PXT - Tренинг для пользователя-2013

ProfileXT®

User Training/ Обучение пользователей

® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com

Unit 1 Раздел 1Introduction to the PXT/ Введение в PXT

2® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com

Learning Objectives/ Цели обучения

• List the theories underlying the three sections of the PXT/ Перечислить теории, которые лежат в основе трех разделов РХТ

• List the sections of the PXT and distinguish them from one another/ Перечислить разделы РХТ и отделить их друг от друга

• List the scales measured by the PXT/Перечислить уровни, измеряемые с помощью РХТ

• Define STEN score/ Определить балл шкалы стенов


What is the PXT?/ Что такое РХТ?• Assessment Battery/ Набор тестов по оцениванию персонала• Measures / Оценивает:

– Behavioral Traits/ Поведенческие черты– Interests/ Интересы– Cognitive Ability (Thinking Style)/ Когнитивные способности (Стиль

мышления)• Leads to the Job Matching process by comparing individual characteristics

with those of people who have been successful./ Процесс проверки Соответствия Должности осуществляется путем сравнения индивидуальных качеств кандидата с теми качествами, которыми обладают другие, добившиеся определенного успеха в данной должности

• Facilitates training and team-building/ Способствует более эффективному обучению и формированию команды.


Theoretical Foundations/ Теоритические основы

• Person-Environment Fit/ Соответствие Личности и Окружения – Parson’s, 1909/Парсонс, 1909

• Person-Environment Typology/ Типология Личность- Окружение– Holland, 1982/Холланд, 1982

• Correlates of Ability and Job Success/Зависимость между наличием способностей и успехом в работе– Hunter and Hunter, 1984/ Хантер и Хантер, 1984


Person-Job Fit (Behavioral Scales)/Соответствие личность-должность (Поведенческая шкала)

Personal Characteristics/Характерные особенности личности

Successful Job Characteristics/Характерные особенности успешной работы на данной должности

FIT/Соответствие


Person- Environment Typology/Типология Личность-окружение

(Interests Scales/Шкала «Интересы»)

Interest in Job Tasks/Заинтересованность в рабочих заданиях


Низкая мотивация Высока мотивация

Correlates of Ability and Job Success/ Зависимость между наличием способностей и успехом в работе

(Thinking Style Scales/ Шкала «Стиль мышления» )

Ability Score/Показатель способности


Отсутствие успеха в работе Большой успех в работе

PXT Sections/ Разделы теста РХТ

• Behavioral Traits/ Поведенческие черты– Measures basic personality characteristics that influence behavior in

the workplace./ Измеряет основные личностные характеристики, которые влияют на рабочее поведение.

• Thinking Style/ Стиль мышления– Measures an individual’s cognitive ability/ Измеряет когнитивные

способности личности• Interests / Интересы

– Measures an individual’s level of interest in six major occupational themes/ Измеряет индивидуальный уровень заинтересованности в шести основных профессиональных областях


PXT Behavioral Scales/ Поведенческая шкала РХТ

• Decisiveness/ Решительность• Energy / Энергичность• Assertiveness/ Уверенность• Sociability/ Коммуникабельность• Manageability/ Управляемость• Attitude/ Эмоциональный настрой• Accommodating/ Дипломатичность• Independence/Независимость• Objective Judgment/ Объективность суждений


PXT Interests Scales/ PXT Шкала «Интересы»

• Enterprising/ Предприимчивость• Financial/Administrative/

Финансы/Администрирование• People Service/ Предоставление услуг• Technical/ Наука и Техника• Mechanical/Механика• Creative/Креативность


PXT Thinking Style Scales/ Шкала Стиль мышления

• Verbal Skill/ Вербальные навыки

• Verbal Reasoning/ Словесно-логическое мышление

• Numerical Ability/ Математические способности

• Numeric Reasoning/ Математическое мышление

• Learning Index/ Индекс обучаемости


Scoring the PXT/Подсчет баллов при РХТ тестировании

• STEN Scale/ Шкала стенов – Standard Ten/ Стандартная десятка– Converts raw scores to a 1 to 10 standardized scale with a mean

of 5.5 and standard deviation of 2 / Перевод сырых баллов в стандартную шкалу от 1 до 10, где 5,5 – среднее, а 2 – стандартное отклонение

– Makes scores on all sections and scales standard and allows for comparison/ Позволяет сравнивать между собой показатели разных тестов (субшкал одного теста) в едином масштабе

• Other Standardized Scales/ Другие стандартные шкалы– Stanine Scale/ Станайн , девятибалльная шкала оценивания– Percentile Scale/Процентильная шкала


14

Unit 2/ Раздел 2PXT Scales/ Шкалы оценивания PXT



• Define the PXT Behavioral Traits scales/ Дать определение шкале оценивания PXT «Поведенческие черты»

• Define the PXT Thinking Style scales/ Дать определение шкале оценивания PXT «Стиль мышления»

• Distinguish between ability and reasoning scales/ Установить различие между шкалами способности и мышления

• Explain the derivation of the Learning Index/ Объяснить получение Индекса Обучаемости

