Programa de bienestar e incentivos OFB 2014

Calle 39 Bis No. 14-57 Tel: 288 3466 www.filarmonicabogota.gov.co Info: línea 195

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS 2014

Bogotá D.C. MARZO DE 2014


TABLA DE CONTENIDO

1. PRESENTACIÓN 2. MARCO CONCEPTUAL

3. MARCO LEGAL

4. JUSTIFICACIÓN

5. OBJETIVOS GENERALES

5.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS

6. ÁREAS DE INTERVENCION

7. COMPONENTES DEL PROGRAMA

7.1 COMPONENTE DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES 7.1.1 Área de Intervención Social 7.1.2 Área Deportiva 7.1.3 Área Cultural 7.1.4 Área Recreativa 7.1.5 Área Social 7.2 COMPONENTE DE CALIDAD DE VIDA LABORAL 7.2.1 Programa de Clima Laboral 7.2.2 Programa de Prepensionados 7.2.3 Programa de Estímulos e Incentivos 8. RECURSOS Y PRESUPUESTO


9. ACTIVIDADES DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL

9.1 Actividades promovidas por el departamento administrativo del servicio civil distrital

9.2 Actividades promovidas con recursos propios de la entidad. 9.3 Actividades promovidas con el convenio de asociación suscrito entre la

OFB y compensar CCF.

ANEXO. INFORME ENCUESTA SATISFACCIÓN Y PERCEPCIÓN PARA ELABORAR EL PROGRAMA DE BIENESTAR E INCENTIVOS


1. PRESENTACIÓN De la manera como se implementen las políticas y procedimientos en el manejo del talento humano de una organización y especialmente las relacionadas con el bienestar de los empleados, dependerá el éxito de una administración y el cumplimiento de los objetivos y metas corporativos. El Programa de Bienestar Social de la Orquesta Filarmónica de Bogotá D.C., busca responder a las necesidades y expectativas de los servidores públicos de la entidad y está orientado a mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del funcionario, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; igualmente promueve el aumento de los niveles de satisfacción, eficacia y efectividad, así como el sentido de pertenencia del servidor público con su entidad. El Programa de Bienestar Social que se propone mediante este documento, responde a lo señalado en el Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto 1567 de 1998, dentro del Sistema de Estímulos que allí se contempla. El Programa de Bienestar Social, se establece a partir de los resultados y recomendaciones del plan de la vigencia anterior, así como de las encuestas aplicadas a los servidores públicos de la entidad, como un proceso permanente orientado a mejorar la calidad de vida de los servidores públicos y de su familia, permitiendo elevar los niveles de satisfacción, integración, eficacia, eficiencia, y trabajo en equipo con el propósito de facilitar el cumplimiento de la misión institucional y los fines del estado, de conformidad con lo establecido en el artículo 74 del Decreto 1227 de 2005. Para la programación institucional y el manejo presupuestal, se definen los recursos previstos para atender las diferentes actividades, los cuales se integran mediante mecanismos de coordinación y cooperación institucional, tanto públicos como privados que hacen posible utilizar con una mayor eficiencia los recursos disponibles. Dentro de las estrategias para su implementación, se busca que estén ligadas con los objetivos y metas de la entidad previstos en los planes anuales y de desarrollo, en concordancia con la planeación de la Orquesta Filarmónica de Bogotá. El Programa de Bienestar Social, respetando las características propias de la Orquesta Filarmónica de Bogotá, guarda unidad conceptual y metodológica con las políticas institucionales, partiendo del diagnóstico de necesidades, el análisis de la información, la planeación, la propuesta de seguimiento y la evaluación.


2. MARCO CONCEPTUAL

El Bienestar Social, tomando como referencia la propuesta en materia de Bienestar de la Dirección de Políticas de Administración Pública del Departamento Administrativo de la Función Pública, se contextualiza dentro de la concepción de desarrollo a escala humana, que comprende el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante de la organización, reconociendo además que forma parte de un entorno social.

Por lo anterior, es de destacar la estrecha relación con la misión institucional de la entidad como espacio para el desarrollo del hombre.

El Bienestar así concebido, se traduce en un proceso de construcción permanente y participativo, que busca crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del servidor público, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que a su vez incremente los niveles de satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro institucional.

Se entiende como bienestar social al conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que den lugar a la tranquilidad y satisfacción humana. El bienestar social es una condición no observable directamente, sino que es a partir de formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o espacio a otro. Aún así, el bienestar, como concepto abstracto que es, posee una importante carga de subjetividad propia al individuo, aunque también aparece correlacionado con algunos factores económicos objetivos.

