Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y …white.lim.ilo.org/gpe/documentos/programa/facilitador/... · 2012-03-02 · Información sobre Género,

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Guía para el facilitador

Programa Modular de Capacitación eInformación sobre Género, Pobreza y Empleo


Programa Modular de Capacitación e Información sobreGénero, Pobreza y Empleo

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Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y Empleo

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2001Primera edición 2001

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Programa modular de capacitación e información sobre género, pobreza y empleo. Guía para el facilitadorSantiago, Oficina Internacional del Trabajo, 2001

ISBN 92-2-312575-8

Publicado también en inglés: Modular package on gender, poverty and employment: Facilitator’s kitISBN 92-2-110838-4, Turín, 2000

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentadoslos datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condiciónjurídica de ninguno de los países, zonas o territorios citados o de sus autoridades ni respecto de la delimitación de sus fronteras.

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Impreso en Chile

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Indice

Agradecimientos v

Glosario viii

¿Por qué un Programa de Desarrollo Institucional sobreGénero, Pobreza y Empleo? 1

Erradicar la pobreza, fomentar el empleo y la igualdad de género:desafíos permanentes 1

Basarse en la Guía para la Acción: “Género, pobreza y empleo:convertir las competencias en derechos” 2

El taller de validación y planificación (Turín, febrero de 1998) 3

El Programa de Desarrollo Institucional 4

Objetivos, fundamento y características innovadoras 4

La estrategia de ejecución 6

Auditorio objetivo 7

Grupos objetivo 7

Perfil del facilitador 8

El Paquete Modular Multimedios de Capacitación 8

Estructura y contenido 8

Módulos 10

El enfoque metodológico 10

Adaptación 11

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Anexos

1. Descripción de los módulos de capacitación y la versión electrónica 15

2. Métodos de capacitación que se sugiere adoptar 23

3. El equipo necesario 26

4. Consejos para organizar las actividades de capacitación 27

5. Cuestionarios para evaluar los talleres 33

6. Directivas para adaptar el Paquete Modular de Capacitación 45

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Agradecimientos

1 Participantes en el Taller de Validación:

Judica Amra-Makheta, Oficina de la OIT, Pretoria (Sudáfrica)Namrata Bali, Academia de la Self Employed Women’s Association (SEWA), Akmadabad (India)Azita Berar-Awad, POLDEV, Sede de la OIT, Ginebra (Suiza)Josiane Capt, ENT/MAN, Sede de la OIT, GinebraMarielle Carlier, SEC/PDN, Sede de la OIT, GinebraSinanzeni Churna-Mkandawire, OIT/EAMAT, Addis Abeba (Etiopía)Carine Clert, Consultant, Santiago (Chile)Katrine Danielsen, OIT SAAT, Nueva Delhi (India)Jerri Dell, ED, Banco Mundial, Washington D.C. (Estados Unidos)Christine Elstob, EGALITE, Sede de la OIT, GinebraRagna Fidjestol, ENTERPRISE, Sede de la OIT, GinebraEve Hal, Consultant, Johannesburgo (Sudáfrica)Turid Hallstrom, NORAD, Oslo (Noruega)Grace Hemmings-Gapihan, OIT/EMACO, Abidján (Côte d’Ivoire)Luesette Howell, ACT/EMP, Sede de la OIT, GinebraMary Kawar, OIT ARMAT, Beirut (Líbano)

El Programa de Capacitación sobre Género, Pobreza y Empleo esel resultado de una provechosa colaboración entre el ProgramaMujer en el Desarrollo del ex Departamento de Políticas de Desa-rrollo de la OIT en Ginebra y el Centro Internacional de Forma-ción de la OIT en Turín.

La iniciativa de sintetizar en un solo volumen el abordaje concep-tual y la experiencia práctica de la OIT en relación a la dimensiónde género de la pobreza, el empleo y la protección social, fue asu-mida por Azita Berar-Awad, entonces Jefa de la Unidad de Mujeren el Desarrollo y Grupos Sociales, quien dirigió el desarrollo delproyecto en su conjunto. Daniela Bertino, del Centro de Turín,tuvo la idea de convertir esta publicación en un manual de capaci-tación modular y en un programa, lo que se tradujo en años deintensos esfuerzos en los que participaron muchos especialistas ycolaboradores externos de la OIT.

Amelita King-Dejardin realizó contribuciones técnicas a las dife-rentes secciones del Manual y a los ejercicios de capacitación.

En el taller de validación, que se realizó en Turín entre el 2 y el 5de febrero de 1998, se revisó una primera versión del Manual y sele hicieron valiosas sugerencias para mejorarlo y enriquecerlo (lalista de participantes se indica abajo1 ). En este taller participaron

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Katerine Landuyt, OIT/SEAPAT, Manila (Filipinas)Lucita Lazo, Trustee, HOMENET, Pampanga (Filipinas)Jose Sandijman, OIT/EMANO, Dakar (Senegal)Evy Messell, REHAB, Sede de la OIT, GinebraSarah Murison, PNUD, Nueva York (Estados Unidos)Alena Nesporova, OIT/CEET, Budapest (Hungría)Naoko Otobe, POLDEV, Sede de la OIT, GinebraAnne-Caroline Posthuma, OIT, ETM, Santiago (Chile)Samir Radwan, POLDEV, Sede de la OIT, GinebraAnnemarie Reerink, OIT/ROA, Bangkok, (Tailandia)

especialistas de la OIT de la sede central y de las oficinas en terre-no, expertos/as internacionales, representantes de la Confedera-ción Internacional de Sindicatos Libres (CIOSL), la OrganizaciónInternacional de Empleadores (OIE), el Programa de NacionesUnidas para el Desarrollo (PNUD), el Banco Mundial, e impor-tantes organizaciones de mujeres.

Después del Taller, las especialistas de la OIT Marielle Carlier,María Angélica Ducci, Christine Elstob, Ragna Fidjestol, GraceHemmings-Gapihan, Christian Jaquier, Evy Messel, AlenaNesporova, Anne-Caroline Posthuma, Haje Schutte, AmritaSietaram, Manuela Tomei, Petra Ulshoefer y María ElenaValenzuela, así como la colaboradora externa Carine Clert, entre-garon insumos para diversos Módulos.

En el Centro de Turín, Adelina Guastavi, Julieta Leibowicz, DanielaBertino y Simonetta Cavazza terminaron el material de capacita-ción y la metodología. Julieta Leibowicz, Stefania Betti y MaurizioConstanza se encargaron, respectivamente, del desarrollo y diseñográfico del hipetexto. Valeria Morra, Enzo Fortarezza, MatteoMontesano y Denise Zoccola se encargaron hábilmente de diver-sas tareas relativas al diseño gráfico de los Módulos. La ediciónfinal fue realizada por Ben Goffman.

Nuestra gratitud para todos/as aquellos/as que contribuyeron alPrograma de Fortalecimiento Institucional en sus diferentes fases,y que apoyaron esta iniciativa. Agradecemos el apoyo y la presen-cia de Mary Chinery-Hesse, en ese momento Directora Ejecutivade la OIT. Jane Zhang, Jefa de la Oficina para la Igualdad de Gé-nero, promovió activamente la estrategia de transversalización degénero que subyace a este programa.

No habría sido posible materializar este proyecto sin el invalorableconsejo y apoyo de Samir Radwan, entonces Director del Departa-mento de Políticas de Desarrollo, durante todo este proceso.

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En enero del 2000, como resultado de la reorganización interna dela OIT, el Departamento de Políticas de Desarrollo fue eliminado.A partir de entonces, el Programa de Fortalecimiento Institucionalestá a cargo del programa InFocus sobre Habilidades, Conocimientoy Empleabilidad.

En septiembre de 1999 se realizó en Santiago de Chile un Semina-rio de planificación técnica con la participación de representantesgubernamentales, empresariales y sindicales, que entregó impor-tantes insumos para la adaptación del Programa de Capacitaciónsobre Género, Pobreza y Empleo a la realidad de América Latina.Este fue realizado por el Centro de Estudios de la Mujer (CEM),bajo la coordinación y supervisión técnica de María ElenaValenzuela. Este proceso se realizó con aportes de la Embajada deEspaña y contó con el valioso apoyo técnico de Manuela Tomei(especialista del Programa InFocus sobre la Declaración de los De-rechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento). Laís Abramo(especialista regional en temas de género de la OIT), Ximena Díaz(directora del CEM) y del CINTERFOR.

La adaptación de los Módulos estuvo a cargo de las siguientes ex-pertas:

Módulo 1 “Tendencias, problemas y enfoques: Un panoramageneral”, Lylian Mires.

Módulo 2 “Capacidad de organización y negociación: Poder pararealizar cambios”, Verónica Oxman.

Módulo 3 “El acceso a los recursos productivos”, Lylian Mires yBeatriz Cueto.

Módulo 4 “Recursos financieros para los pobres: El crédito”,Lylian Mires y Beatriz Cueto.

Módulo 5 “Invertir en las personas: Educación y formación pro-fesional”, Silvia Galilea, con la colaboración de SaraSilveira.

Módulo 6 “Acceso a trabajo decente”, Pamela Díaz-Romero.

Módulo 7 “Extender la protección social”, Pamela Díaz-Romero.

Módulo 8 “Los fondos sociales”, Pamela Díaz-Romero.

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Glosario

1. Acceso y control de los recursos productivos. Entende-mos el acceso a los recursos –tales como capital, tierra y tec-nología– y la oportunidad efectiva para emplearlos, como lacapacidad de definir su uso y el de los beneficios que se deri-ven de éste.

2. Autonomía política. Capacidad de las personas para ejer-cer el derecho a tener una posición política y desarrollar ac-ciones para influir en las orientaciones del cambio social.

3. Calidad del empleo. Está determinada por el conjunto defactores vinculados al trabajo, que influyen en el bienestarde los trabajadores. Entre sus principales dimensiones seconsideran los ingresos y los beneficios no salariales, la se-guridad, protección y estabilidad de los empleos, las condi-ciones de trabajo y aspectos vinculados a la salud y seguri-dad en el puesto de trabajo, las perspectivas de desarrollo decarrera y capacitación, así como las condiciones para compa-tibilizar responsabilidades laborales y familiares.

4. Desarrollo sustentable. De acuerdo al Informe “Nuestro Fu-turo Común”, emanado de la Cumbre Mundial sobre MedioAmbiente y Desarrollo (1987), es la capacidad de cubrir lasnecesidades del “aquí y ahora”, sin comprometer la capaci-dad de las futuras generaciones para satisfacer sus propiasnecesidades.

5. Desigualdad. Aun cuando en toda sociedad existen dife-rencias entre individuos, como producto de opciones perso-nales o talentos, éstas se convierten en desigualdad cuandose asignan atributos o valores en función de la categoría so-cial a la que pertenece cada persona (sexo, etnia, raza, etc.).

6. Discriminación. Se refiere a cualquier diferencia arbitra-ria, distinción, exclusión o preferencia por motivos de raza,color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacionalu origen social que tenga por efecto anular la igualdad deoportunidades y derechos de las personas para su completaintegración y desarrollo en las esferas social, política, econó-mica y cultural.

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7. Discriminación de género. Se expresa en la desigualdadde trato y oportunidades que reciben las personas en funciónde los atributos asignados culturalmente a su sexo y de lavaloración de lo masculino sobre lo femenino. En nuestrassociedades, la discriminación de género establece límitesdiferentes para el desarrollo e integración de hombres ymujeres en las esferas de la vida pública y en el espacio fami-liar, circunscribiendo a las mujeres principalmente a esteúltimo. Determina la menor participación femenina en laesfera pública y el acceso desigual de hombres y mujeres alos recursos productivos, e incide así en el escaso acceso delas mujeres a las instancias de toma de decisiones y ejerciciodel poder.

8. Empleabilidad. Significa ser “empleable”. Formar para laempleabilidad requiere de una base científica y tecnológicaque permita responder al qué, por qué y para qué de la acti-vidad, así como desarrollar competencias transversales, for-talecer la responsabilidad individual y la capacidad de desa-rrollar el propio trayecto laboral y profesional.

