SOCIJALDEMOKRATSKA PARTIJA BIH

FORUM ŽENA

RADNI ODNOSI I ŽENE

Sarajevo, mart 2016. godine

2

UVOD

Jedno od temeljnih načela u svim demokratskim i civiliziranim društvima jeste načelo

jednakosti, kojim se potvrđuje stav da su svi ljudi jednaki u pravima, slobodama i vrijedni

jednakog dostojanstvenog tretmana, neovisno o njihovim međusobnim razlikama na temelju

urođenih ili stečenih osobina. Svako tretiranje pojedinca kojim se zbog spomenutih razlika

vrši isključivanje, ograničavanje, te mu se tako ugrožava ili onemogućava ostvarenje prava

i/ili nejednak tretman u ostvarivanju prava predstavlja diskriminaciju, i povredu dostojanstva

te osobe.

Načelo jedakosti obuhvata i pravo na rad u najširem smislu. Diskriminacija na radu i u vezi

sa radom javlja se vrlo često i teško se otklanja. U korist diskriminacije obično stoje

društveno prihvatljivi ali devijantni oblici djelovanja, interes krupnog kapitala, te formalni i

neformalni centri moći.

S društvenog i ekonomskog aspekta plate su veoma važne. Za većinu zaposlenika ona je

glavni izvor prihoda, te visina iste direktno utiče na životni standard i dostojanstvo ljudi.

Takođe, indirektno utiče i na opća privredna kretanja, prvenstveno putem potrošačke moći

stanovništva. Mnoge zemlje se suočavaju s problemom nižih zarada žena od muškaraca, te

čestom pojavom otkaza zbog trudnoće ili bolesti. Također, uposlene žene su vrlo često žrtve

mobinga. Ovo je izraženo u našoj zemlji, ali i u zemljama u regionu.

Izrada ove i drugih politika Foruma žena SDP BIH predstavlja pravi početak aktivnosti

kojima će se nastojati promijeniti postojeća situacija, kako u pogledu prevencije, tako i u

pogledu podrške ženama radnicama, poduzetnicama, političarkama i slično. Nove politike,

zakonska poboljšanja, te bolja provedba zakonskih odredbi, obaveza su svih koji tvrde da se

zalažu za ravnopravnost žena i muškaraca u ekonomskom svijetu.

3

DISKRIMINACIJA ŽENA NA RADU I U VEZI SA RADOM U KONTEKSTU BOSNE

I HERCEGOVINE

Proces kreiranja sistema rodne ravnopravnosti u BIH započet je donošenjem Zakona o

ravnopravnosti spolova (2003) i uspostavom mehanizama za njegovu implementaciju na

državnom i entitetskom nivou. Zakonodavni okvir proširen je i zaokružen donošenjem

Zakona o zabrani diskriminacije (2009), te prvog Gender akcionog plana unutar kojeg je

apostrofiran značaj mjera i aktivnosti za osiguranje jednakosti muškaraca i žena u oblasti rada

i zapošljavanja. Uprkos navedenim zaštitnim mehanizmima, iskustvena saznanja ukazuju na

rodno-specifične nejednakosti u pogledu mogućnosti zapošljavanja i položaja žena na tržištu

rada.1

Žene danas u BIH bore se sa problemima neravnopravnosti koji se reflektuju na sve aspekte

života, pa samim tim i pozicijom na tržištu rada.

Prema podacima Agencije za statistiku BiH iz februara 2015. godine od ukupnog broja

zaposlenih koji iznosi 706.411 zaposlenih žena je 293.697. Ako uzmemo u obzir da žene čine

natpolovičnu većinu stanovništva, odnosno 51 procenat, dolazimo do zaključka da nisu

dovoljno zastupljene u procesu rada, te prema dostupnim podacima čine sekundarno tržište

radne snage, jer su zastupljene u manje plaćenim zanimanjima. Struktura prirode angažiranja

ženske radne snage u bh. privredi ukazuje na prisustvo tradicionalne podjele na muške i

ženske poslovne aktivnosti, što se ispostavlja krajnje nepovoljnim za žene.2

Razlozi za ovakvo stanje su brojni krenuvši od toga da se poslodavci teško odlučuju zaposliti

ženu zbog eventalnog korištenja trudničkog bolovanja ili pogodnosti bolovanja radi njege

djece.

Zaposlene žene u procesu rada nerijetko su izložene raznim oblicima diskriminacije i

uznemiravanja, krenuvši od različitih oblika seksualnog uznemiravanja, kao i mobinga koji je

često upućen s pozicije moći. Prisutan je i nesklad između plata muškaraca i žena te

nejednaka mogućnost napredovanja.

