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DISSERTAÇÃO DE MESTRADO PROFISSIONALIZANTE EM ADMINISTRAÇÃO
QUALIDADE DE VIDA E CAPACIDADE PARA O TRABALHO: UM ESTUDO COM
PROFISSIONAIS DE SAÚDE
ANDRÉA MACEDO DE AVILA BAEZ GARCIA
ORIENTADORA: Prof.ª Dr.ª LUCIA BARBOSA DE OLIVEIRA
Rio de Janeiro, 30 de agosto de 2013.
QUALIDADE DE VIDA E CAPACIDADE PARA O TRABALHO:
UM ESTUDO COM PROFISSIONAIS DE SAÚDE
ANDRÉA MACEDO DE AVILA BAEZ GARCIA
Dissertação apresentada ao curso de
Mestrado Profissionalizante em
Administração como requisito parcial
para obtenção do Grau de Mestre em
Administração.
Área de Concentração: Gestão de
Recursos Humanos
ORIENTADORA: Prof.ª Dr.ª LUCIA BARBOSA DE OLIVEIRA
Rio de Janeiro, 30 de agostode 2013.
G216
Garcia, Andréa Macedo de Avila Baez.
Qualidade de vida e capacidade para o trabalho: um estudo
com profissionais de saúde. / Andréa Macedo de Avila Baez. -
Rio de Janeiro: [s.n.], 2013.
83 f.; il.
Dissertação de Mestrado Profissionalizante em
Administração do IBMEC.
Orientador: Prof. Dr. Lucia Barbosa de Oliveira.
1. Regime de turno. 2. Profissional de saúde. 3. Qualidade de
vida. I. Título.
CDD 658.04
À Deus por me dar forças para seguir em frente.
Ao meu querido marido, José Luiz, pelo carinho e
apoio nesta trajetória.
À minha grande incentivadora de todos os
momentos, minha maior amiga, minha mãe.
Ao meu pai, meu herói e companheiro, por ter
financiado este sonho e, principalmente, me guiado
pela escuridão.
Aos meus irmãos, principalmente Luiza, pelo
constante companheirismo.
Ao meu cunhado, Xaiver Gagnier, pela grande
ajuda fornecida nos trabalhos deste mestrado.
AGRADECIMENTOS
A minha orientadora Lucia Oliveira, pelo aprendizado, apoio, paciência e incentivo ao longo
deste trabalho.
Aos mestres do IBMEC pelas orientações fornecidas e pelo conhecimento transmitido.
A minha “tia postiça“, Ana Palmira, grande inspiração na escolha deste trabalho por ser uma
motivada atuante na área de saúde.
Agradeço a Elisa de Paiva, Ana Palmira e Marcia Baillypela imensa ajuda na coleta dos
questionários que complementam este trabalho.
As minhas amigas, Sabrina Lima, Julia Athayde, Silvia Souza e Marcia Nunes, por todo o
suporte técnico e apoio moral durante a elaboração desta dissertação.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Hipóteses da Pesquisa ............................................................................................. 35
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Sexo dos entrevistados ___________________________________________ 40 Gráfico 2 – Estado Civil ____________________________________________________ 41 Gráfico 3 – Ocupação profissional _____________________________________________ 42
Gráfico 4 – Local de trabalho _________________________________________________ 42
Gráfico 5 – Jornada de trabalho ______________________________________________ 43
Gráfico 6 – Exercício de segunda atividade remunerada __________________________ 44 Gráfico 7 – Proporção de participantes que trabalham em horários regulares. _________ 45
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Evolução do conceito de QVT ______________________________________ 14 Quadro 2 – Amostra ________________________________________________________ 36 Quadro 3 – Domínios e facetas do WHOQOL-BREF _____________________________ 36
Quadro 4 – Dimensões do Índice de Capacidade para o Trabalho. ____________________ 38 Quadro 5 – Classificação do Índice de Capacidade para o Trabalho ___________________ 39
Quadro 6 – Sexo por categoria ocupacional _____________________________________ 40 Quadro 7 – Setor de trabalho. ________________________________________________ 43
Quadro 8 – Qualidade de vida ________________________________________________ 46 Quadro 9 – Qualidade da saúde ______________________________________________ 46
Quadro 10 – Nível de capacidade para o trabalho. _______________________________ 47 Quadro 11 – Indicadores de qualidade de vida, saúde e capacidade para o trabalho ____ 47 Quadro 12 – Coeficientes de correlação ________________________________________ 49
Quadro 13 – Análise de Variância por Regime de Trabalho _________________________ 51 Quadro 14 – Análise da Variância por Sexo ____________________________________ 52
Quadro 15 – Análise da Variância por Hospital _________________________________ 53 Quadro 16 – Impacto do regime de trabalho sobre a capacidade para o trabalho _______ 54 Quadro 17 – Antecedentes da qualidade de vida _________________________________ 55
RESUMO
Hospitais podem ser considerados ambientes com risco de insalubridade, perigo e
adoecimento para o profissional de saúde. Somado ao trabalho em regime de turno e à
possível sobrecarga psicofísica, o desempenho e a saúde geral desse profissional podem ser
ainda mais comprometidos. O objetivo central deste estudo foi analisar as relações entre
trabalho em regime de turno, capacidade para o trabalho e qualidade de vida de profissionais
que atuam na área de saúde. Mais especificamente, procurou-se avaliar o impacto do trabalho
em regime de turno sobre a capacidade para o trabalho e sobre a qualidade de vida desses
profissionais, e também o efeito da capacidade para o trabalho sobre a qualidade de vida.
Realizou-se uma pesquisa quantitativa, com aplicação de questionários a uma amostra de 94
profissionais que atuam em hospitais da zona norte da cidade do Rio de Janeiro. Os resultados
revelaram níveis satisfatórios de capacidade para o trabalho e de qualidade de vida, em seus
domínios social, psicológico e físico. No entanto, a dimensão ambiental da qualidade de vida
se mostrou bem abaixo das demais, sugerindo a existência de problemas tais como falta de
segurança, degradação do ambiente físico (barulho e poluição), além demá qualidade dos
transportes. Verificou-se ainda que o domínio psicológico da qualidade de vida foi
significativamente mais baixo para as mulheres do que para os homens, e que o índice de
capacidade para o trabalho apresentou valores significativamente menores em um dos
hospitais investigados, indicando a existência de problemas internos. Como implicação
prática, tendo em vista o grande contingente de mulheres em ocupações ligadas à saúde,
sugere-se o desenvolvimento de programas de apoio que contribuam no sentido de reduzir seu
desgaste psicológico.
Palavras-chave: Regime de turno; Qualidade de vida; Capacidade para o trabalho;
Profissional de saúde.
ABSTRACT
Hospitals may be consideredunhealthy and dangerous environments for the healthcare
professional.In addition to shift work schedules and possible psychophysical overload, his/her
performance and overall health may be further compromised. The purpose of this study was
to analyze the relationship between shift work schedules, work ability and quality of life
among healthcare professionals. More specifically, we sought to assess the impact of shift
work regime on work ability and quality of life, as well as the effect of work ability on
quality of life. We conducted a quantitative survey with a sample of 94 professionals
working in hospitals in the northern area of the city of Rio de Janeiro. The results showed
satisfactory levels of work ability and quality of life in their social, psychological and
physical dimensions. However, the environmental dimension of quality of life proved to
be far below the others, suggesting the existence of problems such as lack of security,
deterioration of the physical environment (noise and pollution), and poor transportation
quality. It was also found that the psychological domain of quality of life was significantly
lower for women than for men, and that the work ability was significantly lower in one of
the hospitals surveyed, indicating the existence of internal problems. As a practical
implication, and considering the large number of women in healthcare occupations, we
suggest the development of support programs oriented towards reducing their
psychological distress.
Keywords: Shiftwork; Quality of life; Work ability; Healthcare professional.
1
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO _____________________________________________________ 2
1.1 Relevância do estudo _________________________________________________ 3
1.2 Organização ________________________________________________________ 4
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA _________________________________________ 5
2.1 Qualidade de vida: conceito e breve histórico ___________________________ 5
2.2 Qualidade de vida no trabalho ________________________________________ 8
2.3 Regime de turno e suas implicações ___________________________________ 16 2.3.1 Estresse__________________________________________________________ 18
2.3.2 Sono ____________________________________________________________ 20
2.3.3 Equilíbrio entre trabalho e família ____________________________________ 23
2.4 Capacidade para o trabalho __________________________________________ 26
2.5 O profissional de saúde ______________________________________________ 29 2.5.1 Histórico da saúde no Brasil _________________________________________ 29 2.5.2 Segurança e saúde do profissional ____________________________________ 31
3 MÉTODO _________________________________________________________ 35
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ________________________ 40
4.1 Perfil da Amostra __________________________________________________ 40
4.2 Qualidade de vida, satisfação com a saúde e capacidade para o trabalho ___ 45
4.3 Análise de Correlação _______________________________________________ 48
4.4 Análise da Variância ________________________________________________ 50
4.5 Análise de Regressão ________________________________________________ 54
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS _________________________________________ 57
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS _______________________________________ 59
APÊNDICE - QUESTIONÁRIO ____________________________________________ 69
2
1 INTRODUÇÃO
O estudo da qualidade de vida tem crescido em diversas áreas do conhecimento, incluindo
a Administração. Uma das razões para este interesse se deve à importância cada vez maior
das pessoas para o desempenho e o sucesso das organizações. Paralelamente, a crescente
competição e as instabilidades do ambiente acabam por impor novas exigências sobre os
trabalhadores.
Qualidade de vida é entendida como um conceito sistêmico e multidimensional, que
engloba um conjunto de ações, valores e atitudes que culminam na melhoria da vida em si
e de tudo que a permeia (HADDAD, 2000). Tendo em vista a importância do trabalho na
vida das pessoas, fica evidente que aspectos relacionados à vida profissional, tais como as
condições e o ambiente de trabalho, tendem a impactar o grau de satisfação das pessoas
com sua vida de uma forma geral (JUDGE ET al., 2001; SPECTOR, 1997). Ao mesmo
tempo, as evidências mostram que o desempenho e a produtividade do trabalhador são
influenciados por sua satisfação e bem-estar (JUDGEet al., 2001).
No ambiente hospitalar, os trabalhadores estão expostos diariamente a questões como
insalubridade, perigo e adoecimento, o que exige a construção de mecanismos de defesa
física e psíquica. Em grande medida, estes precisam estar bem consigo mesmos para que
possam cuidar do próximo, o que torna necessário um maior cuidado e preocupação com
sua satisfação e bem-estar (PITTA, 2003). A capacidade para o trabalho afeta o bem-estar
do indivíduo que podeimpactar seu desempenho profissional que constitui grande parcela
de sua vida (TUOMI et al. 1997). Sendo assim, acredita-se que a capacidade para o
trabalho poderá trazer conseqüências positivas e/ou negativas na qualidade de vida do
trabalhador.
A essa dinâmica se soma a questão do regime de trabalho em turno, comum a uma parcela
significativa desses profissionais. Essa forma de organização do trabalho é o que garante a
continuidade da produção ou da oferta de serviços e vem se constituindo numa
necessidade inevitável para muitas organizações que precisam funcionar durante as 24
horas do dia (PAIVA; COUTO, 2008). No entanto, tende a exigir do trabalhador uma
grande capacidade de adaptação, o que pode ser prejudicial à sua qualidade de vida e ao
seu desempenho no trabalho (BURCHIELLI; BARTRAM; THANACOODY, 2008;
ROSSI; PERREWÉ; MEURS, 2011).
3
Nesse sentido, esta pesquisa tem como objetivo principal analisar as possíveis relações
entre o trabalho em regime de turno, a qualidade de vida e a capacidade para o trabalho de
profissionais que atuam na área de saúde. Mais especificamente, pretende-se:
Medir a qualidade de vida desses profissionais, por meio de indicadores relacionados
às dimensões física, mental, social e ambiental;
Medir a percepção desses trabalhadores a respeito de sua capacidade para o trabalho;
Avaliar a existência de diferenças significativas – na qualidade de vida e na
capacidade para o trabalho – entre profissionais submetidos a diferentes regimes de
trabalho (em turno vs. regular);
Mensurar o efeito do trabalho em regime de turno sobre a capacidade para o trabalho,
partindo-se da hipótese de que o desgaste relativo ao trabalho em horários não
regulares tende a reduzir a capacidade para o trabalho.
Mensurar o efeito da capacidade para o trabalho sobre a qualidade de vida, partindo-se
da hipótese de que a capacidade para o trabalho afeta positivamente a qualidade de
vida.
O estudo, de caráter quantitativo, foi realizado em quatro hospitais localizados na Zona
Norte do Rio de Janeiro, escolhidos em função da facilidade de acesso por parte da
pesquisadora. Foram aplicados questionários a uma amostra de trabalhadores – auxiliares
e técnicos de enfermagem, enfermeiros e médicos – em cada um desses hospitais.
1.1 Relevância do estudo
Trabalhadores se vêm cada vez mais pressionados a produzir mais e com qualidade para
que as metas organizacionais sejam alcançadas e a empresa se mantenha competitiva. Não
obstante, são diversas as funções que demandam uma elevada carga horária. Considerando
que os recursos humanos são o motor que impulsionam o funcionamento da empresa,
torna-se fundamental que a alta administração busque viabilizar aos seus funcionários um
equilíbrio entre demanda e capacidade laboral, a fim tornar mínimas as interferências por
estresse, desmotivação, infelicidade e distúrbios físicos, psicológicos e sociais.
No campo prático, a realização desta pesquisa é importante na medida em que se busca
avaliar as possíveis relações entre o trabalho em regime de turno, a qualidade de vida e a
4
capacidade para o trabalho. A identificação de diferenças significativas entre
trabalhadores expostos a diferentes regimes de trabalho pode ser útil no sentido de chamar
a atenção para um problema e estimular o desenvolvimento de soluções que minimizem
seus efeitos, dentro das possibilidades operacionais. No âmbito acadêmico, este estudo
pretende trazer novas evidências relativas à qualidade de vida e à percepção de capacidade
para o trabalho, contribuindo para o conhecimento já acumulado neste campo.
1.2 Organização
O presente trabalho foi organizado em cinco capítulos, incluindo esta introdução. O
capítulo dois apresenta a fundamentação teórica e aborda os conceitos de qualidade de
vida, de qualidade de vida no trabalho e de capacidade para o trabalho, além de discutir o
trabalho em regime de turno e suas implicações. O terceiro capítulo descreve o método de
pesquisa, incluindo o tipo de pesquisa, aspectos ligados à amostragem e os procedimentos
relativos à coleta de dados. O capítulo quatro é dedicado à apresentação e discussão dos
resultados. O trabalho se encerra com as considerações finais, incluindo limitações e
sugestões para pesquisas futuras.
5
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
A fundamentação teórica do presente trabalho está organizada em três blocos. Os dois
primeiros tratam dos temas qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho, ambos sob
enfoque conceitual e histórico. A última parte aborda o trabalho em regime de turno e suas
possíveis implicações sobre o trabalhador, de acordo com a literatura sobre o tema.
2.1 Qualidade de vida: conceito e breve histórico
O termo qualidade de vida (QV) foi mencionado pela primeira vez na década de 1920 pelo
economista britânico Arthur CecilePigou, mas não foi tratado com a devida atenção pelas
autoridades governamentais. Na década de 1960, o termo foi novamente adotado, porém
desta vez pelo presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson, ao declarar: “[...] os
objetivos não podem ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser
medidos através da qualidade de vida que proporcionam às pessoas” (KLUTHCOVSKY e
TAKAYANAGUI, 2007, p. 14).
O termo ganhou mais popularidade após a Segunda Grande Guerra e passou a ser
relacionado predominantemente às condições econômicas da população. Mais tarde,
passaram a integrar o conceito fatores inerentes ao desenvolvimento social, como
educação, saúde e lazer. Mais recentemente, quesitos relacionados ao indivíduo como
autoestima, satisfação no relacionamento (familiar e social), realização pessoal, percepção
de bem-estar, oportunidades de lazer e felicidade foram incluídos, ampliando sua
abrangência (KLUTHCOVSKY e TAKAYANAGUI, 2007).
A literatura tem tratado a QV como algo que envolve inúmeros aspectos biopsicossociais
do indivíduo e, nesse sentido, torna-se complexa a obtenção de uma definição consensual
do termo (KLUTHCOVSKY e TAKAYANAGUI, 2007; SEIDL e ZANNON, 2004). De
forma abrangente, a Organização Mundial da Saúde considera a qualidade de vida como a
percepção particular sobre a própria vida, incluindo o âmbito cultural, o sistema de
valores e crenças, sentimentos, expectativas e necessidades (WHOQOL, 1995). E ainda
que hajam conceitos relacionados à saúde, estes também apresentam grande complexidade
por englobar aspectos como capacidade funcional, condicionamento físico, riscos e
condições de saúde, exposição à doenças, predisposição genética, condição
socioeconômica, etc. (CDC, 2000). Desta forma, para corroborar com a complexidade do
6
conceito qualidade de vida relacionada à saúde, cabe apresentar alguns conceitos de saúde
e bem-estar.
