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180

CONCLUSIONES

Sobre la base de los resultados analizados, se presentan las

conclusiones expresan conforme a los objetivos específicos trazados para la

investigación, en este sentido finalizando el proceso de búsqueda

presentación y análisis de la información, se concluye lo siguiente:

Con respecto al primer objetivo específico dirigido a identificar las

competencias lingüísticas generadoras de poder del coach ontológico como

potenciador de los gerentes de las organizaciones caórdicas en empresas

mixtas del sector petrolero. (Estado Zulia), a través de la dimensión

competencias lingüísticas con una categorización de moderado dominio,

evidenciando que los líderes y gerentes de las organizaciones caórdicas

requieren rediseñar la visión y la misión de las mismas, considerando el

factor humano como elemento que determina el éxito.

Al respecto, se reveló que los gerentes de las organizaciones caórdicas

en las empresas mixtas del sector petrolero, realizan sus conversaciones en

función de las falsa promesas y afirmaciones, las cuales repercuten en sus

acciones basándose en mantener juicios infundados sobre los escenarios en

los cuales se desenvuelven; originando declaraciones sin fundamentos,

produciendo un caos comunicacional el cual se revierte en el sistema

organizacional.

Para el segundo objetivo, enmarcado en caracterizar las estrategias de

intervención del coach ontológico como potenciador de los gerentes de las

181

organizaciones caórdicas en empresas mixtas del sector petrolero en el

Estado Zulia, se describe a través de su dimensión estrategia con una

categorización de bajo dominio, la evidencia del poco reconocimiento de las

conversaciones como componentes afectivos de las interacciones

lingüísticas, por tanto a mayor capacidad para diseñar y sostener las

conversaciones coordinando acciones, mejora la condición actual logrando

la situación deseada.

En este sentido, se comprueba que el proceso de intervención de los

gerentes de las organizaciones caórdicas para abordar las situaciones

presentadas no se establece, debido a la carencia de una creación de

contexto e indagación previa frente a las dificultades presentadas en los

coordinadores con referencia a los escenarios de caos.

Por ello, en la interpretación de los hechos no hay un punto definido para

considerar las emociones en la cual se encuentran los individuos de los

equipos de trabajo, por tanto no se establece un cierre que le permita darse

cuenta de la responsabilidad que tienen sus acciones frente a los

acontecimientos de incertidumbre.

En referencia al tercer objetivo específico el cual se enfoca en

caracterizar los principios que rigen las organizaciones caórdicas en

empresas mixtas del sector petrolero en el Estado Zulia, se evidencio en su

dimensión principios de las organizaciones caórdicas un bajo dominio

reflejándose la necesidad de un cambio de paradigmas donde la

complejidad y el caos se alineen.

182

En este orden, se constató que en el funcionamiento de las

organizaciones caórdicas existe un rompimiento de los esquemas que

funcionan alejados de la misión y visión de la misma, por tanto su sistema

Autopioèticas logra el equilibrio de una manera inadecuada, produciendo un

rompimiento de los esquemas representativos en la función de los gerentes,

lo cual conlleva a un caos constante evidenciando la destrucción creativa de

algo que perdió su cualidad de ser.

Por tanto, en las organizaciones caórdicas en empresas mixtas del

sector petrolero pertenecientes a la población de estudio de esta

investigación se encuentran sumergidas en el caos bajo la

desproporcionalidad de causa efecto.

Para el cuarto objetivo, orientado a identificar las características de las

organizaciones caórdicas en empresas mixtas del sector petrolero en el

Estado Zulia, se evidencio en su dimensión características de las

organizaciones caórdicas un bajo dominio, resultando observar en los

gerentes la poca capacidad que poseen de abandonar antiguos hábitos del

pensamiento para adoptar otros nuevos.

Al respecto, las esencias de las acciones, métodos, procesos,

actividades, procedimientos, encontradas en los gerentes que integran la

organización no permiten definir la identidad de la misma en un momento

determinado, por ello representan fases explosivas sin dejar fluir la evolución

de patrones de conducta instintiva como la evolución de lenguajes, en sus

183

políticas y cultura como en la conciencia colectiva a través de formas

inconscientes para adaptarse.

Como conclusión final, los datos recabados a través del instrumento

aplicado a los informantes seleccionados permitieron dar cumplimiento al

objetivo general de la investigación, tendiente a analizar el coach ontológico

como potenciador de los gerentes de las organizaciones caórdicas en las

empresas mixtas del sector petrolero, lo cual permitió generar un modelo

teórico como objetivo propositivo enmarcado en la ontología del lenguaje y la

complejidad.

En este particular, para las variables que determinan la investigación

presentada, se observaron en un bajo dominio, comprobando así la

necesidad de un coach ontológico en las organizaciones caórdicas en las

empresas mixtas del sector petrolero, con el fin de apoyar a los gerentes en

el desarrollo de sus competencias gerenciales, las cuales contribuyen a

general lineamientos específicos estratégicos en los individuos que la

conforman, permitiendo una visión compartida en función de la sostenibilidad

y sustentabilidad de la misma con responsabilidad social.

