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CAREER

DOSSIER: INFIRMIÈRES, PASSION SANTÉ/ HAPPY BIRTHDAY REF! / ILEST PAS ÉQUITABLE, MON ALPAGA?/PIERRE MOORKENS, LE CHOC FRONTAL

PIERRE MOORKENSPHOTO MIREILLE ROOBAERT

Samedi 15 mai 2010

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Référencé par Voutch

MON PREMIER EMPLOI Après une licence en sciences économiques à Louvain, un master en économie rurale en Australie et un doctorat en agriculture aux Pays-Bas, j’ai postulé auprès du Centre interna-tional pour l’élevage en Afrique qui venait d’ouvrir un siège en Ethiopie. A l’époque, une violence politique extrême régnait dans ce pays : c’était en 1977, au moment de l’arrivée au pouvoir du militaire Mengistu. Je dois sans doute mon poste au climat politique désastreux car peu de

candidats postulaient. On m’a engagé malgré mon inexpérience et j’ai mené pendant huit ans des recherches sur le terrain, avec toute une équipe, sur le système d’exploitation des petits fermiers éthiopiens. Avec des résultats très probants, notamment sur l’amélioration de la rentabilité des vaches laitières grâce à des croise-ments entre espèces éthiopiennes et européennes, mais aussi en adaptant le système de traction des charrues pour un seul bœuf et non deux, dont les fermiers ne disposaient pas.

MON PREMIER SALAIRE 2000 dol-lars par mois (+/- 1500 euros). Cela fl uctuait en fonction du taux du dollar. Mais pour moi, c’était accessoire.MES PREMIERS ACQUIS PROFES-SIONNELS Ces huit ans passés à améliorer le quotidien des fermiers éthiopiens, mais aussi comme as-sistant du directeur du CIPEA, m’ont enrichi professionnellement et humai-nement. J’ai gardé des contacts là-bas et j’en ai noué d’autres, notamment lors des deux famines qui y ont amené des observateurs, des journalistes, des

chefs de grandes organisations inter-nationales. En 1987, j’ai rejoint la FAO à Rome où j’ai poursuivi mes travaux, sur un plan international cette fois. Puis retour en Belgique en 2001 pour y gérer le musée de l’Afrique.MA FIN DE CARRIÈRE RÊVÉE Je la vis aujourd’hui dans le plus grand musée au monde consacré à l’Afrique, avec ses expos, la gestion de ses collec-tions, les activités scientifi ques en coopération avec les pays africains,… Je reviens de Kisangani où l’on a lancé une expédition sur la biodiversité.

Le grand chantier de rénovation du musée devrait s’achever en 2014-2015, deux ans avant ma retraite. Soit je resterai à la barre jusqu’au bout, soit, si le projet est assez avancé, j’aimerais retourner en Afrique, sur le terrain. MES CONSEILS AUX PLUS JEUNES Aller là où personne ne veut aller, comme je l’ai fait en Ethiopie, montrer ses capacités et saisir les opportuni-tés, se faire des contacts, un réseau. Propos recueillis par NATHALIE COBBAUT

Le musée de Tervuren fête ses 100 ans cette année et l’on peut dire que cette institution fourmille de projets. Expositions, rénovation, missions scientifi ques,…: autant d’activités que Guido Gryseels gère avec une expérience issue de huit années de terrain en Ethiopie et quinze ans à la FAO.

Mon premier emploi GUIDO GRYSEELS,

DIRECTEUR

DU MUSÉE ROYAL

DE L’AFRIQUE

CENTRALE

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J’ai changé ma vieCarole Stavart

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Enfant à la fois de l’école publique à Jamioulx et du Sacré-Cœur à Charleroi, Carole Stavart a grandi en enviant ses cousins, «lesquels voyageaient beaucoup tandis que mes dimanches étaient ennuyeux». A l’adolescence, ça ira mieux en conciliant ses jobs d’étudiante avec ses envies irrépressibles d’aventure, de rencontres des autres et de soi. «J’ai travaillé aux vendanges et sur les marchés des quatre saisons en France et Suisse ; j’ai multiplié les chantiers internationaux des compagnons bâtisseurs – aussi pour me construire –, notamment en Bosnie, pendant la trêve de 1995». La jeune femme opte éphémèrement pour la philologie romane à Louvain-la-Neuve. L’ennui, une fois encore, un goût prononcé du terrain et le désir d’être «Tintin reporter» la poussent plutôt dans les bras de l’Ihecs. Le soir, toujours à Bruxelles, elle suit l’enseignement en techniques d’écriture de l’homme de radio Gérard Valet.