• Define the PXT Interests scales/ Дать определение шкале оценивания PXT «Интересы»• Distinguish between ipsative and normative questions/ Установить различие между

ипсативными и нормативными вопросами• Explain how the Interests scale is both ipsative and normative/ Объяснить, каким

образом шкала «Интересы» одновременно является ипсативной и нормативной • Define the Distortion scale/ Дать определение шкале Лжи• Define the appropriate use of the Distortion scale/ Определить надлежащее

применение шкалы Лжи.15® 2010 Profiles International

www.profilesinternational.com

16

PXT Thinking Style Scales / Шкала оценки «Стиль мышления»


Skill & Ability vs. Reasoning/Навыки и Способности в сравнении с Мышлением

• Memory / Rote / Память/Механическое запоминание– Words and definitions/ Слова и определения– Calculations and rules/ Вычисления и правила

• Application / Применение– Relationships and explanations/ Взаимоотношения и

объяснения– Problem solving/ Улаживание проблем – Abstract concepts being communicated by words and/or

numbers/ Абстрактная информация передается словами и/или числами


LOW/ НИЗКИЕ HIGH/ ВЫСОКИЕ

May be slow and deliberate communicating ideas/ При передачи информации может быть медлителен и острожен Communications are concrete and straightforward/ Сообщения конкретные и четкие

A measure of verbal skill through vocabulary./

Оценка уровня развития речевых навыков и словарного запаса

Capable of precise communication even under strict time constraints/ Способен точно подбирать слова, даже в условиях жестких временных рамок

Competent understanding of written and verbal information/ Соответствующее понимание устной и письменной информации

VERBAL SKILL/ ВЕРБАЛЬНЫЕ НАВЫКИ


LOW/ НИЗКОЕ HIGH/ ВЫСОКОЕ

May require more time to assimilate new information of a verbal or written nature/ Возможно потребуется больше времени для усвоения новой письменной и устной информацииMay be less proficient in information gathering techniques/ Может быть недостаточно профессионален в технике сбора информации

Relates to using words as a basis in reasoning and problem solving./

Использование слов как основы мышления, аргументации и решения задач

Strong information gathering ability/ Хорошо развитые навыки сбора информации

Assimilates verbal information rapidly/Быстро усваивает речевую информацию

May abstract conclusions from verbal information more proficiently than others/ Лучше других резюмирует и обобщает речевую информацию

VERBAL REASONING/ Словесно-логическое мышление


LOW/ НИЗКИЕ HIGH/ ВЫСОКИЕUsing mathematics may be challenging/Математические вычисления могут представлять некоторые трудности

Figuring numerical problems may require the use of a calculator/

Для решения цифровых задач может понадобиться калькулятор

A measure of numeric calculation ability; how well an individual works with numbers./

Оценка способности производить математические расчеты; насколько хорошо индивидуум оперирует цифрами

Able to quickly determine mathematical solutions to problems mentally/ Способен быстро и правильно решать математические задачи в уме

Demonstrates a sound understanding of basic mathematical processes/ Проявляет хорошее понимание основных математических процессов

NUMERICAL ABILITY/ Математические способности


LOW/ НИЗКОЕ HIGH/ ВЫСОКОЕ

May overlook the implicationsderived from a set of numericalData/ Может не сделать необходимые выводы из численных данных

May be comfortable using simple calculations for problem solving/ При решении задач может хорошо справляться с простыми вычислениями

Measures an individual’s ability to use numbers as a basis in reasoning and analysis./

Оценивает способности индивидуума использовать числа как основу мышления и анализа

Demonstrates little difficulty in assimilating new information of a numerical nature/ Проявляет затруднения при усвоении информации, представленной в числовой форме

May process numerical data to reach conclusions or understand inferences/ Может обрабатывать численные данные, делать выводы и понимать логические связи

NUMERICAL REASONING/Математическое мышление


LOW/ НИЗКИЙ HIGH/ ВЫСОКИЙRepetition and hands-on learning can be effective in training/ Повторение и практическая деятельность в процессе обучения могут быть наиболее эффективными

Achieves best through learning specific to the job/ Достигает наилучших результатов при обучении, которое имеет непосредственное отношение к специфике работы

An index of expected learning, reasoning, and problem solving potential. It is a composite of the questions for Verbal Skill, Verbal Reasoning, Numerical Ability, and Numeric Reasoning.

Показатель потенциала обучаемости, способности аргументировать мнения и решать задачи. Является составной частью вопросов для разделов «Вербальные навыки», «Словесно-логическое мышление», «Математические способности» и «Математическое мышление».

Strong capacity to adapt quickly in a learning situation/ Высокоразвитая способность быстро адаптироваться и усваивать новую информацию

Typically finds it easy to learn the requirements of a new job situation/Легко усваивает инструкции и овладевает навыками в новой рабочей ситуации

LEARNING INDEX/Индекс обучаемости


PXT Behavioral Traits Scales/Шкала оценки «Поведенческие черты»


LOW/ НИЗКАЯ HIGH/ ВЫСОКАЯ

Patient/Терпелив

Good with routine processes/ Хорошо справляется с повседневными рабочими процессами

Methodical task focus/Умеет концентрироваться на выполнении задания

Demonstrates a tendency toward restlessness, activity and drive. This scale deals with issues such as efficiency and time utilization. /

Проявляет склонность к неусидчивости, активности и возбуждению. Данная шкала изучает такие вопросы как эффективность и использование времени.

