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Regione Toscana
Tecniche di gestione gruppi e conduzione riunioni
2
Leadership e motivazione per la gestione del gruppo
3
• PROMUOVE L’IMPEGNO
• CREDE NELLA NECESSITA’ DELL’APPRENDIMENTO
• FOCALIZZATO SUL CLIENTE
• FAVOREVOLE ALLE ORGANIZZAZIONI CROSS-FUNCTIONAL
• FAVOREVOLE A PROCESSI DI APPRENDIMENTO
• CREDE NELLA CONDIVISIONE DI INFORMAZIONI DISPONIBILI PER TUTTI
• CREDE CHE I LAVORATORI DEBBANO PRENDERE LE DECISIONI
• ENFASI SUGLI OBIETTIVI
• INCORAGGIA L’EQUILIBRIO TRA LAVORO E VITA PRIVATA
• FAVOREVOLE AL MIGLIORAMENTO CONTINUO
• ESPLICITA I DISACCORDI REALI
Paradigma del controllo vs. Paradigma dell’impegno
• PROMUOVE L’OBBEDIENZA
• CREDE NELLA NECESSITA’ DELLA SUPERVISIONE
• FOCALIZZATO SULLA GERARCHIA
• FAVOREVOLE ALLE ORGANIZZAZIONI FUNZIONALI
• FAVOREVOLE A PROCESSI DI MONITORAGGIO E IMPLEMENTAZIONE
• CREDE NELLA CONDIVISIONE DI INFORMAZIONI SELEZIONATE
• CREDE CHE SOLO I CAPI DEBBANO PRENDERE LE DECISIONI
• ENFASI SUGLI STRUMENTI
• INCORAGGIA IL SOLO LAVORO
• FAVOREVOLE AL MIGLIORAMENTO CONSERVATIVO
• INCORAGGIA GLI ACCORDI
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DIRIGERE ATTRAVERSO LA “VISION”
CREARE COMPORTAMENTI LAVORATIVI IN LINEA CON GLI OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE E COERENTI CON IL SISTEMA DEI VALORI
CHIARIRE GLI OBIETTIVI DELLE PERSONE E ISPIRARNE LA CREATIVITA’
AIUTARE LE PERSONE E I GRUPPI A CORREGGERSI AUTONOMAMENTE
FOCALIZZARSI SUL CLIENTE
SODDISFAZIONE DEI BISOGNI DEI “CLIENTI” COME PARAMETRO DEL SUCCESSO
Paradigma dell’impegno
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SIANO SIANO VISIBILIVISIBILII PROCESSII PROCESSI CHE CHE
LALAATTRAVERSANOATTRAVERSANO
SIA EVIDENTE ILSIA EVIDENTE ILSENSO CHE HANNO SENSO CHE HANNO
LE ATTIVITA’ DEI LE ATTIVITA’ DEI SINGOLI RISPETTO AI SINGOLI RISPETTO AI
PROCESSI E AGLI PROCESSI E AGLI OBIETTIVI OBIETTIVI
PER DEFINIRE IL LAVORO NELLA PER DEFINIRE IL LAVORO NELLA LOGICA DELLELOGICA DELLE
RESPONSABILITA’RESPONSABILITA’ E’ NECESSARIO CHE:E’ NECESSARIO CHE:
SIANO SIANO VISIBILIVISIBILIGLI OBIETTIVIGLI OBIETTIVI DELL’UNITA’ DELL’UNITA’ ORGANIZZATIVAORGANIZZATIVA
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• • FOCUS SU OBIETTIVI E FOCUS SU OBIETTIVI E NONNON SU OPERAZIONI SU OPERAZIONI• • CONTROLLO SUI RISULTATI E NON SUGLI CONTROLLO SUI RISULTATI E NON SUGLI