A OMS (1948 apud SECRETARIA DE EDUCAÇÃO FUNDAMENTAL, 2011, p. 65)
conceitua saúde como “o estado de completo bem-estar físico, mental e social e não
apenas a ausência de doença”. Limongi-França e Rodrigues (2012) definem como um
indivíduo saudável aquele que apresenta harmonia entre as dimensões física, psicológica e
social (biopsicossocial), sendo as mesmas interdependentes. Assim, torna-se clara a íntima
relação entre saúde e bem-estar, já que bem-estar implica na “satisfação das necessidades
biológicas, o bem-estar físico; das necessidades psicológicas, o bem-estar mental; e das
necessidades sociais, o bem-estar social” (SÁ JUNIOR, 2004, p. 16).
Hettler (2011), numa abordagem mais abrangente, aponta seis dimensões do bem-estar:
1. Física, que se refere à necessidade de prática de atividade física regular; implica a
responsabilidade pessoal para com os cuidados para prevenção e diminuição de
ocorrência de doenças, evitando hábitos nocivos e vícios (tabagismo, elitismo).
Através da percepção do bem-estar físico, espera-se a capacidade de monitoramento
dos próprios sinais vitais e compreensão dos sinais de alerta do organismo;
2. Social, que enfatiza a interdependência entre os outros e a natureza. Espera-se a
conscientização da própria importância na sociedade, bem como do impacto que o
indivíduo causa em vários ambientes. Diz respeito ao incentivo à adoção de uma vida
mais saudável socialmente, estabelecendo melhores laços de comunicação com aqueles
ao seu redor;
3. Intelectual, diz respeito ao estímulo das atividades mentais que tornam possível a
identificação dos potenciais problemas e a busca de soluções, reduzindo preocupações
posteriores;
4. Espiritual, que reconhece a busca de sentido e finalidade da existência humana. Inclui
o desenvolvimento de uma apreciação para a profundidade e extensão da vida e as
forças naturais que existem no universo. Sua busca será caracterizada por uma
convivência pacífica entre sentimentos internos e emoções pessoais. Sentimentos de
desespero, dúvida, decepção, medo, bem como de prazer, felicidade, alegria e
descoberta são importantes para que o ser humano desenvolva um sistema de valores
que darão sentido à sua existência. Espera-se o desenvolvimento de próprias reflexões
sobre o sentido da vida em detrimento de passividade com as crenças dos outros que
7
por ventura são incompreensíveis e incompatíveis com próprias percepções e
concepções.
5. Emocional, que inclui o grau de positividade sentida pelo indivíduo sobre si e a vida; a
capacidade de administrar os sentimentos e comportamentos, de lidar eficazmente com
o estresse e de desenvolver a autonomia. Espera-se que o indivíduo seja capaz de
enfrentar desafios, assumir riscos e reconhecer o conflito como potencialmente
saudável.
6. Ocupacional, que está associada à satisfação pessoal e ao enriquecimento na vida
através do trabalho. Trata-se da ligação do desenvolvimento do trabalho com a atitude
em relação ao próprio trabalho. Ao alcançar o bem-estar no trabalho, o indivíduo
contribui para a melhoria de sua capacidade, suas habilidades e talentos, e trabalhar
passa a ser significativo e gratificante. A escolha da profissão, a satisfação no trabalho,
as ambições de carreira e o desempenho pessoal são componentes importantes para o
alcance do bem-estar ocupacional. Assim, são sugeridos os seguintes princípios:
escolher uma carreira que seja consistente com os próprios valores pessoais (interesses
e crenças); desenvolver competências funcionais e transferíveis para o trabalho
(HETTLER, 2011).
Com base nesses pressupostos, a qualidade de vida pode ser entendida como uma variável
também subjetiva, que difere de pessoa para pessoa e se associa às percepções e
significações que cada indivíduo atribui aos fatos da vida. Pode ser percebida ainda como
um fator passível de mudança e que está em constante construção, visando a manutenção
da condição atual do indivíduo ou o alcance de uma condição futuramente melhor.
Pires (2001) propõe uma relação entre felicidade e estilo de vida. Segundo o autor, a
busca incessante de reconhecimento profissional, mesmo quando já satisfeitas às
necessidades econômicas, por exemplo, pode levar pessoas a alterar seu estilo de vida a
ponto de sacrificarem os momentos de lazer ou com a família, que provavelmente
proporcionariam melhorias na saúde biopsicossocial, aumento do bem-estar e, logo, da
qualidade de vida. Nesse sentido, a qualidade de vida também passou a ser investigada no
âmbito profissional, dando origem ao termo qualidade de vida no trabalho, tratado a
seguir.
8
2.2 Qualidade de vida no trabalho
A qualidade de vida no trabalho passou a ser um assunto de interesse após a Primeira
Grande Guerra Mundial. Nessa fase, a preocupação com os trabalhadores era
essencialmente focada em garantir a sua produtividade (FERREIRA; ALVES; TOSTES,
2009). Na década de 1950, Eric Trist e colaboradores realizaram uma série de estudos
ligados à qualidade de vida no trabalho e desenvolveram um modelo abrangente capaz de
reunir o trinômio Indivíduo-Trabalho-Organização e, com isso, organizar o trabalho
considerando os aspectos biopsicossociais do trabalhador a fim de lhe proporcionar a
harmonia entre carga laboral e seu bem-estar (SANT´ANNA; KILIMNIK; MORAES,
2011).
As décadas de 1960 e 1970 foram marcadas por inúmeros episódios de natureza
econômica que refletiram negativamente sobre as condições de vida da população, como:
descompasso entre valorização do capital e o aumento da produtividade; aumento do
preço do petróleo; elevação das taxas de juros; redução de investimentos impactando nas
taxas de emprego e renda. Fatores esses que resultaram em diversos movimentos sindicais
de trabalhadores e mudanças nas relações de produção que culminaram na “flexibilização
dos contratos de trabalho; aumento crescente das taxas de desemprego e exclusão social; e
baixa e instável expansão da riqueza para a sociedade como um todo” (FERREIRA;
ALVES; TOSTES, 2009, p. 319).
Tais consequências negativas fizeram com que o foco de preocupação se voltasse para o
aspecto macroeconômico e não mais para a qualidade de vida no trabalho, e a
“necessidade de sobrevivência das empresas fez com que os interesses dos funcionários
passassem a ter uma importância secundária” (TOLFO; PICCININI, 2001, p. 167). Houve
ainda uma queda na produção acadêmica acerca da referida temática (BARROS, 2010).
Nos anos finais da década de 1970, a qualidade de vida no trabalho passou novamente a se
tornar o alvo dos debates nas organizações americanas em função da redução de seu
potencial competitivo frente às japonesas. As formas de gerenciamento e os programas de
produtividade passaram a integrar os assuntos do planejamento estratégico para que
pudessem ser transformados visando à melhoria da QVT (BARROS, 2010; SANT´ANNA;
KILIMNIK; MORAES, 2011; TOLFO; PICCININI, 2001).
A crise energética e alta inflação que acometeram as grandes potências do
Ocidente e, em particular, os Estados Unidos, no início dos anos 70,
9
desaceleraram e mudaram os rumos da QVT. A crescente competição nos
mercados internacionais, com o surgimento de novas forças
industriais/comerciais, principalmente o Japão, fez com os norte-americanos
repensassem seus modelos organizacionais e principalmente de gerenciamento
(RODRIGUES, 2002 apud COELHO; SOARES, 2008, p. 2).
Convém salientar que, com a velocidade das inovações tecnológicas, as empresas exigem
funcionários cada vez mais qualificados e para isso, devem buscar atualização
constantemente (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009; MONACO; GUIMARÃES,
2000).
Para corroborar:
Do “novo trabalhador” espera-se o desenvolvimento de capacidades para
manejar novas ferramentas tecnológicas, lidar com problemas menos
estruturados, relacionar-se socialmente (comunicação, negociação, solução de
conflitos), trabalhar em equipes, e assumir novas responsabilidades para atuar
em ambientes com maior incerteza, papéis pouco definidos e equipamentos
altamente sofisticados. Um novo paradigma organizacional vai, paulatinamente,
se afirmando: não basta garantir a qualidade final de produtos e serviços; é vital
que ela venha acompanhada de qualidade de vida no trabalho, considerando os
colaboradores (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009, p. 320) [grifo meu].
Diante de tantas exigências, as empresas e até mesmo o Estado começaram a pensar em
incorporar medidas voltadas para proporcionar aumento da qualidade de vida no trabalho.
Uma vez que o cidadão adoecido não produz, ocorrem impactos diretos sobre a economia
do país e ainda são elevados os gastos governamentais com saúde pública, quando estes
poderiam ser evitados (COELHO; SOARES, 2008).
Convém ainda salientar a Teoria da Administração Científica, proposta por Taylor no
início do século XX, com vistas a melhorar a eficiência nas organizações. O foco se
voltava para a tarefa ou aspectos técnicos do trabalho e o fator motivacional girava
essencialmente em torno das recompensas financeiras. Posteriormente, a Teoria Clássica
da Administração, fundada por Fayol, tinha como enfoque a estrutura organizacional. Ou
seja, ambas as teorias renegavam o aspecto biopsicossocial do trabalhador (JULIÃO,
2001).
Deste modo, surge, na década de 1940, a Teoria das Relações Humanas, de essência mais
humanizada, que passou a levar em consideração o aspecto social do ser humano nas
relações de trabalho. Ou seja, os pesquisadores dessa corrente defendiam que o
trabalhador passaria a ter seus sentimentos, anseios, desejos e receios considerados.
Fatores esses que, dependendo da forma como são manejados pelos líderes da
10
organização, poderiam diminuir ou aumentar a motivação do trabalho e afetar positiva ou
negativamente o nível de satisfação que, por sua vez, irão reduzir ou potencializar a
produtividade e o alcance dos objetivos organizacionais (QUEIROZ, 1996 apud JULIÃO,
2001).
Nesse sentido, a motivação passou a constituir o elemento-chave nas organizações e
diversas teorias motivacionais foram desenvolvidas a fim de fornecer compreensões
acerca do comportamento e da satisfação de trabalhadores nas empresas e sua relação com
o desempenho e a produtividade organizacional. Dentre as mais destacadas pela literatura
estão: as teorias clássicas das necessidades de Maslow; dos fatores higiênicos e
motivacionais de Herzberg; e X e Y de Douglas McGregor, desenvolvidas na década de
1940 ou no início do ano de 1950.
A teoria de Maslow dispõe da organização das necessidades humanas em uma hierarquia
piramidal. As necessidades primárias ou básicas (fisiológicas) se localizam na base da
pirâmide, enquanto que as secundárias, constituídas pelas necessidades de segurança,
associação, ego-status e autorrealização, seguem rumo ao topo (CURY, 2005).
Já Herzberg condiciona a satisfação do indivíduo a dois tipos de fatores subdivididos nas
categorias: higiênica, relacionada ao ambiente e que englobam: a política e a
administração da empresa, segurança no trabalho, supervisão recebida, segurança no
trabalho, as condições de trabalho, o salário e o relacionamento interpessoal; e
motivacional, ligada a aspectos que o indivíduo desenvolve em relação ao trabalho que
desempenha, como: realização, reconhecimento pelo desempenho, maior
responsabilidade, crescimento e desenvolvimento (CURY, 2005; MARZOCHI, 2011).
Conforme a teoria de Herzberg, os fatores higiênicos apenas evitam a insatisfação
enquanto que os motivadores possuem ligação direta com a satisfação do indivíduo
perante o ambiente laboral e que, por isso, são capazes de modificar o comportamento dos
funcionários e elevar o desempenho e a produtividade (CURY, 2005; MARZOCHI, 2011).
Em suma, as teorias demonstram que existe uma gama de fatores, além das recompensas
financeiras, que podem levar à satisfação do trabalhador e atuar como força propulsora da
produtividade.
Para Vasconcelos (2009), despertar a motivação e não somente evitar a insatisfação pode
significar o diferencial para a empresa. É desejável que o líder perceba a comunicação
11
como uma ferramenta de aproximação da compreensão dos anseios e das necessidades de
seus funcionários, tão distintos entre si. Além disso, a comunicação favorece a
disseminação dos valores da empresa que, por sua vez, passarão a ser percebidos, sentidos
e cultivados pelos funcionários. Desta forma, eleva-se o sentimento de orgulho de se fazer
parte da empresa e consequentemente a vontade de produzir mais e melhor.
As teorias X e Y dizem respeito a sentimentos e comportamentos negativos e positivos,
respectivamente, que o funcionário pode apresentar em relação ao líder e ao trabalho. A
teoria X está relacionada à concepção tradicional de direção e controle, isto é, o líder
adota um estilo autocrático e os funcionários são coagidos e punidos para que
desenvolvam seu trabalho. Segundo a teoria Y, que pressupõe a integração entre objetivos
individuais e organizacionais, o líder adota um estilo participativo fazendo com que os
funcionários desenvolvam o gosto pelo trabalho e passem a buscar assumir
responsabilidades (CURY, 2005; MARZOCHI, 2011).
Similarmente à teoria de Herzberg, as empresas cujos líderes tendem a adotar
predominantemente a teoria X alcançam menores níveis de motivação e produtividade em
comparação aos que empregam a teoria Y. A teoria X pode possibilitar o alcance dos
objetivos organizacionais, mas seu efeito não é duradouro, pois não favorece o aumento
da satisfação do funcionário, mas somente evitam a não-insatisfação (CURY, 2005).
Ainda na década de 1950, Eric Trist e seu grupo de pesquisadores do Instituto Tavistock
de Londres criaram a abordagem sociotécnica, que considerava não somente o aspecto
social, mas o psicológico nas relações organizacionais. No entanto, seus estudos se
voltavam para o trinômio “indivíduo-trabalho-organização”, visando o alcance da
satisfação do trabalhador através da reestruturação das tarefas. Assim como as teorias
motivacionais anteriormente citadas, a abordagem sociotécnica não fazia qualquer menção
sobre aspectos extraorganizacionais que são afetados pelo trabalho e também causam
interferência no mesmo (RODRIGUES apud JULIÃO, 2001).
Embora a origem do movimento de QVT tenha ocorrido nos anos de 1950, o maior
empenho dos estudiosos para o desenvolvimento de melhorias nas formas de organização
do trabalho e redução dos prejuízos do labor sobre a saúde e bem-estar de trabalhadores
ocorreu na década seguinte (FERNANDES: 1996 apud VALDISSER, 2010).
12
Nesse mesmo período, surgiam as teorias contemporâneas ou cognitivas da motivação,
entre elas: a da equidade, definição dos objetivos e expectativa de Vroom. Mas em linhas
gerais, essas teorias não perpassavam qualquer impressão sobre a observância às
necessidades biopsicossociais ou extraorganizacionais do trabalhador, ficando restrita ao
ambiente laboral.
Para ser breve, a teoria da equidade trata do equilíbrio entre esforço/desempenho/demanda
intelectual da tarefa/posição do cargo e as recompensas materiais (remuneração,
benefícios sociais) e/ou imateriais (reconhecimento, supervisão, status). Em suma, o
comportamento dos funcionários era orientado pela sensação de justiça que, por sua vez,
estava condicionada a um sistema de recompensas (BARRETO; PEREIRA, 2007).
A Teoria da definição de objetivos tem como premissa os objetivos ou as metas
preestabelecidos pela empresa como o principal fator de motivação dos funcionários. Ou
seja, pressupõe a relação entre nível de complexidade dos objetivos e habilidades e
capacidades dos funcionários A relação risco-benefício ou esforço-recompensa também é
levada em consideração (BARRETO; PEREIRA, 2007).
Por fim, a Teoria da expectativa de Victor Vroom se baseia no fato de que a motivação
está condicionada primeiramente às possibilidades de que a ação resultaria em êxito, ou
seja, à expectativa que se tem em relação à probabilidade da concretização da meta, além
da consequência do resultado sobre o indivíduo (CURY, 2005). Conforme Barreto e
Pereira (2007, p. 41), a motivação seria orientada pela:
Relação esforço-desempenho – a probabilidade, percebida pelo indivíduo, de que
uma certa quantidade de esforço levará ao desempenho;
Relação desempenho-recompensa – o grau em que o indivíduo acredita que um
determinado nível de desempenho levará ao resultado desejado;
Relação recompensa-metas pessoais – o grau em que as recompensas satisfazem as
metas pessoais ou as necessidades do indivíduo e a atração que estas recompensas
potenciais exercem sobre ele.
Para Cury (2005), a relação recompensa-metas pessoais pode preceder à relação
desempenho-recompensa. Ou seja, é conveniente que o líder conheça as aspirações e os
desejos de seus funcionários no sentido material (salário) e/ou imaterial
(reconhecimento/status) para que as recompensas oferecidas possam ter significado e
impulsionar o desempenho.
13
Estão entre os precursores de uma abordagem científica e mais abrangente de QVT,
Walton e Hackman e Oldham. Na visão de Walton (1973 apud FERREIRA; ALVES;
TOSTES, 2009, p. 320), “a qualidade de vida no trabalho depende estreitamente do
equilíbrio entre trabalho e outras esferas da vida, do papel social da organização e da
importância de se conciliar produtividade com QVT”. O modelo proposto por Walton
sugere diversos fatores que definem a qualidade de vida no trabalho, entre eles:
compensação justa e adequada; condições de trabalho; uso e desenvolvimento das
capacidades; oportunidade de crescimento contínuo e segurança; integração social no
trabalho; trabalho e o espaço total da vida; e relevância social da vida no trabalho.