9. Empoderamiento. Conjunto de acciones orientadas a ge-nerar mayores niveles de asertividad, competencias, habili-dades y actitudes que permitan a las personas ejercer poderen los diferentes niveles y ámbitos de la vida. Se vincula a lanoción de autonomía y a sus cuatro dimensiones: física, eco-nómica, política y sociocultural.

10. Externalización. Se refiere a la contratación de actividades,partes o procesos de la actividad productiva de una empresa–normalmente no vinculadas a su rubro de producción prin-cipal– a terceros externos a ella.

11. Feminización de la pobreza. Fenómeno social que, aun-que con variaciones, se presenta en casi todos los países, in-dependientemente de su grado de desarrollo. Se refiere a lacreciente proporción de mujeres entre los pobres, y tambiéna las características específicas de género que asume la po-breza femenina, prolongando su duración y haciendo másdifícil su superación.

12. Flexibilización. Las exigencias de una mayor competitividadinternacional han incidido en una tendencia hacia la trans-formación y desregulación de las relaciones laborales, dando

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lugar a una creciente diversidad de situaciones laborales queno responden a la forma típica de empleo (es decir, con con-trato indefinido, protección social, en jornada completa y enun lugar de trabajo fijado por el empleador).

13. Género. Se refiere al conjunto de características sociales yculturales asignadas diferencialmente a las personas en fun-ción de su sexo. Se trata de los comportamientos, valores yactitudes que la sociedad clasifica dicotómicamente comofemeninos o masculinos y, por lo tanto, distingue como pro-pios de las mujeres o de los hombres. Mientras las diferen-cias de sexo son biológicas, las de género son culturales ydinámicas, transformándose de acuerdo al desarrollo especí-fico de cada sociedad

14. Globalización. Concepto con el que se denomina a los ac-tuales procesos económicos y sociales que se caracterizan porla discriminación de barreras entre países y el aumento delintercambio y libre movimiento de capitales, valores e ideas.

15. Medidas de acción positiva. Medidas correctivas de carác-ter transitorio orientadas a corregir la desventaja de un gru-po social a causa de la discriminación. Buscan aumentar enforma deliberada la participación de las mujeres en determi-nados ámbitos de la actividad social, política y económicaen los que se encuentran subrepresentadas.

16. Microempresa. Son unidades productivas que operan conbajo capital, reducida tecnología y escasa capacidad de acu-mulación. Muchas veces nacen de la necesidad desobrevivencia de sus propietarios. Según la definición delBanco Interamericano de Desarrollo, se considera microem-presa a aquellas que emplean diez empleados o menos, yposeen activos inferiores a diez mil dólares (US$ 10,000).

17. Mujeres jefas de hogar. Mujeres que están a cargo de lamanutención de su hogar, habitualmente no tienen pareja yson responsables de hacer el principal aporte a la economíafamiliar.

18. Organizaciones autónomas de mujeres. Asociaciones ogrupos formales o informales de mujeres que no dependenpolítica u organizativamente de otras organizaciones ni

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instituciones. Se caracterizan por tener como eje central desu accionar el desarrollo personal de las mujeres, su empo-deramiento y autonomía en todos los ámbitos de la vida.

19. Precarización del empleo. Proceso de deterioro progresi-vo de uno o más aspectos asociados a la calidad del empleo(estabilidad y duración de la relación laboral, acceso y cober-tura de la seguridad social, nivel de ingreso, etc.).

20. Roles de género y división sexual del trabajo. Se refiere ala división del trabajo productivo y reproductivo. Se esta-blecen sobre la base de los roles diferenciados que se asignana hombres y mujeres en cada sociedad. Corresponde a lasmujeres el cuidado de la familia y la realización de las tareasdomésticas, actividades que constituyen el trabajo definidocomo “reproductivo”. Por su parte, los varones tienen comorol central el vinculado a la actividad económica o actividad“productiva”, como “proveedores” de la familia. En las socie-dades de mercado, sólo el trabajo productivo es valorizadodebido a su retribución monetaria. El trabajo reproductivoes no remunerado y visto como “natural” y, por lo tanto,subvalorado. Dadas las diferencias en la retribución materialy simbólica de roles y tareas asignadas a cada sexo, la divisiónsexual del trabajo es jerárquica, dejando a las mujeres en si-tuación de subordinación con respecto a los hombres.

21. Empleo formal/informal. Esta clasificación corresponde auna manera de abordar la estructura del empleo. El empleoformal reúne al sector público y al sector privado moderno,generalmente cubiertos por sistemas de protección. El em-pleo informal agrupa a los trabajadores/as independientesno profesionales, a los microempresarios/as y al servicio do-méstico. Tradicionalmente, las actividades informales se hancaracterizado por falta de protección social y menor estabili-dad que la proporcionada por los empleos formales, aunquela proliferación de los empleos formales “atípicos” ha hechomenos nítida la división entre uno y otro sector.

22. Subcontratación. Relaciones que se establecen cuando unaempresa contrata con otra el suministro de trabajo o manode obra. Esta se compromete a contratar a personas por supropia cuenta y riesgo para realizar las tareas requeridas porla primera.

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23. Teletrabajo. Trabajo que se realiza por medio de alta tecno-logía, generalmente por vía electrónica a través de la redcomputacional, donde la persona trabaja desde fuera de laempresa, ya sea en su domicilio o en otro lugar donde seencuentre el equipo informático. Este tipo de trabajo per-mite la contratación de personas a grandes distancias, porejemplo de un país a otro, sin la necesidad de traslado deltrabajador al lugar donde se sitúa la empresa contratante.

24. Trabajo a domicilio. Producción de bienes o prestación deservicios para un empleador o un contratista en virtud de unacuerdo por el cual el trabajo se efectúa en el sitio que eligeel trabajador, a menudo su propio hogar.

25. Trabajo doméstico. Trabajo realizado de forma continua, ajornada completa o parcial, al servicio de una o más personaso de una familia, en tareas de aseo, cocina y asistencia pro-pios de un hogar.

26. Trabajo decente. Se refiere a aquel que se da en un marcode respeto por los principios y derechos fundamentales deltrabajo, con protección social e ingresos suficientes para per-mitir al trabajador/a y su familia mantener una vida digna.Lo anterior, en un clima de diálogo social.

27. Trabajo temporal. Alude a las modalidades contractualesde duración acotada y expiración especificada en el contrato(por temporada, por obra o faena, trabajo eventual, intermi-tente, de remplazo, a plazo fijo).

28. Tripartismo. Herramienta para avanzar en la democratiza-ción de los procesos sociales, en este caso en el ámbito labo-ral. Define tanto el accionar y los mecanismos (diálogo so-cial) de democratización, así como los actores (sindicatos,organizaciones empresariales y gobierno) que participan enlos procesos de interlocución social, con el propósito de in-cidir en las orientaciones de las políticas económicas y labo-rales.

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¿Por qué un Programa de Desarrollo Institucionalsobre Género, Pobreza y Empleo?

La pobreza es uno de los principales problemas que seguirán desa-fiando a la humanidad en los albores del siglo XXI. Esto es válidopara los países desarrollados, los países en desarrollo y los que es-tán en tránsito de una economía centralmente planificada a unaeconomía de mercado. Sin embargo, la envergadura, gravedad ycaracterísticas de este problema varían mucho en todas las regio-nes del mundo, al igual que sus repercusiones en los diferentesgrupos sociales.

Aun en esa amplia diversidad, el género sigue siendo una líneadivisoria, un factor clave de la vulnerabilidad a la pobreza y elmenoscabo social en casi todas partes. Nadie puede sorprendersede que la feminización de la pobreza y la cantidad cada vez másdesproporcionada de mujeres con carencias sociales y materialesfueran los temas más importantes de la Cuarta Conferencia Mun-dial sobre la Mujer, que se celebró en Beijing, en setiembre de1995, y en su Plataforma de Acción. Además, los objetivos quefijó, en marzo de ese mismo año, la Cumbre Mundial de Desarro-llo Social de Copenhague fueron: luchar contra la pobreza, fomen-tar el empleo y promover la cohesión social.

La necesidad combatir las carencias sociales y materiales de lasmujeres se ha venido haciendo cada vez más evidente. En primerlugar, porque la persistente feminización de la pobreza significaun importante retroceso para la promoción de los derechos huma-nos fundamentales, la lucha contra la discriminación por género yel fomento de la justicia social. En segundo lugar, porque esa ten-dencia socava seriamente el aprovechamiento óptimo de los recur-sos humanos para lograr un desarrollo social y económico efectivo.En tercer lugar, porque la pobreza y la profundización de la des-igualdad amenazan seriamente el proceso de consolidación de lademocracia y son una fuente importante de conflictos civiles einternacionales.

Sin embargo, el reconocimiento de que la pobreza sigue siendouna grave amenaza a la justicia social, la cohesión social y el desa-rrollo, no debería ocultar los avances que se han logrado en muchos

Erradicar la pobreza,fomentar el empleo yla igualdad de género:Desafíos permanentes

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frentes. Algunos de los más notables se pueden encontrar en laformulación de enfoques para luchar contra la pobreza y determi-nar las condiciones para tener éxito. Esto se aplica igualmente a ladimensión de género de las estrategias. La experiencia también hamostrado que el fomento del empleo es una estrategia clave deempoderamiento social y económico para hacer retroceder el pro-ceso de feminización de la pobreza y exclusión social.

Pero los progresos que hemos hecho en la comprensión de los pro-blemas y sus soluciones se tienen que traducir en acciones y reali-zaciones de una amplitud mucho mayor que la lograda hasta aho-ra. Para esto, es necesario movilizarse al nivel nacional y en elplano internacional. El renovado compromiso que se asumió enlos foros globales ofrece un contexto favorable.

El principal objetivo de este Programa de Desarrollo Institucionales hacer un aporte a ese esfuerzo nacional e internacional, dando aconocer a un público más vasto las lecciones derivadas de los éxi-tos, y sugiriendo medios de acción desde la perspectiva de la OIT.

Con el propósito de hacer un aporte a la Cuarta Conferencia Mun-dial sobre la Mujer, la OIT publicó en 1995 una Guía para laAcción titulada “Género, Pobreza y Empleo: Convertir las Com-petencias en Derechos”. Este documento presentó una síntesis crí-tica de las principales estrategias desarrolladas en este campo a lolargo de los últimos 30 años, empleando un enfoque temático paraexaminar los principales aspectos y tendencias, las estrategias, lasacciones ejecutadas y las lecciones que dejaron esas experiencias,así como entregar orientaciones para la acción en siete áreas espe-cíficas. La Guía para la Acción hizo hincapié en cinco conceptosfundamentales:

(i) El fomento del empleo productivo es la estrategia clave paralograr una reducción sustentable de la pobreza.

(ii) Para salir de la pobreza no basta aumentar la productividad.A juicio de la OIT, la organización y participación son ingre-dientes esenciales para romper el cerco de la vulnerabilidad yexclusión social.

(iii) Es imperativo poner en marcha estrategias de acción positi-vas para avanzar de manera decisiva en la lucha para reducirla pobreza basada en la discriminación por género.

Basarse en la Guíapara la Acción:“Género, pobreza yempleo: Convertir lascompetencias enderechos”

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(iv) Para erradicar la pobreza de forma efectiva se deberían reco-nocer los vínculos que existen entre los ámbitos de acción decarácter social, económico, jurídico y político; y

(v) Reconocer que la dicotomía entre la reforma de las políticaspúblicas y las intervenciones directas es una noción falsa; hayque propugnar enérgicamente la complementación de ambosinstrumentos.

La gran acogida que tuvo la Guía para la Acción durante y despuésde la Conferencia de Beijing mostró que se necesita establecer unintercambio sistemático de experiencias en este terreno. Ante losnumerosos pedidos que la OIT recibió de sus miembros, se tradu-jo la Guía para la Acción al español y al francés.

Además, la concepción didáctica de la Guía y su empleo en activi-dades de formación y desarrollo institucional mostraron la conve-niencia de elaborar, a partir de ella, un Programa de DesarrolloInstitucional sobre Género, Pobreza y Empleo. Este trabajo fuerealizado entre 1996 y 1997 por el Departamento de Desarrollode Políticas, con la colaboración del Centro Internacional de For-mación de la OIT en Turín y en consulta con las unidades técnicasde la OIT.

