Regrutovanje ljudskih resursa

8/6/2019 Regrutovanje ljudskih resursa

http://slidepdf.com/reader/full/regrutovanje-ljudskih-resursa 1/12

Menadment ljudskih resursa Regrutovanje ljudskih resursa

1




2

Uvod

Pod pojmom regrutovanja podrazumjeva se proces kojim se obezbjeuje vei brojkandidata od broja koji treba zaposliti, kako bi menaderi, koji vre konaan izbor, mogli dase opredjele za kandidate koji najvie odgovaraju potrebama organizacije. Svrha regrutovanja

jeste da se za svako upranjeno mjesto obezbjedi po nekoliko kvalifikovanih i kompetentnihkandidata, da bi operativni menaderi mogli izmeu vie njih da se opredjele za one kojesmatraju da su najbolji i najsposobniji.

Zadatak dobrog menadera svake organizacije jeste da na pravi nain doprinese maksimalnomiskorienju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.Najvaniji resurs jeovijek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva naina:zapoljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojeih.

Popunjavanje radnih mjesta je sloen proces koji poinje procesom planiranja ljudskih

resursa. Zatim slijedi proces regrutovanja. Nastavakprocesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadmenta ljudskih resursa.




3

Planiranje ljudsk ih resursa

Planiranje ljudskih resursa je znaajan segment kadrovske politike. Organizacije koje nevode dovoljno rauna o planiranju kadrova, prije ili kasnije, suoavaju se sa nedostatkomkadrova odgovarajueg profila, a samim tim i sa tekoama u ostvarivanju projektovanihzadataka i ciljeva.

Planiranje ljudskih resursa je veoma odgovoran posao. Proces planiranja se suoava sa sveveim izazovima, kao to su: este promjene u sistemu obrazovanja, nedostatak kadrovaodreenih struka i zanimanja, demografske promjene, ekonomske i druge migracije, pojavetehnolokih vikova, zakonska i druga ogranienja, konkurencija, zahtjevi vlade itd.

Planiranje ljudskih resursa moe se posmatrati s vie aspekata, od kojih su najznaajnijislijedei:

Planiranje radi buduih potreba, Planiranje radi budue uravnoteenosti, Planiranje privremenog ili trajnog otputanja radnika, Planiranje odliva radne snage, Planiranje prijema novih radnika, Planiranje obuke i usavravanja zaposlenih.

Doc. Dr. ivko Kuli ÄUpravljanje ljudskim resursima³ Beograd, 2002,

U potrazi za nedostajuim kadrovima ef kadrovske slube polazi od planiranih kadrovskih potreba i stvarnog stanja popunjenosti radnih mjesta u organizaciji. Drugim rijeimakadrovska sluba treba da raspolae podacima na osnovu kojih se opredjeljuju broj i struni

profil kadrova koje treba primiti u radni odnos.




4

R egrutovanje ljudsk ih resursa

Regrutovanje je proces identifikacije i privlaenja kandidata ije sposobnosti, vjetine i line

osobine zadovoljavaju zahtjeve trenutno upranjenih radnih mjesta ili buduih poslova.

Regrutovanje sadri ispitivanje i sagledavanje zahtjeva poslova na upranjenim radnimmjestima, traenje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih kandidata,privlaenje i

podsticanje za prijavljivanje na ponuena radna mjesta i kontaktiranje sa ovimkandidatima.Regrutovanje kao funkcija ne moe da se posmatra izolovano,nego u kontekstudrugih funkcija menadmenta ljudskih resursa.Osnovni cilj je da se privue dovoljan brojkvalitetnih kandidata da bi se mogli izabrati najbolji.

Poetak u procesu regrutovanja je donoenje odluke za popunjavanje radnih mjesta.

Odl uka z a po punjavanje rad nih mesta predstavlja plansku aktivnost u kojoj menader trebaznati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije, koje su vjetine isposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih

poslova.

Da bi uopte dolo do izbora kandidata mora postojati d okument o sistemati z aciji kojim se predviaju obaveze izvrioca sa jedne i kljuni zadatci, dunosti i odgovornost kandidata sadruge strane. Dokument o sistematizaciji poslova je obavezan i propisuje se zakonom.

