniona, biorąc pod uwagę

włączenie edukacji zawodowej.

Określ wyniki nauczania zarówno dla tematu lekcji, jak i CMS.

Zidentyfikuj kolejne działania, które zapewnią osiągnięcie celów edukacyjnych

i wyników nauczania.

Określ źródła i metody oceny, które sprawdzą, czy nauczanie było skuteczne.

Uzupełnij plan lekcji.

Uzupełnij plan lekcji.



2015-1-PL01-KA202-016802


Arkusz dwiczeo 6: Plan lekcji

Lekcjanr Temat

Cele i treśd lekcji

Wyniki nauczania Zastosowane element edukacji zawodowej

Metody nauczania

Podsumowanie dwiczenia

Źródła/materiały Ocena nauczania



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 6.3 3: Przeprowadzenie lekcji

Wstęp

Celem tego dwiczenia jest przeprowadzenie lekcji, którą nauczyciele zaplanowali

w poprzednim dwiczeniu. Dwiczenie jest także eksperymentem we wprowadzaniu edukacji

zawodowej w tematykę programu nauczania i daje nauczycielom możliwośd wykorzystania

praktycznej wiedzy zdobytej w czasie modułu szkoleniowego.

Dwiczenie łączy wiedzę zdobytą w modułach 2, 3, 4 i 5 i opiera się na szkoleniach z

rozdziałów 1, 2 i 3 tego modułu.


Arkusz pracy 6: Plan lekcji

Arkusz pracy 7: Ocena

Instrukcje

Przeprowadź lekcję zgodnie z planem z dwiczenia 2.

Upewnij się, że edukacja zawodowa jest włączona w temat lekcji.

Daj słuchaczom możliwośd rozwijania umiejętności związanych z zarządzaniem

karierą zawodową.

Zbierz opinie słuchaczy na temat lekcji.

Wypełnij arkusz pracy 7: Ocena jako częśd własnych wniosków.



2015-1-PL01-KA202-016802


Arkusz dwiczeo 7: Zastosowanie praktyczne

Opisz, jaka wiedza zdobyta wrozdziale 3

została wdrożona.

Czy cele edukacyjne zostały osiągnięte?

Wyjaśnij w jaki sposób.

Czy wszyscy słuchacze uczestniczyli w

procesie dydaktycznym?

Jeśli nie, wytłumacz dlaczego

Tak/Nie

Czy dokonałbyś zmian?

Jeśli tak, wytłumacz, co byś zmienił i

dlaczego.

Co poszło dobrze?

Co nie poszło dobrze?

Dlaczego?

Jakie jeszcze zagadnienia z tego rozdziału

zamierzasz sprawdzid? Dlaczego?

Jakie korzyści przyniosły słuchaczom?

Jakie kompetencje zostały

wypracowane?



2015-1-PL01-KA202-016802


Rozdział 6-3 Wnioski na przyszłośd

Czego nauczyłeś się z tego rozdziału?

Jakie aspektytego rozdziałuwydają ci

się najmniej wymagające?

Dlaczego?

Jakie aspektytego rozdziału wydają ci

się najbardziej wymagające?

Dlaczego?

Czy to doświadczenie miało wpływ na

twój styl nauczania / zarządzania?


Jeżeli „nie”, dlaczego?

Tak/Nie



2015-1-PL01-KA202-016802


WYMAGANIA

WSTĘPNE



Samoświadomośd


Wprowadzanie rozdziałów 1, 2, 3

TREŚD

Rozdział łączy wszystkie moduły

szkoleniowe i daje możliwośd pomiaru

ich wpływu poprzez proces samooceny i

oceny grupy.


Arkusz dwiczeo 8:

Wnioski własne

(podsumowanie)

PODEJMOWANE

CZYNNOŚCI

Dwiczenie 1: Wnioskowanie praktyczne. Dwiczenie grupowe

Dwiczenie 2: Samoocena. Dwiczenie indywidualne

ŹRÓDŁA.

POLECENIA

METODY OCENY

Oceną tego rozdziału będą praktyczne wnioski własne i grupowe.

Kwestionariusz oceny formalnej rozdziału 4 opisuje, czego każda

z uczestniczących osób się nauczyła, co było najbardziej / najmniej

trudne i określa wpływ na praktykę nauczyciela oraz w

konsekwencji na wiedzę słuchaczy. Dodatkowo nauczyciel oceni

zdobytą wiedzę praktyczną na podstawie lekcji przeprowadzonej

przez siebie

oraz skupi się na wpływie swojej nowej wiedzy na wyniki słuchaczy.

Rozdział 6- 4 Wnioski praktyczne



2015-1-PL01-KA202-016802


Wstęp

W rozdziale 6.4 zastosowanie zdobytej wiedzy w znaczących kontekstach poddane zostanie

procesowi samooceny, a także podsumowane pod względem zarówno formacyjnym jak i wyników

sumarycznych.

Nauczyciele będą dzielid się własnym doświadczeniem - praktyką pod kątem zdobytej wiedzy

i nabytych umiejętności. Będą zastanawiad się nad tym, w jaki sposób edukacja

kontekstualna poprzez włączanie edukacji zawodowej wpływa na praktykę nauczania,

praktykę w organizacji i motywacji oraz na osiągnięcia słuchaczy.