El prototipo del Programa de Desarrollo Institucional y la estrate-gia de ejecución que se sugería adoptar fueron analizados en unTaller de validación y planificación que se llevó a cabo en Turín enfebrero de 1998.

En el Taller participaron 50 representantes de las unidades técni-cas de la OIT, del Centro Internacional de Formación de la OIT(Turín), de equipos multidisciplinarios que trabajan en terreno,organizaciones de empleadores y de trabajadores, de las NacionesUnidas y de la comunidad de donantes (Banco Mundial y Progra-ma de las Naciones Unidas para el Desarrollo - PNUD), la EscuelaSuperior del Personal de la ONU y expertos internacionales.

El Taller permitió organizar una discusión temática de los Módu-los en siete grupos de trabajo que analizaron comentarios y suge-rencias sobre el contenido y la estrategia de capacitación de cadauno de ellos. Esto fue seguido por discusiones en cinco grupos detrabajo regionales (Asia, Africa, América Latina, Europa y los Es-tados Arabes) sobre cómo adaptar los materiales a las prioridades ypeculiaridades de las regiones y acerca de propuestas para la ejecu-ción del Programa de Desarrollo Institucional.

El taller de validacióny planificación(Turín, febrero de1998)

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El Programa de Desarrollo Institucional

El programa responde a las necesidades identificadas y cada vezmás numerosas de una amplia gama de miembros de la OIT sobreelaboración y aplicación de reformas de políticas públicas e inter-venciones directas para luchar contra la pobreza y promover unaefectiva perspectiva de género. Los miembros de la OIT manifies-tan estas necesidades con una frecuencia cada vez mayor en decla-raciones de objetivos nacionales, solicitudes directas de ayuda a laOIT y discusiones en las reuniones del Organo directivo y la Con-ferencia Internacional del Trabajo. Los compromisos que asumie-ron en este campo en la Cumbre Mundial sobre el Desarrollo So-cial (Copenhague, 1995) y la Cuarta Conferencia Mundial sobre laMujer (Beijing, 1995), reflejan la reactivación de la lucha contrala pobreza como una prioridad general de las agendas de desarro-llo nacionales e internacionales.

Basándose en el impulso generado por este renovado interés en elproblema de la pobreza, el Programa de Desarrollo Institucionalfijó estos objetivos:

(a) Fortalecer las capacidades de un amplio espectro de actores einstituciones sociales para elaborar y ejecutar políticas y pro-gramas para generar empleos, erradicar la pobreza y alcanzar laigualdad de género.

(b) Estimular acciones efectivas al nivel nacional.

(c) Fortalecer la capacidad de los recursos de la OIT en el terreno(Equipos Técnicos Multidisciplinarios) para dar ayuda en estaárea.

El fundamento del Paquete Modular Multimedios de Capacita-ción e Información y el Programa de Desarrollo Institucional res-ponde a estas premisas:

■ La necesidad de colmar la brecha que separa las observacionesteóricas y analíticas sobre la pobreza, por un lado, y las estrate-gias para erradicar la pobreza y la ejecución de acciones efecti-vas a nivel nacional, por el otro.

Objetivos,fundamento ycaracterísticasinnovadoras

Objetivos

Fundamento

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■ La necesidad de dar a conocer de manera sistemática y didácti-ca las lecciones de las experiencias acumuladas en los últimos30 años a un auditorio mucho más amplio que el de las contra-partes de las iniciativas piloto.

■ La necesidad de complementar y fortalecer, por medio de unaherramienta flexible y al alcance de la mano, las actividades decooperación técnica que realizan en este campo la OIT y otrosorganismos de la ONU.

Usos múltiples

El principal objetivo del Programa de Capacitación e Informacióny del Programa de Fortalecimiento Institucional es estimular larealización de acciones efectivas a nivel nacional, fortaleciendo lascapacidades de los diferentes miembros sobre sus opciones paraactuar a nivel de políticas y programas, y entregándoles orienta-ciones detalladas para la acción en cada área con los siguientespropósitos, entre otros:

I. Integrar una perspectiva de género en las agendas nacionalesde política sobre erradicación de la pobreza y diseño de planesnacionales para ese mismo fin, de conformidad con los com-promisos asumidos en la Cumbre Mundial sobre DesarrolloSocial.

II. Incorporar los temas del empleo y la pobreza a las agendasnacionales para el desarrollo de políticas de género, dando se-guimiento a la Plataforma de Acción de Beijing.

III.Entablar un debate y emprender acciones a escala nacional so-bre políticas para fomentar el empleo.

IV. Desarrollar programas específicos en las áreas temáticas trata-das en los módulos;

V. Crear conciencia acerca de la ecuación de género, pobreza yempleo.

Práctica, flexible e interdisciplinaria

Este Programa emplea un enfoque modular didáctico einterdisciplinario para reunir, por primera vez en la OIT y en elSistema de las Naciones Unidas, una serie de temas, estrategias yexperiencias relativas sobre sectores clave en el terreno de la di-mensión de género, la pobreza y el empleo. Los ocho Módulos del

Característicasinnovadoras

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Programa tienen que ver con estrategias interdisciplinarias,interrelacionadas y complementarias. Los Módulos aportan, en unúnico marco, los conocimientos especializados más innovadoressobre fomento del empleo, protección social y organización.

Una herramienta en plena evolución

El Programa de Capacitación e Información es considerado unaherramienta dinámica y en plena evolución, que debe ser actuali-zada periódicamente a la luz de los cambios en el entorno mundialy las estrategias para la acción. También funcionará como un me-canismo de intercambio dentro de la OIT y el Sistema de las Na-ciones Unidas, que recogerá, analizará e integrará la informaciónprocedente de los facilitadores que participan en el Programa deDesarrollo Institucional al Programa de Capacitación e Informa-ción.

La estrategia de ejecución

La ejecución del Programa de Desarrollo Institucional priorizarálos planes nacionales, subregionales, regionales e internacionalesque se ajusten a las acciones prioritarias, los programas de trabajode los Equipos Técnicos Multidisciplinarios de la OIT, el Progra-ma InFocus sobre Habilidades, el Centro Internacional de Forma-ción de Turín y la Oficina para Igualdad de Género en la Sedecentral de la OIT en Ginebra; también se dará prioridad a las soli-citudes específicas y directas que hagan los miembros de la OIT.

En la primera etapa se contempla colaborar y emprender accionesconjuntas con otros organismos interesados de la ONU, la EscuelaSuperior del Personal de la ONU y otras instituciones internacio-nales, regionales y nacionales.

El Programa de Desarrollo Institucional está destinado a ser unprograma regular de la OIT, que se actualizará y adaptará de acuerdocon las necesidades.

Todas las actividades relacionadas con el programa o derivadas deéste serán supervisadas atentamente por el Programa InFocus sobre

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Habilidades y el Centro Internacional de Formación de la OIT enTurín, que estimularán el intercambio de información y la cele-bración de consultas con los potenciales facilitadores.

Se contempla hacer una evaluación de la primera fase del progra-ma en el año 2001.

El Programa de Fortalecimiento Institucional sobre Género, Po-breza y Empleo es una herramienta flexible que pueden usar gru-pos diferentes, en forma separada o conjuntamente, a nivel nacio-nal, regional e internacional. La siguiente lista muestra la compo-sición del auditorio objetivo.

En el plano nacional

■ Responsables de los procesos de decisión, planificadores y al-tos funcionarios ministeriales.

■ Personal directivo de nivel medio/ejecutores de programas (ofi-cinas centrales y de área).

■ Organismos gubernamentales descentralizados de carácter lo-cal y gobiernos municipales.

■ Instituciones y organismos del sector público.

■ Organizaciones de empleadores.

■ Organizaciones de trabajadores.

■ Otras organizaciones de la sociedad civil (asociaciones y gru-pos de mujeres, ONG de desarrollo, grupos de interés).

■ Instituciones de investigación aplicada e instituciones acadé-micas.

En el plano internacional/regional

■ Instituciones del Sistema de las Naciones Unidas.

■ Donantes.

■ Organizaciones internacionales de empleadores.

■ Secretarías generales de sindicatos internacionales.

■ Organizaciones intergubernamentales y no gubernamentalesde carácter regional y subregional.

Auditorio objetivo

Grupos objetivo

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Perfil del facilitador Como se señaló más arriba, el Programa de Capacitación e Infor-mación se presta a ser usado de muchas maneras: en el marco deservicios de asesoramiento, como programa autónomo de capaci-tación y desarrollo institucional, o para realizar sesiones destina-das a intercambiar información temática en el contexto de otrasactividades relacionadas con género, pobreza y empleo. Losfacilitadores (instructores/consejeros) deben tener las calificacio-nes y conocimientos especializados necesarios para seleccionar yadaptar los temas y la metodología a las necesidades y el contextoespecíficos. Es un requisito indispensable conocer a fondo los te-mas relacionados con las tres áreas: empleo, pobreza y género. Sicarecieran de conocimientos especializados en una de ellas, losfacilitadores deberían trabajar conjuntamente con otros expertosen estas áreas. Por lo tanto, el Programa Modular no puede serusado por generalistas u otras personas que no tengan experienciaen ellas. Esta no es una guía para principiantes, sino una herra-mienta práctica sobre temas complejos que deben ser abordadospor facilitadores expertos. La ejecución eficiente e imaginativa delPrograma de Fortalecimiento Institucional depende de los cono-cimientos y la creatividad de los propios facilitadores.

El Paquete Modular Multimedios de Capacitación

El Programa Modular de Capacitación está formado por ochoMódulos, una Guía para el Facilitador y un juego de transparen-cias, como se detalla a continuación.Cada Módulo tiene una parte general con:

■ Un índice.

■ El objetivo general y los objetivos específicos.

■ Una serie de sesiones de capacitación, cada una de las cualestiene los siguientes elementos:

– La estrategia que se sugiere adoptar.

– Una página de antecedentes en la que se pasa revista a losprincipales conceptos, temas y estrategias para la acciónrelacionados con cada sección.

Estructura ycontenido

9


– Cada nota de antecedentes termina con un resumen de lostemas abordados.

– Una bibliografía.

– Actividades que dan la oportunidad de aplicar lo aprendi-do en las sesiones a la situación de trabajo real del partici-pante.

– Un juego de transparencias relacionado con los temas decada sesión.

La estructura modular permite que los programas de fortalecimien-to institucional focalizados en la capacitación usen el material deuna manera flexible y diversificada. Cada módulo se puede usarindividualmente o combinado con otros. El instructor/facilitadorpuede emplear los módulos para hacer diferentes actividades decapacitación, de acuerdo con las características del auditorio, au-diencia objetivo, los objetivos que persigue y la duración de lasactividades.

Los Módulos 1 y 2 se ocupan de temas transversales aplicables atodo tipo de actividades de asesoramiento y desarrollo institucional.El Módulo 1: Tendencias, problemas y enfoques: un panorama general,es una introducción a todos los temas relacionados con la ecuaciónde género, pobreza y empleo. También se puede usar individual-mente. El Módulo 2: Capacidad de organización y negociación: poderpara realizar cambios, aborda una dimensión importante que tam-bién atañe a los demás módulos temáticos. En vista de la impor-tancia de las estrategias de organización y empoderamiento, serecomienda vivamente usar el Módulo 2 en todos los programasde desarrollo institucional.

Si se tiene el propósito de impartir un programa relativamenterápido de sensibilización para altos funcionarios responsables de laformulación de políticas, también se puede usar el Módulo 1. Paraorganizar una actividad de desarrollo institucional más amplia sepueden emplear los ocho módulos. Los diferentes módulos se pue-den integrar para ser usados en otras actividades de capacitación ydesarrollo institucional de mayor alcance.

El cuadro siguiente sugiere, a título ilustrativo, algunas aplicacio-nes de los módulos en forma independiente, pero la cantidad decombinaciones que se puede hacer es mucho mayor.

10


Módulo

(5) Capacitación (en particular sobre losplanes de capacitación convencional parael sector informal)

(4) Crédito

(6) Trabajo decente

(7) Protección social

(2) Organización

(8) Fondos sociales

Propósito de la Actividad de DesarrolloInstitucional

■ Capacitación/Desarrollo de los recursoshumanos

■ Empleo en el sector informal

■ Desarrollo de las capacidadesempresariales en el sector de lasmicroempresas y pequeñas empresas

■ Programas de obras públicas que hacenuso intensivo de mano de obra

■ Seguridad social (para el sector informal ysectores desprotegidos)

■ Trabajo doméstico

■ Educación obrera■ Cooperativas■ Desarrollo local

■ Políticas sociales y redes de protecciónsocial

■ Desarrollo local■ Iniciativas municipales urbanas

Cada módulo contiene las herramientas didácticas que el instruc-tor/facilitador necesita para organizar, impartir y evaluar las acti-vidades de capacitación.