ENNUI SALARIÉLes premiers pas professionnels la mènent pourtant dans les accessoires vélo d’une grande chaîne spécialisée ou à la Maison de la Poésie. Puis, Carole décroche un poste de Picture Editor à l’agence Belga. Là encore, «ça m’a très vite ennuyé. Je voulais être autre chose qu’une simple observatrice. J’ai tout lâché pour partir en Equateur rejoindre une copine devenue prof à l’Alliance française.» Ensuite, la même découvre le Pérou, vivotant de piges et reportages sociaux parvenant, de loin en loin, à une kyrielle de quotidiens

et périodiques belges. Cette situation «entre deux» prend fi n à Puno, un petit village des Andes proche du lac Titicaca. Là, la jeune Belge observe les gens vivant chichement du commerce de la laine alpaga, un camélidé appartenant à la famille des lamas, vigognes et guanacos. Livrant un textile trois fois plus résistant que les laines ordinaires, brillant et d’une grande qualité thermique, ce «cachemire de l’Amérique du Sud» provient de bêtes nourries par les alpakeros au lichu, un fourrage qualitatif. «On évite de mêler les ‘alpacas’ aux lamas à laine moins prisée. La tonte intervient de novembre à janvier-février. On trouve énormément de laine blanche à teindre. Grises et noires sont beaucoup plus rares.»«Sans verser dans l’assistanat», Mademoiselle Stavart met alors tout en œuvre pour fonder une micro-entreprise à but social et éducatif. Sur fond de processus à échelle humaine et rémunération correcte, «j’ai commencé par une société de fait en 2004, en faisant appel à une cousine styliste en Belgique pour les modèles, en trouvant localement des artisans pour la confection et en mettant les gens ensemble.»

FONTS BAPTISMAUX POUR TIKSYDeux ans plus tard, après une formation en stylisme et commerce extérieur, l’entrepreneuse noue des partenariats et s’associe bientôt à un ami péruvien pour créer Tiksy. «Prof d’histoire désormais à la retraite, Maman s’est passionnée, m’a poussée et s’est

occupée de Charleroi de l’entreprise d’importation». Sous forme essentiellement de vêtements hivernaux - pulls, ponchos, accessoires, chuelos (bonnets hype à rabats) -, les produits fi nis gagnent dès la fi n de l’été diverses boutiques orientées commerce équitable du triangle Liège-Bruxelles-Namur. «Nous en fournissons une vingtaine, pour l’instant. Dans un futur proche, on pense évidemment à la Hollande, Paris, l’Allemagne et l’Angleterre.» Pas question toutefois d’y perdre son âme : l’aff aire restera cantonnée dans le circuit équitable. Même la teinte des laines fournies par Tiksy est artisanale. «On utilise en eff et des produits végétaux comme la luzerne, la cochenille, le maïs. Pour fi xer, on travaille avec du jus de cactus, du citron et du sel.» Préférant les laines organiques aux industrielles (plus fi nes et régulières), Carole et sa quinzaine de comparses - une majorité de femmes, payées au modèle - veulent arriver à produire, à terme, une tonne de fi bres travaillées. «Je voudrais notamment lancer une ligne de coton écologique, pas tissé mais tricoté. Moi j’habite plutôt vers le sud, presqu’au Chili. Or, les champs de coton s’épanouissent côté nord. Il faudra régler le coût des transports. Cette matière-là me permettra d’investir l’entre-saison en produisant des étoles, des pulls légers correspondant mieux à l’été belge et néerlandais. On pense aussi à réexploiter le créneau en vogue des ventes privées à domicile.» PHILIPPE GOLARDwww.tiksy.org

-Et exactement la même chose pour mon clone.

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De l’alpaga équitable

Née aux portes de Charleroi, Carole Stavart parcourt aujourd’hui les hauts plateaux andins, à la recherche des meilleures laines d’alpagas pour son réseau de commerces de prêt à porter équitable, entre Belgique, France et région d’Arequipa.

Valesta est une société spécialisée dans le « staffi ng » de personnel en recherche clinique. À ce titre, Valesta engage du personnel qu’elle détache auprès de ses clients pour travailler sur des projets d’essais cliniques. Cette relation tripartite requiert une communication ouverte et transpa-rente entre les clients, les employés et Valesta afi n de garantir un réel partenariat.Pour Valesta, l’employé occupe une place centrale et il est important qu’il bénéfi cie de possi-bilités d’évolution. La réputation et le renom de Valesta dans l’industrie pharmaceutique ont permis à Vales-ta de recevoir plusieurs centaines de demandes en personnel spécialisé en 2009. De plus, dès son engagement, chaque employé se voit attribuer une personne de confi ance, un HR Offi cer qui sera son interlocuteur tout au long de son parcours chez Valesta. Ensemble, ils défi niront un plan de carrière et analyseront les besoins en formation nécessaire pour y parvenir. Ils peuvent compter pour cela sur la Valesta Academy, une plateforme d’apprentissage qui permet d’acqué-rir ou de développer des compéten-

ces spécifi ques dans la recherche clinique, des compétences interper-sonnelles ou linguistiques par voie de formation, workshop, coaching ou toute autre forme d’apprentissage. Valesta existe depuis 13 ans et s’est voulue pionnière dans son approche, dès sa création. L’investissement dans la formation, avant même que l’employé ne soit sous contrat, en constitue un exemple. En 2010, nous avons continué dans notre rôle de pionnier en démarrant le Flex Income Plan (FIP). Grâce au FIP, les employés peuvent défi nir eux-mê-mes la composition de leur package salarial. Ainsi, un collaborateur souhaitant disposer de plus de jours de congé ou d’une voiture de société est libre d’y consacrer une partie de sa rémunération. Ce projet était im-portant pour Valesta, car il s’intègre entièrement dans la philosophie de Valesta : « Focus on your work, we take care of the rest ». Notre objectif pour l’avenir est de renforcer le lien avec nos employés afi n qu’ils voient en Valesta le partenaire idéal pour le développement de leur carrière, et ce, sur le long terme.

