Publica: Asociación española desarrollo de Personasaedipe.es/documentos/tendenciasenpersonas_enero19.pdf · 2019. 1. 31. · generales y almirantes en las fuerzas armadas, e incluso

Aragón y La Rioja

Tendenciasen dirección y desarrollo de

Asociación española de Dirección y desarrollo de Personas

Publica:

Nº 28 | Enero 2019

PersonasBoletín Digital de la División Territorial

1

Aragón y La Rioja

Eres un…

¿líder positivo?

Descubre las ventajas de cultivar este estilo de

liderazgo en las organizaciones

Conoce las competencias deldirector de recursos humanos

Inclusión ydiversidad

Exploramos…

jóvenes: qué opinan sobre los recursos

humanos

Preguntamos a los

Palabra de mujerHoy conocemos a María José Cinca

Estrenamos

¡2019!

Aragón y La Rioja

Sumario

Tendenciasen dirección y desarrollo dePersonas

2Nº 28 | Enero 2019Aragón y La Rioja

PALABRA DE MUJER

07 ¿LÍDER POSITIVO?

D. Miguel Egido, Presidente de Aedipe Aragón-La Rioja y Director de Comunicación en Fundación Juan Bonal nos felicita el nuevo año

15

03 Saludo del presidente

Incluso sabiendo que somos intrínsecamente prejuiciosos, es posible que no podamos evitarlo...

05 Inclusión y diversidad

María Josefina Peláez, Isabel Martínez y Marisa Salanova nos hablan de las ventajas de este modelo

07 Líder positivo

Varios jóvenes de diferentes disciplinas académicas y edades hablan sobre lo que opinan sobre los recursos humanos

09 Jóvenes

Conoce sus competencias y perfil

18 Director de recursos humanos

Con María José Cinca Maza

15 Palabra de mujer

21 Reseñas legales

Conocemos a Jorge Maza

24 Quién es quien

23 Bill Gates: sus 11 reglas

Derechos laborales digitales e importantes incrementos de cotizaciones, entre las novedades laborales para 2019

JÓVENES¿Qué opinan sobre los recursos humanos?

09

Aragón y La Rioja

Estimados amigos,

Comenzamos un nuevo año, lo que siempre resulta una ocasión idónea para lareevaluación de lo hecho hasta ahora y la generación de nuevos propósitos que nosimpulsen hacia adelante con ilusión y haciendo buen uso del aprendizaje acumulado.

Deseo que todos y cada uno de vosotros podáis disfrutar de un año lleno de éxitos ybuenos momentos, tanto en lo personal como en lo profesional, y que sigamosconstruyendo relaciones y una cooperación que mantenga viva nuestra asociación ysu actividad. Creo que las dificultades y retos a los que nos enfrentamos en nuestrodesempeño profesional hacen que el contacto con los colegas que comparten nuestrasmismas vicisitudes sea algo vital. Compartir nuestras experiencias siempre es unafuente de enriquecimiento colectivo. El trabajo de todos los que formamos parte deAEDIPE, realizado con esfuerzo y ánimo, debe haceros sentir parte de un colectivo enel que os unís a otros profesionales similares a vosotros, para construir juntos ydisfrutar de ese beneficio común.

Para este número, entre otros contenidos, hemos querido dirigir de nuevo nuestraatención hacia las nuevas generaciones, para escucharles y descubrir qué tienen quedecir. Pueden aportar una visión fresca, libre de las rutinas a las que el día a día,después de una serie de años ejerciendo la Función, nos tiene acostumbrados. Quizá,entre sus ideas podamos encontrar puntos que iluminen nuestra creatividad, noshagan pensar de un modo diferente y alcanzar perspectivas alternativas que nosayuden a trazar nuevos caminos. Nunca se sabe dónde puede estar el germen de esagran idea que, en ocasiones, nos hace falta.

Además, hemos analizado qué convierte a un líder en positivo y hemos revisado lascompetencias de un director de Recursos Humanos. Confío en que el trabajo queencierran estas páginas os ofrezca un espacio de interés para la reflexión y paravuestro desempeño diario.

Recibid un afectuoso saludo, con mis mejores deseos para el año que comienza.

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D. Miguel EgidoPresidente de AedipeAragón-La Rioja y Director de Comunicación en Fundación Juan Bonal


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Salu

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el

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te

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Aragón y La Rioja

Considere esto: Menos del 15%de los hombres norteamericanosmide más de 1,83 m de altura, sinembargo el 60% de los ConsejerosDelegados de las corporacionesmiden más de 1,83 m de altura.Menos del 4% de los hombresnorteamericanos mide más de 1,88m, sin embargo más del 36% delos Consejeros Delegados de lascorporaciones mide más 1,88 m.

¿Por qué sucede esto?

Es claro que el Consejo deAdministración de una corporación,cuando inicia la búsqueda de unConsejero Delegado, no envía unmensaje del estilo “consíganos unhombre alto”, y sin embargo losnúmeros hablan por sí mismos.Existen patrones similares en losgenerales y almirantes en lasfuerzas armadas, e incluso en elcaso de los presidentes de losEstados Unidos. El últimopresidente electo cuya estaturaestaba por debajo de la estaturamedia fue William McKinley en1896, y era “ridiculizado por laprensa, que lo llamaba ‘un niñopequeño´´.

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Inclusión y diversidadParece no solo injusto sinoaparentemente absurdo elegir aun Consejero Delegado debido asu altura, de la misma forma quees injusto y absurdo dar a losempleados evaluaciones dedesempeño más bajas solamenteporque tienen sobrepeso, o tratara una misma persona de maneradiferente debido a su vestimenta,o incluso darles la palabra másfrecuentemente a los niños que alas niñas cuando levanten la manoen la escuela. Pero lo hacemos.Independientemente de dondevivamos, cada día tomamosdecisiones en favor de un grupo, yen detrimento de otros. Todasestas cosas suceden continuamente,y son tan solo una pequeñamuestra de los cientos de modos enque tomamos decisiones, sin inclusodarnos cuenta de ello.