La estrategia de capacitación que se sugiere adoptar para cadamódulo especifica la relación entre los puntos clave y el conteni-do, la secuencia que se debe emplear, las actividades que deberíanemprender el facilitador y los participantes, el material del apoyoy la duración estimada de la sesión. El asesoramiento metodológicotiene el objeto de orientar al instructor, pero no es indispensableseguirlo al pie de la letra.

La metodología está basada en enfoques participativos. Al presen-tar la información nueva se tienen en cuenta las experiencias yconocimientos de los participantes y se estimula la discusión yanálisis de los problemas en sus contextos específicos. También seestimula a los participantes a formular sus propias soluciones.

Módulos

El enfoquemetodológico

11


Por lo tanto, los instructores/facilitadores desempeñan la funciónde “consultores” en el proceso de aprendizaje y lo orientan adap-tando las actividades a las necesidades y resultados que se buscaobtener.

Gracias a este enfoque, los métodos convencionales ceden el paso auna comunicación multidireccional entre los instructores/facilitadores y los participantes, así como entre estos últimos.

El Paquete propone, entre otros, los siguientes métodos didácticos:

■ Presentaciones participativas.

■ Estudios de caso.

■ Trabajo individual y de grupo.

■ Simulaciones.

Ver información más detallada sobre cada uno de estos métodos enel Anexo 2.

El Programa de Capacitación e Información se puede adaptar a lasnecesidades peculiares de cada actividad de desarrollo institucional,teniendo en cuenta:

■ El contexto: diversidad social, cultural y económica.

■ Composición, perfil, intereses y conocimientos del auditorioobjetivo.

■ Las prioridades temáticas del auditorio objetivo.

■ El tiempo de que se dispone y la duración del programa.

El proceso de adaptación es una etapa preparatoria importante a lacual hay que dedicar la atención debida antes de poner en prácticael Programa de Desarrollo Institucional.

El primer nivel de adaptación consistirá en la selección de losmódulos y los enfoques de capacitación del Programa de Capaci-tación e Información. El instructor/facilitador selecciona los te-mas, las sesiones y las actividades pertinentes de cada módulo. Elsegundo nivel conlleva la recopilación y el empleo de informaciónmás detallada sobre género, pobreza y empleo pertinentes para loscontextos locales, nacionales y regionales en los cuales se está

Adaptación

12


llevando a cabo el Programa de Desarrollo Institucional. Esta acti-vidad preparatoria comprende el manejo de datos e información,el examen de las prácticas acertadas y la movilización de los exper-tos locales sobre algunos aspectos prioritarios. La información quese recabe de esta manera debería ser integrada adecuadamente enlos módulos pertinentes, para complementar o sustituir la infor-mación proporcionada.

Muchos de los procesos descritos en el Programa de Capacitacióne Información y los problemas que plantean los módulos son co-munes a las diferentes regiones, países y grupos sociales. En lamedida de lo posible, se han seleccionado ejemplos que ilustranuna gran variedad de situaciones. No obstante, los facilitadoresdeberían evitar las generalizaciones sin fundamento. Es evidente,por ejemplo, que un problema como el acceso limitado de lasmujeres a la tierra no se plantea en los mismos términos en ciertaspartes de Africa o Asia meridional. Del mismo modo, las priorida-des en materia de protección social y seguridad social no son lasmismas en América Latina que en los países que están en tránsitode una economía centralmente planificada a una economía demercado.

Se debe tener en cuenta que este Programa de Capacitación e In-formación no tiene como objetivo entregar una compilación ex-haustiva de todos los temas interrelacionados, sino proporcionaruna herramienta práctica para ayudar a los facilitadores a identifi-car los temas y las áreas de acción más importantes y plantearcuestiones fundamentales con miras a la elaboración de políticas.

Se hará una adaptación de la profundidad y complejidad de la dis-cusión temática, teniendo en cuenta los conocimientos y la expe-riencia del auditorio objetivo y sus necesidades específicas. Porejemplo, un Programa de Desarrollo Institucional para altos fun-cionarios responsables de los procesos de decisión pondrá el acentoen todas las áreas prioritarias de reforma de política y acciones, asícomo en las interacciones entre éstas. En cambio, un programapara funcionarios del gobierno local o del municipio interesadosen la creación de empleos urbanos y planes de urbanización plantea-rá una discusión más detallada sobre los módulos temáticos 3, 5,6, 7 y 8, además de un panorama general de los módulos restantes.

Ver en el Anexo 6 algunas orientaciones generales relativas a laadaptación del Programa de Capacitación e Información.

13


ANEXOS

14


15


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nal

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ob

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ØEl

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16


Mód

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tro

s re

curs

os

pro

du

cti-

vos:

der

ech

os

limit

ado

s d

e lo

s p

ob

res

y es

pec

ialm

ente

de

las

mu

jere

sLa

imp

ort

anci

a d

e la

tie

rra

y o

tro

sre

curs

os

pro

du

ctiv

os

par

a la

s m

uje

res

de

las

zon

as r

ura

les

y u

rban

as.

–El

der

ech

o d

e la

mu

jer

a la

tie

rra:

limit

ado

, in

dir

ecto

e in

cier

to–

El d

erec

ho

de

la m

uje

r a

la t

ierr

a:co

nti

nu

amen

te a

men

azad

o–

No

men

os

imp

ort

ante

: la

pro

pie

-d

ad d

e la

tie

rra

y el

co

ntr

ol d

e lo

sin

gre

sos

qu

e p

rod

uce

–Lo

s d

erec

ho

s d

e lo

s p

ueb

los

ind

ígen

as: s

oca

vad

os

sist

emát

icam

ente

–Zo

nas

urb

anas

: tie

rra,

viv

ien

da

yre

curs

os

pro

du

ctiv

os

par

a el

trab

ajo

po

r cu

enta

pro

pia

■En

foq

ues

y e

stra

teg

ias

■Fl

exib

iliza

r el

acc

eso

infr

aest

ruct

ura

bás

ica

■A

sig

nar

esp

acio

s a

las

un

idad

es d

else

cto

r in

form

al■

La r

edis

trib

uci

ón

de

los

recu

rso

s d

e la

tier

ra–

Leg

isla

ció

n e

qu

itat

iva

sob

re e

ld

erec

ho

a la

tie

rra

–R

efo

rest

ació

n d

e lo

s b

osq

ues

–La

def

ensa

de

los

der

ech

os

de

las

com

un

idad

es in

díg

enas

–A

po

yo a

los

trab

ajo

s p

or

cuen

tap

rop

ia y

a la

s m

icro

emp

resa

s

■O

rien

taci

on

es p

ara

la a

cció

n

Prin

cip

ales

tem

as d

e d

iscu

sió

n

ØEs

ese

nci

al q

ue

se r

eco

no

zcan

los

der

ech

os

de

las

mu

jere

s a

la t

ierr

a, m

aqu

inar

ia, t

ecn

olo

gía

y a

otr

os

recu

rso

s p

rod

uct

ivo

s. E

n m

uch

os

paí

ses

en d

esar

rollo

el s

ust

ento

de

las

mu

jere

s ru

rale

s to

dav

ía d

epen

de

de

la t

ierr

a y

otr

os

recu

rso

s n

atu

rale

s. E

n z

on

asu

rban

as s

on

ese

nci

ales

los

esp

acio

s d

e tr

abaj

o p

ara

las

trab

ajad

ora

s p

or

cuen

ta p

rop

ia.

ØEl

acc

eso

a la

tie

rra

no

só

lo a

bar

ca d

erec

ho

s d

ep

rop

ied

ad y

de

uso

, sin

o t

amb

ién

el c

on

tro

l so

bre

el

uso

qu

e se

hac

e d

e el

la, c

on

dic

ion

es d

e ac

ceso

y u

sose

gu

ro, a

sí c

om

o c

on

tro

l so

bre

los

ing

reso

s q

ue

pro

du

ce.

ØEl

acc

eso

de

las

mu

jere

s a

la t

ierr

a se

ha

vuel

to m

ásd

ifíc

il y

circ

un

scri

to b

ajo

la p

resi

ón

de

las

refo

rmas

eco

nó

mic

as e

stru

ctu

rale

s, la

s es

trat

egia

s p

ara

mo

der

niz

ar la

ag

ricu

ltu

ra, l

os

pro

yect

os

de

des

arro

llo a

gra

n e

scal

a, e

l cre

cim

ien

to d

e la

po

bla

ció

n y

el d

eter

ioro

del

med

io a

mb

ien

te.

ØA

cces

o a

la t

ierr

a, la

viv

ien

da

y lo

s re

curs

os

pro

du

ctiv

os

en la

s zo

nas

urb

anas

. El d

erec

ho

de

lam

uje

r a

los

recu

rso

s p

rod

uct

ivo

s en

las

zon

asu

rban

as.

ØLa

s re

form

as a

gra

rias

, lo

s p

lan

es d

e co

lon

izac

ión

yo

tro

s p

rog

ram

as d

e d

istr

ibu

ció

n d

e ti

erra

s su

elen

sub

esti

mar

el p

apel

pro

du

ctiv

o q

ue

des

emp

eñan

las

mu

jere

s en

la a

gri

cult

ura

y e

n a

lgu

no

s ca

sos,

incl

uso

,lim

itan

su

acc

eso

a la

tie

rra.

18


Mód

ulo

4:

Recu

rsos

fin

anci

eros

par

a lo

s po

bres

:El

cré

dito

Dur

ació

n es

timad

a: 4

hora

s

Req

uis

ito

s

Los

par

tici

pan

tes

deb

erán

:

■Te

ner

co

no

cim

ien

tos

sob

re e

stra

teg

ias

de

des

arro

llon

acio

nal

es y

loca

les,

y

■El

co

mp

rom

iso

de

ten

er e

n c

uen

ta la

dim

ensi

ón

de

gén

ero

y la

so

rien

taci

on

es p

ara

la a

cció

n e

n lo

sp

rog

ram

as y

pro

yect

os

de

las

estr

ateg

ias

de

des

arro

llo.

Ob

jeti

vos

■A

pre

ciar

laim

po

rtan

cia

qu

eti

ene

el a

cces

o a

lcr

édit

o p

or

par

te d

elo

s p

rod

uct

ore

s, y

esp

ecia

lmen

te d

e la

sp

rod

uct

ora

s, lo

so

bst

ácu

los

con

los

cual

es s

e tr

op

ieza

yla

s es

trat

egia

sal

tern

ativ

as p

ara

faci

litar

les

el a

cces

oa

eso

s re

curs

os.

Co

nte

nid

o

■El

su

min

istr

o d

e se

rvic

ios

de

créd

ito

–La

fo

rma

en q

ue

las

inst

itu

cio

nes

fin

anci

eras

trad

icio

nal

es e

xclu

yen

a lo

sp

ob

res

–Fu

ente

s in

form

ales

de

créd

ito

: ven

taja

s y

des

ven

taja

s

■Fo

rmas

alt

ern

ativ

as d

esu

min

istr

ar s

ervi

cio

s d

e cr

édit

o–

Plan

es d

e cr

édit

o e

spec

iale

sad

min

istr

ado

s p

or

los

ban

cos

com

erci

ales

–Pr

og

ram

as in

term

edia

rio

s–

Plan

es d

e cr

édit

o p

aral

elo

s–

Inst

itu

cio

nes

ban

cari

astr

adic

ion

ales

qu

e o

frec

enso

luci

on

es a

lter

nat

ivas

■O

rien

taci

on

es p

ara

la a

cció

n–

¿Qu

é h

emo

s ap

ren

did

o?

–A

lgu

no

s p

rob

lem

as t

od

avía

no

tie

nen

so

luci

ón

Prin

cip

ales

tem

as d

e d

iscu

sió

n

ØLa

s in

stit

uci

on

es b

anca

rias

tra

dic

ion

ales

no

pre

stan

ser

vici

os

de

créd

ito

a lo

s p

ob

res

y m

uch

o m

eno

s a

las

mu

jere

sp

ob

res.