184

RECOMENDACIONES.

De acuerdo a los resultados y las conclusiones obtenidas en la presente

investigación, se hace pertinente recomendar a las organizaciones caórdicas

en empresas mixtas del sector petrolero lo siguiente:

En líneas generales es menester de los gerentes de las organizaciones

caórdicas en empresa mixtas del sector petrolero contar con la asesoría de

un coach ontológico que apoye la función gerencial, a través del desarrollo

de las competencias lingüísticas y las estrategias de intervención, en función

de optimizar el funcionamiento interno de la misma.

Del mismo modo se recomienda, hacer un diagnóstico de la situación

actual que permita establecer lineamientos estratégicos en función de crear

nuevos paradigmas que integren la organización como sistema.

Bajo el mismo contexto, se requiere la formación del personal de

recursos humanos, creando la unidad específica con competencias en el

área, que sirva de apoyo al coach ontológico para la aplicación del modelo,

así como a los gerentes de la organización en su continuo aprendizaje.

Aplicar el modelo de intervención en la organización bajo la dirección

del coach ontológico, a través de talleres teóricos prácticos vivenciales que

permitan el fortalecimiento de las destrezas conversacionales de los gerentes

que integran la misma, considerando la cultura organizacional donde se

desenvuelven.

185

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ANEXOS

ANEXO A

INSTRUMENTO PARA VALIDADORES

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

MAESTRÍA-DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES

COACH ONTOLÓGICO COMO POTENCIADOR DE LOS GERENTES DE LAS ORGANIZACIONES

CAÓRDICAS EN LAS EMPRESAS MIXTAS DEL SECTOR PETROLERO. (ESTADO ZULIA)

Trabajo presentado como requisito para optar al Grado de Doctor en Ciencias Gerenciales

Autora: M.Sc. María Mercedes Colina

C.I.: 10.414.914

Maracaibo, Noviembre 2010

Maracaibo, Noviembre 2010

Ciudadano.

Presente

Estimados especialistas

Me dirijo a ud. Con el fin de solicitarle su valiosa colaboración en la revisión del instrumento

que se anexa, con el objeto de determinar la valides del mismo, por cuanto es necesario que

la investigación: COACH ONTOLÓGICO COMO POTENCIADOR DE LOS GERENTES DE LAS

ORGANIZACIONES CAÓRDICAS EN LAS EMPRESAS MIXTAS DEL SECTOR PETROLERO.

(ESTADO ZULIA) , para optar al titulo de Dr. En Ciencias Gerenciales.

Es importante destacar que para dicha validación, se tomen en cuenta los siguientes

parámetros:

1. Pertinencia de los ítems, con los objetivos.

2. Pertinencia con la variable

3. Pertinencia con la dimensión

4. Pertinencia de los ítems con los indicadores

5. Redacción y ortografía

Agradeciendo su colaboración, queda de usted.

Atentamente,

MgSc. Maria Mercedes Colina

.

HOJA DE IDENTIFICACION

1. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO

Nombre y Apellido: _____________________________________________

Institución donde trabaja: _________________________________________

Cargo que desempeña:__________________________________________

2. TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN

COACH ONTOLÓGICO COMO POTENCIADOR DE LOS GERENTES DE LAS ORGANIZACIONES

CAÓRDICAS EN LAS EMPRESAS MIXTAS DEL SECTOR PETROLERO. (ESTADO ZULIA)

3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Objetivo General

Analizar el coach ontológico como potenciador de los gerentes de las empresas

caòrdicas en el sector petrolero del estado Zulia.

3.2. Objetivos Específicos.

1. Identificar las competencias lingüísticas generadoras de poder del coach ontológico

como potenciador de los gerentes en las organizaciones caórdicas de empresas mixtas

en el sector petrolero del Estado Zulia.

2. Caracterizar las estrategias de intervención del coach ontológico como potenciador de

los gerentes en las organizaciones caórdicas de empresas mixtas en el sector petrolero

del Estado Zulia.

3. Caracterizar los principios que rigen las organizaciones caórdicas de empresas

mixtas en el sector petrolero del Estado Zulia.

4. Identificar las características de las organizaciones caórdicas de empresas mixtas en el

sector petrolero del Estado Zulia

5. Proponer un modelo teórico de organizaciones caórdicas para el coach ontológico

como potenciador de los gerentes en las organizaciones caórdicas de empresas mixtas

en el sector petrolero del Estado Zulia

4. Sistema de Variables

4.1. Definición Conceptual:

Coach Ontológico: individuo que interviene a una persona o grupo desde el lenguaje (

competencias conversacionales), la emoción y la capacidad de acción de las personas

(corporalidad); de forma no lineal ni homogénea sino discontinua, implica la posibilidad que

los gerentes desarrollen una observación distinta ampliando su capacidad de acción; a

través de la observación detectan los obstáculos que interfieren en el desempeño de sus

colaboradores, con el propósito de mostrarle lo que no ven y conducirlos a emprender

acciones que llevan a alcanzar los niveles de desempeño que se aspira en las empresas con

proyectos de vida definidos, Echeverría (2007).