Últimamente, el concepto deprejuicio inconsciente o “prejuiciooculto” se ha convertido en unconcepto relevante porque ladinámica de la diversidad estácambiando a medida queingresamos en el siglo XXI. Lasempresas deben responder a estecambio para mantener sucompetitividad.

Sin embargo, el paradigmatradicional asume por lo generalque los patrones de conductadiscriminatoria en lasorganizaciones son conscientes;que las personas que tienenmayores conocimientos y sabenmás son las que hacen lo correctoy que aquellas que no saben, sonlas que tienen prejuicios. Comoresultado de esto, hemosdesarrollado un paradigma de

diversidad que define a laspersonas como “buenas personaso malas personas”, y la creenciade que las buenas personas notienen prejuicios sino que sonintegradoras, y que las malaspersonas son las que tienenprejuicios.

Pero que pasaría si en la mayoríade las ocasiones, ¿la mayoría delas personas toman decisionesque discriminan a un grupo enfavor de otro, sin darse cuenta deque lo están haciendo?Prácticamente todos y cada unocada nosotros tenemos prejuicioshacia algo, hacia alguien o haciaun grupo. Estos prejuiciosinconscientes están fuertementearraigados en nosotros. La manerafundamental en que vemos yentendemos el mundo estáinfluenciada por ellos, y tomamosdecisiones inconscientes sobre losdemás en base quien a nos hacesentirnos seguros, a la simpatía, aquien nos parece valioso ycompetente.

Los científicos calculan que estamosexpuestos a nada menos que a 11millones de piezas de informaciónen cada momento, pero nuestroscerebros solo pueden procesarfuncionalmente alrededor de 40.Por lo tanto ¿Cómo filtramos elresto? ¿Cómo podemos manteneruna conversación con un amigo enmedio de miles de personas en unconcierto de rock? Lo hacemosdesarrollando una lenteperceptual que filtra ciertas cosasy deja entrar otras, dependiendode ciertas percepciones,interpretaciones, preferencias y, sí,prejuicios que hemos adoptadodurante toda nuestra vida.

William McKinleyPresidente 25.º de los Estados Unidos


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Mire la imagen de las dos mesas ydetermine cual es más grande. ¿Oson del mismo tamaño?

De hecho, ambas son idénticas.Usted puede decir que esto es sólouna ilusión óptica, pero sería másexacto describirla como una ilusióncognitiva, porque la ilusión no escreada por nuestros ojos, sino pornuestro cerebro

“Dado que generalmente no tenemos consciencia de que imponemos una

interpretación perceptual en el estímulo, generalmente no tenemos

consciencia de que nuestra experiencia tiene un aspecto

ilusorio”

Cuando miramos una imagen, sintener motivo alguno para suponerque hay en juego una ilusión, nisiquiera consideramos quepodríamos estar viendo algodiferente a lo que estáobviamente delante de nuestrosojos. El problema no es lo que estádelante de nuestros ojos.

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Inclusión y diversidadHacemos suposiciones y tomamosdeterminaciones acerca de lo quées real en cada momento de cadadía. Ordenamos esos 11 millonesde piezas de información, vemos loque queremos ver y creemos quevemos lo que es real. Sóloocasionalmente nos damos cuentade qué lo subjetivas que son esasdeterminaciones, y hasta quépunto recibimos el impacto no delo que está frente a nosotros sinode lo que interpretamos que estáfrente a nosotros, visto a través denuestra lente sobre el mundo.

El desafío es que incluso sabiendo que somos intrínsecamente

prejuiciosos, es posible que no podamos evitarlo.

Nuestra percepción, en otraspalabras, está tan enterrada ennuestra “maquinaria subyacente”,en nuestro inconsciente, que inclusosabiendo que está allí se hacedifícil, o imposible, ver su impactoen nuestro pensamiento o en lo quevemos como real.

Ahora, si todo esto se trata de unatonta ilusión acerca de una mesa,entonces ¿a quién le importarealmente? Pero ¿qué pasa si esodeterminara si usted contratará ono al candidato más calificadopara un trabajo? ¿O si le dará aun empleado una revisión justa deldesempeño? ¿O si le hace ignoraruna gran idea? En lo que conciernea la diversidad, los prejuiciosinconscientes crean cientos decircunstancias aparentementeirracionales cada día en las quelas personas hacen elecciones queparecen no tener sentido. Pero esimportante reconocer que elconcepto de prejuicio inconscientese aplica a todos nosotros.

Por lo tanto, cuanto másexploremos y reflexionemosacerca de los prejuiciosinconscientes y cuanto másdispuestos estemos a aceptar eincluir a otros con opinionesdiferentes a las nuestras, máspodremos mejorar nuestracapacidad de resolución deproblemas y toma de decisionescapacidades y por lo tanto nuestroempresa.

El resultado final, es que la inclusióny la diversidad tienen sentido para laempresa


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Actualmente vivimos en lo quemuchos líderes globales se refierencomo tiempos "VUCA" - épocascaracterizadas por Volatilidad,Incertidumbre, Complejidad yAmbigüedad (Levey y Levey,2014). Este contexto pone enevidencia la necesidad dedesarrollar líderes que seancapaces de hacer cumplir losobjetivos organizacionales conefectividad, al mismo tiempo quese preocupen no solo de reducir elmalestar y el estrés, sino deaumentar los niveles de bienestaren sus trabajadores.

Tú como líder has reflexionadosobre temas tales como: ¿cómogestiono el clima emocional de miscolaboradores? ¿De qué manerami organización logra incrementarsus niveles de bienestar? ¿Con quéherramientas cuento para ello?