Est

as t

ien

en e

scas

o a

cces

o a

l cré

dit

o f

orm

al p

orq

ue,

entr

e o

tras

co

sas,

tie

nen

baj

os

niv

eles

de

inst

rucc

ión

, no

tien

en e

xper

ien

cia

en e

ste

tip

o d

e tr

ámit

es, c

arec

en d

ep

len

a ca

pac

idad

jurí

dic

a p

ara

susc

rib

ir c

on

trat

os

y n

o t

ien

enp

rop

ied

ades

par

a o

frec

er e

n g

aran

tía.

ØEn

cie

rtas

cir

cun

stan

cias

, lo

s se

rvic

ios

info

rmal

es d

e cr

édit

op

ued

en a

ten

der

mej

or

las

nec

esid

ades

de

los

po

bre

s, p

ero

tam

bié

n t

ien

en a

lgu

nas

def

icie

nci

as.

ØLa

s as

oci

acio

nes

de

aho

rro

y c

réd

ito

ro

tato

rio

se

pu

eden

adap

tar

a la

s n

eces

idad

es d

e su

s m

iem

bro

s, p

ero

po

r o

tro

lad

o t

ien

en r

ecu

rso

s lim

itad

os,

so

lam

ente

pu

eden

hac

enp

rést

amo

s p

equ

eño

s y

a co

rto

pla

zo, n

o o

frec

en u

n lu

gar

seg

uro

par

a d

epo

sita

r ah

orr

os

y n

o e

stán

en

co

nd

icio

nes

de

pag

ar a

ltas

tas

as d

e in

teré

s a

sus

aho

rris

tas.

ØA

lgu

no

s b

anco

s fo

rmal

es t

ien

en p

lan

es d

e cr

édit

oes

pec

iale

s fo

caliz

ado

s en

las

peq

ueñ

as a

ctiv

idad

esec

on

óm

icas

ru

rale

s, p

ero

no

sie

mp

re s

on

ap

rop

iad

os

par

alo

s p

ob

res,

po

rqu

e m

uch

as v

eces

esa

s in

stit

uci

on

es n

o h

ansi

do

cap

aces

de

sup

erar

su

s p

ráct

icas

res

tric

tiva

s.

ØEn

los

últ

imo

s añ

os

han

pro

lifer

ado

los

pro

gra

mas

de

créd

ito

qu

e o

per

an e

n f

orm

a p

aral

ela

al s

iste

ma

ban

cari

ofo

rmal

, per

o s

on

po

cos

los

qu

e h

an s

ido

est

ud

iad

os

de

un

am

aner

a si

stem

átic

a p

ara

eval

uar

su

s re

sult

ado

s.

ØPo

r sí

so

lo, e

l su

min

istr

o d

e se

rvic

ios

de

créd

ito

no

bas

tap

ara

pro

du

cir

un

imp

acto

sig

nif

icat

ivo

en

el e

mp

leo

y lo

sin

gre

sos.

El e

nto

rno

en

el q

ue

op

eran

los

serv

icio

sfi

nan

cier

os

es u

no

de

los

pri

nci

pal

es f

acto

res

qu

ed

eter

min

an la

ap

titu

d d

e u

na

det

erm

inad

a m

od

alid

ad d

ecr

édit

o.

ØC

on

los

serv

icio

s fi

nan

cier

os

se p

ued

e co

rrer

el r

iesg

o d

ein

un

dar

el m

erca

do

fin

anci

ero

co

n u

na

gra

n c

anti

dad

de

créd

ito

s, h

asta

el p

un

to d

e so

bre

pas

ar la

cap

acid

ad d

eab

sorc

ión

de

la e

con

om

ía lo

cal.

19


Mód

ulo

5:

Inve

rtir

en la

s pe

rson

as:

Educ

ació

n y

form

ació

n pr

ofes

iona

lD

urac

ión

estim

ada:

4 ho

ras

Req

uis

ito

s

Los

par

tici

pan

tes

deb

erán

:

■Te

ner

co

no

cim

ien

tos

sob

re e

stra

teg

ias

de

des

arro

llon

acio

nal

es y

loca

les,

y

■El

co

mp

rom

iso

de

ten

er e

n c

uen

ta la

dim

ensi

ón

de

gén

ero

y la

so

rien

taci

on

es p

ara

la a

cció

n e

n lo

sp

rog

ram

as y

pro

yect

os

de

las

estr

ateg

ias

de

des

arro

llo.

Ob

jeti

vos

■Id

enti

fica

r lo

sp

rin

cip

ales

fac

tore

sq

ue

limit

an e

l acc

eso

de

las

mu

jere

s en

igu

ald

ad d

eco

nd

icio

nes

a la

edu

caci

ón

y la

form

ació

n e

ind

icar

cóm

o s

up

erar

los.

Co

nte

nid

o

■Po

bre

za y

des

arro

llo d

elo

s re

curs

os

hu

man

os

–Lo

s p

ob

res

no

tie

nen

acce

so a

la e

du

caci

ón

ni a

la f

orm

ació

np

rofe

sio

nal

–Po

bre

za, g

éner

o y

acce

so a

la e

du

caci

ón

–Se

gre

gac

ión

po

rg

éner

o e

n la

fo

rmac

ión

pro

fesi

on

al–

Cen

tro

s d

e fo

rmac

ión

en c

alif

icac

ion

es n

ofo

rmal

es–

El a

pre

nd

izaj

etr

adic

ion

al–

Plan

es d

e fo

rmac

ión

en

los

pro

gra

mas

par

ag

ener

ar in

gre

sos

■En

foq

ues

y e

stra

teg

ias

Ref

orm

as d

e p

olít

ica

ein

stit

uci

on

ales

; ap

oyo

des

pu

és d

e la

fo

rmac

ión

;se

cto

r p

úb

lico

ver

sus

sect

or

pri

vad

o e

n la

form

ació

n.

■O

rien

taci

on

es p

ara

laac

ció

n

Prin

cip

ales

tem

as d

e d

iscu

sió

n

ØLa

bre

cha

edu

cati

va d

e g

éner

o q

ue

sig

ue

des

afia

nd

o la

s p

olít

icas

par

a fo

men

tar

la ig

ual

dad

en

el a

cces

o a

la e

du

caci

ón

se

pu

ede

exp

licar

po

rqu

e en

alg

un

as s

oci

edad

es s

e co

nsi

der

a q

ue

laed

uca

ció

n d

e la

s n

iñas

tie

ne

un

val

or

soci

al m

ás b

ajo

qu

e la

de

los

niñ

os.

ØEs

ta id

ea s

e re

fuer

za e

n v

ista

de

qu

e la

s m

uje

res

tien

en p

oca

so

po

rtu

nid

ades

de

con

seg

uir

em

ple

o a

sala

riad

o, g

anan

sal

ario

sb

ajo

s y

tien

en e

scas

a m

ovi

lidad

pro

fesi

on

al.

ØLa

s n

iñas

y la

s m

uje

res

tien

en m

eno

s p

rob

abili

dad

es d

e in

gre

sar

en p

rog

ram

as d

e fo

rmac

ión

esp

ecia

lizad

os

y d

e ca

ráct

er t

écn

ico

,p

orq

ue

sus

niv

eles

de

alfa

bet

izac

ión

y e

du

caci

ón

so

n m

ás b

ajo

sq

ue

los

de

los

varo

nes

.Ø

Otr

os

fact

ore

s q

ue

red

uce

n la

s p

rob

abili

dad

es d

e q

ue

las

niñ

as s

ein

tere

sen

en

nu

evas

áre

as d

e tr

abaj

o, s

on

la in

sufi

cien

cia

de

lao

rien

taci

ón

pro

fesi

on

al q

ue

se im

par

te e

n la

s es

cuel

as e

inst

itu

tos

de

form

ació

n, a

sí c

om

o d

e la

info

rmac

ión

so

bre

op

ort

un

idad

es d

e fo

rmac

ión

y e

mp

leo

.Ø

Alg

un

os

inst

itu

tos

de

form

ació

n p

rofe

sio

nal

no

tie

nen

laca

pac

idad

ni l

os

med

ios

adec

uad

os

par

a d

eter

min

ar la

dem

and

ad

e m

ano

de

ob

ra e

inco

rpo

rar

info

rmac

ión

so

bre

el m

erca

do

de

trab

ajo

al d

iseñ

o d

e su

s p

rog

ram

as d

e fo

rmac

ión

.Ø

Las

mu

jere

s ad

ult

as t

ien

en la

po

sib

ilid

ad d

e ad

qu

irir

calif

icac

ion

es p

rofe

sio

nal

es p

or

med

io d

e p

rog

ram

as in

form

ales

de

form

ació

n im

par

tid

os

po

r o

rgan

ism

os

gu

ber

nam

enta

les

yO

NG

fu

era

del

ám

bit

o d

e lo

s in

stit

uto

s fo

rmal

es d

e ca

pac

itac

ión

,p

ero

alg

un

os

de

eso

s p

rog

ram

as n

o d

an a

cces

o a

las

mu

jere

s.Ø

En a

lgu

nas

so

cied

ades

, lo

s si

stem

as t

rad

icio

nal

es d

e ap

ren

diz

aje

sig

uen

sie

nd

o v

ehíc

ulo

s im

po

rtan

tes

par

a tr

ansm

itir

des

trez

as a

los

niñ

os

y a

las

niñ

as, p

ero

, co

mo

es

ob

vio

, ori

enta

n a

est

asú

ltim

as h

acia

las

ocu

pac

ion

es t

rad

icio

nal

es.

ØPo

r sí

so

la, l

a fo

rmac

ión

pro

fesi

on

al n

o v

a a

aum

enta

r la

sp

osi

bili

dad

es q

ue

tien

en la

s m

uje

res

de

con

seg

uir

em

ple

os

lucr

ativ

os

y g

rati

fica

nte

s. E

n e

ste

sen

tid

o, e

l en

torn

o e

con

óm

ico

es u

no

de

los

fact

ore

s d

ecis

ivo

s.Ø

Enfo

qu

es, e

stra

teg

ias

y su

efe

ctiv

idad

.Ø

Es n

eces

ario

imp

lem

enta

r p

olít

icas

an

tes,

du

ran

te y

des

pu

és d

ela

fo

rmac

ión

pro

fesi

on

al.

20


Mód

ulo

6:

Acce

so a

un

trab

ajo

dece

nte

Dur

ació

n es

timad

a: 4

hora

s

Req

uis

ito

s

Los

par

tici

pan

tes

deb

erán

:

■Te

ner

co

no

cim

ien

tos

sob

re e

stra

teg

ias

de

des

arro

llon

acio

nal

es y

loca

les,

y

■El

co

mp

rom

iso

de

ten

er e

n c

uen

ta la

dim

ensi

ón

de

gén

ero

y la

so

rien

taci

on

es p

ara

la a

cció

n e

n lo

sp

rog

ram

as y

pro

yect

os

de

las

estr

ateg

ias

de

des

arro

llo.

Ob

jeti

vos

■D

esta

car

los

pri

nci

pal

es f

acto

res

y p

roce

sos

de

dis

crim

inac

ión

qu

elim

itan

el a

cces

o d

ela

s m

uje

res

alem

ple

o a

sala

riad

o y

deb

ilita

n s

u p

osi

ció

nen

el m

erca

do

de

trab

ajo

, e id

enti

fica

res

trat

egia

s p

ara

mej

ora

r el

acc

eso

de

las

mu

jere

s al

emp

leo

asa

lari

ado

.