Krivce možemo tražiti u sistemu državnog uređenja, nezainteresiranošću aktuelnih vladajućih

struktura za rješavanje ove problematike, te patrijahalnim nasljeđem i kolektivnim

tradicionalnim stereotipnim shvatanjima o poziciji žene u našem društvu.

Podaci nam govore da se žene u Bosni i Hercegovini suočavaju sa nizom izazova koje im

otežavaju ili onemogućavaju uključivanje na tržište rada. Također, radno aktivnim ženama se

pogoršava status i na taj način se umanjuje ili ograničava mogućnost žene da u punom

kapacitetu razviju lične sposobnosti, te čine vlastite izbore na šta polažu i ljudsko i građansko

pravo.

1 „Rodne (ne)jednakosti na tržištu rada u BIH“, Sanela Bašić, Milanka Mišković, FES, Sarajevo 2012. 2 Agencija za statistiku Bosne i Hercegovine, Zaposleni po djelatnostima, februar 2015.

4

JEDNAKA PLATA ZA JEDNAK RAD I RAD JEDNAKE VRIJEDNOSTI

Svi trebaju biti jednaki, imati ista prava ali i obaveze, ali iako i sama preambula Ustava BiH

naglašava upravo tu jednakost, isto se ne primjenjuje u stvarnom životu.

Jednak rad znači:3

Jednak rad ili u velikoj mjeri jednak rad (sličan rad),

Različit rad, ali rad koji na temelju usporedbe jednakih radnih mjesta može biti

jednakovrijedan (rad, ocijenjen kao jednakovrijedan),

Različit, ali mu je data jednaka vrijednost uzevši u obzir zahtjeve kao što su napor,

vještina i odlučivanje (rad jednake vrijednosti).

Član 9. Zakona o jednakosti spolova jasno definiše da su osoba muškog i ženskog spola

jednako prisutne u svim područjima javnog i privatnog života, da imaju jednak status, jednake

mogućnosti za ostvarivanje svih prava, kao i jednaku korist od ostvarenih rezultata, te da

jednake mogućnosti svih osoba bez obzira na spol podrazumijevaju odsustvo prepreka za

ekonomsko, političko i društveno učešće po osnovu spola.4

Rad jednake vrijednosti definiran je kao rad na radnim mjestima koja su tretirana kao jednaka

jer se zaposlenicima nameću isti zahtjevi u pogledu znanja, vještina, odgovornosti, napora i

uvjeta rada. Radna mjesta, doduše, na prvi pogled mogu biti vrlo različita, ali se na temelju

analize, zahtjeva i drugih uvjeta pokazalo da su jednakih vrijednosti.5

Poslodavac je dužan radnicima isplatiti jednake plaće za rad jednake vrijednosti bez obzira

na njihovu nacionalnu, vjersku, spolnu, političku i sindikalnu pripadnost kao i drugi

diskriminatorni osnov. Pod radom jednake vrijednosti podrazumijeva se rad koji zahtijeva isti

stepen stručne spreme, istu radnu sposobnost, odgovornost, fizički i intelektualni rad, vještine,

uslove rada i rezultate rada.6

Sam stav SDP-a7 kada je u pitanju upravo novi Zakon o radu jeste da ovaj zakon uvodi

određene novine koje u trenutnom zakonu nemamo, a to su prije svega dodatna prava i zaštita

određenih kategorija radnika poput recimo trudnica. To su odredbe koje su bile sadržane i u

zakonu koji je predlagala Vlada i u prošlom mandatu. Ono što se razlikuje i što je zapravo

konceptualna i suštinska razlika između SDP-a i Vlade SDA - HDZ jeste odnos prema

reguliranju rada na određeno i nedređeno vrijeme, te propisivanju uvjeta pod kojim se radnici

mogu otpuštati, te sudbini kolektivnih ugovora. Stav SDP-a je da se radnici maksimalno

trebaju zaštititi od mogućnosti davanja neopravdanih otkaza, te zakonski forsirati rad na

neodređeno vrijeme.

