Embed Size (px)
Citation preview
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------
LÂM THỊ THU HIỀN
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------
LÂM THỊ THU HIỀN
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LƢU QUỐC ĐẠT
Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và đƣợc sự
hƣớng dẫn khoa học của Tiến sĩ Lƣu Quốc Đạt - Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài là trung thực và
chƣa công bố tại bất kỳ công trình khoa học nào. Những số liệu phục vụ cho việc
phân tích, đánh giá đƣợc tác giả thu thập trong quá trình nghiên cứu.
Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng nhƣ số liệu
của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 20 tháng 2 năm 2017
Tác giả luận văn
Lâm Thị Thu Hiền
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi đƣợc bày tỏ lòng biết ơn tới
tất cả các cơ quan và cá nhân và đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học
tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này.
Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý Thầy, Cô và các cán bộ
công chức của Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội đã giúp đỡ tôi về
mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Lƣu Quốc Đạt
đã tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh
Phú Thọ đã tin tƣởng cử tôi tham gia học Khóa đào tạo Thạc sĩ Quản lý Kinh tế.
Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp những ngƣời đã
luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 2 năm 2017
Tác giả luận văn
Lâm Thị Thu Hiền
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG ......... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực ...................................... 5
1.1.1. Các nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân lực trong tổ chức.......................... 5
1.1.2. Các nghiên cứu thực tiễn về vấn đề quản lý nhân lực tại tổ chức .................. 6
1.1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ........................................................... 8
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực ....................... 8
1.2.1. Khái quát chung về nhân lực ......................................................................... 8
1.2.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực ................................................................ 11
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Sở Khoa học và Công nghệ ......... 24
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Khoa học công nghệ Nghệ An ........... 24
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Sở Khoa học công nghệ tỉnh
Thanh Hoá ........................................................................................................... 25
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra .......................................................................... 26
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...... Error! Bookmark not defined.
2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu ........................ Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp thông qua khảo sátError! Bookmark
not defined.
2.1.2. Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp ........ Error! Bookmark not defined.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu khác ....................... Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu ................ Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả ...................... Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Phương pháp phân tích ............................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ ......................................... Error! Bookmark not defined.
3.1. Tổng quan Sở Khoa học và Công nghệ Phú ThọError! Bookmark not
defined.
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.............. Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ .............................. Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Cơ cấu tổ chức ............................................ Error! Bookmark not defined.
3.1.4. Thực trạng nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ ............. Error!
Bookmark not defined.
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ
............................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Phân tích công việc ..................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực ........................ Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Công tác tuyển dụng ................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.4. Sử dụng nhân lực ........................................ Error! Bookmark not defined.
3.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ..... Error! Bookmark not defined.
3.2.6. Chính sách đãi ngộ ..................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.7. Kiểm tra, đánh giá nhân lực ....................... Error! Bookmark not defined.
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ
Phú Thọ ................................................................. Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Về ưu điểm .................................................. Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................. Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ
................................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.1. Định hƣớng quản lý nhân sự tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ . Error!
Bookmark not defined.
4.1.1. Về công tác quản lý, điều hành ................... Error! Bookmark not defined.
4.1.2. Công tác nhân sự - đào tạo ......................... Error! Bookmark not defined.
4.1.3. Các hoạt động nghiệp vụ khoa học công nghệError! Bookmark not
defined.
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ
Phú Thọ ................................................................. Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Nhóm giải pháp chung ................................ Error! Bookmark not defined.
4.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và
Công nghệ Phú Thọ .............................................. Error! Bookmark not defined.
4.3. Kiến nghị ........................................................ Error! Bookmark not defined.
4.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ ...... Error! Bookmark not defined.
4.3.2. Đối với Bộ Khoa học và Công nghệ ........... Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ............................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 28
i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa
1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
2 BHXH Bảo hiểm xã hội
3 BHYT Bảo hiểm y tế
4 BT Bố trí nhân lực
5 CNVC Công nhân viên chức
6 DB Đề bạt bổ nhiệm nhân lực
7 DG Công tác đánh giá
8 DT Công tác đào tạo
9 ĐVT Đơn vị tính
10 HĐLĐ Hợp đồng lao động
11 KHCN Khoa học công nghệ
12 KH và CN Khoa học và công nghệ
13 LT Mức lƣơng thƣởng và chế độ đãi ngộ
14 NNL Nguồn nhân lực
15 TCHC Tổ chức hành chính
16 TD Tuyển dụng nhân lực
ii
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT Bảng Nội dung Trang
1 Bảng 2.1 Nội dung biến quan sát 29
2 Bảng 3.1 Số lƣợng và cơ cấu nhân lực qua 3 năm 2013-2015 46
3 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi qua 3 năm 2013-2015 47
4 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính qua 3 năm 2013-2015 47
5 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo ngạch qua 3 năm 2013-2015 48
6 Bảng 3.5 Cơ cấu nhân lực theo trình độ qua 3 năm 2013-2015 49
7 Bảng 3.6 Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề qua 3 năm 2013-2015 50
8 Bảng 3.7 Trình độ tin học và ngoại ngữ qua 3 năm 2013-2015 51
9 Bảng 3.8 Định biên nhân lực tại Sở KHCN Phú Thọ 54
10 Bảng 3.9 Đánh giá của CBCNVC về công tác bố trí nhân lực 54
11 Bảng 3.10 Kết quả tuyển dụng qua 3 năm 2013-2015 59
12 Bảng 3.11 Kênh tuyển dụng tại Sở Khoa học công nghệ Phú Thọ 61
13 Bảng 3.12 Đánh giá của CBCNVC về công tác tuyển dụng 61
14 Bảng 3.13 Đánh giá về công tác đánh giá cán bộ 63
15 Bảng 3.14 Đánh giá về chính sách đề bạt và bổ nhiệm 65
16 Bảng 3.15 Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ qua 3 năm 2013-2015 67
17 Bảng 3.16 Đánh giá về công tác đào tạo 69
18 Bảng 3.17 Đánh giá về mức lƣơng thƣởng và chế độ đãi ngộ 73
iii
DANH MỤC CÁC HÌNH
STT Hình Nội dung Trang
1 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ 38
2 Hình 3.2 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác bố trí nhân lực 55
3 Hình 3.3 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng 62
4 Hình 3.4 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác đánh giá cán bộ 64
5 Hình 3.5 Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách đề bạt và bổ nhiệm 65
6 Hình 3.6 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác đào tạo 69
7 Hình 3.7 Tổng hợp ý kiến đánh giá về chế độ đãi ngộ 73
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản lý nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, với “mọi quản lý suy
cho cùng cũng là quản lý con ngƣời”. Thật vậy quản lý nhân lực có mặt trong bất kỳ
một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn
vị. Tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ
chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào
cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận đƣợc.
Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ là cơ quan chuyên môn có chức năng
tham mƣu, giúp UBND tỉnh Phú Thọ quản lý nhà nƣớc về khoa học và công nghệ,
bao gồm các lĩnh vực: Hoạt động khoa học và công nghệ; phát triển tiềm lực về
khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng; sở hữu trí tuệ; ứng dụng
bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; các dịch vụ công trong lĩnh
vực thuộc Sở quản lý trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
Với tổng số 94 cán bộ trong đó 79 biên chế (46 công chức, 33 viên chức) và
15 hợp đồng lao động, trong đó có: 30 thạc sỹ, 64 kỹ sƣ và cử nhân đƣợc đào tạo từ
các ngành nghề nhƣ nông lâm nghiệp, cơ khí hoá, tự động hoá, kinh tế, quản trị
kinh doanh, môi trƣờng, quản lý khoa học và công nghệ… đòi hỏi phải có sự sắp
xếp bố trí từng lĩnh vực đúng ngƣời đúng việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi
dƣỡng hằng năm nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đảm bảo hoàn
thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng và quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài hệ thống Chính phủ và thu
hút rất nhiều ngƣời có năng lực ra khỏi cơ quan Nhà nƣớc khiến cho hệ thống công
vụ rơi vào tình trạng có nhiều công chức không đủ năng lực hoặc nhiều công chức
không có động cơ làm việc. Sự gia tăng cạnh tranh từ khu vực tƣ nhân và nƣớc
ngoài, các cơ quan, doanh nghiệp Nhà nƣớc đang phải đƣơng đầu với một thách
thức lớn, làm thế nào để thu hút, giữ chân và khuyến khích đội ngũ cán bộ, công
chức có năng lực. Trƣớc thực trạng chung đó tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú
Thọ cũng không nằm ngoài bối cảnh này việc cán bộ công chức nghỉ việc, chuyển
công tác ra doanh nghiệp, điều này đã ảnh hƣởng đến tổ chức, quản lý nguồn lực,
đến hoạt động của Sở.
Nhận thức ý nghĩa to lớn của yếu tố nhân lực trong môi trƣờng hội nhập
quốc tế ngày càng sâu rộng, Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ trong những năm
qua đã rất chú trọng đến việc quy hoạch phát triển nhân lực đủ về số lƣợng, cơ cấu
và đảm bảo về chất lƣợng. Với phƣơng châm “Nhân lực là chìa khoá của thành
công” Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ đã không ngừng nâng cao công tác quản
lý nhân lực để đáp ứng đƣợc đòi hỏi ngày càng cao về năng lực, khả năng chuyên
môn hoá của cơ quan quản lý về khoa học và công nghệ, xứng đáng với sự tin tƣởng
của UBND tỉnh Phú Thọ, Bộ Khoa học và Công nghệ. Do vậy, nhiệm vụ sắp tới
nhất thiết làm rõ những hạn chế, tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa
học và Công nghệ Phú Thọ; Những giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Sở Khoa
học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực, đề tài đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và
Công nghệ Phú Thọ.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực tại đơn
vị sự nghiệp công lập.
+ Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú
Thọ qua 3 năm 2013 - 2015. Chỉ ra những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế, tồn tại
và nguyên nhân.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công
nghệ Phú Thọ
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Sở
Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
+ Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2013 - 2015. Các
giải pháp đƣợc đề xuất cho giai đoạn 2017-2020.
+ Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực với
các nội dung: Lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào
tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác.
Từ đó đƣa ra đề xuất với mong muốn hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân lực.
4. Đóng góp mới của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở
lý luận về công tác quản lý nhân lực tại đơn vị hành chính nhà nƣớc. Phân tích,
đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú
Thọ giai đoạn 2013 - 2015. Luận văn đã nêu lên những kết quả đạt đƣợc và chỉ ra
những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực thời gian qua. Luận văn đề xuất các
giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và
Công nghệ Phú Thọ.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo
để Ban Giám đốc Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ xem xét bổ sung nội
dung về phát triển nhân lực khoa học công nghệ đến năm 2020 và định hƣớng
đến năm 2030.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao
gồm 4 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực trong các tổ chức công;
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ;
Chương 4: Định hướng và giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ;
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực
1.1.1. Các nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân lực trong tổ chức
Vấn đề quản lý nhân lực đƣợc nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có rất nhiều
nghiên cứu mang tính hệ thống, đƣợc xuất bản thành các giáo trình, sách hay các
nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực đƣợc đăng trên các tạp chí… Một số nghiên
cứu lý luận về quản lý nhân lực tiêu biểu nhƣ sau:
Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của tác giả Trần Thị Thu
và Vũ Hoàng Ngân (2013) do Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân phát hành. Nội
dung giới thiệu tổng quan quản lý nhân lực trong tổ chức công, các nội dung quản lý
nhân lực trong tổ chức công gồm: Phân tích công việc trong tổ chức công, kế hoạch
hóa nhân lực trong tổ chức công; tuyển dụng nhân lực trong tổ chức công, đào tạo nhân
lực trong tổ chức công, đánh giá nhân lực trong tổ chức công, thù lao lao động trong tổ
chức công; đồng thời giáo trình cũng trình bày về chính sách quản lý nhân lực trong tổ
chức công. Trong mỗi phần đều trình bày chi tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố
ảnh hƣởng, thực trạng, quy trình tùy theo từng nội dung quản lý cụ thể.
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Thị Kim Dung (2015)
do Nhà xuất bản tổng hợp TP.HCM phát hành. Nội dung giáo trình đã giới thiệu các
kiến thức, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: khái
quát về quản trị nguồn nhân lực; nêu các chức năng quan trọng nhất của quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân
lực; kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong môi trƣờng hiện đại.
Giáo trình Quản trị nhân lực của hai tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân (2008). Giáo trình cung cấp cho ngƣời học các kiến thức cơ bản nhƣ:
tổng quan về quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực, phát
triển và đánh giá nhân lực, thù lao và các phúc lợi với ngƣời lao động...
Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà chủ biên: Tài liệu trình
bày các nội dung liên quan tới quản trị nhân lực, không chỉ là các nội dung cơ bản của
quản trị nhân lực mà còn trình bày các khía cạnh khác, ví dụ nhƣ các mô hình quản trị
nhân lực, quá trình hình thành quản trị nhân lực ... Những nội dung cơ bản của quản trị
nhân lực đƣợc tập trung trình bày trong tài liệu này bao gồm: thiết kế, phân tích và xây
dựng tiêu chuẩn chức danh công việc; đánh giá thực hiện công việc, hoạch định nhân
lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Cách thể hiện này là xuất phát từ quan điểm đào
tạo của trƣờng chú trọng tới đào tạo các vấn đề mang tính nguyên tắc, nguyên lý, gắn
với nội dung đào tạo mang tính nguyên tắc, nguyên lý.
Sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm
Đông Á của tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003). Cuốn sách trình bày vai trò và giải pháp
phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nƣớc Đông Á; từ
đó đƣa ra một số lƣu ý cần tham khảo học tập đối với Việt Nam từ bài học Đông Á.
Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hƣng
đất nƣớc của tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010). Cuốn sách đã phân tích khá sâu sắc
nguồn lực trí tuệ Việt Nam với nhiều góc độ về nguồn lực trí tuệ; đánh giá thực trạng
nguồn lực trí tuệ, chỉ rõ hạn chế, bất cập về trình độ chuyên môn, khả năng hội nhập, về
cơ cấu của nguồn lực trí tuệ nƣớc ta; đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát huy
nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hƣng đất nƣớc trong thời kỳ mới.
1.1.2. Các nghiên cứu thực tiễn về vấn đề quản lý nhân lực tại tổ chức
Bên cạnh các nghiên cứu lý luận, cũng có nhiều đề tài nghiên cứu về quản lý
nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu, có
một số công trình nghiên cứu nhƣ sau:
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc quản
lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay” do tác giả Nguyễn Duy Bắc làm chủ nhiệm
năm 2013. Đề tài đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con ngƣời Việt Nam,
những ƣu điểm và nhƣợc điểm từ đặc điểm đó, đƣa ra và luận giải một số vấn đề
phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay từ thực tiễn đặc
điểm của con ngƣời Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới.
- Đề tài cấp Nhà nƣớc “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn
2011-2020”, mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chƣơng trình khoa học và công nghệ
trọng điểm cấp Nhà nƣớc KX.04/06 -10. Đề tài là một công trình khoa học lớn,
trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt Nam, phƣơng
pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về trí thức, những
nhận định, đánh giá ƣu điểm, hạn chế, nhƣợc điểm, vị trí, vai trò, tầm quan trọng
của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những năm qua, luận giải yêu
cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nƣớc trong điều kiện mới, chỉ ra và
phân tích những vấn đề cấp thiết và cơ bản về xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam
giai đoạn 2011 - 2020.
- Nguyễn Huy Hoàng (2011), nghiên cứu đề tài luận văn thạc sỹ Tuyển dụng
viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu
của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức, tìm hiểu về
thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay. Bên
cạnh đó, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả
công tác tuyển dụng viên chức.
Nguyễn Thu Phƣơng (2012), với nghiên cứu luận văn thạc sỹ Quản lý nhân
lực tại COKYVINA. Luận văn đã sử dụng phƣơng pháp đánh giá SWOT để phân
tích điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế và thách thức trong quản lý nhân lực tại công ty.
Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý
nhân lực tại một doanh nghiệp Nhà nƣớc, tại Công ty Cokyvina, đồng thời đề xuất
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty.
Nguyễn Huy Dƣơng (2014), với nghiên cứu luận văn thạc sỹ Hoàn thiện
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số
6, Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Licogi. Kết quả nghiên cứu đã cơ sở
lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực
trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại chi nhánh đầu tƣ và xây dựng Licogi số 6,
đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại
chi nhánh đầu tƣ và xây dựng Licogi số 6.
1.1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Nhìn chung, các tác giả của các công trình nghiên cứu khoa học trên đã tiếp
cận tìm hiểu công tác quản lý nhân lực từ nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau;
nghiên cứu, phân tích và đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
quản lý nhân lực nói chung, tại doanh nghiệp Nhà nƣớc, các đơn vị sự nghiệp công,
các đơn vị hành chính nhà nƣớc.
Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc
đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, trong số các công trình
nghiên cứu khoa học nêu trên còn ít tài liệu nghiên cứu một cách hệ thống về công
tác quản lý nhân lực tại một đơn vị hành chính nhà nƣớc cụ thể là Sở Khoa học và
Công nghệ Phú Thọ. Tác giả kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên
cứu đã công bố để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của luận văn.
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực
1.2.1. Khái quát chung về nhân lực
1.2.1.1. Quan niệm về nhân lực
Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ
20 khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong
kinh tế lao động.
Trƣớc đây, quan niệm quản lý nhân viên xem họ là lực lƣợng thừa hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu.
Kể từ thập niên 80 của thế kỷ 20 cho đến nay, quan điểm quản lý nhân lực
(hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều
kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm
tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một trong những biểu
hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức
quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. Có khá nhiều những quan niệm
khác nhau về “nhân lực” nhƣ:
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con
ngƣời. Quan niệm về nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng
của nhân lực.
Nicholas Henry (1996), nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức
(với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân
lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục
vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
Theo Milkovich và Boudreau (1999), nhân lực là tổng thể các yếu tố bên
trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung
khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chƣơng trình khoa học - công nghệ cấp
nhà nƣớc mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng
nhân lực đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nhân lực
đƣợc hiểu là sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nhân lực.
Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhƣng tựu chung
lại tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể
lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hƣớng ngƣời lao động đến
sự phát triển toàn diện.
Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ cán
bộ công nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (theo giới tính, độ
tuổi, tính chất công việc) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,
tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục
đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức.
1.2.1.2. Tầm quan trọng của nhân lực đối với tổ chức
Nhân lực là nguồn lực con ngƣời - là một trong những nguồn lực quan trọng nhất
cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nhân lực thể hiện trong các mặt sau:
Thứ nhất, nhân lực là động lực phát triển
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tƣ, nhân lực đóng vai trò quyết định đến
sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở nƣớc ta. Chỉ có nguồn
lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát
huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời. Không thể không khẳng
định vai trò của con ngƣời trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải
tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất. Nguồn lực của con
ngƣời chính là tổng hợp năng lực đƣợc huy động vào trong quá trình sản xuất. Năng lực
đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.
Với mỗi quốc gia, nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển. Đặc
biệt, đối với nƣớc ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ là
tiềm năng cho nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động
lực to lớn cho sự phát triển.
Thứ hai, nhân lực là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con ngƣời, cải thiện
đời sống con ngƣời, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con ngƣời là lực
lƣợng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối
quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con ngƣời cũng là nhân tố
quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hƣớng cho sản xuất thông qua quá
trình vận động cung - cầu trên thị trƣờng. Trên thị trƣờng nhu cầu tiêu dùng của một
loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng
hóa đó và ngƣợc lại. Đời sống con ngƣời ngày càng đƣợc cải thiện thì nhu cầu của
con ngƣời cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm
tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con ngƣời không chỉ là mục tiêu của sự phát
triển kinh tế - xã hội mà còn tạo điều kiện tự hoàn thiện mình.
Thứ ba, nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển
Lịch sử phát triển của loài ngƣời, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng
minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con ngƣời đã làm tăng
động lực phát triển xã hội. Nhƣ vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác
động của sự phát triển tới bản thân con ngƣời cũng nằm trong chính bản thân con
ngƣời. Điều đó lý giải tại sao con ngƣời đƣợc coi là nhân tố năng động nhất, quyết
định nhất của sự phát triển.