Co

nte

nid

o

■La

s m

uje

res

y lo

s h

om

bre

s en

el

mer

cad

o d

e tr

abaj

o–

Mu

jere

s: m

ás d

esfa

vore

cid

as–

Ref

orm

as e

con

óm

icas

, fle

xib

ilid

ady

glo

bal

izac

ión

: Nu

evas

op

ort

un

idad

es y

nu

evas

vuln

erab

ilid

ades

–H

ay u

na

gra

n n

eces

idad

de

con

seg

uir

tra

baj

o

■En

foq

ues

po

lival

ente

s p

ara

fom

enta

rel

em

ple

o a

sala

riad

o–

Pro

gra

mas

de

infr

aest

ruct

ura

co

nu

so in

ten

sivo

de

man

o d

e o

bra

–A

mp

liar

las

op

ort

un

idad

es d

e la

sm

uje

res

en lo

s p

rog

ram

as d

ein

frae

stru

ctu

ra–

Part

icip

ació

n d

e la

s m

uje

res

en lo

sp

rog

ram

as e

spec

iale

s d

e em

ple

o

■O

rien

taci

on

es p

ara

la a

cció

n–

Mej

ora

r la

s p

ersp

ecti

vas

de

las

mu

jere

s en

el e

mp

leo

asa

lari

ado

.–

Au

men

tar

la p

arti

cip

ació

n d

e la

sm

uje

res

en lo

s p

rog

ram

ases

pec

iale

s d

e em

ple

o.

Prin

cip

ales

tem

as d

e d

iscu

sió

n

ØEl

mer

cad

o d

e tr

abaj

o e

stá

seg

men

tad

o p

or

gén

ero

.La

s m

uje

res

tien

den

a e

star

co

nce

ntr

adas

en

ocu

pac

ion

es p

oco

cal

ific

adas

, qu

e g

ener

an s

alar

ios

baj

os

y ti

enen

po

co p

rest

igio

.

ØA

las

mu

jere

s se

les

hac

e d

ifíc

il ca

mb

iar

de

pro

fesi

ón

o d

esar

rolla

r u

na

carr

era,

a c

ausa

de

sus

ob

ligac

ion

esd

om

ésti

cas,

así

co

mo

deb

ido

a c

iert

as n

orm

as y

cost

um

bre

s so

cial

es. E

l hec

ho

de

qu

e la

s m

uje

res

ten

gan

men

os

edu

caci

ón

y c

alif

icac

ion

es q

ue

los

ho

mb

res,

red

uce

las

op

ort

un

idad

es d

e tr

abaj

oas

alar

iad

o q

ue

les

ofr

ece

el m

erca

do

.

ØLo

s em

ple

ado

res

son

rea

cio

s a

con

trat

ar m

uje

res

cuan

do

tie

nen

qu

e h

acer

se c

arg

o d

e la

s p

rest

acio

nes

po

r m

ater

nid

ad.

ØEn

el p

asad

o, e

l sec

tor

pú

blic

o e

ra la

fu

ente

de

lam

ayo

ría

y d

e la

s m

ejo

res

op

ort

un

idad

es d

e tr

abaj

op

ara

las

mu

jere

s. P

ero

en

los

últ

imo

s añ

os,

ést

as h

ansi

do

las

más

afe

ctad

as p

or

la r

edu

cció

n y

reo

rgan

izac

ión

de

la a

dm

inis

trac

ión

y e

l gas

top

úb

lico

s.

ØEl

est

able

cim

ien

to d

e zo

nas

fra

nca

s p

ara

ind

ust

rias

exp

ort

ado

ras

pu

ede

aum

enta

r la

ofe

rta

de

trab

ajo

par

a la

s m

uje

res,

per

o la

cre

ació

n d

e em

ple

os

no

va

aco

mp

añad

a n

eces

aria

men

te d

e fo

rmac

ión

pro

fesi

on

al, s

egu

rid

ad la

bo

ral y

mej

ore

s co

nd

icio

nes

de

trab

ajo

. El i

mp

acto

de

los

acu

erd

os

de

trab

ajo

info

rmal

es.

ØEn

foq

ues

po

lival

ente

s p

ara

fom

enta

r el

em

ple

oas

alar

iad

o. L

os

Co

nve

nio

s d

e la

OIT

.

ØEl

ing

reso

y la

par

tici

pac

ión

de

las

mu

jere

s en

los

pro

gra

mas

esp

ecia

les

de

emp

leo

se

pu

ede

ver

favo

reci

do

u o

bst

acu

lizad

o, s

egú

n lo

s m

éto

do

so

per

acio

nal

es q

ue

se a

do

pte

n.

21


Mód

ulo

7:

Exte

nder

la p

rote

cció

n so

cial

Dur

ació

n es

timad

a: 4

hora

s 15

'

Req

uis

ito

s

Los

par

tici

pan

tes

deb

erán

:

■Te

ner

co

no

cim

ien

tos

sob

re e

stra

teg

ias

de

des

arro

llon

acio

nal

es y

loca

les,

y

■El

co

mp

rom

iso

de

ten

er e

n c

uen

ta la

dim

ensi

ón

de

gén

ero

y la

so

rien

taci

on

es p

ara

la a

cció

n e

n lo

sp

rog

ram

as y

pro

yect

os

de

las

estr

ateg

ias

de

des

arro

llo.

Ob

jeti

vos

■Id

enti

fica

rp

rob

lem

as y

estr

ateg

ias

sob

re la

pro

tecc

ión

so

cial

de

los

trab

ajad

ore

sp

ob

res

y en

par

ticu

lar

de

las

trab

ajad

ora

s.

Co

nte

nid

o

■¿Q

ué

sig

nif

ica

pro

tecc

ión

so

cial

?–

Los

trab

ajad

ore

s p

ob

res:

exc

luid

os

de

los

reg

ímen

es f

orm

ales

de

pro

-te

cció

n s

oci

al–

Un

mar

co c

on

las

no

rmas

de

la O

IT–

Hac

ia u

na

def

inic

ión

más

am

plia

de

la p

rote

cció

n s

oci

al

■En

foq

ues

y e

stra

teg

ias

–Pr

ote

cció

n so

cial

par

a lo

s tra

baj

ado

-re

s d

el s

ecto

r in

form

al–

El c

aso

de

los

trab

ajad

ore

s a

do

mi-

cilio

–Pr

og

ram

as y

exp

erie

nci

as–

El C

on

ven

io s

ob

re t

rab

ajo

a d

om

ici-

lio–

Op

cio

nes

: ¿Q

ué

se p

ued

e h

acer

?

■ O

rien

taci

on

es p

ara

la a

cció

n

Prin

cip

ales

tem

as d

e d

iscu

sió

n

ØLa

pro

tecc

ión

so

cial

ab

arca

do

s ár

eas

pri

nci

pal

es d

ep

olít

ica:

1)

pro

tecc

ión

de

los

der

ech

os

de

los

trab

ajad

ore

s y

mej

ora

mie

nto

de

las

con

dic

ion

es d

etr

abaj

o; y

2)

reg

ímen

es d

e se

gu

ro s

oci

al p

ara

pro

teg

er a

los

trab

ajad

ore

s co

ntr

a la

s ca

ren

cias

eco

nó

mic

as y

so

cial

es.

ØM

uch

os

trab

ajad

ore

s so

n e

xclu

ido

s d

e lo

s re

gím

enes

form

ales

de

pro

tecc

ión

so

cial

. La

pro

tecc

ión

qu

eo

torg

a la

leg

isla

ció

n la

bo

ral s

e ap

lica

sola

men

te a

las

rela

cio

nes

fo

rmal

es e

ntr

e em

ple

ado

r y

emp

lead

o.

ØLa

may

orí

a d

e la

s m

uje

res

trab

aja

po

r cu

enta

pro

pia

,d

entr

o d

e si

stem

as f

amili

ares

de

pro

du

cció

n o

par

asu

bco

ntr

atis

tas.

Ad

emás

, lo

s o

rgan

ism

os

enca

rgad

os

de

aplic

ar la

s n

orm

as la

bo

rale

s n

o f

isca

lizan

el s

ecto

rin

form

al d

e u

na

form

a ef

ecti

va.

ØPo

r lo

gen

eral

, la

cob

ertu

ra d

e lo

s si

stem

as f

orm

ales

de

seg

uri

dad

so

cial

se

limit

a al

em

ple

o a

sala

riad

o.

ØPa

ra lo

s g

ob

iern

os

se h

ace

dif

ícil

fin

anci

ar lo

ssi

stem

as d

e se

gu

rid

ad s

oci

al, p

orq

ue

la g

ener

ació

nd

e lo

s re

curs

os

nec

esar

ios

po

r m

edio

de

imp

ues

tos

oco

ntr

ibu

cio

nes

les

resu

lta

pro

ble

mát

ico

.

ØPe

ro lo

s g

ob

iern

os

tien

en la

op

ció

n d

e b

usc

ar o

tro

sm

edio

s p

ara

exte

nd

er la

pro

tecc

ión

de

los

sist

emas

form

ales

de

pro

tecc

ión

so

cial

, au

men

tan

do

laco

ber

tura

de

det

erm

inad

os

gru

po

s d

e tr

abaj

ado

res

yh

acie

nd

o c

amp

añas

de

dif

usi

ón

de

may

or

alca

nce

par

a in

form

ar m

ejo

r a

los

trab

ajad

ore

s so

bre

su

sd

erec

ho

s en

los

sist

emas

fo

rmal

es.

ØO

tra

op

ció

n c

on

sist

e en

cre

ar y

fo

rtal

ecer

mec

anis

mo

s in

form

ales

de

pro

tecc

ión

so

cial

y/o

esta

ble

cer

nu

evo

s p

lan

es n

o c

on

ven

cio

nal

es p

ara

aten

der

las

nec

esid

ades

de

sect

ore

s es

pec

ífic

os

de

lap

ob

laci

ón

.

22


Mód

ulo

8:

Los

fond

os s

ocia

les

Dur

ació

n es

timad

a: 4

hora

s 30

'

Req

uis

ito

s

Los

par

tici

pan

tes

deb

erán

:

■Te

ner

co

no

cim

ien

tos

sob

re e

stra

teg

ias

de

des

arro

llon

acio

nal

es y

loca

les,

y

■El

co

mp

rom

iso

de

ten

er e

n c

uen

ta la

dim

ensi

ón

de

gén

ero

y la

so

rien

taci

on

es p

ara

la a

cció

n e

n lo

sp

rog

ram

as y

pro

yect

os

de

las

estr

ateg

ias

de

des

arro

llo.

Ob

jeti

vos

■Id

enti

fica

r lo

so

bje

tivo

s,ca

ract

erís

tica

s y

resu

ltad

os

de

lafu

nci

ón

de

los

fon

do

s so

cial

esco

mo

red

es d

ep

rote

cció

n s

oci

alp

ara

mit

igar

lap

ob

reza

.

Co

nte

nid

o

■Lo

s Fo

nd

os

Soci

ales

: un

a n

uev

ag

ener

ació

n d

e re

des

de

pro

tecc

ión

soci

al–

Ob

jeti

vos

y ev

olu

ció

n–

Prin

cip

ales

asp

ecto

s y

cara

cter

ísti

cas

inn

ova

do

ras

–Lo

s re

sult

ado

s d

e lo

s p

rog

ram

as d

efo

nd

os

soci

ales

■El

Pro

gra

ma

de

Acc

ión

de

la O

IT:

Inte

gra

r u

na

per

spec

tiva

de

gén

ero

en lo

s fo

nd

os

soci

ales

–El

Pro

gra

ma

de

Acc

ión

de

la O

IT:

ob

jeti

vos

y re

sult

ado

s–

Las

pri

nci

pal

es c

on

clu

sio

nes

del

Pro

gra

ma

de

Acc

ión

: lo

s lo

gro

s va

na

la z

aga

de

los

ob

jeti

vos

–Pr

ácti

cas

acer

tad

as

■O

rien

taci

on

es p

ara

la a

cció

n

Prin

cip

ales

tem

as d

e d

iscu

sió

n

ØEl

co

nte

xto

so

cio

eco

nó

mic

o y

los

pro

gra

mas

de

fon

do

s so

cial

es.

ØLo

s p

rin

cip

ales

asp

ecto

s y

ob

jeti

vos

de

los

pro

gra

mas

de

fon

do

s so

cial

es. M

arco

inst

itu

cio

nal

y m

ecan

ism

os

par

a su

min

istr

ar lo

s se

rvic

ios.

En

foq

ues

y t

end

enci

as.

ØEn

foq

ues

par

a ev

alu

ar lo

s p

rog

ram

as d

e fo

nd

os

soci

ales

y s

us

pri

nci

pal

es c

on

clu

sio

nes

so

bre

alc

ance

yco

ber

tura

de

los

gru

po

s vu

lner

able

s; c

on

sist

enci

ain

tern

a y

dim

ensi

ón

de

gén

ero

.