Ci l j regrutovanja je da se dodje do ljudi sposobnih za izvrenje konkretnog posla, to znaida moraju da ispunjavaju zahtjeve organizacije i konkretnog radnog mesta.Regrutovanje je

proces koji za cilj ima privlaenje to veeg broja kandidata, kako bi kompanija imala to veiizbor.Ponuda koja se prua mora biti primamljiva. U sluaju da nije realna, privuenikandidati esto naputaju kompaniju, to dovodi do dodatnih trokova.

Takoe se regrutuju kand i d ati koji su jo u procesu obra z ovanja, to velike kompanije svevie koriste.

N pr. stipendije koje daje kompanija ÄCoca-Cola³ pod programom koji se zove ÄCoca-Col a

tal enti ³, gde navedena kompanija prua stipendije ( u vidu novane pomoi ) najuspjenijim

studentima iz oblasti koje su vezane za obavljenja poslova kojima se bavi kompanija ÄCoca-

Cola³.




5

K ompanija je propisala uslove za prijavu kandidata meu kojima su da moraju da imaju

prosjenu ocenu iznad 8.5, ne smiju biti u radnom odnosu, ne smiju biti stipendirani od bilo

koje tree strane ka kojoj bi kasnije student imao obavezu u vidu zasnivanja radnog odnosa

itd.

K ompanija za vrijeme stipendiranja sprovodi program obuke nad izabranim kandidatima

koja ukljuuje treninge i praksu za rad na odreenim projektima.

N akom zavretka studija, najuspjenijima kompanija obezbeuje posao.

Miroslav M. Raievi ÄBiznis politika³ Beograd, 1997.

N a navedenom primjeru se vidi nain regrutovanja u procesu obrazovanja, gdje kompanija

pokuava regrutovanje najuspjenijih studenata iz oblasti kojima se bavi u cilju poboljanja

posla.

Izvori regrutovanja

U popunjavanju radnih mijesta imamo dva kljuna izvora: interni i eksterni.

Interni izvori regrutovanja

Interni ili unutranji izvori odnose se na postojee potencijale u organizaciji koji mogu da se

bolje iskoriste drugaijim rasporedom ili dodatnom obukom. Prilikom popunjavanjaupranjenog radnog mjesta preduzea se obino orijentiu primarno na unutranje potencijale,koje pomou premjetanja, obuke ili strunog usavravanja dovode do nivoa zahtjeva radnihmjesta koje treba popuniti. Time se stvara upranjen prostor na niim radnim mjestima zaregrutovanje iz eksternih izvora.

Prednosti popunjavanja radnih mesta iz internih izvora su viestruk e :

Vea pouzdanost u procjeni,

Poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponudjene anse zaunapredjenje,

Kandidat dobro poznaje organizaciju i nain rada u njoj,

Razvoj potencijala zaposlenih pruanjem mogunosti da savladaju vetine potrebnei na drugim poslovima,

Brzina i nii trokovi regrutovanja i selekcija,

Osjeaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.




6

Unutranji izvori pored prednosti imaju i odred jene nedostatk e:

Zatvaranje za unos svjeih ideja u organizaciju i jaanje konkurencije izmedjuzaposlenih,

Odstupanje organizacije od postavljenih kriterijuma i prilagoavanje istih postojeemkandidatu,

Organizacija gubi priliku da provjeri svoj rejting na tritu rada itd.

Oblici internog pribavljanja u organizacijisu:

Interni oglasi - Objavljuju se u razliitim internim informativnim medijima ( radiostanica, oglasna tabla, list preduzea, radni sastanci i sl. )

Preporuke rukovodilaca - Predstavljaju jedan od najznaajnih oblika obezbjedjenja potrebnih kandidata iz internih izvora. Na ovaj nain dolazi do izraaja obaveza iodgovornost rukovodilaca za praenje radne uspjenosti i dalji razvoj zaposlenih. Zarazliku od internih oglasa, koji podstiu sve zaposlene da se prijave na upranjenoradno mesto, preporuke rukovodilaca sadre i procjenu, odnosno prognozu budueradne uspjenosti i ujedno ostvaruju neophodnu vezu izmedju radnog ponaanja inagrada.

Preporuke strune slube za ljudske resurse - U odnosu na preporuke rukovodilacaimaju prednost to obuhvataju cijelu organizaciju, a ne samo jedan organizacioni dio.

Na ovaj nain bitno se izbjegava mogua subjektivnosti rukovodilaca.