Self-starter/Инициативен (способен самостоятельно определять для себя задачу)

Multi-tasker/Способен одновременно решать несколько задач

Self-motivated/ Целеустремленный (способен самостоятельно ставить цели и достигать их)

ENERGY/ Энергичность



Willing to accept a leader/ Готов работать под руководством

Diplomatic/ Дипломатичен

Low need to control others/ Низкая потребность контролировать других

Assertiveness - identified as a measure of generalized influence. It is often associated with expressing confidence. /

Уверенность определяется как мера распространяемого влияния. Часто ассоциируется с выражением убежденности.

Comfortable with self- expression and leadership/ Умеет самовыражаться, способен быть лидером

Competitive/Не боится конкуренции

Achievement-oriented/ Нацелен на результат

ASSERTIVENESS/Уверенность


LOW/ НИЗКАЯHIGH/

ВЫСОКАЯ

Avoids small talk/ Избегает разговоров

Keeps to one’s self/ Необщителен

Is not likely to become frustrated by a lack of social contact/ Спокойно реагирует на недостаток общения

A strong measure of social presence. It directly relates to one’s desire for group associations. This trait relates to maintaining interpersonal contacts and group activities. /

Важный показатель подачи себя в обществе. Непосредственно относится к желанию индивидуума принадлежать к определенной группе. Данная черта характера относится к способности устанавливать межличностные отношения и поддерживать коллективную деятельность.

Conversational/ Разговорчив

People oriented/ Открыт к общению с людьми

Comfortable working in a group setting/ Комфортно работает в группе

SOCIABILITY/ Коммуникабельность



Can be cautious with authority figures/ Осторожен в общении с руководством

Prefers individual freedom/ Ценит личную свободу

Willing to question the rules when not in agreement/ Готов спорить в случае несогласия

Suggests a strong relationship with social responsibility and stability. It is a measure of how one reacts to the limits placed by authority and the acceptance of established procedures. /

Говорит о крепкой связи с социальной ответственностью и стабильностью. Оценивает реакцию индивидуума на ограничения, устанавливаемые руководством и на принятие установленных правил.

Compliant with procedures/ Соблюдает установленный порядок

Works within the rules/ Работает в рамках установленных правил

Comfortable with authority/ Ладит с руководством

MANAGEABILITY/ Управляемость


LOW/ НИЗКИЙ HIGH/ ВЫСОКИЙSometimes skeptical/

Иногда проявляет скептицизм

Can be critical of others/ Может высказывать критику в адрес других

Often vigilant/ Часто ведет себя настороженно

Measures the degree to which one is willing to trust others. It relates to the tendency to suspend judgments about others./

Измеряет степень доверия индивидуума другим людям. Относится к склонности не спешить с формированием мнения о других.

Optimistic/ Оптимистично настроен

Trusting/Склонен доверять окружающим

Hopeful outlook/ Оптимистичные взгляды на жизнь

ATTITUDE/ Эмоциональный настрой


LOW/ НИЗКАЯ HIGH/ ВЫСОКАЯNot typically impulsive/ Обычно неимпульсивен

Prefers a methodical Approach/ Предпочитает методичный подход

Analyzes before making a decision/ Анализирует ситуацию перед принятием решения

Reflects how confident someone is for accepting the risk of making a decision in a timely fashion using the information available at the time./

Отражает насколько индивидуум готов рисковать при принятии решения в срок и с использованием доступной информации.

Moves quickly when making decisions/ Быстро принимает решения

Accepts risk in most situations/ В большинстве ситуаций способен пойти на риск

DECISIVENESS/ Решительность


LOW/ НИЗКАЯ HIGH/ ВЫСОКАЯMay seem contradictory/ Может оказаться противоречивым

May be disagreeable on occasion/ Иногда бывает неприветлив

Will not typically follow the group just to get along with others/ Не будет слепо следовать за большинством, только чтобы сохранить отношения.

Often associated with concern for group accountability. A willingness to consider the needs and ideas of others is typical./

Часто ассоциируется с заботой о деятельности коллектива. Типичным является желание учитывать потребности и идеи других.

Cooperative/ Отзывчивый

Harmonious/ Миролюбивый

Likeable and agreeable/ Приятный и располагающий к себе

ACCOMMODATING/ Дипломатичность



May seek support/Может нуждаться в поддержке Dependent on structure/ Зависим от регламента

Accepts supervision easily/Легко соглашается с контролем

Defines the manner in which an individual prefers to be directed by others and one’s potential to accomplish tasks with minimal supervision. /

Определяет манеру, которую индивидуум предпочитает при управлении им другими, а также способность такого индивидуума выполнять задания при минимальном контроле руководителя.

