Razvoj finančne participacije – ena od · †uèinkovito korporacijsko upravljanje s strani zaposlenih lastnikov. Dejavnosti PLZ PLZ se ukvarja samo z dovoljenimi de-javnostmi:

2 Ekonomska demokracija, št. 1, februar 2018

Razvoj finančne participacije – ena odnajbolj nujnih »strukturnih reform«

Udele�ba zaposlenih v lastništvu (delavsko delnièarstvo in delavsko zadru�ništvo) kot – polegudele�be delavcev pri dobièku – ena izmed dveh temeljnih oblik t. i. finanène participacije zapo-slenih, je trenutno zagotovo najbolj razvojno-trajnostno naravnana oblika lastništva in (skupaj še zdelavskim soupravljanjem oziroma t. i. upravljalsko participacijo zaposlenih) eden od kljuènihstebrov razvoja sodobne ekonomske demokracije. A v Sloveniji na tem podroèju razvojno moènozaostajamo.

Èas je torej, da se zaène sloven-ska ekonomska politika v okvirupriprave drugih t. i. strukturnihreform resneje ukvarjati tudi z raz-vojem finanène participacije zapo-slenih, ki je v razvitem svetu �e dolgoprepoznan kot eden najuèinkovi-tejših ukrepov za dviganje konku-renènosti podjetij in gospodarstvakot celote. Intenzivno uvajanje raz-liènih shem finanène participacijelahko predstavlja alternativo raznim»socialnim kapicam« in davènemurazbremenjevanju plaè »kljuènih ka-drov«, ki bi poleg razbremenitve(vseh) plaè imela tudi širši dru�benoekonomski uèinek.

Finanèna participacija v najšir-šem smislu zajema vse prejemkezaposlenih, ki so vezani na njihoveposlovne dose�ke. V strokovni litera-turi se je izoblikovala naslednja èle-nitev finanène participacije:

1. udele�ba zaposlenih v dobièkuoziroma delitev dobièka (angl. profitsharing) in

2. udele�ba zaposlenih v lastniš-tvu podjetja (angl. employee owners-hip) oziroma delitev premo�enja(angl. sharing in equity).

Oba naèina udele�be zaposlenihse lahko izvajata v razliènih oblikah,ki se med seboj prepletajo in dopol-njujejo, ali pa se znotraj podjetja iz-vajajo vzporedno. Po izsledkih šte-vilnih študij s podroèja poslovnihved zaradi pozitivnih uèinkov na viš-jo »zavzetost« zaposlenih kot nosil-cev èloveškega kapitala, pozitivnovplivata na konkurenènost podjetij vsodobnih pogojih gospodarjenja naglobalnem trgu.

Najpogostejši obliki finanèneparticipacije v okviru prve skupinesta:

• udele�ba v dobièku z denarnim iz-plaèilom (angl. cash-based profit-sharing), ki vkljuèuje vse tisteoblike finanène participacije, kjerje prejemek zaposlenih izplaèan vdenarju, in

• udele�ba v dobièku z odlo�enim iz-plaèilom (angl. deferred profit-sharing), ki vkljuèuje vse tisteoblike finanène participacije, kjerje prejemek zaposlenih izplaèan zodlogom; v ta sklop uvršèamotudi udele�bo v dobièku z izpla-èilom v delnicah (angl. share-based profit sharing).Najpogostejše oblike finanène

participacije v okviru delnièarstva

zaposlenih so:• opcijski delniški programi (angl.

share option plans, stock optionplans), pri katerih zaposleni pri-dobijo delniške opcije, ki jim poddoloèenimi pogoji v prihodnostiomogoèajo nakup delnic po ceni,ki je bila doloèena ob dodelitvidelniških opcij;

• nakupni delniški programi (angl.share purchase plans), pri katerihimajo zaposleni mo�nost nakupadelnic podjetja po tr�ni ceni ali spopustom. Zaposleni delnicekupujejo bodisi ob izdajah novihdelnic ali pa redno letno iz delanagrad oziroma plaè zaposlenih.Èe podjetja pri takšnih nakupihzaposlenim izplaèajo še dodatneprejemke, bodisi v denarju alidelnicah, govorimo o varèevalnihdelniških programih (angl. sharesavings plans);

• darilni delniški programi (angl.gift of shares), pri katerih podjetjezaposlenim delnice podeli brez-plaèno;

• nekatere druge oblike:

– participacijo zaposlenih v obli-ki zamenljivih obveznic s pra-vico pretvorbe v lastniškedele�e v prihodnosti;

– programe lastništva zaposlenih(angl. ESOP, Employee ShareOwnership Plans), kjer zapo-sleni delnice podjetja pridobi-vajo z rednimi izplaèili in jihzbirajo v posebnih skladih;

– navidezne opcijske delniškeprograme (angl. phantomstock option plans), pri katerihse prejemki iz naslova delniš-kih opcij simulirajo z denarni-mi izplaèili.

Specifièno obliko lastništva za-poslenih predstavlja tudi delavskozadru�ništvo, ki v svojih temeljnihizhodišèih zdru�uje elemente finan-ène (lastniški dele�i zaposlenih) inupravljalske participacije zaposle-nih (pravico do nadzora podjetja).Kot táko v danih razmerah torejzagotovo predstavlja najvišjo oblikoekonomske demokracije v praksi.

Naèrtnega razvoja finanène par-ticipacije zaposlenih za zdaj �al nizaslediti v nobeni od številnih dose-danjih razvojnih strategij Slovenije.Razen (v praksi nedelujoèega) Za-kona o udele�bi delavcev pri do-bièku iz leta 2008, za ta namen šenimamo sprejetih praktièno nobe-nih normativnih podlag, še manj ka-kih ukrepov ekonomske politike. Aprav èas pred parlamentarnimi vo-litvami je morda idealna prilo�nost,da si politiène stranke, ki resnoraèunajo na podporo najširšegakroga volivcev, to vendarle zapišejov svoje politiène programe.

mag. Leja Drofenik Štibelj

UVODNIK

Ekonomska demokracija, št. 1, februar 2018 3

Izhodišča za normativnoureditev lastništva zaposlenihv Sloveniji

Podroèje udele�be zaposlenih v lastništvu v Sloveniji ni sistemsko urejeno niti ustrezno davènospodbujeno, zaradi èesar zelo zaostajamo za ostalimi razvitimi evropskimi dr�avami. Pri nas jezakonsko urejena zgolj mo�nost uporabe delniške sheme v okviru Zakona o udele�bi delavcev pridobièku (ZUDDob) iz leta 2008, ki pa jo uporabljajo le tri podjetja vpisana v evidenco, ki jo na pod-lagi ZUDDob vodi Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo.

Uvod

Lastništvo zaposlenih se navezuje nazaposlene, ki imajo v lasti dele� oz. delnicepodjetij v katerih so zaposleni. Progamilastništva zaposlenih so ena izmed oblikfinanène participacije, ki zaposlenim omo-goèajo pridobivanje lastnih dele�ev v pod-jetjih, s strani delodajalcev pa predstavljajobolj fleksibilen naèin nagrajevanja zapo-slenih kot ostale bolj tradicionalne metode.

V strokovni literaturi so navedeni trijenaèini, na podlagi katerih lahko zaposlenipridobijo delnice podjetja, v katerem so za-posleni (Poutsma in drugi 2013):

• z neposrednim nakupom delnic;

• z doloèitvijo mo�nosti za nakup delnicna neki toèki v prihodnosti in

• s sredstvi iz dobièka podjetja.

Z vidika kapitalske udele�be imajo za-posleni lahko v lasti delnice podjetja, v ka-terem so zaposleni, ali pa posedujejo del-nice, ki so ponujene na kapitalskem trgu.Udele�ba zaposlenih pri lastništvu je vezanana lastniški dele� v lastnem podjetju in selahko pojavlja v individualni in kolektivniobliki (Kluge in Wilke 2007). Individualna alineposredna oblika lastništva pomeni, dapostanejo zaposleni registrirani individu-

alni delnièarji z uporabo ene ali veè (dav-èno stimuliranih) delniških shem (Postleth-waite in drugi 2005). Za uvedbo tovrstnihshem je potrebno predhodno doseèi so-glasje med delodajalcem in zaposlenim.Prejem delnic mora biti loèen od plaè za-poslenih. Ceno delnice je potrebno doloèitivnaprej, dele�, ki pripada posameznemuzaposlenemu pa mora biti povezan z do-bièkom dru�be (Morris in drugi 2006). Ko-lektivna ali posredna oblika lastništva zapo-slenih pomeni, da se delnice vodijo kolek-tivno v imenu zaposlenih, obièajno s po-moèjo sklada zaposlenih, ki je delnièar po-djetja (Postlethwaite in drugi 2005). Skladizaposlenih so v Veliki Britaniji uporabljenikot instrument prenosa lastništva na zapo-slene v primeru delavskih odkupov.

Izhodišèa za oblikovanjeprogramov lastništvazaposlenih (PLZ) v Sloveniji1

Definicija PLZ

PLZ je dolgoroèna oblika organiziranjazaposlenih lastnikov (angl. ESOP, Emplo-

yee Share Ownership Plans), kjer zaposlenidelnice podjetja pridobivajo z rednimi izpla-èili in jih zbirajo v posebnih skladih s ciljem,da se zagotovi:

• dolgoroèna motivacija zaposlenih zauspeh podjetja prek vstopa novih zapo-slenih in izstopa bivših zaposlenih last-nikov po »pravièni« ceni;

• uèinkovito korporacijsko upravljanje sstrani zaposlenih lastnikov.

Dejavnosti PLZ

PLZ se ukvarja samo z dovoljenimi de-javnostmi:

• vlaganje zbranih sredstev v delnice ma-tiène dru�be;

• korporacijsko upravljanje matiène dru-�be;

• financiranje vstopov in izstopov iz PLZpo »pravièni« ceni;

• vodenje davènih evidenc za èlane PLZ.

Pravno-formalni okvir

organiziranja PLZ

V primeru, da ima PLZ veè kot 50odstotkov lastništva in kontrolira matiènodru�bo, se lahko �e matièno podjetje samoorganizira kot podjetje v lasti zaposlenih(podobno rešitev ima Španija za svoja pod-jetja v lasti zaposlenih). V primeru, da imaPLZ manj kot 50 odstotkov lastništva pa selahko za izvajanje PLZ sklene tudi delnièar-ski sporazum med zaposlenimi delnièarji.Pogoj za pridobitev davènih olajšav je re-gistracija naèina organiziranja pri davènemorganu.

Piše:mag. Leja Drofenik Štibelj

IZ TEORIJE ZA PRAKSO RAZVOJA LASTNIŠTVA ZAPOSLENIH

1 Povzeto in prirejeno po študiji Sodelovanje zaposlenih v lastništvu in delitvi dobièkov podjetij v dr�avahEU in predlog rešitve za Slovenijo (glej Simoneti idr. 2003).


Splošne usmeritve zakonodajalcu

Zakonodajalec naj v zakonu:

1) izrecno doloèi oblikovanje dolgoroè-nih programov lastništva zaposlenih v vseh(javnih in nejavnih) dru�bah2, ki bodo osno-vani na široki participaciji – odprti za vsezaposlene v doloèenem podjetju;

2) dovoljuje gospodarskim dru�bam,da zaposlenim omogoèijo nakup njihovihdelnic oziroma dele�ev pod ugodnejšimipogoji, vendar le, èe je to omogoèeno vsemzaposlenim;

3) doloèi obvezno izobra�evanje in ob-vešèanje zaposlenih v zvezi z vpeljevanjemPLZ ter z morebitnimi tveganji, ki jih prinašasodelovanje v posameznih programih;

4) omogoèi, da bo plaèilo delodajalca,èe le-ta prispeva k nakupu delnic za zapo-slene, neobdavèeno; veljati pa mora, da za-posleni tako pridobljenih delnic ne smejoprodati pred iztekom zakonsko doloèenegaobdobja (npr. 5 let);

5) omogoèi oblikovanje shem za pod-jetja vseh velikosti, poleg tega pa naj imajoposebej mala in srednje velika podjetja ena-ke prilo�nosti za uveljavljanje razliènih oblikkot ostala podjetja. V velikih mednarodnihpodjetjih bi bilo smiselno udele�bo vezati naposamezne dobièkovne centre in ne nacelotno podjetje;

6) pove�e vstope in ustanavljanje shemudele�be pri dobièku z organiziranim last-ništvom delnic, ki so jih zaposleni �e prido-bili (npr. v èasu privatizacije);

7) pove�e vstope oz. vplaèila v shemelastništva zaposlenih s shemami udele�bezaposlenih pri dobièku in shemami izplaèe-vanja dela plaè v obliki delnic;

8) vse oblike udele�be pri dobièku inlastništvu v celoti oprosti socialnih prispev-kov, tako za dru�bo kot za zaposlene po ko-lektivnih in individualnih pogodbah, ter do-loèi davène olajšave za dru�bo in posamez-nika;

9) davène olajšave za dru�bo in posa-meznike omeji na izplaèila v delnicah in zavplaèila v organizirane sheme delnièarstvazaposlenih;

10) omogoèi oblikovanje shem lastniš-tva zaposlenih na prostovoljni osnovi in naosnovi dogovora med zaposlenimi in pod-jetjem3;

11) omogoèi prostovoljno sodelovanjeposameznikov v PLZ za vse zaposlene v de-lovnem razmerju pod enakimi pogoji (edinamo�na omejitev je minimalna delovna dobav podjetju);

12) omogoèi posameznikom, da se obizstopu iz PLZ prostovoljno odloèajo za iz-plaèila v denarju oziroma delnicah ali zaprenos v pokojninsko varèevanje.

Naj si bo udele�ba v PLZ prostovoljnatako za zaposlene kot za podjetja ali ob-vezna (èe ima podjetje npr. veè kot 50 za-poslenih – primer Francije4), naj mehani-zem spodbude in usmerjanja v �eleno smer

predstavljajo davène in morebitne drugeposredne ali neposredne finanène ugod-nosti. Koristi za podjetja in zaposlene del-nièarje nastajajo ob vstopu v program, vèasu varèevanja v delnicah, kot tudi ob iz-stopu iz programa. Na vseh treh èasovnihtoèkah naj dr�ava te koristi obdavèuje poni�jih stopnjah, oziroma odlaga njihovo ob-davèitev v prihodnost v odvisnosti od tra-janja in namena varèevanja.

Izhodišèa za povezavo notranjega

lastništva z udele�bo zaposlenih

na dobièku

Pomemben vir za financiranje vstopovv programe lastništva zaposlenih je ude-le�ba zaposlenih pri dobièku podjetij, ki selahko v celoti nameni za nakup delnicpodjetja, vendar gre v osnovi za dva loèenainstrumenta, ki se lahko medsebojno kom-binirata, ali pa delujeta samostojno. Mo�noje organizirati PLZ brez udele�be pri dobièkuin sprejeti shemo udele�be pri dobièku brezorganiziranja PLZ. Paket davènih olajšav jenajbolj ugoden, èe se kombinirata oba ins-

trumenta. Pridobitev delnic za udele�bo za-poslenih pri lastništvu brez udele�be pri do-bièku lahko poteka na naslednji naèin:

• mo�nost nakupa delnic po preferenèniceni, ki je ni�ja od dejanske cene del-nice, pri èemer so zaposleni kljub razlikimed dejansko in preferenèno cenooprošèeni plaèila socialnih prispevkov indavkov, vendar le do doloèenega letne-ga zneska;

• podelitev brezplaènih t. i. matching del-nic5 zaposlenim (omejeno število).

Izhodišèa za izplaèilo dela plaè

v delnicah in povezava s PLZ

Drugi pomembni tekoèi vir za financi-ranje vstopov v PLZ (poleg udele�be na do-bièku) je izplaèilo dela plaè v delnicah. Tuditukaj gre za naèin nastajanja lastništva za-

poslenih, ki se lahko kombinira s PLZ ali panastopa samostojno. Osnovna izhodišèapri izplaèilu dela plaè v delnicah morajo bitikonsistentna z izhodišèi udele�be pri do-bièku in pri organiziranju PLZ, èe �elimo do-seèi sinergijske uèinke in prepreèiti izogiba-nje plaèila davkov in prispevkov.

Udele�ba pri dobièku je dodatna na-grada zaposlenim za njihov prispevek kuspešnemu poslovanju podjetja. Dajalecnagrade je podjetje oziroma lastniki in zatotudi podjetje pridobi nekatere dodatne dav-ène ugodnosti v obliki priznanih stroškov.Po drugi strani je izplaèilo dela plaè v del-nicah predvsem odloèitev zaposlenih, zatomorajo biti olajšave namenjene predvsemnjim neposredno. Plaèe so �e v celoti stro-šek podjetja in dajanje dodatnih olajšav po-djetju po tej osnovi naèeloma ni mo�no. Zata del plaè naj ne bi plaèevali davka na iz-plaèane plaèe, medtem ko je oprostitev pla-èila socialnih prispevkov za delodajalcasporna. Tudi oprošèanje socialnih prispev-kov za delojemalce za ta del plaè je proble-matièno, saj bi predvsem v manjših pod-jetjih hitro lahko prišlo do neupravièenegaizogibanja plaèila prispevkov.

Viri financiranja delniških shem

Pri oblikovanju programov udele�be za-poslenih pri lastništvu je poleg spodbud indavènih olajšav zelo pomemben tudi vir fi-nanciranja, ki so oziroma prehajajo v lastzaposlenih. Najbolj obièajni viri financiranja

2 Edine mo�ne omejitve so minimalno število zaposlenih, minimalni lastniški dele� zaposlenih inminimalna velikost podjetja.3 Edina mo�na izjema so borzna podjetja, kjer zaposleni delnièarji lahko financirajo izstope prek prodajena trgu in zato sodelovanje matiènega podjetja pri odkupu delnic ni nujno potrebno.4 Francija je edina dr�ava z zakonsko doloèbo obvezne delitve dobièka med zaposlene za podjetja z veèkot 50 zaposlenimi.5 Primer: podjetje zaposlenemu ob nakupu doloèenega števila delnic (npr. na vsake 3 delnice), dodelidodatno brezplaèno t. i. matching delnico. Slednje imajo obièajno doloèen rok, v okviru katerega jihzaposleni ne sme prodati.

Koristi za podjetja in zaposlene delnièarje nastajajo obvstopu v program, v èasu varèevanja v delnicah, kot

tudi ob izstopu iz programa.


razliènih delniških shem v Veliki Britaniji sonaslednji (EOA 2013):

1) financiranje s strani podjetja: pod-jetje da svojim zaposlenim na voljo dolo-èeno razpolo�ljivo vsoto denarja, s katerimse financira celotna ali le del kupnine v en-kratnem znesku ali v veè obrokih za dolo-èeno obdobje let;

2) financiranje s strani zaposlenih:

zaposleni zbirajo sredstva za nakup z me-seènim varèevanjem. Podjetje jih pri temlahko spodbuja s podeljevanjem posebnihdelnic ali dodatnih pravic, ki ostalim niso navoljo;

3) podarjene delnice: podjetje zapo-slenim po doloèenem èasu sodelovanja, vkateri izmed oblik lastništva podjetja, podelidelnice;

4) financiranje s prodajo: podjetnik,vodstvo podjetja ali dru�ina se odloèi zaprodajo svojega podjetja zaposlenim in jepripravljena na obroèni prejem celotne vso-te denarja. Na ta naèin se pogosto finan-cirajo tudi odkupi podjetja s strani zapo-slenih;

5) kreditno financiranje: del kupninelahko predstavljajo tudi najeta posojila sstrani tretje osebe, ki je obièajno banka, se-veda ob zagotovljeni varšèini za dano po-sojilo in

6) financiranje »mezzanine«6: gre zafinanciranje finanène hiše, ki je pripravljenaprevzeti veèjo mero tveganja kot obièajnabanka, in zato zahteva tudi veèjo stopnjopovraèila.

Ureditev podpornega okolja

delavskih odkupov

Odkupi podjetja s strani zaposlenih soena od oblik udele�be zaposlenih pri last-ništvu. Pri tovrstnih odkupih gre za proces,v katerem zaposleni odkupijo veèinskilastniški dele� podjetja, ki je v lasti zunanjihlastnikov (NCEO 2014). Tako pridobljendele� dolgoroèno ohranjajo z namenomvzdr�evanja lastniškega etosa – ko zapo-sleni prevzamejo odgovornost za maksimi-ranje svojega prispevka k poslovanju, pre-jemajo popolne informacije glede poslo-vanja podjetja in imajo mo�nost posred-nega ali neposrednega vpliva na razvoj po-slovanja v podjetju (Nuttall in Martin 2016).

V Sloveniji potrebujemo sistemsko za-konodajo, ki bo uredila postopke in naèinizvedbe delavskih odkupov podjetij. V pre-teklosti smo zaradi neurejenosti podroèja

imeli �e veè neuspešnih poskusov delav-skih odkupov. Velika Britanija je v zadnjihletih število delavskih odkupov precejpoveèala z oblikovanjem novega skladazaposlenih (angl. employee ownership

trust, krajše EOT) in z uvedbo davènih olaj-šav. Prva olajšava, ki jo zakon uvaja, je na-menjena obstojeèim lastnikom in jim zago-tavlja popolno oprostitev plaèila davka nakapitalski dobièek, èe svoj veèinski dele�prodajo skladu zaposlenih ob pogoju, dale-ta deluje v korist vseh zaposlenih v po-djetju (Martin 2015). Temeljni namen op-rostitve plaèila davka na kapitalski dobièekje spodbuditi prodajalce, da razmislijo oprodaji svojih dele�ev skladu zaposlenih(Nuttall 2016). Druga olajšava omogoèaodpis plaèila dohodnine za bonuse, izpla-èane zaposlenim prek sklada zaposlenih, zletno omejitvijo v višini 3.600 funtov nazaposlenega. Omenjene davène spodbudeveljajo tako za podjetja kot za njihove za-poslene, èe so pri izplaèevanju bonusovizpolnjeni naslednji pogoji:

• bonusi morajo biti izplaèani vsem zapo-slenim, ki izpolnjujejo pogoje za sode-lovanje v programu bonus izplaèil;

• za vse zaposlene veljajo enaki pogoji zasodelovanje v programu;

• delodajalec, ki ponuja sheme, moraopravljati pridobitno dejavnost;

• podjetje, ki uveljavlja olajšave, mora bitipod nadzorom sklada zaposlenih in

• pri bonus izplaèilih ne gre za redno me-seèno plaèo.

Pri zadnjih dveh pogojih gre za izpolnje-vanje pogoja posrednega lastništva zapo-slenih. Delodajalec, ki �eli uveljaviti davènoolajšavo, mora omenjenima pogojema za-dostiti �e v roku 12 mesecev pred izpla-èilom kvalificiranega bonusa.

Za izplaèila bonusov, ki jih delodajalci vVeliki Britaniji izplaèujejo svojim zaposle-nim, se obraèuna dohodnina (po stopnjahdo 45 %) in prispevek za nacionalno zava-rovanje (socialno varnost). Navedena za-konska sprememba dovoljuje oprostitevplaèila dohodnine, ne pa tudi plaèila pri-spevkov (glej Finance Act 2014). Opros-titev plaèila dohodnine ponuja alternativo zatista podjetja, ki �elijo svoje zaposlene na-graditi z dodatnimi bonusi, a se �elijo izog-niti kompleksnosti dodeljevanja brezplaènihdelnic na podlagi SIP-sheme in vzpostav-ljanja notranjega trga (Nuttall 2016).

Namen uvedbe sklada zaposlenih jespodbuditi odkupe podjetij s strani zapo-

slenih, ker omogoèa prodajo delnic brezplaèila davka na kapitalski dobièek, èe jedele� prodan skladu zaposlenih. S tempredstavlja alternativo mened�erskemu od-kupu, kjer gre za veèje osebno tveganjeprevzemnikov in kjer odkup z uporabosklada zaposlenih ter s tem povezano ko-rišèenje davènih olajšav ni mogoèe (Nuttall2016).

Zaradi uvedene oprostitve plaèila davkana kapitalski dobièek ob prodaji veèinskegakapitalskega dele�a podjetja v ta namenustanovljenemu skladu zaposlenih EOT, jepostal delavski odkup privlaèna oblikapreoblikovanja lastniške strukture podje-tij. Prelomne toèke poslovnega cikla (usta-novitev podjetja, širitev in rast podjetja,poslovno nasledstvo in finanèno reševanjepodjetja) so eden izmed najugodnejših tre-nutkov za preoblikovanje lastništva podjetjav korist zaposlenih (Nuttall 2012). Številnapodjetja so problem poslovnega nasledstvarešila s prodajo podjetja svojim zaposle-nim, organiziranim v okviru sklada zapo-slenih in tako obšla obièajne naèine prodajedelnic podjetja na borzi ali odprodaje pod-jetja v okviru mened�erskega odkupa (Nu-ttall 2016).

V nekaterih pogledih je nakup delnic sstrani EOT povsem enak katerikoli drugiprodaji, obstaja pa nekaj kljuènih razlik, kipoleg davènih oprostitev ob prodaji last-niškega dele�a EOT-u naredijo delavske od-kupe bolj privlaène (Nuttall in Martin 2016).Najpomembnejša med njimi je odsotnosttretje osebe pri odkupu, zaradi èesar (Nu-ttall in Martin 2016):

• ni potrebe po razkritju zaupnih podatkovtretjim osebam;

• pride do hitrejše sklenitve dogovora ovrednosti dru�be;

• se skrajša oblika prodajnih dokumentov;

• obstaja mo�nost obroènega odplaèeva-nja;

• se ohrani kontinuiteta glede obstojeèeetike in neodvisnosti podjetja;

• se ohrani popoln nadzor nad celotnoizvedbo odkupa;

• ob spremembi lastniške strukture ne pri-de do negotovosti zaposlenih, ampak seohrani interes za uspešno poslovanjepodjetja ter

• ni potrebe po novoustanovljenem pod-jetju t. i. Newco.