Já para Hackman e Oldham (1975 apud FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009, p. 320), “a
QVT está fortemente associada aos aspectos de motivação interna, satisfação no cargo e
enriquecimento do cargo”. Problemas internos à organização como: valorização do
funcionário; adequação do funcionário à tarefa, considerando suas habilidades e
conhecimento teórico-prático; estabelecimento de certo grau de autonomia ao trabalhador
durante a realização das tarefas são considerados nesta teoria.
David e Bruno-Faria (2007) e Regis Filho e Lopes (2001) ressaltam o potencial da
organização de satisfazer necessidades inerentes ao ser humano, influenciando
diretamente em aspectos da qualidade de vida, pois se passa a maior parte de seu tempo
trabalhando. Assim, o trabalho pode se tornar fonte de motivação desde que haja a
valorização e crescimento pessoal e autoconfiança entre outros fatores de autorrealização
e autoestima, que são bem definidos na pirâmide das necessidades de Maslow e que
também fazem parte dos fatores motivacionais de Herzberg (SANT´ANNA; KILIMNIK;
MORAES, 2011).
Na década de 1990, a qualidade de vida no trabalho já compreendia uma temática bastante
abordada na comunidade acadêmica, tornando possível a percepção da mesma como uma
real necessidade para o aumento do desempenho dos funcionários e do potencial
competitivo (COELHO; SOARES, 2008; SANT´ANNA; KILIMNIK; MORAES, 2011).
O Quadro 1 mostra um panorama histórico das conceituações de QVT desde a década de
1950 aos dias atuais, constatando o aumento da generalidade envolvida no termo
supracitado, além de possibilitar a origem de diversos conceitos relacionados à qualidade
de vida no trabalho.
14
Quadro 1 – Evolução do conceito de QVT
Concepções evolutivas da
QVT Características ou visão
1. QVT como uma variável
(1959 a 1972)
Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a
qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
2. QVT como uma abordagem
(1969 a 1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao
mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à
direção.
3. QVT como um método
(1972 a 1975)
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o
ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais
satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de
trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com
integração social e técnica.
4. QVT como um movimento
(1975 a 1980)
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos
trabalhadores com a organização. Os termos “administração
participativa” e “democracia industrial” eram frequentemente ditos
como ideais do movimento QVT.
5. QVT como tudo
(1979 a 1982)
Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de
qualidade, baixas taxas de produtividade e outros problemas
organizacionais.
6. QVT como responsabilidade
do Estado, da empresa, do
trabalhador e do sindicato (hoje
e no futuro).
É responsabilidade dos atores sociais – Estado, Empresa,
Trabalhadores e Sindicato - através da preocupação conjunta e o
compromisso com o ambiente e a sociedade em geral, dentro de um
contexto flexibilizado em decorrência das constantes mudanças.
Fonte: Adaptado de Nadler e Lawler (1983 apud Silva, 2001, p. 24).
Limongi-França (2004 apud RONCHI, 2010, p. 92) aponta o processo evolutivo da QVT,
partindo da ênfase na segurança no trabalho para a consideração de “valores afetivos,
necessidades e aspirações humanas e responsabilidade social”. Assim, cabe apresentar
alguns conceitos de QVT ao longo dos anos.
Na década de 1970, Guest elaborou um conceito bastante específico, definindo a QVT
como:
Um processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo de seu
pessoal, envolvendo-o em decisões que o afetam em seu trabalho. Uma característica
marcante do processo é que seus objetivos não são simplesmente extrínsecos,
focando melhoria da produtividade e eficiência em si; eles também são intrínsecos
no que diz respeito ao que o trabalhador vê como fins de auto-realização e auto-
engrandecimento (SANT´ANNA; KILIMNIK; MORAES, 2011, p. 10).
Walton coloca que:
A ideia de qualidade de vida no trabalho é calcada na humanização do trabalho e na
responsabilidade social da empresa, envolvendo o atendimento de necessidades e
aspirações do indivíduo e melhoria do meio ambiente organizacional. [...] tem como
meta gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve,
simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia ao nível do
15
cargo, recebimento de recursos de “feedback” sobre o desempenho, com tarefas
adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho [...] (WALTON, 1973 apud
COELHO; SOARES, 2008, p. 3).
Na década de 1980, Nadler e Lawler (1983 apud COELHO; SOARES, 2008, p. 5)
apresentaram a QVT, como:
[...] um modo de pensar sobre pessoas, trabalho e organização. Seus elementos
distintivos são: (1) a preocupação com o impacto do trabalho sobre as pessoas e (2) a
participação das pessoas na solução de problemas organizacionais e na tomada de
decisões.
De forma semelhante, Huse e Cummings (1985 apud KILIMNIK; MORAES, 2008, p. 5)
conceituaram a QVT, como:
[...] uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização,
destacando-se dois pontos distintos: (a) a preocupação com o bem-estar do
trabalhador e com a eficiência organizacional, e (b) a participação dos trabalhadores
nas decisões e problemas do trabalho. [...].
Na década de 1990, a QVT foi definida como um movimento orientado para:
A melhoria nas condições de trabalho com extensão a todas as funções de qualquer
natureza ou nível hierárquico em termos das variáveis comportamentais, ambientais
e organizacionais, que venham, juntamente com os estabelecimentos de Políticas de
Recursos Humanos, humanizar o emprego de forma a obter-se o resultado
satisfatório tanto para o empregado como para a organização, com vistas a atenuar o
conflito existente entre capital e trabalho (VIEIRA; HANASHIRO, 1995 apud
SANT´ANNA; KILIMNIK; MORAES, 2011, p. 10).
Em 2002, Limongi-França e Rodrigues (2002 apud RONCHI, 2010, p. 93) afirmaram que:
Qualidade de vida no trabalho é uma compreensão abrangente e comprometida das
condições de vida do trabalho, que inclui aspectos de bem-estar, garantia da saúde e
segurança física, mental e social e capacitação para realizar tarefas com segurança e
bom uso da energia pessoal.
A partir dessas citações, é possível encontrar no conceito de QVT uma proposta de
humanização do trabalho, focando a preocupação com aumento do bem-estar dos
funcionários, integrando-os não apenas como força de trabalho, mas como pessoas que
possuem diferentes necessidades, anseios e desejos que devem ser considerados como
parte do planejamento estratégico da empresa para que sejam garantidos o equilíbrio
biopsicossocial e, consequentemente, a continuidade do bom desempenho do trabalhador.
16
Para demonstrar como a dimensão ocupacional influencia as demais dimensões de bem-
estar ou esferas da saúde, a dissertação segue com a descrição de tópicos envolvendo a
relação entre trabalho e estresse, sono, condições de trabalho (infra-estrutura, segurança) e
ambiente laboral (liderança, clima organizacional).
2.3 Regime de turno e suas implicações
O regime de turno é definido como um tipo de organização de trabalho que garante a
continuidade da produção ou da oferta de serviços mediante a presença de equipes ou
turmas que trabalham de forma escalonada e rotativa entre si durante um mesmo período
de trabalho. E vem constituindo uma necessidade inevitável de muitos empregos que
requerem atendimento 24 horas (PAIVA; COUTO, 2008).
Estudos mencionam o regime de trabalho em turno como variável de importante
interferência sobre a saúde e bem estar dos trabalhadores tanto de forma aguda quanto
crônica. Os efeitos agudos mais apontados incluem distúrbios do sono e digestórios, além
de problemas no âmbito do relacionamento social (ÅKERSTEDT, 2003; COSTA, 2003;
FOLKARD; TUCKER, 2003). Já os efeitos crônicos apontados foram um aumento da
prevalência de patologias gastrintestinais, metabólicas, cardiovasculares, além de elevar o
risco de desenvolvimento de vários tipos de neoplasias (ÅKERSTEDT, 2003; FOSTER;
WULFF, 2005; HAUS; SMOLENSKY, 2006).
O estresse constitui uma fonte de energia para a realização das atividades. Compreende
um processo de ajuste de tensões visando o equilíbrio. Para cada estímulo ou tensão, há
uma reação que pode ser positiva, gerando força de trabalho, ou negativa, gerando
distúrbios psicossomáticos. Quando presente de forma prolongada e em intensidade
incompatível com a capacidade de enfrentá-lo, o estresse prejudica o desempenho e a
saúde dos trabalhadores (LIMONGI-FRANÇA, 2008).
A União Européia, preocupada com a fadiga, o estresse e a segurança dos trabalhadores,
estabeleceu um limite de 8 horas independentemente do tipo de ocupação, não podendo
exceder 14 horas em qualquer período de 24 horas, ou 72 horas em qualquer período de 7
dias. As horas de descanso podem ser divididas em não mais de dois períodos, um dos
quais deve ser de pelo menos seis horas de duração e o intervalo entre dois períodos
consecutivos de descanso não deve exceder 14 horas (EUROPEAN UNION, 2003).
17
Mesmo assim, não podem ser negadas as disfunções psicofisiológicas causadas pelas
perturbações no relógio biológico a longo prazo (JANSSEN; NACHREINER, 2003).
Com base nessas constatações, a qualidade de vida no trabalho constitui uma variável que
deve ser considerada a nível organizacional, visto que influi diretamente sobre a vida
social e saúde física e psicológica do trabalhador. A empresa deve considerar seus
funcionários de maneira holística para que eles possam oferecer à organização melhores
resultados e maior produtividade (ALMEIDA, 2007).
Torna-se necessário, por parte das organizações, a consolidação de um pensamento acerca
do trabalhador, considerando não apenas os fatores como clima organizacional, mas as
formas de administração do tempo de trabalho e determinação do tempo livre, além do
fortalecimento de estratégias de monitoramento da saúde física, mental e social do
mesmo, com oferta de orientações ergonômicas, psicológicas e atividades relacionadas à
saúde física (ALMEIDA, 2007).
A literatura fala em “contrato psicológico do trabalho” que visa o estabelecimento de
condições para que tanto empregado como empregador tenham suas necessidades
satisfeitas a (LIMONGI-FRANÇA, 2008). Zimmermanet al. (2011, p. 97) ressaltam a
importância da criação de uma cultura de apoio à família no ambiente de trabalho por
parte da alta gerência, pois:
atuaria como um recurso para amortecer os efeitos negativos do conflito entre
trabalho e família, levando a níveis menores de exaustão emocional. Além disso, a
criação de uma cultura de apoio à família no trabalho permitiria que os funcionários
se sentissem mais à vontade em receber apoio e pedir ajuda caso surgissem
preocupações referentes à sua família.
Cabe ao gerente propiciar um ambiente favorável à comunicação com os funcionários para
compreensão das “forças motivacionais, do processo influência-interação, [...] das
características do desempenho individual-grupal, para que seja possível a consecução dos fins
empresariais” a partir da humanização do ambiente laboral. O gerente deve possuir
“habilidades humanas, já que em todo o percurso para atingir suas metas ele depende
essencialmente do trabalho dos subordinados e, portanto, da relação que mantém com eles”
(PAIVA; COUTO, 2008, p. 1.194).
18
O gerente é o elo entre a alta direção da empresa e o nível operacional, sendo
responsável pela harmonia em termos de alinhamento estratégico. [...] possui uma
função estratégica fundamental para que a empresa alcance suas metas, já que ele é o
responsável pela implementação dos processos de modernização e reestruturação
organizacional. [...] O gerente deve aprender novos conceitos a respeito das relações
entre empresa e cliente, trabalho em equipe, cooperação e participação (PAIVA;
COUTO, 2008, p. 1.191-2).
Convém, portanto, a institucionalização de programas de qualidade de vida no trabalho
nas organizações de modo que possa ser revisto o estilo gerencial e o clima organizacional
na tentativa de oferecer um ambiente laboral prazeroso e democrático aliado à
harmonização com a vida fora da empresa, já que a qualidade de vida não trata somente
do aspecto biológico, mas social, psicológico e espiritual, além de envolver a “percepção
do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores em que
vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações” (THE
WHOQOL GROUP, 1995 apud FERREIRA, 2008).
Ou seja, envolve a subjetividade nos mais variados círculos sociais em que o indivíduo
está inserido, incluindo, entre outros, o laboral e familiar. Subjetividade esta que convém
ser analisada e respeitada, pois pode ser utilizada como um referencial para garantir à
empresa, ganhos de competitividade.
Em seguida, discutem-se algumas implicações associadas ao trabalho em regime de turno,
conforme evidências apresentadas na literatura.
2.3.1 Estresse
O estresse pode ser entendido como o “conjunto de reações que um organismo desenvolve
ao ser submetido a uma situação que exige esforço de adaptação” (SELYE apud
LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2012, p. 29). Arroba e James (1988 apud
SANT´ANNA; KILIMNIK, 2011, p. 180) fazem menção ao termo pressão e o
compreende como “conjunto de todas as exigências colocadas sobre o indivíduo, podendo
ser exigências físicas ou psicológicas. [...] O stress, por sua vez, é a resposta do corpo a
um nível de pressão inadequada”.
Nesse sentido, quando as demandas do ambiente exigem mais do que a estrutura psíquica
das pessoas é capaz de suportar (responsabilidades acima da competência intelectual,
psicológica e física do indivíduo; ambientes de trabalho permanentemente conflituosos e
19
tensos etc.), instala-se o estresse, que pode causar danos à saúde e afetar o desempenho no
trabalho (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2012; SANT´ANNA; KILIMNIK, 2011).
Ainda que a literatura apresente agentes estressores de forma bem definida — meio
externo, como frio, calor, insalubridade; ambiente social, como trabalho; meio interno,
como angústia, medo, alegria, tristeza (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2012;
ZULAR, 2011) —, Voguel (1993 apud SANTA´NNA; KILIMNIK, 2011) afirma que
esses agentes são menos importantes na determinação das reações de estresse, sendo a
percepção dos eventos, baseada em experiências e de natureza cognitiva, o fator que mais
potencializa os agentes estressores em manifestações reais de estresse.
Ou seja, os compromissos e as crenças agem como determinantes da percepção e, logo, do
nível de estresse que a pessoa irá atribuir a determinado evento. À medida que a
intensidade do compromisso é grande, isto pode aumentar a vulnerabilidade da pessoa,
mas também servir de impulso e ajudá-la a desenvolver recursos para fazer frente aos
obstáculos que podem surgir. Da mesma forma, as crenças podem distorcer de maneira
positiva ou negativa a percepção de uma situação que se está vivendo (LIMONGI-
FRANÇA; RODRIGUES, 2012).
Estudos indicam que o ambiente de trabalho, a estrutura corporativa e as diversas
interações entre empregador e empregado ou a ausência delas podem levar a respostas
individuais negativas de estresse, tornando a organização susceptível de problemas de
produtividade pela queda no desempenho de seus funcionários, alta rotatividade,
absenteísmo e violência no local de trabalho (QUICK et al., 1997 apud MACIK-FREY et
al. 2009).
Conforme mencionado nos itens anteriores, os trabalhadores em regime de turno
vivenciam uma rotina diferente do restante da sociedade com relação à distribuição das
suas atividades. Para Hurrel Junior e Sauter (2011), a carga de trabalho está diretamente
relacionada ao estresse. O excesso de trabalho causa tensão fisiológica, psicológica e
comportamental. Estudos revelam que muitas horas de trabalho ininterrupto ou a
realização de mais de um trabalho foram associados a uma percepção de saúde ruim,
aumento das taxas de lesões e maior morbidade e mortalidade.
Em estudo realizado por Kallus, Boucsein e Spanner (2009), os controladores de tráfego
ferroviário que trabalhavam em um regime de turno de 8 horas apresentaram maiores
20
níveis de fadiga, saturação psicológica e descontentamento com o trabalho em função dos
curtos períodos de dias livres reservado às atividades sociais e pessoais.
2.3.2 Sono
A literatura aponta que trabalhadores em regime de turno que incluam os turnos
vespertino ou noturno sofrem de privação crônica de sono. Trabalhadores de turno
vespertino que pode ir das 14 às 22 horas tendem a dormir uma hora a menos que os
trabalhadores do turno diurno e noturno (22 às 6 horas da manhã do dia seguinte) que
podem dormir até cerca de duas horas a menos (ASSIS, MORENO, 2004).
A privação do sono, quando excessiva e persistente, pode gerar fadiga, diminuição do
nível de alerta, irritabilidade, dentre outros sintomas. Limongi-França e Rodrigues (2012)
ressaltam os seguintes distúrbios causados pela privação de sono a longo prazo e
desajustes no relógio biológico: distúrbio de sonolência excessiva e do padrão sono-
vigília, parasonias e insônia.
As parasonias incluem distúrbios como sonambulismo, terror noturno, enxaqueca,
bruxismo (ato inconsciente de ranger os dentes enquanto dorme), entre outros, que são
agravados em situações de distress (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2012).
A quantidade de horas de sono necessárias para que se tenha uma ação reparadora se
difere entre os indivíduos. Mas é evidente que pessoas que precisam de maiores horas de
sono, mas que por razões de trabalho não podem satisfazer essa necessidade, tendem a
apresentar sonolência diurna. (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2012).