3 Komisija za ravnopravnost Sjeverne Irske (2013). Kodeks za provedbu jednakih plaća.

(http://www.equalityni.org/archive/pdf/Equal_Pay_Report-June2013.pdf) 4 Zakon o ravnopravnosti polova u Bosni i Hercegovini (prečišćeni tekst) 5 Includegender.org. (2013). Wage Pilot Analysis. (http://jamstall.nu/en/how/wage-pilot-analysis/) 6 Prijedlog Zakona o radu (2015), član 77 7 Preuzeto: http://sdp.ba/?p=10839 (intervju predsjednika Nermina Nikšića)

5

Država je obavezna uvesti princip jednake plate za rad jednake vrijednosti za sve radnike te

izvještavati o napretku u primjeni ovog principa za sve radnike bez obzira na spol. Termin

„naknada“ podrazumijeva običnu, osnovnu ili minimalnu nadnicu ili plaću i bilo koji prihod

koji se plaća direktno ili indirektno, bez obzira da li je isplaćen u novcu ili na drugi način u

jednakoj protuvrijednosti, od strane poslodavca radniku i proizilazi iz posla koji je obavio

radnik. Također termin „jednaka naknada za rad jednake vrijednosti“ podrazumjeva visinu

naknade ustanovljenu bez diskriminacije po osnovu spola.8

Zakon o ravnopravnosti spolova u BIH u članu 8. tačka 1. kao zabranjenu diskriminaciju po

osnovu spola u radu i radnim odnosima uključuje i neprimjenjivanje jednake plaće i beneficija

za isti rad, odnosno za rad jednake vrijednosti. Zakoni o radu, takođe, zabranjuju

diskriminaciju zaposlenika ali nema posebne odredbe kojom se garantuje jednaka plaća za rad

jednake vrijednosti. Dodatno visina plaće se određuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o

radu i ugovorima o radu.

Međutim, dostupne analize govore o jazu između visine plaće za muškarce i žene. Najveći

efekat diskriminacije imaju ženske osobe sa završenom osnovnom školom i završenom

srednjom školom u prerađivačkoj industriji kao i žene sa završenom srednjom školom u

trajanju od 2 do 3 godine koje rade u trgovini. Ove žene imaju za jednu trećinu nižu platu u

odnosu na svoje muške kolege.9

Žene sa završenim fakultetskim obrazovanjem se pomiču ka višim platnim razredima.

Međutim, muškarci i dalje dominiraju u dva najviša platna razreda. Ovo ukazuje na činjenicu

da žene u BiH imaju manji pristup rukovodnim i drugim visoko plaćenim pozicijama na BiH

tržištu radne snage.10

U istraživanju portala Posao.ba, urađenog na osnovu podataka servisa Plata.ba, žene

zaposlene u oblasti farmacije, ekonomije i prosvjetnih oblasti imaju u prosjeku i do 300 KM

manju platu u odnosu na muške kolege. Plata.ba je servis za kontinuirano online istraživanje

plata, sa uzorkom od preko 10 000, u sklopu kojeg ispitanici sami unose visine plata zbog

čega istraživanje uzima u obzir stvarne iznose plata na tržištu rada. Na osnovu podataka

pomenutog istraživanja, žene zaposlene u farmaciji imaju maksimalnu platu 2.168 KM, dok

mjesečna plata njihovih muških kolega iznosi 2.405 KM. Najviša plata žena zaposlenih u

sektoru ekonomije iznosi 1.657 KM, dok je najviša plata muškaraca 1.782 KM. Postoji i par

rijetkih ali svijetlih primjera, odnosno oblasti u kojima žene ipak prednjače po zaradi u Bosni

i Hercegovini. Tako naprimjer maksimalna plata žena zaposlenih na pozicijama Voditelja

ureda iznosi 2.600 KM, dok plata njihovih muških kolega iznosi 2.100 KM. Najviša plata

žena arhitekata iznosi 1.733 KM, dok plata muškaraca iznosi 1.558 KM.

8 Konvencija MOR broj 100 član 1 stav 2 9 Gender jaz u bosanskohercegovačkim prihodima“ Autorice: Samra Filipović-Hadžiabdić, Fahrudin Memić,

Lejla Somun-Krupalija, Ana Abdelbasit, Agencija za ravnopravnost spolova BiH, IBHI, UNDP 10 Gender jaz u bosanskohercegovačkim prihodima“ Autorice: Samra Filipović-Hadžiabdić, Fahrudin Memić,

Lejla Somun-Krupalija, Ana Abdelbasit, Agencija za ravnopravnost spolova BiH, IBHI, UNDP

6

Žene se suočavaju sa nevidljivom ali sveprisutnom preprekom, „staklenim plafonom.“ Iako

nema vidljivih zakonskih prepreka, žene se suočavaju sa nemogućnošću daljeg napredovanja

ili nemogućnošću da budu direktorice, predsjednice ili čak članice upravnih odbora velikih

javnih kompanija koje ostvaruju visoke profite i izuzetan uticaj u ekonomskom i javnom

životu.