Èeprav imajo neposredne koristi odpredstavljenih davènih olajšav le davko-plaèevalci Velike Britanije, obstajajo pomnenju Nuttalla in Martinove (2016) mo-�nosti za spodbujanje EOT modela tudi v6 Mezzanine financiranje poznamo tudi pod imenom vmesno ali dol�niško-lastniško financiranje.


drugih dr�avah. EOT namreè odlikuje pri-lagodljivost, saj ne deluje le kot rešitevposlovnega nasledstva, ampak je uèinkovitv vsaki fazi poslovnega cikla podjetja ter vpodjetjih vseh panog in velikosti.

Zakljuèek

Potrebe, �elje, ideje in pobude o celovitisistemski ureditvi finanène participacijezaposlenih se v Sloveniji pojavljajo �e odsredine devetdesetih let prejšnjega stoletja.Narejene so bile študije, pripravljeni zakon-ski predlogi, vendar podroèje še vednoostaja neurejeno. Premik v t. i. deljeni kapi-talizem (angl. shared capitalism), pa jemogoèe doseèi prav s kapitalsko udele�bozaposlenih v podjetjih, ki jih zaposlujejo.

Viri:

EOA, The Employee Share Ownership Association.

Employee ownership: How to get started. Dostopno

na:

http://employeeownership.co.uk/publications/new-pu

blication-employee-ownership-how-to-get-started/

(2. 9. 2013).

Finance Act. 2014. Dostopno na:

http://www.legislation.gov.uk/ukpga/2014/26/pdfs/uk

pga_20140026_en.pdf (21. 7. 2015).

Kluge, Norbert in Peter Wilke. 2007. Board-level parti-

cipation and workers’ financial participation in Europe

State of the art and development trends. European

Trade Union Institute for Research, Education and

Health and Safety (ETUI-REHS). Dostopno na:

ile:///D:/Moji%20dokumenti/Downloads/Board%20lev

el%20Financial%20participation%20R102%20(v2-ok-

hi).pdf (10. 5. 2015).

Martin, Jennifer. 2015. New tax exemptions for com-

panies owned by employee ownership trusts. Lawyer-

Issue. Dostopno na:

http://www.lawyerissue.com/new-tax-exemptions-for

-companies-owned-by-employee-ownership-trusts/

(15. 3. 2016).

Morris, David, Ismail Bakan in Geoff Wood. 2006.

Employee financial participation: evidence from a

major UK retailer. Employee Relations 28 (4):

326-341. Dostopno na:

http://search.proquest.com.nukweb.nuk.uni-lj.si/docv

iew/235183169/fulltextPDF/FF9B918A56384F1DPQ/

1?accountid=16468 (12. 6. 2014).

NCEO. 2014. The Essentials of Ownership Culture. Do-

stopno na:

http://www.nceo.org/main/article.php/id/27/ (16. 12.

2014).

Nuttall, Graeme. 2012. Sharing Success: The Nuttall

review of Employee Ownership. Dostopno na:

http://www.bis.gov.uk/assets/BISCore/business-law/

docs/S/12-933-sharing-success-nuttall-review-empl

oyee-ownership.pdf (7. 1. 2013).

Nuttall, Graeme. 2016. A golden age for employee

ownership? FieldFisher. Dostopno na:

http://www.fieldfisher.com/publications/2016/04/a-g

olden-age-for-employee-ownership#sthash.qD3QRR

RG.dpuf (20. 4. 2016).

Nuttall, Graeme in Jennifer Martin. 2016. Employee

Ownership as a Business Succession Solution. Tax

Planning International, European Tax Service, Inter-

national Information for International Business. Do-

stopno na:

http://www.fieldfisher.com/publications/2016/03/em

ployee-ownership-as-a-business-succession-solutio

n#sthash.ubXTJkV1.dpuf (20. 4. 2016).

Postlethwaite, Robert, Jonathan Michie, Patrick Burns

in Graeme Nuttall. 2005. Shared company: how

employee ownership works. The Employee Ownership

Association. Dostopno na:

http://www.employeeownership.co.uk/employee-own

ership/about-employee-ownership/ (6. 3. 2012).

Poutsma, Erik, Willem De Nijs in Michael Poole. 2003.

The global phenomenon of employee financial partici-

pation. Dostopno na:

http://eds.b.ebscohost.com.nukweb.nuk.uni-lj.si/eds/

pdfviewer/pdfviewer?vid=7&sid=51c27ea7-8327-4

341-848f-b21434644dbc@sessionmgr113&hid=11

4 (25. 1. 2014).

Simoneti, Marko, Böhm, Andreja, Gregoriè, Aleksan-

dra, Cankar, Nina, Borec, Èrtomir. 2003. Sodelovanje

zaposlenih v lastništvu in delitvi dobièkov podjetij v

dr�avah EU in predlog rešitev za Slovenijo. Študija,

Inštitut za primerjalno pravo, Pravna fakulteta, Uni-

verza v Ljubljani.

Možna inovacija nagrajevanja in lastništvazaposlenih in občanov – pogoj zasprejemljivost 4. industrijske revolucijePrenavljamo model za inovacijo nagrajevanja in lastnine sodelavcev po spletu, katerega tvorijometode ESOP, USOP, interni kapitalski raèuni (IKR) in interni dru�beni kapitalski raèuni obèanov(IDKR), normalne plaèe in inovacijske nagrade, kot podporo za nujno dru�beno odgovornost. Nje-na razvitost je odvisna od lastnikov: èe bi bili oni in njihovi sodelavci organizirani in lastniško sti-mulirani po tem spletu metod, bi jo lahko uresnièili po naèelih iz ISO 26000. V Sloveniji tranzicijalastništva ni potekala optimalno, po naši oceni je manjkalo lastništvo zaposlenih in obèanov. Ponovem modelu bi bilo zagotovljeno nagrajevanje sodelavcev (plaèe plus variabilni prejemki), de-litev inovacijskega dobièka in delitev dividende lastnikom podjetja, kar so z ESOP in USOP prak-tièno vsi ljudje. Model je mogoèe dopolniti z ‘univerzalnim temeljnim dohodkom’. V svetu so resniproblemi propada gospodarstva in finanène krize, zato je nujna prenova podlage gospodarstva zrazvojem dru�bene odgovornosti in njene podpore, ki krepi lastniški odnos in demokratizacijo.Dru�bena odgovornost je smer urejenega sveta. Razmere dozorevajo.

Uvod

Odgovornost ljudi je naravni pogojuspeha v dru�ini, v podjetjih, v dr�avi, vskupnosti in se lahko razvija brez posebnihstresov v urejeni pravni dr�avi ali skupnosti.Podlaga za njo je lahko biološka, ekster-

na/zunanja in interna/notranja motivaci-ja/potreba (Pink, 2011).

Razlièni izraèuni ter filozofski in eko-nomski pogledi nam poka�ejo, da je tolikoèloveških ocen njihovih potreb, kolikor ljudije na Zemlji. Razvita tehnologija, zlasti po

napovedih o 4. industrijski revoluciji, po-vzroèa probleme z zaposlovanjem (Šarotar�i�ek in Mulej, urednika, v tisku) v ko-rist/dobièek drobnega odstotka mono-polistov. Mo�nosti, da se sodelavci in ob-èani èutijo odtujeni namesto zaintere-sirani za uspeh, je �e brez tega veliko.


Lastniška motivacija lahko zainteresira-nost krepi. Poveèali bi jo lahko z uporabomodelov ESOP in USOP, ki v gospodarskonajbolj razvitem svetu obstajata, v Slovenijipa sta samo objavljena �e dolgo; podprtasta lahko z internimi kapitalskimi raèuni in zinternimi dru�benimi kapitalskimi raèuniobèanov (IKR, IDKR). Sedanje razmere po-vzroèajo, da je tak splet pomembna in za-nimiva novost. Dodamo mu lahko tudiuniverzalni temeljni dohodek (Drnovšek inRušt, intervju z V. Korošec, 2018). Modellahko podpira tudi dru�beno odgovornost, vkateri Evropska unija vidi pot iz dane krize(EU, 2011).

ESOP pomeni ½delnièarsko lastništvozaposlenih½ (employee stock ownershipplan). USOP pomeni ½delnièarsko lastniš-tvo vseh½ (universal stock ownership

plan). Z uporabo IKR in IDKR jih je najbr�la�e uresnièiti. Podrobneje smo jih prikazalipred leti (Avsec, 1987), a jih tedaj nismopovezali z iskanjem poti iz velike dru�be-no-gospodarske krize niti z dru�benoodgovornostjo. Zato jih zdaj tu ne bomoobse�no opisovali, temveè le opozorili, dajim nov kontekst daje nov teoretièni inpraktièni smisel.

Kriza, dru�bena urejenost inprenova lastniškega modela

Dru�beno gospodarska in finanèna kri-za lahko traja dalj èasa. Danes so mnogedr�ave v vojnih razmerah zaradi nafte, plina,kovin, vode, prostora za predelavo hrane indrugega bogastva, pa tudi zaradi interesov,da se prodaja oro�je. Za razvitejših 15 %èloveštva velja, da so v krizi izobilja (Mulej,

Dyck, urednika,2014): ponudba jeogromno veèja odpovpraševanja, ljudjeimajo veè ambicijimeti prosti èas kotgarati za veè imetja,katerega ne štejejo zapotrebno (Gerzema,2010: James, 2008).Vprašanje stimulacijeza kakovostno ininovativno delo seodpira znova: ljudje sene poèutijo dovoljupoštevani (kot ka�ejo

nemiri po svetu in Sloveniji). Ostalih 85 %èloveštva �ivi v bedi izkorišèancev.

Pešèica ljudi ne more dobro, tj. primer-no celovito in v korist vseh udele�encev, nesamo lastnikov, upravljati s celotnim kapi-talom in voditi svetovno politiko, ker je ne-varnost, da so pristranski namesto pri-merno celoviti, prevelika. Èe �elimo dobitiodgovor, kako iz krize, se moramo usmeritiv dru�beno odgovornost in jo uveljaviti spolitiko inovacij, a ne samo tehnološkihinovacij, paè pa predvsem glede lastništvakot stimulacije, ki je lahko hkrati biološka(za obstoj), zunanja (za korist dru�be inorganizacije) in notranja (za smiselnosttruda).

Metoda, ki smo jo nekoè �e nakazali injo zdaj lahko postavimo v sodobni kontekstkrize izobilja, bi lahko vodila v zaèetek nove

ekonomije (Avsec, 1987). Nujna je preno-va podlage dru�bene odgovornosti, in sicerna ta naèin, da se prilagodi po metodahESOP in USOP, da bi krepila lastniški od-nos zaposlenih in obèanov: to je lahkopodlaga dobrega poèutja, odgovornosti, naustvarjalnosti zasnovane notranje name-sto/poleg zunanje in biološke motivacije(Šarotar �i�ek, 2012).

Trezni intelektualci so resno opozorilina probleme tehnologije, ekologije, urba-nizma ter ekonomske mo�nosti razvoja ljudi(interdisciplinarnost), a odziv med politiki indrugimi ljudmi je bil slab. Politiki se sicerdogovarjajo, a brez prisotnosti velikih pod-jetij, njihovih dejanskih gospodarjev, ki jihne upoštevajo, zato dose�ejo malo (Štru-kelj, Mulej, O’Sullivan, ur., v tisku; Mulej,Bergant, Hrast, ur., 2017). Danes je, na pri-

mer, resen problem obvladati unièevanjenaravnih pogojev za obstoj in poskrbeti zaprehrano vseh ljudi. Zaradi teh problemovmora OZN s pomoèjo velikih dr�av, podjetij,drugih organizacij in obèanov ustvariti bolj-še pogoje za �ivljenje s tehnologijo brezvojn. Skrajni èas je, da se dru�ba organizirana bolj sodoben naèin. Splet USOP, ESOPIKR in IDKR ter UTD bi to zmogel popravitiin podpreti dru�beno odgovornost kot pot izsedanje krize, ekonomske in dru�bene.

Razvoj in tehnologija izdelkov se moraprilagoditi ljudem. Tehnologija mora biti po-goj za pre�ivetje ljudi v prihodnosti, ne zanjihovo podrejanje. Izhod iz take slepe uliceje mo�en z razvojem dru�bene odgovor-nosti. Dru�bena odgovornost je odvisnaod lastnikov: èe bi bili ti in njihovi sodelavciorganizirani in stimulirani lastniško po sple-tu ESOP in USOP, podprtih z IKR in IDKR terUTD, bi jo lahko uresnièili po naèelih iz ISO26000. V èem je povezava z dru�beno od-govornostjo?

Dru�bena odgovornost –alternativa dosedanjitranziciji lastnine

Sprememba – tranzicija lastnine v sve-tu v globalni neoliberalni kapitalizem je po-stala krut monopolistièen naèin izèrpavanjaljudi. Takšen naèin prenosa kapitala ninacionalno niti globalno primeren. Potreb-no je, da se kapital z znanjem vgradi v ok-vire dru�bene odgovornosti. Lastninjenjepo metodi ESOP in USOP, podprto z IKR inIDKR ter UTD, je lahko realna mo�nost pod-pore za njo. Lastništvo paè krepi odgo-vornost, ne kot pravica do zlorabe poleg alis pomoèjo uporabe, ampak kot pravica dokoristi, èe je uporaba znanja, vrednot inopreme uspešna, dru�beno odgovorna.Dru�bena odgovornost vsebuje po ISO26000 tri bistvene poudarke (ISO, 2010;komentarji v oklepajih so najini, op. avt.):

• Odgovornost za vplive na dru�bo (na-mesto pravice do neodgovornosti);

• Soodvisnost (kajti neodvisnost je mo�nasamo pravno, ne pa ekonomsko in na-ravno, odvisnost in neodvisnost pamanjšata etiko odgovornosti);

• Celovit pristop (kajti enostranskost po-vzroèa spreglede, lahko tudi bistvene, inzato napake, lahko tudi usodne, vse dosvetovnih vojn).

Podpirajo jih naèela: (1) pristojnost (aliuradna odgovornost), (2) preglednost, (3)etiènost, (4) spoštovanje do pravic de-le�nikov, (5) spoštovanje do vladavine pra-

Pišeta:dr. Dejan Avsec in ddr. Matjaž Mulej

Nujna je prenova podlage gospodarstva z razvojemdru�bene odgovornosti in njene podpore, ki krepi

lastniški odnos in demokratizacijo.


va, (6) spoštovanje do mednarodnih normin (7) spoštovanje do èlovekovih pravic.Seveda gre za demokratièen namesto da-nes prevladujoèega monopolnega odnosa(prim.: Gostiša, 2017).

Bistvo modelov lastniškegastimuliranja sodelavcev(ESOP) in obèanov (USOP)

Nekdanji predlog je še vedno aktualen.Avsec (1987) ga je �e takrat predlagal kot t.i. “samoupravno samo-lastništvo”, to jekapitalske povezave (dru�bene, a lahko tudizasebne – lastnine) za /so/lastnike delavcein prebivalstvo po metodi, ki bi povezalaESOP in USOP, kar pa je danes še po-membnejše. Povzemimo bistvo!

Modela ESOP in USOP omogoèata prilastninjenju zapiranje finanène konstrukci-je. Gospodarstvo bi s pravilno davèno po-

litiko, zasnovano na njima, doseglo veèjomotiviranost in s tem tudi storilnost, pro-duktivnost in donosnost in tako prepreèilodr�avno in poslovno monopolno prelivanjesredstev ter dobilo veèjo vlogo pri ustvar-janju in porazdelitvi dobièka.

ESOP je kratica, ki oznaèuje plan zauvajanje delavskega lastništva delnic vpodjetjih, kjer delajo. Uporabljanje delniš-kega plana bi bilo po naših zakonih pravilnapot v procesih lastnine. Za nekaj podob-nega se �e dolgo zavzema prof. Gojko Sta-niè s sodelavci (glejte spletno stran G. Sta-nièa; tam in drugod je prikazan tudi uspešnimodel tovarne Domel �elezniki, ki je po-vsem v lasti sedanjih in nekdanjih delavcevtega podjetja).

USOP (tj. univerzalno lastništvo del-nic): namen je razširiti lastništvo novoformiranega kapitala v celotni dru�bitako, da omogoèi ne-lastnikom – prebival-stvu, da pridobiva dobièek od neposred-nega sodelovanja na novem kapitalu. Tamodel temelji na vkljuèevanju z lastniškimicertifikati in drugimi naèini ponudbe kapi-tala. Ne gre za sovra�ni prevzem. ModelUSOP je raziskovalno dokaj dosledno ana-liziran in vnaša v kapitalsko prakso novospoznanje in nove vire obèanov kot last-nikov delnic v podjetju. Obdavèi naj se torejdividenda. “Rešitev sicer ni v tem, da nare-

diš sovra�nika iz vrst lastnikov, ampak da

narediš lastnike iz ne-lastnikov” (Kurland,1984).

Raziskave v ZDA in Veliki Britanijika�ejo, da pri njih model ESOP in USOPobstaja �e dalj èasa in rezultati so uèinko-viti. Obèan po USOP kupi delnice (vlagasvoje prihranke ali s kreditom) in je njihovlastnik. Dokazano je tudi, da obstaja odvis-nost med dele�em delavèevih delnic in nje-govo te�njo za ohranitev in razvoj podjetja spolitiko invencij – inovacij, tudi v malih insrednjih podjetjih, èe obstaja ESOP.

Kongres ZDA je �e v letih 1974, 1975spoznal, da delavska lastnina prepreèujeizgubo delovnih mest. Sodelovanje dela-vec – (so)lastnik je prav gotovo prava ob-lika tudi za naše razmere. Dr�ava mora prekvlade spoznati potrebo in omogoèiti èimveè pomoèi pri razvijanju ESOP v podjetjihin pri uporabi USOP, ko se z investiranjem

ustvarja kaj novega. Ne gre samo za last-niški dele�, temveè tudi za upravljanje spodjetjem, s pooblastili za strokovnjake innadzorom nad njimi.

Banke imajo precejšnje zaupanje vpodjetja, ki delajo po modelu ESOP inUSOP. ESOP ali USOP se zadol�uje za po-djetje, pri tem pa se podjetje zavezuje, dabo ESOP dobil zadostna sredstva, s kate-rimi bo ta vraèal letne anuitete. Èe si ESOPizposodi za podjetje denar, ne sme biticelotna realizacija manjša od letne obvez-nosti, kot jo ima ESOP do vraèila kredita.

Naloga delavcev in obèanov lastnikovje, da izberejo dobrega mened�erja, ki bokrepil produktivnost in zmanjševanje stro-škov s politiko inovativnosti in racionaliza-cije v organiziranih oblikah ESOP in USOP vpodjetju. Dobièek za dividende se lahko delina lastnike, ali pa se nameni (delno ali v ce-loti) za nova delovna mesta, v inovacijskirazvoj podjetja.

Lahko reèemo, da je bila v Slovenijilastniška tranzicija glede podjetij in tudiglede zadrug slaba, še zlasti v primerjavi zMondragonom kot svetovnim vzorom zad-ru�nega organiziranja vsega �ivljenja v kraju(glej Dyck, Mulej, ur., 1998, in drugi teksti oMondragonu, vkljuèno Avsec, 1987). VMondragonu kot kraju je zadru�no vse, nele podjetje.

V preteklosti, in tudi danes, so lastniki vupravne odbore in nadzorne svete velikih insrednjih podjetij ter zadrug imenovali èlane,ki so skupaj z mened�mentom podjetje si-cer pogosto vodili strokovno, vendar pogo-sto s slabo strategijo razvoja in s slabimipostopki tr�enja. Posledica tega so bili slabiposlovni rezultati. Merila uspeha so bilaozka in kratkoroèna, etike odgovornosti zaposledice, soodvisnosti in celovitosti, nakaterih temelji dru�bena odgovornost, nisozajela.

Èe spremenimo kakovost v smisludru�bene odgovornosti po modelu ESOPin USOP, je to ena od mo�nosti napredka vsvetu z razvojem strategije inovacij v pod-jetjih.

Finanèno-organizacijski vidikprenove lastništva sodelavcev

�e pred leti smo nakazali mo�nostiorganiziranja oblik podjetništva po modeluMondragona (baskovski del Španije) inzdru�evanja sredstev prek metod ESOP inUSOP. Odziva ni bilo. Zdru�evanje sredstevdelavcev z internimi kapitalskimi raèuni in zinternimi dru�benimi kapitalskimi raèuniobèanov (IKR, IDKR) bi omogoèilo širitevkapitala, kot ga je tam (podrobneje v: Av-sec,1987).

Razlika med internimi kapitalskimi ra-èuni (IKR) in internimi dru�benimi kapi-talskimi raèuni (IDKR) je dvojna. IKR jevezan na delovno razmerje in se vodi vpodjetju, kjer je delavec zaposlen. Njegoviprejemki iz tega naslova so vezani naposlovno uspešnost samo tega podjetja.IDKR ni vezan na delovno razmerje in setudi ne vodi v podjetju, ampak v hranilnici(banki), kjer se zbirajo prejemki iz vsehpodjetij, v katere so lastniki takih raèunovso-investirali. O tem smo razpravljali tudi vèlanku Premagovanja tveganja prebival-

stva, podjetij, dr�ave ter skupnosti v raz-

voju dru�bene odgovornosti (Avsec,2009). Pred tem smo poudarili naš pogledna financiranje za podjetja in banke v èlankuUpoštevanje modelov ESOP-a ali USOP-a

med naèini za normaliziranje lastninjenja v

slovenskih podjetjih in bankah (Avsec,1994). Za vsa podjetja je lahko takšen pri-stop primeren. Povezava malih, srednjih invelikih podjetij s politiko inovacij v procesuizdelave in prodaje konènega izdelka bi la-hko zagotovila nagrajevanje avtorjev, soav-torjev in ostalih vkljuèenih delavcev po sis-temu delitve in lastniškem dele�u pri dobiè-ku. Grob model smo prikazali v Zborniku

posvetovanja ob 50. obletnici EPF (Avsec,

ESOP pomeni ½delnièarsko lastništvo zaposlenih½(employee stock ownership plan). USOP pomeni

½delnièarsko lastništvo vseh½(universal stock ownership plan).


2009). Model je osnova za konèno oblikonagrajevanja delavcev in mened�menta.

Redno plaèevanje delavca za uèinko-vitost in uspešno delo v praksi naj znaša 50do 60 % plaèe plus variabilni del prejemkov.Preostali del bi se napajal iz dividend ka-pitalskega (USOP) in internega kapital-skega raèuna (ESOP) ter iz inovacijskegadohodka podjetja. Delitev poslovnega re-zultata za delavca:

• plaèa delavca plus variabilni del 50 do60 % prejemkov,

• dividenda iz IKR ( in IDKR),

• prejemek iz inovacijskega dobièka (ne-avtorski).

Delitev inovacijskega dobièka: 30 %avtorjem in soavtorjem, 10 % delovni sku-pini avtorjev, 10 % celotnemu kolektivu zaplaèe (ne le avtorjem), 50 % za poslovnisklad. Delitev za avtorje inovacij je dru�be-na razvojna odgovornost.

Proces upravljanja je smiselno podpretiz metodami za ustvarjalno sodelovanje,

npr. z metodo ‘6 klobukov razmišlja‘ (DeBono, 2005). To bistveno prispeva k celo-vitosti ravnanja, zato pa tudi k dobremu po-èutju ljudi (Šarotar �i�ek, 2012).

Dopolnitev modelaz ‘Univerzalnim temeljnimdohodkom’

V intervjuju z dr. Valerijo Korošec, so-ciologinjo, ki je pred nekaj leti izdelalaslovensko verzijo ‘univerzalnega temeljne-ga dohodka’ (UTD), sta novinarja Dernov-šek in Rušt (2018) obudila spomin na tozamisel. Gre za to, da bi se namesto soci-alnih transferjev in davènih olajšav pridohodnini z UTD zagotovili vsakomurminimalni dohodek. Sedanje razmere, konarašèa prekarno (tj. dninarsko) zaposlo-vanje, postavljanje UTD med nujne ukrepeza temeljno socialno varnost, s tem pa tudiza dru�beno odgovornost dru�be do obèa-nov, zato pa tudi obèanov do dru�be.

Konène ugotovitve

Dru�bena odgovornost je tesno pove-zana z demokracijo ljudi, ki mora te�iti ktemu, da pešèica bogatih ljudi spremeninaèin �ivljenja v dru�beno bolj sprejem-ljivega samostojno namesto prisilno. ModelESOP in USOP ter UTD bi bilo tudi zato

smotrno vgraditi v politiko podjetij in celot-ne dru�be.