Organizaciones Caórdicas: Hock (2001), las define como organizaciones que logran el

equilibrio dentro del caos con la autorganizacion de cada una de sus partes; flexibles en su

forma y en sus funciones, distribuyendo de forma equitativa el poder, los derechos, las

responsabilidades y gratificaciones, de tal manera que combinan colaboración y

competencia con armonía a fin de adaptar sus procesos de aprendizaje en cada ciclo

expansivo.

4.2. Definición Operacional:

Coach ontológico: Lider de líderes, ético, emocionalmente inteligente con

capacidad de ver lo que otros no ven, requiere desarrollarse en niveles y acciones de

corporalidad, emocionalidad y lenguaje. Sustenta su actuación en la aplicación de la

ontología del lenguaje, identificando los obstáculos que se presentan en el desarrollo de

aprendizaje del individuo asi como en su desempeño laboral a través de indagaciones,

conversaciones, observación de conductas, emociones y gestos; luego se los muestra, los

valida, permitiendo al mismo darse cuenta de la capacidad que tiene para enfrentar los

desafíos, con el fin de ampliar de forma sistematica sus posibilidades logrando alto alto

desempeño individual y profesional. (Colina 2010).

Organizaciones caórdicas: son organizaciones fundamentadas en la teoría del caos y el

paradigma de la complejidad, logran el orden en situaciones difíciles, su desarrollo se

complementa con el determinismo y la no linealidad, permiten que sus integrantes

desarrollen sus capacidades al máximo sumergidos en un proceso de incertidumbre, a

través de las relaciones interpersonales permitiendo ampliar su capacidad creativa,

distribuyendo el poder de forma equitativa, permitiendo que el sistema se adapte mejor y

mas rapdo a los cambios del entorno, representa visión de futuro compartida por todos.

(Colina 2010).

Operacionalización de las Variables. Cuadro 1. Coach Ontologico: Cuadro 1. Coach ontológico:

Lozano (2008), Echeverría. (2007), Maturana (2003), Flores (1994)

Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Ítemes

1. Identificar las competencias lingüísticas generadoras de poder del coach ontológico como potenciador de los gerentes en las organizaciones caórdicas de empresas mixtas en el sector petrolero del Estado Zulia

COACH

ONTOLOGICO

Dominio de las competencias

lingüísticas.

(Echeverria 2007)

Afirmaciones

Juicios

Declaraciones

Promesas

2. Carácterizar las estrategias de intervención del coach ontológico como potenciador de los gerentes en las organizaciones caórdicas de empresas mixtas en el sector petrolero del Estado Zulia.

Estrategias de intervención.

(Echeverria 2007)

Crear contexto

Interpretación

Intervención

Cierre

Cuadro 2.Organizaciones caórdicas: Fredman, (2003), Munné (2005) Hock. (2001) Carvajal (2001), Gibson (2004) y Morín (1999)

Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Ítemes

3. Caracterizar los principios que rigen las organizaciones caórdicas de empresas mixtas en el sector petrolero del Estado Zulia.

ORGANIZACIONES

CAORDICAS

Principios que rigen las

organizaciones caórdicas

Fráctalidad

Autopioésis

Rizomaticidad

Borrosidad

Inteligencia

Catástrofe

Entrelazamiento

Sinergia

4. Identificar las características de las organizaciones caórdicas de empresas mixtas en el sector petrolero del

Estado Zulia

Características

Creatividad

Objetantes

Resonantes

Desplegas

Inacabadas

Conjugantes

Autodinamicas

5.Proponer un modelo teórico de

Fuente: Colina (2010)

5. POBLACIÓN

En el caso concreto de este estudio, la población está conformada por todos los Gerentes y sub gerentes operativos o de

primera línea, los cuales laboran en, PETROCUMAREBO, PETROWUAYU Y PETROGUARAO que conforman las empresas mixtas de

las organizaciones caórdicas del sector petrolero del Estado Zulia.

Una vez identificadas las unidades que serán analizadas, la población para los efectos de esta investigación quedará

conformada por todos los gerentes de las empresas mixtas del sector petrolero del Estado Zulia en sus diferentes puestos de

trabajos, constituyéndose en una población finita, por ser un numero especifico de participantes (Parra, 2003).

6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

El instrumento desarrollado estuvo orientado a medir la vari able del coach ontológico, así como también las organizaciones

caórdicas, en este orden la versión preliminar del instrumento para la primera parte de la encuesta tipo Likert está constituido por

31 ítems, orientados a medir las competencias lingüísticas generadoras de poder y las estrategias utilizadas por el coach ontológico

para potenciar los gerentes de las organizaciones caórdica, considerando la actuación de los gerentes de primera línea de las

empresas mixtas del sector petrolero, tomando como referencia los indicadores de dicha variable.

TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE INSTRUMENTO DE LAS VARIABLES

CUADRO DE CONSTRUCCIÓN DEL INSTRUMENTO (Cuestionario)

OBJETIVO ESPECÍFICO VARIABLE DIMENSION

INDICADOR ITEMS

Pertinencia

Objetivo

Pertinencia Variable

Pertinencia Indicador

Redacción

P NP P NP P NP A I

Iden

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Co

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tica

s

Afi

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ion

es

1. Presenta evidencias en su discurso cuando se le solicita.

2. Reconoce que su palabra se adecua al contexto.

3. Describe la realidad en función de la transformación organizacional

4. Su discurso limita la acción de los miembros de la organización.

Co

mp

eten

cias

ling

üís

tica

s

Juic

ios

5. Visualiza el futuro con acciones que abren posibilidades

6. Para evaluar el desempeño de los miembros de la organización utiliza los estándares de comportamiento

7. Dictamina veredictos basándose solo en observaciones

A = Adecuada I = Inadecuada NP = No pertinente P= Pertinente

Observaciones:__________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________


INDICADOR ITEMS Pertinencia

Objetivo



Redacción

P NP P NP P NP A I

Iden

tific

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mpe

tenc

ias

lingü

ístic

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CO

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Co

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cias

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cas

Dec

lara

cio

nes

8. Su actuación en la organización surge como consecuencia de lo que piensa.

9. Expresa sus desacuerdos

10. Asume compromisos con los miembros de la organización, respetando los acuerdos

11. Hace consiente que su autoridad propicia una realidad diferente en la organización

C

om

pet

enci

as

ling

üís

tica

s

Pro

mes

as

12. Direcciona sus acciones en función de lo convenido.

13. Satisface las condiciones de trabajo acordadas en la organización

14. Cumple lo prometido en el lapso establecido


Observaciones:__________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________


INDICADOR ÍTEMS Pertinencia

Objetivo


Pertinencia Indicador Redacción

P NP P NP P NP A I Ca

ract

eriz

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Cre

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o

15. Ubica un espacio adecuado para atender una situación con el otro.

16. Reconoce el estado emocional de la persona para abordarla.

17. Abre el espacio para que la persona exponga sus inquietudes en relación a la situación planteada

Ind

agac

ión

18. Reconoce el estado emocional del otro para abordarlo

19. Pregunta sobre los hechos de forma directa.

20. Verifica si la situación presentada se evidencia en otros contextos de relación familiar

21. Genera preguntas a partir de las respuestas del otro.


Observaciones:

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Objetivo




ract

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enci

ón

Inte

rpre

taci

ón

22. Le hace saber al otro que requiere de ayuda para solventar el problema que presenta

23. Aclara con el otro lo que no entiende

24. Valida la conversacion con otros fundamentando lo que piensa.

Inte

rven

ció

n

25. Reconoce la particularidad de cada individuo

26. Muestra acciones que conduzcan a la efectividad en el entorno organizacional

27.Valida las acciones que requieren ser modificadas.


Observaciones:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Objetivo




ract

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Cie

rre

28. Resalta hechos de importancia para llevar la conversación a su termino

29. Permite que el otro observe la situación abordada desde otro punto de vista

30. Observa cambios en la conducta del otro que potencien su actuación en la organización

31. Identifica acciones concretas a realizar


Observaciones:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Objetivo




ract

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los

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pre

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caór

dica

s

Fra

ctal

idad

32. La interaccion en la empresa esta condicionada de las reglas

33. La empresa se adapta con facilidad a situaciones de cambio

34. Existe visión compartida del sistema organizacional

35. Existen normas de control para la interaccion personal

Au

top

oie

sis

36. Para orientar las acciones de la empresa, se considera el intercambio de conocimientos

37. Las experiencia emocionales, generan espacios de integración

38. Las decisiones se originan a través de una red de conversaciones

39. Para mantener la unidad existen expresiones verbales que motivan a sus integrantes


Observaciones:

_______________________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________


Observaciones:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Objetivo



Redacción

P NP P NP P NP A I

Cara

cter

izar

los

prin

cipi

os

que

rigen

la

s or

gani

zaci

ones

caó

rdic

as d

e em

pres

as m

ixta

s en

el s

ecto

r pet

role

ro d

el e

stad

o Zu

lia

OR

GA

NIZ

AC

ION

ES

CA

OR

DIC

AS

Pri

nci

pio

s q

ue

rig

en la

s em

pre

sas

caó

rdic

as

Riz

om

atic

idad

40. La estructura de los cargos permite innovaciones

41. Se Establece la retroalimentación para optimizar el funcionamiento de la empresa

42. Las situaciones de caos, se asumen como nuevas oportunidades



Objetivo




ract

eriza

r

los

prin

cipi

os q

ue r

igen

las

org

aniza

cion

es c

aórd

icas

de

empr

esas

mix

tas

en e

l sec

tor p

etro

lero

del

est

ado

Zulia

OR

GA

NIZ

AC

ION

ES

CA

OR

DIC

AS

Pri

nci

pio

s q

ue

rig

en la

s em

pre

sas

caór

dica

s

Bo

rro

sid

ad

43. Los esquemas de trabajo rígidos

44. La autorrealización se promueve para el

logro de los objetivos

45. Los procesos se regulan para la autoorganización

46. La retroalimentación se considera en función de las tareas finalizadas

47. Para fortalecen los valores organizacionales

se realizan actividades en la empresa

Inte

ligen

cia

48. Las estrategias utilizadas por la empresa permiten romper esquemas tradicionales de posición en el mercado

49. La empresa responde a la velocidad de los cambios generados por el entorno

50. La empresa construye nuevos escenarios partiendo de los que ya existentes

51. El desempeño individual, incide en el

colectivo.


Observaciones:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

OBJETIVO ESPECÍFICO VARIABLE DIMENSION INDICADOR ÍTEMS Pertinencia

Objetivo Pertinencia

Variable Pertinencia Indicador Redacción

P NP P NP P NP A I

Cara

cter

izar

lo

s pr

inci

pios

que

rig

en la

s o

rgan

izaci

ones

caó

rdic

as d

e em

pres

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ixta

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el s

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el e

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lia

OR

GA

NIZ

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ION

ES

CA

OR

DIC

AS

Pri

nci

pio

s q

ue

rig

en la

s em

pre

sas

caó

rdic

as

Cat

ástr

ofe

52. Para alcanzar los objetivos propuestos se considera el cons enso

53. Se Utiliza la conversación para obtener resultados efectivos

54. Cada miembro de la empresa es un elemento importante para el sistema organizacional .

En

trel

azam

ien

to 55. Se producen intercambio de

conocimiento entre las diferentes gerencias de la empresa

56. Se discuten las opiniones en situaciones de desorden

57. Se integran los valores, en función del logro de los objetivos

Sin

érg

ica

58. Se establece la relación entre principios, valores, misión y visión

59. Se evidencia equilibrio entre la inestabilidad y el cambio

60. Confluyen el hacer, conocer y convivir para tomar las decisiones organizacionales .


Observaciones:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________




P NP P NP P NP A I

Iden

tific

ar la

s ca

ract

erís

ticas

de

las

org

aniz

acio

nes

caó

rdic

as d

e em

pres

as

mix

tas

en e

l sec

tor p

etro

lero

del

est

ado

Zulia

OR

GA

NIZ

AC

ION

ES

CA

OR

DIC

AS

Car

acte

ríst

icas

Cre

ativ

idad

61. La empresa proporciona entrenamiento como continuo aprendizaje

62. Se rompen paradigmas tradicionales para innovar

63. Se aprovechan las oportunidades para la innovación.

Ob

jeta

nte

s

64. Los gerentes demuestran responsabilidad en sus funciones

65. Se establece planes de trabajo de forma consciente

66. Se consideran los conflictos, como situaciones que generan cambios positivos .

Res

on

ante

s 67. Se abandonan experiencias del pasado para modificar el presente

68. Se cambian viejos paradigmas para adoptar nuevos que potencien las acciones

69. Se reconoce la flexibilidad como elemento inherente al logro de los objetivos


Observaciones:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________




P NP P NP P NP A I

Iden

tific

ar

las

cara

cter

ístic

as

de

las

or

gani

zaci

ones

ca

órdi

cas

de e

mpr

esas

mix

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en e

l se

ctor

pet

role

ro d

el

esta

do Z

ulia

OR

GA

NIZ

AC

ION

ES

CA

OR

DIC

AS

Car

acte

ríst

icas

Des

ple

gad

as

70. Los objetivos de la empresa son del conocimiento de los integrantes

71. Se explican los procedimientos de forma clara para realizar las actividades

72. Las capacidades individuales se utilizan en función de lograr los objetivos en menor tiempo.

Inac

abad

as

73. La empresa se proyecta en función de su misión, visión y objetivos

74. El reconocimiento individual se constituye como practica gerencial

75. Consideran diferentes formas de actuar para enfrentar las situaciones que se presentan.


Observaciones:

_______________________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________




P NP P NP P NP A I

Iden

tific

ar l

as c

arac

terís

ticas

de

las

org

aniz

acio

nes

caó

rdic

as d

e em

pres

as m

ixta

s en

el s

ecto

r pet

role

ro d

el e

stad

o Zu

lia

OR

GA

NIZ

AC

ION

ES

CA

OR

DIC

AS

Car

acte

ríst

icas

Co

nju

gan

tes

76. Los puntos de encuentro parten de las diferencias

77. El presente se constituye, partiendo del futuro

78. Considera el todo al mismo tiempo que las partes.

Au

tod

inam

icas

79. Se reconocen los cambios que generan sus integrantes

80. La motivación es considerada Para la superación de los obstáculos

81. Se asumen riesgos que generen nuevos aprendizajes

82. Canalizan los conflictos en función de ganar, ganar.

Sin

ód

icas

83. El poder del lenguaje es reconocido como generador de acciones

84. Los conflictos son abordados desde una perspectiva única

85. Se considera n varias opiniones para ejecutar las acciones.

Fuente, Colina (2010)