OTKAZI KAO REZULTAT DISKRIMINACIJE

Žene su prema dostupnim podacima više izložene diskriminaciji na tržištu rada nego

muškarci. Ako je žena u braku ili ima u planu da zasnuje porodicu, teže se zapošljava nego

muškarac. S druge strane, ako je zaposlena, u trenutku kad se sazna da je u „drugom stanju“

ili ukoliko se razboli, postoji velika mogućnost da izgubi posao bez obzira na radno iskustvo,

znanje, vještine i sposobnosti. Poslodavci već u procesu selekcije kandidata za određeni posao

prave razliku između žena i muškaraca. Nažalost, mnogo je žena koje su imale iskustvo

takvog nepovoljnog i diskriminatorskog „tretmana“ na intervjuima za posao.

Sva pitanja ili posljedica da nekom bude odbijena prijava zbog odgovora vezana za planiranje

porodice predstavljaju diskriminaciju na osnovu spola u skladu sa Zakonom o radu, Zakonom

o ravnopravnosti spolova u BIH i u skladu sa Zakonom o zabrani diskriminacije BIH.

Međutim, da bi poslodavci trpjeli posljedice zbog ovog oblika diskriminacije žrtve moraju da

pokrenu odgovarajući postupak za zaštitu. Dostupni su sljedeći mehanizmi: inspekcija rada,

žalba, tužba pa čak i krivična prijava. Problem predstavlja činjenica da je većina žrtava

diskriminacije nespremna da pokrene odgovarajući postupak ali bez toga poslodavci će i dalje

prolaziti bez posljedica.11

Novim Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine propisano je da za vrijeme trudnoće,

porođaja i njege djeteta, žena ima pravo na porođajno odsustvo u trajanju od jedne godine

neprekidno. Nakon isteka porođajnog odsustva, žena sa djetetom najmanje do jedne godine

života ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena, a za blizance, treće i svako

slijedeće dijete ima pravo da radi polovinu punog radnog vremena do navršene dvije godine

života djeteta, ako propisom kantona nije predviđeno duže trajanje ovog prava. Prema članu

8, tačka 2. Zakona o ravnopravnosti spolova u Bosni i Hercegovini zabranjena je

diskriminacija na osnovu spola.

Poslodavac ne može odbiti da zaposli ženu zbog njene trudnoće niti može za vrijeme

trudnoće, korištenja porođajnog odsustva, te za vrijeme korištenja prava iz čl. 63., 64. i 65.

ovog Zakona otkazati ugovor o radu ženi, odnosno radniku koji se koristi nekim od

spomenutih prava. Poslodavac ne smije tražiti bilo kakve podatke o trudnoći, osim ako

radnica zahtijeva određeno pravo predviđeno zakonom ili drugim propisom radi zaštite

trudnica.12

11 Izvor: Gender Centar Federacije BIH 12 Prijedlog Zakona o radu 2015. godine (član 60)

7

PRIMJER IZ PRAKSE:13

N.N. je radila u organizaciji koja se bavi ljudskim pravima. Ono što joj se dogodilo kod

njenog poslodavca nevjerovatan je paradoks. Nakon što je ostala trudna u aprilu 2013. godine

ubrzo je dobila otkaz, iako je kratko prije toga dobila ugovor na neodređeno. U tom periodu

bila je na bolovanju koje joj je sugerirao psihijatar zbog mobinga koji je uslijedio zato što se

borila da sazna svoj radno-pravni status. Nedugo nakon što je morala produžiti bolovanje

zbog rizične trudnoće, uslijedio je otkaz.

„Uskoro mi je poštom stigao dopis Rješenja o otkazu radnog odnosa, navodeći pri tome da

moj radni odnos prestaje 30.06.2013., jer sam prema novoj sistematizaciji radnih mjesta

tehnološki višak. Napominjem da su nakon mene u organizaciji zaposlene dvije osobe sa

srednjom stručnom spremom te da sam ja bila jedna od tri osobe sa VSS“, rekla je N.N.

Odlučila je da traži svoja prava na sudu ne želeći da odustane bez borbe kao mnoge žene

kojima se slično ili isto desilo.

„Zašto je poslodavac odlučio da baš trudnica treba da dobije otkaz i zašto je nakon moje tužbe

prvostepeni sud odbio moju tužbu kao neosnovanu ostaje nejasno. Iskreno se nadam boljem

odgovoru u drugostepenoj presudi“, istakla je N.N., jedna od mnogih žena koje su u

najosjetljivijoj životnoj fazi izgubile posao.