Potrebno bi bilo organizirati kibernetskisistem v sodelovanju z metodo ESOP inUSOP z zbiranjem denarnih sredstev prekIKR in IDKR (interni in dru�beni kapitalskiraèun) v podjetjih in finanènih organiza-cijah. V Sloveniji je smotrno (tudi) z malimi(tudi s.p.) in srednjimi podjetji graditi stra-tegijo razvoja dr�ave s politiko inovacij, teh-noloških in ne-tehnoloških, vkljuèno z ino-vacijo lastništva z ESOP in USOP in inova-cijo organiziranja po modelu iz Mondra-gona. Mala in srednja podjetja se lahko or-ganizacijsko, zaradi funkcije dela, pove�ejood inkubatorjev, razvojnih centrov, institu-tov do fakultet, do oblik grozdenja in drugihorganiziranih oblik (globalizacija) povezavetr�enja. To krepi inovativnost (Mulej, 2007;Mulej in Avsec, 1987; Mulej in Avsec,1988).

Ustvarjeni dobièek v vseh podjetjih(velikih podjetjih) bi morali lastniki usmeritidelno za nagrade delavcem (metoda

ESOP), delno obèanom (metoda USOP),delno po UTD in v razvoj inovativnegapodjetja.

Nujno je, da nastajajo nova, konkuren-èna, inovacijska in inovativna, dru�benoodgovorna mala in srednja in velika podjetjaz lastništvom po modelu ESOP in USOP terz dobrim mened�erskim timom.

Èe bo v letu 2050 na svetu �e 9 milijardljudi, bo resen problem politike natalitete,staranja, ekološke situacije in prehranjeva-nja ljudi. Skrajni èas je, da se spremenipogled na skupno �ivljenje ljudi prek nor-malne skrbi za ekološki in tehnološki razvoj,za delavca, ki je ustvarjalec, lastnik indemokrat v eni osebi. O tem nas prepri-èujeta tudi zgodovinska izkušnja (Harari,2017a; Harari, 2017b.) in prièakovanje, dabo tehnološki napredek, imenovan èetrtaindustrijska revolucija (Schwab, 2016;Šarotar �i�ek in Mulej, v tisku), spravil ve-liko veèino ljudi v vlogo orodja za dobièek inniè veè – èe ne bodo solastniki. Tudi zatobo treba uvesti tudi UTD.

Delavci, ki delajo in so lastniki dele�a vmalih in srednjih podjetjih, in lastniki kotobèani, z upravljanjem usmerjajo dobièek vdividendo za lastne potrebe, za plaèe me-ned�erjev, za razvoj. Na primer v ZDA imajomened�erji celo tisoèkrat veèjo plaèo od

delavcev, ne da jo potrebujejo (kar ka�ejomrtvi kapitali v davènih oazah). Razmerjamed plaèami delavcev in mened�erjev semorajo uskladiti po predlaganem modelu vsmislu dru�bene odgovornosti. Nujno jepotrebna politika inovativnosti tehnološke-ga in ekološkega razvoja podjetij in skrbdr�ave in skupnosti za socialno in zdrav-stveno varstvo ljudi, za njihovo izobra�e-vanje, za vrednote �ivljenja.

Literatura in viri

Avsec, D. (1987). Finanène oblike dru�benega pospe-

ševanja ustvarjalnega (so)delovanja mnogih v socia-

listièni samoupravni dru�bi: doktorska disertacija.

Maribor: Univerza v Mariboru, Visoka ekonomsko

komercialna šola.

Avsec, D. (1994). Upoštevanje modelov ESOP-a ali

USOP-a med naèini za normalizacijo lastninjenja v

slovenskih podjetjih in bankah. Banèni vestnik, letnik

43, št. 6, str. 24-27.

Avsec, D. (2009). Premagovanje tveganja prebival-

stva, podjetij, dr�ave ter skupnosti razvoja dru�bene

odgovornosti. V: Zbornik posvetovanja ob 50-letnici

EPF, UM, letnik 2009, 27. maja v Mariboru.

De Bono, E. (2005). Šest klobukov razmišljanja. Lju-

bljana: New moment.

Dyck, R., Mulej, M. (eds.) (1998): Self-Transformation

of the Forgotten Four Fifths. Kendall/Hunt, Dubuque,

Iowa.

Dernovšek, I., Rušt, M. (2018): Univerzalni temeljni

dohodek bi lahko uvedel celo Trump. Dnevnik, 24. 1.

2018, s. 14 (intervju z Valerijo Korošec)

EU (2011). A Renewed EU Strategy 2011-14 for Cor-

porate Social Responsibility. Com (2011) 681 Final.

Brussels: European Commission.

Gerzema, J. (2010): The Power of the Post-recession

Consumer: strategy + business.

http://www.strategy-business.com/article/00054?pg

=all&tid=27782251. Brano 10. 1. 2011.Gostiša, M.

(2017): Ekonomska demokracija v 21. stoletju. ŠCID –

Študijski center za industrijsko demokracijo, Kranj.

Harari, Y. N. (2017): Sapiens. Kratka zgodovina

èloveštva. Zalo�ba Mladinska knjiga, Ljubljana.

Harari, Y, N. (2017): Homo Deus – Kratka zgodovina

prihodnosti. Zalo�ba Mladinska knjiga, Ljubljana.

James, O. (2007): Affluenza – a contagious middle

class virus causing depression, anxiety, addiction and

ennui. Random House, London.

Kurland, N. (1984). Employee Stocks: A third World

Option, The Washington Times, Page 6c, Wednesday,

sept. 26.1984.

Mulej, M. (2006). Inoviranje dr�ave in sposobnost

manjših podjetij vsrkati invencije, vrednote, vrednot in

znanje iz raziskovalnih organizacij. Koper: Univerza na

Primorskem, Fakulteta za management.

Mulej, M., Avsec, D. (1987). Samoupravno samolast-

ništvo kot kamenèek v mozaiku na poti v boljše ak-

tiviranje neizrabljenega znanja. Naše gospodarstvo, l.

33, št. 2/3, str. 89-92.

Mulej, M., Avsec, D. (1988). Interni kapitalski raèuni in

interni dru�beni kapitalski raèuni kot finanèno motiva-

cijski vir planiranja inovativnega poslovanja. Naše gos-

podarstvo, l. 34, št. 2/3, str. 176-180.

Mulej, M., Dyck, R., urednika (2014). (Corporate) So-

cial responsibility beyond charity and neoliberal so-

cio-economic crisis. Bentham (4 knjige).

Mulej, M., Bergant �, Hrast, A., ur., (2017): Dru�bena

odgovornost in izzivi èasa / Social Responsibility and

Vprašanje stimulacije za kakovostno in inovativnodelo se odpira znova: ljudje se ne poèutijo

dovolj upoštevani.


Current Challenges. Zborniki prispevkov /Proceedings.

Maribor: IRDO. www.IRDO.siPink, D. H. (2011): Za-

gon; presenetljiva resnica o tistem, kar nas dejansko

motivira. Videotop, Maribor.

Staniè, G. (2012). Tovarne delavcem, zemljo kmetom.

Nedeljski dnevnik, 23. 10. 2012. Poroèilo posveta 29.

11. 2011, Kako z inovativnimi rešitvami iz krize.

Šarotar �i�ek, S. (2012). Vpliv psihiènega dobrega

poèutja na temelju zadostne in potrebne osebne ce-

lovitosti zaposlenega na uspešnost organizacije. Dok-

torska disertacija, Univerza v Mariboru.

Šarotar �i�ek, S. in Mulej, M., urednika (v tisku): Pa-

metno podjetje.

Štrukelj, T., Mulej, M., O’Sullivan, G. ur. (v tisku):

Corporate Social Responsibility and Corporate Gover-

nance – a 21st Century Challenge.

Schwab, K. (2016). Èetrta industrijska revolucija,

World Economic Forum, �eneva; slovenski prevod:

Igor Pauletiè; dobljeno na spletu 10. 5. 2017.

Prenosi podjetijna delavske zadruge

Prenosi ali prevzemi ali odkupi obstojeèih podjetij s strani delavcev/zaposlenih, z namenomprenosa lastništva, upravljanja in izvajanja v roke tistih, ki delajo v podjetju, so v svetu poznani podrazliènimi nazivi. Kot delavski odkupi v obliki delavskih zadrug (ang. WBOs – Worker Buy Outs) alikot prenosi podjetij na delavske zadruge in preoblikovanja podjetij v zadruge (ang. Transfer-toCOOPS ali BTEC – Business Transfer to Employees under the Form of a Cooperative ali Trans-formation of Companies into Cooperatives). Ti modeli in procesi so v Evropi in svetu pomembendel gospodarskega dinamizma, tako v primerih vprašanja nasledstva v dru�inskih podjetjih, pri-merih lastniškega in/ali upravljalskega prestrukturiranja podjetij, kot vèasih tudi v primerih reše-vanja podjetij v te�avah. Tovrstni odkupi, prenosi in preoblikovanja bi lahko tudi v Sloveniji postalipomemben faktor pri zagotavljanju razvoja ter stabilnosti in trajnosti podjetij in delovnih mest, terše posebej faktor zviševanja nivoja ekonomske demokracije.

Kaj je zadrugain kaj delavska zadruga?

Mednarodno usklajena in potrjena defi-nicija zadruge v Izjavi o zadru�ni identiteti izleta 1995 zadrugo definira takole: »Zadru-ga je avtonomno zdru�enje oseb, prosto-voljno povezanih z namenom, da na skup-ne ekonomske, dru�bene in kulturne po-trebe ter prizadevanja odgovarjajo prekpodjetja v skupni lasti, ki ga upravljajodemokratièno.«1 Zadruga je torej najprejzdru�enje oseb, in šele nato je podjetje(zdru�enje kapitala). Je zdru�enje oseb (fi-ziènih in/ali pravnih), ki prek podjetja ures-nièujejo doloèene skupne in skupnostneinterese.

V svetu je veè kot milijarda ljudi èlanovkakšne zadruge, veè kot 270 milijonov ljudi

je zaposlenih v zadrugah, zadruge delujejona vseh gospodarskih in dru�benih pod-roèjih: zavarovalništvo, zdravstvo, industri-ja, storitve, kultura in umetnost, šolstvo,zdravstvo in sociala, kmetijstvo, gozdar-stvo in ribištvo, banèništvo. V Evropi jevsak peti prebivalec èlan kakšne zadruge,saj obstaja 130.000 zadru�nih podjetij, 4milijone Evropejcev je zaposlenih v zadru-gah, 990 milijard letnega prometa v Evropise zgodi skozi zadruge. Na svetu je 3 milijo-ne zadrug, pri èemer vse zadruge ne na-stanejo ex-nihilo, ampak tudi s preobliko-vanji iz klasiènih podjetij ali drugih organi-zacij.

Obstaja mnogo vrst zadrug: zadrugeproducentov, socialne zadruge, uporabniš-ke zadruge, potrošniške zadruge, delavskezadruge itd. Za delavske zadruge veljajopoleg ustrezanja splošni definiciji, omenjeni

zgoraj, še dodatne znaèilnosti, mednarod-no usklajene in sprejete v obliki Deklaracije

o delavskih zadrugah iz leta 2005:»1. Njihov cilj je ustvarjanje in ohran-

janje vzdr�nih delovnih mest in ustvarjanje

premo�enja z namenom, da izboljšajo ka-

kovost �ivljenja delavcev èlanov, ustva-

rijo dostojanstveno èloveško delo, omogo-

èajo delavsko demokratièno samoupravlja-

nje in spodbujajo skupnost in lokalni razvoj.

2. Svobodno in prostovoljno èlanstvo

njihovih èlanov, ki prispevajo svoje osebno

delo in gospodarske vire, je pogojeno z ob-

stojem delovnih mest.

3. Velja splošno pravilo, da delo oprav-

ljajo èlani. To implicira, da je veèina delav-

cev v posameznem delavskem zadru�nem

podjetju èlanov in obratno.

4. Razmerje med delavci èlani in njiho-

vo zadrugo se mora obravnavati kot raz-

Piše:dr. Karolina Babič

1 Izjava o zadru�ni identiteti.


lièno od tistega pri konvencionalnem delu

proti plaèilu in kot pri avtonomnem indi-

vidualnem delu.

5. Njihova notranja ureditev temelji

na pravilih, ki so demokratièno dogovor-

jena in sprejeta s strani delavcev èlanov.

6. Pri delovnih razmerjih in upravljanju

ter pri uporabi in upravljanju proizvodnih

sredstev morajo biti avtonomne in neodvis-

ne od dr�ave in tretjih oseb.«2

Delavske zadruge so torej kot vse za-druge zdru�enja oseb, v tem primeru pre-te�no ali izkljuèno fiziènih oseb (delav-cev/zaposlenih), ki predstavljajo veèinoèlanov. Delavci èlani imajo torej v delavskizadrugi veèinsko lastništvo in upravljanjepo naèelu en èlan en glas, pri èemer de-lavci èlani tudi imenujejo svoje mene-d�erje.

Delavski odkup v oblikidelavske zadruge alipreoblikovanje podjetjav zadrugo

Prenos podjetja na delavsko zadrugo vobliki delavskega odkupa in preoblikovanjev delavsko zadrugo ali kombiniranje obo-jega so med seboj rahlo razlièni mehanizmiprevzema podjetja v delavsko lastništvoin upravljanje. V formalnem smislu gre zapostopkovne in konceptualne razlike, v vse-binskem smislu pa lahko govorimo enotnoo prenosih podjetij na delavske zadruge. Tiprenosi pa se lahko izvedejo kot odkupi alistatusna preoblikovanja. Postopki lahkopotekajo razlièno, odvisno od posamezne-ga primera. Na primer tako, da se delav-ci/zaposleni pove�ejo v zadrugo ter s tozadrugo kot pravno osebo od prejšnjegalastnika odkupijo podjetje, v katerem sozaposleni. V tem primeru je novoustanov-ljena delavska zadruga, katere veèinski èla-ni so ti zaposleni, tudi edina lastnica tegapodjetja. Drug mo�en postopek je, da de-lavci izvedejo notranji odkup podjetja (ku-pijo veèino dele�ev d.o.o. ali delnic d.d.) inse nato statusno preoblikujejo v zadrugo.Po Zakonu o zadrugah in Zakonu o gospo-darskih dru�bah se lahko d.o.o. ali d.d. sta-tusno preoblikuje v zadrugo, pri èemer je iz-veden celovit prenos prejšnjega podjetja.

Pri delavskih odkupih v obliki zadrug, kjerdelavci najprej ustanovijo zadrugo in z njoodkupijo podjetje, pa je mo�en tudi delniprenos, npr. odkup zdravih jeder v primerupodjetij v te�avah, kjer seveda zakonodajato dopušèa.

Razlogi in motivi za prenosepodjetij na delavske zadruge

Kontekst, v katerem je smiselno raz-mišljati o prenosih podjetij na delavske za-druge, zajema podroèje »normalnih« pro-daj podjetij, vprašanj nasledstva v dru�in-skih podjetjih ali vprašanj dedovanja. Pravtako v vprašanjih nasledstva upravljanja inlastništva podjetij v dr�avni lasti (procesiprivatizacije), v razliènih situacijah mo-�nosti za preoblikovanja podjetij (statusnapreoblikovanja, zdru�itve, pripojitve, raz-dru�itve), v situacijah lastniških in poslov-nih prestrukturiranj podjetij (novi poslovnimodeli, trajnostni poslovni modeli, “sha-ring” ekonomije), v procesih iskanja mo-delov uvedbe delavske participacije (last-niške in upravljalske) v podjetja, v vprašan-jih podjetij v te�avah in vprašanjih ohran-janja delovnih mest v lokalnem okolju.

Vsak prenos podjetja na zaposlene semora zaèeti pri razlogih in motivaciji last-nika (prodajalca) za prodajo podjetja svojimzaposlenim ali tretji osebi.3 Hkrati pa moraproces takoj, ko je motivacija lastnika zaprenos/prodajo znana, vkljuèiti kot kljuèneakterje vse ali o�jo skupino zaposle-nih/delavcev. Razlogi prodajalca/lastnika zaprodajo so lahko razlièni: prodajalec seupokojuje (vprašanje nasledstva v dru�in-skih podjetjih); prodajalec zaèenja nov pro-jekt; prodajalec je razpršena skupina alikombinacija lastnine vkljuèno z dr�avnolastnino (privatizacija); prodajalec �eli iz-vesti lastniško in/ali poslovno prestruktu-riranje; podjetje je v te�avah; obstaja gro-�nje izgube delovnih mest v lokalnem okoljuipd.4

Èe se lastnik (prodajalec) odloèi, oziro-ma ga zaposleni/delavci preprièajo v to, daproda svoje podjetje zaposlenim/delavcem,ima to mnoge koristi za vse dele�nike vprocesu: lastnik proda/preda dru�insko po-djetje tistim, ki so ga soustvarjali (delav-cem/zaposlenim); zagotavlja se trajnost in

stabilnost podjetij in delovnih mest (moti-viranost prevzemnikov, tj. delavcev/zapo-slenih); zagotavlja se obstoj strokovnegaznanja in izkušenj v podjetjih in ohranjanjedelovnih mest v lokalnem okolju; veèa sedemokratizacija podjetij (glede lastništva inupravljanja podjetij); zmanjšuje se pojav“izpuhtevanja” dru�inskih podjetij itd.

Stanje in potencialiv Evropi in v Sloveniji

Po analizah in ocenah v okviru projektaTransfertoCOOPS je skoraj 23 milijonovMSP (malih in srednjih podjetij) na ravniEU, od tega je veè kot 130.000 zadru�nihpodjetij. Vsako leto se zgodi 450.000 MSPprenosov (prodaj veèinoma tretjim ose-bam), to vkljuèuje veè kot 2 milijona zapo-slenih. Glede na dele� zadru�nega podjet-ništva znotraj podjetniške aktivnosti bi la-hko po teh ocenah torej 46.000 MSP vsakoleto postalo nove in trajne delavske zadru-ge.5

Primer Francije ka�e, da pri prenosihzdravih podjetij na delavske zadruge daleèprednjaèi sektor storitev, pri prenosih po-djetij v te�avah pa sektor industrije. PrimerFrancije prav tako ka�e, da je pre�ivetje po-djetij (zdravih podjetij in podjetij v te�avah),ki so preoblikovana v delavske zadruge,višje od pre�ivetij klasiènih podjetij. Pravtako primer Francije ka�e, da je med vsemiMSP podjetji v Franciji 10 % takšnih, ki»izpuhtijo«, ker ne najdejo primernega last-niškega in upravljalskega nasledstva in bibila primerna za prenos na delavske zadru-ge.6

V Sloveniji imamo sicer za sabo kar ne-kaj primerov neuspešnih poskusov delav-skih odkupov v obliki delavskih zadrug vzadnjih letih: Fructal 2012, Veèer 2013,Armal 2013, Novoles 2013, Vesna 2013,Adria Tehnika 2015, Adria Airways 2015,Cimos 2016, Alpina 2016; nekaj neuspeš-nih primerov poskusov preoblikovanj pod-jetij v delavsko-potrošniške zadruge: Mer-cator 2013, Tuš 2015; ter še nekaj trenutnoodprtih primerov: Polzela 2016, Peko2016.

Kljub tem slabim praksam poskusovdelavskih odkupov in preoblikovanj v za-druge v zadnjih letih pa vseeno prepozna-vamo mnoge potenciale za razvoj prakseprenosov podjetij na delavske zadruge. 1.)Dru�inska podjetja: vprašanje nasledstvain upokojevanje mened�erjev (70 % dru�in-skih podjetij ne pre�ivi tranzicije v 2. gene-racijo, samo 3 % preide v 4. generacijo). 2.)Prodaja podjetij (zasebni sektor in SDH –Slovenski dr�avni holding). 3.) Dvig nivojaekonomskega dinamizma (notranji odkupi

2 World Declaration on Worker Cooperatives.

3 Podrobnejše razlage postopkov prenosov podjetij na zadruge, še posebej glede na metode in izkušnjeLes Scop – francoske konfederacije delavskih zadrug, najdete na spletnih straneh Les Scop in projektaTransfertoCOOPS, navedenih v virih tega èlanka. V grobem lahko ta postopek prenesemu tudi vSlovenijo ter ga primerno prilagodimo za naše primere prenosov podjetij na delavske zadruge.4 Transferring your business to your employees. Spletna stran projekta TransfertoCOOPS.

5 Transferring your business to your employees. Spletna stran projekta TransfertoCOOPS.

6 Les Scop. Spletna stran francoske konfederacije delavskih zadrug.


zaposlenih doprinesejo k stabilnosti in traj-nosti podjetij in delovnih mest). 4.) DUTB –Dru�ba za upravljanje terjatev bank: po-tencialno 400 primerov v skupni vrednosti1,5 milijarde terjatev, ki jih v skladu s svojostrategijo prodaja DUTB do leta 2022; delteh prodaj bi lahko potekal v obliki prenosapodjetij na delavske zadruge. 5.) Podjetja vte�avah: reševanje podjetij v te�avah skozizadru�ne delavske odkupe (reševanje zdra-vih jeder). 6.) Samozaposleni: s.p.-ji v Slo-veniji dodatno zaposlujejo skoraj 50.000zaposlenih, pri èemer je prenos na zaposle-ne namesto spontanega ugašanja s.p. v pri-merih upokojevanja ali kariernih spremembsamozaposlenih lahko ohranjevalec znanjin delovnih mest. 7.) Javne gospodarskeslu�be: prebivalci so v nekaterih primerihnezadovoljni z delovanjem javnih podjetij, kiizvajajo kljuène storitve za prebivalce (ko-munala, energija, sociala itd.) in bi lahko nata problem odgovorili z preoblikovanjemjavnih gospodarskih dru�b v delavsko-uporabniške oz. delavsko-potrošniške za-druge, ki bi prek soupravljanja izboljšalestoritve za prebivalce.

Podporno okolje, finanènimehanizmi in zakonodajaza podporo prenosov podjetijna delavske zadruge

Izkušnje iz tujine nas uèijo, da je za us-pešne prenose podjetij na delavske zadrugepotrebno zagotoviti troje, podobno kot vdrugih razvojnih zadevah, in sicer: 1.) Pod-porno okolje: znanje in informacije (ekipestrokovnjakov, ki so sposobne z znanjem ininformacijami podpreti takšne procese). 2.)Finanèni mehanizmi: garancije za kredite

za posameznike, ki so/bodo èlani delavskezadruge; garancije za kredite za zadrugo;posojila; javne subvencije; lastniški vstopièlanov in drugih vlagateljev brez glasoval-nih pravic; crowdfounding itd., pri èemer sepogosto izkazuje, da so garancije za poso-jila najbolj uèinkovit mehanizem, še pose-bej, èe je dobro kombiniran z drugimi finan-ènimi mehanizmi in znanjem. 3.) Primernazakonodaja: trenutna zakonodaja sicer to-vrstnih prenosov podjetij na delavske za-druge ne onemogoèa, zato lahko reèemo,da je zakonodaja good-enough za izvedboprvih uspešnih primerov prenosov podjetijna delavske zadruge, ki jih zaenkrat v Slo-veniji �al še nimamo. Seveda pa bo na dolgirok za razvoj tega podroèja potrebna spe-cifièna zakonodaja, ki bo primerno povezalazadru�no, gospodarsko, insolventno in dru-go kljuèno zakonodajo v Sloveniji, da se bona ta naèin zagotovilo primerno okolje zarazvoj prenosov podjetij na delavske zadru-ge, ki v svetu �e veliko prispevajo k raz-voju ekonomske demokracije ter pre�ivet-ju podjetij in ohranjanju delovnih mest vlokalnih okoljih.

Viri:Business Transfers to Employees under the Form of a

Cooperative in Europe. CECOP-CICOPA Europe

(2013). Dostopno na:

http://www.cecop.coop/Business-Transfers-to-Emplo

yees-under-the-Form-of-a-Cooperative-in-Europe (na

dan 15. 2. 2018).

Izjava o zadru�ni identiteti. Uradni dokument ICA –

International Co-operative Alliance (1995). Dostopno

na:

http://brazde.org/wp-content/uploads/2017/06/ICA-Iz

java-o-zadru%C5%BEni-identiteti_DefinicijaVrednote

Na%C4%8Dela-1.pdf (na dan 24. 11. 2017).

Prenos podjetij na delavske zadruge (zlo�enka), Zdru-

�enje CAAP, so.p., Maribor 2017. Dostopno na:

http://brazde.org/wp-content/uploads/2017/06/Transf

ertoCOOPS_zlo%C5%BEenka_slo.pdf (na dan 24. 11.

2017).

Spodbujanje delavskih, socialnih in storitvenih zadrug

v Republiki Sloveniji. Poroèilo Evropske konfederacije

delavskih in storitvenih zadrug (2016). CECOP –

CICOPA Europe. Dostopno na:

http://brazde.org/wp-content/uploads/2016/11/Poro

%C4%8Dilo-CICOPA-Spodbujanje-delavskih-socialni

h-in-storitvenih-zadrug-v-Sloveniji1.pdf (na dan 24.

11. 2017).

Transferring your business to your employees. Spletna

stran projekta TransfertoCOOPS (2017). Dostopno na:

http://www.transfertocoops.eu/ (na dan 15. 2. 2018).

Les Scop. Spletna stran francoske konfederacije de-

lavskih zadrug. Dostopno na:

http://www.les-scop.coop/sites/en/index.html# (na

dan 15. 2. 2018).

World Declaration on Worker Cooperatives (2005).

Dostopno na:

http://www.cicopa.coop/IMG/pdf/world_declaration_

on_worker_coops_en.pdf (na dan 15. 2. 2018).