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heSemaine 20/2010

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Pierre MoorkensTalent

A un an de l’âge offi ciel de la retraite, Pierre Moorkens bouillonne de projets, vit à fond une troisième vie en se passionnant pour une approche neuve du fonctionnement du cerveau humain. Il fi nance un institut dont les recherches ont débouché sur une modélisation des mécanismes cérébraux et leur impact sur nos prises de décision et nos comportements (l’approche neurocognitive et comportementale) Une clé, peut-être bien, pour pas mal des défi s qui se posent à la planète.

Sur l’écran, des lignes fl oues dansent en formant une croix, puis un triangle, avant de se calmer dans une sorte d’équilibre dynamique. Mais l’assistance ne regarde pas l’écran. La douzaine de chefs d’entreprise, DRH ou cadres supérieurs participant à la séance d’information ferment tous les yeux pour mieux écouter. Les haut-parleurs diff usent un bruit de fond bizarre où l’oreille croit distinguer, superposés, le tagadac tagadac des roues d’un train sur les rails, le rythme d’essuie-glaces sous une pluie violente, des grondements d’orage, des voix d’enfants, un cliquetis de verres de cristal. “Tâchez de prendre conscience de chaque son, de les isoler et, petit à petit, de les écouter en même temps”, conseille un Pierre Moorkens qui distille ses eff ets avec un véritable talent de communicateur. Au bout de deux minutes environ, on ressent une impression diff use d’apaisement, d’ouverture. L’exercice, un simple exemple, n’a qu’un but: illustrer comment une capacité d’écoute optimalisée peut permettre à notre cerveau de basculer en mode “préfrontal”. Ce mode, c’est celui du néocortex préfrontal, la partie avant du cerveau, la plus créative en termes de réfl exion, celle qui distingue vraiment l’homme de l’animal. L’homme a en lui d’immenses ressources d’intelligence, de réfl exion, de compréhension, qui le rendent capable d’élaborer des stratégies adaptatives, innovantes, à la mesure des problèmes les plus diffi ciles. Cent milliards de neurones, qu’il n’utilise pas assez, ou mal, parce qu’il se laisse piéger par la partie néolimbique de son cerveau qui fonctionne sur un mode automatique. “Et qui fonctionne admirablement, pour toutes les situations routinières. C’est comme le pilote automatique du voilier sur lequel un marin fait un tour du monde en solitaire. Quand quelque chose dérègle les voiles, fait dévier du cap, pour prévenir le « skipper », il n’a pas d’autre solution que d’activer la partie la plus ancienne du cerveau, le cerveau reptilien, celui qui gouverne notre instinct de vie et de survie. Il fonctionne via ce que le neurobiologiste Henri Laborit a identifi é comme les états d’urgence de l’instinct, les stress de fuite, de lutte ou d’inhibition. Ce sont les trois façons dont on peut réagir en étant en danger de mort: la fuite, le combat ou faire le mort, en espérant ne pas être vu. Très effi cace, ce stress, mais le problème, c’est qu’il est aussi inadapté que de tirer au canon pour écraser une mouche! Nous ne sommes pas en danger de mort au bureau, dans les aff aires, la vie courante. Or, chaque homme doit prendre 5000 décisions par jour, dont certaines sont diffi ciles. Et le stress, seule façon d’avertir le cortex préfrontal qu’une situation ne peut être gérée par une réponse automatique, l’empêche de fonctionner au mieux. Stressé, on n’est pas capable de gérer la complexité en nuances, de faire preuve de fi nesse d’analyse, de voir une situation avec du recul. L’homme doit apprendre à basculer en mode préfrontal pour exploiter au mieux son potentiel fantastique. En se changeant soi-même, on changera le monde. C’est sans doute le plus grand défi que notre espèce ait à relever, le défi comportemental. Il conditionne tous les autres. Imaginez les problèmes qu’on pourrait résoudre, avec 100 milliards de neurones multipliés par 6,8 milliards d’êtres humains, ça nous changerait littéralement la vie...”

IL PART FAIRE UNE COURSE, IL REVIENT AVEC LE MOBILIER D’UN HÔTELCelle de Pierre Moorkens, en tout cas, a été bouleversée par cette ANC - Approche NeuroCognitive et comportementale - développée par un médecin français, Jacques Fradin. Un jour de 1990, sa femme Anne-Marie l’emmène à une conférence donnée par ce médecin, qui menait des recherches sur le comportement humain. Le sujet ne pouvait que le passionner, lui, l’enfant de mai 68 qui avait voulu introduire les notions de ressources humaines, de valorisation des hommes, dans l’entreprise de son père, l’importateur BMW Moorkens. “Mon père m’avait écouté patiemment et m’a dit: “C’est très bien, tes idées, mais je ne vois qu’une personne pour les appliquer, c’est toi.” A vingt-trois ans, je ne me sentais pas assez mûr pour le faire et j’ai pris une autre direction.” D’autres