La investigación realizada en elcampo de la PsicologíaOrganizacional Positiva (POP), hapuesto de manifiesto que uno delos factores más favorecedorespara el desarrollo del bienestar ysalud psicosocial en lasorganizaciones, son los estilos deliderazgo positivos (Salanova,2008). Un líder positivo es aquelque centra su atención en lo queestá bien, en potenciar fortalezaspersonales, motivaciones ycapacidades, facilitando unrendimiento excelente yfomentando la virtuosidad(Cameron, 2012).

Hay diferentes estilos de liderazgobien conocidos por la ciencia, quecontienen características positivas,como el líder Positivo, el

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¿Líder positivo?

Transformacional o el Auténtico.Desde la Psicología Positiva delCoaching, está surgiendo un nuevoestilo de liderazgo positivo: elLíder-Coach. Este líder es aquelque gestiona a sus colaboradoresy equipos de trabajo valorando elclima emocional y generando unclima de confianza para trabajar,entabla conversaciones one-to-oneen las que escucha activa,empática y compasivamente yrealiza preguntas poderosasinvitando a la reflexión y a laacción. El Líder-Coach facilita unmáximo desarrollo y desempeñoextraordinario brindandofeedback positivo, fomentando el

uso y desarrollo de fortalezaspersonales y acompañando en laplanificación y consecución deobjetivos que son valiosos para suscolaboradores (Peláez, Martínez ySalanova, en preparación).

Cada vez más, las organizacionesestán invirtiendo en el desarrollode estas habilidades ycompetencias de coaching en susdirectivos ya que se consideradicho entrenamiento como unfactor importante para fomentarel engagement, bienestar ydesempeño en los colaboradores(Ellingeic, Ellinger, y Keller, 2003;Grant, 2007; Grant y Cavanagh,2007).


Descubre las ventajas de cultivar este estilo de liderazgo en las organizaciones

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¿Por qué es importante percibir eltrabajo de una manera máspositiva? La tesis del Happy &Productive Worker (H&PW;Empleado Feliz y Productivo;Wright y Cropanzano, 2000) poneen evidencia que los trabajadoresmás felices son más productivos, esdecir, exhiben un mayordesempeño que aquellos menosfelices. De esta manera resulta seruna ventaja competitiva para lasorganizaciones, el cultivar eldesarrollo de estilos de liderazgopositivos, siendo estos una de lasbases del H&PW.

Completando el siguientecuestionario(https://es.surveymonkey.com/r/Cuestionario_Lider_Positivo ) podrásconocer cuál es el estilo deliderazgo positivo que más serelaciona con el bienestar,engagement y desempeño en eltrabajo entre los puestos directivosy mandos intermedios dediferentes sectores socioeconómicosa nivel nacional. Además podrássaber cómo te posicionas túrespecto a tu estilo de liderazgocon el resto de participantes en elestudio. De esta manera estarásaportando a la ciencia y al mundode las organizaciones, ya que alconocer los estilos de liderazgocon impacto más positivo, sepodrán proponer prácticas deRRHH e implementar estrategiasde intervención que fomenten estosestilos de liderazgo saludables enlas organizaciones.

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¿Líder positivo?Los resultados generales de lasencuestas se presentarán en el 51ºCongreso de AEDIPE (AsociaciónEspañola de Dirección y Desarrollode Personas), el día 20 deoctubre, durante la conferencia dela experta en liderazgo positivo,la Dra. Marisa Salanova. Paraaquellos que no asistan alcongreso, tendrán a su disposiciónel informe con losresultados generales presentadosese día.

El tiempo aproximado paracompletar el cuestionario es de 20minutos, con lo cual será necesariodedicarle un espacio de atenciónplena y concentración.

Tienes tiempo de realizarlo hastael día 10 de octubre a las 23:55horas. A partir de ese momento secerrará el cuestionario y perderásesta valiosa oportunidad.

Haz Clic en este link paracompletar el cuestionario:

https://es.surveymonkey.com/r/Cuestionario_Lider_Positivo

¡Muchas gracias!


Descubre las ventajas de cultivar este estilo de liderazgo en las organizaciones

Cuestionario líder positivo

Equipo de investigación WANT (www.want.uji.es) –

Prevención Psicosocial y Organizaciones Saludables, Universitat Jaume I, España.

María SalanovaCatedrática universitaria.

Directora equipo WANT

Isabel MartínezDoctora en Psicología

Josefina PelaezInvestigadora

https://es.surveymonkey.com/r/Cuestionario_Lider_Positivo

http://www.want.uji.es/

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jóvenes: qué opinan sobre los recursos humanos


Estudios: derecho

Edad: 23

Gestionar el personal,adecuando los recursos humanoscon las necesidades de laempresa

Estudios: Relaciones Laborales

Edad: 23

Orientación a las personas nosolo con el objetivo de mejorarla productividad sino tambiénde crear un equipo de trabajo,dentro de la organización, quese encuentre satisfecho, elobjetivo es atraer, retener ymotivar al personal.

Estudios: Grado en Administración y Dirección de empresas

Edad: 23 años

Gestionar a las personas queocupan la organización.

Estudios: Grado en Psicología

Edad: 28 años

Gestionar e impulsar eldesarrollo de personas,favoreciendo a su vez un climalaboral positivo y promoviendola mejora continua, enconsonancia con los valores ycultura de la organización.

Estudios: Grado en Derecho + Posgrado Orientación Laboral

Edad: 26

A mi modo de ver la función

principal del área de Recursos

Humanos es velar para que los

miembros sean tratados

equitativamente dentro de los

procesos en los que se les

involucre, y que sus necesidades

sean alineadas con las del

negocio.