ZLOSTAVLJANJE NA RADNOM MJESTU (MOBING)

U kontekstu složenih međuljudskih odnosa pravo na rad kao jedno od osnovnih ljudskih

prava, sve više je narušeno različitim oblicima diskriminacije od kojih se posebno ističe

mobing, kao oblik poremećaja međuljudskih odnosa na radu i pojavom koja ima tendenciju

širenja. Mobing (zlostavljanje na radu) specifičan je vid ponašanja koji se izražava u

neprijateljskoj i neetičnoj komunikaciji koja se duže vrijeme sistematično vrši od strane

jednog lica ili više pojedinaca, sa ciljem da se zaposleni dovede u bespomoćan i nezaštićen

položaj.14

Zlostavljanje na radnom mjestu prisutno je danas na tržištu rada u svim zanimanjima, u malim

preduzećima, korporacijama, državnim institucijama. Mobing jednako pogađa oba pola s tim

da ipak žene trpe veće posljedice ovakvih oblika ponašanja te se rjeđe odlučuju na pokretanje

postupaka za zaštitu od diskriminacije iako su diskriminisane barem u jednakoj mjeri kao i

muškarci naročito kada je u pitanju mobing i druge vrste diskriminacije na radnom mjestu. 15

13 Preuzeto sa stranice:

http://www.diskriminacija.ba/specijalni-tretman-za-C5%BEene-na tr%C5%BEi%C5%A1tu-rada 14 Navedeno prema: Heinz Leimaann, „The Mobbing Encyclopaedia – Information about Mobbing at the

Workplace“ 15 Institucija ombusmena za ljudska prava BiH. Godišnji izvještaj o pojavama diskriminacije u BIH za 2014.

Banja Luka, 2015.

8

Zbog teške ekonomske situacije, visoke stope nezaposlenosti, loše uređenog tržišta rada te

nedostatka adekvatnog pravnog mehanizma sankcionisanja zlostavljana na radnom mjestu,

mobing je u stalnom porastu. Pojedina istraživanja pokazuju da čak 60 procenata zaposlenih u

BiH trpi mobing, a najčešče žrtve zlostavljanja su žene iznad 40 godina starosti.16

Mobing je prepoznat i zabranjen u mnogim uporedim zakonodavstvima. Načini njegovog

uređenja su različiti. Pojedine države mobing uređuju posebnim zakonima17, dok je u drugim

kontekstima mobing regulisan podzakonskim aktima, ponekad i u kombinaciji s rješenjima

koja su sadržana u kolektivnim ugovorima. Ipak, određeni principi su jednaki: mobing se

vezuje za proces rada, ne vezuje se za lična specifična svojstva žrtve ili njenu pripadnost

nekoj široj grupi.18

U kontekstu Bosne i Hercegovine normativni okvir koji reguliše pitanje mobinga pronalazimo

u Zakonu o zabrani diskriminacije BiH, Zakonom o radu u institucijama BiH, Zakonom o

radu Republike Srpske te u novom Zakonu o radu FBiH. Pomenuta regulativa ne predstavlja

pravi odgovor na probleme pravne zaštite od mobinga što posebno dolazi do izražaja prilikom

njene praktične primjene iz čega proizlaze zaključci da određeni propusti u pravnim

aspektima i dalje ostavljaju problem pravnih praznina i nedorečenosti u prevenciji i

sancionisanju zlostavljanja na radu. U prilog navedenom ide i činjenica da ukoliko žrtva

potraži zaštitu pred sudom, prosječno trajanje radnog spora biće oko četiri godine.

U našem pravnom sistemu prema Zakonu o zabrani diskriminacije BiH mobing je normiran

kao ostali oblik diskriminacije te predstavlja podvrstu diskriminacije. Međutim, diskriminaciji

i mobing su dvije različite pojave uprkos mnogim dodirnim tačama koje proizlaze iz njihovih

definicija. Jedna od temeljnih razlika između mobinga i diskriminacije je u svojstvu žrtve, to

jeste mobing je isključivo vezan za proces rada dok je diskriminacija motivisana postojanjem

određenog ličnog svojstva žrtve.19

Iz navedenog može se zaključiti da postoji realna potreba da se problematika mobinga

regulira posebnim zakonom koji bi tretirao samo materiju zlostavljanja na radu.

16 Podaci Udruženja za pomoć osobama zlostavljanim na radnom mjestu Stop mobbing, preuzeti iz internet

članka:Klix.ba „Mobing u BIH u porastu: Žene najčešće žrtve zlostavljanja na radnom mjestu“, Buka,

29.12.2014. 17 Posebni zakoni koji regulišu zabranu mobinga postoje npr: u Francuskoj, Švedskoj, Norveškoj, Danskoj,

Finskoj, Belgiji, Švicarskoj, Srbiji. 18 Mario Rejanović. „Regulacija mobinga u BiH u kontekstu Zakona o zabrani diskriminacije“, Analitika 2015. 19 Vidjeti: Mario Rejanović. „Regulacija mobinga u BiH u kontekstu Zakona o zabrani diskriminacije“, Analitika

2015. str:2.