Zadruga – �eliš ustanoviti? Kratek vodiè (zlo�enka),

Zdru�enje CAAP, so.p., Maribor 2016. Dostopno na:

https://www.scribd.com/document/336464265/Zadr

uge-%C5%BDeli%C5%A1-ustanoviti (na dan 24. 11.

2017).

Zadru�evanje – proces povezovanja v zadru�ništvu,

praktièni nasveti za samovodenje skupin (priroènik),

Zdru�enje CAAP, so.p., Maribor 2016. Dostopno na:

https://www.scribd.com/document/336463642/Priro

%C4%8Dnik-ZADRU%C5%BDEVANJE (na dan 24. 11.

2017).

Zakon o socialnem podjetništvu (ZSocP). Uradni list

RS, št. 20/11. Dostopno na:

https://zakonodaja.com/zakon/zsocp (na dan 24. 11.

2017)

Zakon o zadrugah (ZZad-UPB2). Uradni list RS, št.

97/2009. Dostopno na:

https://zakonodaja.com/zakon/zzad (na dan 24. 11.

2017).

Vložen predlog novega Zakona o udeležbidelavcev pri dobičkuPoslanska skupina Levice je 15. februarja v Dr�avni zbor vlo�ila predlog novega Zakona o udele�bidelavcev pri dobièku (ZUDDob), ki med drugim predvideva – pod doloèenimi pogoji – tudi delnoobvezno udele�bo delavcev pri dobièku. Zakon sicer v tem mandatu skoraj zagotovo ne bo spro-cesiran, a ponovna politièna aktualizacija te (sicer �al zapostavljene) tematike je zagotovo do-brodošla kadarkoli. V nadaljevanju povzemamo nekaj kljuènih utemeljitev in pojasnil iz uvoda kpredlogu zakona.

Razlogi za (obvezno) udele�bo

Udele�ba delavcev pri dobièku kot ob-lika finanène participacije zaposlenih, je –

podobno kot notranje lastništvo in delavskozadru�ništvo – je v Sloveniji izjemno slaborazvita. Iz številnih raziskav, kot tudi iz se-

znama, ki ga vodi Ministrstvo za gospo-darstvo, je razvidno, da naèelo prosto-voljnosti, na katerem temelji veljavni

UDELEŽBA DELAVCEV PRI DOBIČKU


ZUDDob, ne deluje, saj je bilo doslej v re-gister pogodb, ki ga vodi MGRT, vpisanih le67 sporazumov. Èe odštejemo povezanedru�be, pa je okvirno število dru�b, kjer sodelavci udele�eni pri dobièku, le okoli 30.Razen nekaterih izjem gre za manjša do-maèa podjetja v zasebni lasti.

Neto dobièek slovenskih gospodarskihdru�b v letu 2016 je znašal 3,187 milijardeevrov, kar v primerjavi s prejšnjim letompomenilo 70-odstotno poveèanje. Leta2013 je neto dobièek znašal 169 milijonov,kar pomeni pribli�no 18-kratno poveèanje vtreh letih.1 Leta 2015 je bila realna rastpovpreène bruto plaèe v zasebnem sek-torju 1,0 %, lansko leto pa 1,6 %. V zadnjihpetih letih (2013-2017) je bila realna rastpovpreène bruto plaèe 3,2 %, realna rastproduktivnosti dela 5,9 % in realna rast BDP11,2 %. Kategorija povpreène plaèe sicer nidovolj reprezentativna, vendar pa njena po-èasna rast v primerjavi z rastjo produktiv-nosti in realno rastjo BDP ka�e na to, da sivse veèji del novoustvarjene vrednostiprisvoji kapital, vse manjši pa pripadedelu. Leta 2016 so sredstva za zaposlenein bruto plaèe narasle le za 1,71 %, brutoposlovni prese�ek pa za kar 4,59 %. Èe toprevedemo v distribucijo BDP, to pomeni,da se je dele� dela zni�al z 51 % na 50,1 %BDP, dele� kapitala pa je narasel s 37,4 na37,9 % BDP.

Spodbuditev udele�be delavcev pri do-bièku bi prispevala k praviènejši distribucijiustvarjenih dobièkov, s tem pa k zmanjše-vanju dru�benih neenakosti. Danes je nam-reè èloveški kapital (znanje, ustvarjalnost,delovna motivacija in organizacijska pri-padnost) najpomembnejši produkcijski de-javnik, ki (so)ustvarja dobièek. Torej so za-

posleni kot njegovi nosilci �e po elemen-tarni ekonomski in pravni logiki upravièenitudi do (obvezne) udele�be pri njegovidelitvi. Sicer pa je �e Filadelfijska dekla-racija MOD iz leta 1946 doloèila, da èlo-veškega dela ni dovoljeno obravnavati kottr�no blago (plaèa pa je po svojem eko-nomskem bistvu zgolj »tr�na cena delovnesile«).

Poleg tega pa številne raziskave spodroèja poslovnih dokazujejo, da ta ude-le�ba – zaradi celovitejše integracije zapo-slenih v podjetje – signifikantno pozitivnovpliva na zavzetost, tj. na delovno mo-tivacijo in organizacijsko pripadnost za-poslenih. Se pravi, predstavlja tudi po-memben ekonomski ukrep za poveèevanjekonkurenènosti podjetij v sodobnih pogojihgospodarjenja. Zato ni prav niè nenavad-nega, da je uvajanje udele�be delavcev pridobièku tudi predmet številnih priporoèilEU, v razvitejših evropskih gospodarstvih(in v ZDA) pa je tudi �e dodobra uveljavljenav praksi.

Pri nas je dele� zaposlenih, ki so udele-�eni dobièku, skoraj zanemarljiv, zato po-trebujemo prenovljen celoten zakon, ki bovpeljal korenite spremembe v dosedanjonormativno ureditev tega podroèja proble-matike v Sloveniji, saj so se dosedanji po-skusi, ki so temeljili zgolj na prostovolj-nosti, izkazali za jalove.

Dosedanji normativni poskusi

Veljavni ZUDDob je bil sprejet v èasuprve Janševe vlade, leta 2008. Do njego-vega sprejetja je bila udele�ba delavcev pridobièku sicer mogoèa, vendar pa ni biladavèno ali drugaèe spodbujana. Zaradi šte-vilnih disfunkcionalnosti pa je bila �e veè-krat napovedana novelacija oziroma celost-na prenovitev tega zakona.

Vlada RS je maja 2010 v parlamentarnoproceduro vlo�ila nov predlog zakona(ZUDDob-1). Ta je poenostavljal postopekdelitve dobièka, odpravljal odlog izplaèilater na novo urejal davèno obravnavo izpla-èanega dobièka delavcem in davène olajša-ve. Predlog zakona je bil v Dr�avnem zboru(vkljuèno z amandmajem k 3. èlenu, ki jepredvideval tudi – vsaj delno – »obvezno«udele�bo) sprejet, vendar pa je potemDr�avni svet nanj izglasoval odlo�ilni veto,kar je pomenilo ponovno odloèanje. Ker jeVlada zaradi omenjenega amandmaja o ob-

vezni udele�bi podporo zakonu umaknila, tapri ponovnem odloèanju.

Leta 2011 je prenovljen predlogZUDDob-1vlo�ila takratna Poslanska sku-pina nepovezanih poslancev, vendar zaradirazpusta DZ in predèasnih volitev predlog nibil obravnavan.

Oba predloga sta vsebovala rešitve, kibi lahko moèno spodbudile delitev dobièkadelavcem. To je prepoznala tudi vladna Pro-jektna skupina za ekonomsko demokracijo,ki je aprila 2015 kot odziv na informacijo otem, da se v okviru MGRT pripravlja pre-nova ZUDDob, pripravila predlog pobud inkonkretnih rešitev.

Poglavitne rešitve v zakonu

Aktualni predlog novega ZUDDob jepripravljen na podlagi dosedanjih pobud inpredlogov za prenovo, ki pa doslej �al nisobile sprejeti. Predlog vkljuèuje najnapred-nejše rešitve preteklih zakonskih pred-logov, hkrati pa tudi nekatere dodatne re-šitve, s katerimi bi zagotovili ne le veèjouporabo zakona oziroma delitev dobièka,ampak tudi pravièno obravnavo vseh delav-cev v dru�bi. Poglavitne rešitve predlogazakona glede na sedanjo ureditev so:

• dru�be na podlagi pogodbe o udele�bidelavcev pri dobièku lahko med zapo-slene delijo bilanèni dobièek;

• udele�ba bo v vseh osebnih dru�bah (inpri samostojnih podjetnikih posamez-nikih) še naprej prostovoljna, le v kapi-talskih dru�bah bi bila obvezna v primerudelitve veè kot 15 odstotkov bilanènegadobièka;

• v delitev dobièka bodo vkljuèeni vsi de-lavci, poleg tistih zaposlenih za nedo-loèen in doloèen èas, tudi agencijskidelavci, ki popolnoma enako prispevajok dobièkonosnosti podjetja,

• ohranja se eno- oziroma triletni odlogizplaèila kot pogoj za pridobitev davèniholajšav zaradi dodatnih stimulativnihuèinkov;

• poenostavlja se postopek sklenitve po-godbe;

• obvezna registracija pogodbe se nado-mešèa le s posredovanjem obvestilaFinanèni upravi Republike Slovenije;

• zakon se dopolnjuje s posebnim po-glavjem o delavskem delnièarstvu, karpomeni pomembno obogatitev njegovevsebine in poveèanje njegove uporab-nosti glede razvoja tega podroèja.1 https://www.ajpes.si/doc/LP/lnformacije/lnformacija_LP_GD_zadruge_2016.pdf

Piše:Mitja Gostiša


Pravni okvir poslovneskrivnosti v povezaviz delavskimi predstavniki

V prejšnji številki revije Ekonomska demokracija smo napovedali, da bomo nadaljevali s preuèe-vanjem vprašanj, povezanih z oznaèevanjem gradiv organov upravljanja, zlasti nadzornegasveta/upravnega odbora, kot zaupnih v odnosu do delavskih predstavnikov. Izpostavljeno je bilovprašanje, ali obstojeèe prakse oznaèevanja gradiva kot zaupnega ovirajo delovanje sveta delavcevoziroma celotnega sistema delavske participacije. Za boljše razumevanje problematike v to-kratnem prispevku predstavljamo pravne podlage, ki v nacionalni zakonodaji urejajo podroèje po-slovne skrivnosti. Ob tem velja omeniti, da tematika poslovne skrivnosti v povezavi z delavskimipredstavniki praktièno ni bila posebej obravnavana v slovenski strokovni javnosti; ravno tako jezaèela šele nedavno nekoliko bolj pritegovati raziskovalce v evropskem akademskem prostoru.

Kljuène dileme

V naravi delovanja organov upravljanjaje, da delujejo z informacijami, ki so ozna-èene kot poslovna skrivnost, saj bi lahkodru�bi njihovo razkritje povzroèilo škodo.Vendar po drugi strani je enako mogoèetrditi, da vsi podatki, ki jih obravnava posa-mezen organ upravljanja, niso zaupni. Ven-dar – v bojazni pred odlivom pomembnihinformacij iz dru�be – se velikokrat doku-menti oznaèijo kot zaupni, èeprav za to ninobenega utemeljenega razloga. Pri tehvprašanjih se zato vedno znova odpirajovprašanja interesov in sodelovanja delav-cev pri sprejemanju poslovnih odloèitevglede na avtonomijo mened�menta. Zvidika ustavne ureditve gre za pravico de-lavcev so sodelovanja pri upravljanju(75. èlen Ustave RS)1 ter na drugi stranisvobodne gospodarske pobude (74. èlenUstave RS), ki je temelj podjetniškega de-lovanja. Ta dva vidika se odra�ata skorajdapri vseh vidikih delavske participacije, vklju-

èno z vlogo delavskih predstavnikov vorganih upravljanja. Namen njihove prisot-nosti v nadzornem svetu, upravi ali uprav-nem odboru je med drugim tudi mo�nostdejanskega vpliva na sprejem odloèitev, prièemer se od njih prièakuje, da bodo izpo-stavili vidik delavcev. Nenazadnje to od njihprièakujejo tudi delavci oziroma delavskapredstavništva, ki so jih v te organe imeno-vali oziroma izvolili.

V praksi se velikokrat izpostavlja vpra-šanje, kako naj delavski predstavniki v or-ganih upravljanja ravnajo z informacijami, kiso oznaèene kot poslovna skrivnost, ahkrati imajo lahko moèan (bodoèi) vpliv napolo�aj vseh delavcev v podjetju. Za uèin-kovito delovanje delavskih predstavnikov vorganih upravljanja je povezanost s svetomdelavcem (ter v doloèenih primerih tudi ssindikati) kljuèna, zlasti je pomembno, dapoznajo stališèa sveta delavcev ter njihovarazmišljanja tako o polo�aju zaposlenih vdru�bi, kakor tudi širše o vprašanjih razvojadru�be. To je pa lahko ote�eno, èe delavskipredstavniki v organih upravljanja razpo-lagajo zgolj z gradivi in informacijami, ki sooznaèene kot poslovna skrivnost. Tako se

postavlja teoretièno ter praktièno vprašan-je, kako (morebiti pretirano) oznaèevanjegradiva kot zaupnega (v nekaterih podjetjihje celotno gradivo nadzornega sveta, vklju-èno z dnevnim redom, oznaèeno kot za-upno), vpliva na delovanje sveta delavcev insistema delavske participacije v celoti. Zaodgovor na to vprašanje, je treba vzeti vobzir tako pravne podlage, ki opredeljujejoposlovno skrivnost ter ravnanje z njo, kakortudi izoblikovane prakse v slovenskem pro-storu. Pri tem se kot kljuèno ka�e, kaj seupravièeno šteje kot poslovna skrivnost inkaj ne. Zato predstavljamo tudi sodno prak-so, ki sicer ni neposredno povezana z de-lavskimi predstavniki, a je izredno pomem-bna pri razumevanju koncepta poslovneskrivnosti. Poleg tega nudi širše razume-vanje, ki ga delavski predstavniki potrebu-jejo pri svojem delovanju za bolj osnovanoargumentacijo v odnosu do mened�menta.

Korporativna zakonodaja

Pri opredelitvi poslovne skrivnosti imaglavno vlogo Zakon o gospodarskih dru-�bah (ZGD -1),2 ki v 39. èlenu doloèa, da se

kot poslovna skrivnost štejejo podatki, za

ZA UČINKOVITO SOUPRAVLJANJE

Piše:dr. Valentina Franca

1 Uradni list RS, št. od 33/91 do 75/16.2 Uradni list RS, št. 65/09 – UPB, 33/11, 91/11,32/12, 44/13 – odl. US, 82/13, 55/15, 15/17.


katere tako doloèi dru�ba s pisnim skle-

pom. S tem sklepom morajo biti seznanjenidru�beniki, delavci, èlani organov dru�be indruge osebe, ki morajo varovati poslovnoskrivnost. V drugem odstavku je nadaljedoloèeno, da ne glede na to, ali so doloèenis sklepi, se za poslovno skrivnost štejejotudi podatki, za katere je oèitno, da bi na-

stala obèutna škoda, èe bi zanje izvedele

nepooblašèene osebe. Dru�beniki, delavci,èlani organov dru�be in druge osebe soodgovorni za izdajo poslovne skrivnosti, èeso vedeli, ali bi morali vedeti za tako naravopodatkov. Ne morejo pa se doloèiti za po-slovno skrivnost podatki, ki so po zakonujavni, ali podatki o kršitvi zakona ali dobrihposlovnih obièajev. Nadalje ZGD-1 v 40.èlenu nalaga dru�bi, da z zgoraj opisanimpisnim sklepom doloèi tudi naèin varovanja

poslovne skrivnosti in odgovornost oseb,

ki morajo varovati poslovno skrivnost.3 Pomnenju avtorjev4 dol�nost varovanja po-slovne skrivnosti obsega vsa dejstva in po-datke, katerih varovanje je v interesu dru-�be; tudi varovanja tajnosti ali zaupno rav-nanje z zaupnimi podatki tretjih.

Pod poslovno skrivnostjo lahko dru�badoloèi razliène vsebine, denimo postopkeproizvodnje, nabavne cene, doloèeno stro-kovno znanje, cene izdelkov in storitev dojavne objave, tr�enjske strategije, še neob-javljene poslovne izide in podobno. Od poj-ma poslovne skrivnosti je treba loèiti pra-vice iz intelektualne lastnine, kot so patenti,avtorske pravice in blagovna znamka, kajtipri pravicah iz intelektualne lastnine je imet-nik pravice njen izkljuèni lastnik, kar pa zaposlovno skrivnost ne velja.

Kakor navajajo avtorji,5 so posegi v po-slovno skrivnost lahko razlièni: 1) zloraba

kot izraba poslovne skrivnosti sebi v prid inv škodo imetnika, pri èemer lahko posa-meznika vodi �elja po uspehu, prihranek pristroških ipd.; 2) izdaja poslovne skrivnostis tem, da jo da na voljo zainteresirani tretjiosebi, pri èemer ga lahko vodijo razlièni

motivi, ki niso nujno materialni6 ter 3) go-

spodarsko vohunstvo, ki zajema prikritemetode za zbiranje poslovnih informacij.Ravno pri posegih v poslovno skrivnostoziroma pri kršitvah doloèb ZGD-1 gledeposlovne skrivnosti niso predvidene nobe-ne sankcije. Avtorji7 to navajajo kot eno iz-med pomanjkljivosti pravne ureditve po-slovne skrivnosti v ZGD-1. Poslovna skriv-nost je tako varovana s kazenskim in de-lovnim pravom ter z mo�nostjo zahteve zaprenehanje ravnanja in povrnitve škode podoloèilih civilnega prava.

Višje sodišèe je o izdaji poslovne skriv-nosti odloèalo v Sodbi II Cpg 59/2017. Sporje potekal med dvema dru�bama, ki sta vpogodbi o medsebojnem sodelovanju dolo-èili, kdaj se šteje za poslovno skrivnost (po-datki o kakršnihkoli postopkih pri naroènikuin o strankah) ter pogodbeno kazen. Višjesodišèe se je strinjalo s prvostopenjskim,da je bila dol�nost varovanja poslovneskrivnosti kršena s tem, ko se konkurencirazkrije podatke o kontaktni osebi stranke,

s katero je to�ena stranka poslovno sode-

lovala, o tem, kako mora do te stranke pri-

stopiti in o tem, koliko prometa je mogoèe

z njo ustvariti. Poznavanje takšnih podatkovpo mnenju sodišèa nedvomno pomeni tudikonkurenèno prednost.

Delovna zakonodaja

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v38. èlenu ureja varovanje poslovne skriv-nosti v delovnem razmerju. Doloèa, da de-lavec ne sme izkorišèati za svojo osebnouporabo, ali izdati tretjemu delodajalèevihposlovnih skrivnosti, ki jih kot take doloèidelodajalec, in ki so bile delavcu zaupane,ali s katerimi je bil seznanjen na drug naèin.V drugem odstavku istega èlena je dolo-èeno, da se za poslovno skrivnost štejejotudi podatki, za katere je oèitno, da bi na-

stala obèutna škoda, èe bi zanje izvedela

nepooblašèena oseba. Delavec je odgo-voren za kršitev, èe je vedel, ali bi moral

vedeti za tak znaèaj podatkov. Dodatno jelahko to zapisano v pogodbi o zaposlitvi,zlasti pri vodilnih delavcih; tudi v statu-tu/dru�beni pogodbi ter drugih notranjih ak-tih dru�be.

V sodni praksi je to vprašanje aktualnopri podaji izredne odpovedi delavcu. Vrhov-no sodišèe je o tem vprašanju odloèalo vtreh primerih:

• v sodbi in sklep VIII Ips 52/2012 je Vr-hovno sodišèe menilo, da vsi na kakr-šenkoli naèin dostopni podatki oposlovanju dru�be ne morejo predstav-ljati poslovne tajnosti dru�be; ti podatkimorajo biti tako po ZDR-1 kot iz ZGD-1doloèeni, to pomeni tudi dovolj kon-kretno in jasno; pri èemer ni pomembno,ali gre za podatke, katerih posredovanjespada v delokrog doloèenega delavca aline, saj dejstvo delokroga ni razlikovalnikriterij poslovne skrivnosti;

• sodba VIII Ips 211/2012 je z vidika opre-delitve poslovne skrivnosti zelo pomem-bna, saj poudarja veè vidikov poslovneskrivnosti. Prviè, za podatek, ki je pred-met poslovne skrivnosti, je znaèilno, daje znan le omejenemu krogu ljudi. Dru-giè, predmet poslovne skrivnosti so po-datki, ki so za podjetje konkurenènaprednost v kakršnemkoli pogledu. Tukajgre za prosto presojo delodajalca, prièemer lahko doloèi tudi manj pomemb-ne podatke. Tretjiè, poslovna skrivnostso podatki, za katere je oèitno, da bi na-

stala obèutna škoda, èe bi zanje izve-

dele nepooblašèena oseba; gre zaizjemoma poslovno skrivnost, kjer je po-treba po varstvu oèitna, èetudi ni zajeta sposebnim sklepom. Pri tem sodišèe kotkriterij, ali gre za poslovno skrivnost, po-stavlja dejstvo, ali je podatek konkuren-èna prednost in èe da, ali je oèitno, da biz razkritjem takega podatka nastala ob-èutna škoda. Èe je odgovor pozitiven,potem to velja za poslovno skrivnost.;

• v sodbi VIII Ips 16/2016 je Vrhovno so-dišèe podobno poudarilo, da so oèitnoobèutljivi oziroma zaupni tisti podatki, kidelodajalcu omogoèajo konkurenèni

polo�aj.

Višje delovno in socialno sodišèe je oposlovni skrivnosti veèinoma odloèalo vprimerih, povezanih z izredno odpovedjodelavcu. Kot poslovno skrivnost je opre-delilo, denimo, datoteke z osebnimi podatkizaposlenih in študentov ter zaupne podatkeo poslovanju delodajalca (sodba Pdp774/2015); povpraševanje po zalogah, kerje to �e del dogovarjanja o dobavi in jasno

3 Varstvo je razširjeno tudi zunaj dru�be, saj drugi in tretji odstavek 40 èlena ZGD-1 doloèa, da morajopodatke, ki so poslovna skrivnost dru�be, varovati tudi osebe zunaj dru�be, èe so vedele, ali èe bi gledena naravo podatka morale vedeti, da je podatek poslovna skrivnost. Prepovedano je ravnanje, s katerimbi osebe zunaj dru�be poskušale v nasprotju z zakonom in voljo dru�be pridobiti podatke, ki so poslovnaskrivnost dru�be.4 Reènik, M. 2011. Skrbnost in odgovornost èlanov organov vodenja delniške dru�be. Podjetje in delo37(1): 60-82.5 Veè v Podbregar, I. 2008. Vohunska dejavnost in gospodarstvo. Ljubljana: Fakulteta za varnostnevede in Šetinc Tekavc, M. 2006. Konkurenèna prepoved v statusnih, pogodbenih in delovnih razmerjih.Ljubljana: Uradni list RS in GV Zalo�ba.6 Lahko gre za »mašèevanje« zaradi doloèenih ukrepov, na primer da ni veè na polo�aju, se mu jezni�ala plaèa, je bila sprejeta poslovna odloèitev, ki je v nasprotju z njegovo vizijo ipd.7 Lampe, R. 2014. Pravna ureditev poslovne skrivnosti. HRM april 2014, str. 12-17.


sporoèilo, da ima dru�ba te�ave pri dobavidoloèene surovine (sodba Pdp 941/2015),poslovni podatki za kontaktiranje z doba-vitelji, poslovnimi partnerji, strankami alidrugimi zaposlenimi v poslovne namene(sodba Pdp 927/2016), cena špedicijskegain carinskega zastopanja, podatki o kontak-tih kupcev in kontaktih pristojnih oseb prikupcih, naèin poslovanja in obseg poslo-vanja s kupci ter njihova naroèila, seznamstalnih odjemalcev, število reklamacij, te�a-ve pri plaèilih, modalitete in mo�nost obroè-nega plaèevanja; èe pa je podjetje o cenahkomuniciralo s svojimi poslovni partnerji zasklenitev posla, to ne šteje za izdajo poslov-ne skrivnosti (sodba Pdp 797/2013). Vsodbi Pdp 180/2016 Višje sodišèe ni pose-bej opredelilo, kaj je poslovna skrivnost,vendar je v povezavi s prepovedjo konku-rence (39. èlen ZDR-1) mogoèe razbrati, daso to informacije in znanja, pridobljena pridelodajalcu, kontakti z dobavitelji, izkušnje,izobra�evanja, usposabljanja in baze podat-kov, ki so namenjene nemotenemu izvaja-nju dejavnosti. Opozoriti velja na sodbo Pdp1132/2013, ki poudarja, da bi morali bitipodatki, ki so poslovna skrivnost, doloèenijasno in konkretno, ter na sodbo Pdp6/2012, v kateri je višje sodišèe presodilo,da je delavec dol�an varovati tudi poslovneskrivnosti, s katerimi je bil seznanjen na kakdrug naèin, in ne le tiste, ki so mu bile za-

upane v zvezi z njegovim delom (podobnokot pri odloèitvi Vrhovnega sodišèa VIII Ips52/2012). Ni pa kršenje poslovne skriv-nosti seznanjanje potencialnih kupcev (nepa tudi konkurenènega podjetja) z infor-macijami o cenah in ugodnejših plaèilnihpogojih (pogoji prodaje), èe to sodi v okvirdela zaposlenega (sodba Pdp 711/2004).