1.2.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
1.2.2.1. Quan niệm quản lý nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp đƣợc hình thành trên cơ
sở các cá nhân với các vai trò, ví trí đƣợc phân công khác nhau, nhƣng do yêu cầu
hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã đƣợc liên kết lại với nhau để phấn đấu
cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó
đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn,
tài nguyên, thiết bị ...)
Quản lý là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con ngƣời
và thông qua con ngƣời để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt.
Công tác quản lý nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực là một quá trình giúp tìm
kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể cán bộ, nhân viên) trong
hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có chất lƣợng, đảm bảo sự thành công của
doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt
động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm
các lĩnh vực nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu
mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an
toàn nhân viên và tƣơng quan lao động
Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản lý nhân lực đƣợc
trình bày:
Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dinock cho rằng quản lý nhân lực là bao gồm toàn
bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả những trƣờng hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó.
Nhƣng giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng quản lý nhân lực là nghệ thuật chọn
lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lƣợng công việc của mỗi ngƣời đạt đến mức tối đa có thể đƣợc.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản lý nhân lực không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi nhƣ của Việt
Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chƣa ổn định và
nhà nƣớc chủ trƣơng “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ngƣời và vì con
ngƣời”, thì quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt
đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.2.2.2. Quản lý nhân lực trong các tổ chức công
Ngƣời làm việc ở trong các tổ chức công bao gồm: công chức, viên chức và
ngƣời lao động.
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ chức danh quản lý của đơn vị, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị theo
quy định của pháp luật.
Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn
vị theo quy định của pháp luật.
Ngƣời lao động là ngƣời thực hiện một số loại công việc theo hợp đồng lao
động quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ và
là những ngƣời làm công ăn lƣơng và ký HĐLĐ theo quy định tại Luật lao
động10/2012/QH13 ngày 18/6/2012.
Nhƣ vậy, thực chất của quản lý nhân lực trong tổ chức công là gì?
Trƣớc tiên, quản lý nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tƣơng hợp với nhau
và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức một mức lƣơng thoả
đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính
thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tƣ cách là chủ lao động tổ
chức mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các
chính sách hoạt động, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục
tiêu hoạt động, kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và
trung thực.
Thứ hai, quản lý nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà nhóm quản lý
nhân sự của tổ chức tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt đƣợc các mục tiêu
chiến lƣợc của tổ chức, doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bƣớc tuyển dụng, quản
lý, trả lƣơng, nâng cao hiệu quả hoạt động và sa thải nhân viên trong tổ chức đó.
1.2.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức
Quản lý nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau:
a. Phân tích công việc
Phân tích công việc đƣợc hiểu là một quá trình nghiên cứu nội dung công
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt công việc.
Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job
Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên.
Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của quá trình
phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt
kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm
việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công
việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification): Là văn bản liệt kê
những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả
năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho
công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu đƣợc tổ chức cần loại nhân
viên nhƣ thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
b. Hoạch định nguồn nhân lực
Trƣớc hết hoạch định đƣợc hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến
thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tƣơng lai. Hoạch định là một quá trình mang tính
khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Để tồn tại và phát triển một tổ chức phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên
quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản lý sản xuất, marketing và quản
lý nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát
sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hƣớng tới tƣơng lai nhằm dự đoán và đối phó với
những vấn đề sẽ xảy ra trong tƣơng lai. Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân
lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của hoạt
động của một tổ chức.
Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự
báo và tuyển đủ số lƣợng nhân viên cần thiết cho một tổ chức. Hoạch định nguồn nhân
lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đƣa ra các chính sách và thực hiện các
chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
c. Quản lý công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả
mãn nhu cầu sử dụng của một tổ chức và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm
thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, tác động trực tiếp đến
tổ chức, đến ngƣời lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội
của đất nƣớc.
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động của tổ chức.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị
đƣợc giao, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công việc có năng lực,
phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao.
Thứ ba, chất lƣợng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho tổ chức, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”
của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ nhân
viên, đáp ứng đòi hỏi nhân lực của tổ chức.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí thƣờng
xuyên và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức.
Nhƣ vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với một tổ chức. Đây là
quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một tổ chức tuyển dụng nhân viên không đủ năng
lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Từ đó dẫn đến tình
trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết,
chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong tổ chức, lãng phí chi phí thƣờng xuyên.
Tuyển dụng nhân lực cần phải tuân theo các nguyên tắc chính sau:
Một là, bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; Các
thông tin về tuyển dụng cần rõ ràng, dễ hiểu và đƣợc công bố rộng rãi trên các
phƣơng tiện thông tin đại chúng để tạo điều kiện cho mọi đối tƣợng đủ điều kiện có
cơ hội tham gia thi tuyển.
Hai là, bảo đảm tính cạnh tranh: Quy trình tuyển dụng tuân thủ đúng các quy
định của Nhà nƣớc đảm bảo sự công bằng giữa các thí sinh, giúp các thí sinh thể
hiện đƣợc năng lực thực sự của mình, từ đó lựa chọn đƣợc những ngƣời có trình độ
chuyên môn vững vàng.
Ba là, tuyển dụng đúng ngƣời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm,
thực sự có năng lực, trình độ đạo đức để bổ sung nhân lực vào các vị trí việc làm
còn thiếu.
Tuyển dụng nhân lực đƣợc tiến hành theo các bƣớc sau:
- Thông báo tuyển dụng
- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.
- Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển
- Khám sức khoẻ.
- Quyết định tuyển dụng nhân viên.
d. Quản lý việc sử dụng nhân lực
Đối với công chức, viên chức: Sử dụng công chức, viên chức bao gồm các
nội dung nhƣ: bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp, thăng hạng chức danh
nghề, nâng bậc lƣơng, thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm.
Bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với công chức, viên chức là viên chức
làm việc ở vị trí việc làm nào thì bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp tƣơng ứng
với vị trí việc làm đó trên cơ sở ngƣời đƣợc bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đó thì
phải có đủ tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp đó.
Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức đƣợc thực hiện thông
qua thi hoặc xét theo nguyên tắc bình đẳng, công khai, minh bạch, khách quan và
đúng pháp luật.
Thăng hạng chức danh nghề là thăng hạng từ hạng thấp lên hạng cao hơn liền
kề trong cùng ngành, lĩnh vực thông qua việc thi hoặc xét thăng hạng chức danh
nghề nghiệp.
Nâng bậc lƣơng: là việc tăng lƣơng ngạch bậc cho viên chức đủ thâm niên
giữ bậc, hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật theo quy định tại Nghị định
204/NĐ-CP và Thông tƣ 08/TT-BNV.
Thay đổi vị trí việc làm là: việc ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện chuyển
viên chức sang vị trí việc làm mới nếu có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của
vị trí việc làm đó khi đơn vị sự nghiệp công lập có nhu cầu.
Biệt phái viên chức là việc viên chức của đơn vị sự nghiệp công lập này
đƣợc cử đi làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ trong
một thời hạn nhất định. Ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc cơ quan có
thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập quyết định việc biệt phái viên chức.