Wymiana wniosków odbywa się poprzez dwiczenia grupowe i indywidualne. W dwiczeniach

grupowych uczestnicy, reprezentowani przez wszystkie poziomy organizacji edukacyjnej,

zastanawiają się nad wpływem programu szkoleniowego na całą organizację, na praktykę

nauczyciela i na wyniki słuchaczy. Celem jest uświadomienie sobie, że kształcenie nauczycieli

to nie tylko rozwój zawodowy jednostki. Kształcenie nauczycieli niesie także wiele korzyści

dla samej organizacji (na przykład pod względem wartości dodanej, ulepszenia programu

nauczania, zatrzymania i zmniejszania ESL - wczesnego opuszczania szkoły, poprawy

osiągnięd i lepszych wyborów celu) oraz dla słuchaczy (na przykład w zakresie zwiększonej

motywacji, realistycznych wyborów kariery, postępu w kształceniu i szkoleniu,

długoterminowej integracji społecznej i gospodarczej).

Na poziomie indywidualnym nauczyciele zastanowią się nad tym, w jaki sposób edukacja

kontekstualna poprzez włączenie edukacji zawodowej wpływa na ich praktykę pedagogiczną,

praktykę w organizacji oraz motywację i osiągnięcia słuchaczy.

Te rozważania powinny obejmowad dane jakościowe odzwierciedlające dynamiczny

charakter rozwoju wiedzy nauczyciela. W szczególności:

rozwój własnych umiejętności i wiedzy nauczycieli na temat wprowadzania

CMS do programu nauczania,

wpływ wbudowanego systemu CMS na praktykę nauczyciela,

wpływ wprowadzonego systemu CMS na słuchacza,

wpływ wbudowanego systemu CMS na organizację.

Rozdział 6-4: Wnioskowanie praktyczne



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 6.4.1: Wnioski praktyczne

Dwiczenie grupowe

Wstęp

Celem tego dwiczenia jest przygotowanie nauczycieli do zastanowienia się nad tym,

czego się nauczyli podczas modułu szkoleniowego. Nauczyciele będą dzielid się własnym

doświadczeniem pod kątem zdobytej wiedzy i nabytych umiejętności. Będą oni oceniad,

w jaki sposób edukacja kontekstualna poprzez wprowadzanie edukacji zawodowej wpływa

na praktykę nauczania, praktykę szkolną oraz motywację i osiągnięcia słuchaczy.

To dwiczenie łączy wiedzę, zdobytą w modułach 2, 3, 4 i 5 oraz opiera się na szkoleniach w

rozdziałach 1, 2 i 3 tego modułu.



Kolorowe markery

Instrukcje

W swojej organizacji edukacyjnej utworzyd co najmniej 2 grupy, w skład których

wchodzą nauczyciele, liderzy programów nauczania i menedżerowie.

Zapoznad się z programem szkoleniowym i zastanowid się nad każdym z modułów

oraz przedyskutowad uzyskaną wiedzę i nabyte umiejętności.

Zastanowid się nad wpływem programu szkoleniowego na praktykę, na całościowe

podejście do kształcenia zawodowego oraz zdobywanie wiedzy przez słuchaczy.

Podzielid arkusz papieru na 3 części. Zaznaczyd sekcje „Podejście do szkoły",

„Dwiczenia praktyczne w klasie", „Cele słuchaczy".

Zapisad wnioski z dyskusji pod nagłówkami.

Zaproponowad rzecznikowi grupy przekazanie informacji zwrotnej innym grupom.



2015-1-PL01-KA202-016802


Dwiczenie 6.4.2: Wnioski własne (podsumowanie)

Wstęp

Celem tego dwiczenia dla każdego nauczyciela jest zastanowienie się nad tematyką modułu

szkoleniowego. Nauczyciele ocenią własną naukę pod kątem zdobytej wiedzy i umiejętności.

Wnioski będą odzwierciedlad, w jaki sposób kontekstualne uczenie się poprzez

wprowadzanie kształcenia zawodowego wpływa na ich praktykę pedagogiczną, szkolną oraz

motywację

i osiągnięcia uczniów.

To dwiczenie łączy wiedzę zdobytą w modułach 2, 3, 4 i 5 i opiera się na szkoleniach z

rozdziałów 1, 2 i 3 tego modułu.


Arkusz dwiczeo 8: Ocena (podsumowanie)

Instrukcje

Wród do programu szkoleniowego i zastanów się nad każdym z modułów,

uwzględniając zdobytą wiedzę i umiejętności.

Zastanów się nad wpływem programu szkoleniowego na twoją praktykę szkolną,

podejście do kształcenia zawodowego w całej organizacji oraz na zdobywanie wiedzy

przez słuchaczy.

Wypełnij arkusz dwiczeo 8: Ocena jako częśd autorefleksji



2015-1-PL01-KA202-016802


Arkusz dwiczeo 8

Jak teraz rozumiesz umiejętności

zarządzania karierą (CMS)?

Czy wprowadzasz teraz do swojego

nauczania porady w zakresie CMS i

poradnictwo zawodowe?

Jeśli tak, w jaki sposób?

Jeśli nie, dlaczego?

Tak/Nie

Opisz, jak ten program treningowy

wpłynął na twoją praktykę

nauczycielską.

Jak twoje szkolenie w tym programie

treningowym wpłynęło na Twoją

organizację?

Jak korzyści wynieśli słuchacze z

twojego treningu?

Documents

PROGRAM SZKOLENIA DLA NAUCZYCIELI I - cesie.org · dziedzinach, lecz brak im wiedzy i kompetencji do włączania poradnictwa zawodowego w proces nauczania. ... Wprowadzenie do świadomości