ADEMPIMENTIADEMPIMENTI• • COERENZA TRA AZIONI-OBIETTIVI INDIVIDUALI COERENZA TRA AZIONI-OBIETTIVI INDIVIDUALI
E PROCESSI-OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE E PROCESSI-OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE • • COORDINAMENTO E AUTOREGOLAZIONE COORDINAMENTO E AUTOREGOLAZIONE
SPINTI VERSO IL BASSO (FLESSIBILITÀ)SPINTI VERSO IL BASSO (FLESSIBILITÀ)• • SVILUPPO DELL’INNOVAZIONESVILUPPO DELL’INNOVAZIONE• • CHIAREZZA DELLE RELAZIONICHIAREZZA DELLE RELAZIONI
• AVERE (E CONOSCERE) IL “FINE” E IL “SENSO” AVERE (E CONOSCERE) IL “FINE” E IL “SENSO” DEL PROPRIO LAVORODEL PROPRIO LAVORO
•• MUOVERSI CON AUTONOMIA PER CONSEGUIRE MUOVERSI CON AUTONOMIA PER CONSEGUIRE IL RISULTATO PREVISTOIL RISULTATO PREVISTO
• • AGIRE E SVILUPPARE INTELLIGENZA, AGIRE E SVILUPPARE INTELLIGENZA, CREATIVITÀ, COMPETENZACREATIVITÀ, COMPETENZA
•• DIMINUIRE GLI STATI DI INCERTEZZA E ANSIA DIMINUIRE GLI STATI DI INCERTEZZA E ANSIA CAUSATI DA INDETERMINATEZZA DEL RUOLOCAUSATI DA INDETERMINATEZZA DEL RUOLO
Definire il lavoro per ruoli/responsabilità
PER LE PERSONE SIGNIFICA
PER L’ORGANIZZAZION
E SIGNIFICA
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L’impegno verso i risultati
AUTONOMIA REALEAUTONOMIA REALE NELLA PIENA COMPRENSIONE NELLA PIENA COMPRENSIONE DI OBIETTIVI/VINCOLI DEL SISTEMADI OBIETTIVI/VINCOLI DEL SISTEMA
STRUMENTI EFFICIENTI DI VERIFICA/MISURA STRUMENTI EFFICIENTI DI VERIFICA/MISURA DEI RISULTATI PER POTER RIORIENTARE LE DECISIONIDEI RISULTATI PER POTER RIORIENTARE LE DECISIONI
COMPETENZE APPROPRIATE COMPETENZE APPROPRIATE RISPETTO AI PROBLEMI DA RISOLVERERISPETTO AI PROBLEMI DA RISOLVERE
MOTIVAZIONE AD ASSUMERE RISCHI MOTIVAZIONE AD ASSUMERE RISCHI E INFLUENZARE ALTRI VERSO LA DECISIONEE INFLUENZARE ALTRI VERSO LA DECISIONE
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Leader
• DEFINISCE GLI OBIETTIVI• GESTISCE I CONFINI• FORNISCE INFORMAZIONI• FORNISCE RISORSE• ADDESTRA E GUIDA
COLLABORATORI
CLIENTESODDISFATTO
Produconogli
output
Hannoresponsabilità
Prendono decisioni
Risolvono iproblemi
Gestiscono e migliorano i
processi di lavoro
Come si creano gruppi responsabili e impegnati sui risultati
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CAPO ORIENTATO AL CONTROLLO
Dà ordiniTrattiene le informazioniDefinisce le modalità per raggiungere gli obiettiviControlla frequentemente tuttoCritica i collaboratoriLavora da soloProgetta e fa eseguire