9

PRIJEDLOZI I PREPORUKE

Kreiranje mehanizama koji bi osigurali jednakopravan pristup radnim mjestima

Jednakopravan pristup radnim mjestima je definisan i Zakonom o ravnopravnosti spolova, ali

se često krše i odredbe istog. Najbolji mehanizmi koji bi osigurali ovakav pristup

podrazumijevaju primjenu i poštivanje članova ovog Zakona. Pa tako, prema članu 12. i 13.

Zakona o ravnopravnosti spolova u Bosni i Hercegovini. Sadržajno preporuke se odnose na

edukacije o primjeni zakona kako zaposlenih odnosno tražioca zaposlenja tako i poslodavaca.

Edukacija poslodavaca o primjeni Zakona o ravnopravnosti spolova u pogledu zabrane

diskriminacije po osnovu spola u radu i radnim odnosima sa posebnima akcentom na

sankcije u slučaju nepoštivanja Zakona.

Edukacija poslodavaca u smislu da je dužan preduzeti efikasne mjere u cilju

sprečavanja uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja i diskriminacije po osnovu

spola u radu i radnim odnosima, te ne smije preduzimati nikakve mjere prema

zaposleniku/ci zbog činjenice da se on/ona žalio/la na uznemiravanje, seksualno

uznemiravanje i diskriminaciju po osnovu spola.

Kreiranje mehanizama koji bi osigurali jednaku platu za jednak rad

Zakon o zabrani diskriminacije BiH (u daljem tekstu ZZD) predviđa visoke novčane kazne za

utvrđenu diskriminaciju, neizvršenje preporuka Institucije ombudsmena te je moguće tražiti

naknadu štete nastalu kršenjem principa jednakog tretmana ili činjenjem nekog oblika

diskriminacije. Na žalost, i dalje je mali broj postupaka i presuda u slučajevima kršenja

Zakona o ravnopravnosti spolova (u daljem tekstu ZoRS)20. Prema mišljenjima pravnih

stručnjaka uzrok malog broja slučajeva dijelom je i nejasna nadležnost između Suda i

Tužilaštva BiH, odnosno nižih Sudova i Tužilaštava za procesuiranje slučajeva po osnovu

kršenja ZoRS. Treba ukazati i nizak stepen poznavanja prava i obaveza iz ovog Zakona kod

institucija, organizacija civilnog društva ali i građana. Nadalje, građani se boje od odmazde u

slučaju pokretanja postupka ili svjedočenja u postupcima za zaštitu od diskriminacije i pored

toga što Zakon o zaštiti od diskriminacije predviđa zaštitu od viktimizacije. Nema dostupne

sistemske besplatne pravne pomoći na cijeloj teritoriji BiH. Stoga, u velikom broju slučajeva,

stranke zastupaju i postupak vode NVO koje pružaju besplatnu pravnu pomoć. Nema

efikasnih mehanizama zaštite od diskriminacije u institucijama te preduzećima. Država još

nije uspostavila funkcionalan mehanizam praćenja primjene Zakona o zaštiti od

20 Zakon o ravnopravnosti spolova uBiH (ZoRS) je ključni zakon kojim se uređuje, promovira i štiti

ravnopravnost spolova, garantiraju jednake mogućnosti i ravnopravan tretman svih osoba bez obzira na spol, u

javnoj i u privatnoj sferi društva, te uređuje zaštita od diskriminacije na osnovu spola. ZoRS zabranjuje različite

oblike diskriminacije po osnovu spola uključujući uznemiravanje po osnovu spola, seksualno uznemiravanje,

poticanje na diskriminaciju i nasilje na osnovu spola. Zakon garantuje ravnopravnost spolova u svim oblastima

društva, uključujući ali ne ograničavajući se na oblasti obrazovanja, ekonomije, zapošljavanja i rada, socijalnoj i

zdravstvenoj zaštiti, sportu, kulturi, javnom životu i medijima, bez obzira na bračno i porodično stanje.

10

diskriminacije, nema institucionalnog izvještavanja o uočenim slučajevima i trendovima u

diskriminaciji te nema politike za sprječavanje svih oblika diskriminacije. Nije započet proces

usklađivanja domaćeg zakonodavstva sa odredbama ZZD.21

Preporuke za kreiranje mehanizama koji bi osigurali jednaku platu za jednak rad:

Da bi vladine institucije Bosne i Hercegovine bile odgovornije prema realizaciji

obaveza koje je država BiH preuzela potpisivanjem i usvajanjem Konvencije o

uklanjanju svih oblika diskriminacije prema ženama (CEDAW) žene moraju biti

aktivno uključene u donošenje svih zakona i razvojnih politika kako bi ovi dokumenti

i stvarno odražavali ženske potrebe i osiguravali jednake mogućnosti i prava žena;

Država, odnosno sve nadležne razine vlasti trebaju učiniti puno više na informiranosti

kako radnika, tako i poslodavaca i njihovih predstavnika o njihovim pravima i

obvezama;

Podržati inicijative za jednake plate na radnom mjestu kao što su poštivanje

ravnopravnosti, jednake nagrade za jednak rad, kao i izradu mehanizama koji pomažu

poslodavcima ispraviti neopravdane platne razlike22 između spolova, i mehanizama

koji omogućavaju da i žene za isti rad jednako napreduju, da se i njihov rad isto

vrednuje.

Poboljšanje pravnog okvira te promocija dostupnih mehanizama u pogledu otkaza kao

rezultata diskriminacije

Iako postoji čitav niz mehanizama za zaštitu žena od diskriminacije na tržištu rada oni u

praksi ne daju neke naročite rezultate. Razlog je jednostavan – ne postoji njihova primjena u

svakodnevnici koja je ispunjena samovoljom poslodavaca koji ne strepe od posljedica kršenja

zakona.

Preporuke za poboljšanje pravnog okvira. Sve ove navedene preporuke i mehanizmi su i

ranije spominjani i čak definisani Zakonom o radu ali se ne primjenjuju pa je zaista

potrebno uticati na primjenu ovih mehanizama te uvesti češće kontrole i inspekcije kada

je ova problematika u pitanju.

Osigurati posebnu zaštitu žena za vrijeme trudnoće na onim radnim mjestima za koja

je dokazano da su štetni za trudnice;

Odrediti sankcije za otpuštanje na osnovu trudnoće ili porodiljskog odsustva i

diskriminaciju u otpuštanju na osnovu bračnog statusa;

21 Izvještaj o diskriminaciji žena u BiH 22 Eng. Pay gap

11

Žena koja doji dijete, a koja nakon korištenja porođajnog odsustva radi puno radno

vrijeme, ima pravo da odsustvuje s posla dva puta dnevno u trajanju od po sat

vremena radi dojenja, do navršene jedne godine života djeteta;

Da porodiljsko odsustvo bude plaćeno ili da nosi slične socijalne beneficije bez

ukidanja radnog odnosa, gubitka pozicije ili socijalnih naknada.

Poboljšanje pravnog okvira za zaštitu od mobinga u BiH

Iz postojeće definicije koju pronalazimo u Zakonu o zabrani diskriminacije BIH, mobing je

definisan u članu 4. stavom 3. kao „oblik nefizičkog uznemiravanja na radnom mjestu koji

podrazumijeva ponavljanje radnji koje imaju ponižavajući efekat na žrtvu čija je svrha ili

posljedica degradacija radnih uslova ili profesionalnog statusa zaposlenog“. 23 Ovo je jedina

odredba u pomenutom Zakonu koja tretira mobing, a samoj definiciji mogu se uputiti izvjesne

zamjerke prije svega nema nikakvog određenja trajanja ili ponavljanja radnji koje bi se mogle

smatrati mobingom zatim određenje radnji trebalo bi biti detaljnije obrazloženo i na kraju sam

cilj mobera dat je neprecizno i šturo.

Zakon o radu i institucijama BiH praktično ponavlja zabranu mobinga, a definiše ga kao

„specifična vrsta ponašanja na radnom mjestu, kojim jedno ili više lica sistematski, u dužem

vremenskom periodu, psihički zlostavlja ili ponižava drugo lice, s ciljem ugrožavanja

njegovog ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta“. 24 Gotovo sadržajno identične

definicije nalazimo i u Zakonu o radu Republike Srpske te u novom Zakonu o radu u FBIH. I

ove definicije imaju svoje nedostatke posebno imajući u vidu da nema određenja radnji koje

bi odredili i okarakterisali ponašanje kao mobing, zatim nema preciziranja vremenskog roka u

kojem može biti izvršen.

Prepreke koje proizlaze iz pravne regulacije mobinga u BiH su prije svega preširoka i

uopćena definicija mobinga, u kojoj se ne preciziraju radnje i postupci koji se mogu smatrati

mobingom, a što kasnije dovodi i do problema u dokazivanju istog. Trenutna regulativa je

neadekvatna jer ne odgovara stvarnoj potrebi i problemima koji se javljaju u praksi, prije

svega zato što je mobing specifičan fenomen koji se mora regulisati posebnim propisom. 25

Rješenje za normativno uobličavanje i adekvatnu regulaciju zlostavljanja na radu moguće je

donošenjem posebnog Zakona koji bi tretirao ovu materiju uz zadržavanje pojedinih

zajedničkih instituta koje predviđa Zakon o zabrani diskriminacije BiH (hitnost postupka,

prebacivanje tereta dokazivanja, dozvoljenost revizije).

Ono što bi nova regulativa iz ove oblasti morala obuhvatiti je :

Sadržajno elementi dijela mobinga bi morali biti bolje određeni, trebalo bi naznačiti

radnje mobinga kao i vrste mobinga te preciznije odrediti minimalno trajanje radnji

23 „Zakon o zabrani diskriminacije BiH, Službeni glasnik BiH 59/09 24 „Zakon o radu u institucijama BiH“ Službeni glasnik BiH 26/04, 07/05, 48/05, 60/10,32/13 25 Aleksandra Vuković, Zlostavljanje na radu : mobing (Laktaši: Grafomark, 2012.) str :188

12

izvršenja koje bi se mogle smatrati mobingom. Ovakva regulacija bi dovela do

preciznije određenosti zabranjenih ponašanja i većeg stepena pravne sigurnosti u

postupcima pred Sudom;

Prethodni postupak kod mobinga bi morao biti precizno definisan, gdje bi se trebalo

pribjeći rješenju vansudskog rješavanja radnih sporova te izbjeći postupak pred

Institucijom ombudsmena BiH koji često ne može u potpunosti ostvariti svoju svrhu;

Zatim uvođenje principa odgovornosti poslodavca kod kojeg se vrši zlostavljanje, a

koji je propustio da zaštiti zaposlenog. Ovakav pristup bi posebno bio poželjan kada se

radi o horizontalnom mobingu odnosno zlostavljanju koje postoji među zaposlenicima

koji su na istoj hijerarhijskoj ljestvici.

IZVORI / BIBLIOGRAFIJA

1. „Zakon o radu u institucijama BiH“ Službeni glasnik BiH 26/04, 07/05, 48/05,

60/10,32/13

2. „Zakon o zabrani diskriminacije BiH, Službeni glasnik BiH 59/09

3. Agencija za statistiku Bosne i Hercegovine, Zaposleni po djelatnostima, februar 2015.

4. Aleksandra Vuković, Zlostavljanje na radu : mobing (Laktaši: Grafomark, 2012.) str

:188

5. Gender Centar Federacije BIH

6. Gender jaz u bosanskohercegovačkim prihodima“ Autorice: Samra Filipović-

Hadžiabdić, Fahrudin Memić, Lejla Somun-Krupalija, Ana Abdelbasit, Agencija za

ravnopravnost spolova BiH, IBHI, UNDP

7. Gender jaz u bosanskohercegovačkim prihodima“ Autorice: Samra Filipović-

Hadžiabdić, Fahrudin Memić, Lejla Somun-Krupalija, Ana Abdelbasit, Agencija za

ravnopravnost spolova BiH, IBHI, UNDP

8. http://sdp.ba/?p=10839 (intervju predsjednika Nermina Nikšića)

9. http://www.diskriminacija.ba/specijalni-tretman-za-C5%BEene-na

tr%C5%BEi%C5%A1tu-rada

10. http://www.diskriminacija.ba/specijalni-tretman-za-C5%BEene-na

tr%C5%BEi%C5%A1tu-rada

11. Includegender.org. (2013). Wage Pilot Analysis. (http://jamstall.nu/en/how/wage-

pilot-analysis/)

13

12. Institucija ombusmena za ljudska prava BiH. Godišnji izvještaj o pojavama

diskriminacije u BIH za 2014. Banja Luka, 2015.

13. Izvještaj o diskriminaciji žena u BiH

14. Komisija za ravnopravnost Sjeverne Irske (2013). Kodeks za provedbu jednakih plaća.

(http://www.equalityni.org/archive/pdf/Equal_Pay_Report-June2013.pdf)

15. Konvencija MOR broj 100 član 1 stav 2

16. Mario Rejanović. „Regulacija mobinga u BiH u kontekstu Zakona o zabrani

diskriminacije“, Analitika 2015.

17. Prijedlog Zakona o radu (2015), član 77

18. Prijedlog Zakona o radu 2015. godine (član 60)

19. Rodne (ne)jednakosti na tržištu rada u BIH“, Sanela Bašić, Milanka Mišković, FES,

Sarajevo 2012.

20. Zakon o ravnopravnosti polova u Bosni i Hercegovini (prečišćeni tekst)