En este sentido es preciso entender la relación del servidor con la organización a través de sus necesidades.

En primera instancia, tenemos las “necesidades”, entendidas como cualidades o atributos esenciales relacionados con la evolución, ya que son situaciones siempre presentes en el hombre y son de carácter universal. No sólo son carencias sino también potencialidades humanas que promueven el desarrollo individual y colectivo y que se relacionan con las prácticas sociales, formas de organización, modelos políticos y valores.

En segunda instancia están los Satisfactores entendidos como las formas de ser, tener, hacer y estar relacionadas con estructuras. Es en sentido último el modo por el cual se expresa una necesidad. Incluyen las formas de organización, estructuras


políticas, ritos sociales, categorías subjetivas, valores y normas, espacios, contextos, comportamiento y actitudes.

Finalmente, se encuentran los Bienes Económicos (artefactos, objetos, tecnologías), que se modifican, se diversifican y varían dependiendo de los estratos sociales.

El Programa de Bienestar Social integra estos conceptos de tal manera que se hace referencia a las necesidades detectadas a través del diagnóstico, así como a los satisfactores y bienes económicos disponibles, todo ello dentro de los lineamientos trazados por la Administración. 3. MARCO LEGAL El Decreto Ley 1567 de 1998, regula los programas de Bienestar Social e incentivos institucionales y los define como: "Procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo, deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora." La Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones, en el parágrafo del artículo 36, del capítulo I del título VI, señala que "Con el propósito de elevar los niveles de eficacia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrolle la presente Ley." Mediante Circular No. 1000-07 del 4 de octubre de 2004, el Departamento Administrativo de la Función Pública instruyó acerca del régimen de transición de la Ley 909 de 2004 e indicó que de acuerdo con lo establecido en el artículo 54 de la misma Ley, mientras se expiden los decretos con fuerza de ley que desarrollen las facultades extraordinarias conferidas al Presidente de la República por el artículo 53, continuarán rigiendo las disposiciones legales y reglamentarias de carrera administrativa vigentes al momento de promulgación de la misma, es decir, la Ley 443 de 1998 y los decretos que la complementan y reglamentan. El Decreto 1227 del 21 de abril de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto – Ley 1567 de 1998, señala en el capítulo II Sistema de Estímulos, que las entidades deberán organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de Bienestar Social.


Mediante Decreto 4661 del 19 de diciembre de 2005, se modifica el parágrafo 1° del artículo 70 del Decreto 1227 de 2005, relacionado con los beneficiarios de los programas de educación no formal y de educación formal básica, primaria, secundaria y media, o de educación superior. 4. JUSTIFICACIÓN

El bienestar de la persona consiste en un equilibrio espiritual, físico, mental y de relaciones positivas con su entorno social y laboral por lo tanto la política de Bienestar Social debe responder a la satisfacción de las necesidades tanto de la Entidad como del servidor público dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios organizacionales, políticos y culturales.

La concepción actual del Bienestar Social considera dos áreas fundamentales de atención: a) Calidad de vida laboral: Contempla procesos sociales, técnicos y culturales del

ámbito laboral y la forma como inciden en el desarrollo personal y organizacional.

b) Protección y servicios sociales: Se refiere a aspectos tradicionalmente

atendidos a través de programas de salud, vivienda, educación y recreación para el servidor público y su grupo familiar.

5. OBJETIVOS GENERALES

Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios y sus familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e integración familiar, así como promover el aumento de los niveles de satisfacción, eficacia y efectividad y el sentido de pertenencia del servidor público con su entidad. El Programa de Bienestar Social e Incentivos, propenderá por generar un clima organizacional que manifieste en sus servidores, motivación y relaciones laborales sanas y armoniosas contribuyendo al logro de la Misión Institucional, aumentando los niveles de satisfacción en los usuarios internos y externos de la entidad. 5.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS a. Generar acciones que propendan a mejorar la calidad de vida de los servidores

públicos de la Entidad y su grupo familiar.


b. Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la identidad, creatividad, la participación de los servidores públicos de la Entidad, así como la eficiencia y la efectividad del desempeño.

c. Generar mediante acciones de promoción y prevención participativas, la

construcción de una mejor calidad de vida, en los aspectos recreativo, educativo, deportivo, artístico y socio cultural de los funcionarios y su grupo familiar.

d. Promocionar el desarrollo personal mediante capacitación informal que involucre

el ámbito social y de competencias de los funcionarios. e. Mediante la promoción de eventos socio-culturales brindar oportunidades de

incentivos a los funcionarios involucrando a su núcleo familiar. e. Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que

contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social.

f. Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público

que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.