directions, plutôt: après avoir fait l’expérience de la vie en communauté dans l’Aveyron - “j’étais attiré par la dimension spirituelle, mais je n’avais aucune intention de jouer au guerillero pour libérer le Larzac” -, il se lance dans une entreprise atypique, la vente de mobilier d’occasion. Par hasard. “J’étais allé à la vente publique de faillite de l’hôtel Lendi, pour des amis qui cherchaient.... deux aspirateurs industriels. J’en suis ressorti avec la majeure partie du mobilier des 417 chambres de l’hôtel, achetée à bas prix et que j’ai revendue en un mois. Six mois après, la crise de l’hôtellerie m’a amené à racheter le mobilier du Westbury, puis celui du Plaza, c’était parti.” Tellement bien parti que Pierre Moorkens achètera par la suite du matériel déclassé après dix ans par la Commission Européenne: “4000 chaises, 1000 bureaux, 1000 armoires et des milliers d’autres objets, en un lot, pour 96.000 FB. Un coup de poker. J’ai écoulé le stock auprès d’écoles catholiques que je démarchais en camion, elles étaient ravies de l’aubaine.” Buromarket, spécialiste du mobilier de bureau d’occasion, était né. Il n’a

Etre, enfi n, soi-même. A 100%

pas fallu très longtemps pour que Pierre se lance dans le neuf. Il faisait fabriquer ses modèles par des sociétés qui, n’étant pas dans la branche, des cuisinistes, des ateliers de tôlerie, pratiquaient des prix bas. Et il les vendait à prix réduit par rapport à une concurrence bien installée. Le succès a propulsé Buromarket n°1 en Belgique et dans le top 10 des entreprises européennes du secteur. Une ascension qu’il résume avec humour: “J’ai toujours eu horreur du gaspillage, c’était vraiment dommage de ne pas recycler tout ce matériel. Pour tout dire, on a créé un nouveau créneau qui n’intéressait pas les universitaires travaillant chez les concurrents traditionnels. Ils trouvaient que ça faisait un peu grandes poubelles...”

LES ENSEIGNANTS APPRENNENT À DIALOGUER AUTREMENT AVEC LES ADOS DIFFICILES

Enthousiasmé par les théories de Jacques Fradin, un médecin hospitalier parisien qui a créé seul, sans moyens, un Institut de Médecine environnementale (I.M.E.) en 1987, Moorkens le fait d’abord venir chez Buromarket pendant six mois, pour y analyser les comportements humains dans l’entreprise. Une collaboration active démarre ensuite, qui mène au fi nancement des recherches du Dr. Fradin par ce patron tout aussi atypique que son business. Dix chercheurs sont actifs à Paris et plusieurs organisations (*) coexistent désormais à côté de l’I.M.E. de Jacques Fradin et de l’Institute of Neurocognitivism, créé par Pierre Moorkens, qui forme aux nouvelles techniques des professionnels en relations humaines. Pierre Moorkens y consacre désormais tout son temps et beaucoup d’argent, de l’ordre d’un million et demi d’euros par an. “L’enjeu est de taille, j’ai les moyens”. Il ne veut en tirer aucun autre profi t que celui de permettre aux hommes, en entreprise comme à titre personnel, de gérer au mieux le potentiel de ce fabuleux néocortex préfrontal pour remédier à leurs dysfonctionnements: “Pensez, on apprend à se connaître, à gérer l’autre, à gérer son propre stress, pour pouvoir prendre des décisions intelligentes. Nous travaillons avec des écoles pilotes, par exemple, en donnant des formations de quatre fois une journée. Les enseignants apprennent à utiliser une nouvelle grille de lecture de l’humain. Ils obtiennent ainsi des résultats incroyables, très rapides, avec des ados diffi ciles. Une étude menée sur 53 pilotes de l’armée de l’Air française a montré que, par comparaison avec un groupe de pilotes ayant reçu une formation classique sur les facteurs humains, le groupe qui avait reçu notre formation de 14 heures en trois mois était bien plus performant: ils faisaient deux fois moins d’erreurs graves et trouvaient sept fois plus de stratégies d’adaptation aux situations stressantes inhabituelles. Comment pourrait-on rester indiff érent à des résultats comme ceux-là? J’ai envie,dans le troisième tiers de ma vie, de développer ça, de disséminer ces connaissances dans le monde entier; elles ne peuvent plus rester confi dentielles, elles appartiennent au patrimoine de l’humanité. C’est la raison pour laquelle nous avons choisi de fonder une association internationale sans but lucratif.” Le chef d’entreprise qu’il a été montre qu’il n’a rien perdu de son effi cacité, en créant un réseau d’implantations. Le Benelux, la France, le Maroc, la Suisse, le Canada sont ou seront bientôt couverts, le monde anglophone devrait suivre. Petit à petit, ce qu’il appelle la «préfrontalisation» fait tache d’huile chez des patrons, des cadres, des coachs, des psys, des enseignants ou, plus simplement, des individus en recherche de développement personnel. En Belgique, les formateurs internes ont déjà formé une trentaine d’externes et environ 260 personnes ont suivi la formation avancée l’an dernier, les séances d’information ne désemplissent pas. Cette technique où on démonte sa façon de penser pour devenir enfi n ce qu’on doit être, soi-même, ce n’est peut-être rien d’autre au fond que le “connais-toi toi-même” des Anciens. Mais avec une effi cacité nouvelle, grâce à la recherche. Une effi cacité terriblement nécessaire pour apporter un début de solution à notre problème majeur, la «cause des causes», qui a toujours été le défi cit de conscience et d’éducation des hommes. Il suffi t d’ouvrir la télé pour comprendre qu’il y a urgence. STÈVE POLUS