Observaciones:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7. JUICIOS DEL EXPERTO PARA EL INSTRUMENTO

7.1. Considera Usted que los reactivos del cuestionario miden los indicadores de

manera:

____ Suficiente ____ Medianamente

Suficiente

____ Insuficiente

Observaciones: ___________________________________________

_________________________________________________________________________

7.2. Considera Usted que los reactivos del cuestionario miden las dimensiones de

manera:


Suficiente

____ Insuficiente

Observaciones: ___________________________________________

___________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

7.3. Considera Usted que los reactivos del cuestionario miden las variables de

manera:


Suficiente

____ Insuficiente

Observaciones: ___________________________________________

___________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

7.4. Según su opinión, como experto en el área, el instrumento diseñado es:

______ Válido ______ No Válido

____________________________

FIRMA

ANEXO B

CUESTIONARIO DEFINITIVO

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DR. RAFAEL BELLOSO CHACIN

CUESTIONARIO

Estimado (a)

Extendemos un cordial saludo antes de presentarles el siguiente cuestionario, en aras de obtener su valiosa contribución mediante la completación del mismo para lograr llevar a cabo el trabajo de investigación titulado:

COACH ONTOLOGICO COMO POTENCIADOR DE LOS GERENTES EN LA ORGANIZACIONES CAORDICAS DE LAS EMPRESAS MIXTAS DEL SECTOR PETROLERO, la cual se realiza como requisito para la obtención del grado de Dr. Ciencias Gerenciales, en la Universidad Rafael Belloso Chacín (URBE) de la ciudad de Maracaibo, Estado Zulia.

INSTRUCCIONES GENERALES: Marque con una equis (X) la respuesta que considere apropiada para cada afirmación.

Sus respuestas no serán evaluadas como correctas o incorrectas, de igual manera no serán catalogadas como falsas o verdaderas

Cordialmente,

MgCs. María Mercedes Colina

V-10.414.914

CUESTIONARIO SOBRE EL COACH ONTOLOGICO COMO POTENCIADOR DE LOS GERENTES EN LA ORGANIZACIONES CAORDICAS DE LAS EMPRESAS

MIXTAS DEL SECTOR PETROLERO

(Colina, 2010)

Los resultados serán utilizados para fines académicos, garantizando la confidencialidad de la información.

En las organizaciones que presentan equilibrio entre el orden y el

desorden los individuos:

SIEM

PRE

CASI

SIE

MPR

E

ALG

UN

AS V

ECES

RARA

VEZ

NUN

CA

1. Presentan evidencias en su discurso cuando se le solicita

2. Reconocen que su palabra se adecua al contexto.

3. Describen la realidad en función de la transformación organizacional

4. Visualizan el futuro con acciones que posibilitan nuevas oportunidades

5. Evalúan el desempeño utilizando los estándares de comportamiento

6. Dictaminan veredictos basándose solo en observaciones

7. Expresan sus desacuerdos

8. Asumen compromisos con los miembros de la organización, respetando los acuerdos establecidos

9. Hacen consiente que su autoridad propicia una realidad diferente en la organización

10. Direccionan sus acciones en función de lo convenido.

11. Satisfacen los lineamientos de trabajo establecidos por la corporación

12. Cumplen lo prometido en el lapso establecido

13. Ubican un espacio adecuado para atender una situación con el otro.

14. Reconocen el estado emocional de la persona para abordarla.

15. Abren el espacios para que los miembros de la organización expongan sus inquietudes en relación a la situación planteada

16. Reconocen el estado emocional del compañero para iniciar la conversación

17. Verifican si la situación presentada se evidencia en el contexto familiar

18. Generan preguntas a partir de las respuestas de la persona.

19. En la conversación le hace saber a la persona que requiere de ayuda para solventar el problema que presenta

20. Aclaran con la persona lo que no entiende

21. Validan la conversación con las personas fundamentando lo que piensa.

22. Reconocen la particularidad de cada individuo

23. Muestran acciones que conduzcan a la efectividad en el entorno organizacional

24. Validan las acciones que requieren ser modificadas.

25. Resaltan hechos de importancia para llevar la conversación a su termino

26. Permiten que la persona observe la situación desde otro punto de vista

27. Observan cambios en la conducta del otro que potencien su actuación en la organización

En las empresas mixtas del sector petrolero se orientan a los individuos que la conforman para que:

28. Se adapten con facilidad a situaciones de cambio

29. Las actividades se efectúen con una visión compartida del sistema organizacional

30. Existan normas que potencien la interacción personal

31. Las acciones se orienten hacia el intercambio de conocimientos

32. Las experiencias emocionales, generen espacios de integración

33. Las decisiones se originen a través de una red de conversaciones

34. La estructura de los cargos permitan la innovación de los procesos

35. Se establezca retroalimentación optimizando el funcionamiento de las áreas de producción

36. Las situaciones de caos, se asuman como nuevas oportunidades.

37. Los esquemas de trabajo se ejecuten bajo estructuras funcionales

38. La retroalimentación se considere en función de las tareas finalizadas

39. Se fortalezcan los valores organizacionales en la realización de

actividades

40. La eficiencia de las actividades sean cónsonas a la velocidad de los cambios generados por el entorno

41. Construyan nuevos escenarios partiendo de los que ya existentes

42. El desempeño individual, incida sobre el colectivo.

43. Alcancen los objetivos propuestos considerando el consenso

44. Utilicen la conversación con el fin de obtener resultados efectivos

45. Cada miembro sea un elemento importante en el sistema organizacional.

46. Se produzcan intercambios de conocimientos entre las diferentes gerencias de la empresa

47. Se discutan las opiniones en situaciones de desorden

48. Se integren los valores, en función del logro de los objetivos

49. Se establezcan las relaciones entre principios valores misión y visión

50. Se evidencie equilibrio entre la inestabilidad y el cambio

51. Confluyan el hacer, conocer y convivir en las decisiones organizacionales.

52. El entrenamiento de equipo sea considerado como un aprendizaje continuo

53. Rompan paradigmas tradicionales que contribuyan a la innovación

54. Valoren las oportunidades

55. Los gerentes demuestren responsabilidad en sus funciones

56. Se establezcan planes de trabajo de forma consciente

57. Se consideren los conflictos, como situaciones que generan cambios positivos.

58. Las experiencias del pasado se abandonen en función de modificar el presente

59. Los viejos paradigmas potencien las acciones emprendidas

Fecha: _________________________

GRACIAS POR SU ATENCIÓN Y PARTICIPACIÓN

60. Se reconozca la flexibilidad como elemento inherente al logro de los objetivos

61. Los objetivos planteados sean del conocimiento de los integrantes

62. Se expliquen los procedimientos de forma clara a fin de realizar las actividades

63. Las capacidades individuales se utilicen en función de lograr los objetivos en menor tiempo.

64. La proyección se realice en función de la misión visión y objetivos

65. El reconocimiento individual se constituya como practica gerencial

66. Consideren diferentes formas de actuar como fortalezas enfrentando las situaciones que se presentan.

67. Los puntos de encuentro surjan de las diferencias

68. El presente se constituya, partiendo del futuro

69. Se considere el todo al mismo tiempo que las partes.

70. Se reconozcan los cambios que generan sus integrantes

71. Se asuman riesgos que generen nuevos aprendizajes

72. Se Canalicen los conflictos en función de ganar, ganar.

73. El poder del lenguaje sea reconocido como generador de acciones

74. Los conflictos se aborden desde una perspectiva única

75. Se consideren varias opiniones para ejecutar las acciones.

ANEXO C

CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

ANEXO D

TABULACIÓN DE RESULTADOS

ANEXO D

Tabulación de datos

V COACH ONTOLÓGICO

D Competencia Lingüística Estrategias de Intervención

I Afirmaciones Juicios Declaraciones Promesas Crear Contexto Indagación Interpretacion Intervención Cierre

Nº 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

1 2 3 2 2 2 2 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 1 4 4

2 3 3 2 3 3 2 2 4 2 2 4 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3

3 3 1 3 1 2 3 1 1 2 3 3 3 2 2 3 1 3 1 1 4 3 3 4 3 2 3 3

4 2 3 2 3 3 2 2 4 3 1 2 3 3 2 2 1 1 1 1 3 3 4 2 3 2 1 1

5 3 1 3 2 2 1 3 1 2 2 2 3 2 3 2 1 2 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2