6. ÁREAS DE INTERVENCION SOCIAL El programa de Bienestar Social e incentivos, está enmarcado dentro de los componentes de protección y servicios sociales y de calidad de vida laboral. 7. COMPONENTES DEL PROGRAMA 7.1 COMPONENTE DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES Dentro de este componente se busca atender las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del funcionario y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, deporte y cultura. Para el desarrollo de varias de las actividades de este componente, se mantendrá una coordinación permanente con la Caja de Compensación Familiar Compensar. Objetivos del Componente Protección y Servicios Sociales

Mantener la salud física, mental y social de los funcionarios de la OFB.


Realizar procesos que propicien la autonomía, participación, creatividad, sentido de pertenencia y satisfacción.

Lograr la participación en el desarrollo organizacional. Dentro de este componente se ejecutarán las siguientes áreas de intervención: 7.1.1 Área de Intervención Social El área de Intervención Social fortalece de manera activa las potencialidades y necesidades de la entidad y sus funcionarios desarrollando estrategias orientadas a resolver las situaciones y problemáticas de manera integral 7.1.2 Área Deportiva El objetivo primordial es el desarrollo de habilidades deportivas en medio de una sana competencia y de esparcimiento, como complemento a la labor diaria, a la conveniente utilización del tiempo libre y a la formación integral del funcionario. Se busca fortalecer el estado físico y mental de cada uno de los funcionarios, generando principalmente comportamientos de integración, respeto, tolerancia hacia los demás y sentimientos de satisfacción en el entorno laboral y familiar. 7.1.3 Área Cultural El área cultural como medio para el desarrollo humano y la integración social promueve el arte, la creatividad, la sensibilidad artística y la sana alegría, mediante actividades lúdicas, artísticas y culturales. 7.1.4 Área Recreativa La recreación es una herramienta fundamental en el mejoramiento de la calidad de vida del ser humano y en el aprendizaje social, generando un espacio de comunicación, interacción, goce y trabajo en equipo que posibiliten el afianzamiento de los valores institucionales e individuales. 7.1.5 Área Social Con la realización de las actividades de tipo social, se pretende rescatar la historia, valores y creencias tanto a nivel individual como colectivo, ya que se comparte un mismo entorno, pero se interactúa con personas de diversas formas de pensar, sentir y ver el mundo que les rodea; es la oportunidad para establecer diferentes niveles de


participación, y lograr integración, confianza y afianzamiento de las relaciones interpersonales en la entidad. En la OFB, se propenderá por la conmemoración de fechas especiales, que tengan reconocimiento a la labor de los servidores públicos, promoviendo la integración y el sano esparcimiento. 7.2 COMPONENTE DE CALIDAD DE VIDA LABORAL La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente y condiciones laborales percibidos por el servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; lo anterior impacta positivamente tanto la productividad como las relaciones interpersonales entre los funcionarios, como lo indica el Departamento Administrativo de la Función Pública en sus lineamientos de política del sistema de estímulos. Objetivos del Componente Calidad de Vida Laboral

Generar condiciones laborales que propicien el bienestar y desarrollo del funcionario, las relaciones interpersonales y la productividad en la Orquesta Filarmónica de Bogotá.

Sensibilizar a los directivos y a todos los funcionarios sobre el compromiso hacia la calidad de vida laboral, equidad, respeto, solidaridad y tolerancia.

Lograr la participación del servidor público en el desarrollo organizacional.

Promover los equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de valores institucionales.

Dentro de este componente se ejecutarán los siguientes programas de intervención: 7.2.1 Programa de Clima Laboral El Clima Laboral se refiere a la forma como los funcionarios perciben su relación con el ambiente de trabajo como determinante de su comportamiento al interior de la entidad. Teniendo en cuenta que en el segundo semestre de 2012 se realizó el estudio y análisis psicosocial, a partir de la vigencia 2013 la Entidad ha dispuesto actividades que fortalezcan las falencias detectadas. Para el 2014 se continuará con la intervención y de acuerdo a lo establecido por la normatividad, se realizará el estudio