Zakon o sodelovanju zaposlenih priupravljanju (ZSDU)8 v 68. doloèa, damorajo èlani sveta delavcev ZSDU varovatiposlovno skrivnost dru�be. Poleg tega sona podlagi istega èlena k temu zavezanistrokovnjaki iz dru�be ali izven nje, vodilnoosebje, predstavniki reprezentativnih sindi-katov in predstavniki zdru�enj delodajalcev,

ki sodelujejo na sejah sveta delavcev napodlagi povabila sveta delavcev (61. èlenZSDU). Sodne prakse na podlagi teh èlenovZSDU ni.

Zakon o evropskih svetih delavcev(ZESD-1)9 v 7. èlenu doloèa, da sodelovan-je med glavnim poslovodstvom in poseb-nim pogajalskim telesom temelji na medse-bojnem zaupanju. V 30. èlenu je urejenoobvešèanje in posvetovanje v izrednih oko-lišèinah, ki mora biti izvedeno ob upošte-vanju naèela uèinkovitosti in spoštovanjazaupnosti. Glede zaupnosti je pomemben37. èlen, ki doloèa, da mora glavno poslo-vodstvu evropskemu svetu delavcev dajatiinformacije o zadevah, za katere se dogo-vorijo v skladu s 16. èlenom (dogovor o us-tanovitvi in pristojnosti evropskega svetadelavcev) in 18. èlenom (dogovor o po-stopku obvešèanja in posvetovanja), ali ozadevah iz prvega in drugega odstavka 30.èlena (izredne okolišèine). V drugem od-stavku je izrecno doloèeno, da morajo èlanievropskega sveta delavcev spoštovati za-

upnost vseh podatkov o poslovanju, s ka-terimi so bili seznanjeni kot èlani tega svetain ki jih je glavno poslovodstvo izrecno oz-naèilo kot zaupno in se ne smejo objaviti aliuporabiti. Ta doloèbe velja tudi za nekdanjeèlane evropskega sveta delavcev. To pa potretjem odstavku 37. èlena ne velja za stikez drugimi èlani evropskega sveta delavcevin za stike s predstavniki delavcev v po-dru�nicah ali dru�bah v dr�avah èlanicah,èe morajo biti te osebe o vsebini podatkovin rezultatih posvetovanj obvešèene v skla-du z dogovorom iz 16. èlena (dogovor o us-tanovitvi in pristojnosti evropskega svetadelavcev) ali 34. èlena (obvešèanje pred-stavnikov delavcev);10 za stike s predstav-niki delavcev v nadzornem svetu, s preva-jalci ali strokovnjaki, ki pomagajo evropske-mu svetu delavcev. Èetrti odstavek 37. èle-na izrecno doloèa, da dol�nost spoštovanjazaupnosti, kakor je navedena, smiselnovelja za èlane posebnega pogajalskega te-lesa; predstavnike delavcev v postopku ob-vešèanja in posvetovanja: strokovnjake in

prevajalce ter predstavnike delavcev vpodru�nicah in dru�bah v Republiki Slove-niji. Izjeme glede obveznosti spoštovanjazaupnosti iz tretjega odstavka 37. èlenasmiselno veljajo za posebno pogajalskotelo glede strokovnjakov in prevajalcev;predstavnike delavcev v postopku obveš-èanja in posvetovanja glede prevajalcev instrokovnjakov, ki jim po dogovoru poma-gajo, ter v stikih s predstavniki delavcev vpodru�nicah in dru�bah v Sloveniji, èe mo-rajo biti te osebe v okviru dogovora obveš-èene o vsebini podatkov in rezultatih posve-tovanja.

Zakonodaja, ki ureja delovanje evrop-skih svetov delavcev, ne uporablja pojma

poslovne skrivnosti, ravno tako ne doloèa,kaj je skrivnost. Ob tem velja omeniti, da polastnih podatkih delavski predstavniki izslovenskih podjetij sodelujejo v osmih ev-ropskih svetih delavcev, med katerimi jesamo eden ustanovljen v Sloveniji. Zato soiz tega vidika te doloèbe manj prisotne vpraksi kot pa doloèbe ZSDU, so pa tolikobolj aktualne v evropskem prostoru tako zvidika odnosa mened�ment – evropski svetdelavcev kakor tudi evropski svet delavcev– nacionalni sveti delavcev (oziroma drugipodobni organi v dr�avah, ki so po funkcijiprimerljivi s svetom delavcev).

Zakon o sodelovanju delavcev priupravljanju evropske delniške dru�be(SE) (ZSDUEDD)11 v 35. èlenu doloèa so-delovanje med poslovodstvom SE in sve-tom delavcev SE na temelju medsebojnegazaupanja v dobro delavcev in SE. Enakovelja za sodelovanje med organi vodenja alinadzora SE in predstavniki delavcev v zvezis postopkom obvešèanja in posvetovanja zdelavci. V 36. èlenu pa je doloèeno, da èlaniposebnega pogajalskega telesa in svetdelavcev SE ter strokovnjaki, ki jim po-magajo, morajo spoštovati zaupnost vseh

podatkov, ki so jih poslovodstva izrecnooznaèila kot poslovno skrivnost. Ta obvezaostane v veljavi tudi po poteku njihovegamandata. To se smiselno uporablja tudi vprimeru sklenitve sporazuma o naèinih so-delovanja delavcev pri upravljanju SE izdrugega odstavka 9. èlena ZSDUEDD.12

Zakon o sodelovanju delavcev priupravljanju evropske zadruge (ZSDUEZ)13

v 39. èlenu doloèa, da poslovodstvo SCE insvet delavcev SCE delujeta v duhu sode-lovanja ob primernem upoštevanju njunihvzajemnih pravic in obveznosti. Enako veljaza sodelovanje med organi vodenja innadzora SCE in predstavniki delavcev v zve-zi s postopkom obvešèanja in posvetovanja

8 Uradni list RS, št. 42/93, 61/00, 56/01, 26/07, 45/08.9 Uradni list RS, št. 49/11.10 V 34. èlenu je doloèeno, da morajo èlani evropskega sveta delavcev o postopku obvešèanja inposvetovanja poroèati predstavnikom delavcev (svetom delavcev in reprezentativnemu sindikatu), alièe taki predstavniki ne obstajajo, vsem delavcem v dru�bah ali podru�nicah v dr�avah èlanicah.11 Uradni list RS št. 28/06.12 Ta doloèa, da osebno pogajalsko telo in poslovodstva udele�enih dru�b se v duhu sodelovanjapogajajo za dosego sporazuma o naèinih sodelovanja delavcev pri upravljanju SE. Sporazum mora biti vpisni obliki.13 Uradni list št. 79/06.


z delavci. V 40. èlenu pa je doloèeno spo-štovanje zaupnosti. Èlani posebnega poga-jalskega telesa in svet delavcev SCE terstrokovnjaki, ki jim pomagajo, morajo spo-štovati zaupnost vseh podatkov, ki so jihposlovodstva izrecno oznaèila kot poslovnoskrivnosti. Ta obveza ostane v veljavi tudipo poteku njihovega mandata. To se smi-selno uporablja tudi v primeru sklenitvesporazuma o naèinih sodelovanja delavcevpri upravljanju SCE, kakor je doloèeno vdrugem odstavku 9. èlena ZSDUEZ).14

V Sloveniji ni ustanovljena niti ena SE,ravno tako ni podatkov, da bi delavski pred-stavniki sodelovali pri upravljanju SE inSCE, zato se ta doloèila v praksi praktiènone uporabljajo, kar pa ne velja za evropskiprostor.

Kazenska zakonodaja

Kazenski zakonik (KZ-1)15 v 236. èlenudoloèa, da kdor neupravièeno v nasprotju ssvojimi dol�nostmi glede varovanja poslov-ne skrivnosti sporoèi ali izroèi komu po-datke, ki so poslovna skrivnost, ali mu kakodrugaèe omogoèi, da pride do njih, ali jihzbira z namenom, da jih izroèi nepoklicaniosebi, se kaznuje z zaporom do treh let.Enako se kaznuje, kdor z namenom, da ne-upravièeno uporabi, protipravno pride dopodatkov, ki se varujejo kot poslovna skriv-nost. V primeru, da so ti podatki posebejpomembni, èe kdo izroèi take podatke zato,da jih kdo odnese v tujino, ali je dejanjestorjeno iz koristoljubnosti, se storilec ka-znuje z zaporom do petih let.16 Za poslovnoskrivnost KZ-1 v èetrtem odstavku štejelistine in podatke, ki so z zakonom, statu-tom, pravili ali drugim splošnim aktom aliodredbo pristojnega organa ali druge upra-vièene osebe razglašeni za industrijsko,banèno ali drugo poslovno skrivnost in sotako pomembni, da so z njihovo izdajo oèit-no nastale, ali bi lahko nastale hujše škod-ljive posledice. V sodni praksi se èlen po-javlja pri delovno pravnih sporih, kjer sepresoja, ali je bila izredna odpoved delavcuzaradi nespoštovanja varovanja poslovneskrivnosti zakonita, npr. Sodbi Višjega de-lovnega sodišèa Pdp 6/2012 in 505/2012.

Višje sodišèe v Ljubljani je v sklepu VSL Kp18870/2015 presojalo kaznivo dejanje iz-daje neupravièene pridobitve poslovneskrivnosti po prvem odstavku 236. èlenaKZ-1. Vendar ker obto�ni akt ni vsebovalmaterialnega pogoja kaznivosti, to je nevar-nosti za nastanek oziroma nastanek škod-ljive posledice, dejanje ni imelo vseh zna-kov kaznivega dejanja. Zato je je bila pri-to�ba zavrnjenega kot neutemeljena.

KZ-1 v 231. èlenu doloèa kot kaznivodejanje tudi preslepitev pri poslovanju zvrednostnimi papirji (veè o tem v spodnjemodstavku).

Civilna in finanènazakonodaja

Obligacijski zakonik (OZ)17 ne doloèaposlovne skrivnosti, pomembni pa so èleni,ki urejajo odškodninsko odgovornost, zlastièleni 131 (podlage za odgovornost), 132(škoda) in 168 (navadna škoda in izgubljenidobièek).

Pri razkrivanju poslovnih informacij vel-ja omeniti še posebej polo�aj dru�b, ki ko-tirajo na borzi. Te morajo pri svojem deluupoštevati tudi Zakon o trgu finanènih in-strumentov (ZTFI),18 ki ureja podroèjevrednostnih papirjev ter delovanja trgafinanènih instrumentov. Med drugim dolo-èa tudi vse obveznosti glede razkritja infor-

macij, vezanih na vrednostne papirje, s ka-terimi se trguje na urejenem in organizi-ranem trgu vrednostnih papirjev (3. po-glavje ZTFI). Kot nadzorovane informacijese med drugim štejejo vsa periodièna poro-èila (letno poroèilo, polletno poroèilo, vme-sno poroèilo poslovodstva, èetrtletno poro-èilo), informacije o pomembnih dele�ih vjavni dru�bi, doloèene informacije, vezanena delnice in na lastne delnice, informacijev zvezi s skupšèino delnièarjev in podobno.ZTFI doloèa pravila glede razkritja in do-stopa do teh informacij ter druga pomem-bna pravila, vezana na ravnanje s temi in-formacijami. Hkrati so doloèene tudi sank-cije za kršitev doloèb 3. poglavja, in sicerhujše kršitve (558. èlen) in la�je kršitve(559. èlen). ZTFI natanèno doloèa višino

globe za posamezne prekrške, pri èemer jerazpon glob zelo visok; od 200 evrov do 10milijonov evrov ali veè (ZTFI doloèene globeve�e na višino skupnega letnega prometadru�be ali na dobièek). Kaznovana je lahkotako odgovorna oseba kakor dru�be.

Ob tem velja omeniti tudi Pravila bor-ze,19 ki med drugim doloèajo tudi obvezno-sti svojih èlanov glede razkrivanja nadzoro-vanih in drugih informacij ter poroèanjaborzi ter tudi ukrepe, ki jih v razmerju doborznega èlana lahko uporabi borza, èe takrši svoje obveznosti (1. èlen). V splošnemgre predvsem za sporoèanje razliènih fi-nanènih poroèil, podatke o trgovanju z del-nicami, obveznicami in podobno. Z vidikadelavskih predstavnikov v organih uprav-ljanja velja izpostaviti doloèitev, da so bor-zni èlani dol�ni borzo obvešèati o zdru-�itvi, delitvi ali drugem statusnem preob-likovanju ter spremembi dejavnosti (79.èlen). Tudi Pravila borze doloèajo ukrepezoper borzne èlane v primeru kršitev obvez-nosti iz Pravil borze ali drugih navodil (èleni182), med katerimi je tudi izkljuèitev bor-znega èlana. Preslepitev pri poslovanju zvrednostnimi papirji je na podlagi 231. èle-na KZ-1 tudi kaznivo dejanje. Kajti, kdorzaradi trgovanja z delnicami, drugimi vred-nostnimi papirji ali drugimi finanènimi ins-trumenti la�no prika�e premo�enjsko sta-nje, podatke o dobièku ali izgubi ali drugepodatke v prospektu, pri objavi letnega po-roèila ali na drug naèin, ki pomembno vpli-vajo na njihovo vrednost, in s tem zapeljeeno ali veè oseb, da jih kupijo, prodajo ali znjimi na drug naèin poslujejo, se kaznuje zdenarno kaznijo ali zaporom do dveh let. Èeje šlo pri tem dejanju za vrednostne papirjeali druge finanène instrumente velike vred-nosti, se storilec kaznuje z zaporom do pe-tih let.

Sklepno

Na podlagi predstavljenih pravnih pod-lag je mogoèe skleniti, da nacionalna za-konodaja ne loèi pojmov poslovna skriv-nost in zaupne informacije. ZGD-1,ZDR-1, KZ-1 in ZSDU govorijo o poslovniskrivnosti, zaupnih informacij ne omenjajo.Kaj je poslovna skrivnost, je doloèeno vZGD-1, nato pa dru�be same s svojimiinternimi akti to konkretizirajo in aplicirajona svoje poslovanje. Po drugi strani paZESD ne uporablja pojma poslovna skriv-nost. Doloèa, da je treba spoštovati zaup-nost vseh podatkov o poslovanju, s kate-rimi so bili seznanjeni kot èlani tega sveta inki jih je glavno poslovodstvo izrecno ozna-èilo kot zaupno in se ne smejo objaviti ali

14 Ta doloèa, da posebno pogajalsko telo in poslovodstva udele�enih pravnih oseb se v duhu so-delovanja pogajajo, da bi dosegli sporazum o naèinih sodelovanja delavcev pri upravljanju SCE. Spo-razum mora biti v pisni obliki.15 Uradni list RS, št. 55/08, 66/08, 39/09, 55/09, 91/11, 54/15, 38/16, 27/17.16 Ni�ja kazen je doloèena, èe je kaznivo dejanje iz prvega in tretjega odstavka 236 èlena KZ-1 storjeno izmalomarnosti.17 Uradni list RS, št. 83/01, 34/04, 28/06, 40/07, 64/16.18 Uradni list RS, št. od 67/07 do 9/17.19 Uradni list RS, št. od 88/10 do 76/17.


uporabiti. ZSDUEDD in ZSDUEZ podobnogovorita o spoštovanju zaupnosti vseh po-datkov, vendar jih ve�e na poslovno skriv-nosti: spoštovati morajo zaupnost vsehpodatkov, ki so jih poslovodstva izrecnooznaèila kot poslovno skrivnost.

Z vidika delovanja delavskih predstav-nikov je kljuèno poznavanje pravnih podlag,ki opredeljujejo poslovno skrivnost ter razu-mevanje posledic, ki bi jih lahko prineslo

razkritje te informacije za to nepooblaš-èenim osebam, zlasti medijem in konku-rentom. Pri tem zavzemam stališèe, dareševanje notranjih problemov in konfliktovni priporoèljivo reševati prek medijev. Mor-da to ustvari kratkoroèen uspeh, vendardolgoroèno to ne prinaša koristi nikomur vdru�bi. Ravno nasprotno: prav zaradi bo-jazni odliva informacij medijem se še veèdokumentov oznaèuje kot zaupnih. Poleg

navedenega bo treba na tem podroèju po-svetiti še precej pozornosti razvoju takšneposlovne prakse, ki bo resnièno varovalaposlovne skrivnosti in ne vsega gradivazgolj zaradi zašèite lastnega polo�aja. Vodnosu do delavskih predstavnikov je to šeposebej pomembno, kjer je doloèeno so-delovanje po ZSDU, ter tudi v izoblikovanjukulture transparentnosti poslovanje ter or-ganizacijske klime spoštovanja delavca.

INFORMACIJE IN TEME IZ SOUPRAVLJALSKE PRAKSE

Izkušnje sodelovanja delavcev priupravljanju v Premogovniku Velenje

Zdru�enje svetov delavcev Slovenije z namenom spoznavanja in medsebojne izmenjavesoupravljalskih izkušenj »iz prakse za prakso« vsako leto organizira posebno študijsko sre-èanje svojih èlanov neposredno v enem izmed slovenskih podjetij, katerih sveti delavcev soèlani zdru�enja. Letos je to sreèanje (dne 21. februarja) gostil svet delavcev PremogovnikaVelenje, ki je ob podpori in sodelovanju poslovodstva in strokovnih slu�b dru�be udele�encempripravil zanimivo predstavitev podjetja in delovanja celotnega sistema sodelovanja delavcevpri upravljanju in socialnega dialoga v njem. Ker so njihove tovrstne izkušnje vsekakor lahkozanimive tudi za mened�ment in delavske predstavnike iz drugih podjetij, v nadaljevanju ob-javljamo povzetke kljuènih predstavitev s tega sreèanja tudi v tej reviji.

Vključevanje delavcev v upravljanjepozitivno vpliva na zavzetost zaposlenihOb obisku èlanov Zdru�enja svetov delavcev Slovenije v dru�bi Premogovnik Velenje smo se pogo-

varjali tudi z njenim generalnim direktorjem mag. Ludvikom Golobom, ki se je prijazno odzval na

naše zaprosilo za kratek intervju za Ekonomsko demokracijo.

Široko in aktivno vkljuèevanje delav-cev v upravljanje po ugotovitvah sodob-nih poslovnih ved signifikantno pozitivnovliva na zavzetost zaposlenih kot nosilcevèloveškega kapitala in s tem na konku-renènost ter poslovno uspešnost podjetijv sodobnih pogojih gospodarjenja. Ali gatorej morda v vašem podjetju skušate vtem smislu tudi samoiniciativno in na-

èrtno razvijati kot nujen »poslovni ukrep«(in kako), ali ga izvajate predvsem kot»zakonsko obveznost« in v minimalnopredpisanem obsegu po ZSDU?

Strinjamo se, da vkljuèevanje delavcevv upravljanje pozitivno vpliva na zavzetostzaposlenih. Dejstvo je, da se lahko s stvar-mi, ki jih sooblikuješ, la�je in moèneje po-

ve�eš, zainteresiran si za dosego cilja inmotiviran za iskanje poti za dosego tegacilja. Tega se v podjetju �e zelo dolgo dobrozavedamo in tega nikakor ne izvajamo zgoljzaradi zakonske obveznosti. Socialne part-nerje vkljuèujemo v vse pore dela in delo-vanja dru�be, v marsikatero delovno sku-pino, ki se ukvarja s tematiko, ki se dotika

Intervju z generalnim direktorjem dru�be


delavcev, in z njimi skupaj poišèemo rešit-ve, ki za�ivijo in �ivijo v praksi.

Sistem delavskega soupravljanja, kinaj bi zagotavljal ustrezno upoštevanjetudi delavskih interesov v vse pomemb-nejše upravljavske odloèitve, je po teorijiena kljuènih sestavin dru�bene odgovor-nosti podjetij (DOP) do zaposlenih. Alistanje na tem podroèju izvajanja DOPposebej analizirate in prikazujete tudi vletnih poroèilih dru�be?

Kot �e reèeno, je segment delavskegasoupravljanja pomemben element delova-nja dru�be, zato ga seveda zajamemo invkljuèimo tudi v poslovno poroèilo, kar boostala praksa tudi v prihodnje.

Kakšna je tradicija delavskega so-upravljanja in sindikalizma v Premogov-niku Velenje, kakšno je sedanje stanje inkakšne so po vašem mnenju perspektivenjunega razvoja v tem podjetju?

V rudarstvu ima zgodovina sindikalne-ga udejstvovanja dolgoletno tradicijo. Sin-dikat je v premogovništvu vedno bil, je inverjamem, da bo tudi v prihodnje moèansocialni partner. Vzrokov, da je sindikalnodelo in delavsko soupravljanje v dru�bi mo-èno razvito, je veè. Premogovnik Velenje(PV) je dru�ba, ki sodi med velika podjetja strenutno 1.249 zaposlenimi, poleg tega paje v okviru Skupine PV še 931 zaposlenih,od tega veèji del v invalidskem podjetjuHTZ. Trenutno delujeta v podjetju dva sin-dikata, in sicer veèji in z daljšim èasom de-lovanja je SPESS, v letu 2015 pa se mu jepridru�il še SDRES. Oba sta reprezentativnav dru�bi PV, zaradi èesar jima pripadajopravice, skladno s številom èlanstva, vklju-

èujemo pa jih enakovredno v vse segmentedela, ki so v pristojnosti sindikata. Najveèjote�o delovanja imajo sindikati na podroèjukolektivnega dogovarjanja, kjer smo ravnov fazi prenove pano�ne in podjetniške ko-lektivne pogodbe. �e dobri dve leti namreèusklajujemo Kolektivno pogodbo premo-govništva Slovenije, ki je še iz leta 1996 inje zato potrebna temeljite posodobitve. Tudiveljavna podjetniška kolektivna pogodbaPremogovnika Velenje izhaja iz istega ob-dobja kot bran�na pogodba, zato smo in-tenzivno vkljuèeni v pogajanja za poenote-nje in prenovo podjetniških kolektivnih po-godb na ravni skupine HSE. Ocenjujemo,da sta obe ravni pogajanj izpeljani do takšnefaze, da bi se lahko pred poletjem zakljuèili.

Tudi svet delavcev (SD) ima �e dolgo-letno tradicijo v dru�bi Premogovnik Velenje(ustanovljen leta 1996). Trenutno delujejo zneprofesionalnim predsednikom SD. Tudi vpreteklosti je bila takšna oblika najbolj po-gosta. Statut dru�be je v preteklosti (ko jebila dru�ba še organizirana kot d. d.) dolo-èal, da uprava dru�be šteje do najveè tri èla-ne, pri èemer je lahko en èlan uprave delav-ski direktor. To mo�nost je svet delavcevizkoristil v èasu med decembrom 2011 inmarcem 2014. Sedaj je PremogovnikVelenje dru�ba z omejeno odgovornostjo –v Aktu o ustanovitvi dru�be z omejeno od-govornostjo je prav tako zapisana pravicado imenovanja delavskega direktorja, skla-dno in pod pogoji, kot so doloèeni v pred-pisih, ki urejajo sodelovanje delavcev priupravljanju gospodarskih dru�b. Trenutno vdru�bi ni imenovanega delavskega direk-torja, saj ga svet delavcev ni predlagal. Jepa èlan sveta delavcev aktivni èlan nad-zornega sveta dru�be PV, ki po zgoraj

omenjenem aktu šteje tri èlane, od tega dvaèlana zastopata interese ustanovitelja ter jihimenuje in odpoklièe ustanovitelj, en èlanpa zastopa interese zaposlenih.

Sodelovanje z delavskimi predstav-ništvi v podjetju (sindikalnimi in voljeni-mi) je z vidika mened�menta v praksi brezdvoma marsikdaj lahko tudi naporno, èe-prav v konèni posledici ekonomsko uèin-kovito. Nam lahko na kratko opišete svojeizkušnje glede tega sodelovanja?

Oblik sodelovanja je veè. Naj omenimonekatere: udele�ba poslovodstva na rednihin izrednih sejah sveta delavcev, rednisestanki z vsemi socialnimi partnerji navsakih 14 dni, predsednika SD in obeh sin-dikatov redno vabimo na meseène seje raz-širjenega kolegija generalnega direktorja inpredsednika SD tudi na varnostni kolegij.Predsednik sveta delavcev je vabljen na let-no strateško konferenco. Èlane sveta de-lavcev in IO sindikatov tudi vabimo na izo-bra�evanja, organizirana znotraj podjetja,èe so teme takšne, da lahko koristijo tudinjim.

Nadalje je intenzivno sodelovanje s so-cialnimi partnerji tudi znotraj skupine HSE.Pa èe omenimo zgolj trenutno aktualnedogodke: skupno izobra�evanje s tematikosodelovanja delavcev pri upravljanju naravni skupine HSE in strateška konferencaskupine HSE, ki bo organizirana v marcu2018, katere pomemben udele�enec bodotudi socialni partnerji.

Vodstvo na omenjenih sestankih pred-hodno pojasnjuje odloèitve, s katerimi mo-rajo biti delavski predstavniki seznanjeni,morajo o njih soodloèati, ali se mora o njihizvesti skupno posvetovanje. Obèasno pri-haja tudi do nesoglasij, saj bi doloèeni so-cialni partnerji �eleli sodelovati pri odloèit-vah, ki presegajo njihove pristojnosti po za-konodaji oz. sklenjenih dogovorih.