Estudios: SUPERIORES

Edad: 28

Responsabilizarse de la gestión

del dept, proceso de nominas,

altas-bajas, entrevistas...e

integración en la empresa (

proceso de bienvenida,

acogida)

¿Cuál crees que es la misión de un departamento de Personas o del profesional

que se ocupa de esta materia?1

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Estudios: derecho

Edad: 23

Selección, formación, asesoríalaboral, gestión de nóminas yss..


Edad: 23

Selección, comunicación y formaciónal personal, tramitación despidos,definición de puestos y perfiles,formalización de contratos, gestiónde nóminas y seguros socialesGestión de permisos, vacaciones,

horas extraordinarias, bajas porenfermedad y Control deabsentismo.


Edad: 23 años

Desde los más clásicos comopuede ser la gestión delpersonal: nominas, seguridadsocial, etc. A los más novedososy que más tienen que ver con eldesarrollo del personal:promoción interna, gestión porcompetencias, etc.


Edad: 28 años

Selección de personal. Gestiónde la diversidad. Formación ydesarrollo de personas.Fomentar un clima laboralpositivo. Administración depersonal. Innovación.


Edad: 26

Organización y planificación del

personal, reclutamiento, selección,

planes de carrera y promoción

profesional, formación, evaluación

del desempeño y control del

personal, clima y satisfacción

laboral.


Edad: 28

Clima laboral, comunicación

igualitaria entre empleados y

mandos intermedios..

¿De qué temas se debe ocupar un departamento de gestión de personas?2


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Nº 28 | Enero 2019 11


Estudios: derecho

Edad: 23

La implantación de nuevosprocesos tecnológicos quesustuyan a las personas y laexternalizacion de los rrhh


Edad: 23

La estabilidad y flexibilidad enel trabajo es muy importante,también el contar con un buenambiente de trabajo. Másconcretamente, me preocupa elno saber como llevar situacióncomo comunicación de despidos.


Edad: 23 años

La digitalización de todos losprocesos y de quedarteobsoleto en ciertascompetencias que necesitenpara el desarrollo de tuprofesión.


Edad: 28 años

Conseguir el compromiso de las nuevas generaciones con la organización.

Poder conciliar y gestionar la diversidad de personas (origen étnico, género,discapacidad, creencias…), debido a la ampliación de mercado producida por losavances en tecnologías de la información.

En relación con el anterior punto, ser capaz de generar un ambiente de trabajo óptimo.


Edad: 26

Ahora mismo no sabría contestar

muy bien esta pregunta. Pero

supongo que, actualmente lo

que más me preocupa es poder

posteriormente desarrollarme

tanto profesional como

personalmente en una empresa

y poder aplicar todo lo

aprendido en el máster en mi

día a día.


Edad: 28

Automatización de procesos lo

que conlleva la perdida del

contacto con el empleado

¿Qué es lo que más te preocupa de tu futuro en relación con los recursos humanos y por

ende de tu profesión? 3


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Nº 28 | Enero 2019 12


Estudios: derecho

Edad: 23

Multinacional


Edad: 23

En una empresa ya sea grandeo pequeña, o de trabajotemporal, pero realizandolaborales de selección,formación, definición de puestos,no me importaría realizarnóminas, contratos, permisos,vacaciones…


Edad: 23 años

No tengo ninguna ahora mismode donde estaré. Más que enuna empresa grande, megustaría estar en una empresaque el clima sea bueno ya quepara mí es importante ysentirme que se valora mitrabajo.


Edad: 28 años

En pequeñas empresas,empresas de trabajo temporal,consultorías de RRHH…


Edad: 26

No me lo he planteado todavía. Gracias al máster estoy descubriendo que tipo de áreas me gustan más de los RRHH y tengo totalmente descartada el área de administración de los rrhh. Sin embargo, me gusta mucho todo el tema de formación, orientación laboral, selección, planes de carrera y promoción.


Edad: 28

Administración General del Estado

¿en qué tipo de empresas te ves trabajando dentro de 5 años? 4


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Estudios: derecho

Edad: 23

RRHH como pilar fundamentalpara las empresas (no es unaidea loca)


Edad: 23

Ninguna


Edad: 23 años

Ahora mismo, no.


Edad: 28 años

En pequeñas empresas,empresas de trabajo temporal,consultorías de RRHH…


Edad: 26

Seguir apostando por la gestión por competencias, sobre todo en lo relativo hacia competencias digitales que es hacía donde va el mercado laboral.


Edad: 28

Ninguna

¿alguna idea loca para modernizar la gestión de personas?5


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¿Cuántos años llevas en lafunción?

La verdad que ya van siendomuchos años… ¡Más de 20!

¿Por qué te dedicas a estafunción?

Me considero una apasionada delgénero humano, me encantan laspersonas, su potencial y sudesarrollo en las organizaciones.

¿Cómo fueron tus inicios?

Comencé haciendo prácticas enuna Empresa de Trabajo Temporal(E.T.T.) donde aprendí mucho encuanto la capacidad de trabajo ya resolver situaciones en tiemporecord.

Fue una forma de poner enpráctica los conocimientos teóricosadquiridos durante la carrera.

Palabra de mujer

María José Cinca MazaDirectora de RRHH y PRL en Mondo Ibérica S.A.

Su experiencia profesional

Directora de RRHH y PRL en MondoIbérica S.A.

Experiencia en la gestión de personasen el entorno empresarial dediferentes sectores, construcción,metal, textil, reciclaje…

Coach ejecutiva.

Miembro de la Junta Directiva deAECOP Aragón, y socia de Directivasde Aragón y AEDIPE.(AsociaciónEspañola de Dirección y Desarrollo depersonas)

Y sobre su formación

Graduado Social, Universidad deZaragoza

Master en RRHH

Técnico Superior en PRL (3especialidades)

Practitioner en PLN (CertificadoInternacional ITA)

Coach certificada por AECOP(Asociación de Coaching Ejecutivoy organizativo)

Capacitación en InteligenciaEmocional N.1

Sobre María José

¿Cuáles crees que son lasprincipales cualidades ohabilidades que tiene que tenerun profesional para tener éxito enla función?