Eksterni izvori

E ksterni ili spoljanjiizvori predstavljaju ukupnu ponudu rada izvan preduzea, to se odnosina nezaposlena lica, ali i na zaposlene u drugim preduzeima. Sa aspekta novca i vremenakoritenje eksternih izvora smatra se skupljim putem.

Prednosti eksternih izvorasu:

Otvaranje preduzea prema tritu rada,

Prenoenje iskustava i razmjena informacija o tome kako se radi kod konkurencije, i

Provjeravanju kakva je pozicija preduzea u oima kandidata za posao.




7

R izici kod eksternih izvora regrutovanja su nedovoljne informacije i neizvjesnosti u pogledu kvalifikacija, sposobnosti, osobina i linosti buduih radnika.

Sredstva za pronalaenje k andidata iz eksternih izvora su:

preporuke zaposlenih,

baza podataka o prijavljenim kandidatima,

direktna veza s fakultetima i kolama,

zavod za trite rada,

privatne agencije,

omladinske zadruge,

internet,

oglaavanje.

P re poruke z a posl enih koriste mnogi poslodavci kao garanciju za dobre kandidate.

Ba z u pod ataka o kandidatima neka preduzea prave na osnovu otvorenih oglasa i pozivaju ihkada se za to ukae prilika.

Prof. Dr. Vidoje Stefanovi ÄMenadment ljudskih resursa³ Zajear, 2005.

Kontakti sa kol ama i f akul teti ma - Mnoga preduzea odravaju redovne kontakte safakultetima i kolama u cilju regrutovanja to kvalitetnijeg kadra, meutim mana ovog nainaregrutovanja je manjak iskustva kod takvih kandidata.

I nstitucije trita rad a i z a po l javanja - obezbjeuju kandidate i usluge posredovanja, koje su

obino besplatne. Izbor kandidata na ovaj nain limitiran je ponudom na tritu rada u okviruodredjenih zanimanja.

P rivatne agencije - registruju kandidate za zapoljavanje koji su bez posla, ali i one koji eleda mjenjaju posao. Poslodavac informie agenciju o radnom mjestu i zahtjevima poslova, aagencija obavlja selekciju i upuuje odgovarajue kandidate. U sluaju da preduzeekandidata angauje, poslodavac plaa nadoknadu agenciji.




8

P ostoje agencije z a sel ekciju menad erskih kand i d ata. One najee preuzimaju cjelovite procese regrutovanja i prve faze selekcije. Poslodavcu se predstavlja kratka lista kandidata,njihove karakteristike i kvalifikacije, tako da poslodavac ima dovoljno elemenata za konaan

izbor. Medjutim ovaj nain regrutovanja ima slijedee nedostatke: Teko je za nekog izvan preduzea da za kratko vrijeme dobro procijeni koji tip osobe e odgovarati organizacionojkulturi i sadanjem menadmentu. Na ovaj nain izostaje poetak faze socijalizacije novihkandidata jo u toku selekcije.

ÄHeadhunters³ ± angencije ili grupe profesionalaca koje se angauju za pronalazak kadrovaza najvie poloaje u organizaciji.

Oml ad inske z ad ruge - Za popunjavanje jednostavnijih i privremenih poslova obino sekoriste usluge omladinskih zadruga, koje posjeduju bazu podataka svojih lanova i mogu brzoda obezbjede kandidate za jednostavnije poslove.

I nternet - je mono sredstvo posredovanja u zapoljavanju zbog brzine dostupnostiinformacija i irokoj geografskoj pokrivenosti.

O g l asi -su najee koriteni i najpopularniji nain obezbjedjenja kandidata za zaposlenje.Svrha oglasa je da privue odgovarajue i kvalitetne kandidate, stvori interes za posao iorganizaciju, podstakne na prijavljivanje i prui osnovne informacije o organizaciji, poslu inainu prijavljivanja.

O g l as treba d a sad ri sl ijed ee el emente d a bi posao bio d obro pred stavl jen:

osnovne informacije o poslodavcu,

naziv posla,

sadraj posla i uslove rada,

traena znanja, iskustvo, vetine, osobine,

beneficije,

mogunosti razvoja i napredovanja,

nain prijavljivanja kandidata i potrebnu dokumentaciju,

rok za prijavu,

kontakt osoba i telefon, odnosno adresa preduzea.