6 3 3 3 2 2 2 3 4 3 2 2 2 3 3 4 1 3 4 1 1 2 2 2 1 1 2 3

7 3 3 3 2 2 1 4 1 2 3 3 3 2 2 3 1 3 4 1 2 3 3 3 1 3 2 3

8 2 1 2 3 3 2 2 3 3 1 2 3 3 2 2 1 4 4 1 3 3 4 4 1 2 3 3

9 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 4

10 3 3 2 3 3 3 2 4 2 2 4 2 3 3 4 1 1 1 1 3 4 4 4 1 3 3 3

11 2 3 1 2 4 4 2 2 2 3 3 3 2 2 3 4 3 1 1 4 3 3 4 1 2 3 3

12 2 2 1 3 3 1 2 3 3 1 2 3 3 2 2 3 4 1 1 3 3 4 1 3 2 1 1

13 3 2 1 2 2 4 3 2 2 2 2 1 2 1 3 4 4 1 1 4 2 1 3 3 3 2 3

14 2 2 1 2 2 4 3 4 2 4 4 1 1 3 4 1 3 1 1 1 4 1 2 4 1 2 3

15 3 2 1 2 2 1 2 3 2 3 1 1 2 1 3 1 3 1 1 4 3 1 3 3 3 2 3

16 2 2 1 3 3 4 2 3 3 1 2 1 3 2 2 1 1 1 4 3 3 1 1 3 2 3 3

17 4 3 1 4 1 1 1 1 2 1 2 1 4 3 4 1 4 1 1 4 4 1 4 4 1 4 4

18 3 3 5 5 3 5 4 5 5 5 2 1 3 3 4 4 4 1 4 3 4 1 1 3 3 3 3

19 3 3 3 1 5 3 4 1 1 3 5 3 2 2 3 1 3 4 1 4 3 3 4 3 2 3 3

20 2 2 1 3 3 4 2 3 3 1 2 3 3 2 2 4 1 1 4 3 3 3 1 3 2 1 1

21 3 3 3 1 1 3 3 5 1 2 2 3 2 2 4 1 3 4 2 2 3 2 2 2 2 2 3

22 3 1 2 3 3 1 3 1 4 1 5 4 3 3 4 4 3 1 1 1 1 2 2 4 1 1 3

23 3 3 3 4 1 3 4 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 1 4 1 3 3 3 3 3 1 3

24 2 2 1 3 1 4 2 3 3 1 2 3 3 2 2 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3

25 4 1 5 5 1 5 5 5 5 4 1 1 4 3 1 3 4 3 3 1 3 3 3 1 4 1 4

26 3 2 5 5 2 5 5 5 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1 2 2 3 2 3 2 3 3

27 3 1 5 5 1 1 5 5 2 3 5 3 2 3 4 3 3 3 1 3 3 4 4 3 2 3 3

28 2 2 5 5 3 3 5 5 2 1 2 3 3 2 3 3 4 5 5 3 5 2 2 4 2 1 1

29 3 4 3 5 4 3 3 3 2 5 2 3 2 2 3 4 4 3 3 3 2 5 3 2 3 2 3

30 3 2 3 4 2 1 3 4 2 5 1 4 3 3 1 1 3 3 1 4 4 2 3 1 3 5 3

31 3 5 3 4 2 3 5 3 2 3 4 3 2 2 1 1 3 3 1 4 3 2 2 5 3 2 5

32 2 2 1 3 5 1 2 2 3 1 2 3 2 2 2 3 2 2 2 5 3 2 2 5 2 3 3

33 2 1 4 1 3 3 2 3 3 1 2 3 3 2 2 1 2 5 2 3 3 4 1 3 2 5 1

Sum 88 77 83 98 81 86 96 100 84 78 86 83 87 74 89 71 95 78 63 94 98 84 83 88 72 80 94

Prom 2,67 2,33

2,52

2,97

2,45

2,61

2,91

3,03 2,55

2,36

2,61

2,52

2,64 2,24

2,70

2,15 2,88

2,36

1,91 2,85

2,97

2,55

2,52

2,67

2,18 2,42

2,85

X Ind 2,51 2,68 2,83 2,49 2,53 2,46 2,58 2,58 2,48

S 0,6 0,95

7 1,37

1,29

1,06 1,3 1,1

8 1,36

1,003

1,29

1,14

0,94

0,74

0,614

1,02

1,25

0,992

1,39 1,3 1,09

3 0,81

1,09 1 1,1

9 0,73

1,091

0,94

S Ind

1,02 1,24 1,20 1,13 0,82 1,25 1,18 1,09 0,96

X Dim

2,63 2,53

X Var 2,58

ORGANIZACIONES CAORDICAS

Principios de Organizaciones Caórdicas Características de las Organizaciones Caórdicas

Fractálidad Autopioesis Rizomaticidad Borrosidad Inteligencia Catástrofe Entrelazamiento

Sinergia Creatividad Objetantes Resonantes DesplegadasInacabadas Conjugantes Autodinamica Sinódicas

28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75

4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 4 1 4 1 4 1 1 4

4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 1 4 1 4 3 3 1 1 3 1 1 3 4 1 4 1 3 3 1 1 1 1 3 3 4 1 3 3 1

1 2 3 3 4 2 4 4 4 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 2 1 4 3 4 3 2 1 4 3 2 4

2 2 2 1 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 1 1 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 1 1 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 1 1 2 2

3 3 3 4 4 2 4 4 3 1 1 1 1 1 1 1 1 2 4 4 3 3 4 4 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 3 3 4 3 1 4 3 3 4 1 3 3

4 3 2 4 3 1 4 2 3 2 4 2 3 3 3 4 3 1 4 2 3 2 4 2 3 3 3 1 3 1 4 2 3 2 4 2 3 3 3 2 4 2 3 3 3 2 3 3

3 3 3 4 4 2 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 2 2 4 4 3 3 4 4 3 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 4 3 1 4 3 3 4 4 3 3

1 2 3 3 4 2 4 4 4 3 4 3 2 4 4 3 4 2 4 4 4 3 4 3 2 1 1 3 4 3 4 1 4 3 4 3 2 1 1 3 3 3 2 4 4 3 2 4

4 4 4 4 4 1 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 4 4 4 4 4 1 4 1 1 4 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 4 1 4 1 4 1

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