A parte de los conocimientosteóricos que te aportan lastitulaciones, de conocer laorganización en la que trabajas,sus estrategias y objetivos -y deestar alineado con estos-, esfundamental ser un buen líder,empático, con grandes

habilidades sociales y decomunicación, saber gestionar eltalento, trabajar en equipo,gestionar conflictos, capacidad denegociación, capacidad deanálisis… (Y seguro que me dejoalguna importante)

María José Cinca Maza

Directora de RRHH y PRL en Mondo Ibérica S.A.

Palabra de mujer




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¿Cuál ha sido tu peor recuerdo omomento como profesional deesta función?

Lo peor un Expediente deRegulación de Empleo-ERE deExtinción. Creo que lo máscomplicado es llevar a cabodecisiones que sabes que afectana personas y a sus familias.

¿Y el mejor, alguno que recuerdescon especial alegría osatisfacción?

Todo aquello relacionado con eltrato personal. Es muyreconfortante, por ejemploproveer orientación a los nuevosempleados o ayudar a lostrabajadores ya existentes adesarrollar sus carreras.

Ahora que estamos inmersos enlos Planes de Igualdad, etc.... ¿tehas encontrado en tu carrera odesarrollo profesional con algunadificultad añadida por ser mujer?

Personalmente no me heencontrado con dificultadesañadidas, aunque, es cierto quelos datos avalan que la mujer, a lolargo de la historia, se haenfrentado a muchos obstáculos:desde la dificultad para ingresaren el mercado laboral hasta, hoyen día, la diferencia salarial, ladificultad de conciliación de lavida laboral o familiar o laruptura del famoso “techo decristal”.

Esto se está trabajando desdediferentes colectivos, asociaciones,organismo oficiales e, incluso,desde las propias empresas.

Por ejemplo desde la asociaciónDirectivas de Aragón, a la quepertenezco, se trabaja parapromover el acceso de la mujer acargos de responsabilidad enempresas e instituciones y por lavisivilización de estas.

En definitiva, aunque yo hayatenido la suerte de no encontrarimpedimentos en mi carrera creonecesario que se siga trabajadopara que todas las mujeres tenganla misma oportunidad y se velepor la Igualdad.

Qué tienen o pueden tener lasmujeres en el ámbito profesionalque sea diferente a un hombre?Si crees que hay algo..............

No creo que las mujeres por sermujeres tengamos algo diferente,yo creo que todos somos diferentespor lo que debemos observarquién puede desarrollar untrabajo, por unas competenciasdeterminadas, independientementede que sea mujer u hombre. Endefinitiva se trata de buscar alcandidato “perfecto” .

Mientras existan personas en lasempresas existirá la función deRecursos Humanos o gestión depersonas??

Sin duda!, detrás de cada avancede cada innovación están laspersonas y siempre habrá queinteractuar y gestionar lasrelaciones entre ellos y sudesarrollo profesional.

Si los CEOS siempre dicen que loque hace diferentes a lasempresas son las personas,porque son de lo primero querecortamos cuando las cosas vanmal??

No creo que sea lo primero que serecorta, diría, por experiencia,que es más bien lo último. Antes dellegar a la decisión de cesarpersonal se han tenido que tomarotras medidas de ajustes y decontrol de gastos en lasorganizaciones.

Las nuevas tecnologías, nos hanhecho cambiar muchas cosas enselección , en comunicación , endesarrollo... pero ¿no crees queestamos que nos está alejando enla relación personal?

Cada día decimos más ....ya tepuse un mail........

Es cierto que las nuevastecnologías han sido un avance encuanto a gestión y comunicaciónpero está en nuestra mano queestas no remplacen las relacionespersonales.

Debemos seguir potenciando esasrelaciones interpersonales inclusode formas diferentes a las que sevenía haciendo hasta ahora paraque ese contacto siga existiendo.Adaptarse a los cambios que vansurgiendo en las organizaciones sindejar a un lado el componentehumano y emocional de laspersonas.

Cómo ves el futuro de lafunción??? Si crees que hay unfuturo… (risas)

Futuro hay y mucho…¡¡eso espero!!–(risas)- Lo que hay que hacer esadaptarse a los cambios y lograrque la Dirección de RRHH cobre unpapel estratégico y fundamentalen las organizaciones; ayudando aincrementar la productividad yeficiencia, realizando una gestióndel talento más eficaz ypotenciando el compromiso y lavinculación del personal con laestrategia y objetivos de laorganización.

Para acabar, ¿algo más queañadir?

Muchas gracias ;)

Palabra de mujer




Gracias a ti

María José

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Director de recursos humanosConoce sus competencias y perfil

Co-definir e implantar la estrategia de la empresa, requiere bastante másque tener los conocimientos técnicos requeridos tradicionalmente a losdirectivos de RRHH.El presidente de una gran Cia. Multinacional decía “loprimero que le pido al dtor. De RR.HH. Es que sea una persona con capacidadde gerencia, que entienda el negocio. No que conozca la legislación laboral esolo doy por supuesto”.

Es imprescindible que el dtor. RR.HH. Entienda a fondo las claves delnegocio, lo que implica que tenga visión estratégica y que conozca el entornoy el sector, y comprender el funcionamiento de la organización, y losproblemas a los que se enfrentan cada uno de los directores de línea.

El dtor de RRHH, deberá conocer y entender las dinámicas del negocio en elopera su empresa y las fuerzas que delimitan su posición en el sector. Sino esasí sus opiniones no serán tenidas en cuenta durante el proceso deplanificación de la estrategia. Sus conocimientos deberán ser equiparables alos de los otros miembros del comité de dirección. Habrá que entender comoinciden los temas de RRHH en el funcionamiento habitual de la organización ydel negocio, para evitar desajustes como consecuencia de que la dirección depersonas no esté intrínsecamente ligada al proceso de definición eimplantación de la estrategia.