EsegueTrattiene le informazioniLavora da soloFugge le responsabilitàRifiuta il cambiamentoSi aspetta direttive dettagliateFa sempre le stesse cose
COLLABORATORE DIPENDENTE
CAPO ATTIVATORE
Dà indirizzi e supportoPassa le informazioniFa decidere ai collaboratori le modalità per raggiungere gli obiettiviControlla costantemente le cose importantiIncoraggia e genera autostima nel collaboratoreLavora in gruppoProgetta con i collaboratori
Idea, progetta ed esegueScambia le informazioniLavora in gruppoRicerca nuove responsabilitàE’ aperto al cambiamentoSi aspetta stima e supportoE’ autonomoHa iniziative e propone miglioramenti
COLLABORATORE RESPONSABILIZZATO
Dal controllo all’impegno
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Le nuove capacità
GUIDARE VERSO I GUIDARE VERSO I RISULTATIRISULTATI E LE E LE SOLUZIONISOLUZIONI
RAPPRESENTARE UN RAPPRESENTARE UN MODELLOMODELLO
ESSERE ESSERE LEADERLEADER
ALLENAREALLENARE LE LE PERSONEPERSONE E IL E IL GRUPPOGRUPPO
2
1
3
4
11
1. Guidare verso i risultati e le soluzioni
ESSERE SPONSOR DEI CLIENTIESSERE SPONSOR DEI CLIENTI
CONOSCERE IL PROPRIO BUSINESSCONOSCERE IL PROPRIO BUSINESS
ABBASSARE LE “BARRIERE” VERSO L’ESTERNOABBASSARE LE “BARRIERE” VERSO L’ESTERNO
DELL’UNITA’DELL’UNITA’
A
B
C
Gestire il gruppo di lavoro:la motivazione delle persone
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PROVOCANOPROVOCANO
II CAMBIAMENTICAMBIAMENTI PROFONDI E “DRAMMATICI” PROFONDI E “DRAMMATICI” ED IL LAVORO INCENTRATO ED IL LAVORO INCENTRATO
SULL’ASSUNZIONE DI RESPONSABILITA’, SULL’ASSUNZIONE DI RESPONSABILITA’, SULLA GESTIONE DI RELAZIONI, SUL SULLA GESTIONE DI RELAZIONI, SUL
RAGGIUNGIMENTO DI OBIETTIVIRAGGIUNGIMENTO DI OBIETTIVI
Leadership e cambiamento
ELEVATA INCERTEZZA/INDETERMINATEZZAINCERTEZZA/INDETERMINATEZZA
ELEVATA ANSIETA’ANSIETA’ NELLE PERSONE RISPETTO ALLA PROPRIA IDENTITA’ PROFESSIONALE
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NELLE SITUAZIONI DI INCERTEZZA E ANSIETA’ LE NELLE SITUAZIONI DI INCERTEZZA E ANSIETA’ LE PERSONEPERSONE
UTILIZZANOUTILIZZANO PARTE SIGNIFICATIVA DELLE PARTE SIGNIFICATIVA DELLE ENERGIE INTELLETTUALI E AFFETTIVE PER ENERGIE INTELLETTUALI E AFFETTIVE PER
CONTROLLARE L’ANSIACONTROLLARE L’ANSIA
NON HANNO CHIARONON HANNO CHIARO COSA FARE E COME AGIRE COSA FARE E COME AGIRE
RISCHIANORISCHIANO DI RENDERE CRITICHE LE RELAZIONI DI RENDERE CRITICHE LE RELAZIONI INTERPERSONALI E IL CLIMA ORGANIZZATIVOINTERPERSONALI E IL CLIMA ORGANIZZATIVO