de clima laboral en el segundo semestre de 2014. Este estudio está incluido en el Programa de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. 7.2.2 Programa de Prepensionados Concebido para preparar a los servidores públicos que estén próximos a cumplir los requisitos establecidos para ser beneficiarios de la pensión, según lo establecido en el artículo 262 literal c) de la ley 100 de 1993 y en especial el Decreto Ley 1227 de 2005 artículo 75 Numeral 3. El programa tiene como objetivo principal contribuir al funcionario para la preparación al cambio de estilo de vida y así facilitar su adaptación, fomentando la creación de un proyecto de vida, la ocupación del tiempo libre, la promoción y prevención de la salud e igualmente alternativas ocupacionales y de inversión. 7.2.3 Programa de Estímulos e Incentivos De conformidad con la Ley 909 de 2004, las entidades deben implementar programas de bienestar e incentivos con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los servidores públicos en el desempeño de su labor y de contribuir al logro efectivo de los resultados institucionales. El artículo 38 de la misma ley establece que los resultados de la evaluación del desempeño laboral deben tenerse en cuenta entre otros aspectos para otorgar incentivos económicos o de otro tipo. Objetivos del Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimientos Tendrá como principales objetivos los siguientes: a) Fortalecer el manejo integral de los procesos de administración del talento humano

en función del desempeño eficiente y eficaz de los servidores públicos de la OFB. b) Exaltar el mérito por el desempeño en el ejercicio de las funciones y la generación

de ideas innovadoras que contribuyan al mejoramiento en la función misional de la OFB, así mismo hacer reconocimiento a la antigüedad laboral y a las calidades deportivas, culturales y humanas orientado a elevar los niveles de pertenencia de los servidores públicos de la entidad.

c) Fomentar el desarrollo del potencial profesional y humano de los servidores públicos incrementando la satisfacción laboral, generando actitudes laborales frente a la prestación del servicio público y propendiendo por el mejoramiento continuo de la organización a través de resultados con calidad, para el cabal ejercicio de la función constitucional y legal de la entidad.


d) Afianzar una cultura de control organizacional que garantice la competitividad y sostenibilidad de la entidad a través del mejoramiento continuo de la calidad en sus procesos.

e) Crear condiciones favorables para el desarrollo del trabajo y otorgar reconocimientos por el buen desempeño en niveles de excelencia generando una cultura de trabajo orientada a la calidad y la productividad en cumplimiento del quehacer institucional.

f) Reconocer y premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia para el mejor servidor público de carrera administrativa en cada uno de sus diferentes niveles, mejor empleado de la entidad de libre nombramiento y remoción y mejores equipos de trabajo.

Incentivos: Los incentivos a reconocer a los servidores públicos de la Orquesta Filarmónica de de Bogotá, atendiendo los objetivos planteados, serán no pecuniarios para el mejor empleado de carrera de la entidad, y para los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico; a los mejores equipos de trabajo también se ofrecerán los incentivos que se establezcan, acordes con la ley. Procesos de selección - Mejor servidor público Para seleccionar a los mejores servidores públicos de los niveles jerárquicos de la Entidad, se procederá de la siguiente manera: El jefe inmediato procederá a la aplicación de la evaluación del desempeño. Se entregarán los resultados al Área de Gestión del Talento Humano. El Área de Gestión del Talento Humano presentará a la Comisión de Personal,

el listado de los servidores públicos de la entidad, a quienes se les haya realizado la respectiva evaluación del desempeño.

La Comisión se reunirá, revisará la información y procederá a seleccionar a los mejores funcionarios de cada nivel, entre quienes hayan obtenido los más altos puntajes, de lo cual se levantará un acta, la cual servirá de sustento, para que mediante acto administrativo motivado suscrito por el Director General, se formalice la selección.

El mejor servidor público de la entidad, será aquel que haya obtenido el mayor puntaje en la evaluación del desempeño, de entre los que hayan obtenido el mayor puntaje de cada nivel jerárquico.

El Director General, en acto público, proclamará y premiará los servidores públicos seleccionados.


En el evento de presentarse empate en el puntaje obtenido por dos o más servidores públicos y que corresponda al primer lugar de la selección del mejor funcionario de cada nivel jerárquico, de la Entidad, la Comisión llevará a cabo una evaluación en la que se fijarán las variables a tener en cuenta para dirimir el empate.

La Comisión de Personal definirá los incentivos que se asignen al mejor funcionario de cada nivel jerárquico de la Entidad.

- Mejor equipo de trabajo Para seleccionar al mejor equipo de trabajo de la entidad, se deberán tener en cuenta los siguientes aspectos: Definición de equipo de trabajo: Se entiende por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en forma independiente y coordinada, aportando habilidades individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos institucionales, de acuerdo con lo establecido en el parágrafo del artículo 77 del Decreto 1227 de 2005. Conformación de los equipos de trabajo: Para poder conformar equipos de trabajo se deben reunir los siguientes requisitos:

1) Los equipos de trabajo al interior de la Orquesta Filarmónica de Bogotá, podrán integrarse con funcionarios inscritos en carrera administrativa y/o libre nombramiento y remoción.

2) Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser servidores públicos de una misma dependencia o de distintas dependencias.