Os trabalhadores de turno são submetidos a mudanças constantes, abruptas e involuntárias
do padrão de sono-vigília, o que aumenta o desgaste em relação ao trabalho, reduz o
desempenho e o rendimento, eleva a dificuldade para conciliar e manter o sono e provoca
fadiga e sonolência quando estão acordados, interferindo na vida familiar, profissional e
social (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2012).
As funções orgânicas que também são reguladas pelo ciclo dia-noite (vigília-sono) podem
apresentar problemas e provocar outros distúrbios na saúde fisiológica. O ciclo dia-noite
determina o padrão de consumo alimentar e o ritmo do metabolismo.
Em estudo de Lennernäset al. (1994 apud ASSIS. MORENO, 2004), o trabalho em regime
de turno alterou a distribuição circadiana de ingestão energética, ainda que não houvesse
21
aumento do consumo de calorias para o período de um dia. A transferência das refeições
do período vespertino para o noturno foi associada com altos níveis de colesterol total, de
mau colesterol (LDL) e baixos níveis de bom colesterol (HDL).
Durante o trabalho em turnos, a atividade dos processos gastrintestinais relacionados à
digestão, absorção de nutrientes e armazenamento de gordura fica prejudicada. Com o
metabolismo reduzido, principalmente à noite, o organismo tende a armazenar mais
gordura. A quantidade de suco gástrico liberada para a realização da digestão também é
diminuída durante o período noturno, o que pode levar o trabalhador a desenvolver
problemas como úlceras e indigestões (STRUBBE et al., 1994 apud ASSIS; MORENO,
2004).
A literatura também aponta a relação estresse-doença cardíaca. O estresse causado pelo
trabalho em turno pode resultar em uma ativação neurovegetativa, com maior secreção de
hormônios de estresse (adrenalina), causando mudanças na pressão arterial, no ritmo
cardíaco e nos processos de metabolismo de gorduras e glicose. Os problemas de sono
também podem se mostrar como gatilho para esse mecanismo de ativação
neurovegetativa. O risco de desenvolvimento de doenças coronarianas por este fator é
aumentado quando o trabalhador adota hábitos de vida não-saudáveis (tabagismo)
(COSTA, 2004).
Para aumentar o estado de vigília, pesquisas demonstram o consumo de cafeína como uma
das estratégias. Também foram relatadas melhorias das medidas de desempenho
cognitivo, em especial o tempo de reação, memória, alerta e psicomotricidade (ASSIS;
MORENO, 2004). Contudo, as respostas do organismo à cafeína mudam de um indivíduo
para outro, em especial entre os consumidores habituais e não-habituais, e conforme a
periodicidade do consumo, ou seja, em dose única ou fracionada. De qualquer maneira, há
de se atentar para o consumo exagerado, não devendo ultrapassar 500 mg/dia de cafeína, o
que pode levar à toxicidade do organismo (ASSIS MORENO, 2004).
Com relação aos distúrbios do sono, cabe ainda mencionar a insônia, que pode ser
transitória e, logo, desaparecer com o tempo, quando o trabalhador consegue se adaptar ao
regime de turno, por exemplo (eustress); ou secundária, sendo decorrente de estados
depressivos e de ansiedade ou ainda do uso de estimulantes do sistema nervoso central
como álcool e cafeína, entre outros fatores (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2012).
22
Não somente em função da quantidade de horas dormidas, mas da qualidade do sono, 75%
dos trabalhadores investigados no estudo de Ǻkerstedt (1996 apud ASSIS; MORENO,
2004) apresentavam quadro de sonolência em todas as noites e pelo menos 20% chegavam
a dormir no trabalho devido à forte sonolência.
O trabalhador não adaptado ao trabalho em turnos pode se tornar um agente de risco para
si e os demais trabalhadores devido às interferências da sonolência tanto na capacidade de
detecção de sinais, quanto na de responder adequadamente sinais corretamente percebidos.
MacDonaldet al. (1997 apud ALMEIDA, 2004) investigaram o efeito da presença ou
ausência de intervalo de 8 horas entre os turnos de uma escala (rotação rápida). Conforme
os resultados, a incidência de acidentes foi maior na segunda e terceira hora dentro de um
turno.
Dembe (2009) comenta que esses desequilíbrios nos estados de sono, vigília, bem como a
fadiga e o estresse por pressão organizacional assumem um risco ainda mais potencial
quando se trata de trabalhadores cuja função exerce impacto direto sobre um grande
número de pessoas, como médicos, enfermeiros, pilotos de avião, motoristas de ônibus,
operadores de energia nuclear, bombeiros entre outros.
É sabido que fatores externos como condições materiais precárias e a não adoção de
protocolos de segurança podem elevar o risco de acidentes no trabalho. Contudo, os
fatores cansaço, fadiga e sonolência podem reduzir o estado de atenção do trabalhador e
contribuir para o aumento da chance de lesões, quando somados a esses fatores externos.
Para corroborar:
[...] operador de máquinas em lavanderia de fábrica de roupas, acidentou-se por
volta das 21:30h, após ter trabalhado por cerca de dez horas. Depois de carregar a
máquina de lavar (100 kg de roupas) e iniciar a lavagem, percebeu que a lavagem só
terminaria após a hora de encerramento de sua jornada. Como no horário noturno
havia outras máquinas disponíveis, decidiu dividir a carga. A máquina de lavar que
estava sendo usada pode ser aberta sem ser desligada permitindo a retirada de parte
de sua carga. O Sr. S. iniciou a retirada das calças com o auxílio de um cabo de
vassoura habitualmente utilizado nesse procedimento. Como as roupas estavam
muito molhadas sentiu dificuldades no uso de sua “ferramenta” e passou a retirar as
peças puxando-as com o braço. Durante a operação seu braço ficou preso em calça
que girava no interior da máquina e sofreu puxão que provocou fratura em um dos
ossos do seu antebraço direito (ALMEIDA, 2004, p. 171).
23
2.3.3 Equilíbrio entre trabalho e família
De acordo com Kilimnik et al. (1994 apud SANT´ANNA; KILIMNIK; MORAES, 2011,
p. 9), “hoje a ênfase é na substituição do sedentarismo e do estresse por um maior
equilíbrio entre trabalho e lazer que resulte em melhor qualidade de vida no trabalho”.
Mas será esta uma realidade?
Conforme mencionado anteriormente, a elevada exigência de conhecimentos e a busca
pela ascensão profissional e financeira podem fazer com que os trabalhadores sacrifiquem
seu tempo destinado ao lazer e à família, passando maior tempo na empresa, ou se
engajando em diversas carreiras simultaneamente (KILIMNIK; SANT´ANNA; BARROS,
2011).
Em pesquisa experimental, os autores identificaram que o trabalho pode apresentar uma
referência positiva quando satisfazem as necessidades e os interesses familiares,
predominantemente econômicas, ou um fator negativo, causando desequilíbrio pessoal e
desarmonia familiar.
A família surge como uma metáfora da carreira, no sentido de que, primeiro, a ela se
associam segurança, tranquilidade e afeto; segundo, passa-se a desejar que o
trabalho, ou a carreira, tenha essas mesmas qualidades ou, pelo menos, que não
interfira negativamente em sua vida pessoal (KILIMNIK; SANT´ANNA; BARROS,
2011, p. 163).
De acordo com De Cieri (2005 apud BURCHIELLI; BARTRAM; THANACOODY,
2008), equilíbrio trabalho-família se refere de maneira genérica a ter tempo suficiente para
realizar atividades tanto no ambiente de trabalho quanto no ambiente familiar. Na visão de
Kirchmeyer (2000 apud GREENHAUS; COLLINS; SHAW, 2003), viver uma vida
equilibrada significa “a realização de experiências satisfatórias em todos os domínios da
vida, e para isso exige recursos pessoais, tais como energia, tempo, compromisso e a boa
distribuição desses recursos entre os domínios”.
Greenhaus, Collins e Shaw (2003) adotam uma abordagem mais precisa ao afirmar que
equilíbrio trabalho-família existe apenas quando o indivíduo está engajado de maneira
idêntica – e igualmente satisfeito – com seu papel na família e no trabalho. Nessa
concepção, o equilíbrio deve ser verificado em três níveis:
O indivíduo devota a mesma quantidade de tempo ao trabalho e à família;
24
O indivíduo tem o mesmo envolvimento psicológico com seu papel familiar e de
trabalho;
O indivíduo tem um mesmo nível de satisfação com o trabalho e com a vida familiar.
Ao final da investigação, os autores sugeriram que quando os indivíduos investem uma
parte relativamente pequena do seu tempo e dedicação ao conjunto trabalho/família, o
equilíbrio entre esses dois papéis não está relacionado à qualidade de Vida;
No caso em que os indivíduos investem grande parte dos seus recursos de tempo e energia
ao par trabalho/família, notou-se que no caso dos indivíduos desequilibrados para o lado
da família (ou seja – que dedicavam mais recursos à família que ao trabalho), a qualidade
de vida era maior que nos indivíduos absolutamente equilibrados, que por sua vez tinham
mais qualidade de vida que aqueles em desequilíbrio para o lado do trabalho. Para os
primeiros, a interferência família-trabalho parecia não ter grande importância na
satisfação com as tarefas profissionais (GREENHAUS; COLLINS; SHAW, 2003).
Ou seja, quando se dá preferência substancialmente mais para um papel do que o outro, o
indivíduo é relativamente desequilibrado, mas pode-se dizer que os autores reconhecem o
desequilíbrio positivo, quando o papel predominante lhe traz mais felicidade/saúde do que
o outro.
Kilimnik, Sant´Anna e Barros (2011, p. 164) descreveram um relato de uma mulher sobre
a escolha da docência em detrimento de cargo executivo.
Sendo professora, meu horário será flexível. Não tenho perfil para ser uma executiva
que trabalha 12 horas por dia. Também tem a ver com o casamento e com a vontade
de ser mãe. Não gostaria de trabalhar o dia inteiro e deixar meus filhos na escola ou
com a avó. Abri mão de ter muito financeiramente para olhar por esse lado. Hoje em
dia as empresas sugam as pessoas. Quero dar continuidade na carreira, mas com
outra trajetória.
No que se refere ao regime de turno, estudos mencionam a importância de se considerar o
valor atribuído ao tempo livre pelo trabalhador, bem como a personalidade e os hábitos de
vida nos horários vagos.
Em sua pesquisa, Waterhouseet al. (1992 apud ROTENBERG, 2004) observaram que a
maior satisfação com o regime de turno foi relatada entre os trabalhadores que possuíam
hábitos solitários. As vantagens econômicas e o lazer diurno podem superar as
25
desvantagens de um estilo de vida não usual. O trabalho em turnos é melhor aceito quando
a realização de um hobby ou a preferência por outras atividades não depende de contatos
sociais. Por outro lado, os autores mencionam a possibilidade de desenvolvimento de
“isolamento social” em função da dificuldade de participar de atividades familiares e com
amigos, provida pelo regime de trabalho em turno.
A qualidade do relacionamento do trabalhador com os familiares tende a se deteriorar em
função do cansaço e da necessidade do trabalho de dormir durante o dia e se ausentar à
noite (ROTENBERG, 2004). Costa (2003) e Haus e Smolensky (2006) também têm
documentado um aumento da ocorrência de divórcios, separações, marginalização social e
problemas psicossociais entre trabalhadores em regime de turno, corroborando a
dificuldade destes em levar uma vida afetivo-social e ter uma saúde psicológica estável.
Finn (1981) investigou como o trabalho em turno afetava a vida familiar, além de
demonstrar como parceiros e filhos conviviam com a situação. A experiência se mostrou
ainda mais negativa devido ao papel social do trabalhador na família, a citar a mulher e
sua “dupla jornada de trabalho”, que acaba por reforçar as incompatibilidades entre a
rotina diária da família e os horários de trabalho.
Cabe ainda mencionar que, da população economicamente ativa em países desenvolvidos,
cerca de 20% dos trabalhadores se propuseram à demissão do trabalho por regime de
turnos principalmente por razões sociais e familiares que por sua vez, foram associados
como fatores responsáveis pelo aparecimento de problemas psicossomáticos agudos e
crônicos (NICHOLSON; D´AURIA, 1999). Deste modo, autores mencionam a
importância de se considerar os problemas sociais ao tratar da saúde biológica, pois a
resposta ao tratamento pode ser demorada na existência de conflitos familiares e
profissionais (FINN, 1981).
Interessantemente, estudos vêm fazendo menção ao termo tele-trabalho, ou seja, ao
trabalho realizado em casa através da conexão com a internet. As atividades empresariais
podem ser realizadas no conforto do lar e assim, favorecer um maior contato com filhos e
familiares. Por outro lado, requer disciplina para que o desempenho não diminua em
função das interferências no lar (KATTHAB; FENTON, 2009; MIDDLETON, 2007;
TREMBLAY, 2003).
26
As novas formas de trabalho autônomo com auxílio da internet e flexibilidade de horários
se mostram como uma realidade nos países emergentes a fim de driblar a instabilidade do
emprego, os baixos salários e os níveis reduzidos de segurança no emprego (KHATTAB;
FENTON, 2009). “Com a globalização dos mercados de trabalho, a concorrência entre os
empregados vem aumentando e uma proporção cada vez maior deles tem sido exposta a
fusões, enxugamento, terceirização ou redundância” (LANDSBERGIS, 2003 apud
SIEGRIST, 2011). Tremblay (2003) também observaram em seu estudo que os
participantes enxergaram no teletrabalho uma maneira de escapar do ambiente de trabalho
excessivamente burocrático.
Já Sobrinho e Porto (2012) observaram que o clima organizacional, em especial os fatores
como autonomia (menor burocratização), inovação, desempenho e reconhecimento
profissional foram relacionados com o aumento do bem-estar dos funcionários. Dado o
exposto, não se deve considerar o trabalho e a família como mundos separados, pois
ambos são mutuamente influenciados, ou seja, o trabalho sobre a família ou a família
sobre o trabalho.
2.4 Capacidade para o trabalho
Para fins de compreensão acerca da capacidade para o trabalho, cabe apresentar alguns
conceitos do termo com base em diferentes autores. Para Beltrame (2009, p. 11), a
capacidade para o trabalho é definida como “recursos humanos relacionados às demandas
física, mental e social do trabalho, administração, cultura organizacional e ambiente de
trabalho”.
Conforme Tuomi et al. (1997 apud MARTINS, 2002, p. 27), a capacidade para o trabalho
é entendida como “o quão bem está, ou estará, um trabalhador presentemente, ou num
futuro próximo, e quão capaz ele pode executar o seu trabalho, em função das exigências ,
de seu estado de saúde e de sua capacidade física e mental”. Ilmarinen e Tuomi (2004
apud VASCONCELOS, 2009, p. 23) consideram a capacidade para o trabalho como:
[...] um processo dinâmico que sofre alterações ao longo da vida e é resultado da
interação de recursos humanos e características do trabalho. Os recursos humanos
incluem capacidades funcionais, saúde, competências assim como atitudes e valores.
[...] [As] características do trabalho [...] [incluem] ambiente de trabalho, comunidade
de trabalho, demandas e questões relacionadas à gestão e liderança no trabalho.
27
Conforme os pesquisadores finlandeses (COSTA, 2009, p. 17), a capacidade para o
trabalho foi definida como “a autoavaliação que o trabalhador faz do seu bem -estar no
presente e no futuro próximo e da capacidade para assegurar o seu trabalho tendo em
conta as exigências do mesmo, a saúde e os recursos psicológicos disponíveis”.
Com base nesses conceitos, é possível observar que a capacidade para o trabalho está
condicionada ao equilíbrio entre diversas variáveis intra e extraorganizacionais para que
sejam alcançados o bem-estar no ambiente de trabalho e fora dele e, consequentemente, a
satisfação com a QV e a QVT e o bom desempenho nas tarefas.
Ainda que o desenvolvimento tecnológico tenha facilitado os procedimentos em saúde e
possibilitado a ampliação da capacidade de atendimento, este exige, ao mesmo tempo,
agilidade dos profissionais de saúde para que as organizações obtenham incrementos
constantes de produtividade. Nesse sentido, se a agilidade passa a ser traduzida por ritmo
acelerado de trabalho, elevada carga de atribuições e deveres, intervalos de descanso
reduzidos, pode levar o profissional a desenvolver problemas agudos e crônicos de saúde,
além de acidentes ocupacionais (PAI; LAUTERT; KRUG, 2011).
Bellushi e Fischer (1999) mencionam o termo envelhecimento funcional como aquele não
estritamente relacionado à idade– embora a OMS (1993 apud COSTA, 2009) integre a
idade aos fatores trabalho, estilo de vida e saúde para definir a maior ou menor capacidade
para o trabalho –, mas à incompatibilidade entre exigências laborais e capacidade física e
mental. Em outras palavras, trata-se de uma “lacuna existente entre o sistema laboral no
qual estão inseridos e suas expectativas em relação ao trabalho e à qualidade de vida”. Ao
final, o trabalho pode se transformar em uma fonte de sofrimento e afetar a capacidade
para o trabalho (HILLESHEIN; LAUTERT, 2012, p.2).