ØD

esar

rollo

de

po

lític

as y

pro

gra

mas

so

bre

em

ple

o y

par

tici

pac

ión

de

las

mu

jere

s en

los

pro

gra

mas

de

fon

do

s so

cial

es.

23


ANEXO 2Los métodos de capacitación que se

sugiere adoptar

Las presentaciones participativas exigen una preparación minuciosapor parte del instructor, quien deberá motivar a los miembros delgrupo para conseguir su activa participación y, además, ayudarlosa organizar sus conocimientos y relacionar los conceptos.

El/Ella deberá crear situaciones que ofrezcan a los participantes laoportunidad de hacer y responder preguntas, pensar, compartirsus propias experiencias con otros participantes y con el instructore intervenir plenamente en la discusión.

A. Presentaciones participativas

Un estudio de caso es una actividad que busca resolver un problemacon el propósito de desarrollar capacidades analíticas y ejecutivas.

Cada estudio de caso presenta información sobre un país o un con-texto específico, limitándose a exponer la situación tal cual es, sinsacar conclusiones ni proponer soluciones. Además, omite delibe-radamente algunos datos con el fin de estimular a los participan-tes a hacer hipótesis sobre hechos, factores o problemas. La des-cripción de la situación también puede contener información queno tenga relación alguna con los temas que plantea el caso. Estetipo de información obliga a los participantes a distinguir los ele-mentos significativos de los que no lo son. Por lo tanto, los estu-dios de caso son instrumentos eficaces en el contexto de activida-des participativas de capacitación.

B. Estudios de caso

24


Los estudios de caso normalmente se usan para promover discu-siones de grupo, pero también se pueden usar en sesiones indivi-duales. La manera en que se formulan las preguntas tiene el objetode focalizar la discusión en los principales aspectos de la materiaen cuestión. El desenlace del estudio de caso también deberá dis-cutirse en una reunión plenaria, en la cual el/la portavoz designa-do/da en cada grupo expondrá los puntos más importantes.

No sólo se deja a los instructores en libertad de escoger otros ejem-plos importantes de países diferentes u ocuparse de informaciones yestudios nacionales, sino que se les exhorta a hacer uso de esa facul-tad, con la condición de que se logre el objetivo de la actividad.

El instructor deberá:

■ Empezar por dar a los participantes la posibilidad de analizarlas tareas que se efectuarán primero en forma individual.

■ Crear un ambiente favorable al desarrollo de nuevas ideas so-bre temas fundamentales, pero sin someterlas a discusión en-tre los participantes. En principio, todas las ideas son buenas.

■ Evitar que los miembros del grupo discutan tratando de “ga-nar” como individuos. Lo que cuenta es la mejor opinión queformule el grupo en su conjunto. Se deben encarar las contro-versias en torno a ideas, soluciones, pronósticos, etc., como algoque, lejos de entorpecer, favorece la búsqueda de consensos.

■ Alentar a los participantes a hacer sus aportes. El diálogo cons-tructivo entre diferentes actores sociales es uno de los princi-pales métodos para el trabajo de grupo.

C. Trabajo individual y de grupo

25


En las simulaciones, los participantes simulan ciertas situaciones.Este es un valioso método de capacitación porque ofrece a los par-ticipantes la posibilidad de analizar información, opinar, descri-bir, explicar, argumentar y persuadir a otros en el contexto de ungrupo. Por lo tanto, las simulaciones son un buen método paracapacitar a los participantes para comunicarse y relacionarse conotros individuos.

La Guía para el Facilitador sugiere el uso de este método solamen-te en el caso del Módulo 6. No obstante, los instructores puedenemplear este mismo enfoque para estimular a los profesionales aanalizar la función que cumplen en los proyectos de desarrollo.El Anexo 4 contiene otros consejos de carácter general necesariospara organizar y desarrollar las sesiones de capacitación.

D. Simulaciones

26


ANEXO 3El equipo necesario

Para usar el paquete de capacitación se necesita este equipo:

■ Rotafolio con caballete

■ Proyector de pie

■ Pantalla

■ Lámparas de repuesto para el proyector

Actividades de capacitación e información

27


ANEXO 4Consejos para organizar lasactividades de capacitación

Estos consejos tienen por objeto facilitar la organización de talle-res de capacitación y orientar a los instructores/ facilitadores en lasetapas de diseño, aplicación y evaluación.

Los instructores/facilitadores deben empezar por hacer un análisisde las necesidades de los potenciales participantes en relación conun determinado programa. Esto permitirá que los instructores/facilitadores organicen las sesiones de capacitación focalizándolasen los temas que corresponden a las prioridades y expectativas de losparticipantes, y escogiendo los elementos del paquete sobre esa base.

Un objetivo es la expresión de lo que se desea lograr por medio deuna actividad. En el contexto de un programa de capacitación, losobjetivos emergen de los “baches” que ponen en evidencia el análisisde las necesidades e indican lo que se debe hacer con ellos, decla-rando qué resultados se esperan del Programa de Capacitación.

De este modo, los objetivos conectan dos etapas importantes de laplanificación de un taller: el análisis de las necesidades, así comoel diseño y la preparación del programa.

La determinación de los objetivos del taller también orientará alos instructores/facilitadores en la tarea de escoger los métodos ymateriales más apropiados para los grupos objetivo y seleccionarestrategias de evaluación para medir el éxito de la iniciativa dedesarrollo institucional.

En la etapa de preparación de un taller, los instructores/facilitadoresdeberán recopilar documentación que podría resultar útil en laactividad de capacitación (por ejemplo, informes por países, pla-nes nacionales de desarrollo, programas y proyectos de desarrollo),teniendo en cuenta los objetivos del programa de capacitación. El

Actividades de capacitación

Análisis de lasnecesidades decapacitación

La determinación delos objetivos dedesarrolloinstitucional

Preparación yselección de losmateriales

28


Métodos de selección

instructor/facilitador hará uso de estos materiales de una maneraselectiva para aumentar las opciones del taller o bien sustituir al-gunas de ellas.

Los métodos de selección deberán tener en cuenta:

■ Las características de los participantes (edad, sexo, anteceden-tes educativos y sociales, experiencia).

■ Las circunstancias que condicionan la actividad (tamaño delgrupo, tiempo de que se dispone, instalaciones y recursos).

■ La capacidad de los instructores/facilitadores para emplear di-ferentes técnicas.

Los instructores/facilitadores pueden enriquecer el proceso de apren-dizaje variando los métodos didácticos. El uso de técnicasparticipativas como las simulaciones, juegos, estudios de casos ypresentaciones participativas comprenden dinámicas de grupo yse prestan para trabajar con una amplia gama de destrezas, opinio-nes, experiencias e historias personales.

Esto se refiere a la forma en que se mide el grado de cumplimientode los objetivos de desarrollo institucional. Para esto se empleancuestionarios y se recogen los comentarios de los participantes, afin de hacer una evaluación cualitativa más que cuantitativa.

La evaluación formal de todo el proceso se puede hacer al términodel programa de desarrollo institucional. El Anexo 5 contiene elformulario que se utiliza para hacer la evaluación final de un taller.

Los instructores/facilitadores deberán revisar periódicamente elcontenido y el proceso junto con los participantes, para asegurarsede que la sesión se esté desarrollando de la manera apropiada. Dia-riamente se deberá hacer una breve evaluación informal al final decada sesión.

Durante el proceso de desarrollo institucional, la evaluación supo-ne aquilatar los conocimientos, aptitudes y opiniones adquiridospor los participantes a través de las actividades de capacitación.

Selección de lasestrategias deevaluación

Evaluación de losresultados

Evaluación del proceso

29


Se deberá hacer hincapié en que:

■ Las evaluaciones son una parte integral del proceso de aprendi-zaje y no sólo un instrumento de verificación.

■ La evaluación de un proceso participativo de aprendizaje com-prende autoevaluaciones por parte de los participantes.

La Guía para los instructores/facilitadores contiene informacióndetallada sobre los materiales, métodos y estrategias y técnicas deevaluación.

Los instructores/facilitadores deberán tener conciencia de la di-mensión de género y conocer la materia. Deberán aprender a usarel paquete modular de capacitación para familiarizarse con todo elprograma y, de este modo, adaptar sus elementos a las necesidadesy expectativas de sus grupos objetivo, teniendo en cuenta los con-textos nacionales específicos.

En algunas sesiones específicas, los instructores/facilitadores ten-drán la ayuda de expertos para tratar temas técnicos especializadosy experiencias nacionales pertinentes.

El perfil del instructor/facilitador

Consejos sobre información y comunicaciónEstos consejos sobre información y comunicación le ayudarán ahacer presentaciones exitosas:

Es importante planificar cuidadosamente las presentaciones, por-que ello permitirá que el especialista llegue a dominar el procesode comunicación y se sienta seguro.

¿Qué fines persigue la presentación?

¿Qué se propone el experto? ¿Informar, persuadir o capacitar alauditorio?

Hay que aclarar qué es lo que el experto quiere lograr para deter-minar los objetivos sobre esa base.

Preparación

Planificación

Objetivos

30


■ ¿Qué características tendrá el auditorio?

■ ¿Cuántas personas van a asistir?

■ ¿Qué necesitan aprender?

■ ¿Qué es lo que ya saben?

■ ¿Qué contenidos y enfoques esperan encontrar?

Una vez que hayan definido los objetivos generales de la presenta-ción, los expertos deberán decidir qué contenidos son más impor-tantes y adecuados para transmitir al auditorio. Seguidamente,deberán escoger los materiales pertinentes del paquete o hacer supropia investigación de antecedentes sobre el contexto nacional.Nunca se deben recargar las presentaciones.

Una práctica acertada consiste en que el experto diga sobre qué vaa hablar y luego desarrolle los temas principales de una manerainteresante y estimulante, citando ejemplos pertinentes y emplean-do los materiales de apoyo de que dispone (transparencias, progra-mas computacionales de “hypertext”, programas de video, etc.).

Es importante organizar el contenido. La presentación deberá te-ner una estructura clara y coherente y abarcar en una secuencialógica los temas que el experto desea exponer. La mayoría de laspresentaciones comienza con una introducción breve para dar labienvenida al auditorio, presentar los temas/materias, bosquejarla estructura de la disertación y dar orientaciones para los asisten-tes que deseen hacer preguntas. Al final de la presentación se de-berá hacer un resumen de los principales puntos y, tal vez, iniciarun debate.

El paquete contiene una gran cantidad de información. Los me-dios visuales (transparencias, por ejemplo) se diseñaron para quelas presentaciones sean más interesantes y fáciles de entender. Sedeberán escoger los medios visuales de acuerdo con los objetivosde cada sesión.

Para usar los medios visuales se necesitan algunos equipos (ver elAnexo 3).

Auditorio

Contenido/Mensaje

Enfoque

Organización

Multimedios

31


Es importante que el experto no hable demasiado rápido en losdos primeros minutos. Este es el momento en que establece surelación con el auditorio y, por lo tanto, debe tener en cuenta quela primera impresión que éste se hace es muy importante. Es con-veniente hacer la introducción hablando de memoria.

Los expertos deben demostrar entusiasmo, ya que su interés en lamateria contagiará al auditorio. Mientras hablan, deben mirar alos asistentes, porque el contacto visual es fundamental para man-tener una buena relación. También deberán ser capaces de detectarcualquier muestra de aburrimiento o desinterés y hacer las correc-ciones necesarias.

Es conveniente que hagan las presentaciones de pie, eviten repetirlos movimientos que hacen con las manos y cualquier otro gestoque pudiera molestar al auditorio.

Los expertos deben hacerse oír claramente en todo momento. Nodeben hablar en voz más baja al final de las frases. Su presentaciónserá más interesante cambiando la entonación y, de este modo, susargumentos tendrán un mayor impacto.

Los expertos deberán usar los medios visuales sin vacilaciones yasegurarse de que el auditorio disponga del tiempo necesario paraabsorber la información de los rotafolios, transparencias ydiapositivas.

Los expertos deben estar preparados para encarar cualquier pre-gunta hostil. Una buena táctica para apaciguar los ánimos es res-ponder de una manera educada y diplomática. Se aconseja que elexperto les pida a los asistentes que se abstengan de hacer máspreguntas hasta el final y que reanude la presentación abordandoel punto siguiente.