3) Cada equipo de trabajo deberá estar conformado como mínimo por dos (2) integrantes, con el fin de fomentar el trabajo en equipo.

Inscripciones de equipos de trabajo: La inscripción de los equipos de trabajo, se efectuará por escrito ante la Comisión de Personal a través del Secretario Técnico, con el visto bueno al Jefe de la Dependencia que corresponda al tema a desarrollar, anexando el proyecto formulado acompañado de los indicadores y el cronograma de trabajo respectivo. Las inscripciones se efectuarán dentro del término que establezca la Comisión de Personal, el cual podrá ser ajustado cuando las circunstancias así lo ameriten y será divulgado oportunamente. Si dentro del término de inscripción, no se registra por lo menos un (1) equipo, este se prorrogará por ocho (8) días más y en todo caso cuando algún equipo interesado en participar lo solicite. Al cierre de las inscripciones de los equipos, la Comisión de Personal a través de la Secretaria Técnica informará sobre los proyectos inscritos que fueron admitidos para concursar. Con un solo (1) equipo de trabajo inscrito se adelantará el proceso.


Criterios a tener en cuenta para la inscripción de proyectos:

1) Los proyectos deberán presentarse para que su ejecución finalice a mas tardar el último día hábil del mes de septiembre, indicando en el mismo las etapas o fases que se desarrollarán y ejecutarán dentro de este término, las cuales deberán cumplirse en el 100%.

2) De ejecutarse el proyecto por fases, estás deberán especificarse dentro del mismo. Si el proyecto se va a desarrollar en dos (2) o mas vigencias, las previstas para su desarrollo y ejecución para el primer (1) año deberán cumplirse en el 100% para tener la opción a ser premiada y en tal evento se reconocerá el valor del incentivo en forma proporcional al número de fases cumplidas en el 100%.

3) El alcance del proyecto debe concretarse al mejoramiento específico de acciones, tareas, procesos, planes y objetivos institucionales o cualquier otro que a juicio de la Comisión de Personal genere valor agregado en la gestión de la Entidad.

A los equipos de los trabajos se les podrá permitir la recomposición de sus integrantes y reformulación del proyecto dentro del periodo anterior al término a la presentación y sustentación del informe parcial público, evento en el cual se deberá presentar por escrito a la Comisión de Personal, a través de la Secretaría Técnica. Respecto a la solicitud, la Comisión deberá pronunciarse por escrito sobre su aceptación o rechazo, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a su recepción. El cumplimiento de las labores requeridas para el desarrollo del proyecto no libera a los funcionarios integrantes de la estricta observancia de las funciones propias del empleo y de la jornada laboral. Criterios para la evaluación de los proyectos. Para la evaluación de los proyectos de los equipos de trabajo cuya inscripción sea aceptada formalmente por la Comisión de Personal, se tendrán en cuenta los siguientes criterios de valoración:

CRITERIO DE VALORACIÓN

DESCRIPCIÓN DEL CRITERIO

PUNTAJE

Logro de los objetivos previstos

Hace referencia a los resultados alcanzados, los cuales deben ser medidos de acuerdo con los indicadores definidos en el proyecto

30

Aporte a la gestión de la Entidad

Hace referencia a los aportes o problemas que resuelve o a las mejoras de los procesos y procedimientos

30

Hace referencia a los procesos, métodos, investigaciones, levantamiento de información y demás aspectos relacionados con las


Funcionamiento como equipo de trabajo

actividades de grupo, como son la comunicación, integración, participación y aportes de quienes conforman el equipo de trabajo, para el desarrollo del proyecto.

20

Utilización de recursos y ejecución del cronograma

Hace referencia a la utilización de los recursos para el logro de los objetivos, a la oportunidad, al tiempo requerido para su desarrollo o ejecución, a los documentos que soportan el proyecto presentado y al cumplimiento del cronograma presentado y aprobado