Bổ nhiệm viên chức quản lý viên chức: Căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sự
nghiệp công lập, ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm viên chức giữ
chức vụ quản lý có thời hạn không quá 05 năm trên cơ sở tiêu chuẩn, điều kiện của
chức vụ quản lý theo đúng trình tự thủ tục quy định của Nhà nƣớc. Trong thời gian
giữ chức vụ quản lý, viên chức đƣợc hƣởng phụ cấp chức vụ quản lý; đƣợc tham gia
hoạt động nghề nghiệp theo chức danh nghề nghiệp đã đƣợc bổ nhiệm.
Xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc miễn nhiệm đối với viên chức quản lý:
Viên chức quản lý có thể xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc đƣợc miễn nhiệm nếu
thuộc một trong các trƣờng hợp sau:
+ Không đủ sức khoẻ;
+ Không đủ năng lực, uy tín;
+ Theo yêu cầu nhiệm vụ;
+ Vì lý do khác.
Đối với người lao động: Sử dụng ngƣời lao động bao gồm các nội dung nhƣ:
bố trí, phân công công tác, chuyển ngạch, nâng ngạch, nâng bậc lƣơng, thuyên
chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm.
Bố trí, phân công công tác cho ngƣời lao động phải dựa trên cơ sở giữa nhu
cầu công tác và chuyên môn đồng thời khuyến khích ngƣời lao động tích cực học
tập, tự đào tạo để hoàn thành tốt công tác đƣợc giao
Chuyển ngạch ngƣời lao động đƣợc bố trí sang nhiệm vụ mới mà nhiệm vụ
đó không phù hợp với ngạch đang đƣợc giữ thì phải chuyển sang ngạch tƣơng
đƣơng phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ đƣợc giao theo quy định hiện hành.
Nâng ngạch, nâng từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn liền kề trong cùng ngành,
lĩnh vực thông qua thi hoặc xét nâng ngạch.
Nâng bậc lƣơng là việc tăng lƣơng ngạch bậc cho viên chức đủ thâm niên giữ
bậc, hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật theo quy định tại Nghị định
204/NĐ-CP và Thông tƣ 08/TT-BNV.
Thuyên chuyển công tác là việc chuyển ngƣời lao động từ công việc này
sang công việc khác hoặc từ địa dƣ này sang địa dƣ khác nhƣng đảm bảo sự phù
hợp giữa trình độ của ngƣời lao động với vị trí việc làm mới đồng thời thực hiện các
hoạt động đào tạo và phát triển để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho
ngƣời lao động.
Bổ nhiệm chức vụ quản lý: Căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sự nghiệp công
lập, ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm ngƣời lao động giữ chức
vụ quản lý có thời hạn không quá 05 năm trên cơ sở tiêu chuẩn, điều kiện của chức
vụ quản lý theo đúng trình tự thủ tục quy định của Nhà nƣớc.
Miễn nhiệm là việc ngƣời đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định
thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đối với ngƣời đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
khi chƣa hết thời hạn bổ nhiệm.
e. Quản lý quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao
động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.
Phát triển là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt
của ngƣời lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hƣớng phát triển tƣơng lai của tổ chức.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng
nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tƣơng lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và
cần đƣợc quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do là:
Một là, để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
Hai là, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của ngƣời lao động.
Ba là, đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi
thế cạnh tranh của một tổ chức.
+ Các hình thức đào tạo
Đào tạo chính quy: Phƣơng thức đào tạo này ngƣời lao động sẽ đƣợc cử đi
học tập trung học nƣớc tại các trƣờng đại học, các Sở, học Sở các trƣờng cán bộ
viên do các bộ, ngành trung ƣơng ở trong nƣớc hoặc ở các trƣờng đại học nƣớc
ngoài. Chƣơng trình học đƣợc thiết kế sẵn theo khung chƣơng trình với lƣợng thời
gian tƣơng ứng, thời gian đào tạo dài, kinh phí đào tạo lớn.
Đào tạo không chính quy: Phƣơng thức đào tạo này không đòi hỏi thời gian
đào tạo dài, chi phí đào tạo thấp, ngƣời tham gia học tập vẫn có thể theo học và duy
trì công việc bình thƣờng, có các hình thức đào tạo sau:
Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc): Nhân viên mới học cách thực hiện công
việc của ngƣời có kinh nghiệm đƣợc phân công hƣớng dẫn kèm cặp hoặc cấp dƣới
thực hiện công việc theo hƣớng dẫn của cấp trên. Trong quá trình thực hiện công
việc, nhân viên mới sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách
ngƣời hƣớng dẫn đã chỉ dẫn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phƣơng pháp chuyển ngƣời nhân
viên hoặc quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực
hiện đƣợc công việc cao trong tƣơng lai.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Là cách tổ chức hoặc cử nhân
viên tham gia các hội nghị hoặc hội thảo ở trong nƣớc hoặc nƣớc ngoài. Ngƣời học
sẽ tham gia thảo luận và chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực
hiện đƣợc công việc cao trong tƣơng lai.
Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phƣơng pháp đào tạo hiện đại đƣợc sử dụng rộng rãi trên thế giới. Theo phƣơng
pháp này, chƣơng trình đào tạo đƣợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính. Phƣơng
pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có ngƣời dạy.
Các phƣơng pháp khác bao gồm mô hình hóa hành vi, trò chơi quản lý, thảo
luận các bài tập tình huống, đóng vai và diễn kịch, đào tạo kỹ năng xử ký công văn,
giấy tờ. Đào tạo từ xa là phƣơng thức đào tạo mà giữa ngƣời dạy và ngƣời học chỉ
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian rất ngắn để hƣớng dẫn cách học và
cung cấp tài liệu nhƣ đĩa CD, DVD, giáo trình, internet...
f. Chính sách đãi ngộ
+ Tiền lương là số tiền trả cho ngƣời lao động một cách cố định và thƣờng
xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm).
Tiền lƣơng của ngƣời lao động làm việc trong đơn vị sự nghiệp đƣợc xác
định trên cơ sở mức lƣơng tối thiểu và thang bảng lƣơng cho các ngạch công chức,
viên chức.
+ Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính đƣợc chi trả một lần
(thƣờng vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của ngƣời
lao động. Tiền thƣởng cũng có thể đƣợc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích
xuất sắc nhƣ hoàn thành dự án công việc trƣớc thời hạn, hoàn thành chƣơng trình đào
tạo trình độ tiến sỹ hoặc thạc sỹ, có sang kiến cải tiến
Tiền thƣởng là công cụ rất hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích
cực tinh thần trách nhiệm của ngƣời lao động đối với tổ chức. Tiền thƣởng đƣợc trả
theo quy chế của đơn vị, tuy nhiên tiền thƣởng có thể là sự thoả thuận trực tiếp của
hai bên ký kết hợp đồng lao động. Tiền thƣởng ngoài việc tạo ra một phần thu nhập
của ngƣời lao động nó còn tạo ra động lực làm việc cho họ. Tuy nhiên, không phải
lúc nào tiền thƣởng cũng tạo ra thu nhập cho ngƣời lao động, tiền thƣởng chỉ có giá
trị kích thích đƣợc ngƣời lao động khi nó thoả mãn các yêu cầu sau:
Tiền thƣởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của ngƣời lao động.