Je svet delavcev dru�be po vašemmnenju doslej ustrezno odigraval vlogo,kakršna mu gre po èrki in po duhu ZSDU?Ste s konkretnim sodelovanjem na tej re-laciji zadovoljni, ali bi morda �eleli spre-membe in kakšne?

Menimo, da je sodelovanje korektno,seveda pa so, tako kot vsepovsod, tudi tumo�ne doloèene izboljšave. Na tem mestubi najprej izpostavili zakonodajo na tempodroèju, ki v doloèenih pogledih ni dovoljjasno zapisana, zaradi èesar lahko prihajado nepotrebnih konfliktov. Zaradi tega sku-šamo v dru�bi dobro pojasniti stvari in jihzapisati v svojih dokumentih. Posamezna

Mag. Ludvik Golob, generalni direktor dru�be Premogovnik Velenje


doloèila moramo vsi enako razumeti, saj ses tem bistveno zmanjša mo�nost konflik-tov. Zaradi navedenega smo v dru�bi spre-jeli Pravila o komuniciranju med vodstvom,sindikatom in svetom delavcev, v uporabipa je tudi Participacijski dogovor. Slednji jesicer trenutno v prenovi, vendar prièaku-jemo, da bo usklajen do konca marca le-tošnjega leta.

Kako ocenjujete vlogo in pomen de-lavskih predstavništev v nadzornem sve-tu za uspešno delovanje sodobnega sis-tema korporacijskega upravljanja – na-èelno in konkretno v vaši dru�bi? Se vampo vaših izkušnjah sodeè zdi ta funkcijaza uspešno delovanje dru�be koristna aliobratno?

Nadzorni svet ima izredno pomembnovlogo in kot enakovredni èlan prevzema od-govornost ter zadol�itve tudi delavski pred-stavnik. Pomembno je to, da delavski pred-stavnik v nadzornem svetu korektno in ar-gumentirano prenaša informacije med za-poslene.

Enako vprašanje bi vam postavil tudiza delavskega direktorja kot predstavnikadelavcev v poslovodstvu dru�be kot spe-cifièni obliki delavske participacije. Koli-kor vem, naj bi se namreè ta funkcija v PV– kljub statusnemu preoblikovanju v d. o.o. – naèeloma ohranila in ponovno uvel-javila (vendar ne spet v obliki »kadrov-skega direktorja«, s èimer ima svet de-lavcev slabe izkušnje iz preteklosti).

Na to vprašanje gledamo razlièno. Me-nimo namreè, da si funkcijo delavskega di-rektorja po ZSDU lahko razlagamo le tako,da delavski direktor opravlja funkcijo èlanauprave z vsemi pristojnostmi in odgovor-nostmi ter je kot tak »sogovornik« v imenudelodajalca nadzornemu svetu, sindikatu insvetu delavcev.

Vemo, da v PV glede na dosedanjeposlovne rezultate za to zaenkrat ni pogo-jev, toda – kaj naèelno menite o udele�bidelavcev pri dobièku v »dr�avnih« pod-jetjih? Bi vsaj dr�ava morala izvajati svojlasten zakon v tistih podjetjih, kjer ven-darle dobièke imajo?

Podroèje participacije zaposlenih pridobièku »dr�avnih« podjetij ni dovolj jasnoopredeljeno. Z vidika korporativnega uprav-ljanja je jasno, da dobièek pripada lastni-ku(om). Seveda je tako tudi v primeru sla-bih rezultatov in izgube v podjetju. Torej bise s pravno formalnega vidika o tem mo-ral(i) najprej in nedvoumno opredeliti last-

nik(i), torej posredno ali neposredno dr�a-va. Po drugi strani pa je res, da se vsak do-ber direktor oz. vodja zelo dobro zaveda po-mena zadovoljnega, motiviranega in kvali-tetnega kadra kot kljuène komparativneprednosti vsakega podjetja. Skladno s temzna poskrbeti tudi za ustrezno nagrado in totako v materialni kot nematerialni obliki.

Kaj oziroma kakšni konkretni ukrepi spodroèja zakonodaje in ekonomske politi-ke bi po vašem mnenju lahko tudi v Slo-veniji zagotovili hitrejši razvoj vseh trehtemeljnih oblik sodobne delavske partici-pacije (soupravljanje, udele�ba pri do-bièku, širše notranje lastništvo zaposle-nih), ki bi pospešile konkurenènost pod-jetij in hitrejši gospodarski razvoj?

Ker reševanje z omenjeno problematikoni v naši pristojnosti, ne moremo bistvenosoditi o dodatnih ukrepih za spodbujanjedelavske participacije. Lahko pa nespornougotovimo, da bi k razvoju pripomoglojasna in nedvoumna zakonodaja (predvsemtemeljni zakon s tega podroèja, torejZSDU), doloèene spremembe bi morale bitisprejete tudi na podroèju zakona o gospo-darskih dru�bah. Nadalje lahko k temu pri-pomore tudi ustvarjanje dobre dru�bene kli-me, ki bo bolj naklonjena delavski partici-paciji, dodatna izobra�evanja s tega pod-roèja ipd.

Èe v ospredje postavimo poveèanjekonkurenènosti podjetij kot nujen pogoj tudiza omenjene spremembe pri nas, pa veljaizpostaviti naslednje:

Veèjo konkurenènost podjetij in hitrejšigospodarski razvoj bi med drugim pospe-

šila bolj fleksibilna delovnopravna zakono-daja; konkretno mo�nost vpliva delodajalcana upokojevanje v skladu s potrebami dru-�be. Tudi trajanja bolniškega stale�a niomejeno, kar predstavlja finanèni in kadrov-ski primanjkljaj podjetju, saj smo ena redkihdr�av v EU, kjer trajanje bolniške odsotnostini èasovno omejeno. Dostikrat je razlog ne-zakljuèeno zdravljenje, kar je povezano sproblematiko zdravstvenega varstva na-sploh. Prav tako je pomemben demografskividik; staranje delovno aktivne populacije,veèja obremenjenost in izgorevanje delav-cev, kar je povezano z interesom podaljše-vanja delovne dobe na nacionalnem nivojuoz. stimuliranjem kasnejšega upokojevanjater na drugi strani zmanjševanje mo�nostizaposlovanja mladih.

Ob tem je prioriteta doseèi tudi èimhitrejšo spremembo davène zakonodaje. Otem veliko govorimo, vendar pravih odgo-vorov in rešitev še ni. V podjetjih se sre-èujemo s problemom zagotavljanja stro-kovnjakov na deficitarnih podroèjih, mladiin izobra�eni nam odhajajo v tujino, saj jimdelodajalci tam lahko ponudijo veè. Imamoparadoksalno situacijo, da so neto plaèe prinas prenizke, strošek dela za delodajalca papogosto previsok. Posledica je slabša kon-kurenènost podjetij in èe ne bomo naredilikorenitih sprememb na davènem podroèju,se situacija ne bo izboljševala. V zvezi s tembodo tudi zelo pomembne dodatne prièako-vane spremembe in dopolnitve pri zakonu odohodnini, zakonu o davku od dohodkovpravnih oseb, zakona o davènem postopkuitd.

dr. Mato Gostiša


Svet delavcevPremogovnika Velenje

Delovanje sveta delavcev Premogovnika Velenje je dobro, a vedno je seveda treba stremeti k šeboljšemu. Kot pravo smer nadgrajevanja svojega delovanja pa vidimo predvsem širitev podroèij t.i. proaktivnega anga�iranja.

Povabila ZSDS k skupni organizacijisreèanja smo bili veseli, a hkrati presene-èeni, saj menimo, da delovanje sveta delav-cev Premogovnika Velenje na splošno bist-veno ne odstopa od delovanja svetov de-lavcev v drugih dru�bah. A vendar gre zaspecifièno dru�bo, kjer je osnovna proiz-vodna dejavnost pridobivanje premoga, kise izvaja pod zemljo. Sreèanja èlanov ZSDSso vedno dobrodošla, saj lahko predstavi-mo naše oblikovanje in delovanje svetadelavcev Premogovnika Velenje in mogoèeprika�emo tudi kakšno dobro prakso, ki bonadgradila delovanje svetov delavcev v dru-�bah. Po drugi strani pa od udele�encevsreèanja pridobimo koristne informacije,kako lahko še dodatno izboljšamo in nad-gradimo naše delovanje.

Kratka zgodovinasoupravljanja v dru�bi

Zakon o sodelovanju delavcev pri up-ravljanju (ZSDU) je bil sprejet �e leta 1993,delavsko soupravljanje v duhu tega zakonapa se je v Premogovniku Velenje zaèelo ssprejetjem sklepa o oblikovanju in izvolitvisveta delavcev leta 1996. Avgusta leta1996 je bil sprejet poslovnik o delu svetadelavcev. Takrat je štel 19 èlanov.

Po konèanem lastninskem preobliko-vanju podjetja v Javno podjetje za pridobi-vanje lignita, d.d., je svet delavcev pridobilpravico zastopanja delavcev tudi prek pred-stavnikov delavcev v nadzornem svetu inupravi dru�be (delavskega direktorja).Svet delavcev je takrat imenoval tri pred-stavnike delavcev v nadzorni svet, kar je

pomenilo polovico èlanosv nadzornegasveta. Za imenovanje delavskega direktorjapa se takrat niso odloèili.

S sprejetjem ZSDU so bili postavljenitemelji za oblikovanje in delo sveta delav-cev. Februarja leta 1999 je bil podpisanparticipacijski dogovor med svetom de-lavcev in delodajalcem, s katerim so po-drobneje uredili naèin uresnièevanja pravicsodelovanja delavcev pri upravljanju. Zaradizmanjšanja števila zaposlenih in zaradi us-tanavljanja hèerinskih dru�b je bilo na volit-vah leta 2004 v svet delavcev Premogov-nika Velenje izvoljenih 15 èlanov, od leta2008 naprej pa 13 èlanov. V nadzornemsvetu se je število predstavnikov zaposlenihnenehno spreminjalo – od 3 do 1. Od usta-novitve pa vse do danes èlani sveta delav-cev Premogovnika Velenje opravljajo funk-cijo neprofesionalno. Leta 2011 pa je svetdelavcev Premogovnika Velenje sprejel novposlovnik svojega delovanja.

Svet delavcev PremogovnikaVelenje danes

Na zadnjih volitvah v svet delavcev leta2016 je bilo izvoljenih 13 èlanov. Premo-govnik Velenje je dru�ba, kjer so zaposlenirazdeljeni po obratih, in sicer v 6 obratov.Število èlanov sveta delavcev za posamezniobrat je sorazmerno glede na število za-poslenih v posameznem obratu.

Zaradi prenosa dejavnosti informatikein praktiènega izobra�evanja smo s poslo-vodstvom Premogovnika Velenje (v nadal-jevanju tudi: PV) dosegli dogovor, da se za

èas mandata sveta delavcev število poveèaza dva èlana. Tako svet delavcev do koncamandata sestavlja 13 èlanov in 2 èlana sposebnim statusom.

Premogovnik Velenje spada v skupinoHSE (Holdinga Slovenskih Elektrarn). Naravni skupine HSE deluje Skupni svet de-lavcev skupine Holdinga Slovenske elek-trarne (SSD HSE). Svet delavcev PV aktiv-no sodeluje v SSD Skupine HSE s svojimitremi èlani. Predsednik sveta delavcev PVdo junija 2018 predseduje tudi SSD skupineHSE.

Avtonomna pravna ureditevsistema soupravljanja v dru�bi

Osnova za delovanje sveta delavcev jeseveda ZSDU. Pravne akte, ki urejajo so-delovanje delavcev pri upravljanju v pod-jetju, dopolnjujemo še s sprejetim partici-pacijskim dogovorom, poslovnikom svetadelavcev ter pravili o komuniciranju medposlovodstvom, sindikatom in svetom de-lavcev PV. Sprejeli smo tudi etièni kodeksèlanov sveta delavcev. Vsak kandidatnamreè ob kandidaturi podpiše tudi izjavo opoznavanju in spoštovanju etiènega kodek-sa.

Podjetje in svet delavcev sta participa-cijski dogovor, tj. dogovor iz 5. èlenaZSDU, podpisala februarja 1999 in z njim –poleg materialnih in drugih pogojev zanemoteno delovanje sveta delavcev – tudipodrobneje uredila pravice delavcev do so-delovanja pri upravljanju in naèin njihovegauresnièevanja. V njem je bilo med drugim

Piše:Danilo Rednjak


urejeno ustanavljanje skupnih odborov inkomisij, oblikovanje trièlanske komisije zarazlago dogovora, trajanje dogovora za ne-doloèen èas z enoletnim odpovednim ro-kom, sodelovanje s sindikati in druga vpra-šanja, pomembna za uresnièevanje siste-ma delavskega soupravljanja v PV. Zaradizastarelosti in nekaj neskladij z veljavno za-konodajo, ki se je z leti spreminjala in zaradilani izvedenega statusnega preoblikovanjaPV (iz d.d. v d.o.o.) pa smo �e pristopili tudik pripravi novega posodobljenega dogo-vora, ki ga �elimo sprejeti do konca marcaletos. V novem participacijskem dogovoru�elimo med drugim posebej urediti statusdelavskega direktorja ter profesionalnih èla-nov sveta delavcev (predsednika + enegaèlana) ter usmeritve in priporoèila za pro-aktivno delovanje delavskih predstavnikovna podroèju VZD.

Svet delavcev PV je �e leta 1996 sprejelprvi poslovnik, ki ga je leta 2011 nadgradilin posodobil. V poslovniku smo podrobnejezapisali naèin izvolitve in imenovanje delav-skih predstavnikov v organe upravljanja inorgane nadzora. Poslovniku smo kot prilo-go dodali etièni kodeks èlanov sveta delav-cev.

Kot nadgradnja in dopolnilo k skupne-mu sodelovanju poslovodstva, sveta delav-cev in sindikata smo leta 2014 uspeli spre-jeti pravila o komuniciranju med poslo-vodstvom, sindikatom in svetom delav-cev v Premogovniku Velenje. Pravila urejajonaèin komuniciranja, sodelovanja, obveš-èanja, posvetovanja in soodloèanja o zade-vah, ki se nanašajo na pravice delavcev, kiizhajajo iz delovnega razmerja in vplivajo nasocialni polo�aj delavca.

Sodelovanje svetadelavcev in poslovodstva

Splošna ocena sveta delavcev je, da seje sodelovanje med svetom delavcev in po-slovodstvom PV glede na preteklost dvig-nilo na višjo, ustreznejšo raven. Tudi zaradinaše proaktivne vloge in popolnega zaveda-nja našega poslanstva. Vseskozi si namreèprizadevamo in �elimo vzpostaviti part-nersko medsebojno sodelovanje, pri èe-mer upamo, da bo tudi poslovodstvo spoz-nalo pozitivne uèinke takšnega sodelova-nja, torej kot pomoè pri sprejemanju in iz-vajanju posameznih poslovnih odloèitev inurejanju notranje organizacije v interesuèim boljšega poslovanja podjetja in zado-voljstva vseh dele�nikov.

Soupravljanje v praksi se ne uresnièujekar samo od sebe. Potrebni so namreè mo-

èan interes zaposlenih in dobra organizira-nost ter naèrtna aktivnost vseh izvoljenihdelavskih predstavnikov v podjetju, kakortudi v Skupini PV in tudi v skupini HSE,d.o.o.. Dober in uèinkovit svet delavcevmora tako delovati aktivno in predvsemtudi proaktivno (samoiniciativno), še po-sebej na podroèju zviševanja kakovosti de-lovnega �ivljenja zaposlenih, kar pa sevedani mogoèe brez lastnega programa dela.

Glede razumevanja temeljnega poslan-stva sveta delavcev izkušnje �al ka�ejo, daposlovodstva slabo poznajo in razumejopravi pomen delavske participacije. Zapo-slene še vedno prete�no obravnavajo kotsegment, ki naj opravlja svoje dol�nosti,zanemarjajo pa predvsem njihove delovnein ustvarjalne potenciale. Zato bi moraloèim prej prevladati spoznanje, da pot doposlovne uspešnosti hitreje, kakovostnejein uspešneje utira s sodelovanjem zaposle-nih pri upravljanju, saj smo zaposleni naj-veèji poznavalci konkretnega delovnegaprocesa in svojih delovnih mest ter lahkos pobudami, predlogi in pripombami v velikimeri pripomoremo tako k optimizaciji de-lovnih procesov in k izboljšanju organizacij-ske kulture kot posledièno tudi k boljšimposlovnim rezultatom dru�be.

Svet delavcev PV med drugim sodelujes poslovodstvom PV tudi z udele�bo pred-sednika sveta delavcev na:

• sestankih s poslovodstvom vsakih 14dni,

• vsak mesec na varnostnem kolegiju inrazširjenem kolegiju generalnega direk-torja ter

• na letni strateški konferenci.

Poslovodstvo pa se redno udele�ujevseh rednih in izrednih sej sveta delavcev,kjer nam poroèa o dogajanjih v podjetju inskupini.

Naèin dela in sodelovanjez zaposlenimi

Svet delavcev se praviloma sestaja en-krat meseèno na svojih rednih sejah. Po-leg rednih sej se izjemoma, po potrebi, skl-icujejo izredne in korespondenène seje.Na seje so vabljeni poslovodstvo podjetja,glavni tehnièni vodja PV in po potrebi vodjeslu�b oziroma strokovni sodelavci. Velikosodelujemo zlasti z vodjo podroèja zaupravljanje s èloveškimi viri in vodjo slu�beza varnost in zdravje pri delu.

Èlani sveta delavcev zastopajo zapo-slene po obratih in strokovnih slu�bah. Ko-munikacija oziroma prenos informacij

poteka od èlanov sveta delavcev do zapo-slenih ustno. Tako so zaposleni obvešèenitakoj, èlani sveta delavcev pa prejmejotakojšnjo povratno informacijo. Velik po-men posveèamo tudi pisni komunikacijioziroma obvešèanju zaposlenih z javno do-stopnimi zapisniki (oglasne deske, portalPV, intranet), z glasilom Rudar in velikimterminalom (projektor) na zbornem mestu,kjer se zaposleni zberejo pred vstopom vjamo.

Zaposleni imajo mo�nost, da podajopovratno informacijo v pisni obliki. Pravtako imajo zaposleni mo�nost do podajanjavprašanj, pobud, mnenj ali predlogov preknabiralnikov, de�urne pisarne sveta delav-cev ali po elektronski pošti. Ker si �elimoboljše sodelovanje z zaposlenimi, razmiš-ljamo o organizaciji t. i. razširjenih sej svetadelavcev z obratom, kamor bi bili polegèlanov sveta delavcev vabljeni tudi zapo-sleni posameznega obrata.

Izvajanje zakonskihpristojnosti sveta delavcev

Na osnovi zakona ima svet delavcevglede svojega vkljuèevanja v procese po-slovnega odloèanja, kot vemo, predvsemnaslednje pravice:

• s pravico do obvešèenosti,

• s pravico do skupnih posvetovanj zdelodajalcem,

• s pravico soodloèanja,

• s pravico zadr�anja odloèitev deloda-jalca.

Predvsem pa ima svet delavcev sklad-no z doloèbo 87. èlena tudi pravico na last-no iniciativo podajati razliène pobude inpredloge, ki so v korist delavcev (proak-tivno delovanje SD), èesar se svet delav-cev PV prav tako pogosto poslu�uje, vendarv nadaljevanju ne bomo posebej navajalivseh njegovih tovrstnih pobud in predlogov.

Obvešèanje (89. èlen

in 90. èlen ZSDU)

Poslovodstvo PV uresnièuje dol�nostobvešèanja sveta delavcev o vseh vpra-šanjih iz 89. èlena. Predsednika obeh sin-dikatov in predsednik sveta delavcev smoredno vabljeni na sestanke s poslovod-stvom vsakih 14 dni, kjer smo seznanjeni ssprotnimi zadevami. Enkrat meseèno seudele�ujemo razširjenega kolegija gene-ralnega direktorja, kjer smo obvešèeni oposlovanju podjetja, o stanju doseganjaproizvodnje za tekoèi mesec ter planu pro-


izvodnje za prihodnji mesec, o gibanju plaè,stanju in številu zaposlenih, splošnem stan-ju glede varnosti in zdravja delavcev nadelovnih mestih (bolniška, število nezgod,število nevarnih dogodkov…). Svet de-lavcev ima redne seje vsak mesec, na ka-terih smo s strani poslovodstva obvešèenio aktualnih dogajanjih. Poslovodstvo namvsako trimeseèje poda informacije o po-slovanju dru�be ter doseganju in stanjuproizvodnje. Slu�ba za varnosti in zdravjepri delu nam prav tako vsake tri meseceporoèa o stanju na podroèju varnosti inzdravja pri delu. Enkrat letno na svoji sejiobravnavamo poslovni naèrt dru�be, pri èe-mer smo predhodno seznanjeni s poslo-vanjem dru�be v preteklem letu. Gradivo zaobravnavane teme praviloma prejmemopravoèasno. Èe je potrebno dodatno gra-divo, ga na zahtevo sveta delavcev prejme-mo. Takšno obliko obvešèanja ocenjujemokot dobro, vendar pa je vedno prostor zaizboljšave. V ta namen smo se dogovorili,da se predsednik sveta delavcev udele�ujemeseènega varnostnega kolegija, kjersmo lahko bolj proaktivni, saj lahko sode-lujemo pri razpravi in tako podamo svojemnenje, pobude in predloge �e na seji. Vprihodnje si �elimo sodelovati tudi na ko-legiju direktorja. Dogovarjamo se, da bi nasvoje seje enkrat letno vabili rudarske inš-pektorje, ki nam bodo predstavili svoja opa-�anja in ugotovitve s podroèja varnosti inzdravja pri delu za preteklo leto. Tako bomolahko še bolj aktivni pri sodelovanju napodroèju varnosti in zdravja delavcev v dru-�bi.

Skupno posvetovanje

(91. – 94. èlen ZSDU)

V preteklem obdobju smo bili od po-slovodstva veèkrat pozvani k izvedbiskupnega posvetovanja. Najveèkrat je biloizvedeno skupno posvetovanje zaradi pri-pojitve dela dejavnosti v drugo dru�bo aliprenosa dejavnosti drugi dru�bi ter prenosadejavnosti v drugo dru�bo in postopnelikvidacije dru�be. Vse aktivnosti so se do-gajale zaradi prestrukturiranja Skupine Pre-mogovnik Velenje. Na posvetovanju smodosegli uskladitev razliènih stališè in pod-pisali dogovore s poslovodstvom. Zaradipremešèanja dela dejavnosti dru�be v dru-ge dru�be so bili izvoljeni èlani sveta de-lavcev izpostavljeni doloèenim odloèitvam,kajti iz tega razloga jim preneha delovnorazmerje v dru�bi, s tem pa izgubijo pravicobiti voljeni v svet delavcev. S poslovod-

stvom pa smo podpisali dogovor, po kate-rem jim pripada status èlana sveta delavcevdo konca mandata. Eno zahtevnejših po-svetovanj smo izvedli zaradi statusnegapreoblikovanja dru�be Premogovnik Velen-je iz d.d. v d.o.o. Veliko truda je bilo namreèpotrebnega, da smo si zagotovili pravicodo predstavništva zaposlenih v organihdru�be. Po veèkratnem usklajevanju smodosegli, da bo dru�ba obdr�ala nadzornisvet, v akt o ustanovitvi dru�be pa smouspeli zapisati tudi delavskega direktorjakot èlana uprave. V letu 2018 je poslo-vodstvo zaèelo s projektom sistematizacijev podjetju. Tako bomo tudi v tem letu imelieno od zahtevnejših posvetovanj, kjer bousklajevanje zelo pomembno.

Soodloèanje (95. – 97. èlen ZSDU)

Pravica do soodloèanja sveta delavcevs soglasjem se izvaja korektno in dosledno.Poslovodstvo PV svetu delavcev pravoèas-no posreduje gradivo, ki je nujno potrebnoza razpravo na seji sveta delavcev. Odlo-èitvi, ki se obravnavata vsako leto in svetdelavcev nanju poda soglasje, sta letnarevizija ocene tveganja in letni delovnikoledar. V soglasje nam poslovodstvo po-da še razne pravilnike in akte, ki se spre-minjajo. Poleg tega svet delavcev soodloèapri sprejemu pravilnikov in aktov, povezanihz inovacijsko dejavnostjo. Letos je podjetjepristopilo k projektu nagrajevanja, v ta na-men pa bo potrebno soglasje sveta delav-cev k sprejemu meril za nagrajevanje inpravilnika v celoti. Poslovodstvo in social-ni partnerji se namreè zavedamo, kako po-membno je nagrajevanje v podjetju. Zato seje poslovodstvo odloèilo, da svet delavcevin sindikat povabi k sodelovanju �e na za-èetku projekta sprememb pri nagrajevanju.

Pravica do zadr�anja

odloèitve (98. èlen ZSDU)

Do zadr�anja odloèitve delodajalca sstrani sveta delavcev zaenkrat še ni prišlo.Je pa svet delavcev dvakrat pozval poslo-vodstvo k umiku doloèenih odloèitev, pre-den bi eventualno prišlo do takšnega za-dr�anja. In sicer: prviè, da umakne pravil-nik, ki je bil sprejet mimo sveta delavcev, indrugiè, ko je prišlo do imenovanja vodil-nega delavca za kadrovsko in socialno pod-roèje brez izvedenega skupnega posveto-vanja. Poslovodstvo smo pozvali k preklicuteh odloèitev v roku 8 dni. Èe se to ne bizgodilo, bi zaèeli postopek o zadr�anju od-loèitve delodajalca.