(*) Institute of Neurocognitivism - aisbl formations pour professionnels en relations humaines, 81, av. de Tervuren, 1040 Bruxelles - 02 737 74 80 -www.neurocognitivism.be- Institute of Neuromanagement, formations pour organisations - www.neuromanagement.be- Fondation M, formation et accompagnement d’enseignants - www.fondation-m.org- Prefrontality, développement personnel et éducation, www.prefrontality.be - I.M.E., l’institut de recherches du Dr. Fradin, www.ime.fr

PHOTO MIREILLE ROOBAERTS

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DossierLa mue

des blouses blanches

Tout le monde les a côtoyées un jour ou l’autre, pourtant leur métier reste méconnu. Quand les infi rmières sont descendues dans la rue, c’est leur responsabilité et le manque de reconnaissance dont elles souff raient, qui ont été le plus mis en avant. A la frontière de la technique et du contact humain, la profession souff re d’un manque chronique de candidats.

Côté agenda, Isa Raquet, 28 ans, n’a rien à envier au plus « booké » des cadres sup : le sien est plein jusqu’en septembre! « Et encore, dit-elle en souriant, j’ai refusé beaucoup de propositions. » En poste fi xe pendant sept ans à Namur, cette infi rmière, spécialisée en bloc opératoire, travaille depuis peu comme intérimaire dans la région bruxelloise. L’envie de briser la routine, de voir de nouvelles têtes, d’apprendre d’autres techniques. Après avoir « testé » une dizaine d’établissements, elle partage aujourd’hui son temps entre Bordet et l’Hôpital Brugman, à raison de 50 heures par semaine. « Je décide où, avec qui et à quel rythme je souhaite exercer. C’est un vrai luxe », reconnaît-elle. Qui n’est pas près de cesser. Et pour cause: entre 2000 et 2500 postes d’infi rmières restent continuellement vacants. La vocation s’essouffl e, le métier attire moins. Les jeunes générations de soignants ne sont plus prêtes, au contraire de leurs aînées, à sacrifi er leur vie privée. En moyenne, elles rendent leur tablier après douze ans de carrière. Ereintées par les horaires diffi ciles, usées par la lourdeur du travail et la confrontation quotidienne avec la souff rance, lassées de tenter de concilier

leur profession et leur vie familiale, les infi rmières jettent l’éponge bien avant l’heure normale de la retraite. « Et, pour couronner le tout, la moitié des infi rmières hospitalières vont partir à la retraite d’ici à cinq ans », rappelle Pascale Vanrillaer, directrice générale d’Express Medica, le pôle santé du groupe d’intérim USG People. « Avec le vieillissement de la population, nous allons avoir à la fois moins d’actifs sur le marché du travail et plus de besoins en matière de services à la personne et de professions de santé. » Conséquence de cette double évolution, la Belgique risque de manquer d’infi rmières, d’aides-soignantes, de puéricultrices et d’aides à domicile. « D’ici 2015, plusieurs métiers de la santé comme infi rmiers et aides-soignants seront parmi les emplois les plus recherchés. Toute compétence dans ces domaines sera la bienvenue et les hommes devront probablement s’y mettre eux aussi », pronostique Pascale Vanrillaer.

RECRUTEMENT HORS FRONTIÈRESDu coup, les hôpitaux recrutent comme ils peuvent. Des infi rmières étrangères, d’abord, issues des Etats Membres, des pays de l’Est et d’Afrique du Nord. Quelques milliers de praticiennes diplômées en dehors de l’Union européenne exercent à l’hôpital. Une armée de précaires. La grande majorité travaille en contrat de trois ans sous l’autorité d’une consœur. Une bonne aff aire pour l’hôpital : à expérience, âge ou niveau similaires, elles sont payées 10% de moins. « Les infi rmières étrangères font aujourd’hui tourner les hôpitaux, notamment les urgences », témoigne un cadre du réseau Iris. L’intérim médical est, lui aussi, en plein essor. En cinq ans, plusieurs dizaines d’agences privées se sont spécialisées sur ce créneau porteur. Boostées par une pénurie structurelle, elles se sont rendues indispensables. Et le font payer cher: plus de 10% de frais de commission pour l’intermédiaire et des salaires très attractifs pour les postulants.Pour les jeunes diplômés, cela signifi e l’absence de problème de recherche d’emploi. Pour tous ceux et toutes celles qui sont à la recherche d’une orientation, devenir infi rmier(ère), c’est l’assurance d’entrer dans un secteur où le rapport de l’off re et de la demande leur est favorable. Un argument de poids au moment où la conjoncture se détériore. « Traditionnellement, quand la situation économique est bonne, le métier d’infi rmière n’est pas un de ceux que recherchent les jeunes en priorité. Mais la crise a eu eff et vertueux : les gens recherchent davantage de