Em 1997, Tuomi et al. investigaram as mudanças na capacidade para o trabalho através de
modificações nos fatores ocupacionais e de estilo de vida de 818 trabalhadores com idades
entre 44 e 51 anos. Os fatores de trabalho incluíram principalmente as demandas físicas e
mentais, a organização social e o ambiente físico. Os fatores de estilo de vida englobaram
fumo, consumo de álcool e tempo disponível para atividade física e de lazer. Os resultados
mostraram que a melhoria e/ou a redução da capacidade de trabalho foram associadas
mais fortemente com as mudanças no trabalho e estilo de vida. A melhoria da capacidade
para o trabalho foi associada à melhoria da atitude do supervisor, diminuição dos
movimentos repetitivos no trabalho e ao aumento do tempo destinado ao exercício físico e
28
lazer. A deterioração da capacidade para o trabalho, por outro lado, foi explicada por um
modelo organizacional que incluiu uma redução do reconhecimento e da estima no
ambiente de trabalho, diminuição das condições de trabalho, o aumento do tempo de
trabalho realizado na posição de pé e diminuição do tempo disponível à atividade física
(TUOMI et al., 1997).
Hilleshein e Lautert (2012, p. 3) apontam a análise da percepção dos profissionais de
saúde sobre a própria capacidade para o trabalho como recurso estratégico para as
organizações, ao “fornecer elementos para o planejamento de programas de manutenção e
melhoria da aptidão para o trabalho desses profissionais”, prevenindo ou reduzindo a
rotatividade, o absenteísmo causado por problemas de saúde e a aposentadoria precoce por
envelhecimento funcional e/ou invalidez.
Alguns estudos mencionam um instrumento de avaliação conhecido como “Índice de
Capacidade para o Trabalho” (ICT). Sob a ótica de promoção da saúde, o ICT pode ser
equiparado ao Questionário WHOQL, pois ambos são capazes de gerar informações sobre
o ambiente, as condições, e a forma de organização do trabalho para que, posteriormente,
sejam elaboradas e implementadas as estratégias de melhoria da capacidade para o
trabalho que, por sua vez, irão interferir positivamente sobre a QV e QVT (BOLDORI et
al., 2005; HILLESHEIN; LAUTERT, 2012; METZNER; FISCHER, 2001).
Tomando como base os pressupostos de Administração, ao se investir em capacidade para
o trabalho e na qualidade de vida, será possível alcançar “[...] aumento de produtividade,
mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de
custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados” (TOLEDO;
MILIONI, 1986 apud MELLO, 2009, p. 28). Nesse sentido, tecer algumas considerações
sobre redução de custos como resultante da diminuição da ocorrência de acidentes e
turnover.
Os acidentes e as doenças ocupacionais podem refletir um custo total bastante
considerável à empresa. O custo é dado pela somatória de duas parcelas. Uma delas é
referente ao custo direto (ou custo segurado), como o de recolhimento mensal feito à
Previdência Social para pagamento do seguro contra acidentes do trabalho, que faz valer o
estabelecido na legislação previdenciária. A outra parcela se refere ao custo indireto
(custo não segurado). Estudos informam que a relação entre os custos segurados e os não
29
segurados é de 1 para 4, ou seja, para cada real gasto com os custos segurados, são gastos
4 com os custos não segurados (SESI-SEBRAE, 2005).
Dentre diversos prejuízos decorrentes dos acidentes e do custo não segurado, podem ser
destacados: salário dos quinze primeiros dias após o acidente; transporte e assistência
médica de urgência; paralisação de setor; comoção coletiva ou do grupo de trabalho;
interrupção da produtividade; prejuízos ao conceito e à imagem da empresa; embargo ou
interdição fiscal; pagamento de horas-extras; cobertura de licenças médicas; treinamento
de substituto; aumento do prêmio de seguro; multas e encargos contratuais; perícia
trabalhista, civil ou criminal; indenizações e honorários legais (SESI-SEBRAE, 2005).
Ao se ter em mente a busca pelo bom ICT e pela boa QVT, é possível alcançar uma
relação ótima entre oferta de profissionais e demanda pelos serviços, evitando sobrecarga
ao trabalhador e os problemas à organização anteriormente citados, como: gastos com
assistência à saúde, indenizações por incapacidade ou óbito de trabalhador, “re -
treinamento” organizacional; ou um excedente de pessoal (BERGSTRÖM et al., 1998
apud MARTINEZ; LATORRE; FISCHER, 2007).
Assim, índices positivos de capacidade para o trabalho, QVT e QV são vantajosos não
somente ao trabalhador, mas ao empregador, à organização como um todo e aos usuários
dos serviços de saúde, no caso das instituições destinadas à recuperação e manutenção
desta.
2.5 O profissional de saúde
2.5.1 Histórico da saúde no Brasil
Os agravantes dos problemas de controle de enfermidades no país têm seu registro desde
os primórdios do século XX, quando da inexistência de hospitais públicos, mas de
entidades filantrópicas, ou seja, associações sem fins lucrativos mantidas por órgãos
governamentais ou não, voltadas para a prestação de serviços à população, em especial
àquelas de baixo poder aquisitivo, enquanto que a chamada assistência médica familiar se
voltava ao atendimento da população mais favorecida economicamente (SANTANA;
CARMAGNANI, 2001).
30
Os supostos “hospitais públicos”, cujo funcionamento dependia do trabalho voluntário,
eram tidos como área de isolamento e depósito de enfermos com vistas a evitar a
contaminação em massa ou minimizá-la (SCLIAR,1987 apud PERES, 2000).
Não obstante, o desenvolvimento econômico não se mostrou correlato no setor da saúde
visto que enfermidades diversas assolavam o país como a dengue e a febre amarela,
elevando-se os custos com aquisição de medicamentos, materiais e infraestrutura. A
criação de um sistema de saúde pública surgiu somente a partir do ano de 1920 que tem
como seu fundador o médico e sanitarista Oswaldo Cruz, adotando o modelo das
“campanhas sanitárias”, primeiramente difundido nos Estados Unidos e em Cuba cujo
propósito era a erradicação das epidemias da cidade e as endemias do campo (LUZ, 1991
apud PERES, 2000).
Como forma de garantir que a sociedade zelasse por seus próprios cuidados sanitários e
higiênicos, as campanhas de saúde atuavam de forma coercitiva, isolando e obrigando os
enfermos a adotar medidas de higienização, culminando com a "Revolta da Vacina",
episódio marcado pela revolta social quando da obrigatoriedade da vacina contra a varíola
(SCLIAR, 1987 apud PERES, 2000).
A década de 30 foi marcada pela criação do Ministério de Educação e Saúde por pressão
de militares e intelectuais da área médica (IYDA, 1994 apud PERES, 2000). Esforços não
foram medidos para o controle e a erradicação de doenças quando da criação do Serviço
Estadual de Saúde Pública (SESP) durante o período da 2ª Guerra Mundial. O órgão
conduziu diversas campanhas nas áreas mais remotas, incluindo as regiões Norte e
Nordeste, fixando suas diretrizes na promoção de educação sanitária e de assistência
médica aos menos favorecidos economicamente como método de controle das endemias
das áreas rurais principalmente, tais como, a febre amarela, a Doença de Chagas, a
esquistossomose entre outras (SECRETARIA MUNICIPAL DA SAÚDE DE SÃO
PAULO, 1992 apud PERES, 2000).
Ao final da grande guerra, observou-se a influência americana no âmbito da saúde,
especificamente na construção de hospitais de grande porte para atendimento de uma área
geográfica específica. Nesse mesmo período, destacou-se o surgimento da medicina de
grupo ou convênios (empresas privadas) face o descontentamento de certos grupos sociais
com o atendimento público (SECRETARIA MUNICIPAL DA SAÚDE DE SÃO PAULO,
1992 apud PERES, 2000).
31
Não muito diferente do período da ditadura (1945-1964), a aceleração da economia do
país na era conhecida como milagre econômico (1967-1973) resultou mais uma vez na
acentuação dos desequilíbrios sociais, favorecendo apenas aqueles que compunham o
setor da administração pública. Para agravar a situação, houve a unificação do Instituto
Nacional de Assistência Médica da Previdência Social e dos órgãos da administração
financeira e do Instituto Nacional da Previdência Social (INPS) acabando por propiciar a
intensificação do desvio de verbas e a corrupção devido à fiscalização insuficiente
(BRAGA; PAULA, 1981 apud MELLO, 2010).
Nos anos 80, houve certa pressão da sociedade civil para a elaboração e adoção de novas
políticas visando fazer cumprir o que ficou estabelecido na Constituição da República
Federativa do Brasil de 1988, como o direito à saúde mediante, inclusive, transferência de
tal responsabilidade ao Estado, dando margem a um método de gestão descentralizado,
com a participação da população e demais órgãos colegiados (estados e municípios) na
elaboração de metas e tarefas voltadas para a melhoria da saúde coletiva (LUZ, 1991 apud
PERES, 2000).
Um dos reflexos dessa descentralização e delegação de poderes foi a criação do Sistema
Único de Saúde (SUS) pela Constituição e regulamentado pelas leis nº8.080 e 8.142
ambas promulgadas em 1990, fazendo, inclusive, com que cada município estivesse
responsável pelas atividades administrativas e fiscalizadoras do dinheiro público
proveniente das esferas municipal, estadual e federal para a garantia da acessibilidade à
saúde e sua promoção para a população independentemente de raça, sexo ou poder
aquisitivo (MELLO, 2010).
2.5.2 Segurança e saúde do profissional
Não há dúvidas de que a tecnologia nos hospitais facilita e agiliza os procedimentos
laborais. Porém, os hospitais, ao acolherem pessoas com enfermidades diversas, são
considerados locais onde há um grande risco de contaminação por microorganismos entre
todos os que trabalham ou utilizam os serviços de saúde (OLIVEIRA, 2002).
Em 1977, as questões envolvendo a saúde de profissionais que trabalham em hospitais
começaram a ganhar notoriedade, quando foram identificados um aumento significativo
da taxa de absenteísmo e redução da força de trabalho associados à ocorrência de doenças
32
infectocontagiosas, fadigas e acidentes de trabalho entre trabalhadores de diversos
hospitais brasileiros (NISHIDE; BENATTI; ALEXANDRE, 2004).
Naquele período, a categoria profissional ainda não era reconhecida como de elevado
risco para acidentes de trabalho. Essa realidade passou a mudar nos anos de 1980 quando
houve surtos epidêmicos de AIDS e HIV entre a população. Assim, os profissionais, ao
atenderem esses pacientes, poderiam ter seu risco aumentado de contrair as doenças nos
casos de acidentes com materiais perfurocortantes, rotineiramente manuseados, resultando
em queda da qualidade de vida pelos danos à saúde física, psicológica (trauma) e social
(isolamento, discriminação) (MARZIALE; RODRIGUEZ, 2002; NISHIDE; BENATTI;
ALEXANDRE, 2004).
Em 1988, foi publicado um documento pelo Center for
DiseaseControlandPrevention(CDC) intitulado “perspectivas na prevenção de doenças e
atualização de promoção da saúde: precauções universais de prevenção da transmissão do
vírus da Imunodeficiência Humana, da Hepatite B e outros patógenos”. Dentre as medidas
de precaução, estava a obrigatoriedade do uso de luvas durante o contato com fluidos
corporais de pacientes.
Nesse momento, cabe apresentar alguns conceitos de biossegurança. Para Hirata e
Mancini (2002, p. 1), trata-se de:
[...] um conjunto de procedimentos, ações, técnicas, metodologias, equipamentos e
dispositivos capazes de eliminar ou minimizar riscos inerentes as atividades de
pesquisa, produção, ensino, desenvolvimento tecnológico e prestação de serviços,
que podem comprometer a saúde do homem, dos animais, do meio ambiente ou a
qualidade dos trabalhos desenvolvidos.
Segundo Bottosso (2005), as recomendações de biossegurança compreendem um conjunto
de ações interdisciplinares, educativas e administrativas que, aliadas ao comportamento e
às atitudes dos trabalhadores, contribuirão para a diminuição ou erradicação dos riscos
físico, químico, biológico, ergonômico a que podem estar exposto o trabalhador e aqueles
que fazem uso dos serviços de uma instituição.
As atitudes para a precaução de acidentes no ambiente laboral podem incluir medidas
simples como a higienização das mãos, o uso adequado de equipamentos de proteção
individual (EPI), ou medidas profiláticas à base de vacinação periódica ou a oferta de
treinamento adequado aos trabalhadores (CDC, 1988; 2007).
33
No entanto, a diminuição do risco de acidentes no ambiente laboral requer não apenas
conhecimento e a aplicação das normas de segurança e higiene, mas atenção e
concentração durante o desempenho das atividades que podem ser reduzidas em função do
trabalho em regime de turno ou noturno, somado à dupla jornada de trabalho, à oferta de
condições de trabalho inadequadas (instalações e estrutura física) e necessidade de
medidas de improviso para compensar as carências estruturais e materiais do ambiente
laboral etc. (MARZIALE; NISHIMURA; FERREIRA, 2004).
Para corroborar, o levantamento do Sistema Nacional de Agravos de Notificação (Sinai)
realizado em 2007, foram registrados mais de 15.700 casos de acidentes de trabalho por
exposição a material biológico entre profissionais de saúde. Em 2010, a ocorrência foi de
mais de 32.700 casos, representando um aumento de 108% (CENTRO COLABORADOR
EM VIGILÂNCIA DOS ACIDENTES DE TRABALHO, 2011).
Não obstante, estudos apontam o hospital como um ambiente favorável ao alto nível de
estresse. A partir de entrevistas feitas a 8 trabalhadores de enfermagem de uma UTI
Neonatal de um hospital universitário na Região Sul do país, Gomes, Lunardi Filho e
Erdmann (2006) apontaram, além dos fatores anteriormente citados, os seguintes agentes
estressores: rigidez no controle do tempo; estrutura organizacional (burocrática); conflitos
sociais no ambiente de trabalho; a gravidade da condição clínica do paciente; e a
necessidade cumprir horários nos fins de semana e feriados, o que reduz o tempo
destinado ao lazer, exercício físico, descanso e sono adequado.
Ao investigar as repercussões do trabalho na saúde de 30 profissionais de enfermagem que
trabalhavam em UTI Pediátrica do Instituto Fernandes Figueira, FIOCRUZ, no Rio de
Janeiro, Savoldi (2004) encontrou potenciais riscos ocupacionais, entre eles: ritmo
frenético de trabalho; fadiga; más condições ergonômicas e de temperatura; poluição
sonora; risco de exposição à radiação e infecção por patógenos. Ao final, tais fatores
foram associados com a ocorrência de problemas de saúde, como estresse elevado, varizes
e distúrbios osteomusculares.
Paschoa, Zanei e Whitaker (2007) avaliaram a QV de 126 técnicos e auxiliares de
enfermagem que atuam em UTIs de um hospital escola de São Paulo. Conforme os
resultados, as médias dos escores das dimensões da QV – físico, meio ambiente,
psicológico e relações sociais – foram inferiores a 67 pontos e, logo, consideradas baixas.
34
De forma semelhante, Saupe et al. (2004) avaliaram a QV de 825 acadêmicos de
Enfermagem de universidades públicas federais e privadas estaduais da Região Sul do
Brasil. Os resultados apontaram que 64% dos alunos estavam satisfeitos com sua QV,
enquanto que 36% apresentavam problemas que reduzia a QV e foram associados às
atividades exigidas pelo curso, dentre eles: estresse (n=51), depressão (n=46); doença de
pele (n=19); problema crônico do pé (n=19); enfisema ou bronquite (n=15). Os demais
(n=167) classificaram seus problemas como “outros”, o que englobava câncer, diabetes,
doenças coronarianas, além ansiedade, fadiga crônica e insônia.
Nesse sentido, é importante que líderes, chefes ou supervisores criem ambientes propícios
à comunicação mais aberta com os profissionais de saúde para que sejam conhecidos os
agentes estressores, os riscos ocupacionais, as necessidades biopsicossociais e
organizacionais e, consequentemente, reduzidos o estresse, a rotatividade e o absenteísmo
é mantida ou elevada a qualidade dos serviços prestados e de vida dos profissionais e da
população atendida.
35
3 MÉTODO
A presente pesquisa de caráter quantitativo e descritivo procurou avaliaras relações entre o
trabalho em regime de turno, a capacidade para o trabalho e a qualidade de vida junto a uma
amostra de profissionais de saúde de quatro instituições de saúde localizadas na Zona Norte
do Rio de Janeiro – Hospitaldo Amparo, Hospital Central da Polícia Militar do Rio de Janeiro,
Hospital Federal de Bonsucesso e Maternidade Carmela Dutra –, escolhidas por conveniência.
Mais especificamente, procurou-se analisar o impacto do trabalho em regime de turno sobre a
capacidade para o trabalho e sobre a qualidade de vida desses profissionais, e também o efeito
da capacidade para o trabalho sobre a qualidade de vida. A Figura 1 apresenta as hipóteses da
pesquisa de forma esquemática.