Adventurous/ Готов к риску

Slow to seek guidance / Не сразу обращается за поддержкой руководителя

Likes to set own direction/ Любит давать собственные указания

INDEPENDENCE/ Независимость



Intuitive/ Интуитивен

Will follow a hunch/ Склонен доверять интуиции

Not overly bound by systematic thinking/ Не очень склонен к систематическому мышлению

Reflects the willingness to use either reason and logic or intuition. This is often referred to as the balance between thinking through the details of a situation and going with one’s feelings and intuition./

Отражает желание применять либо интеллект и логику, либо интуицию. Также, часто рассматривается как баланс между детальным обдумыванием ситуации и верой в собственную интуицию.

Comfortable witha logical approach/ Предпочитает логический подход

Unemotional thinking/ Бесстрастное мышление

OBJECTIVE JUDGMENT/ Объективность суждений


PXT Interests Scales/ PXT Шкала «Интересы»


Enterprising/ Предприимчивость

Interest in activities in which onees persuasiveness and enjoys presenting ideas and leading others. /

Интерес к деятельности, в которой необходимо проявлять настойчивость и не бояться высказывать свои идеи и вести за собой других.

• Being elected leader of a group/ Быть избранным руководителем группы

• Selling or marketing/ Заниматься продажами или маркетингом

• Debating a viewpoint/ В споре отстаивать свою точку зрения

• Winning a business award/ Получать бизнес-награды

• Meeting celebrities/ Встречаться со знаменитостями

• Participating in an auction/ Принимать участие в аукционах


• Generally disinterested in the give and take of deal making and negotiating

Financial/Administrative/ Финансы/Администрирование

Interest in activities that involve the organization of information, the administration of business procedures, the processing of financial data, conventional office routines etc./Интерес к деятельности, которая включает организацию информации, управление бизнес процессами, обработку финансовой информации, повседневную офисную

работу и т.п.

• Conducting an inventory/ Осуществлять проверки

• Keeping accurate records/ Вести точный учет• Organizing a room/ Наводить

порядок в комнате

• Keeping baseball stats/ Вести бейсбольную статистику

• Watching the stock market/ Наблюдать за фондовой биржей

• Planning and organizinga trip/ Планировать и организовывать поездки


People Service/ Предоставление услуг

Interest in activities that involve helping people, tending to the welfare of others, reaching compromises, working with others, etc./ Интерес к деятельности, которая включает

оказание помощи людям, заботу о благосостоянии других, достижение компромиссов, работу с другими людьми и т.п.

• Caring for others/ Забота о других • Working for a charity/

Благотворительная деятельность

• Participating in social service/ Участие в оказании социальных услуг

• Teaching others/ Обучение других

• Doing volunteer work/ Волонтерская работа

• Listening to others’ problems/ Служба «Телефон доверия»


Technical/ Наука и техника

Interest in activities that center on scientific and technical activities, research, and intellectual skills./ Интерес к деятельности, которая сосредоточена на научно-технической работе, исследованиях и

интеллектуальных навыках.

• Studying science/ Изучение естественных наук• Reading a technical manual/ Чтение технической документации • Going to a natural

history museum/ Посещение музея естествознания

• Collecting insects/ Коллекционирование насекомых

• Writing computer programs/ Написание компьютерных программ

• Looking at planets through a telescope/ Наблюдение за планетами в телескоп


Mechanical/ Механика

Interest in activities that involve applied vocations with tools and machinery as well as work that involves various trades or the outdoors.

Интерес к деятельности, которая включает различные ремесла или работу на открытом воздухе.

• Rebuilding a boat/ Ремонт лодки• Restoring a classic car/ Ремонт

классической модели автомобиля• Gardening/ Садоводство

• Working outdoors/

Работа на открытом воздухе• Building a model airplane/

Построение модели аэроплана• Repairing a lawnmower/ Ремонт

газонокосилки


Creative/ Креативность

Interest in activities where one may be imaginative, original and artistic./ Интерес к деятельности, в которой можно проявить свои оригинальность, художественные и артистические способности.

• Singing in a choir/ Пение в хоре• Writing poetry/ Написание стихов• Drawing/ Рисование

• Doing arts and crafts/ Занятие декоративно- прикладным искусством• Designing games/ Дизайн игр • Writing a short story/

Написание новел


Ipsative vs Normative/Ипсативное в сравнении с Нормативным

• Ipsative suggests using the self as the reference point (e.g. “His highest interest is in activities from the Mechanical domain”)./ «Ипсативное» означает использование самого себя как референтной точки (например, «Его наибольший интерес лежит к деятельности из области «Механика»).

• Normative suggests using a norming group as the standard (“His interest score is higher than 50% of the population”)./ «Нормативное» означает использование нормативной группы как стандарта для сравнения («Уровень его заинтересованности выше, чем у 50% населения»)

• The Interests section of the PXT uses ipsative scoring to report on the highest three interest areas of a specific individual. / Раздел «Интересы» в оценивании PXT использует ипсативный метод при подсчете баллов для определения трех наиболее интересных для конкретного индивидуума сфер деятельности .