valeurs humaines dans leur vie professionnelle », observe d’ailleurs Pascale Wesel, directrice RH des hôpitaux publics d’Iris-sud (5 entités à Bruxelles). « Il ne faut plus parler de vocation. Être infi rmière, c’est un métier », souligne Myriam Hubinon, directrice du département infi rmier de l’hôpital universitaire St-Luc. Un métier exigeant, mais aussi valorisant et qui épanouit ceux et celles qui le pratiquent... ce qui n’est pas toujours bien perçu. La profession souff re en eff et encore d’une mauvaise image. Et d’une pénibilité accrue. « Depuis 5 ans, les conditions de travail se sont dégradées, on nous donne des responsabilités de plus en plus importantes, sans que le salaire ou les horaires soient adaptés. La chirurgie fait de gros progrès mais nous amène du nursering de plus en plus lourd, il faut être polyvalente et le travail administratif est lui aussi de plus en plus important. Au lieu d’être auprès de nos patients nous sommes derrière un PC », déplore Sylvie Hermans, infi rmière depuis 20 ans.« Il faut valoriser la profession. Les conditions de travail se sont améliorées. Des avancées notoires ont été réalisées », appuie Myriam Hubinon. « Diff érentes formes d’interruption de carrière pendant une plus longue période sont accessibles, et une plus grande attention est accordée à l’équilibre vie privée – vie professionnelle ». En mars dernier, la ministre de la Santé, Laurette Onkelinx, a décroché un accord sur les primes à instaurer pour rendre le métier plus attractif. Syndicats et employeurs étaient en négociations depuis décembre, non seulement pour une revalorisation du métier d’infi rmière, mais plus globalement, du métier d’aide-soignante, dans les hôpitaux, les maisons de soins et de repos, les hôpitaux psychiatriques et les maisons de soins psychiatriques.

DES PRIMES D’ATTRACTIVITÉ« Concrètement, en soirée, l’heure de travail prestée entre 19 et 20 heures sera désormais rémunérée à 120% (135% entre 20 et 21 heures), ce qui peut représenter une amélioration de quelque 350 euros par an pour une personne isolée avec enfant, mais aussi davantage pour d’autres situations familiales. Pour renforcer l’attractivité du métier, des primes annuelles sont prévues pour encourager les formations pointues du personnel », explique-t-on à la SETCa. Actuellement, celles-ci sont prévues pour les qualifi cations dans les domaines de la gériatrie, l’oncologie, et les services d’urgence. A court

terme, elles devraient aussi s’appliquer dans les domaines de la diabétologie et de la pédiatrie. Le gouvernement injecte 90 millions d’euros pour ces aménagements, et, fait intéressant, il ajoute 25 millions pour des formations en gériatrie, oncologie et soins intensifs. Et le métier évolue : face à un univers médical en mutation, marqué par des pathologies plus lourdes, le vieillissement de la population et une technicité plus développée,les infi rmières renforcent leur autonomie et expérimentent de nouvelles marges de manœuvre.« Il y a dix ans, l’infi rmière n’écrivait pas, elle ne se manifestait pas, elle restait cantonnée dans son petit rôle routinier, dans l’ombre des médecins. Aujourd’hui, non seulement elle écrit, à travers le dossier infi rmier, mais davantage de responsabilités vis-à-vis des patients et d’autonomie professionnelle leurs sont conférées », résume Myriam Hubinon. Le métier, qui a gagné en technicité, n’en réclame pas moins des qualités relationnelles importantes. «La demande de soins a beaucoup évolué. Une infi rmière doit avoir des capacités techniques, de la vivacité, le sens de l’organisation, mais aussi des capacités d’écoute et de conseil. Une bonne communication est essentielle pour garantir la qualité des soins dans un contexte de multidisciplinarité », estime Myriam Hubinon. « Nous ne nous contentons plus de poser une perfusion et de donner trois médicaments, confi rme Marie-Gracie, 38 ans, qui travaille dans un service accueillant des malades du sida à l’hôpital Saint-Pierre, nous sommes obligées d’avoir une vision plus globale du patient, de prendre en compte son contexte familial, social, économique. Nous passons énormément de temps avec lui mais aussi avec sa famille, ses amis. » Les infi rmiers en chef ne remplissent plus exclusivement une mission de « régulateur »: ils ont aussi un rôle crucial de coach, de leader, de facilitateur et de référent. Avec les médecins, les relations varient énormément selon les services. Mais dans l’ensemble, le clivage persiste. Surtout dans le privé où la hiérarchie reste extrêmement pesante. « Ils ont fait douze ou quatorze ans d’études alors que nous n’en faisons que trois et, comme nous accomplissons leurs prescriptions médicales, ils ont fortement tendance à nous prendre pour des exécutantes. Ils ne tiennent compte ni de nos états d’âme ni de nos idées », déplore Marie-Gracie, avant de conclure, pragmatique: « C’est dommage car ils ont tout de même sacrément besoin de nous. » RAFAL NACZYK