20

PUNTAJE TOTAL 100 Evaluación del proyecto. Se evaluará la presentación y sustentación de un informe parcial y de un informe final, en las fechas determinadas en el cronograma. El equipo de trabajo remitirá a la Secretaría Técnica de la Comisión de Personal con cinco (5) días de anticipación a cada sustentación, los informes de avance con los indicadores aplicados y el cronograma ejecutado. Para la evaluación se aplicarán los criterios y ponderación señalados a continuación: a). Informe Parcial. El informe parcial tendrá peso del 40% sobre el total de la evaluación, en que se evaluarán los criterios de valoración desarrollados hasta la fecha, de acuerdo al cronograma de actividades aprobado. b). Informe Final. El informe final tendrá un peso del 60% sobre el total de la evaluación, en donde se valorarán el resto de los criterios de valoración establecidos. Dicho informe se presentará y sustentará públicamente. c). Metodología para la evaluación del proyecto. 1) Para efectos de la sustentación, cada equipo de trabajo designará el integrante que hará la respectiva exposición. En todo caso los miembros de la Comisión podrán hacer las preguntas que consideren pertinentes a cualquiera de los integrantes del equipó de trabajo. 2) De acuerdo con la naturaleza del proyecto y a juicio de la Comisión, podrá invitarse a las personas que por sus calidades y conocimientos sean considerados como apoyo al proceso de evaluación. 3) La Comisión de Personal podrá conformar, cuando hacia lo requiera, un equipo de evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento técnico sobre los proyectos que participen en el plan, el cual será el encargado de calificar. Para ello se podrá contar con empleados de la entidad o con expertos externos que colaboren con esta labor.


4) A más tardar, dentro de los dos (2) días hábiles a la presentación del informe la Comisión de Personal a través de la Secretaría Técnica hará entrega a cada equipo de trabajo, del resultado de la calificación obtenida en los informes parcial y final. Procedimiento para seleccionar el mejor equipo de trabajo. Dentro de los primeros quince (15) días del mes de octubre de cada año, la Comisión de Personal programará las presentaciones de los informes finales. Los siguientes 15 días serán destinados para establecer el orden de los equipos de trabajo participantes de acuerdo con los mayores puntajes obtenidos, el cual quedará consignado en el acta respectiva firmada por cada uno de los integrantes de la Comisión de Personal. Procedimiento para dirimir empates en la selección de los mejores equipos de trabajo. La Comisión de Personal, establecerá el procedimiento para dirimir empates en la selección de los mejores equipos de trabajo. 8. RECURSOS Y PRESUPUESTO Para el desarrollo del Programa de Bienestar vigencia 2014, la Orquesta Filarmónica de Bogotá, cuenta con un presupuesto de Treinta y Un millones de pesos ($31.000.000.00). La OFB suscribió el convenio de asociación No. 084 de 2014, con la Caja de Compensación Familiar Compensar, mediante el cual se aúnan esfuerzos con el fin de ejecutar conjuntamente actividades de Bienestar y Salud Ocupacional destinados a los servidores de la Entidad. Adicionalmente se gestionará la participación en los programas destinados a los servidores públicos que promueva el Distrito Capital a través del Departamento Administrativo del Servicio Civil, y/o demás entidades del Distrito. 9. ACTIVIDADES DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS 2014 A continuación se relacionan las actividades que harán parte del programa de Bienestar Social de la OFB, las cuales según la necesidad institucional podrán ser modificadas en el transcurso de la vigencia.


9.1 ACTIVIDADES PROMOVIDAS POR EL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DEL SERVICIO CIVIL DISTRITAL

ACTIVIDAD FECHA

ESTIMADA OBSERVACIONES

Día de la secretaria Abril

Se extiende la invitación a tod@s los secretari@s de la Entidad y se realiza acompañamiento por parte de talento Humano a la actividad, según los lineamientos del DASCD.

Día del Conductor Agosto

Se extiende la invitación a los conductores de la Entidad y se realiza acompañamiento por parte de talento Humano a la actividad, según los lineamientos del DASCD.

Programa de prepensionados de la entidad.

Septiembre

Se extiende la invitación a los funcionarios próximos a pensionarse y/o que cumplen los requisitos de pensión de la Entidad y se realiza acompañamiento por parte de talento Humano a la actividad, según los lineamientos del DASCD.

Programas generales de reconocimiento y bienestar a funcionarios del Distrito, ofrecidos por entidades de la Administración Distrital.

Por definir Alcaldía Mayor de Bogotá, entidades adscritas y descentralizadas.

9.2 ACTIVIDADES PROMOVIDAS CON RECURSOS PROPIOS DE LA ENTIDAD.

ACTIVIDAD FECHA

ESTIMADA OBSERVACIONES

Bonos navideños para los hijos menores de 13 años de los servidores públicos de la Entidad.

Diciembre Responsable: Área de Gestión del Talento Humano.

Premiación a los mejores funcionarios de carrera administrativa de la entidad.

Actividad a realizarse antes del

30 de noviembre

Responsable: Área de Gestión del Talento Humano.

Premiación a los mejores equipos de trabajo de la entidad.

Actividad a realizarse antes del

30 de noviembre


Taller y/o actividades de mejoramiento de clima laboral e integración entre los funcionarios

Septiembre Octubre



9.3 ACTIVIDADES PROMOVIDAS CON EL CONVENIO DE ASOCIACIÓN

SUSCRITO ENTRE LA OFB Y COMPENSAR CCF.

ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN ACTIVIDAD CANTIDAD PERSONAS

PROYECTADAS EJECUCION

Exámenes Médicos

De acuerdo al Profesiograma de la OFB, se requieren exámenes medico ocupacionales periódicos, audiometrías y visiometrías

170

Realización de exámenes médico ocupacionales periódicos, audiometrías y visiometrías, en las sedes establecidas por Compensar.

Exámenes de ingreso o de

egreso

Exámenes de ingreso y egreso a la entidad

20

Entrega de cinco (2) talonarios de 10 Tiquetes cada uno, para los exámenes de ingreso y retiro durante la vigencia 2014.

Capacitación dirigida a los

funcionarios de la OFB.

Capacitación en temas correspondientes al mejoramiento de los factores psicosociales de los funcionarios.

170

Actividad que permite fortalecer e incorporar mecanismos de adaptación, transformar el malestar en bienestar, fomentar el deseo del mejoramiento continuo y potencializar la competitividad profesional para lograr éxitos en las funciones, así mismo, mejorar el clima laboral en la entidad.

Día de la Mujer Evento para homenajear a las funcionarias de la OFB en el día de la mujer.

120

Reunión en las instalaciones de la OFB, incluye refrigerio, bebidas y decoración. Se calcula la entrega de 82 detalles a las mujeres de la entidad el día 7 de marzo de 2014.

Cumpleaños servidores de la

OFB

Se harán dos eventos con torta, pasabocas y bebidas y entrega de doce (12) bonos turísticos de libre destinación, cada uno por valor de $550.000 m/cte.

170, Según el número de

funcionarios que confirmen asistencia

Dos reuniones en las instalaciones de la OFB en los meses de julio y octubre, con torta, bebidas, servicio de mesero y la entrega de los bonos de turismo

Actividades lúdico recreativas.

Compensar en coordinación con el Área de Gestión del Talento Humano de la OFB desarrollará actividades lúdicas recreativas.

Según número de funcionarios

inscritos

Realización de torneos deportivos, de acuerdo a las inscripciones realizadas por parte del Área de Gestión del Talento Humano. Realización de actividades lúdicas de integración, salidas pedagógicas y actividades culturales, de acuerdo a las inscripciones realizadas por parte del Área de Gestión del Talento


ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN ACTIVIDAD CANTIDAD PERSONAS

PROYECTADAS EJECUCION

Humano.

Día del Niño

Evento para los hijos de los funcionarios menores de 13 años, donde se calcula la asistencia de 57 niños y 57 acompañantes.

114, Según número de

funcionarios que confirmen asistencia

Actividad a realizarse en el mes de octubre, incluye logística, diversión, alimentos y bebidas para niños y acompañantes.

Día de Halloween

Evento de integración de los funcionarios de la OFB, en las instalaciones de la entidad.

120 Evento a realizarse en el mes de octubre, incluye decoración del salón, refrigerios, animador y dj.

Día del Músico Evento para la celebración del día del músico en el sitio que acuerden las partes.

170

Evento a celebrarse el 22 de noviembre, incluye la presentación de un show, almuerzo especial, acompañado de bebidas y postre.

Actividad de Cierre de Gestión de la

OFB

Evento de integración para los servidores de la OFB en un sitio fuera de Bogotá definido previa coordinación con el Área de Gestión del Talento Humano de la entidad.

170 Según número de funcionarios que confirmen

asistencia

Integración a realizarse en mes de diciembre, que incluya menú especial, bebidas, postre, animador y grupo musical. Se premiarán a los participantes de los torneos deportivos

Premiación a los mejores

funcionarios de la entidad.

Evento de reconocimiento a los mejores funcionarios de carrera administrativa de la entidad, previa coordinación con el área de gestión del Talento Humano y la Dirección General de la entidad.

70

Actividad a realizarse en las instalaciones de la entidad, la fecha será coordinada con el Director y El Área De Gestión Del Talento Humano. Incluye refrigerio.

Inscripción en torneos deportivos organizados por

Compensar

Inscripción d en los torneos deportivos organizados por Compensar y en los que la OFB decida participar

Depende del (os) torneo (s) en

que se decida participar.

Inscripción en los torneos deportivos organizados por Compensar y en los que la OFB decida participar.