Hay que romper con el mito de la torre de marfil, de los dptos de RRHH.Será conveniente, incluso una rotación interna por distintos departamentospara adquirir una visión más rica y diferente de la organización.

Para tener una actuación de socio en línea, será necesario tener conocimientodiario de la línea y sus problemas.

Los directivos de RRHH, de hoy deben tener competencias directivas y degestión empresarial del mismo nivel que cualquier otro directivo del comitéde dirección.

Para logrará la plena integración de RRHH en la estrategia y misión de laorganización, su dtor deberá prever las consecuencias de las actuaciones desu área en la cuenta de resultados de la empresa.

La competencia más importante del dtor de RRHH es que tenga sentidogerencial, es decir, que entienda que va a ser de una parte del negocio y,por tanto, tiene que tomar decisiones y tiene que proponer soluciones arriba.Igual que el gerente de cualquier otra área.

COMPETENCIAS DE LOS DIRECTORES DE LINEA

DIRECTIVASConocimiento del entornoConocimiento de la organizaciónCompetencias directivo-gerencialesDominio de las herramientas de gestión

PERSONALESCapacidad de análisis y toma de decisionesProactividad y creatividadPersuasión y capacidad de influencia

COMPETENCIAS DE DIRECTOR DE RRHH.

DIRECTIVASConocimiento inter-funcional de la organización.Asesor y consultor en el funcionamiento del equipo directivo.Competencias para dirigir su propio departamento.Empleo adecuado de las técnicas de planificación y gestión.

PERSONALESImpulsor de los otros directivos en la responsabilidad genérica de RRHH.Sensibilidad hacia las personas.Saber escuchar.

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PERFIL COMPETENCIAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS VISTO DESDE LA ALTA DIRECCIÓN

PAPEL DE SOCIO ESTRATEGICO

COMPETENCIAS DIRECTIVASConocimiento del sector y entorno.Conocimiento del negocio.Conocimiento inter-funcional de la organización.Dominio de las herramientas de gestión y técnicas de planificación.Consultor del equipo directivo.Capacidad de dirección del dpto.

COMPETENCIAS PERSONALESAnálisis y toma de decisiones.Liderazgo pro-actividad y creatividad.Exigencia, persuasión y negociación con la línea.Sensibilidad hacia las personas.

PAPEL DE VALEDOR DE LA CULTURA

COMPETENCIAS PERSONALESLiderazgo y capacidad de comunicación.Capacidad de negociaciónSensibilidad humana.Legitimidad y credibilidadBuena capacidad de transmisión.

COMPETENCIAS FUNCIONALESFormación para la culturizar.SelecciónFormación.Desarrollo de carreras.Gestión de la diversidad.

PAPEL DE SOCIO TENICO ESPECIALISTA

COMPETENCIAS DIRECTIVASAlineamiento de las prácticas con la estrategia.Dirección de la transferencia a la línea.Diseño,implementación y control de sistemas.

COMPETENCIAS FUNCIONALESSistemas de compensación.Gestión del desempeño y desarrollo personal.Atracción y retención del talento.Gestión de la diversidad.Dirección pro-activa de las relaciones laborales.

El Presidente de una gran empresade automoción que opera enEspaña decía:

”A m i me preocupan más las cualidades personales, de líder, mucho más que lo técnico. Una selección te la puede hacer una consultora externa.....Yo soy de los que piensa que un director de fabricación puede ser un día un excelente director de recursos humanos, pero también a la inversa. Hay que evitar que la gente de recursos humanos esté en una urna de cristal.”

El director de recursos humanos, debe tener una serie de conocimientos y competencias comunes a todas las funcionesdirectivas, no deben sustituir a sus conocimientos de su función, sino que le enriquecerán y le completarán.

Un alto directivo decía: ”Yo creo que un hombre de recursos humanos debe ser un generalista, le viene mejor un mastergeneralista que uno de recursos humanos”.

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Uno de los papeles fundamentalesdel dtor de rrhh, será su papel devaledor y transmisor de la culturade la empresa, la misión y losvalores. Se espera de él que seacapaz de aportar valor a ladefinición de esa cultura, y sobretodo, que desarrolle losmecanismos necesarios paraasegurar su adecuadacomunicación.Podemos diferencias tres planos enla cultura de empresa. El másprofundo sobre la concepción depersona que se tiene, los valoresinconscientes sobre el ser humano,un segundo plano que sería el deloa que se denomina los ritos de laempresa, sus formas tradicionalesde actuar y un tercero que sería elde los comportamientosobservables.La incidencia de la cultura de laempresa es total en el modo deoperar la empresa, un ejemplo sonlas empresas de consumo yservicios profesionales, ya que esacultura trasciende a sus productosy servicios.RRHH ha de supervisar comoprincipal agente, junto a ladirección, de la comunicación de lacultura.

Sus competencias necesarias

EL DIRECTOR DE RRHH COMO VALEDOR DE LA CULTURA, LOS VALORES Y LA MISION

El desempeño de la función, requiere un conjunto de competencias entre las que la comunicación, la capacidad de negociación (entendida como habilidad para convencer y resolver problemas a través del diálogo), la credibilidad profesional y personal son las más destacadas.

La comunicación aparece como como una competencia muy ligada a la negociación. Se trata de evitar conflictos y resolver problemas de forma casi diplomática, pero haciendo lo que se ha de hacer.

Por lo tanto cuando hablamos de comunicación no nos referimos tal solo ha transmitir información, sino a la habilidad de inculcar unos modos concretos de operar. Transmitir porque se hacen las cosas y las razones para que se hagan de esa manera concreta.