Ngƣời lao động chỉ thực sự phấn khởi khi đạt đƣợc thành tích trong công việc, khi
đó tiền thƣởng là nguồn động viên lớn cho ngƣời lao động. Vì vậy chỉ những ai đạt
đƣợc thành tích làm việc cho đơn vị mới đƣợc thƣởng tránh hiện tƣợng thƣởng tràn
lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức.
Tiền thƣởng cho ngƣời lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thƣởng cụ thể và
phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so
sánh với những ngƣời cùng vị trí nhƣng đạt đƣợc mức thƣởng khác nhau, từ đó làm
động cơ cho ngƣời lao động thi đua nhau làm việc.
Tiền thƣởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với ngƣời lao
động thì mới tạo ra sự kích thích nhất định. Giá trị của tiền thƣởng đôi khi còn phụ
thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trƣờng hàng hóa của từng thời kỳ. Ngoài ra
mức tiền thƣởng còn có giá trị nuôi dƣỡng sự hi vọng vào việc sử dụng chúng. Nếu
mức tiền thƣởng quá thấp ngƣời lao động hầu nhƣ không xuất hiện ý đồ sử dụng nó
vào việc gì, nhƣ vậy sẽ không tạo ra đƣợc kích thích tâm lý cho ngƣời lao động dẫn đến
sự không cố gắng hoàn thành nhiệm vụ.
+ Phụ cấp lương là những khoản tiền đƣợc bổ sung ngoài tiền lƣơng chuyên
môn nghiệp vụ hoặc tiền lƣơng chức vụ, nó thƣờng đƣợc quy đổi dƣới hệ số phụ
cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lƣơng tối thiểu hoặc tiền lƣơng chức vụ.
Có nhiều loại phụ cấp nhƣ: phụ cấp thâm niên vƣợt khung, phụ cấp làm thêm
giờ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lƣu động, phụ cấp độc hại, nguy
hiểm,…mỗi loại phụ cấp khác nhau đƣợc áp dụng cho từng vị trí làm việc khác
nhau nhƣng đều đem lại lợi ích kinh tế cho ngƣời lao động.
Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động
thấy họ đƣợc quan tâm và đƣợc đánh giá chính xác với công việc họ đảm nhận.
Ngoài ra nó còn tạo sự công bằng giữa những ngƣời lao động, giữa những ngƣời
làm việc trong môi trƣờng độc hại và không độc hại, giữa những ngƣời hoàn thành
công việc và không hoàn thành công việc.
g. Kiểm tra, đánh giá nhân lực
Kiểm tra, đánh giá nhân lực là sự đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả
thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đánh
giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc của nhân viên, trong quan hệ so sánh
với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng hoặc so sánh với các mục tiêu đã đặt ra, hoặc
so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện công việc đó trong điều kiện tƣơng
tự và có sự thảo luận với ngƣời lao động về kết quả đánh giá đó.
Kiểm tra, đánh giá nhân lực trong một tổ chức là công việc rất cần thiết trong
quản lý nhân lực vì những lý do sau:
Một là, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết đƣợc mức độ thực hiện
công việc của họ so với các tiêu chuẩn, các nhân viên khác từ đó giúp nhân viên sửa
chữa, điều chỉnh các sai lầm trong quá trình thực hiện công việc.
Hai là, kích thích động viên nhân viên có những ý tƣởng sáng tạo, phát triển
nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực trong thực hiện công việc tốt hơn
thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.
Ba là, cung cấp thông tin cho tổ chức để lập kế hoạch về nhân lực nhƣ: đào
tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu.
Bốn là, đây là cơ sở khách quan, công bằng cho việc bổ nhiệm, khen thƣởng,
kỷ luật.
Năm là, các thông tin về đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc
của nhân viên giúp cho tổ chức kiểm tra lại hoạt động quản lý nhân lực: tuyển dụng,
định hƣớng, đào tạo, tiền lƣơng.
1.2.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong tổ chức quản lý nhà
nước về khoa học và công nghệ
a. Mức độ phù hợp về cơ cấu trình độ và độ tuổi của nguồn nhân lực
Giữa hai yếu tố này phải có sự phù hợp để đảm bảo cho tổ chức có đủ đội
ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn và năng lực phù hợp để thực hiện nhiệm vụ của
tổ chức quản lý khoa học và công nghệ, có đủ số lƣợng cán bộ có trình độ cao (Tiến
sỹ, Thạc sỹ) cần thiết. Đồng thời nguồn nhân lực tại tổ chức có sự cân bằng giữa
cán bộ có kinh nghiệm và cán bộ trẻ.
b. Mức độ phù hợp của việc phân bổ nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức
Việc đánh giá phân bổ nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức thông qua việc so
sánh tỷ lệ về lƣợng cán bộ làm nghiên cứu so với số cán bộ quản lý; số lƣợng lao
động trực tiếp so với số lƣợng cán bộ gián tiếp, cán bộ hành chính và các cán bộ
làm công tác khác. Tỷ lệ thời gian mà cán bộ nghiên cứu phân bổ cho các hoạt động
quản lý, nghiên cứu và hoạt động khác (tính trung bình theo từng ngạch cán bộ)
c. Năng lực của cán bộ để đáp ứng với kế hoạch quản lý khoa học và công
nghệ đã đặt ra
Tiêu chí này đƣợc đánh giá trên cơ sở so sánh tỷ lệ cán bộ đƣợc đào tạo và
làm nghiên cứu; tỷ lệ cán bộ đƣợc giao chủ trì thực hiện các nhiệm vụ khoa học và
công nghệ các cấp; số lƣợng cán bộ có khả năng làm chủ thiết bị nghiên cứu (vận
hành, khai thác các tính năng kỹ thuật,...).
Hiệu quả của các chính sách khuyến khích phát triển, thu hút nguồn nhân lực có
trình độ cao và năng lực chuyên môn tốt công tác lâu dài tại tổ chức.
Việc đánh giá sự biến động hằng năm về số lƣợng cán bộ nghiên cứu có trình
độ cao - phân tích cơ cấu cán bộ của tổ chức theo trình độ, độ tuổi; sự hài lòng của
cán bộ nghiên cứu với các chính sách khuyến khích phát triển, thu hút nguồn nhân
lực trình độ cao của tổ chức nhằm đánh giá việc thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lƣợng cao của tổ chức.