JOHNY HERNANDO CASTRO LEÓN Profesional Especializado 222 – 09 Gestión del Talento Humano


PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS 2014 INFORME APLICACION DE ENCUESTAS

Para la elaboración y ejecución del Programa de Bienestar e Incentivos 2014, se requiere identificar las necesidades y expectativas de los funcionarios relacionadas con el bienestar social. Teniendo en cuenta lo anterior, se diseñó el instrumento de identificación de necesidades y nivel de satisfacción, el cual teniendo una población de 80 empleados públicos de la Orquesta Filarmónica de Bogotá, se entregó en el mes de marzo a 70 funcionarios, de los cuales diligenciaron y entregaron la encuesta un total 38, que equivale al 38%. Participaron 23 mujeres correspondiendo al 61%, 12 hombres equivalente al 32% y 3 anónimos de la muestra total; hubo representación de todos los niveles ocupacionales (directivo, profesional, técnico y asistencial) y de las diferentes dependencias de la entidad. En su gran mayoría, los encuestados mostraron una actitud positiva y de colaboración con la aplicación del instrumento. Tabuladas las encuestas, se presenta a continuación los resultados obtenidos, discriminados por área de acuerdo a la pregunta hecha y se hace una descripción y análisis de las iniciativas, propuestas e intereses de los funcionarios: ACTIVIDADES DE BIENESTAR EJECUTADAS DURANTE LA VIGENCIA 2013 De las actividades desarrolladas durante la vigencia 2013, la actividad grupal que generó un mayor impacto y satisfacción en los funcionarios fue el día del músico, la cual contó con una calificación promedio de 9.33 puntos sobre 10, seguida del día de la familia OFB, que generó una calificación promedio de 8.42 puntos y el día de la mujer con 8.29 puntos. Las actividades adelantadas por el Departamento Administrativo del Servicio Civil tuvieron en general buenas calificaciones, encabezando el día del conductor con 9 puntos sobre 10 y el día de la secretaria con 8.50 puntos. La actividad desarrollada en Halloween, obtuvo una calificación promedio de 6.8 puntos sobre 10, por lo cual, no será desarrollada durante la vigencia 2014 y se replanteara su ejecución en el año 2015.


ACTIVIDADES DE BIENESTAR EJECUTADAS DURANTE LA VIGENCIA 2013

ACTIVIDADES DEPORTIVAS EJECUTADAS DURANTE LA VIGENCIA 2013 Durante el año 2013 se desarrollaron cuatro actividades deportivas grupales, de las cuales la que generó un mayor impacto y satisfacción en los funcionarios fue la jornada de bolos, con una calificación promedio de 9.35 puntos sobre 10, seguida del torneo de minitejo, que generó una calificación promedio de 9.25 puntos, el torneo de rana con 9 puntos y tenis de mesa con 8.94 puntos. Con base en los puntajes promedio podemos concluir que los funcionarios mantienen una buena percepción de las actividades, por lo cual serán programadas para la vigencia 2014. De otra parte, se gestionará la inclusión de nuevas disciplinas de conformidad con la encuesta.


ACTIVIDADES DEPORTIVAS EJECUTADAS DURANTE LA VIGENCIA 2013

ACTIVIDADES DE ACONDICIONAMIENTO FÍSICO EJECUTADAS DURANTE LA VIGENCIA 2013 Durante el año 2013, se desarrollaron actividades de acondicionamiento físico, tendientes a mejorar la condición de sedentarismo de los funcionarios públicos de la entidad, dando cumplimiento a las recomendaciones realizadas por la ARL Positiva, estas actividades de conformidad con los puntajes de satisfacción percibidos en la encuesta, generaron un gran impacto y satisfacción en los funcionarios, en general se tiene una calificación promedio de 9.6 sobre 10 puntos, siendo las más representativas Entrenamiento funcional, stretching y artes marciales. Durante la vigencia 2014, se buscará dar continuidad al programa, incluyendo actividades nuevas que generen y contribuyan a mantener buena motivación con respecto al ejercicio físico.


ACTIVIDADES DE ACONDICIONAMIENTO FÍSICO EJECUTADAS DURANTE LA VIGENCIA 2013

ACTIVIDADES ADICIONALES PROPUESTAS PARA LA VIGENCIA 2014. De las actividades propuestas para la vigencia 2014, la que generó mayor interés fue la clase de salsa con un 43% de la población encuestada, seguida de un 24% de interés papar la clase de tango y 12% microfútbol. De otra parte, un 17% de los encuestados manifestaron interés en otro tipo de actividades las cuales se relacionan a continuación y serán tenidas en cuenta para la programación del programa de bienestar: Actividades recreativas Capoeira Tenis Natación Yoga


ACTIVIDADES ADICIONALES PROPUESTAS PARA LA VIGENCIA 2014

Documents

Programa de bienestar e incentivos OFB 2014