La prueba de que algo se ha transmitido bien, es que aquella persona a la que se ha comunicado algo es capaz de transmitir el mismo mensaje de forma adecuada.

Ser director de RRHH o es fácil o es imposible

-Anónimo

Aragón y La Rioja

Reseñas legales

Nº 28 | Enero 2018 21


Esta ley introduce por primera vezel derecho a la desconexióndigital, que se sujetará a loestablecido en la negociacióncolectiva o en acuerdo con losrepresentantes de lostrabajadores, y que deberáconcretarse en una política internaelaborada previa audiencia a losrepresentantes de lostrabajadores, en la que sedefinirán las modalidades delejercicio del derecho a ladesconexión y las acciones deformación y sensibilización sobreun uso razonable de lasherramientas tecnológicas. La leytambién regula el derecho a laintimidad del trabajador ante lautilización de sistemas degeolocalización en el ámbitolaboral y frente al uso dedispositivos de videovigilancia yde grabación del sonido en ellugar de trabajo, así como elacceso a los sistemas deinformación de denuncias internas(whistleblowing) cuando puedanadoptarse medidas disciplinarias.

El Real Decreto-ley 20/2018, de7 de diciembre, de medidasurgentes para el impulso de lacompetitividad económica en elsector de la industria y el comercioen España permite que laindustria manufacturera apliquela regulación de la jubilaciónparcial vigente hasta la Ley27/2011, bajo el cumplimiento dedeterminados requisitos. Asimismo,la norma prevé que las condicionespara el mantenimiento de lasayudas a la industriaelectrointensiva se vincularán almantenimiento de la actividadproductiva durante tres años y,finalmente, aprueba el Plan deChoque por el Empleo Joven2019-2021 con el objetivo defomentar el empleo juvenil conespecial atención a la calidad delempleo y a los colectivos conmayores dificultades deempleabilidad.

El Salario MínimoInterprofesional para el año 2019ha sido fijado por el Real Decreto1462/2018, de 21 de diciembre,en 900 euros mensuales, lo quesupone un incremento deaproximadamente un 22%respecto del vigente en 2018.

El mes de diciembre de 2018 y losprimeros días de enero de 2019han sido especialmente prolíficosen lo que a novedades laboralesse refiere. Algunas de ellas hanquedado eclipsadas y pasadoprácticamente inadvertidas, sinque se les haya prestado laatención que merecen.

La lectura de esta publicaciónpermite estar totalmenteactualizado de las novedadeslaborales más relevantes delúltimo mes y medio (para másinformación, accede a los enlaces).

La Ley Orgánica 3/2018, de 5 dediciembre, de protección de datospersonales y garantía de losderechos digitales reconoce elderecho a la intimidad de lostrabajadores en el uso dedispositivos digitales. Se autorizaa la empresa, siempre que éstahaya establecido previamente loscriterios de utilización con laparticipación de los representantesde los trabajadores y elconocimiento de estos últimos, aque acceda al contenido de losdispositivos a los efectos decontrolar el cumplimiento de lasobligaciones laborales y degarantizar la integridad de dichosdispositivos.

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Por GARRIGUES

Fuente:

https://www.garrigues.com/es_ES/noticia/se-aprueba-la-nueva-jubilacion-parcial-para-la-industria-manufacturera-y-el-plan-de-choque

https://www.garrigues.com/es_ES/noticia/publicado-el-salario-minimo-interprofesional-para-el-ano-2019

https://www.garrigues.com/es_ES/garrigues-digital/la-nueva-ley-organica-de-proteccion-de-datos-consagra-los-derechos-laborales?

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Reseñas legales

Nº 28 | Enero 2018 22

Fuente:

En materia laboral y de contratación, desaparecen los contratos e incentivosvinculados a una tasa de paro inferior al 15% y se recupera la validez de lascláusulas convencionales de jubilación obligatoria siempre que el trabajadortenga derecho a la pensión completa de jubilación ordinaria y la medida sevincule a objetivos coherentes de política de empleo. Para los trabajadores porcuenta propia o autónomos se incrementan también las bases de cotización y seamplían determinadas coberturas.

Finalmente, el Real Decreto-ley 26/2018, de 28 de diciembre, por el que seaprueban medidas de urgencia sobre la creación artística y la cinematografía,incorpora la posibilidad de que los artistas en espectáculos públicos puedancontinuar incluidos (y por tanto cotizando), de manera voluntaria, en el RégimenGeneral de la Seguridad Social durante sus periodos de inactividad bajodeterminadas condiciones.

Las anteriores novedades laborales no agotan el calendario de reformasprevisto para 2019. Próximamente asistiremos a nuevas y relevantesdisposiciones legales en materias tan relevantes como la igualdad entrehombres y mujeres, las condiciones aplicables a la subcontratación deactividades, el registro diario de la jornada de trabajo, la ultraactividad de losconvenios colectivos o la prioridad aplicativa de los convenios de empresa,entre otras muchas cuestiones.

El Real Decreto-ley 28/2018, de28 de diciembre, para larevalorización de las pensionespúblicas y otras medidas urgentesen materia social, laboral y deempleo incrementa las pensionescontributivas en un 1,6% yaumenta las bases mínimas decotización en el entorno del22% (1.050 euros mensuales) y lasbases máximas en un7% (4.070,10 euros mensuales),incrementa también las tarifas decotización por contingenciasprofesionales (los trabajos deoficina, por ejemplo, pasan acotizar al 1,5% frente al 1%anterior) así como la cotizaciónpara los contratos temporales y seprevé la cotización obligatoria delos becarios (con exclusión de laprotección por desempleo) inclusoaunque no perciban ningunaremuneración. Por otro lado, sesuspende la reducción de lascotizaciones por contingenciasprofesionales para empresas quedisminuyan la siniestralidadlaboral y, con efectos del próximo31 de marzo, se extingue lacolaboración voluntaria en lagestión de la prestación económicade incapacidad temporal porcontingencias comunes. Se declarala vigencia indefinida del subsidioextraordinario por desempleo, sereconoce la protección pordesempleo para determinadoscontratos para la formación y elaprendizaje, y se amplía adeterminados colectivos laaplicación de la normativa sobrejubilación previa a la Ley27/2011.