Distortion/ Шкала лжи

• Measures how consistent the candidate was when answering / Показывает насколько последовательным был кандидат в своих ответах

• A low score will cause a caution statement to be printed on the report/ В случае если балл окажется низким, то на отчете будет напечатано соответствующее предупреждение • This caution statement could indicate responses have been distorted (e.g. to

portray how he/she would like to be seen, reading difficulties, random answers, rhythmic patterns, etc.)/ В данном предупреждении могут быть указаны искаженные (лживые) ответы (например, описывает как он(-а) хотел(-а) бы чтобы е(-го/-ё) видели, считываются проблемы, случайные ответы, ритмический рисунок и т.п.)

• Distortion refers to the reliability of the results, not the honesty of the individual /Ложь относится к надежности результатов, а не к честности индивидуума.

• Distortion should not be used as a basis for disqualification of an individual / Ложь не должна являться я основанием для дисквалификации индивидуума


42

Unit 3/ Раздел 3Psychometrics/ Психометрия



• Define Reliability/ Дать определение понятию «Надежность»• List and Explain three methods for estimating reliability/

Перечислить и объяснить три метода оценки надежности• Define the generally accepted reliability guidelines/ Определить

общепринятые нормативы надежности• Define test validity/ Дать определение понятию «Валидность

теста»• List and define the three major types of test validity/ Перечислить

и определить три основных типа валидность теста• Define the normal distribution/ Определить нормальный разброс• Convert raw scores to STEN scores/ Конвертировать сырые баллы

в баллы шкалы стенов


• Reliability refers to the consistency of an item as it does whatever it does/ Надежность относится к способности вещи находится в неизменном состоянии не зависимо от того, что с ней происходит

• Every scale for our products must demonstrate reliability/ Каждая шкала для наших продуктов должна демонстрировать надежность

• Reliability is about the instrument, and will always follow the instrument/ Надежность зависит от применяемого инструмента и всегда логически вытекает из него

44

What is Reliability?/ Что такое Надежность?


Methods for Determining Reliability/ Методы определения надежности

• Test-Retest/ Повторное тестирование

• Alternative Forms/ Альтернативные формы

• Split Halves/ Метод расщепления

• Internal Consistency/ Внутренняя согласованность


• Does the instrument measure what it is supposed to measure?/ Измеряет ли данный инструмент, то что он должен измерять?

• Validity refers to how effective a product is when it does what it’s supposed to do/ Валидность означает насколько эффективным является продукт, когда он делает то, для чего предназначен

• Validity is about the application, or use, of a product; not about the product itself/ Валидность по отношению к применению или использованию продукта, а не к самому продукту.

46

What is Validity?/ Что такое Валидность?


Types of Validity/ Типы валидности

• Construct Validity/Конструктная валидность– Is there research support for the scale being measured?/

Насколько исследование измеряет то качество (шкалу), для которой оно предназначено?

• Content Validity/ Содержательная валидность– Do the items measure what they should?/ Измеряют ли

инструменты, то что должны измерять?• Criterion-Related Validity/ Критериальная валидность

– Do the results differentiate?/ Отличаются ли результаты?


Validity and Reliability/ Валидность и Надежность

• Both are necessary/ Необходимы обе• Reliability follows the instrument/ Надежность зависит

от инструмента• Validity follows the application of the instrument/

Валидность зависит от способа применения инструмента

• Can you have reliability without validity?/ Можно ли получить надежность без валидности?

• Can you have validity without reliability?/ Можно ли получить валидность без надежности?


Cum % 2.5 7 16 31 50 69 84 93 97.5 100

Norming With STEN Scores/ Нормирование по десятибалльной шкале

The results for each individual are reported with STEN scores. Raw Scores are converted to STEN scores using a Norming Table./ Результаты тестирования по каждому кандидату представляются по десятибалльной шкале. Сырые баллы конвертируются в баллы шкалы стенов с помощью Нормирующей

Таблицы.


Cum. %./

Сум. %

Raw Score /

Сырые баллы

2.5 7 16 31 50 69 84 93 97.5 100

0-2 3-6 7-9 10-12 13-15 16-19 20-22 23-26 27-28 29-30

Raw Score to STEN Score Conversion (Example only, not actual Raw Score numbers)/

Конвертация сырых баллов в баллы шкалы стенов(только как пример)


Raw Score/ Сырой балл

Country X/ Ось Х Country Y/ Ось Y

Cumulative Percent/ Сум.%

STENCumulative

Percent/ Сум процент

STEN

0 .0

1

.0

11 .2 .12 .8 .43 2.5 1.24 5.0 2 2.55 9.3

35.2 2

6 15.7 9.73

7 23.2 4 14.78 31.9

520.9

49 41.6 28.9

10 51.66

37.95

11 61.2 47.512 70.2

756.8

613 77.3 66.814 83.9 75.2

715 89.1 8 82.916 92.9

988.6 8

17 96.0 93.29

18 97.5

10

96.519 99.1 97.5

1020 99.9 99.621 100.0 100.0

Norming Example/ Пример нормирования

Number of Items Loading/Количество загруженных элементов


52

Unit 4/ Раздел 4Building and Using Performance Models/

Построение и применение моделей рабочего поведения



• List the data required to build a Performance Model and subsequent case study/Указать данные, необходимые для построения Модели рабочего поведения