Figura 1 – Hipóteses da Pesquisa
Para o acesso aos ambientes de trabalho, em especial ao Hospital Federal de Bonsucesso e a
Maternidade Carmela Dutra, foi necessária autorização formal por parte da Direção/Gerência
responsável pelas instituições. Já o acesso aos Hospitais do Amparo e Central da Polícia
Militar do Rio de Janeiro foi autorizado de modo menos formal em função da amizade
cultivada entre trabalhadores, gerência e autora da pesquisa.
A amostraenglobou médicos, enfermeiros, auxiliares e técnicos de enfermagem. Estes foram
convidados a participar da pesquisa e informados acerca dos propósitos do estudo. Os dados
foram coletados por meio de um questionário composto de três partes, conforme
apresentado no Apêndice.
Os instrumentos de coleta de dados foram entregues pessoalmente pela pesquisadora aos
participantes e recolhidos após uma semana a contar da data de visitação de cada instituição.
36
No total, foram entregues 150 questionários. Destes, 50 não foram preenchidos e 6 estavam
incompletos ou não foram preenchidos corretamente. Assim, esta amostra final foi composta
por 94 participantes, cuja distribuição está apresentada no Quadro 2.
Quadro 2– Amostra
Hospital / Ocupação Hosp. Federal
de Bonsucesso
Mat.Carmela
Dutra
Hospital do
Amparo
Hosp. Central
da Polícia
Militar Total
Auxiliar de Enfermagem 4 2 - 8 14
Técnico de Enfermagem 14 3 3 23 43
Enfermeiro 7 2 3 11 23
Médico 4 - 2 8 14
Total 29 7 8 50 94
A primeira parte do questionário abrange uma avaliação da qualidade de vida do trabalhador,
a partir de um instrumento desenvolvido pelo Grupo de Qualidade de Vida da Organização
Mundial de Saúde – oWorld Health OrganizationQualityofLife (WHOQOL) –, traduzido e
validado para o idioma português por Fleck et al. (2000), do Departamento de Psiquiatria e
Medicina Legal da Faculdade de Medicina da Universidade Federal do Rio Grande do Sul
(UFRGS).
Este instrumento é composto por 26 questões objetivas que abordam os aspectos físico,
psicológico, social e ambiental, além de duas perguntas que tratam da qualidade de vida
de forma geral. Foram integradas a esse questionário abreviado (WHOQOL-BREF)as
perguntas que obtiveram os melhores desempenhos psicométricos extraídos do
questionário completo (WHOQOL-100), conferindo validade à versão abreviada.Cada
domínio é composto por um determinado número de questões fechadas pertinentes ao
assunto, conforme apresentado no Quadro 3. Cada pergunta é avaliada por meio de uma
escala de 1 a 5, sendo 1 a pontuação mais baixa e 5, a mais elevada.
Quadro 3– Domínios e facetas do WHOQOL-BREF
37
Domínio Questão Facetas do questionário
Geral 1 Qualidade de vida no geral
2 Qualidade da saúde
1. Físico
3 Dor física (-)
4 Dependência de tratamento médico (-)
10 Energia
15 Mobilidade / facilidade de locomoção
16 Sono e repouso
17 Capacidade para atividades da vida cotidiana
18 Capacidade de trabalho
2. Psicológico
5 Aproveitar a vida
6 Sentido para a vida
7 Concentração
19 Autoestima
11 Imagem corporal e aparência
26 Sentimentos negativos (-)
3. Social
20 Relações pessoais
21 Vida sexual
22 Suporte/apoio social
4. Ambiental
8 Segurança física e proteção
9 Ambiente físico (clima/barulho/poluição/atrativos)
12 Recursos financeiros
13 Acesso a informações
14 Recreação e lazer
23 Condições de moradia
24 Acesso a serviços de saúde
25 Meios de transporte
Fonte: Flecket al., 2000, p. 179.
Para o cálculo do índice de qualidade de vida de cada uma das quatro dimensões, é
calculada a média das respostas obtidas na referida dimensão e, em seguida, realiza-se
uma transformação matemática de forma que o índice passe a variar entre zero e 100.
Quanto mais próximo de 100 um índice estiver, melhor é a avaliação da qualidade de vida
naquela dimensão.
Na segunda parte do questionário, avaliou-se a percepção de capacidade para o trabalho, a
partir de um instrumento desenvolvido por Tuomiet al. (2005), traduzido para o português
e validado junto a amostras de trabalhadores brasileiros. A partir de sete dimensões,
apresentadas no Quadro 4, é calculado o índice de capacidade para o trabalho – do inglês
WorkAbility Index (WAI).
38
Quadro 4– Dimensões do Índice de Capacidade para o Trabalho.
Nº Dimensão Nº de
questões Pontuação
1 Capacidade para o trabalho comparada com a
melhor de toda a vida 1
Escala de 0 a 10 pontos:
- Incapaz para o trabalho = 0
- Melhor capacidade para o trabalho = 10
Total: 0 a 10 pontos
2 Capacidade para o trabalho em relação às
exigências físicas e mentais 2
Para cada questão:
- Muito boa = 5 pontos
- Boa = 4 pontos
- Moderada = 3 pontos
- Baixa = 2 pontos
- Muito baixa = 1 ponto
Os pontos das questões são somados
Total: 2 a 10 pontos
3 Número de doenças atuais diagnosticadas
pelo médico 1
Pelo menos 5 doenças = 1 ponto
4 doenças = 2 pontos
3 doenças = 3 pontos
2 doenças = 4 pontos
1 doença = 5 pontos
Nenhuma doença = 7 pontos
Total: 1 a 7 pontos
4 Perda estimada para o trabalho por causa de
doenças 1
Sem impedimentos = 6 pontos
Alguns sintomas = 5 pontos
Algumas vezes = 4 pontos
Frequentemente = 3 pontos
Tempo parcial = 2 pontos
Incapacitado = 1 ponto
Total: 1 a 6 pontos
5 Faltas ao trabalho por doenças nos últimos 12
meses 1
Nenhuma = 5 pontos
Até 9 dias = 4 pontos
De 10 a 24 dias = 3 pontos
De 25 a 99 dias = 2 pontos
De 100 a 365 dias = 1 ponto
Total: 1 a 5 pontos
6 Prognóstico próprio sobre a capacidade para
o trabalho daqui a dois anos 1
É improvável = 1 ponto
Não estou muito certo = 4 pontos
Bastante provável = 7 pontos
Total: 1, 4 ou 7 pontos
7 Recursos mentais 3
Para cada questão:
- Sempre = 4 pontos
- Quase sempre = 3 pontos
- Às vezes = 2 pontos
- Raramente = 1 pontos
- Nunca = 0 ponto
Os pontos das questões são somados e o
resultado é computado da seguinte forma:
Soma 0-3 = 1 ponto
Soma 4-6 = 2 pontos
Soma 7-9 = 3 pontos
Soma 10-12 = 4 pontos
Total: 1 a 4 pontos
Fonte: Tuomi et al., 2005, p. 339.
39
O escore total do Índice de Capacidade para o Trabalho pode variar de sete a 49 pontos,
divididos em quatro níveis, conforme mostra o Quadro 5.
Quadro 5– Classificação do Índice de Capacidade para o Trabalho
Escore total Classificação da capacidade para
o trabalho
7 a 27 pontos Baixa
28 a 36 pontos Moderada
37 a 43 pontos Boa
44 a 49 pontos Excelente
Fonte: Tuomi et al., 2005, p. 340.
A terceira e última parte inclui informações demográficas –sexo, idade, estado civil,
escolaridade, função – e questões relativas às características do trabalho desempenhado,
incluindo carga e regime de trabalho.
Os dados foram analisados com apoio do software SPSSStatistics 2.1.
40
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
4.1 Perfil da Amostra
A presente pesquisa contou com a participação de 94 profissionais que atuam na área da
saúde. Os gráficos e tabelas a seguir apresentam informações demográficas da amostra
deste estudo, incluindo sexo, estado civil, ocupação, setor de trabalho e dados relativos à
jornada de trabalho.
Com relação à idade, os respondentes se situaram entre 21 e 68 anos, com média de 37
anos. O tempo de trabalho na ocupação variou entre um e 40 anos, com média de
11,3anos.Grande parte da amostra desta pesquisa era composta por mulheres (67%),
resultado condizente com o perfil demográfico da população que trabalha em hospitais,
especialmente em atividades associadas à enfermagem. Conforme apresentado no Quadro
6, aproximadamente 70% desses profissionais são mulheres, enquanto que a distribuição
de médicos por sexo tende a ser mais equilibrada.
Gráfico 1 – Sexo dos entrevistados
Quadro 6– Sexo por categoria ocupacional
Sexo
Total Feminino Masculino
Enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem. 55 25 80
68,8% 31,3% 100,0%
Médicos 8 6 14
57,1% 42,9% 100,0%
Total 63 31 94
67,0% 33,0% 100,0%
Feminino 67%
Masculino 33%
41
Os dados referentes ao estado civil desta amostra estão descritos no Gráfico 2.Conforme se
pode observar, a grande maioria dos participantes (84%) vive sozinha, sendo 52% separados
ou divorciados, 30% solteirose 2% viúvos.Apenas 16% dos participantes declaram estar
casados ou viver em união estável. Esse resultado chama a atenção, visto que, de acordo com
dados do censo demográfico de 2010, a proporção de pessoas (com mais de 10 anos) casadas
chega a 35% para o conjunto da população brasileira (IBGE, 2012). O elevado número de
separados/divorciados está de acordo comos achados de Costa (2003) edeHaus e Smolensky
(2006), que observaram a dificuldade dos trabalhadores em regime de turno em conciliar a
vida afetivo-social com a vida profissional.
Entre as mulheres, a maioria era casada ou possuía união estável (N = 35). Em seguida, os
valores mais frequentes eram de mulheres solteiras (N = 14), separadas ou divorciadas (N =
12) e viúvas (2). Entre os homens, havia 14 casados, 14 separados/divorciados e dois
solteiros.
Gráfico 2–Estado Civil
O Gráfico 3exibe os cargos ocupados pelos participantes desta pesquisa. Os técnicos de
enfermagem representam 46% dos entrevistados, seguidos pelos enfermeiros, com 24%.
Os auxiliares de enfermagem e os médicos responderam, cada um, por 15% desta amostra.
Solteiro 30%
Separado/ Divorciado
52%
Casado/União Estável
16%
Viúvo 2%
42
Gráfico 3–Ocupação profissional
Mais da metade dos participantes (53%) trabalhavam no Hospital Central da Polícia
Militar do Rio de Janeiro e 31%, no Hospital Federal de Bonsucesso. Já oHospital do
Amparo e a Maternidade Carmela Dutra integraram as menores parcelas dos participantes
desta pesquisa, com 9% e 7%, respectivamente, conforme mostra o Gráfico 4.
Gráfico 4–Local detrabalho
Os dados de setor de trabalho estão representados no Quadro 7. A maior concentração
ocorreu na “unidade de terapia intensiva (UTI) neonatal” (23%), seguida pelos setores
“enfermaria” e “pediatria” com 18% e 15%, respectivamente. AUTI geral, a maternidade,
o centro cirúrgico e o pronto-socorroforam outros setores mencionados, com frequência
entre 4% e 7%. Os demais 20% desta amostra atuavam em outros setores.
Auxiliar de enfermagem
15%
Técnico de enfermagem
46%
Enfermeiro 24%
Médico 15%
Hospital Federal de Bonsucesso
31%
Maternidade Carmela Dutra
7%
Hospital do Amparo
9%
Hospital Central da PM-RJ
53%
43
Quadro 7– Setor de trabalho.
Setor Frequência Percentual
UTI geral 7 7,4
UTI neonatal 22 23,4
Pediatria 14 14,9
Enfermaria 17 18,1
Maternidade 7 7,4
Centro cirúrgico 4 4,3
Pronto socorro 4 4,3
Outro 19 20,2
Total 94 100,0
O Gráfico 5apresenta dados relativos à jornada de trabalho (em horas). Conforme se pode
observar, 66% dos participantes trabalham em regime de turno de 12 ou 24 horas,
enquanto 34% trabalham em regime normal de 8 horas de trabalho.
Gráfico 5 – Jornada de trabalho
O Gráfico 6, porém, mostra que 38% dos entrevistados exercem outra atividade
remunerada, permitindo a aferição de uma renda maior. Esse resultado é consistente com
as evidências que mostram que é comum que profissionais de saúde atuem em mais de um
local de trabalho, como forma de obter uma renda total superior, sem que cada hospital
individualmente descumpra a legislação trabalhista, como segue:
Art.37: [...] XVI - é vedada a acumulação remunerada de cargos públicos, exceto,
quando houver compatibilidade de horários, observado em qualquer caso o disposto
no inciso XI:
a) dois cargos ou empregos de professor;
8 horas 34%
12 horas 51%
24 horas 15%
44
b) um cargo de professor com outro técnico ou científico;
c) dois cargos ou empregos privativos de profissionais de saúde (grifo meu), com
profissões regulamentadas (BRASIL, 1988).
Conforme a Consolidação das Leis Trabalhistas:
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade
privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite.
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares,
em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho (BRASIL, 1943).
Assim, a jornada de trabalho não poderá exceder a 10 horas diárias, mas a compensação de
jornadas é admitida. Por esta razão, surgem as chamadas escalas de 12 horas de trabalho por
36 horas de descanso; ou de 24 horas de trabalho por 72 de descanso.Contudo, convém
salientar que, em 2009, o Ministério Público do Trabalho (MPT) de Araraquara, São Paulo,
firmou um termo de ajustamento de conduta (TAC) junto a dez hospitais com o intuito de
melhor adequar a jornada de trabalho dos profissionais de saúde.
Conforme o procurador do Trabalho, Cássio Dalla-Déa, a estafa apresentada pelos
profissionais de saúde que ocupam mais de um emprego foi associada ao regime de turno de
12 horas de trabalho por 36 horas. Logo, “o sistema 12x36 poderá ser adotado se houver
exclusividade de vínculo empregatício prevista em contrato; do contrário, o empregador deve
estabelecer uma jornada de, no máximo, 8h” (MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO,
2009, p. 1).
Gráfico 6–Exercício de segunda atividade remunerada
Não 62%
Sim 38%
45
Considerando-se o total de horas trabalhadas, os participantes foram divididos em dois
grupos: aqueles que trabalham até 40 horas semanais e em horários regulares (não
trabalham à noite nem nos fins de semana) e aqueles que trabalham em horários não
regulares, incluindo noites e finais de semana. Conforme mostra o Gráfico 7, expressivos
77% dos profissionais relataram não desempenhar suas atividades laborais em horários
regulares.
Gráfico 7 – Proporção de participantes que trabalham em horários regulares.
4.2 Qualidade de vida, satisfação com a saúde e capacidade para o trabalho
A seguir são discutidos os resultados relativos à percepção de qualidade de vida,
satisfação com a saúde e capacidade para o trabalho dos participantes. Nenhum
participante relatou considerar “muito ruim”a própria qualidade de vida– ver Quadro 8.A
maior parte classificou sua qualidade de vida como “boa” (61%) ou “muito boa” (13%), o
que corresponde a 73% do total. Os demais 27% classificam sua qualidade de vida como
“nem ruim nem boa” ou “ruim”.
Não 77%
Sim 23%
46
Quadro 8– Qualidade de vida
Nível de qualidade de
vida Frequência Percentual
Percentual
Acumulado
1. Muito ruim 0 0,0 0,0
2. Ruim 8 8,5 8,5
3. Nem ruim nem boa 17 18,1 26,6
4. Boa 57 60,6 87,2
5. Muito boa 12 12,8 100,0
Total 94 100,0
Conforme mostra o Quadro 9, apenas 2% dos participantes apontaram estar muito
insatisfeitos com a qualidade da saúde, enquanto que outros 11% se mostraram
insatisfeitos, totalizando 13% nos dois níveis inferiores. Por outro lado, 67% se mostraram
satisfeitos ou muito satisfeitos com a saúde. Os demais 20% se encontram no ponto médio
da escala, reportando não estar nem satisfeitos nem insatisfeitos com sua saúde.
Quadro 9–Qualidade da saúde
Frequência Percentual
Percentual
Acumulado
1. Muito insatisfeito 2 2,1 2,1
2. Insatisfeito 10 10,6 12,8
3. Nem satisfeito nem insatisfeito 19 20,2 33,0
4. Satisfeito 52 55,3 88,3
5. Muito satisfeito 11 11,7 100,0
Total 94 100,0
Com relação à capacidade para o trabalho, medida conforme procedimento definido
porTuomiet al. (2005), os participantes foram enquadrados em quatro níveis – pobre,
moderada, boa e excelente. Conforme se pode observar no Quadro 10, aproximadamente 21%
declararam ter uma capacidade pobre ou moderada, enquanto que os demais 79% indicaram
ter uma capacidade para o trabalho boa ou excelente. Esse resultado sugere que,
independentemente do regime de trabalho, existe um desgaste inerente às atividades ligadas à
área de saúde.
47
Quadro 10– Nível de capacidade para o trabalho.