1.2.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau, trong đó cơ bản
nhất là các yếu tố sau:
a. Môi trường vĩ mô
Bối cảnh kinh tế: Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc bất ổn thì một tổ
chức cần phải duy trì lao động có tay nghề, giảm chi phí lao động. Khi nền kinh tế phát
triển phồn thịnh hoặc ổn định thì tổ chức lại có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực để mở
rộng sản xuất, tăng cƣờng đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi
tổ chức đó phải tuyển dụng thêm lao động có trình độ và tay nghề, đòi hỏi tăng lƣơng để
thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.
Lực lượng lao động: Dân số tăng nhanh làm tăng lực lƣợng lao động hàng
năm. Thị trƣờng lao động có ảnh hƣởng rất lớn đến quản lý nhân lực vì nó phản ánh
nguồn cung cấp lao động trên thị trƣờng và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập
các kế hoạch bổ sung nguồn lực.
Chính sách pháp luật: Luật pháp ảnh hƣởng rất lớn đến công tác quản lý nhân
lực. Ở Việt Nam, Luật lao động đƣợc ban hành, nhằm chi phối mối quan hệ lao động
trong tất cả các tổ chức nhà nƣớc và các hình thức sở hữu khác.
Văn hóa - xã hội: Các quan niệm về đạo đức, các chuẩn mực xã hội, các quan
niệm về lối sống, thẩm mỹ, các tập quán, trình độ học vấn, văn hoá.cũng phần nào
làm cho việc chọn nghề nghiệp diễn ra khó khăn hơn, nhất là đối với những ngƣời có
trình độ văn hoá tƣơng đối khá. Mức sống xã hội tăng lên làm thay đổi thái độ làm
việc và nghỉ ngơi. Ngƣời lao động ngày nay đòi hỏi nhiều hơn về thời gian nghỉ ngơi,
cơ hội tham gia các ngày lễ, hội hè, tham quan nghỉ mát. Mặt khác, xu hƣớng bình
đẳng trong lao động đã làm cho lực lƣợng lao động nữ tham gia làm việc ngày càng
tăng, đòi hỏi các tổ chức phải có sự quan tâm thích đáng trong chính sách tuyển dụng
lao động nữ.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trƣờng, các tổ chức muốn duy trì
và phát triển nhân lực của mình về số lƣợng và chất lƣợng phải có những chiến lƣợc
và chính sách có thể là uy tín hay danh tiếng của tổ chức, chính sách thu hút và ƣu
đãi về tiền lƣơng, phúc lợi, điều kiện lao động.
b. Môi trường vi mô
Mục tiêu của tổ chức: Mỗi một đơn vị đều có mục tiêu riêng của mình. Mục tiêu
này ảnh hƣởng đến các bộ phận chuyên môn nhƣ sản xuất, tài chính, kinh doanh, quản lý
nhân lực. Mỗi bộ phận, phòng ban phải dựa vào mục tiêu của đơn vị để đề ra các mục
tiêu của bộ phận mình nhằm hỗ trợ mục tiêu của đơn vị.
Chính sách của đơn vị: Là kim chỉ nam cho công tác quản lý nhân lực trong các
tổ chức. Một số chính sách ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực: Cung cấp cho nhân viên
một nơi làm việc an toàn khuyến khích mọi ngƣời làm việc hết khả năng của mình, chế
độ trả lƣơng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao..
Văn hóa trong một tổ chức: Bầu không khí văn hoá đƣợc xem nhƣ là hệ
thống các giá trị, niềm tin và các thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức,
tác động vào cấu trúc tổ chức tạo ra các chuẩn mực hành vi.
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Sở Khoa học và Công nghệ
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Khoa học công nghệ Nghệ An
Sở Khoa học và Công nghệ là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân tỉnh
Nghệ An, có chức năng tham mƣu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nƣớc về
hoạt động khoa học và công nghệ, bao gồm: Hoạt động khoa học và công nghệ;
phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng; sở hữu
trí tụê; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; các dịch
vụ công trong trong lĩnh vực thuộc Sở quản lý trên địa bàn theo quy định của pháp
luật. Địa chỉ: Số 75 - Nguyễn Thị Minh Khai - TP Vinh - Nghệ An; Điện thoại:
0383.844 550; Fax: 0383.844 550. Sở thực hiện theo quyết định số 03/2016/QĐ-
UBND ngày 4/1/2016 của UBND tỉnh Nghệ An Quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở. Để duy trì và phát triển nhân lực tại
đơn vị, hiện nay, Sở đang áp dụng chính sách tuyển dụng tƣơng đối thích hợp và có
hiệu quả nhƣ sau:
Công tác tuyển dụng nhân sự tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Nghệ An
đã giúp đơn vị tuyển đƣợc đội ngũ nhân viên trình độ cao, có chuyên môn phù hợp
với chức năng, nhiệm vụ của Sở. Tuyển dụng những ngƣời đúng chuyên ngành,
nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn
lựa thì Sở tăng cƣờng tuyển từ các nguồn bên ngoài.
Với cách làm đó, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Nghệ An đảm bảo đƣợc
lực lƣợng lao động của Sở luôn đủ, không thừa, không thiếu.
Về công tác đào tạo nhân lực, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Nghệ An mở
lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của Sở, cử đi học khoá nâng cao
chuyên ngành, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên làm việc tại các
phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thông thạo vi tính. Đồng thời Sở luôn triển
khai thực hiện công tác giáo dục tƣ tƣởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích
công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của Sở.
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Sở Khoa học công nghệ tỉnh Thanh Hoá
Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Thanh Hoá là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban nhân dân tỉnh có chức năng tham mƣu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh tỉnh quản lý
Nhà nƣớc về khoa học và công nghệ, bao gồm: hoạt động khoa học và công nghệ;
phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng; sở hữu
trí tuệ; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ hạt nhân; quản lý và tổ
chức thực hiện các dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở
theo quy định của pháp luật. Kể từ ngày thành lập đến nay, Sở đã không ngừng phát
triển và trƣởng thành để khẳng định vị trí của mình trong hệ thống các Sở quản lý
nhà nƣớc về khoa học và công nghệ của Việt Nam.
Các công trình nghiên cứu khoa học của Sở ngày càng gắn nhiều hơn với
nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc của ngành, cung cấp các luận cứ khoa học cho việc quy
định và thực hiện các chính sách thuộc lĩnh vực Khoa học và Công nghệ trong các
thời kỳ, nhất là thời kỳ đổi mới.
Để làm đƣợc điều đó, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Thanh Hoá đã có
những giải pháp về công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi
dƣỡng nhân lực tại đơn vị. Đối với, đào tạo cán bộ CNVC mới làm việc: Sở đã thành
lập một nhóm đào tạo, nhóm này đƣợc lấy từ các phòng ban trong Sở, họ có chuyên
môn và trình độ cao cùng kèm cặp và chỉ dẫn cho nhân viên mới vào. Điều này làm
cho nhân viên mới vào học hỏi đƣợc nhiều điều hơn và am hiểu sâu rộng hơn về công
việc. Đối với tái đào tạo các cán bộ CNVC cũ: Sở đã thu hút đƣợc nguồn kinh phí đủ
lớn để có thể đào tạo một cách mạnh mẽ và dứt khoát, bên cạnh đó việc đánh giá và
kiểm tra trình độ chuyên môn của cán bộ CNVC cũng đƣợc thực hiện một cách
nghiêm túc và công khai để tạo động lực cho việc tự đào tạo của Sở.