• Define the types of performance data/ Определить типы данных для рабочих характеристик

• List methods for building Performance Models in the ProfileXT® system/ Перечислить методы построения Моделей рабочего поведения в системе ProfileXT®

• Identify data points needed for each method of building Performance Models/ Определить точки на графике, необходимые в каждом методе для построения Модели рабочего поведения

• Explain the impact of weighting scales through pattern widths/ Объяснить влияние ширины диапазона эталонной модели на оценочную шкалу

• Define concurrent and predictive validity/ Дать определение понятиям «Конкурентная» и «Прогностическая валидность»

• Explain ways to report Performance Model effectiveness/ Объяснить способы составления отчетов о Моделях рабочего поведения

• Briefly explain the origin of the Performance Model Library/ Кратко рассказать об источниках происхождения Библиотеки Моделей рабочего поведения


• Consider Behaviors, Interests, and Abilities/ Учитывают Поведение, Интересы и Способности

• Identify the most critical characteristics needed for job success/ Определяют наиболее важные характеристики, необходимые для достижения успеха в определенной должности

• Establish a benchmark based on Top Performing incumbents to which prospects may be compared/ На основании характеристик лиц, достигших наибольшего успеха в данной должности, устанавливают сравнительный эталон (бенч-марк)

• Must be based on critical job performance measures/ Должны быть основаны на показателях рабочих характеристик

• Results in a Job Match Percent to help make decisions about hiring, placement, and training/ Результаты в Процентном Соответствии должности помогать принимать решения касательно трудоустройства, назначения и профессионального обучения.

• Job Match should NEVER be more than 1/3 of the information used to make a hiring decision./ Результаты оценивания Соответствия должности НИКОГДА не должны составлять более 1/3 информации, используемой при принятии решения о найме на работу.

54

Performance Models/ Модели рабочего поведения


Representation of Top Performer STEN Scale/ Изображение шкалы стенов Успешного кандидатаFor the top performers, the computer-generated Performance Model (blue) is toward the high end for this trait./ Для успешных кандидатов, сгенерированная компьютером Модель Рабочего поведения (синий фон), находится в верхнем пределе показателей данной черты

Representation of Bottom Performer STEN Scale/ Изображение шкалы стеноы Неуспешного кандидатаThe computer-generated Performance Model for bottom performers (red) is toward the low end of this trait./ Для неуспешных кандидатов, сгенерированная компьютером Модель Рабочего поведения (красный фон), находится в нижнем пределе показателей данной черты

Representation of STEN scores for two groups of employees/ Изображение баллов шкалы стенов для обеих групп сотрудниковThe results for bottom performers are shaded red and the results for the top performers shaded blue./ Результаты неуспешных сотрудников окрашены красным цветом, а результаты лучших работников - синим.

STEN Scores/ Баллы

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Subjects/ Предметы

1 2 3 3 2 1

STEN Scores 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Subjects 1 2 3 3 2 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


• Performance, Performance, Performance/ Показатели, показатели, показатели

• The better the data, the better the model/ Чем лучше данные, тем лучше модель

• End user of the model MUST identify the performance measure that matters/ Пользователь модели ДОЛЖЕН знать важные для него показатели характеристик

• “Good Worker” does no good unless we know what makes a “Good Worker”/ «Хороший работник» не приносит пользы до тех пор, пока мы не узнаем , что делает его «Хорошим работником»

• Higher level data is always better/ Высокоуровневые данные всегда лучше

56

Data Required to Build a Performance Model/ Данные, необходимые для построения Модели рабочего поведения


• Nominal: Data which identifies an individual as a member of a group./ Номинальный уровень: Данные, которые идентифицируют принадлежность кандидата к той или иной группе.– Gender or Top/Bottom Performer/ Пол или

Успешный/Неуспешный работник• Ordinal: Rank order data which assigns a numeric value identifying the

relative placement in a group./ Порядковый уровень: Упорядоченные данные, которые определяют числовое значение, обозначающее относительное положение в группе– Supervisor Rating Scale / Рейтинговая шкала контроля

• Ratio: Continuous numerical scale with a true zero./ Процентный уровень: Непрерывная числовая шкала с абсолютным нулем.– Dollars Earned or % to Quota/ Заработанные доллары или % в

доле

57

Levels of Performance Data/ Уровни данных рабочих характеристик


58

Performance Category

Joe HighMilly HighLinda HighLarry MediumMary MediumHarold MediumLisa LowMark LowKen Low


59


Performance Rank

Joe High 1Linda High 2Milly High 3Mary Medium 4Larry Medium 5Harold Medium 6Lisa Low 7Ken Low 8Mark Low 9


60


Performance Rank Quota Met

Joe High 1 125%Milly High 3 115%Linda High 2 100%Mary Medium 4 98%Larry Medium 5 86%Lisa Low 7 80%Harold Medium 6 75%Ken Low 8 72%Mark Low 9 69%