Frequência Percentual
Percentual
Acumulado
1. Pobre 2 2,1 2,1
2. Moderada 18 19,1 21,3
3. Boa 55 58,5 79,8
4. Excelente 19 20,2 100,0
Total 94 100,0
O Quadro 11apresenta as estatísticas descritivasdas variáveis que buscaram captar a qualidade
de vida, a satisfação com a saúde e a capacidade para o trabalho dos participantes. Com
relação aos índices de qualidade de vida em seus quatro diferentes domínios — físico,
psicológico, social e meio ambiente —, os valores poderiam variar de 0 a 100. Já os escores
para determinação do índice de capacidade para o trabalho podem variar de 7 a 49 pontos.
Quanto maior o escore, maior é a qualidade de vida e a capacidade para o trabalho.O domínio
social foi o que apresentou melhor pontuação média, com 68,7.Em segundo e terceiro lugares,
aparecem os domínios psicológico e físico, com 67,4e 65,1, respectivamente.O domínio
relativo ao ambiente foi o que obteve a menor pontuação, ficando abaixo de 53 pontos.
Quadro 11– Indicadores de qualidade de vida, saúde e capacidade para o trabalho
Mínimo Máximo Média Desvio padrão
Qualidade de vida – geral 2 5 3,78 ,778
Qualidade da saúde – geral 1 5 3,64 ,902
Índice WHOQOL–Físico 25 96 65,10 16,214
Índice WHOQOL–Psicológico 33 92 67,44 13,182
Índice WHOQOL–Social 25 100 68,66 14,999
Índice WHOQOL–Ambiente 25 94 52,90 13,137
Índice de capacidade para o trabalho 19 48 39,51 4,879
Nível de capacidade para o trabalho 1 4 2,97 ,695
Esses indicadores apresentaram resultados moderados, indicando haver possíveis impactos
inerentes ao trabalho com a saúde e questões relativas à jornada de trabalho. Por outro
lado, uma boa parcela dos participantes indicou estar relativamente satisfeita com sua
qualidade de vida, com sua saúde e avaliou de forma positiva sua capacidade para o
trabalho.
48
Num estudo conduzido por Queiroz (2012), enfermeiros apresentaram percepção positiva da
própria qualidade de vida e capacidade laboral. A satisfação com o regime noturno também
foi apontada pelos profissionais de enfermagem em pesquisa de Souza, Ernst e Filus (2008).
Em ambos os estudos, a maioria da amostra era composta por mulheres que atuavam em
setores críticos como UTIs, centro-cirúrgico e pronto-socorro. Também foi possível observar
um equilíbrio entre o número de casados e solteiros, e que a maioria possuía filhos e um
segundo emprego.Nesse sentido, é possível que aidentificação e o gosto pela profissão
contribuam no sentido de atenuar os fatores negativos como sobrecarga laboral e
concomitante necessidade de complementação da renda com segundo emprego, desequilíbrio
na relação trabalho-família e pouco tempo para o lazer (QUEIROZ, 2012).
Ainda com relação aos resultados apresentados no Quadro 11, verificou-se que o “Índice
WHOQOL-Ambiente”ficou bem abaixo das demais dimensões de qualidade de vida. Uma
análise dos comentários deixados pelos participantes – ao final do questionário havia um
espaço para o registro de informações adicionais sobre sua saúde e bem-estar – evidenciou
problemas em relação a transporte público, segurança, lazer e saúde.
Conforme relato dos participantes, os meios de transporte para o trabalho são precários e
insuficientes para atender à demanda populacional e de trabalhadores. A segurança daqueles
que vivem na zona norte também parece ter tido impacto sobre a qualidade de vida, visto o
aumento da violência na região (CAMPOS, 2009). Ainda segundo os participantes, a zona
norte dispõe de poucas opções de lazer. Com relação à saúde, a maioria dos entrevistados
relatou insatisfações com o plano de saúde oferecido pelas instituições em que trabalham.
Também foram apontados problemas com a infraestrutura e a organização do trabalho.
4.3 Análise de Correlação
No Quadro 12 estão exibidos os coeficientes de correlação entre as diversas variáveis
demográficas, de qualidade de vida e de capacidade para o trabalho. Para a classificação
desses coeficientes, adotaram-se os seguintes critérios propostos por Barbetta (2006):
correlação forte: valores entre 0,7 a 1,0; correlação moderada: valores entre 0,3 a 0,69;
correlação fraca: valores entre 0,0 a 0,29.
49
Quadro 12–Coeficientes de correlação
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1. Qualidade de vida 1
2. Qualidade da saúde ,62** 1
3. Índice QV – Físico ,50** ,67** 1
4. Índice QV – Psicol. ,51** ,59** ,70** 1
5. Índice QV – Social ,48** ,50** ,68** ,72** 1
6. Índice QV - Ambiente ,44** ,40** ,43** ,53** ,43** 1
7. Nível CT ,37** ,62** ,71** ,55** ,48** ,18 1
8. Sexo ,06 ,11 ,11 ,22* ,02 ,19 ,03 1
9. Idade -,08 -,18 -,11 ,03 -,02 ,10 -,18 -,11 1
10. Ocupação ,03 ,17 ,12 ,21* ,15 ,29** ,12 ,04 -,04 1
11. Tempo de trabalho ,06 -,08 -,09 ,08 ,05 ,17 -,21* -,02 ,85** ,00 1
12. Local de trabalho -,23* -,29** -,25* -,24* -,18 -,29** -,20 -,15 -,05 ,03 -,12 1
13. Turno (S/N) -,12 -,06 -,04 -,04 ,03 -,30** ,13 ,07 -,14 ,09 -,15 ,05 1
14. Horas por semana -,16 -,03 ,06 -,04 -,05 ,01 ,08 ,31** ,09 ,18 -,04 ,02 ,24*
Nota: CT – capacidade para o trabalho; (S/N) – Sim/Não
* p<0,05; ** p<0,01
A qualidade de vida se mostrou moderada e positivamente correlacionada com a
satisfação com a saúde (r = 0,62; p<0,01). O mesmo foi observado entre a qualidade de
vida e seus diferentes domínios: físico, psicológico, social e ambiental. O nível de
capacidade para o trabalho também se mostrou positivamente correlacionado com a
qualidade de vida (r = 0,37; p<0,01). A qualidade de saúde geral também se correlacionou
moderada e positivamente com os domínios físico, psicológico, social e ambiente de
qualidade de vida, e com o nível de capacidade para o trabalho (p<0,01).
Todos os quatro domínios da qualidade de vida se mostraram positivamente
correlacionados entre si (p<0,01), o que sugere haver algum tipo de transbordamento entre
eles. Em outras palavras, é possível considerar, por exemplo, que a insatisfação com o
domínio social da qualidade de vida provoque insatisfação com o domínio psicológico e
assim por diante.
O nível de capacidade para o trabalho se correlacionou positiva e significativamente com
as variáveis qualidade de vida, satisfação com a saúde e também com três das quatro
dimensões da qualidade de vida. Tal resultado sugere que uma menor/maior capacidade
para o trabalho tende a impactar negativamente/positivamente as variáveis de qualidade de
vida, relação que será avaliada com maior profundidade mais à frente.
50
4.4 Análise da Variância
Na etapa seguinte da análise, buscou-se identificar fatores que poderiam estar
contribuindo de forma negativa para a qualidade de vida, para a satisfação com a saúde e
para a percepção de capacidade para o trabalho. Conforme definido nos objetivos desta
pesquisa, procurou-se avaliar se o fato de trabalhar em regime de turno(de 12 ou de 24
horas) implicava numa menor qualidade de vida, numa menor satisfação com a saúde ou
numa reduzida capacidade para o trabalho, tendo em vista o desgaste relativo a problemas
com o sono e o stress de se trabalhar em horários não convencionais.
O Quadro 13mostra os resultados da análise de variância (ANOVA) para identificar
diferenças na qualidade de vida e no nível de capacidade para o trabalho entre
trabalhadores regulares e trabalhadores submetidos a regime de turno. Conforme se pode
observar, apenas a diferença de médias do “Índice WHOQOL-Ambiente” foi
estatisticamente significativa (50,1vs. 58,4). Logo, o grupo que trabalha em regime de
turno apresentou escore médio nesse domínio significativamente menor do que o grupo
que trabalha em horários regulares.
Em linha com o esperado, os trabalhadores regulares, relativamente aos que trabalham em
regime de turno, apresentaram melhores indicadores de qualidade de vida e maior
satisfação com a saúde, mas as diferenças não foram estatisticamente significativas.
Também se verificou que os índices físico e psicológico da qualidade de vida foram
superiores para os trabalhadores regulares, mas as diferenças também não foram
significativas. Isso pode estar relacionado ao fato dos trabalhadores regulares também
exercerem mais de uma atividade remunerada, conforme discutido anteriormente.
E contrariando as expectativas e as evidências encontradas na literatura (COSTA, 2003;
FINN, 1981; HAUS; SMOLENSKY, 2006; KILIMNIK; SANT´ANNA; BARROS, 2011;
ROTENBERG, 2004), o índice social de qualidade de vida e a capacidade para o trabalho
foram maiores para os profissionais que trabalham em regime de turno, mas tais
diferenças não foram significativas.
51
Quadro 13– Análise deVariância por Regime de Trabalho
N Média
Desvio
padrão F Sig.
Qualidade de vida -
geral
Não 32 3,9 ,734 1,352 ,248
Sim 62 3,7 ,797
Total 94 3,8 ,778
Satisfação com asaúde Não 32 3,7 ,924 ,383 ,537
Sim 62 3,6 ,896
Total 94 3,6 ,902
Índice WHOQOL-
Físico
Não 32 65,9 17,063 ,130 ,720
Sim 62 64,7 15,883
Total 94 65,1 16,214
Índice WHOQOL-
Psicológico
Não 32 68,2 12,955 ,156 ,694
Sim 62 67,1 13,385
Total 94 67,4 13,182
Índice WHOQOL-
Social
Não 32 68,1 13,942 ,076 ,783
Sim 62 69,0 15,617
Total 94 68,7 14,999
Índice WHOQOL-
Ambiente
Não 32 58,4 13,281 9,266 ,003
Sim 62 50,1 12,223
Total 94 52,9 13,137
Nível de capacidade
para o trabalho
Não 32 2,8 ,847 1,563 ,214
Sim 62 3,0 ,600
Total 94 3,0 ,695
Nota: sim = trabalho em turno de 12 ou 24 horas; não = regime de trabalho de 8 horas.
Tendo como base os estudos que mostram que as mulheres tendem a enfrentar maiores
dificuldades no trabalho, em função da chamada dupla ou até mesmo tripla jornada que
inclui, além dos afazeres domésticos e profissionais, as atividades acadêmicas,procurou-se
avaliar se havia diferenças significativas nos indicadores de qualidade de vida e de
capacidade para o trabalho de homens e mulheres.
Os dados apresentados no Quadro 14 mostram que houve diferença significativa apenas
no índice psicológico de qualidade de vida (65,4 vs. 71,5), indicando que a dimensão
psicológica da qualidade de vida das mulheres é significativamente menor do que as dos
homens, corroborando outras pesquisas envolvendo profissionais de saúde do sexo
feminino (e.g. PAFARO; MARTINO, 2004). Tal resultado pode estar associado à
sobrecarga de trabalho em função das obrigações domésticas e cuidados com a família, que
tradicionalmente recaem sobre a mulher. No grupo pesquisado, 55,6% das mulheres (N=35)
52
são casadas e, dessas, 12 afirmaram possuir um segundo emprego, o que caracterizaria uma
tripla jornada de trabalho.Por outro lado, para o homem, estar casado pode significar um fator
de proteção contra a sobrecarga psíquica (WERSDOERFER, 2010).
Quadro 14– Análise da Variância por Sexo
Sexo N Média
Desvio
padrão F Sig.
Qualidade de vida -
geral
Feminino 63 3,75 ,822 ,292 ,590
Masculino 31 3,84 ,688
Total 94 3,78 ,778
Qualidade da saúde -
geral
Feminino 63 3,57 1,011 1,050 ,308
Masculino 31 3,77 ,617
Total 94 3,64 ,902
Índice WHOQOL-
Fisico
Feminino 63 63,8 16,306 1,175 ,281
Masculino 31 67,7 15,974
Total 94 65,1 16,214
Índice WHOQOL-
Psicológico
Feminino 63 65,5 13,701 4,452 ,038
Masculino 31 71,5 11,219
Total 94 67,4 13,182
Índice WHOQOL-
Social
Feminino 63 68,4 15,215 ,051 ,821
Masculino 31 69,2 14,783
Total 94 68,7 14,999
Índice WHOQOL-
Ambiente
Feminino 63 51,2 12,874 3,462 ,066
Masculino 31 56,4 13,155
Total 94 52,9 13,137
Nível de capacidade
para o trabalho
Feminino 63 2,95 ,750 ,097 ,757
Masculino 31 3,00 ,577
Total 94 2,97 ,695
Cumpre ainda registrar que as mulheres obtiveram médias inferiores às dos homens em
todos os indicadores de qualidade de vida e de capacidade para o trabalho, apesar de os
mesmos não terem apresentado significância estatística, o que pode estar associado ao
tamanho relativamente pequeno da amostra de trabalhadores do sexo masculino neste
estudo.
Por fim, procurou-se identificar a existência de diferenças nas condições de trabalho nos
diferentes hospitais e o possível impacto sobre a qualidade de vida e sobre a capacidade
para o trabalho de seus empregados. Em função da distribuição dos respondentes pelos
diferentes hospitais, optou-se por comparar o Hospital Central da Polícia Militar com
53
oconjunto dos demais. Conforme mostra o Quadro 15, observou-se que os profissionais
que trabalham naquele hospital apresentam índices de satisfação com a saúde e de
qualidade de vida, nas dimensões física, psicológica e ambiental, significativamente
inferiores aos auferidos por aqueles que trabalham nos demais hospitais.
Quadro 15–Análiseda Variância por Hospital
N Média
Desvio
padrão F Sig.
Qualidade de vida -
geral
Demais hospitais 44 3,93 ,695 3,376 ,069
Hospital Central da PM-RJ 50 3,64 ,827
Total 94 3,78 ,778
Qualidade da saúde
- geral
Demais hospitais 44 3,91 ,709 8,014 ,006
Hospital Central da PM-RJ 50 3,40 ,990
Total 94 3,64 ,902
Índice WHOQOL-
Físico
Demais hospitais 44 69,0 16,430 4,881 ,030
Hospital Central da PM-RJ 50 61,7 15,392
Total 94 65,1 16,214
Índice WHOQOL-
Psicológico
Demais hospitais 44 70,6 13,055 5,014 ,028
Hospital Central da PM-RJ 50 64,6 12,774
Total 94 67,4 13,182
Índice WHOQOL-
Social
Demais hospitais 44 70,7 16,562 1,512 ,222
Hospital Central da PM-RJ 50 66,9 13,391
Total 94 68,7 14,999
Índice WHOQOL-
Ambiente
Demais hospitais 44 57,3 11,663 10,152 ,002
Hospital Central da PM-RJ 50 49,0 13,253
Total 94 52,9 13,137
Nível de
capacidade para o
trabalho
Demais hospitais 44 3,09 ,676 2,630 ,108
Hospital Central da PM-RJ 50 2,86 ,700
Total 94 2,97 ,695
As palavras de dois profissionais que atuam no referido hospital evidenciam uma série de
problemas – do plano de saúde ao dia a dia do trabalho – que parecem estar tendo impacto
significativo sobre a qualidade de vida daqueles que lá trabalham.
O plano de saúde é o GEAP1 que não é bom mesmo. E o clima de trabalho lá é
pesado. Lutamos muito contra a morte e muitas vezes perdemos. Faltam materiais,
1 GEAP é a gestora responsável pelo plano de saúde que atende a funcionários públicos federais de diversos
órgãos governamentais.
54
leitos, condições melhores de atendimento. As pessoas adoecem, pois o estresse do
dia-a-dia gera enfermidades físicas e mentais. O quantitativo de pessoal também é
pequeno. Muitas cobranças de todos os lados: chefia, clientela, familiares e nossa
mesmo.
Aqui temos auxiliares e técnicos de enfermagem. O auxiliar possui nível de ensino
fundamental e o técnico possui nível médio. O técnico, por formação acadêmica,
tem mais conteúdo e o auxiliar já pega a coisa mais na prática. Mas o que acontece é
que as atribuições na realidade não são bem definidas e isso gera confusão, às vezes,
sobrecarga e também aumento do estresse.
4.5 Análise de Regressão
Para testar a hipótese de que o trabalho em regime de turno tende a impactar
negativamente a capacidade para o trabalho, foram conduzidas análises de regressão
múltipla, tendo como variáveis de controle o sexo, a idade, o tempo de trabalho como
profissional de saúdee o hospital (Militar vs. demais) – ver Quadro 16. Os resultados não
foram significativos e, portanto, para esse grupo de profissionais não se pode afirmar que
o trabalho em regime de turno afetaa capacidade para o trabalho.
Cumpre ressaltar, porém, que trabalhar no Hospital Central da Polícia Militar do Rio de
Janeiro, relativamente ao trabalho nos demais hospitais da presente amostra, teve um
impacto significativo sobre a capacidade para o trabalho, sugerindo haver algum tipo de
problema com as condições de trabalho encontradas naquele ambiente.