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Por GARRIGUES

https://www.garrigues.com/es_ES/noticia/se-aprueba-un-paquete-de-medidas-tributarias-laborales-y-de-seguridad-social-destinadas

http://bloglaboral.garrigues.com/tag/ultraactividad

https://www.garrigues.com/es_ES/noticia/se-aprueba-un-nuevo-real-decreto-ley-que-incluye-importantes-novedades-en-materia-de

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Nº 28 | Enero 2019 23


En Yale University, hace dos años, Bill Gates dio una conferencia dirigida a estudiantes y padres de familia (padres sobre protectores con unos hijos muy consentidos que sienten que todo lo merecen), en la cual expuso 11 reglas que aunque duras son necesarias en la vida real.

La charla de Gates se resumiría en las siguientes 127

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La vida no es justa. Acostúmbrate a ello

Si piensas que tu profesor es duro, espera a que tengas un jefe. Ese sí

que no tendrá vocación de enseñanza ni la paciencia

requerida.

No ganarás US $5.000 mensuales justo después de haber salido de

la universidad y no serás un vicepresidente hasta que con tu

esfuerzo te hayas ganado ambos logros.

Al mundo no le importa tu autoestima. El mundo espera que logres algo, independientemente

de que te sientas bien contigo mismo o no

Dedicarse a voltear hamburguesas no te quita dignidad. Tus abuelos

tenían una palabra diferente para describirlo, le llamaban:

Oportunidad.

Si metes la pata no es culpa de tus padres, así que no lloriquees por

tus errores, aprende de ellos.

Antes de que nacieras, tus padres no eran tan aburridos como son

ahora. Ellos empezaron a serlo al pagar tus cuentas, limpiar tu ropa y escucharte hablar acerca de la

nueva onda en la que estas.

Así que antes de emprender tu lucha por las selvas vírgenes

contaminadas por la generación de tus padres, inicia el camino

limpiando las cosas de tu propia vida, empezando por tu

habitación.

En la escuela puede haberse eliminado la diferencia entre ganadores y

perdedores, pero en la vida real no. En las escuelas ya no se pierden años

lectivos, te dan las oportunidades que necesitas para encontrar la respuesta correcta en tus exámenes y para que tus tareas sean cada vez más fáciles.

Esto no tiene ninguna semejanza con la vida real.

La vida no se divide en semestres. No tendrás vacaciones de verano

largas en lugares lejanos y muy pocos jefes se interesarán en ayudarte a que te encuentres a ti

mismo.Todo esto tendrás que hacerlo en

tu tiempo libre.

Sé amable con los "NERDS" (los más aplicados de tu clase).

Existen muchas probabilidades de que termines trabajando para uno

de ellos.

11Las

ReglasDe

Bill gates

La televisión no es la vida diaria. En la vida cotidiana, la gente de

verdad tiene que salir del café de la película para irse a trabajar.

Si bien es cierto que son reglasduras, vale la pena compartirlas,porque son sacadas de la vidareal y de la experiencia de uno delos hombres más exitosos de lahistoria empresarial del mundo.

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¿Quién es

quién?

Nº 28 | Enero 2019 24


Nos acercamos a nuestros Asociados y hoy conocemos a…

Jorge MazaConsultor de implantación estratégica y desarrollo de personas

ÁREAS DE INTERÉS LABORAL

Para mi hay 3 áreasespecialmente interesantes: Eltrabajo de la experiencia delempleado con la empresa para lamejora de los resultados; lacomunicación eficaz en lasorganizaciones y su impacto; y lagestión de las motivaciones yestilos de vida personales de losempleados y como esto repercuteen el rendimiento dentro de lasempresas. Diría de este punto quees la conciliación, pero va un pocomás allá.

AFICIONES PARA EL TIEMPOLIBRE

Depende del momento, pero unabuena escapada al Pirineo paraandar y respirar aire puro, dibujarque es algo que hago desde niño,y pasar un buen rato con amigos,estarían en el “TOP 5", aunque medeje otras.

TU MEJOR EXPERIENCIA EN TUTRABAJO

Generalmente cuando “los planessalen bien” y cuando heconseguido aportar algo aalguien, cliente o compañero.Cuando te dan las gracias, y no telo esperas, es genial

LA MENOS AGRADABLE

Tener que prescindir de alguieninjustamente.

UN LIBRO

El arte de la guerra

UNA PELÍCULA

Hay tantas… pero creo que “Elgolpe”

UN VIAJE

Cualquiera con mi mujer.

UN CONSEJO VITAL

Haz el bien y no mires a quien.

Aragón y La Rioja

Un espacio para nuestros asociados

El Boletín Digital es uno de los órganos de expresión y comunicación de nuestra división territorial en Aragón y La Rioja. Está abierto a la participación de todos los asociados y colaboradores.

Si deseáis compartir vuestras ideas, opiniones o experiencias, podéis remitir artículos o sugerencias al email de comunicaciones que se mantiene abierto para vosotros:

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Cualquier material recibido será apreciado y valorado para su publicación.

Os animamos a participar activamente en la asociación a través de esta vía: el boletín es una iniciativa que tiene como objetivo compartir ideas y conocimiento, uno de los mayores activos que podemos ofrecer al resto de los asociados y, de este modo, mantenernos conectados para crecer profesionalmente.

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Publica: Asociación española desarrollo de Personasaedipe.es/documentos/tendenciasenpersonas_enero19.pdf · 2019. 1. 31. · generales y almirantes en las fuerzas armadas, e incluso