Ratio Data Used to Show Relationship Between Percent Match and Performance/ Процентные данные, отображающие зависимость между

процентом соответствия и эталонной моделью Рабочего поведения

61

Performance/ Производительность


Data Source/ Источник данных One Two Three Four Five Six

Concurrent Study/ Текущее исследование

X X X X

Existing PM/ Существующие МРП

X X X X

Job Analysis Survey/ Отчет об анализе должности

X X X

62

6 Methods for Building Performance Models/ 6 методов построения Моделей рабочего поведения


Concurrent Study Display/ Изображение текущего исследования


• Pattern width impacts the weighting of each scale on the Overall Job Match percent/ Ширина диапазона эталонной модели влияет на оценку каждой шкалы при процентном определении Общего Соответствия должности

• This sets the scales with the narrower patterns to have the greatest impact on Job Match Percent/ Данная зависимость приводит к тому, что эталонные модели с более узким диапазоном в большей степени влияют на процент Соответствия должности

• BUT, it does not mean that a wide pattern on a scale is a bad thing!/ ОДНАКО, это не означает, что широкий диапазон модели – это плохо!

• If a given scale has little selectivity for a job, it should be wider than those scales that do select effectively/ Если данная шкала имеет небольшую применимость при определении должности, то она должна быть шире, чем те шкалы, чьи показатели более значимы при отборе.

64

Job Match & Pattern Width/ Соответствие должности и ширина диапазона модели-эталона


-3 -1 X

-3 -1 X

-3 -1 X

-3 -1 X

% Match Adjustment Within a Section/ Корректировка Процента соответствия внутри раздела

(Example Only – Not Actual Values!/ (Только в качестве образца – данные не соответствуют действительности)

The further outside the pattern, the greater the number of “points” lost. These values are computed for each individual Performance Model/ Чем дальше от диапазона эталонной модели, тем больше число потерянных «очков». Представленные данные рассчитываются для каждой отдельной

Модели рабочего поведения


1.5

1.5

1.5

1.5

% Match Adjustment Within a Section/ Корректировка Процента соответствия внутри раздела


Once the reduction for being outside a pattern is computed it will apply to all scales, regardless of their widths/ Рассчитанный однажды коэффициент понижения за пребывание вне диапазона эталонной модели, будет применяться для всех шкал, не зависимо от ширины их диапазона.


-2 X

-2 X

-2 X

-2 X

Scoring When Score Is Outside of JMP/ Порядок начисления баллов вне диапазона ПСД


Once the reduction for being outside a pattern is computed it will apply to all scales, regardless of their widths/ Рассчитанный однажды коэффициент понижения за пребывание вне диапазона эталонной модели, будет применяться для всех шкал,

не зависимо от ширины их диапазона.


-3 X

-3 X

-3 X

-3 X

Scoring When Score Is Outside of JMP / Порядок начисления баллов вне диапазона ПСД

(Example Only – Not Actual Values!/ Только в качестве образца – данные не соответствуют действительности)

Once the reduction for being outside a pattern is computed it will apply to all scales, regardless of their widths/ Рассчитанный однажды коэффициент понижения за пребывание вне диапазона эталонной модели, будет применяться для всех шкал,

не зависимо от ширины их диапазона.


• Over 1000 Performance Models developed from real data for real jobs/ Более 1000 Моделей Рабочего поведения составлены на основе данных для фактически существующих специальностей

• Data from O*NET (DOL: Occupational Network)/ Данные из O*NET (Министерство труда США: Профессиональная среда)

• Reviewed by job experts and psychologists/ Проверена и утверждена психологами а также экспертами в области труда.

• Use as Preliminary model then adjust as additional data are gathered/ Используется в качестве Предварительной модели пока не будут собраны необходимые дополнительные данные

69

Performance Model Library/ Библиотека Моделей рабочего поведения


• Concurrent Validity/ Конкурентная валидность– Determined at the time of model development using job performance data

and existing employees/ Определяется в ходе разработки модели с использованием данных эталонной модели и существующих работников

• Predictive Validity/ Прогностическая валидность– Determined six months to a year after model development and

implementation using job performance data and existing employees/ Определяется на период от шести месяцев до года после разработки и внедрения модели с использованием данных эталонной модели и существующих работников

Both methods determine the relationship between the Job Match Percent and Performance (the criterion)/ Оба метода определяют зависимость между

Процентом Соответствия Должности и эталонной моделью Рабочего поведения (критерием)

70

Criterion Validity Studies/ Критерий валидности исследований


71

Unit 5/ Раздел 5PXT Reports/ Отчеты PXT



• List all reports available for the PXT/ Перечислить все виды отчетов, доступные в PXT

• Explain the sections of each report/ Объяснить разделы каждого отчета

• Define situations and audiences for each report./ Для каждого из отчетов определить ситуации и получателей информации


• Performance Model Comparison/ Сравнительный анализ Модели рабочего поведения

• Interview Guide – Challenge Areas/ План проведения интервью – Спорные вопросы

• Interview Guide – Total Person/ План проведения интервью – Общая характеристика личности