Quadro 16– Impacto do regime de trabalho sobre a capacidade para o trabalho
Variáveis Modelo 1 - Controles Modelo 2 - Modelo
Proposto
B t B T
Sexo -,07 -,06 -,22 -,20
Idade -,04 -,44 -,04 -,41
Anos de trabalho na ocupação -,08 -,77 -,07 -,70
Hospital Militar (S/N) -1,99 -1,99* -2,21 -2,21*
Regime de Turno (S/N) 1,64 1,56
0,09 0,11
0,02
Nota: N=94. * p<0,05; ** p<0,01
55
Com o objetivo de avaliar o impacto da percepção de capacidade para o trabalho e do
trabalho em regime de turno sobre a qualidade de vida dos participantes, foram
conduzidas análises de regressão múltipla, tendo como variáveis de controle o sexo, a
idade eo tempo de trabalho como profissional de saúde.
Conforme esperado, a capacidade para o trabalho mostrou ter um impacto significativo sobre
a qualidade de vida (p<0,01), indicando que uma piora na capacidade de trabalho afeta
negativamente a qualidade de vida desses profissionais de saúde – ver Quadro 17.O mesmo
foi verificado por Queiroz (2012), num estudo sobre qualidade de vida e capacidade para o
trabalho junto a 129profissionais de enfermagem de ambos os sexos submetidos ao regime de
turno.Esse resultado mostra que é importante que as pessoas sintam ter controle sobre o
desempenho de seu trabalho e avaliem ter condições físicas e psicológicas de continuar a
desempenhar suas funções de forma plena. Nesse sentido, convém considerar algumas
variáveis como capacidade de adaptação ao turno de trabalho conforme o ritmo biológico e a
afinidade ou satisfação com o setor de trabalho (MARTINS, 2002).
Quadro 17– Antecedentes da qualidade devida
Variáveis Modelo 1 – Controles Modelo 2 - Modelo Proposto
B t B t
Sexo 0,26 0,15 0,16 0,18
Idade -0,03 -2,34* -0,43 -2,44*
Anos de trabalho na ocupação 0,04 2,30* 0,49 2,80**
Regime de Turno (S/N) -0,18 -1,96*
Índice de capacidade para o trabalho 0,45 4,79**
,06 0,27**
0,21**
Nota: N=94. * p<0,05; ** p<0,01
Também de acordo com o previsto, verificou-se que o trabalho em regime de turno teve um
efeito negativo e significativo sobre a qualidade de vida (p<0,05). Tal resultado é consistente
com outros estudos que mostram o desgaste associado ao trabalho não regular, decorrente de
problemas com o sono e nas relações sociais, por exemplo, que por sua vez impactam
negativamente a qualidade de vida (COSTA, 2003, 2009; FINN, 1981; HAUS;
SMOLENSKY, 2006; NICHOLSON; D´AURIA, 1999; QUEIROZ, 2012; SILVA;
ROTENGERG; FISCHER, 2011). Nesse sentido, pode ser importante fortalecer os programas
de promoção da saúde e ergonomia, a fim de reduzir os efeitos adversos do regime de turno.
Afinal, uma instituição é capaz de oferecer serviços de saúde com eficácia a partir do
momento em que seus funcionários apresentam níveis satisfatórios de duas variáveis que se
56
interligam – a capacidade para o trabalho e a qualidade de vida (COSTA, 2009; MARTINS,
2002).
Além disso, também foi possível observar que a idade tende a impactar negativamente a
qualidade de vida, indicando que a mesma tende a decrescer com o tempo (p<0,05). Por
outro lado, a qualidade de vida tende a ser maior para profissionais mais experientes
(p<0,01), possivelmente em decorrência de um efeito associado à aquisição de experiência
de trabalho. Em seu conjunto, todas essas variáveis incluídas no modelo foram capazes de
explicar 27% da variância da qualidade de vida.
57
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com base nos resultados apresentados, convém apresentar algumas considerações finais. Em
primeiro lugar, foi possível observar que a maioria dos participantes era do sexo feminino e
que mais de 80% viviam sozinhos – 30% são solteiros e 52% são separados ou divorciados. A
literatura constantemente associa o trabalho em regime de turno à falta de tempo para se
dedicar à família, o que pode ter explicado esse resultado. Por outro lado, o domínio das
relações sociais do índice de qualidade de vida não apresentou diferença significativa quando
são comparados profissionais que trabalham em horários regulares com os que trabalham em
regime de turno. Tal resultado sugere que, a despeito da situação familiar, a convivência
social de uma forma geral não parece estar sendo particularmente afetada.
Quando comparadas entre os sexos, as médias de todos os indicadores de qualidade de vida
(geral, saúde e três domínios) e de capacidade para o trabalho das mulheres foram inferiores
às alcançadas pelos homens. Apesar de muitas das comparações não terem apresentado
significância estatística, tal resultado merece atenção. O índice do domínio psicológico foi
significativamente inferior entre as mulheres em comparação aos homens, o que pode estar
associado ao fato de que as mulheres, frequentemente, são as principais responsáveis pelo
cuidado com a casa e os filhos, o que implicaria numa pressão psicológica maior.
Considerando a possibilidade das profissionais de saúde exercerem jornadas de trabalho
duplas ou até mesmo triplas, é oportuno que as organizações desenvolvam estratégias voltadas
para a redução do desgaste psicológico dessas mulheres, o que poderia incluir: reuniões
periódicas para conhecimento dos problemas operacionais e pessoais que podem estar
prejudicando o bom desempenho e a qualidade de vida do trabalhador por parte da gerência;
adequação do número de profissionais à demanda laboral; distribuição de carga horária
compatível com as necessidades individuais e institucionais; programas de apoio psicológico
ao profissional de saúde.
A análise de regressão revelou que o local de trabalho teve impacto significativo sobre a
capacidade para o trabalho. Ou seja, verificou-se trabalhar no Hospital Central da Polícia
Militar do Rio de Janeiro tende a impactar a capacidade para o trabalho de forma mais intensa
do que nos demais hospitais pesquisados. Problemas internos foram de fato relatados pelos
participantes, o que também ratifica a média significativamente reduzida do domínio
“ambiente” na análise de variância por regime de trabalho e hospital.
58
O presente estudo apresentou lacunas que cabem ser registradas. Em primeiro lugar, a
amostragem por conveniência e a limitação desta pesquisa a apenas quatro hospitais impedem
que os resultados possam ser generalizados ao conjunto de profissionais da saúde.
Além disso, houve uma distribuição desequilibrada da amostra pelos hospitais pesquisados.
Considerando a identificação da interferência significativa das condições laborais do Hospital
Central da Polícia Militar do Rio de Janeiro sobre diversos indicadores de qualidade de vida e
da capacidade para o trabalho em relação aos demais hospitais, sugere-se que sejam feitos
estudos adicionais envolvendo outras instituições de saúde.
A despeito dessas limitações, os resultados aqui apresentados podem servir de referencial para
a comunidade acadêmica e científica ao possibilitar a compreensão da problemática da
qualidade de vida e da capacidade para o trabalho de profissionais de saúde submetidos ao
regime de turno, além de abrir caminhos para a elaboração de possíveis intervenções visando
à melhoria desses indicadores e, logo, do desempenho laboral de trabalhadores que precisam
estar saudáveis para prestar cuidados às pessoas debilitadas.
59
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site da Natura. 2009. 88f. Monografia (Graduação em Comunicação Social e Jornalismo)
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P.L.; MEURS, J.A. (Orgs.) Stress e qualidade de vida no trabalho: stress social,
enfrentamento e prevenção. São Paulo: Atlas, 2011.
69
APÊNDICE - QUESTIONÁRIO
Prezado colaborador,
Estamos conduzindo uma pesquisa sobre qualidade de vida, que será parte integrante de
minha dissertação de Mestrado realizado na Faculdade de Economia e Finanças Ibmec,
sob orientação da Professora Dra. Lucia Barbosa de Oliveira (Orientadora). Os dados
serão usados exclusivamente para este fim e não é necessário que você se identifique. Os
questionários serão tratados de forma confidencial e mantidos em sigilo.
Antecipadamente, eu, Andréa Garcia (pesquisadora), agradeço a sua participação!
70
Qualidade de Vida
Instruções
Este questionário é sobre como você se sente a respeito de sua qualidade de vida, saúde
eoutras áreas de sua vida. Por favor, responda a todas as questões. Se você não tem
certeza sobre que resposta dar em uma questão, por favor, escolha entre as alternativas
aque lhe parece mais apropriada. Esta, muitas vezes, poderá ser sua primeira escolha.
Por favor, tenha em mente seus valores, aspirações, prazeres e preocupações. Nósestamos
perguntando o que você acha de sua vida, tomando como referência as duas
últimassemanas.
Por exemplo, pensando nas últimas duas semanas, uma questão poderia ser:
Nada Muito
pouco Médio Muito Completamente
Você recebe dos
outros o apoio de
que necessita? 1 2 3 4 5
Você deve circular o número que melhor corresponde ao quanto você recebe dos outros o
apoio de que necessita nestas últimas duas semanas. Portanto, você deve circular o
número 4 se você recebeu "muito" apoio como abaixo. Você deve circular o número 1 se
você não recebeu "nada" de apoio.
71
Questões
Por favor, leia cada questão, veja o que você acha e circule no número que lhe parece a melhor resposta.
Muito ruim Ruim
Nem ruim
nem boa Boa Muito boa
1 Como você avaliaria
sua qualidade de vida? 1 2 3 4 5
Muito
insatisfeito Insatisfeito
Nem
satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
2 Quão satisfeito(a) você
está com a sua saúde? 1 2 3 4 5
As questões seguintes são sobre o quanto você tem sentido algumas coisas nas últimas duas semanas.
Não Muito
pouco
Mais ou
menos Bastante
Extrema-
mente
3
Em que medida você acha que
sua dor (física) impede você
de fazer o que você precisa?
1 2 3 4 5
4
O quanto você precisa de
algum tratamento médico para
levar sua vida diária?
1 2 3 4 5
5 O quanto você aproveita a
vida? 1 2 3 4 5
6 Em que medida você acha que
a sua vida tem sentido? 1 2 3 4 5
7 O quanto você consegue se
concentrar? 1 2 3 4 5
8 Quão seguro(a) você se sente
em sua vida diária? 1 2 3 4 5
9
Quão saudável é o seu
ambiente físico (clima,
barulho, poluição, atrativos)?
1 2 3 4 5
As questões seguintes perguntam sobre quão completamente você tem sentido ou é capaz de fazer certas
coisas nestas últimas duas semanas.
Nada Muito
pouco Médio Muito
Completa-
mente
10 Você tem energia suficiente
para seu dia-a-dia? 1 2 3 4 5
11 Você é capaz de aceitar sua
aparência física? 1 2 3 4 5
12
Você tem dinheiro suficiente
para satisfazer suas
necessidades?
1 2 3 4 5
13
Quão disponíveis para você
estão as informações que
precisa no seu dia-a-dia
1 2 3 4 5
14
Em que medida você tem
oportunidades de atividade de
lazer?
1 2 3 4 5
72
As questões seguintes perguntam sobre quão bem ou satisfeito você se sentiu a respeito de vários aspectos
de sua vida nas últimas duas semanas.
Muito
ruim Ruim
Nem ruim
nem bom Bom Muito bom
15 Quão bem você é capaz de
se locomover? 1 2 3 4 5
Muito
insatisfeito Insatisfeito
Nem
satisfeito
nem
insatisfeito
Satisfeito Muito
satisfeito
16 Quão satisfeito(a) você
está com o seu sono? 1 2 3 4 5
17
Quão satisfeito(a) você
está com sua capacidade
de desempenhar as
atividades do seu dia-a-
dia?
1 2 3 4 5
18
Quão satisfeito(a) você
está com sua capacidade
para o trabalho?
1 2 3 4 5
19 Quão satisfeito(a) você
está consigo mesmo? 1 2 3 4 5
20
Quão satisfeito(a) você
está com suas relações
pessoais (amigos,
parentes, conhecidos,
colegas)?
1 2 3 4 5
21 Quão satisfeito(a) você
está com sua vida sexual? 1 2 3 4 5
22
Quão satisfeito(a) você
está com o apoio que você
recebe de seus amigos?
1 2 3 4 5
23
Quão satisfeito(a) você
está com as condições do
local onde mora?
1 2 3 4 5
24
Quão satisfeito(a) você
está com o seu acesso aos
serviços de saúde?
1 2 3 4 5
25
Quão satisfeito(a) você
está com o seu meio de
transporte?
1 2 3 4 5
A questão seguinte refere-se acom que frequência você sentiu ou experimentou certas coisas nas últimas
duas semanas.
Nunca Algumas
vezes
Frequente-
mente
Muito
frequente-
mente
Sempre
26
Com que frequência você
tem sentimentos
negativos tais como mau
humor, desespero,
ansiedade, depressão?
1 2 3 4 5
73
Capacidade para o Trabalho
Quantos pontos você daria para sua capacidade de trabalho atual? 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Estou incapaz
para o trabalho
estou em minha melhor
capacidade para o trabalho
Como você classificaria sua capacidade atual para o trabalho em relação às exigências
físicas do seu trabalho? ( )
Muito boa
( )
Boa
( )
Moderada
( )
Baixa
( )
Muito baixa
Como você classificaria sua capacidade atual para o trabalho em relação às exigências
mentais do seu trabalho? ( )
Muito boa
( )
Boa
( )
Moderada
( )
Baixa
( )
Muito baixa
Quantas doenças ou lesões você possui atualmente e que foram confirmadas pelo médico? ( ) Nenhuma lesão ou doença
( ) Uma lesão ou doença
( ) Duas doenças
( ) Três doenças
( ) Quatro doenças
( ) Cinco ou mais doenças
Sua lesão ou doença é um impedimento para o seu trabalho atual? ( ) Não há impedimento / eu não tenho doenças
( ) Eu sou capaz de fazer o meu trabalho, mas ele me causa alguns sintomas
( ) Algumas vezes preciso diminuir meu ritmo de trabalho ou mudar meus métodos de trabalho
( ) Frequentemente preciso diminuir meu ritmo de trabalho ou mudar meus métodos de trabalho
( ) Por causa de minha doença sinto-me capaz de trabalhar apenas em tempo parcial
( ) Na minha opinião, estou totalmente incapacitado para trabalhar.
Quantos dias inteiros você esteve fora do trabalho devido a problemas de saúde, consulta
médica ou para fazer exames durante os últimos 12 meses? ( ) Nenhum
( ) Até 9 dias
( ) De 10 a 24 dias
( ) De 25 a 99 dias
( ) De 100 a 365 dias
Considerando sua saúde, você acha que será capaz de daqui a 2 anos fazer seu trabalho
atual? ( ) É improvável ( ) Não estou muito certo ( ) Bastante provável
Recentemente você tem conseguido apreciar suas atividades diárias? ( )
Sempre
( )
Quase sempre
( )
Às vezes
( )
Raramente
( )
Nunca
Recentemente você tem se sentido ativo e alerta? ( )
Sempre
( )
Quase sempre
( )
Às vezes
( )
Raramente
( )
Nunca
Recentemente você tem se sentido cheio de esperança para o futuro? ( )
Continuamente
( )
Quase sempre
( )
Às vezes
( )
Raramente
( )
Nunca
74
Dados Demográficos
Sexo
1( ) Masculino 2( ) Feminino
Idade
___________ anos.
Estado civil
1( ) Solteiro(a)
2( ) Casado(a) / Vive com companheiro(a)
3( ) Separado(a) / ( ) Divorciado(a)
4( ) Viúvo(a)
Escolaridade (favor assinalar o nível mais alto)
1( ) Curso de auxiliar de enfermagem incompleto
2( ) Curso de auxiliar de enfermagem completo
3( ) Curso técnico de enfermagem incompleto
4( ) Curso técnico de enfermagem completo
5( ) Curso superior incompleto
6( ) Curso superior completo
7( ) Pós-graduação incompleta
8( ) Pós-graduação completa
Há quanto tempo você trabalha neste hospital?
___________ anos e__________ meses
Qual é a sua ocupação (função) no hospital?
1( ) Auxiliar de enfermagem 3( ) Enfermeiro(a)
2( ) Técnico(a) de enfermagem 4( ) Médico
Qual é o seu setor de trabalho dentro do Hospital?
1( ) UTI geral
2( ) UTI neonatal
3( ) Pediatria
4( ) Enfermaria
5( ) Maternidade
6( ) Centro obstétrico
7( ) Centro cirúrgico
8( ) Central de materiais
9() Pronto socorro
10( ) Outro, por favor especifique: _______________________________________________________
Qual é o seu regime de trabalho neste Hospital?
Dias da semana: _____________________________________
Horário de trabalho: _____________________________________
75
Você tem outro emprego remunerado?
1( ) Sim 2( ) Não
Se sim, qual é o seu regime de trabalho?
Dias da semana: _____________________________________
Horário de trabalho: _____________________________________
Considerando sua carga total de trabalho (incluindo todas as ocupações
remuneradas):
Quantos dias você trabalha por semana? _____________________________________
Quantas horas você trabalha por dia? _____________________________________
Quais os dias da semana que você tem livre? _____________________________________
Esse espaço é reservado para você. Fique à vontade para fazer algum comentário ou
escrever informações que considere importantes sobre sua saúde e bem-estar.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