E’ RESPONSABILITA’ DEL CAPO
ADOPERARSI PER DIMINUIRE GLI STATI DI INCERTEZZA E
AIUTARE LE PERSONE A REAGIRE POSITIVAMENTE
ALL’ANSIA
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LE PERSONE SONO DISPOSTE AD INVESTIRE ENERGIE NEL LAVOROSOLO
SE IL LAVORO E’ IN GRADO DI RESTITUIRLE LORO IN VARIE FORME
QUALITA' DEL SERVIZIO
QUALITA' DEI RISULTATI
DIPENDONO DA
QUALITA' DELLE RELAZIONI
QUALITA' DELLA CRESCITA PERSONALE
E PROFESSIONALE
SI IMPEGNA DI PIU' CHI E' PIU' MOTIVATO
QUALITA' DELLA VITA LAVORATIVA
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SIGNIFICA AGIRE SUI MOTIVI CHE SONO SIGNIFICA AGIRE SUI MOTIVI CHE SONO ALLA BASE DELLE DECISIONI, DELLE ALLA BASE DELLE DECISIONI, DELLE
AZIONI E IN GENERALE DEI AZIONI E IN GENERALE DEI COMPORTAMENTI DELLE PERSONECOMPORTAMENTI DELLE PERSONE
MOTIVAREMOTIVARE
CIÒ RICHIEDECIÒ RICHIEDE
CONOSCERE LE MOTIVAZIONI DELLE PERSONECONOSCERE LE MOTIVAZIONI DELLE PERSONE
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“LE MOTIVAZIONI DEI COMPORTAMENTI DEGLI INDIVIDUI SONO ORIGINATE DALLA TENDENZA
AL SODDISFACIMENTO DI DETERMINATI ORDINI DI BISOGNI”
A. MASLOW (1954)
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SICUREZZA SOCIALI
STIMA
Bisogni
FISIOLOGICI
AUTOREALIZZAZIONE
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LE ORGANIZZAZIONI DI TIPO TAYLORISTICO LE ORGANIZZAZIONI DI TIPO TAYLORISTICO BUROCRATICO SONO ADATTE A RISPONDERE DEI BUROCRATICO SONO ADATTE A RISPONDERE DEI PRIMI DUE LIVELLIPRIMI DUE LIVELLI
MAMA
QUANDO I BISOGNI DI PRIMO LIVELLO SONO QUANDO I BISOGNI DI PRIMO LIVELLO SONO GARANTITI L’INDIVIDUO PERCEPISCE I BISOGNI DI GARANTITI L’INDIVIDUO PERCEPISCE I BISOGNI DI LIVELLO SUPERIORELIVELLO SUPERIORE
ORGANIZZAZIONI PIU’ FLESSIBILI, ORGANIZZAZIONI PIU’ FLESSIBILI, ORIENTATE AGLI OBIETTIVIORIENTATE AGLI OBIETTIVI
SONO MAGGIORMENTE IN GRADO DI SONO MAGGIORMENTE IN GRADO DI SODDISFARE I BISOGNI DISODDISFARE I BISOGNI DI
LIVELLO SUPERIORELIVELLO SUPERIORE
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HERZBERG (1959)
FATTORI “IGIENICI”(estrinseci al compito)
• AMBIENTE DI LAVORO• SICUREZZA• RELAZIONI
INTERPERSONALI• RETRIBUZIONE• SIMBOLI E STATUS• ............................• ............................
FATTORI “MOTIVANTI” (intrinseci al compito)
• CONTENUTO DEL LAVORO• SUCCESSO E
RICONOSCIMENTO• RESPONSABILITA’• AUTONOMIA• OPPORTUNITA’ DI SVILUPPO• ............................• ............................