Table ronde COMMENT DEVIENT-ON INFIRMIÈRE ?« C’est la seule profession paramédicale où il n’y a pas de numerus clausus », observe Christine Thiran, DRH de l’hôpital Saint-Luc. La formation dure trois ans. Il est également possible de suivre des formations complémentaires à l’issue des trois années de formation pour des spécialisations telles que puéricultrice, anesthésiste ou infi rmier de bloc opératoire. Les élèves font des stages, moins que par le passé parce que les heures théoriques ont été augmentées, mais les stages demeurent une partie

importante de l’enseignement. La diffi culté actuelle est de réussir à bien encadrer ces élèves, tant les eff ectifs sont serrés dans les hôpitaux notamment.« Toutes les professions de la santé nécessitent un tutorat. Mais depuis la réforme des centres d’enseignement en 1995, l’enseignement se fait de moins en moins au lit du patient », déplore Myriam Hubinon, directrice du département infi rmier de l’hôpital universitaire St-Luc. Et d’insister : « Contrairement aux autres pays membres, la Belgique ne répond pas

encore aux exigences du processus de Bologne. Il faut s’accorder à assurer une formation plus complète, en 4 années, qui délivre un titre unique d’infi rmier ».Par ailleurs, une deuxième voie d’accès aux écoles est réservée aux aides-soignants. Les promotions des écoles ont été nettement augmentées depuis deux ans, mais les eff ectifs demeurent insuffi sants face aux besoins. À l’issue des cursus, chacun pourra trouver sa voie tant celles-ci sont nombreuses. 73 % des infi rmiers exercent dans des hôpitaux,

dans diff érents services de médecine, chirurgie, réanimation, urgence, bloc opératoire, psychiatrie ou gériatrie. Il est également possible d’exercer dans les maisons de retraites, centres de soins, établissements scolaires, SMUR, sapeurs pompiers ou aussi en libéral ou même dans l’humanitaire. Et même dans un cadre donné, celui de l’hôpital par exemple, les parcours peuvent être multiples en fonction des services où elles pratiquent et des spécialités qu’elles choisissent. R.N.

Entretien « L’HÔPITAL N’EMPLOIE PAS QUE DES INFIRMIÈRES ! »

CHRISTINE THIRANdirige le département des ressources humaines des Cliniques Saint-Luc depuis six ans. Elle vient d’être consacrée Directrice RH de l’année.

Les hôpitaux comme les maisons de repos se plaignent, depuis plusieurs années, de la pénu-rie générale de personnel infi rmier et d’aides-soignant(e)s. Sont-ils les seuls à manquer à l’appel ? Le besoin de médecins se fait également sentir en milieu hospitalier, dont les contraintes spécifi ques (gardes, horaires de travail à rallon-ge...) rebutent de plus en plus de jeunes diplômés. La féminisation de la profession est, par ailleurs, à l’origine d’une hausse régulière du travail à temps partiel dans ce secteur. Mais un hôpital ne recrute pas exclusivement du personnel médical et paramédical, loin s’en faut. Peu de gens sont conscients du fait que, sur notre eff ectif de 5 000 personnes, 2000 ne relèvent pas du soignant ou du médical. On y retrouve une grande diversité de fonctions allant de l’électricien au cuisinier de collectivité, ou du comptable à l’auditeur interne,

en passant par le logisticien, l’ingénieur indus-triel, le technicien en électronique médicale ou l’informaticien. Nous recrutons des profi ls qui, en termes de défi « pénurique », n’ont parfois rien à envier à celui auquel fait face le département infi r-mier. Pourtant, le secteur hospitalier attire peu de candidats. Pourquoi ? La diffi culté tient d’une part à la méconnaissance de cette diversité, mais également, bien entendu, aux salaires off erts. Nous sommes compétitifs à la sortie de l’école, mais les hôpitaux ne jouent pas dans la même division qu’une multinationale au niveau de l’évo-lution du package salarial vu les contraintes du non-marchand. L’avantage, c’est que toutes nos fonctions ont un impact sociétal très fort. L’emploi est aussi plus stable car notre centre de décision est local. Par ailleurs, évoluer dans le cadre d’un service au public où les fonds récoltés ne vont pas dans la poche de l’actionnaire mais sont réuti-lisés pour l’institution, l’équipement et les gens est extrêmement valorisant. Comment fi déliser ceux qui seraient attirés par des salaires plus attractifs ? Embaucher des jeunes est une chose,

encore convient-il de faire en sorte qu’ils restent dans l’entreprise dès lors que le décalage salarial avec d’autres employeurs se marque. A ce niveau, les ressources humaines commencent à jouer un rôle majeur dans les hôpitaux. Nous investissons beaucoup dans les programmes de formation, la politique de mobilité interne, le bien-être de notre personnel, ainsi que la fl exibilité du temps de travail. Quel visage les hôpitaux prendront-ils à l’aune des prochaines années ? Aujourd’hui déjà, certaines tendances apparaissent : les durées de séjour se réduisent ; les hospitalisations de jour semultiplient ; les cliniques spécialisées à la pointe des technologies se développent ; la revalidation sort de l’hôpital... Bref, la prise en charge de nos patients se diversifi e et joue de plus en plus sur la proximité. C’est une des raisons pour lesquelles la mobilité géographique est de plus en plus pré-sente dans nos métiers. C’est une culture nouvellequi s’installe. PROPOS RECUEILLIS PAR RAFAL NACZYK