• Strategic Workforce Planning/ Стратегическое планирование развития персонала

• Candidate Matching/Отчет о соответствии кандидата должности• Individual Profile/ Индивидуальный отчет• Comparison Summary/ Сравнительный сводный отчет• Summary Graph/ Сводный графический отчет• Individual Graph/ Персональный графический отчет

73

PXT Reports: Individual Results/ Отчеты РХТ: Персональные результаты


PXT Reports: Performance Models/Отчеты РХТ: Модели рабочего поведения

• Performance Model Analysis/ Анализ Модели рабочего поведения

• Performance Model Graph/ Графический отчет Модели рабочего поведения

• Performance Model Description/ Описание Модели рабочего поведения

• Concurrent Performance Model Overview/ Обзор действующей Модели рабочего поведения


PXT Report Components/ Компоненты отчета PXT

• Performance Model Graphs/ Графики Моделей рабочего поведения

• Total Person Information/ Общая характеристика личности– Behavioral Considerations/ Рекомендации по учету

поведенческих факторов– Management Considerations/ Рекомендации

руководителю– Additional Considerations/Дополнительные

рекомендации• Interview Questions/ Вопросы для интервью • Job Match Percents/ Процент Соответствия должности




Рекомендации по учету поведенческих факторов• В целом ее способность к обучению является свыше средней; она имеет

хороший потенциал для быстрого усвоения новой информации.• Она легко адаптируется к различным учебным ситуациям.• После завершения программы обучения, мисс Сэмпл сможет самостоятельно

усваивать новые идеи, если они представлены соответствующим образом.• В целом, мисс Сэмпл может успешно пройти стандартную программу обучения.


Рекомендации руководителю• Может успешно справляться со сложной программой обучения, при этом, мисс Сэмпл может

испытывать разочарование при изучении базовых тем. Поддерживайте ее энтузиазм к обучению, введите участие в обучении, насколько это возможно, в круг ее обязанностей.

• Требуйте от мисс Сэмпл постоянного активного участия, чтобы ей не было скучно. Салли больше всего нравятся сложные, но интересные задачи как в процессе обучения, так и в повседневной деятельности.

• Мисс Сэмпл воспринимает и усваивает общую информацию, однако, очень сложные данные или информация могут оказаться для нее затруднительными. Ее способность усвоить и использовать идеи, полученные в процессе обучения, выше среднего, однако, не намного выше нормы.

• Во время базового обучения, привлекайте ее к творческому участию, чтобы поддерживать мотивацию к обучению, которую она может утратить, если обучение будет казаться ей недостаточно сложным.


Дополнительные рекомендацииПо шкале «Вербальные навыки» показатели мисс Сэмпл ниже, чем предусматривает Модель рабочего поведения для данной должности. Это говорит о том, что ее способность к использованию словарного запаса менее развита, чем необходимо для данной должности, вследствие чего у нее могут возникнуть проблемы при передаче своих идей. Обсудите с мисс Сэмпл вероятность того, что данная должность может быть настолько трудной для нее, что приведет к разочарованию, в результате чего она не сможет выполнять свои обязанности на должном уровне.


Вопросы для интервью• Некоторые люди быстро читают, но не всегда запоминают прочитанное. Случалось

ли с вами нечто подобное? Как вы действуете в подобной ситуации? Заметки интервьюера • Испытывал ли кто-либо раздражение в связи с тем, что был вынужден повторно

объяснять вам указания? Как вы справились с данной ситуацией? Заметки интервьюера• Как часто у вас возникают затруднения с пониманием письменных указаний или

служебных записок? Приведите примеры. Заметки интервьюера

PXT Report Components/ Компоненты отчета PXT

PXT Report/ Отчет РХТ

Report Components/ Компоненты отчета

Performance Model Graph/ Анализ Модели рабочего поведения

Behavioral Considerations/ Рек. По учету поведенческих факторов

Management Сconsiderations (Coaching Comments)/ Рекомендации руководителю

Additional Considerations/ Дополнительные рекомендации

Interview Questions/ Вопросы для интервью

Job Match Percents/ Процент Соответствия должности

Performance Model Comparison/Сравнительный анализ Модели рабочего поведения

X X X X

Interview Guide – Challenge Areas/ План проведения интервью – Спорные вопросы X X X X

Interview Guide – Total Person/ План проведения интервью – Общая характеристика личности X X X X

Strategic Workforce Planning/ Стратегическое планирование развития персонала X

Candidate Matching/ Отчет о соответствии кандидата должности X X

Individual Profile/ Индивидуальный отчет X

Comparison Summary/ Сравнительный сводный отчет X X X

Summary Graph/ Сводный графический отчет X X

Individual Graph/ Персональный графический отчет Graphic display of individual scores/ Графическое изображение персональных баллов 81® 2010 Profiles International

www.profilesinternational.com

Technical / Support Documents/Техническое/Документационное обеспечение

• ProfileXT® Specification Sheet/ Спецификация ProfileXT®

• Executive Summary/ Аннотация• Quick Reference Guide/ Краткий справочник• User’s Guide/ Руководство пользователя• Sample Reports/ Образцы отчетов