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Mc Gregor: ipotesi sulle persone
TEORIA X
TEORIA Y
• LAVORO COME DOVERE
• RETRIBUZIONE COME MEZZO PER
OTTENERE PRESTAZIONI
• CONTROLLO DIRETTO SULLE
PERSONE
• SISTEMI PREMI-PUNIZIONE RIGIDI
• STRUTTURE DECISIONALI
ACCENTRATE
• LAVORO DIVISO E COORDINATO
DALLA GERARCHIA
• LAVORO COME SODDISFAZIONE
• MOTIVAZIONE INTRINSECA COME MEZZO PER OTTENERE RISULTATI
• AUTONOMIA E RESPONSABILIZZAZIONE PERSONALE
• CONTROLLO SUI RISULTATI
• SISTEMI DI RICOMPENSE FONDATO SU AUTOREALIZZAZIONE
• STRUTTURE DECISIONALI DECENTRATE
• LAVORO RICOMPOSTO AUTOREGOLATO
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FORTE DIVISIONE FORTE DIVISIONE DEL LAVORO DEL LAVORO
SPECIALIZZATO SPECIALIZZATO PARCELLIZZATOPARCELLIZZATO
LAVORO PRESCRITTO, LAVORO PRESCRITTO, CONTENUTO POVERO CONTENUTO POVERO
DEL LAVORO, DEL LAVORO, ASSENZA DI ASSENZA DI SIGNIFICATOSIGNIFICATO
EFFICIENZAEFFICIENZA
PASSIVITA’, DIPENDENZAPASSIVITA’, DIPENDENZAASSENZA DI AUTONOMIAASSENZA DI AUTONOMIA
BASSABASSAMOTIVAZIONEMOTIVAZIONE
ESIGENZA DI GERARCHIA ESIGENZA DI GERARCHIA DI CONTROLLO E DI DI CONTROLLO E DI
FORTE NORMAZIONEFORTE NORMAZIONE
È possibile passare dal circuito “vizioso”...
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NUOVI PRINCIPI DI NUOVI PRINCIPI DI PROGETTAZIONE PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVAORGANIZZATIVA
LAVORO RICOMPOSTOLAVORO RICOMPOSTORUOLI INTEGRIRUOLI INTEGRIRESPONSABILITA’ ECC.RESPONSABILITA’ ECC.
EFFICIENZAEFFICIENZAQUALITA’QUALITA’
FLESSIBILITA’FLESSIBILITA’
MOTIVAZIONEMOTIVAZIONE
PIU’ AUTODETERMINAZIONEPIU’ AUTODETERMINAZIONEMINORI ESIGENZE DI MINORI ESIGENZE DI CONTROLLOCONTROLLO
PROFESSIONISMOPROFESSIONISMOIMPRENDITIVITA’IMPRENDITIVITA’
IMPEGNOIMPEGNO
… ad un circuito “virtuoso”
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Dare informazioni Dare orientamenti professionali Ascoltare Spiegare
Confermare/apprezzare la competenza
Veicolare i valori positivi Sostenere l’aggiornamento professionale
Facilitare le relazioni Sostenere il lavoro di gruppo Orientare alla cooperazione Definire setting di lavoro
interfunzionale
La funzione e le azioni dei capi per il sostegno dei collaboratori
SUL PIANO DELLE CONOSCENZE
SUL PIANO EMOTIVO
SUL PIANO RELAZIONALE
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CIÒ CHE VEDIAMO DI UNA CIÒ CHE VEDIAMO DI UNA PERSONA E’ IL SUO PERSONA E’ IL SUO COMPORTAMENTO COMPORTAMENTO
ESTERIOREESTERIORE
MA I COMPORTAMENTI SONO INFLUENZATI DA:
LE CONOSCENZE I VALORI
LE CAPACITA’ I SENTIMENTIE LE EMOZIONI
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QUAL E’ IL LIVELLO DI MOTIVAZIONE AL LAVORO?QUAL E’ IL LIVELLO DI MOTIVAZIONE AL LAVORO? QUALE TIPO DI MOTIVAZIONE MANIFESTA?QUALE TIPO DI MOTIVAZIONE MANIFESTA?
Orientamento affiliativoOrientamento affiliativo
Orientamento al potereOrientamento al potere
Orientamento alla competenzaOrientamento alla competenza
Orientamento alla realizzazioneOrientamento alla realizzazione
DOV’E’ ILDOV’E’ IL
BARICENTRO BARICENTRO
PROFESSIONALE?PROFESSIONALE?
CompetenzeCompetenze MotivazioneMotivazione
ValoriValori
La motivazione nel lavoro