HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

PART OF -3-

REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM

After studying this chapter, you should be able to:

1. Explain what define human resource management recrutment and how it relates to the

HRM process.

2. Give at selection to HRM process.

2.5 Rekrutmen SDM

2.5.1 Pengertian, Maksud dan Tujuan Rekrutmen.

Setelah perencanaan SDM dan analisis jabatan dilaksanakan, langkah

selanjutnya adalah melaksanakan rekrutmen SDM. Rekrutmen merupakan

proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dikerjakan

dalam suatu organisasi. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapatkan

persediaan sebanyak mungkin calon pelamar sehingga organisasi akan

memiliki kesempatan yang lebih besar untuk meloakukan pilihan terhadap

calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga

pengajuan lamaran oleh calon pekerja.

2.5.2 Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena adanya

lowongan (vacancy) yang belum terisi, alasan-alasan rekrutmen adalah:

1.Berdirinya organisasi baru

2.Adanya perluasan kegiatan organisasi

3.Adanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru

4.Adanya pekerja yang pindah ke perusahaan lain.

5.Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak

dengan hormat

6.Adanya pekerja yang pensiun

1

7.Adanya pekerja yang meninggal dunia.

Dalam pelaksanaan rekrutmen ini, faktor kondisi ekonomi,

sosial,politik dan hukum sering dijadikan sebagai dasar rekrutmen dan

harus diperhatikan.

Rekrutmen dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama, yang

saling berbeda bahkan saling berlawanan satu sama lain, yang meliputi:

1. Keadilan sosial / affirmative action (social equity)

2. Efisiensi manajemen (managerial efficiency)

3. Daya tanggap politik ( polititic responsiveness)

Perbedaan pandangan dari masing-masing nilai di atas adalah:

a. Para pendukung nilai keadilan sosial memandang rekrutmen

sebagai langkah awal dalam menempatkan pekerja yang berasal

dari berbagai kelompok pada pekerjaan pemerintah, sedangkan

para pendukung efisiensi manajemen memandang rekrutmen

sebagai proses melalui mana para pekerja yang berkualitas ditarik

kepekerjaan-pekerjaan pemerintah. Para pendukung nilai politis

rekrutmen dianggap sebagai sarana pengendali atas kaum birokrat

di intansi-intansi pemerintah.

b. Para pendukung AA melihat rekrutmen sebagai alat pemasaran

untuk meningkatkan pool dari para pelamar yang tersedia, dan pool

tersebut apat digunakan sebagai alat penekan atas instansi-instansi

pemerintah untuk mempekerjakan lebih banyak kaum minoritas,

wanita, orang cacat dsb.Dengan menemoati berbagai posisi

tersebut maka membuka kesempatan untuk meningkatkan

pengetahuan dan pengalaman.

Rekrutmen tidak hanya dilakukan untuk mendapatkan tenaga-

tenaga operatif, tetapi juga tenaga pimpinan ( eksekutif) atau akhli-akhli

khusus. Dalam kondisi seperti itu berpeluang rekrutmen dapat dilakukan

karena pertimbangan politik.

2

Dalam hal ini, perlu ada pembedaan antara Classified Positions dan

Exempt Positions. Classified Positions rekrutmen ini biasanya

melalui mekanisme birokrasi atau sistem pelayanan sipil. Oleh

karenanya rekrutmen jenis ini lebih merupakan pemilihan berdasarkan

karir atau pengalaman kerja. Sedangkan Exempt Positions jenis

rekrutmen yang diisi melalui jalur atau meknisme politik, dan tidak

melalui jalur atau mekanisme karir atau birokrasi. Jadi rekrutmen ini

melalui pengecualian atau Exempt.

Orang-orang yang ditunjuk melalui jalur politik melihat

pekerjaan pemerintah dengan berbagai persepektif dibandingkan

dengan para administrator karir antara lain:

1. Orang yang dipilih secara politi biasanya orienasinya ke atas kepad

pejabat yang memilihnya.

2. Biasanya mereka tidak banyak mengetahui tentang struktur dan

fungsi dari suatu organisasi yang mereka jalankan.

3. Mereka dapat juga orang-orang yang dianggap berhasil dari sektor

swasta.

4. Orang orang politik akan menggap bahwa orang yang berasal dari

karir tidak memiliki daya tanggap terhadap program-program atau

kebijakan-kebijakan yang harus dijalankan dari pemimpin

sebelumnya. Mereka menggap orang sipil itu red tape.

2.5.3 Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Rekrutmen

Jalannya suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan,

terdapat tiga faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijakan rekrutmen,

yaitu:

1. Economic conditions

2. Polititical factors

3. Affirmative actions

3

Faktor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan

menentukan penawaran para pelamar bagi suatu pekerjaan.

Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhentian pekerja,

sedangkan pada saat resesi pemebrhentian pekerja akan meningkat

sehingga angka pelamaran kerja akan tinggi.Dilain pihak pada saat yang

bersamaan, orang akan bertahan tidak untuk keluar dari tempat bekerja.

Faktor politik mempengaruhi rekrutmen karena adanya kemungkinan

terjadinya perubahan-perubahan dalam prioritas program-program

pembangunan , yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan

dan penawaran relatif bagi bagi berbagai pekerjaan.

Peraturan-peraturan affirmative action dan keputusan-keputusan

pengadilan juga mempengaruhi keputusan rekrutmen. Peraturan-

peraturan itu menuntut agar instansi-instansi pemerintah untuk lebih

terbuka perihal bagaimana mengiklankan lowongan kerja supaya semua

pihak dapat memanfaatkan kesempatan tersebut.

Hubungan kondisi ekonomi dengan rekrutmen nampak sebagai berikut

(Faustino Cardoso G) sbb:

Pada saat pertumbuhan ekonomi:

1. Sulitnya memperoleh pelamar yang berkualitas.

2. Tuntutan bagi promosi internal dan rekrutmen eksternal tinggi.

3. Rekrutmen lebih terbuka dan terus menerus

Pada saat resesi ekonomi:

1. Melimpahnya pelamar berkulitas

2. Tuntutan bagi promosi internal dan rekrutmen eksternal rendah

3. Rekrutmen disusun untuk okupasi okupasi tertentu dengan kategori

terbatas

2.5.4 Teknik Teknik Rekrutmen

4

Teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik maupun swasta,

dapat dilakukan mealalui asas desnteralisasi atau didesentralisasi,

tergantung kepada keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah

calon pekerja yang hendak direkrut.

2.5.4.1Teknik Disentarlisasi

Jika instannsi tersebut memiliki beberapa ribu pekerja, dan jika

departemen departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah

besar pekerja juru/teknis bagi tipe kedudukan yang sama, maka

rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih

efisien biayanya.

Untuk memenuhi peraturan perundangan affirmative actions yang

menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman harus

memasukan informasi sbb:

1. Jenis pekerja, klasifikasi dan besarnya gaji

2. Lokasi tugas (unit geografis, dan org)

3. Gambaran dar kewajiban-kewajiban kerja

4. Kualifikasi minimal

5. Tanggal mulai kerja

6. Prosedur-prsedur plemaran

7. Tanggal penutup bagi penerima pelamaran-pelamaran

Waktu pengumuman antara pekerjaan yang sifatnya teknis dan juru tulis,

dan pekerjaan yang sifatnya manajerial tidak sama. Umumnya lowongan-

lowongan kerja yang bersifat manajerial, yang membutuhkan keahlian-

keahlian tertentu biasanya lebih lama waktunya supaya para pelamar

dapat mempelajari lowongan kerja tersebut dan punya waktu yang cukup

untuk mempertimbangkan dan menyerhakan lamarannya. Juga karena

instansi-instansi jauh lebih mampu untuk memprediksi lowongan-

lowongan utntuk juru tulis dan teknis.

5

2.5.4.2 Teknik Didesentarlisasi

Teknik rekrutmen yang didesentralisasi terjadi di instansi-instansi

yang relatif kecil, kebutuhan-kebuthan rekrutmen terbatas dalam setiap

instansi mengerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen cara ini selalu

dipakai untuk posisi-posisi yang khas dan profesional,ilmiah,atau

administratif bagi suatu instansi tertentu.Selama masa resesi, dimana

permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi

lowongan terbaas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih

efektif.

Ada bebaerapa organisasi menggunakan kombinasi dari kedu model

tersebut.Berarti pengendalian lebih ketat, dan pada waktu yang

bersamaan akan memberikan kepada instansi-instansi kesempatan untuk

melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel.

Name Requests

Name Requests merupakan suatu praktek dalam proses

rekrutmen yang berusaha menggabungkan nilai-nilai political

responsiveness dan managerial efficiency. Berdasarkan sistem ini para

manajer dalam bidang MSDM dari instansi dan para supervisi secara aktif

merekrut orang-orang yang mereka ingin kerjakan diinstansinya.Atau

para pejabat terpilih meminta kepada para birokrat yang berpengalaman

untuk melihat apakah seseorang memenuhi kualifiksi untuk diperkerjakan

dipelayanan publik dalam suatu instansi.

Sistem name rquests ini memiliki kelamahan-kelemahan yaitu:

1. Dapat mengarah kepada sistem cronyism

2. Dapat membatasi hak-hak pekerja

3. Dapat secara adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar

yang telah ada lebih dulu dalam daftar.

Adalah Klingner, CS yang berpendapat bahwa sistem ini memudahkan

untuk melihat gabungan dari nilai-nilai efisiensi dan daya tanggap

politik.Dikatakannya, jika sistem ini dilaksanakan dengan baik, para

6

menajer akan memperoleh para pekerja yang memenuhi nilai minimal

standar efisiensi dari sistem pelayanan sipil, dan para pejabat politik

dapat mempererat persahabatan atau memajukan tujuan-tujuan

programnya sendiri.

Seleksi Tenaga Kerja2.6.1 Pengertian Seleksi Tenaga Kerja

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan oleh

perusahaan, untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten

yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada

perusahaan tersebut.

Berikut ini adalah beberapa pengertian mengenai seleksi tenaga kerja dari

beberapa penulis buku MSDM yaitu:

T. Hani Handoko ( 1995 : 85 ) seleksi adalah :

Serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan

apakah pelamar akan diterima atau tidak.

Barry Cushway (1999 : 305 ) dalam Paloepi T Rahadjeng :

Seleksi merupakan proses pemilihan individu – individu yang memiliki

kualifikasi yang relevan untuk mengisi pekerjaan – pekerjaan dalam suatu

organisasi.

Bambang Wahyudi ( 1996 : 82 ) adalah :

Seleksi tenaga kerja dilakukan dengan tujuan untuk mencari / memilih

tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan / kualifikasi jabatan

tertentu.

Proses seleksi tenaga kerja merupakan salah satu bagian yang

teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya

manusia. Dikatakan demikian karena dalam organisasi terdapat

sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan organisasional atau tidak

sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi itu dilakukan.

7

Apabila sekelompok pelamar sudah diperoleh melalui berbagai kegiatan

rekrutmen, maka proses seleksi sudah dapat dimulai. Proses seleksi terdiri

dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar

mana yang akan diterima dan mana yang akan ditolak. Proses seleksi

dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan

terhadap lamaran tersebut.

Dengan demikian penulis dapat menyimpulkan bahwa seleksi

tenaga kerja adalah suatu proses dan langkah –langkah tertentu untuk

menyeleksi tenaga kerja bagi organisasi, di mana proses tersebut dapat

memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dapat membantu organisasi

dalam pencapaian tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan.

2.6.2 Latar Belakang Seleksi Tenaga Kerja

Dengan kesiapan dasar yang mantap untuk menyeleksi tenaga

kerja sebagaimana telah diuraikan terdahulu, yakni mulai dari analisa

jabatan, penyusunan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan sampai

dengan penyeleksi tenaga kerja dari sumber intern maupun ekstern,

mulailah dengan langkah “seleksi”. Dengan istilah “seleksi” dimaksudkan

“ pemilihan tenaga kerja” yang sudah tersedia.

Suatu seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga

kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan

deskripsi jabatan yang ada dan atau sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Dengan demikian maka semboyan “ the right man of the right place”

akan mendekati kenyataan.

Untuk itu perlu sekali ditetapkan adanya dasar kebijakan dalam

seleksi tersebut, sehingga ada landasan yang kuat untuk mencapai hasil

penarikan tenaga kerja yang sebaik-baiknya. Setelah seleksi berhasil

menetapkan jumlah tenaga kerja disertai dengan kualitas yang sesuai,

maka perlu langkah “orientasi” atau “indukasi’ begitu tenaga kerja baru

diterima sebagai karyawan / pegawai baru dari organisai yang

bersangkutan (T.Hani Handoko, 1996 : 85).

2.6.3 Tujuan Seleksi Tenaga Kerja

8

Tujuan seleksi, sebagaimana diuraikan di atas, bahwa tujuan seleksi

adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk

memangku jabatan tertentu. Dalam mengarah pada tujuan seleksi yang

demikian itu setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan

berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan

cara seleksi yang paling efisien tetapi efektif. Dan menurut Henry

Simamora ( 1996 : 308 ) adalah “seleksi cenderung agak negatif

karena seleksi menolak sebagian besar orang yang melamar”. Hal ini

dimungkinkan dicapai apabila :

a) Diadakan percobaan - percobaan guna mencapai dan memperoleh

cara yang terbaik.

b) Menggunakan cara terbaik yang telah diperoleh tersebut dengan tepat

dan bijaksana, atau dapat juga menggunakan cara seleksi terbaik

yang umum dipergunakan oleh badan-badan usaha lain.

c) Dapat memenuhi kriteria SDM dimasa mendatang yang berasal dari

sumber-sumber internal.

Dengan demikian penulis dapat menyimpulkan seleksi mempunyai

tujuan untuk menyortir atau menghilangkan orang-orang yang dianggap

tidak berbobot guna memenuhi persyaratan pekerjaan dan organisasi.

9