Sodelovanje svetadelavcev in sindikatov

V podjetju in Skupini Premogovnik Ve-lenje sveti delavcev in sindikati sodelujemoin imamo podpisane dogovore o medse-bojnem sodelovanju. Sodelovanje ocen-jujemo kot dobro in znamo razmejiti, kaj jesindikalno delovanje in kaj je sodelovanjepri upravljanju dru�be. Veèje probleme prirazumevanju in loèevanju vloge sindikata insveta delavcev pa zasledimo med poslo-vodstvi v Skupini Premogovnik Velenje, sajsmo veèkrat prièa napaènemu komuni-ciranju in neizkorišèeni mo�nosti kons-truktivnega reševanja problemov s pomo-èjo vzvodov, ki jih imata na razpolago po-slovodstvo in svet delavcev.

Pri spremljanju izvajanja kolektivnihpogodb v smislu prve alineje 87. èlenaZSDU je mo�no opaziti zadrege svetov de-lavcev, ker te naloge z njihove strani nisoopravljene tako, kot se od njih prièakuje. Natem podroèju èaka svete delavcev še velikodela, saj je podroèje kompleksno in stro-kovno zahtevno. Sveti delavcev si �elimoveèje mo�nosti sodelovanja pri spremin-janju in oblikovanju kolektivnih pogodb,za kar pa je potrebno soglasje sindikatov inposlovodstev. Sodelovanje svetov delav-cev pri kolektivnih pogodbah bi bilo zago-tovo smiselno in koristno tako zaradi nji-hove širše »legitimitete« med zaposlenimi,saj zastopamo vse zaposlene v dru�bi, kottudi zato, ker je po 95. èlenu ZSDU k ne-katerim delom obièajne vsebine kolektivnihpogodb (merila za delovno uspešnost de-lavcev, kriteriji za napredovanje ipd.) tudisicer potrebno soglasje sveta delavcev.

Odbori in komisije

V Skupini Premogovnik Velenje imamokorektno in dobro sodelovanje med stro-kovnimi slu�bami, sindikati in sveti delav-cev. V ta namen imamo ustanovljenih karnekaj komisij in odborov. Odbori so naèe-loma sestavljeni iz èlanov sveta delavcev,vendar pa smo se èlani odloèili, da k sode-lovanju v odbore povabimo še sindikate.Odbori obravnavajo problematiko in po-sredujejo predloge svetu delavcev. Komi-sije pa naèeloma sestavljajo èlani svetadelavcev, sindikatov in poslovodstva. Sotorej tripartitna delovna telesa. Skladno zdogovorom lahko vsak predlaga, da seustanovi nova komisija, ali dopolni �e ob-stojeèi odbor ali komisija.

Stanovanjska komisija deluje �e odsamega zaèetka ustanovitve sveta delavcevv Premogovniku Velenje. Premogovnik raz-


polaga z veèjim številom »kadrovskih« sta-novanj. Ta stanovanja so se pred èasompredala kot ustanovitveni kapital hèerinskidru�ni PV Invest, ki zdaj upravlja z njimi.Komisija šteje štiri èlane, od tega dva èlanas strani sveta delavcev. Komisija v primeru,da je stanovanje na voljo za oddajo aliprodajo, pripravi razpis in ga prednostnoobjavi med zaposlenimi v Skupini Premo-govnik Velenje. Dvakrat letno svetu delav-cev poroèa o stanju stanovanj.

Komisija za razlago poslovnika o ko-municiranju med poslovodstvom, sindi-katom in svetom delavcev ima sedemèlanov. Komisijo sestavljajo vsi socialnipartnerji v Skupini Premogovnik Velenje(sindikati in sveti delavcev dru�b). Poslo-vodstvo v komisiji zastopata dva èlana.Komisija je bila ustanovljena na �eljo vsehtreh udele�encev, da se nauèimo pravilnegakomuniciranja in da bi se poskusili izognitimorebitnim zapletom, ki lahko nastanejozaradi medsebojnega razumevanja. Komi-sija je pripravila pravilnik, ki smo ga konecleta 2014 sprejeli, in se bo morala sestatitudi po sprejetju novega participacijskegadogovora ter po zakljuèenih pogajanjih okolektivni pogodbi.

Komisija za prehrano je sestavljena iz13 èlanov, ki so predstavniki sveta de-lavcev, obeh sindikatov in predstavnikovposlovodstva. S pripojitvijo podjetja Gost,d.o.o., k podjetju Gorenje gostinstvo,d.o.o., smo tako dobili novega ponudnikaza pripravo malic v našem podjetju. Zaradizaèetnih te�av smo imeli do zdaj pet sej. Nanjih smo pregledovali kakovost in cenovnoustreznost toplih in hladnih malic. Precejstvari smo izboljšali, vendar nas èaka ševeliko dela. Kakovosti malic je treba posve-èati veliko pozornosti, kajti zdrava in pravil-na prehrana vpliva na zdravje zaposlenih.Le zdravi in zadovoljni delavci lahko pripo-morejo k veèji uèinkovitosti podjetja.

Komisija za bolniške odsotnosti je bilaustanovljena zaradi vse veèjega problema,ki se pojavlja z bolniško odsotnostjo. Zustanovitvijo komisije smo �eleli podrobne-je pregledati vzroke, zaradi katerih se namje v zadnjih letih poveèeval bolniški stale�.Poleg èlanov sveta delavcev, èlanov sindi-katov in predstavnikov poslovodstva je vkomisijo vkljuèena slu�ba za varnost inzdravje pri delu Premogovnika Velenje.Namen komisije je, da poskuša ugotovitidejavnike, ki vplivajo na to, da ljudje zbo-levajo – ugotoviti vzroke, zaradi katerih sepoveèuje bolniška odsotnost, ter tako po-

magati delavcem, da bodo na delo prihajalizadovoljni in zdravi.

Komisija za preventivno dejavnost jekomisija, za katero lahko reèemo, da je vpogonu ves èas. Podjetje ima zelo dobroorganizirano preventivno dejavnost. V ko-misiji poleg predstavnikov sveta delavcev insindikatov sodeluje tudi predstavnik Šport-nega društva SPV in predstavnik slu�be zavarnost in zdravje pri delu. Za delavce ima-mo veè vrst organizirane vadbe. Izvajamoprogram za ohranjanje in krepitev zdravja,ki se deli na zimsko in letno preventivo.Zimska preventiva zajema najem telovadnicza vodeno vadbo, fitnesa, bazena in savneter skupinske vaje v izbranih termah. Letnapreventiva zajema medicinsko-preventivnioddih za najte�ja delovna mesta v jami,preventivni aktivni oddih, medicinsko-preventivni oddih ter najem igrišè in dvoranza razne športne aktivnosti. Naloga komi-sije je redno spremljanje rezultatov izvaja-nja preventive in izbor kandidatov.

Odbor za nagrajevanje je sestavljen izpredstavnikov sveta delavcev in strokovnihslu�b. Vloga komisije je spremljanje izva-janja pravilnika o nagrajevanju in spošto-vanja zavez v pravilniku. Zaradi zelo staregain neuèinkovitega sistema nagrajevanja jebila izkazana �elja po spremembi pravilnika.V ta namen je poslovodstvo ustanovilo pro-jektno skupino, v katero so vkljuèeni tudipredstavniki sindikata in sveta delavcev.Vodenje projektne skupine je poslovodstvozaupalo zunanjemu podjetju. Pohvalna jeodloèitev poslovodstva, ki nas je povabilo vprojektno skupino in nam tako omogoèilopodajanje pobud oziroma predlogov �e obnastajanju novega pravilnika. �elja vseh jeposodobiti oziroma izdelati pravilnik v tejsmeri, da bo sistem nagrajevanja uèinkovit.

Odbor za prepreèevanje mobinga vPV je bil ustanovljen s sprejemom etiènegakodeksa in pravilnika o prijavi mobinga nadelovnem mestu. Skladno s pravilnikomsmo v trièlanski odbor imenovali predstav-nika sveta delavcev. Komisija se je za zdajsestala zgolj enkrat ob ustanovitvi, kjer sose dogovorili, da se sestajajo po potrebioziroma ob morebitni prijavi mobinga, karse še ni zgodilo.

Materialni pogoji dela inizobra�evanje èlanov svetadelavcev

Materialna sredstva za delovanje svetadelavcev se zagotavljajo skladno s pla-

nom, ki ga vsako leto posredujemo po-slovodstvu Premogovnika Velenje. Svetidelavcev bi se morali z direktorji pred spre-jemom letnega poslovnega naèrta dogovo-riti za obseg finanènih sredstev, ki so na-menjena za izvajanje in uresnièevanje so-upravljanja v posamezni dru�bi. Takšenplan bi moralo poslovodstvo vkljuèiti v po-slovni naèrt dru�be.

Svet delavcev PV si bo še naprej pri-zadeval širiti potrebna strokovna in drugaznanja svojih èlanov. Z dovolj znanja in skonstruktivnim dialogom so cilji bli�ji in la�edosegljivi. Za uspešno delovanje sveta de-lavcev je potreba po izobra�evanju èlanovše toliko bolj pomembna. Èe si �elimo kon-struktiven dialog, morata biti volja in �eljapo izobra�evanju obojestranski, tako poslo-vodstva kot sveta delavcev. Znanje èlanovsveta delavcev je treba nenehno izpopol-njevati in nadgrajevati.

Èlani sveta delavcev PV se redno ude-le�ujejo izobra�evanj, ki jih organiziraZdru�enje svetov delavcev Slovenije(ZSDS). Vsem èlanom sveta delavcev po-skušamo omogoèiti, da pridobijo certifikatZSDS, s katerim pridobijo najnujnejša os-novna znanja za opravljanje funkcije. Zanadgradnjo osnovnih znanj se za èlane sve-ta delavcev enkrat letno posebej organiziratudi tridnevni seminar o temah, ki so v po-djetju tega leta najbolj aktualne (nagra-jevanje, sistemizacija delovnih mest…).Poleg teh izobra�evanj se po štirje èlaniudele�ijo izobra�evanj ZSDS in nato pridob-ljeno znanje predstavijo drugim èlanom.

Cilji za prihodnost

Svet delavcev Premogovnika Velenje sije za prihodnost zadal visoke cilje, s kate-rimi �elimo nadgraditi sistem souprav-ljanja v dru�bi. Poleg rednih nalog �elimopri poslovodstvu doseèi veè sodelovanjapri korporativnem upravljanju. Naš namenje poveèati oziroma nadgraditi vlogo svetadelavcev pri upravljanju.

�e v tem letu nas, kot �e reèeno, èakasodelovanje pri prenovi sistema nagra-jevanja v dru�bi, kateremu pripisujemozelo velik pomen. V podjetju �e poteka sis-temizacija delovnih mest. Tako ni bojazni,da bi zaspali in poèivali na opravljenem de-lu, ampak moramo nadaljevati s proaktivnousmerjenim delom. Takšno obliko sodelo-vanja ocenjujemo kot pravo smer delovanjav prihodnosti.


Aktiven svet delavcevtudi v hčerinskem invalidskempodjetju HTZ Velenje

Dru�ba HTZ Velenje, I. P., d.o.o. je hèerinska dru�ba Premogovnika Velenje, ki je bila kot invalidskopodjetje ustanovljena leta 2000 in zaposluje 787 delavcev, od tega je invalidov 51 odstotkov. Tudi vtej dru�bi kot najveèjem invalidskem podjetju v Sloveniji imamo aktiven svet delavcev, ki se(pro)aktivno vkljuèuje tako v upravljanje lastne dru�be kot tudi v upravljanje Skupine PremogovnikVelenje.

O podjetju HTZ

Trenutno smo najveèje invalidsko po-djetje v Sloveniji. Osnovni cilji dru�be soustrezno, dolgoroèno in produktivno zapo-slovanje in usposabljanje invalidov, dolgo-roèno zagotavljanje programov, ki podpi-rajo proces pridobivanja premoga v Premo-govniku Velenje in ustvarjanje novih progra-mov z višjo dodano vrednostjo z namenomin zagotavljanja novih delovnih mest. Raz-log za ustanovitev tega podjetja je bilo pred-vsem v dejstvu, da je zaradi nevarnega inte�kega dela v premogovniku �al pogostoprihajalo do nastanka invalidnosti pri delav-cih. Zato je prišlo do ustanovitve invalid-skega podjetja, katerega cilj je bil (in je še)zagotoviti ustrezno delo vsem delovniminvalidom Premogovnika.

Zaradi posodobitve dela v premogov-niku je v zadnjih letih trend nastajanja novihinvalidov precej upadel, HTZ pa se je us-meril tudi na trg zunaj skupine Premo-govnika. Zato v zadnjem èasu zaposlujemotudi invalide s trga dela. Podjetjem, ki so poštevilu zaposlenih zavezanci Zakona o za-poslitveni rehabilitaciji in zaposlovanju in-validov, nudimo nadomestne kvote zamanjkajoèe invalide

V dru�bi HTZ opravljamo precej razliè-nih dejavnosti: servisiranje in remont jam-ske strojne in elektro opreme, transportpremoga iz jamskih prostorov, popraviloloènega podporja, izdelava zašèitnih sred-stev, filtracijski vodni program AquaVallis,

pranje delovnih oblaèil za delavce in za zu-nanje uporabnike…

Splošno o svetu delavcev HTZ

Svet delavcev v dru�bi HTZ Velenje, I.P., d.o.o. deluje �e od leta 2001. V skladu zZSDU naš SD šteje 13 èlanov. Trenutno vsièlani opravljamo svojo funkcijo neprofe-sionalno. Poleg veljavne zakonodaje svojoparticipacijo uresnièujemo tudi na podlagiposlovnika sveta delavcev HTZ, participa-cijskega dogovora HTZ in pravil o komuni-ciranju med upravo, sindikatom in svetomdelavcev. V letošnjem letu smo prviè iz-delali tudi program dela SD in s tem po-stavili temelje za še boljše in uspešnejšedelovanje.

Svet delavcev HTZ je postal èlan Zdru-�enja svetov delavcev v letu 2012. Certi-fikat zdru�enja imata v trenutni sestavi dvaèlana. Povezujemo se tudi s Skupnim sve-tom delavcev skupine HSE, kjer imamo nanjihovih sejah status opazovalca, kar je zelodobrodošlo v smislu dodatne obvešèenostiin pridobivanja izkušenj.

Svet delavcev si ves èas prizadeva iz-boljševati organizacijsko klimo v podjetjuna razliène naèine. Ker smo invalidsko po-djetje, veliko aktivnosti posvetimo ravno tejskupini zaposlenih. V ta namen �e vrsto letdeluje Aktiv invalidov Premogovnika Ve-lenje, ki ima pribli�no 250 èlanov. Aktiv zasvoje èlane organizira razna sreèanja, eks-kurzije, nudi brezplaèno pravno pomoè inše vrsto drugih aktivnosti. Za strokovno po-

moè pri invalidski problematiki pa je na vol-jo naša strokovna delavka v kadrovski slu-�bi, s katero svet delavcev dobro sodeluje.

V dru�bi HTZ nimamo nadzornegasveta in ne delavskega direktorja. Vse po-trebne zadeve iz pristojnosti nadzornegasveta se obravnavajo na nadzornem svetuPremogovnika Velenje.

Odbori in komisijesveta delavcev

V Svetu delavcev HTZ smo oblikovalitudi nekaj odborov in komisij, ki so stalniali pa zaèasni, odvisno od obravnavane te-matike. Zaradi dobrega sodelovanja smo vnekatere odbore vkljuèili tudi predstavnikesindikata. Trenutno so precej aktivni v od-boru za nagrajevanje in v odboru za preno-vitev participacijskega dogovora. Izmedvseh bi izpostavil delo odbora za prepre-èevanje mobinga, ki je bil ustanovljen vletu 2010 in je v tem èasu obravnaval �enekaj prijav. V vseh primerih se je izkazalo,da ni bilo prepoznanih znaèilnih znakov mo-binga, ampak je šlo za nesoglasja med za-poslenimi. Tudi v teh primerih je odbor od-igral svojo vlogo in znal zadevo ustreznorešiti v dobro vseh vpletenih in s tem pre-preèiti morebitni dejanski mobing.

Sodelovanje svetadelavcev z »bazo«

Stik sveta delavcev z zaposlenimi oziro-ma s svojo »bazo« imamo urejen na raz-

Piše:Niko Filipović


liène naèine. Zelo dobro se zavedamo, daje obvešèenost zaposlenih o delu sveta de-lavcev zelo pomembna in zahtevna naloga.Poleg osebnih pogovorov èlanov svetadelavcev z zaposlenimi, ki je najpomemb-nejši stik na tej relaciji, je na podlagi po-slovnika sveta delavcev predsednik zadol-�en za izdelavo polletnih in letnih poroèil odelu sveta, ki se jih tudi javno objavi. Letnoporoèilo se objavi tudi v letnem poroèiludru�be.

Predsednik sveta delavcev je po funk-ciji tudi èlan uredniškega odbora internegaèasopisa, v katerem objavljamo èlanke, kiso v tistem trenutku aktualni. Poleg tegaimamo še interni radio, zapisnike sej rednoobjavljamo na oglasnih deskah. Na portaluimamo svoj prostor, v katerem imamo arhiv

vseh zapisnikov, pomembnih splošnih do-kumentov in povezav do aktualne zako-nodaje.

Dosedanji uspehiin prihodnji izzivi

Zelo veliko vlogo je svet delavcev sku-paj s sindikatom imel pri reorganizaciji insistematizaciji delovnih mest, ki se je v na-šem podjetju zakljuèila v novembru 2017.Skozi celoten proces sistematizacije smobili sproti obvešèeni in smo lahko podajalipripombe ter predloge. Kar nekaj argu-mentiranih predlogov je bilo upoštevanih.Najpomembnejše pa je, da so vsi zaposlenidobili ponudbo nove pogodbe o zaposlitviin obdr�ali mo�nost zaposlitve.

Med pomembnejše uspehe lahko šte-jemo tudi, da je vsak èlan sveta delavcevaktivno sodeloval pri prenovi ocene tve-ganja za podroèje, ki ga pokriva in pozna.Predsednik sveta delavcev aktivno sodelujev VZD timu, ki ga sestavljajo odgovorneosebe za VZD – varnost in zdravje pri delupo posameznih podroèjih in so hkrati tudiskrbniki ocen tveganj.

V naslednjem mandatu ima svet delav-cev HTZ v letnem naèrtu predvideno prido-bitev certifikata Zdru�enja svetov delavcevSlovenije za vse èlane �e v prvem letu. Tose nam zdi pomembno zato, da so potemvsi èlani usposobljeni za uèinkovito delo vsvetu delavcev. Zelo pomembna zadeva, kinas èaka v letošnjem letu pa bo še prenovasistema nagrajevanja in napredovanja.

Sodelovanje področja UČV(upravljanja s človeškimi viri)s svetom delavcev

Podroèje upravljanja s èloveškimi viri (UÈV) se v vsakem podjetju ukvarja z najveèjim kapitalom –to je z zaposlenimi. V tem smislu tudi Premogovnik Velenje ni nobena izjema, saj se dobro zave-damo, da so zaposleni kljuèna komparativna prednost dru�be. Tudi zaradi tega se delo podroèja indelovanje/poslanstvo sveta delavcev v dru�bi pogosto in v marsièem prepleta, zato je dobro sode-lovanje na tej relaciji še posebej pomembno.

Upravljanje s èloveškimi viri je organi-zirano kot podroèje, sestavljeno iz Kadrov-ske splošne slu�be in Slu�be za nagraje-vanje. Ob tem imamo tudi posebnegavodjo projekta, ki je predvsem osredo-toèen na sodelovanje/komunikacijo medvodstvom podjetja in socialnimi partnerji.V Kadrovski splošni slu�bi se odvijajo pro-cesi planiranja kadrovske politike, zaposlo-vanja in razporejanja delavcev, štipendiran-ja in promocije poklicev, proces organizaci-je in sistemizacije delovnih mest, upokoje-vanja, sociale, razvoja kadrov, usposablja-nja in izobra�evanja, knji�nice ter procesaarhiviranja. Slu�ba za nagrajevanje se uk-

varja s planiranjem stroškov dela, pripravotemeljnih navodil oziroma pravil delovnegapodroèja, obraèunom plaè, statistiko inporoèanjem zunanjim ter notranjim uporab-nikom. Zaposleni so tvorno vkljuèeni v delona programskih nalogah – v teku sta dveveliki, in sicer programska naloga sistemi-zacija v Premogovniku in programska na-loga preoblikovanja sistema nagrajevanja.Obe programski nalogi sta vezani na sode-lovanje s svetom delavcev v vseh svojihpomembnih segmentih in fazah.

Sodelovanje podroèja UÈV s svetomdelavcev se odvija prek priprave gradiva zaVodstvo za potrebe rednih in izrednih sej

SD, aktivnega sodelovanja na rednih se-stankih Vodstva in socialnih partnerjev, pri-prave odgovorov na vprašanja s podroèjakadrov, plaè in nagrajevanja, organizacije inizvedbe seminarjev v dru�bi, tudi za potrebeSD… UÈV sodeluje s svetom delavcev tudiv razliènih komisijah in odborih. Tretji veèjisklop predstavlja sodelovanje UÈV s SD vprojektih:

• Sistemizacija delovnih mest Premo-govnika (predhodno vkljuèen v prenovosistemizacije PV Investa in HTZ); prikaterem je SD vkljuèen �e v fazi pripraveprojekta ter nadalje pri skupnem po-svetovanju pred sprejetjem. Sistemiza-

Piše:dr. Vladimir Malenković


cija kot splošni akt je temeljni organi-zacijsko kadrovski dokument, ki urejaodnos med delovnim procesom inzaposlenim na delovnem mestu, saj znjo postavljamo osnove za kljuène kad-rovske procese, kot so: planiranje,zaposlovanje, razvoj kadrov in izobra-�evanje. Podlaga je tudi izgradnji sis-tema plaè, v tistem delu, ki se nanaša natemeljno vrednotenje delovnega mesta.

• Nagrajevanje (stalno napredovanje,uspešnost), pri katerem je SD vkljuèen�e v fazi priprave ter soodloèanja o kri-terijih za napredovanje in ocenjevanj de-lovne uspešnosti.

• Prenova participacijskega dogovora.

• Pravila o komuniciranju med Upravo,sindikatom in SD (po prenovi PD).

Z vkljuèevanjem in participativnim so-oblikovanjem kadrovskih procesov je svetu

delavcev v skupini dana mo�nost postav-ljanja pogojev dela, varnosti in huma-nizacije pri delu razvoja zaposlenih. Ob-ravnava skupne problematike ter vklju-èevanje vsebin, ki se nanašajo na mo�nostisoupravljanja, v programe izobra�evanjazaposlenih ter strokovna pomoè svetudelavcev spodbuja produktivno sodelova-nje in povezave med strokovno kadrovskodejavnostjo in delovnimi predstavništvi.

Sodelovanje sveta delavcevs Službo za varnost in zdravjepri delu PV

Zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu je pri izvajalcih podzemnih rudarskih del še posebej po-membno podroèje, ki neposredno zadeva zaposlene. Zato je nepogrešljiva tudi aktivna vloga svetadelavcev na tem podroèju.

Varnost in zdravje pri delu (VZD) pri iz-vajalcih rudarskih del, še posebej pri izva-jalcih podzemnih rudarskih del, je zastav-ljena nekoliko drugaèe kot na drugih po-droèjih. Pogoje za zagotavljanje varnosti inzdravja pri izvajanju rudarskih del opre-deljuje Zakon o rudarstvu (ZRud-1 UPB3).Omenjeni zakon zahteva, da mora izvajalecpodzemnih rudarskih del organizirati slu�boza varnost pri delu ter zagotoviti, da nalogezdravstvenih ukrepov v zvezi z varnostjo inzdravjem pri delu opravlja pooblašèenizdravnik. Vodja slu�be za varnost pri delupri podzemnem izkorišèanju mineralnih su-rovin je lahko le oseba z univerzitetno izo-brazbo rudarske smeri. Vsak izvajalec ru-darskih del mora pred prièetkom del izdelatiin sprejeti splošni akt o varnosti in zdravju

pri delu, s katerim ureja podroèje varnosti inzdravja pri delu, zlasti kar zadeva ocenje-vanje tveganj za nastanek poškodb inzdravstvenih okvar delavcev ter doloèitevnaèinov in ukrepov za zagotavljanje var-nosti in zdravja pri delu. Splošni akt o var-nosti in zdravju pri delu mora izvajalecrudarskih del dopolnjevati ob vsaki spre-membi ravni tveganja.

V Premogovniku Velenje so na osnoviZSDU in ZVZD-1 sprejeta pravila o komuni-ciranju med vodstvom dru�be, sindikatomin svetom delavcev ter participacijski do-govor, v katerem je doloèen naèin sode-lovanja. Delodajalec obvešèa svet delav-cev o stanju VZD in izvedenih ukrepih, ugo-tovitvah, predlogih in ukrepih nadzora me-

seèno na razširjenem kolegiju direktorja,kjer so prisotni poleg predstavnikov svetadelavcev tudi predstavniki sindikatov, me-seèno na varnostnem kolegiju, letno obreviziji ocene tveganja ter v polletnem inletnem poroèilu VZD.