9

Organizacija treba da prati i analizira efekte objavljenog oglasa. Kandidatima koji nisu primljeni ili pozvani na razgovor treba najkasnije u roku od 15 dana poslati utiv odgovor.

Neke organizacije u oglasu ne daju svoj identitet, nego koriste ifre umesto svog naziva.

Razlozi za takvu odluku mogu biti:

organizacija poinje novi posao,koji eli jo uvijek da dri u tajnosti,

radno mjesto trenutno zauzima osoba koja treba da se premjesti ili otpusti, a to jo nijesaopteno,

organizacija eli da platom privue kandidate u oglasnoj kampanji, a da njena politika plaanja ostane u tajnosti.

Odziv na ifrovane oglase obino je slabiji zbog nedostatka povjerenja ili nemogunosti

dobijanja dodatnih informacija. Regrutovanje kand i d ata je proces koji pred stavl ja uvertiru sel ekcije. Od njega z avisi ug l ed

pred u z ea na tritu rad a, al i i bud ua us penost u sel ekciji i socijal i z aciji.

Selek cija i izbor k andidata

Selekcija podrazumjeva procjenjivanje kandidata uz primjenu razliitih unapred utvrdjenihmetoda i postupaka i izbor kandidata koji najbolje odgovaraju zahtjevima posla. Osnovni ciljselekcije je prognoziranje budue radne uspjenosti kandidata i minimiziranje greaka uodluivanju o izboru kandidata za zaposlenje.

Efekti selekcije su ogranieni ukoliko nije sinhronizovana sa drugim aktivnostimamenadmenta ljudskih resursa.

Selekcija i izbor kandidata za zaposlenje izuzetno je sloen proces, koji se sastoji od nekolikofaza. Polazi od analize posla, kriterijuma uspenosti i profila zahteva u odnosu na izvrioca.Time se utvrdjuje osnova za identifikaciju traenih znanja, sposobnosti i osobina linosti, kao

i za izbor instrumenata selekcije.




10

ÄCV³

Biografija - CV je hronoloki opis akademskih, vanakademskih i poslovnih dostignua.

Sastavljanje CV

-a jako je vaan korak u prijavi za obrazovni program ili u potrazi za poslom.Cilj biografije je da izbornoj komisiji / poslodavcu detaljno predstaviti kvalifikacijekandidata, vjetine i sposobnosti i time ih podstakne da pozovu kandidata na intervju.

Socijalizacija i orjentacija

Proces socijalizacije se najvie odnosi na nove radnike. Sprovodi se u cilju boljeg uklapanjaradnika u kompaniju ( prihvatanje novih ljudi, okruenja i poslova ), a preko posebnih

planova i programa.

Socijalizacija podrazumjeva obezbjeivanje informacija za:

Uspeno obavljanje preuzetih poslova, odnosno uspeno vrenje menaderskihfunkcija.

Upoznavanje istorije organizacije, njenih ciljeva, poslovne politike, rezultata poslovanje, proizvoda i usluga itd.

Prezentaciju (ponekad u vidu posebne broure ili videa ) poslovne i razvojne politike,optih pravila organizacije i principa politike nagradjivanja i napredovanja.




11

Zak ljuak

U savremenim trinim uslovima veoma je teko doi do vrhunskog kvalitetnog kadra.Zbog toga menadment ljudskih resursa postaje sve vie zastupljen u kompanijama. Borba zakvalitetne ljudske resurse sve vie podsjea na transfere igraa u fudbalu ili nekom drugom

popularnom sportu.Potrebno je cijeniti postojee kadrove, boriti se za nove i na taj nainobezbjediti sigurno poslovanje. Jer ljudski resursi definitivno jesu nejvrijedniji resursi

preduzea.




12

Literatura

Dr Miroslav Milutinovi ÄMenadment ljudskih resursa³ Ni, 2008.

Doc. Dr ivko Kuli ÄUpravljanje ljudskim resursima³ Beograd, 2002.

Derek Torrington, Laura Hall, Stephen Taylor ± Menadzment Ljudski Resursa

Prof. Dr. Vidoje Stefanovi ÄMenadment ljudskih resursa³ Zajear, 2005.

w w w. g o o g l e. c o m

Documents

Regrutovanje ljudskih resursa