Es importante usar palabras y oraciones breves. No se gana nadausando un lenguaje difícil.

Ejecución

Introducción

Relación con elauditorio

Lenguaje corporal

Características de la voz

Medios visuales

Reacción del auditorio

Lenguaje

Simplicidad

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Los verbos activos y las palabras concretas son mucho más claros yfáciles de entender que los verbos pasivos y los conceptos abstrac-tos. Los expertos deberán evitar cualquier tipo de jerga, a menosque tengan la seguridad de que el auditorio les entenderá.

El experto debe indicar que ha terminado con un tema o una sec-ción de la presentación y que está por pasar al siguiente. Es impor-tante que se indique claramente al auditorio el curso que está si-guiendo la presentación.

La comunicación es una ciencia. Los expertos y los instructores engeneral deberán estar familiarizados con los principios fundamen-tales del proceso de comunicación.

La evaluación formal puede hacerse al final de una sesión de infor-mación. En el Anexo 5 se encontrará un formulario simple de eva-luación que está orientado sobre todo a los responsables de la for-mulación de políticas y planificadores en el campo del desarrollo.Pero también se puede usar con otros grupos objetivo cuando seasumamente importante conocer las reacciones del auditorio.

Claridad

Evaluación

Indicaciones

33


ANEXO 5Cuestionarios para evaluar los talleres

Este anexo contiene dos tipos de cuestionario. El primero está di-rigido a los participantes y el segundo a los instructores.

El modelo sugerido se puede usar para hacer la evaluación final deun taller de capacitación. Una parte de este cuestionario se puedeadaptar para evaluar sesiones específicas de capacitación.

Nombre:(*)

Institución:

Ocupación:

País:

Fecha:

Se ruega completar el cuestionario para hacer la evaluación final del taller.

Haga una marca en la casilla que se acerque más a su opinión sobre cada pregunta.

1. ¿En general, cuán valioso fue para usted este taller?

• muy valioso q

• valioso q

• moderadamente valioso q

• sin valor alguno q

(*) En algunos casos usted podría tener interés en pedirles a los participantes que no dieran sus nombres.

Cuestionario de evaluación – Participantes

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A. OBJETIVOS

Los objetivos de este taller eran:

• muy claros q

• claros q

• confusos q

¿Los objetivos del taller dieron respuesta a todas, algunas o ninguna de sus expectativas?Por favor, explique su opinión.

¿Aprendió algo nuevo?

¿Cree usted que los objetivos del curso eran adecuados, teniendo en cuenta el poco tiempode que se dispuso?

DEMASIADO AMBICIOSO INSUFICIENTE

¿Si pudiera eliminar algunos de los objetivos, cuáles escogería?

¿Si pudiera agregar otros objetivos, cuáles serían?

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B. CONTENIDO

El contenido del curso era:

COMPLETO INCOMPLETO

RELEVANTE IRRELEVANTE

DETALLADO SUPERFICIAL

ACTUAL SUPERADO

Correspondía al nivel del grupo:

SI NO

Si no lo era, explique por qué.

¿El contenido del curso era coherente con los objetivos?

SI NO

Si no lo era, explique por qué.

¿Qué temas desearía usted que se eliminaran?

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C. ESTRUCTURA

¿Cree usted que el tiempo que se le dedicó a cada tema fue el adecuado?

SI NO

Si no lo fue, por favor explique por qué.

¿Está de acuerdo con el orden en el cual se presentó el material?

SI NO

En caso negativo, por favor explique por qué.

¿Cree usted que el tiempo que se le dedicó a cada actividad (disertaciones, trabajo de gru-po, ejercicios prácticos) fue el adecuado?

SI NO


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D. ESTRATEGIAS DE CAPACITACION

Las presentaciones:

• ¿Proporcionaron información abundante?

SI NO

• ¿Fueron útiles para entender los temas que se presentaron?

SI NO

• ¿Fueron dinámicas?

SI NO

• ¿Estaban bien estructuradas?

SI NO

Los ejercicios prácticos:

• ¿Fueron útiles?

SI NO

• ¿Estaban bien organizados?

SI NO

• ¿Tuvieron el nivel apropiado?

SI NO

• ¿Fueron prácticos?

SI NO

38


• ¿Fueron interesantes?

SI NO

OTROS COMENTARIOS:

¿Cree usted que la duración del programa fue la adecuada para los objetivos y el nivel delgrupo?

SI NO


¿Qué sugerencias desea hacer para mejorar la metodología del taller?

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E. MATERIALES DE CAPACITACION

Los materiales audiovisuales

• ¿Estaban bien concebidos?

SI NO

• ¿Eran suficientes?

SI NO

• ¿Fueron bien utilizados?

SI NO

• ¿Fueron útiles para entender los conceptos que se presentaron?

SI NO

• ¿Eran claros?

SI NO

OTROS COMENTARIOS

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Los materiales de capacitación que se distribuyeron a los participantes:

• ¿Fueron suficientes?

SI NO

• ¿Eran coherentes con el contenido y los objetivos del curso?

SI NO

• ¿Estaban bien concebidos y desarrollados?

SI NO

• ¿Tenían abundantes ejemplos y ejercicios prácticos?

SI NO

OTROS COMENTARIOS

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F. INSTRUCTORES

Los instructores del curso:

• ¿Eran técnicamente competentes y estaban bien informados?

SI NO

• ¿Eran claros y precisos?

SI NO

• ¿Eran capaces de comunicarse?

SI NO

OTROS COMENTARIOS

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G. RESULTADOS

¿Se lograron los objetivos de capacitación?

• NO q

• PARCIALMENTE q

• CASI TODOS q

• SI, PLENAMENTE LOGRADOS q

Se ruega indicar si el seminario arrojó otros resultados que no se enunciaron al principio.

H. GENERAL

¿Cuán satisfecho quedó usted?

Insatisfecho Razonablemente Muysatisfecho satisfecho

Salas de clase

Gestión del programa

Servicios financieros

Alojamiento

Comidas

Servicios sociales

Servicio de viajes

Recepción

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¿Desea hacer algunos comentarios o sugerencias?

El ambiente del taller fue constructivo:

• MUY DE ACUERDO q

• DE ACUERDO q

• NO TENGO OPINION q

• NO ESTOY DE ACUERDO q

• ESTOY MUY EN DESACUERDO q

Comentarios y sugerencias generales para mejorar FUTURAS actividades de capacitación:

Después de llenarlo, por favor entregue el cuestionario a los instructores/facilitadores.Le agradecemos el tiempo que le dedicó.

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Cuestionario de evaluación – Instructores/Facilitadores

Nombre:

Sesión/Sesiones:

Fecha/s:

Objetivos de la Sesión/las Sesiones:

¿Cómo evalúa usted la Sesión/las Sesiones?:

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ANEXO 6Directivas para adaptar el paquete

modular de capacitación

Planificación de la adaptaciónCualquier tipo de adaptación requiere definir:

■ Los elementos que se desea cambiar.

■ Quién estará a cargo de la adaptación.

■ Cuánto tiempo se necesita para hacer los cambios y cuántocuesta hacerlos.

■ Cómo se validará o verificará el material.

Para identificar los elementos que hay que cambiar es necesariorelacionar las necesidades y características de los grupos objetivocon las metas de capacitación/aprendizaje. Este proceso requiereuna revisión de los materiales existentes. Todos estos aspectos seanalizan a continuación.

¿En quiénes se desea focalizar la actividad de capacitación/infor-mación? ¿Qué características específicas tienen los grupos objeti-vo que se desea capacitar/informar?

El cuadro siguiente ilustra una herramienta que se puede usar paratener un panorama general de las características de los grupos ob-jetivo. También es el punto de partida de la adaptación.

Los elementos clave del proceso de aprendizaje son los objetivosde capacitación/información, porque determinan sus resultados ydictan su contenido y procedimientos. Específicamente, los obje-tivos proporcionan:

■ Una descripción precisa de los conocimientos y las calificacio-nes que adquirirán los participantes como una base de evalua-ción.

A. ¿Qué elementoshay que cambiar?

Definir el grupoobjetivo de lasactividades decapacitación e

información

Determinar los objetivosde las actividades de

capacitación einformación

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47


■ Una guía para determinar los mejores métodos y medios.

■ Un punto de referencia útil para organizar actividades de ca-pacitación/aprendizaje.

Para recopilar y seleccionar otros materiales de capacitación/infor-mación que podrían combinarse con este paquete y adaptarse a lasituación nacional/local, el instructor tiene que:

■ Reunir e investigar los materiales existentes a nivel local.

■ Examinarlos.

■ Seleccionar lo que se podría usar y/o combinar con el paqueteoriginal.

Esta es una forma de sacar partido de las experiencias de otros.Hay que insistir, sin embargo, en que se deben analizar cuidadosa-mente las partes escogidas, para abordar las necesidades y caracte-rísticas de los participantes y los objetivos de capacitación/apren-dizaje.

La adaptación deberá estar a cargo de un equipo de expertos capazde entender el contenido y la forma en que fue organizado.

El papel de este equipo consistirá en analizar:

■ El nivel de conocimientos sobre género, pobreza y empleo quetienen los potenciales participantes;

■ El nivel del Paquete Modular Multimedios y su compatibili-dad con el nivel de los conocimientos de los participantes y losobjetivos de capacitación/ información propuestos.

■ El material existente, para seleccionar aquellas partes que po-drían combinarse con otros temas tratados.

Una vez concluido este análisis, el equipo deberá producir unaversión nueva y adaptada del paquete de capacitación /informa-ción.

El tiempo necesario para adaptar el Paquete de Capacitación de-pende de los cambios que sea necesario hacer. Por ejemplo, si setratara solamente de adaptar estudios de caso a un contexto espe-cífico, se necesitaría menos tiempo que para cambiar el texto delmaterial de capacitación.

Examen de losmateriales existentes

B. ¿Quién estará acargo de laadaptación?

C. ¿Cuánto tiempo senecesita para hacereste trabajo y cuántocostará?

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Por lo tanto, el costo de la adaptación variará de acuerdo al tiempoque se dedique a ello y el carácter de los cambios que haya quehacer. Por otra parte, una edición nueva aumentaría el costo. Noobstante, la adaptación de materiales de capacitación/informaciónvale todo el tiempo que haya que dedicarle, porque permite entre-gar capacitación/información a una mayor cantidad de personas yatender sus necesidades específicas.

En términos generales, cuanto más avanzado sea el medio que seemplee, más caras serán las modificaciones.

El proceso para analizar la efectividad de los materiales se llamaproceso de validación. La calidad sólo se puede determinar compa-rando los resultados con los objetivos. El primer paso consiste ensometer el material al examen de expertos en la materia con el finde verificar:

■ La exactitud del contenido de carácter técnico;

■ La composición, secuencia y pertinencia del texto y los gráfi-cos, y el grado de dificultad que presenta para los usuarios.

Estas son algunas de las preguntas que hay que hacerse al exami-nar el material:

■ ¿El contenido es exacto y actual?

■ ¿Está presentado en un orden lógico?

■ ¿Tiene una estructura eficiente?

■ ¿Está escrito en un lenguaje claro?

■ ¿Contiene repeticiones y/o ambigüedades innecesarias?

■ ¿Tiene aplicaciones prácticas?

■ ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?

■ ¿Es fácil de usar?

■ ¿Qué sugerencias se pueden hacer para mejorarlo?

Siempre se deberían producir los materiales de capacitación e in-formación en borrador y ponerlos a prueba con pequeños gruposde personas representativas del grupo objetivo al que está destina-do. Sin embargo, con frecuencia se omite hacer ese tipo de verifi-cación y la revisión de los materiales. Esto se debe, en parte, a la

D. ¿Cómo se hará lavalidación overificación delmaterial?

49


idea de que ambas cosas demandarían mucho tiempo –lo que noes necesariamente cierto– y en parte a que los autores son reacios aaceptar lo que para ellos son críticas a su trabajo.

Documents

Programa Modular de Capacitación e Información sobre Género, Pobreza y …white.lim.ilo.org/gpe/documentos/programa/facilitador/... · 2012-03-02 · Información sobre Género,