Về khoa học công nghệ: Sở kết hợp giữa việc mua phần mềm và việc đào tạo
chuyên môn theo phần mềm một cách hợp lý, nhằm tránh lãng phí những tính năng
của phần mềm và lãng phí tiền mua phần mềm.
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra
Từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại các Sở Khoa học và Công nghệ các tỉnh
thành nói trên và tình hình quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp nói chung, tác
giả có thể rút ra một số bài học về công tác quản lý nhân lực nhƣ sau:
Một là, về công tác tuyển dụng, cần có sự linh hoạt trong tuyển dụng, có nhƣ
vậy mới tạo đƣợc nhiều cơ hội thuận lợi để tuyển chọn đƣợc đúng đối tƣợng vào
các vị trí việc làm phù hợp. Tiến hành quy trình tuyển dụng theo đúng các quy định
của Nhà nƣớc, đồng thời phải lƣu ý tới tính đặc thù của cơ quan để đề xuất lên cấp
trên hình thức tuyển dụng phù hợp nhằm chọn đƣợc những đối tƣợng đáp ứng đƣợc
yêu cầu của từng vị trí việc làm cụ thể.
Thứ hai, về công tác đào tạo, tăng cƣờng này nhằm nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cho các cán bộ, CNVC của đơn vị. Hình thức đào tạo cần phong phú,
phù hợp với nhiều đối tƣợng, nội dung đào tạo chuyên sâu, gắn liền với công việc,
giảng viên là những ngƣời có kinh nghiệm thực tiễn cũng nhƣ nắm vững lý thuyết.
Thứ ba, về công tác đánh giá nhân lực, cần tăng cƣờng công tác đánh giá trình
độ chuyên môn của cán bộ, công chức, viên chức của đơn vị. Kết quả đánh giá sẽ là cơ
sở để thực hiện các nội dung khác của công tác quản lý nhân lực nhƣ: chế độ lƣơng
thƣởng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
Có thể nói, từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại tại các Sở Khoa học và Công
nghệ các tỉnh thành cho thấy để làm tốt công tác quản lý nhân lực cần áp dụng tổng
hợp nhiều biện pháp gắn liền với nội dung của quản lý nhân lực nhƣ: tuyển dụng,
đào tạo bồi dƣỡng, đánh giá nhân lực, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ. Vì vậy, để hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực tại tại các Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ cần
lựa chọn các giải pháp phù hợp với đặc thù của đơn vị.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Duy Bắc, 2013. Đề tài khoa học cấp Bộ Đặc điểm của con người Việt
Nam với việc quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay. Hà Nội: Học viện
Chính trị - Hành chính quốc gia.
2. Lê Thị Chiên, 2011. Quan điểm của Đại hội XI về phát triển nguồn nhân lực
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức. Tạp chí
phát triển nhân lực, số 4 (25) trang 27-30.
3. Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005. Nghị định số
115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định cơ chế tự chủ, tực chịu trách nhiệm
của tổ chức khoa học và công nghệ công lập. Hà Nội.
4. Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012. Nghị định số
41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự
nghiệp công lập. Hà Nội.
5. Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005. Nghị định số
115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định cơ chế tự chủ, tực chịu trách nhiệm
của tổ chức khoa học và công nghệ công lập. Hà Nội.
6. Daniel H. Pink, 2009. Động lực 3.0. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Kim Ngọc
và Thủy Nguyện 2013. Hà Nội: NXB Lao động xã hội.
7. Trần Thị Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. TP.HCM: NXB Tổng hợp.
8. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và
mức độ gắn kết với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Mã số 2004-2267.
9. Nguyễn Huy Dƣơng, 2012. Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và phát
triển hạ tầng Licogi. Luận văn Thạc sỹ Quản lý kinh tế và chính sách. Đại học
Kinh tế quốc dân.
10. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2008. Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp
hành Trung ương khóa X “Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Hà Nội.
11. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2009. Giáo trình quản trị nhân sự.
Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
12. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2014. Giáo trình Quản trị nhân lực.
Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
13. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.
14. Nguyễn Huy Hoàng, 2011. Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công
lập ở nước ta hiện nay. Luận văn Thạc sỹ Luật học. Trƣờng Đại học Luật Hà Nội.
15. Đặng Thị Ngọc Hà, 2010. Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các Đơn vị Vận tải đường bộ trên địa bàn
Tp.HCM. Luận văn thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Tp.HCM.
16. Phạm Minh Hạc, 2001. Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.
17. Nguyễn Thanh Hội, 2007. Quản trị nguồn nhân lực. Khoa Quản trị kinh doanh.
Đại học Kinh tế Tp.HCM.
18. Ken Blanchard và Ph.D. Sheldon Bowle, 2008. Bí quyết phát huy nhiệt huyết
nhân viên, Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Việt Hà, Thu An, 2008. Hà Nội:
NXB Trẻ.
19. Nguyễn Văn Khánh, 2010. Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam
phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.
20. Lê Thị Ái Lâm, 2003. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo
- kinh nghiệm Đông Á. Hà Nội: NXB Khoa học xã hội.
21. Nguyễn Thu Phƣơng, 2014. Quản lý nhân lực tại COKYVINA. Luận văn thạc sỹ
quản lý kinh tế. Đại học kinh tế, Đại học quốc gia.
22. Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010. Luật viên chức số
58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010. Hà Nội.
23. Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012. Luật lao động số
10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012. Hà Nội.
24. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2012-2015. Báo cáo tổng kết các năm
2012-2015. Phú Thọ.
25. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2014. Quy trình tuyển dụng cán bộ (lưu
hành nội bộ). Phú Thọ.
26. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2013. Quy trình đăng ký đào tạo (lưu
hành nội bộ). Phú Thọ.
27. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2012-2015. Báo cáo chất lượng nguồn
nhân lực của Sở (lưu hành nội bộ). Phú Thọ.
28. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2013. Báo cáo số 44 /BC - KHCN, Công
tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý. Phú Thọ.
29. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2016. Tổng kết Nghị quyết số 10-NQ/TU,
ngày 19/10/2011 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015. Phú Thọ.
30. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.
TPHCM: NXB Lao động Xã hội.
31. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011. Quản lý nhân lực trong tổ chức công,
Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
32. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS. TPHCM: NXB Hồng Đức.
33. Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ, 2015. Quyết định số 2202/2015 ngày 11 tháng
9 năm 2015 về việc Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ
chức bộ máy của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ. Phú Thọ.
34. Lê Kim Việt, 2006. Nguồn nhân lực khoa học - công nghệ ở nƣớc ta hiện nay.
Tạp chí Lý luận chính trị, số 5 trang 54 - 59.