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14/05/10 11:07 - REFERENCES du 15/05/10 - p. 8

Si c’était à refaire

Pierre Nothomb a rejoint quasi dès sa création, il y a vingt ans, le cabinet Deminor qui s’est construit une solide réputation dans la défense des action-naires minoritaires. Très présent sur la scène médiatico-juridique, Deminor fut notamment incontournable dans la saga du « sauvetage » de Fortis par le biais de sa revente à BNP Paribas. Diplômé en Sciences économiques appliquées, Pierre Nothomb a débuté sa carrière chez Coopers & Lybrand avant de rejoindre Petercam et, ensuite, Deminor dont il assume la direction.MON MEILLEUR SOUVENIR La belle victoire remportée lors de l’AG de Fortis en février 2009 qui avait rejeté (provisoirement, NDLR) la revente à BNP Paribas. Plus globalement, nous éprouvons une énorme satisfaction chaque fois que nous parvenons à une solution acceptable pour nos clients, qu’ils soient petits ou grands. Nous recevons régulièrement des remercie-

ments en provenance de gens parfois très simples, isolés, dont une partie du patrimoine était menacée : c’est pour cela que nous faisons ce métier, même si nos combats sont souvent complexes à mener.MON MOINS BON SOUVENIR Le report permanent du jugement dans le dossier Lernout & Hauspie qui est non seulement un scandale pour les gens qui ont tout perdu, victimes d’une vé-ritable fraude, mais aussi un très mau-vais signal donné à toutes celles et ceux qui perdent progressivement confi ance dans notre système judiciaire. Voir la Justice reporter systématiquement les échéances, sans donner d’explication, est particulièrement diffi cile à digérer. Nous éprouvons le même sentiment lorsque nous pensons que dans un dossier toutes les parties ne sont pas traitées sur un pied d’égalité. MA RENCONTRE DÉCISIVE Pierre Drion, chez Petercam, qui m’a énor-

mément appris dans mes premières années professionnelles. C’est un homme d’aff aires très complet qui maî-trise à la fois les fi celles commerciales et techniques tout en cultivant ce côté humain qui fait défaut dans un univers fi nancier où les enjeux sont très impor-tants. Mais je me souviens aussi très précisément de ma première rencontre avec chacun de mes collaborateurs et associés : chacun fut une rencontre décisive.MON CHOIX DÉCISIF Quitter Pe-tercam il y a vingt ans pour rejoindre Deminor dont le concept était bien établi mais qui n’était encore qu’une co-quille vide. J’ai loué les premiers locaux, acheté les premiers ordinateurs. Pour-quoi ce choix ? J’avais envie de sortir du carcan du statut d’employé qui me donnait l’impression de déjà savoir ce que j’allais faire dans les dix prochaines années. Mon seul regret est de n’avoir, par ce choix, pas pu vivre à l’étranger

très longtemps. Mais chaque associé de Deminor peut prendre, chacun à son tour, un congé sabbatique de plusieurs mois pour faire le tour du monde : notre organisation est suffi samment fl exible pour supporter ces absences.MON TUYAU GRH Promouvoir une structure de management aussi plate que possible, étant entendu qu’une hiérarchie trop lourde favorise l’ego des chefs et démotive les collabora-teurs. Chez Deminor, chacun apporte sa pierre à l’édifi ce, celui qui a raison est toujours écouté, nous travaillons tous ensemble dans un paysager. Cela permet une circulation optimale de l’information, une grande fl exibilité. Il y a chez nous un « parfum d’aventure » qu’on ne trouve pas dans une grande banque par exemple - quoique, ces derniers mois, ce constat aurait pu être relativisé ! Propos recueillis par BENOÎT JULY PH

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SYLV

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PIR

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Pierre Nothomb« managing partner » de Deminor

Happy Birthday, Ref !VINGT ANS À LA TÊTE DE L’EMPLOI, DEPUIS LES PREMIÈRES PAGES EMPLOI DU SOIR, JUSQU’AU LEADER INCONTESTÉ DU MARCHÉ NATIONAL QU’EST LE TANDEM RÉFÉRENCES-VACATURE, ÇA MÉRITAIT BIEN UNE FÊTE.

Fête de retrouvailles, de célébration, d’amitié. Elle a eu pour cadre le décor des Halles des Tanneurs, la semaine dernière. Un lieu idéal pour accueillir tous ceux qui comptent dans le domaine de l’emploi et des ressources humaines, à l’invitation des directions de Références et du Soir, qui avaient mis les petits plats dans les grands pour remercier tous ceux qui, à l’intérieur comme à l’extérieur, ont participé depuis deux décennies à cette belle aventure. Photographiés sur fond blanc à l’entrée, ils recevaient à la sortie leur portrait en couverture du magazine, sous le titre « C’est moi la référence ». Un titre parfaitement approprié !

Semaine 20/2010

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1RE www.references.be