Piše:Ivan Pohorec


Posvetovanje s svetom delavcev de-lodajalec opravi v primerih, kadar se odloèao ukrepih VZD, ki lahko vplivajo na varnostin zdravje zaposlenih, o izbiri strokovnihdelavcev VZD, izbiri izvajalca medicine de-la, oceni tveganja, medsebojnem obveš-èanju delavcev, tehnoloških procesih, kivplivajo na zdravje delavcev in Splošnemaktu o varnosti in zdravju pri delu.

Slu�bo za varnost in zdravje pri delusicer sestavlja sedem strokovnih delavcev,administratorki in vodja slu�be. Njihovo de-lo zajema številne naloge, ki jih doloèajopredpisi s tega podroèja. Z namenom, da vèim veèji mo�ni meri obvladujemo delovnookolje in zagotavljamo najvišjo mo�nostopnjo varnosti in kontrole svojim zapo-slenim, imamo organiziran varnostno-

tehnološki informacijski sistem, jamskoreševalno slu�bo in prostovoljno indus-trijsko gasilsko društvo. Izdelan imamoPo�arni red za površinske delovne prostore,naèrt obrambe in reševanja za jamo in pla-ne ukrepanja v ostalih prepoznanih izrednihrazmerah.

Sodelovanje sveta delavcev s sindikatiV Premogovniku Velenje delujeta dva sindikata: SPESS in SDRES, oba pa visoko cenita pomendelavskega soupravljanja ter dobrega delovanja tudi sveta delavcev kot voljenega delavskegapredstavništva, ki uresnièuje interese delavcev v procesih korporacijskega upravljanja.

Sindikat SPESS – PV

Kratko o sindikatu

Sindikat pridobivanja energetskihsurovin Slovenije – Sindikat Premogov-nika Velenje (SPESS – PV) zdru�uje zapo-slene v vseh dru�bah Skupine PremogovnikVelenje, in sicer je vèlanjenih od 60 do 90 %zaposlenih v posamezni dru�bi. Najveèještevilo èlanov predstavljajo zaposleni v Pre-mogovniku Velenje, zatem zaposleni v in-validskem podjetju HTZ, kjer imamo organi-zirano podru�nico in imenovanega pred-sednika. Sindikalne zaupnike imamo ime-novane tudi v dru�bah RGP, Sipoteh, PVInvest, PLP in TDS. V vseh omenjenih po-djetjih smo tudi reprezentativni sindikat.

V sindikat so vkljuèeni tudi t. i. pridru-�eni èlani v podjetjih, ki niso veè v lasti Pre-mogovnika Velenje, in sicer v dru�bah Ha-bit, Gorenje gostinstvo in Deos – Zimzelen.Sindikat SPESS – PV je vkljuèen oz. je us-tanovitelj pano�nega sindikat SPESS, ki jereprezentativen v panogi rudarstvo. Konfe-

deralno smo se pridru�ili sindikalni cen-trali KNSS – Neodvisnost, ki nam je omo-goèila polnopravno sodelovanje na Eko-nomsko socialnem svetu RS in imenovalanašega èlana v odbor Sklada obveznegadodatnega pokojninskega zavarovanja.

Sodelovanjes svetom delavcev

Kot reprezentativni sindikat smo bili po-budnik ustanovitve sveta delavcev v dru-�bi RGP. Skupaj s Svetom delavcev PV inPremogovnikom Velenje smo soustanovi-telj Športnega društva Skupine Premogov-nika Velenje, v katerega je vèlanjenih veèkot 4.500 zaposlenih, njihovih dru�inskihèlanov in upokojenih sodelavcev. V temmandatu je sodelovanje s SD PV in SD HTZna zelo visokem nivoju. Zavedamo se da stamoèan sindikat in strokoven svet delav-cev edini garant za ohranitev oziroma iz-boljšanje pravic zaposlenih. Zelo dobroimamo med seboj razdeljena podroèjadela in se zavedamo ter spoštujemo pri-stojnosti, ki jih ima eno ali drugo delavskopredstavništvo, tudi na podroèjih, kjer seinteresi in pristojnosti prepletajo. Sodeluje-mo na sejah posameznega organa in drugdrugemu pomagamo pri reševanju stro-kovnih vprašanj.

Dobro sodelovanje med SD PV in sin-dikatom SPESS – PV se je obrestovalo vlanskem letu pri statusnem preoblikovanjudru�be PV iz d.d. v d.o.o, ko je hotel lastnikukiniti nadzorni svet. Po usklajenem na-stopu nam je nadzorni svet vendarle uspeloobdr�ati. Še posebej dobro je bilo v lan-skem letu sodelovanje s SD HTZ pri reor-ganizaciji in sistematizaciji podjetja. Po-dobna naloga nas v tem letu èaka tudi v

Premogovniku Velenje. Vsako leto sodelu-jemo pri pripravi meril in naèinu izvedbepreventivnega oddiha zaposlenih. Sode-lovanje poteka tudi na drugih podroèjih, v tanamen imamo organiziranih kar nekaj me-šanih komisij. Takšno sodelovanje si kotpredsednik sindikata �elim tudi v prihodnje.

Sindikat SDRES – PV

Kratko o sindikatu

Smo delavci z zavedanjem, da se mo-ramo osamosvojiti in zapolniti prazen pro-stor porajajoèega se samoorganiziranegadelavskega boja. To smo storili in februarja2015 ustanovili Sindikat delavcev rudar-stva in energetike Slovenije – SDRES, kideluje po naèelu solidarnosti in vzajemnostiin neodvisno od delodajalcev, politiènihstrank in organov oblasti. V istem letu smose zdru�ili oziroma postali èlan Slovenskezveze sindikatov Alternativa ter na podlagiizpolnjenih pogojev, doloèenih z zakonom,skupaj pridobili reprezentativnost v dejav-nosti Rudarstva.

Piše:Simon Lamot

Piše:Asmir Bečarević


Veliko sindikatov se je zlilo v globalnospiralo sedanjega sistema, ki v najveèji me-ri slu�i predvsem kapitalu in dobièku, ki jepostal sam sebi namen ne glede na ceno inposledice. SDRES se – tako kot vedno veèmlajših sindikalistov in sindikatov – zavze-ma biti temu protiute� in siliti posamezni-ke, katerim je dana moè odloèanja inupravljanja sadov delavcev, k izboljšanjudelovnih razmer in delovnega èasa, zviša-nju plaè in socialnih prispevkov. Kdo boposkrbel za dobro podjetja, èe ne delavci?!Tukaj �ivimo in delamo, vodstva pa priha-jajo in odhajajo ter se ne ozirajo nazaj.SDRES vraèa pozornost na primarnenaloge sindikata. Te niso le ohranjanje de-lavskih pravic, ki so si jih naši predhodnikikrvavo pridobili, ampak predvsem boj zaèloveku dostojno �ivljenje.

Sodelovanjes svetom delavcev

Svet delavcev vidimo kot toèko, kizdru�uje in usklajuje interese vseh zapo-slenih. Skupaj lahko la�e ustavimo prednikomer odgovorno ravnanje in samodr-štvo. Z enotnimi in jasnimi stališèi bomouspešnejši pri dogovarjanju in pogajanju zdelodajalcem. Najveèje bogastvo vsakegapodjetja smo ljudje, naša znanja in izkušnje.

Sodelovanje delavcev pri upravljanju(soupravljanje) je zakonska pravica zapo-slenih. Delavci bomo morali poskrbeti zato, da se izvajajo zakoni in predpisi, kolek-tivne pogodbe ter dogovori z delodajalcem.Oblikovati in predlagati moramo ukrepe, kiso v korist delavcev, dajati predloge in po-bude z namenom uresnièevanja dogovorov

z delodajalcem in pomagati pri vkljuèevanjuv delo invalidom, starejšim in drugim delav-cem, ki potrebujejo posebno varstvo. Zaizvajanje naštetega moramo biti korektnoin ne zavajajoèe obvešèeni s strani delo-dajalca o finanènem polo�aju podjetja, raz-vojnih ciljih, strategijah in uresnièevanjule-teh, o spremembah v organizaciji in teh-nologiji dela, bilanci uspeha in stanju sred-stev. Skratka, delavci moramo imeti pravi-co do vpogleda v dokumentacijo o poslo-vanju podjetja in pravico do soupravljanja.Našteto je izrednega pomena za našeuspešno delo, poèutje in medsebojne od-nose ter spodbujanje ustvarjalnega in de-lovnega kolektivnega duha, ki ga v teh èasihtako potrebujemo v vseh poklicnih skupi-nah v Premogovniku Velenje.

Komuniciranje z zaposlenimiv Skupini Premogovnik Velenje

V Skupini Premogovnik Velenje, kjer so poleg Premogovnika Velenje še hèerinske dru�be HTZ Ve-lenje, RGP, PV Invest in Sipoteh, komuniciramo prek Slu�be za odnose z javnostmi, prek katere odogodkih in aktivnostih, povezanih s Skupino, vselej redno in sproti obvešèamo tako interno kottudi zunanjo javnost. S tem zaposlenim omogoèamo obvešèenost, ki je nujna za uspešno oprav-ljanje dela in za doseganje ciljev podjetja, vodstvu omogoèamo uresnièevati zastavljeno vizijo,politiko in strategijo ter uvajanje sprememb.

Z redno komunikacijo z našo najpo-membnejšo notranjo javnostjo vzdr�uje-mo ter izboljšujemo medsebojne odnose inzaupanje, poveèujemo zadovoljstvo, odgo-vornost in lojalnost zaposlenih, kar je iz-jemnega pomena za dobro organizacijskoklimo. Nagovarjamo jih s pomoèjo razliè-nih medijev, ki so namenjeni posameznimciljnim skupinam. Orodja komuniciranjavseskozi izpopolnjujemo, posodabljamo injim dodajamo nova. Odgovornost za dobrokomuniciranje pri nas ne nosi le najvišje

vodstvo, temveè vodilni na vseh ravneh.Odgovornost za komuniciranje nosi tudivsak sodelavec, ki je sprejete informacijepreveri, prediskutira, postavi vprašanje inizrazi svoje mnenje.

Pravilniki o komuniciranju

Podroèje komuniciranja v Skupini PVurejajo naslednji dokumenti: Poslovnik okomuniciranju z javnostmi v Premogovnikuin HTZ, Poslovnik o komuniciranju v pri-meru izrednih dogodkov in nevarnih raz-

mer, Etièni kodeks dru�be PV, Pravilnik okomuniciranju med upravo, sindikatom insvetom delavcev PV in HTZ, Pravilnik oposlovni skrivnosti, Pravila uporabe elek-tronske pošte v Skupini PV, Komunikacijskipravilnik skupine HSE, Etièni kodeks –naèela vedenja in ravnanja v Skupini HSE,Hišni red za varovano obmoèje PV –obmoèje NOP, Slu�beni nalog o komuni-ciranju z mediji.

Poleg tradicionalnih internih medijevèasopisa Rudar, internega radia, Novic,

Piše:Tadeja Jegrišnik


spletnih strani, intraneta, videostrani, og-lasnih tabel, skrinjic ter socialnih omre�ijFacebook, Twitter ipd., zaposlene o po-membnih zadevah obvešèamo tudi na red-nih sestankih, razširjenih kolegijih, izvr-šilnih odborih socialnih partnerjev, nakaterih sodeluje tudi poslovodstvo, ipd.Predstavniki socialnih partnerjev so o po-membnih zadevah, povezanih s SkupinoPV, redno obvešèeni, poslovodstvo se znjimi posvetuje, imajo funkcijo soodloèa-nja, so èlani UO Rudarja, objavljajo pa tudi vdrugih internih medijih.

Anketa za ugotavljanjeorganizacijske klimein zadovoljstva

V letu 2017 smo izvedli Anketo zaugotavljanje organizacijske klime in zado-

voljstva v Skupini Premogovnik Velenje, vkateri je sodelovalo 715 anketirancev, kar jedobrih 30 odstotkov vseh zaposlenih v Sku-pini PV. Anketa je pokazala, da so zaposleniglede notranjega komuniciranja in obveš-èanja v povpreèju zadovoljni.

Komuniciranjez zunanjo javnostjo

Z zunanjo javnostjo (lastniki, poslovnajavnost, lokalna skupnost, interesna jav-nost, vplivna javnost, strokovna javnost,splošna javnost, mediji) komuniciramoprek sporoèil za medije, novinarskih kon-ferenc, javnih razprav, prireditev in sejmov,obiskov in ogledov, propagandnega mate-riala, strokovnih èlankov, predavanj in pred-stavitev, poslovnih poroèil in analiz, infor-mativnega gradiva, oglasov in promocij-

skega gradiva, priroènikov in biltenov, foto-grafij in video predstavitev, elektronske po-šte, spletnih strani, socialnih omre�ij, èaso-pisa Rudar in novic.

Aktivnosti za dobrokomuniciranje v prihodnje

Tudi v prihodnje bomo vodili proaktivnopolitiko komuniciranja z notranjimi in zu-nanjimi javnostmi Skupine PV, z namenomohranjanja oz. nadgrajevanja ugleda pod-jetja in prepreèitve negativne publicitete vmedijih. Posebno pozornost bomo zaradispecifike dejavnosti tudi v prihodnje po-sveèali kriznemu komuniciranju. Izboljšatisi �elimo komuniciranje z javnostmi z vsemiinternimi mediji, še posebej na socialnihomre�jih Facebook in Twitter.

Kaj lahko sodiv »nadstandard« poparticipacijskem dogovoru?

Vprašanje:

Ali lahko v skladu z Zakonom o sode-lovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) vparticipacijskem dogovoru doloèimo, damora delodajalec predlo�iti v soglasjesvetu delavcev sprejem splošnih aktov, skaterimi se natanèneje urejajo pravice,obveznosti in polo�aj delavcev na podlagizakona, èe niso urejeni s kolektivno po-godbo? Ali lahko v istem dogovoru avto-nomno doloèimo 30-dnevni rok (namesto8-dnevnega zakonskega roka), v kateremse mora svet delavcev opredeliti do pred-loga in eventualno zavrniti svoje sogla-sje?

Odgovor:

Izhodišèe za odgovor na obe postav-ljeni vprašanji predstavljata doloèbi 1. in 2.odstavka 5. èlena ZSDU, ki urejata bistvo inkljuène vsebine t. i. participacijskega dogo-vora, ki se glasita:

»Poleg naèinov sodelovanja delavcev

pri upravljanju, doloèenih z 2. èlenom tega

zakona, se lahko z dogovorom med svetom

delavcev in delodajalcem doloèijo tudi dru-

gi naèini sodelovanja delavcev pri uprav-

ljanju.

S pisnim dogovorom med svetom de-lavcev in delodajalcem se podrobneje uredi

uresnièevanje pravic iz tega zakona terdruga vprašanja, za katera je s tem zako-nom tako doloèeno, lahko pa se dogovoritudi veè soupravljalskih pravic delavcev,kot jih doloèa ta zakon.«

Èe natanèneje analiziramo omenjenidoloèbi, lahko ugotovimo, da naj bi se pointenciji zakona s participacijskim dogovo-rom urejale predvsem štiri vsebine (sklopivprašanj), in sicer:

1. podrobnejša ureditev uresnièevanjatistih participacijskih pravic, ki jih doloèa �ezakon;

2. ureditev vseh tistih vprašanj, gledekaterih �e zakon napotuje na participacijskidogovor;

3. morebitni drugi naèini sodelovanjadelavcev pri upravljanju, poleg tistih, ki jihdoloèa �e zakon;

4. morebitne dodatne ali veèje souprav-ljalske (participacijske) pravice delavcev,kot jih doloèa �e zakon.

Skladno z zgoraj navedenim pod èetrtotoèko je torej s tem dogovorom vedno mo-goèe avtonomno dogovoriti veè participa-cijskih pravic oziroma t. i. nadstandardninivo participacije v primerjavi z zakonom. Inv to kategorijo mo�nih vsebin bi vsekakorlahko sodila tudi doloèba, ki bi – polegvprašanj iz 95. in 96. èlena ZSDU – kotpredmet obveznega predhodnega soglasjasveta delavcev doloèila tudi “sprejemomsplošnih aktov, s katerimi se natanènejeurejajo pravice, obveznosti in polo�aj de-

lavcev na podlagi zakona, èe niso urejeni skolektivno pogodbo”. Ne glede na to, kak-šne pristojnosti sveta delavcev v zvezi stem doloèata (ali ne doloèata) ZDR-1 inZSDU, bi bila torej takšna doloèba partici-pacijskega dogovora v celoti skladna s èrkoin duhom (intencijo) doloèbe 5. èlenaZSDU.

Nekoliko bolj sporno pa je, ali je mo-goèe na ta naèin presojati tudi doloèbo, ki binamesto 8-dnevnega roka, v katerem imasvet delavcev pravico zavrniti svoje so-glasje, doloèa 30-dnevni rok. Doloèba 97.èlena ZSDU (“Delodajalec ne sme sprejetiodloèitev, èe je v osmih dneh svet delavcevzavrnil soglasje.”) je namreè izrazito ko-gentne (zapovedujoèe), ne dispozitivne na-rave. Zato bi bilo s participacijskim dogo-vorom naèeloma mogoèe doloèiti daljši rokle, èe bi to skladno z zgoraj povedanimpomenilo “veè pravic” v smislu doloèbe 2.odstavka 5. èlena ZSDU, kar pa je nekolikovprašljivo. Te�ko je namreè pravno pre-prièljivo utemeljiti tezo, da podaljšanje rokaza opredelitev sveta delavcev pomeni “ve-èjo participacijsko pravico”, èeprav ni iz-kljuèeno. Kljub temu pa se je mogoèe gledetega postaviti na stališèe, da takšna do-loèba – èeprav ni “v skladu” z zakonom –tudi ni “v nasprotju” z zakonom. Povedanodrugaèe: menim, da (ob nekoliko širšempravnem gledanju na intencijo 5. èlenaZSDU o mo�nosti avtonomnega dogovoraza “nadstandardni” nivo soupravljanja vposamezni organizaciji) takšna doloèba (èe

VPRAŠANJA – ODGOVORI


Izdajatelj revije EKONOMSKA DEMOKRACIJA je ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo. Revija je vpisana v register javnihglasil pri Ministrstvu za kulturo Republike Slovenije pod zaporedno številko 1394. Glavni in odgovorni urednik: dr. Mato Gostiša. Urednik:mag. Rajko Bakovnik. Tehnièni urednik: A. Boc. Tisk: Tiskarna Po�gaj, Kranj. Naslov uredništva: Bavdkova ulica 50, 4000 Kranj; tel.:(04) 231 44 70, fax: (04) 231 44 71, http://www.delavska-participacija.com, E-naslov: [email protected] Revija izhaja kot dvo-meseènik, letna naroènina: 33 EUR + DDV. Na podlagi Zakona o davku na dodano vrednost spada revija ED med izdelke, za katere seplaèuje 9,5 % DDV. ISSN 1855-8259

AVTORJI PRISPEVKOV: Leja Drofenik Štibelj, magistrica sociologije, zunanja sodelavka ŠCID; Matja� Mulej, doktor ekonomskihznanosti in doktor znanosti s podroèja mened�menta, zaslu�ni profesor na Ekonomsko poslovni fakulteti UM in sodelavec IRDO – Inštituta zarazvoj dru�bene odgovornosti; Dejan Avsec, doktor ekonomije, zunanji sodelavec IRDO – Inštituta za razvoj dru�bene odgovornosti; KarolinaBabiè, doktorica filozofije, vodja Centra alternativne avtonomne produkcije (CAAP); Mitja Gostiša, univ. dipl. organizator – kadrovskopodroèje; vodja projektov, ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo; Valentina Franca, doktorica znanosti s podroèja mene-d�menta, profesorica na Fakulteti za management v Kopru; Danilo Rednjak, predsednik sveta delavcev v dru�bi Premogovnik Velenje (PV);Niko Filipoviæ, predsednik sveta delavcev v dru�bi HTZ Velenje; Vladimir Malenkoviæ, direktor podroèja upravljanja s èloveškimi viri v PV;Ivan Pohorec, vodja Slu�be za varnost in zdravje pri delu v PV; Simon Lamot, predsednik Sindikata SPESS – PV; Asmir Beèareviæ,predsednik Sindikata SDRES – PV; Tadeja Jegrišnik, vodja odnosov z javnostmi v PV; Mato Gostiša, univ. dipl. pravnik in doktor sociologije,ŠCID.

se delodajalec in svet delavcev tako dogo-vorita) ni nezakonita in je v tem primerulahko tudi pravno zavezujoèa za delo-dajalca. Namen zakonodajalca ni bil kakor-koli omejevati avtonomen razvoj souprav-ljanja v skladu z interesi obeh partnerjev,ampak doloèiti le “zagotovljeni minimum”,ki omogoèa uresnièevanje delavske partici-pacije tudi v primeru, èe posebnega avto-nomnega dogovora ni.

Kolikor ta doloèba v pogajanjih ne boobstala (obstane pa lahko le ob pogojuobojestranskega soglasja), bi morda veljalonapore sveta delavcev usmeriti v to, da seproblem relativno kratkega roka (8 dni) zaopredeljevanje glede podaje zahtevanegasoglasja k odloèitvi delodajalca reši na tanaèin, da se v participacijskem dogovorudoloèi specifièen naèin uporabe te zakon-ske doloèbe. In sicer tako, da se štejejo“delovni” dnevi, s èimer se izognemo pro-blemu, ko ti roki teèejo tudi takrat, ko sesvet delavcev ne more sestati.

Pisna stališèa svetadelavcev za skupnoposvetovanje

Vprašanje:

Ali je dol�nost delodajalca po 92.èlenu ZSDU izpolnjena �e s samo izvedboposvetovanja in predstavitve argumentovter njihovim usklajevanjem na skupniseji, ali je potrebno v vsakem posamez-nem primeru od sveta delavcev pridobitipisno stališèe, da se s predstavljenimpredlogom odloèitve strinja oziroma nestrinja?

Odgovor:

Zakon v zvezi s postopkom skupnegaposvetovanja ne zahteva od delodajalca, dabi moral predhodno pridobiti kakršnokoli»pisno« stališèe sveta delavcev za potrebetega posvetovanja. Delodajalec je dol�anskupno posvetovanje od sveta delavcev le»zahtevati« in mu v ta namen tudi pravo-èasno, tj. najmanj 30 dni pred skupnimposvetovanjem, posredovati vse potrebne»informacije« za oblikovanje njegovegastališèa (91. èlen ZSDU), tekom samegaskupnega posvetovanja (le-to bolj ali manjlogièno lahko poteka le v obliki skupne seje)pa si »prizadevati za uskladitev stališè«(92. èlen ZSDU).

Prav tako na drugi strani tudi ne zahtevaod sveta delavcev, da pred samim skupnimposvetovanjem delodajalcu vnaprej podasvoja stališèa v pisni obliki. Logièna pred-postavka uspešnega skupnega posvetova-nja pa seveda vsekakor je, da svet delavcevpride na skupno posvetovanje z �e izde-lanimi stališèi (obièajno se v ta namen pri-poroèa sklic posebne seje SD pred skup-nim posvetovanjem z delodajalcem), kajti vnasprotnem se sam smisel skupnega po-svetovanja izgubi in ni nobenih praktiènihrazlik med »skupnim posvetovanjem« podoloèilih 91. do 94. èlena ter »predhodnimobvešèanjem« sveta delavcev s strani de-lodajalca po 89. v zvezi z 90. èlenom ZSDU.

Oba partnerja naj bi torej na skupnoposvetovanje prišla z izdelanimi stališèi(samo pod tem pogojem ima takšno po-svetovanje sploh kak smisel), a usklaje-

vanje njunih stališè naj bi bilo neposredno,ne »pisno«. To jasno izhaja iz doloèbedrugega odstavka 91. èlena ZSDU o tem,da mora biti skupno posvetovanje »oprav-ljeno« (tj. izvedeno) najmanj 15 dni predsprejemom konène odloèitve delodajalca.Pa tudi edino logièno je tako, kajti more-bitno zgolj »pisno« usklajevanje pravilomaniti ne bi bilo realno izvedljivo v predvidenihrokih, èeprav bi bilo – strogo teoretiènogledano – s soglasjem obeh partnerjevnaèeloma mo�no. A v praksi si je takšnopisno »posvetovanje« te�ko predstavljati,kajti pisno komuniciranje je �e po naravistvari te�ko razumeti ko »skupno« posve-tovanje.

Èe je delodajalec opravil svojo dol�nostpredhodnega obvešèanja in zahteve poskupnem posvetovanju v smislu doloèil 91.èlena ZSDU, je odloèitev, ali bo za potrebemorebitnega la�jega usklajevanja svojastališèa delodajalcu predhodno posredovaltudi v pisni obliki ali ne, stvar sveta delavcevsamega. Èe torsej svet delavcev svojih sta-lišè delodajalcu ne posreduje predhodno vpisni obliki, to ne more biti razlog, zaradikaterega bi bil delodajalec odvezan opraviti(neposredno) skupno posvetovanje predsprejetjem konkretne kadrovske ali status-ne odloèitve. Svet delavcev zato lahko ssvojimi stališèi pride tudi na samo skupnoposvetovanje (usklajevanje), ne da bi jihprej posredoval delodajalcu v pisni obliki.

Odgovora pripravil:

dr. Mato Gostiša

Documents

Razvoj finančne participacije – ena od · †uèinkovito korporacijsko upravljanje s strani zaposlenih lastnikov. Dejavnosti PLZ PLZ se ukvarja samo z dovoljenimi de-javnostmi: