Remuneraciones Liquidaciones Finales …datos.aplicacion.com.ar/previews/2010/9789871487974_schiel_guia... · NUEVO SISTEMA TARIFARIO.....133 3. LOS FALLOS MÁS RELEVANTE CON RELACIÓN

GUÍA PRÁCTICA:

�Remuneraciones

�Liquidaciones Finales

�Indemnizaciones Laborales

EDUARDO O. SCHIEL

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.

APLICACION TRIBUTARIA S.A.Viamonte 1546 Piso 2º Of. 200

(1055) CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRESTelefax: 4374-5418/6692/8855

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Schiel, EduardoGuía práctica : remuneraciones, liquidaciones finales,indemnizaciones laborales. 3a ed. - Buenos Aires : Aplicación TributariaS.A., 2010.176 p. ; 15x21 cm.ISBN 978-987-1487-97-41. Remuneraciones. 2. Liquidaciones. I. TítuloCDD 658.32Fecha de catalogación: 13/05/2010

©COPYRIGHT 2008 – 2010 BY APLICACION TRIBUTARIA S.A.3ª Edición, Mayo de 2010

I.S.B.N. 978-987-1487-97-4

PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL POR CUALQUIERMEDIO, YA FUERE MECÁNICO, ELECTRÓNICO, ETCÉTERA, SIN

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El presente trabajo ha sido minuciosamente revisado y corregido.No obstante, ni la Editorial ni el autor se hacen responsables,

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Este libro será actualizado, en caso de corresponder porinternet ingresando a la página:

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durante el plazo de un año desde la fecha de edición ohasta que se edite la nueva edición, lo que suceda primero.

Este libro se terminó de imprimir en Mayo de 2010 en

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.

Guido Spano 550

Lanús Oeste (1824) Buenos Aires

PREFACIO

Sin la intención de realizar un análisis doctrinal y profundo sobre latemática abarcada (como el que se efectuara en la obra de esta editorial“Administración y Liquidación de Sueldos y Jornales”, de Néstor Oroz-co y Miguel A. Scoppetta), pero con el objeto de brindarle al profesionaluna guía de consulta práctica y simple sobre remuneración, liquidacio-nes finales, indemnizaciones laborales y remuneraciones variables, en-tre otros temas, y sobre la base de anteriores publicaciones, hemosavanzado en este material con la idea de facilitarle al lector y/o profesio-nal la labor cotidiana.

Es de mi particular interés agradecer al Lic. Néstor Orozco, amigo ycolega, quien me dio la oportunidad de iniciarme en la actividad docente yacadémica; a nuestros alumnos, a Aplicación Tributaria S.A. por el apoyode siempre, a Silvia R. Grenabuena y, en especial a Mónica, mi esposa,quien gracias a su apoyo, paciencia y amor puedo, día a día, afrontar losdesafíos, oportunidades y adversidades que la vida me propone.

El autor

APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A. Guía Práctica: Remuneraciones ... / 3

PREFACIO

4 / Guía Práctica: Remuneraciones ... APLICACIÓN TRIBUTARIA S.A.

PREFACIO

CURRÍCULUM

Eduardo O. Schiel

� Licenciado en Relaciones Laborales (U.N.L.Z.).

� Magíster con Mención en Ciencias Sociales del Trabajo (U.B.A.).

� Docente de la Universidad Nacional de Lomas de Zamora.

� Gerente de Relaciones Laborales de una importante y destacadaempresa alimenticia.

� Miembro Paritario.

� Coautor del libro “Gestión de Personal”.

� Ha dictado cursos, disertaciones y seminarios en las universida-des de Buenos Aires, Luján, Lomas de Zamora, La Plata, entreotras del ámbito privado.

� Colaborador de la revista Técnica Laboral, Aplicación TributariaS.A..


CURRÍCULUM


CURRÍCULUM

Sumario Analítico

PREFACIO

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

CURRÍCULUM

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

CAPÍTULO 1

Remuneración. Conceptos no Remunerativos . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1. REMUNERACIÓN. CONCEPTOS Y CARACTERÍSTICAS...........................112. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES ..........................................15

2.1. Remuneración por tiempo o por resultado ..............................................152.1.1. Remuneración por tiempo ..................................................................162.1.2. Remuneración por resultado...............................................................17

2.2. Remuneraciones en dinero o en especie ..................................................182.3. Remuneraciones fijas o variables ............................................................20

2.3.1. Remuneraciones variables..................................................................202.3.2. Remuneraciones fijas .........................................................................22

3. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS ............................................................244. CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y SUS IMPLICANCIAS .........................26

CAPÍTULO 2

Liquidación de Sueldos, Aportes y Contribuciones a la SeguridadSocial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

1. APORTES Y CONTRIBUCIONES....................................................................291.1. Antecedentes ........................................................................................... 29

2. REMUNERACIÓN IMPONIBLE ......................................................................303. LIQUIDACIÓN DE LAS REMUNERACIONES ..............................................354. LIQUIDACIÓN DE SUELDOS ALCANZADOS POR LOS TOPES

PREVISIONALES .............................................................................................. 375. CARGA EN EL SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y

PENSIONES........................................................................................................ 44


CAPÍTULO 3

Licencias Remuneradas y Promedio de RemuneracionesVariables . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

1. INTRODUCCIÓN............................................................................................... 492. ACERCA DE LA REMUNERACIÓN Y SU CLASIFICACIÓN

ENTRE FIJA Y VARIABLE .............................................................................. 513. LICENCIAS REMUNERADAS Y REMUNERACIONES VARIABLES ........524. TIEMPO A PROMEDIAR SEGÚN LA LICENCIA DE QUE SE TRATE .......565. CÁLCULO DEL PROMEDIO DE REMUNERACIONES VARIABLES

(P.R.V.) Y SU APLICACIÓN EN EL CASO DE LICENCIASREMUNERADAS............................................................................................... 575.1. Caso práctico ........................................................................................... 58

CAPÍTULO 4

Acerca de la Jornada de Trabajo y el Tratamiento entre PersonalJornalizado y Mensualizado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

1. CONSIDERACIONES MÁS RELEVANTES....................................................652. PERÍODOS DE PAGO ....................................................................................... 673. CASOS PRÁCTICOS ......................................................................................... 68

3.1. Personal jornalizado ................................................................................ 683.2. Personal mensualizado ............................................................................ 70

CAPÍTULO 5

Liquidaciones Finales en las Diferentes Formas de Ruptura delContrato de Trabajo. Guía Práctica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

1. INTRODUCCIÓN............................................................................................... 732. CAUSAS Y FORMAS DEL CESE DE LA RELACIÓN LABORAL .................743. LAS VACACIONES NO GOZADAS ................................................................77

3.1. Introducción ............................................................................................ 773.2. Fórmula de liquidación............................................................................ 773.3. Cálculo de los días y horas a liquidar......................................................793.4. Caso práctico ........................................................................................... 80

3.4.1. Caso Nº 1: Trabajador mensualizado .................................................803.4.2. Caso Nº 2: Trabajador jornalizado .....................................................81

4. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (S.A.C.) ..........................................835. LA RUPTURA DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN QUE MEDIE

JUSTA CAUSA................................................................................................... 87


5.1. Introducción ............................................................................................ 875.2. El preaviso. Su cálculo ............................................................................ 91

5.2.1. Ejemplo práctico................................................................................. 935.3. Integración mes de despido. Su cálculo ..................................................955.4. Indemnización por antigüedad. Su aplicación según el criterio

de la Suprema Corte de Justicia de la Nación .........................................965.4.1. Ejemplo práctico................................................................................. 97

6. INDEMNIZACIONES AGRAVADAS Y ESPECIALES ..................................99

CAPÍTULO 6

Indemnizaciones por Falta de Registración Laboral oRegistración Defectuosa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

1. CONTRATO DE TRABAJO ............................................................................ 1012. REGISTRACIÓN LABORAL ..........................................................................1033. INDEMNIZACIONES PREVISTAS EN LAS RELACIONES

LABORALES NO REGISTRADAS ................................................................1064. EJEMPLOS PRÁCTICOS................................................................................. 111

4.1. Relación laboral no registrada ...............................................................1114.2. Fecha de ingreso mal consignada ..........................................................1184.3. Remuneraciones registradas parcialmente.............................................1214.4. Incorrecta registración laboral que se denuncia luego de la

ruptura del contrato de trabajo ..............................................................1245. CONSIDERACIONES COMPLEMENTARIAS..............................................125

CAPÍTULO 7

Indemnizaciones Derivadas de la Ley de Riesgos del Trabajo(Ley Nº 24.554) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

1. INTRODUCCIÓN............................................................................................. 1312. NUEVO SISTEMA TARIFARIO.....................................................................1333. LOS FALLOS MÁS RELEVANTE CON RELACIÓN AL SISTEMA...........1374. CASOS PRÁCTICOS ....................................................................................... 139

4.1. Datos de referencia................................................................................ 1394.2. Liquidación de sueldo del mes ..............................................................1414.3. Indemnizaciones por incapacidad a cargo de la Aseguradora

de Riesgos del Trabajo ..........................................................................1414.3.1. Caso Nº 1: Incapacidad del 10% ......................................................1424.3.2. Caso Nº 2: Incapacidad de 55% .......................................................1424.3.3. Caso Nº 3: Incapacidad total ............................................................143


4.3.4. Caso Nº 4: Muerte del trabajador.....................................................143

CAPÍTULO 8

Casos Prácticos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145

1. CASO Nº 1: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADORMENSUAL........................................................................................................ 145

2. CASO Nº 2: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADORMENSUALIZADO CON NOVEDADES DE LIQUIDACIÓN .......................147

3. CASO Nº 3: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADORMENSUALIZADO ALCANZADO POR REMUNERACIÓNIMPONIBLE SIN MES COMPLETO ..............................................................151

4. CASO Nº 4: LIQUIDACIÓN NORMAL DE TRABAJADORJORNALIZADO ............................................................................................... 152

5. CASO Nº 5: LIQUIDACIÓN DE SUELDO ANUALCOMPLEMENTARIO ...................................................................................... 1555.1. Semestre completo ................................................................................ 1555.2. Semestre incompleto, con mes calendario completo.............................1565.3. Semestre incompleto, sin mes calendario completo..............................157

6. CASO Nº 6: VACACIONES............................................................................. 1586.1. Vacaciones personal mensualizado........................................................1586.2. Vacaciones personal jornalizado ...........................................................1616.3. Vacaciones proporcionales por egreso ..................................................163

7. CASO Nº 7: LIQUIDACIÓN FINAL POR DESPIDO SIN JUSTACAUSA.............................................................................................................. 165

8. CASO Nº 8: TRABAJADOR ALCANZADO POR TOPESPREVISIONALES Y CARGA EN EL PROGRAMA APLICATIVO“SICOSS” .......................................................................................................... 172

BIBLIOGRAFÍA

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175


CAPÍTULO 1

Remuneración. Conceptosno Remunerativos

1. REMUNERACIÓN. CONCEPTOS YCARACTERÍSTICAS

Dado el carácter oneroso del contrato de trabajo uno de los elementosesenciales de toda relación laboral es sin duda la remuneración, concep-to sobre el cual existen diferentes definiciones. Veamos las más usualesy aceptadas:

“Contraprestación que percibe el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo.”1

“Contraprestación de la disponibilidad de la fuerza

de trabajo del dependiente a favor del empleador.”2

“Toda ventaja patrimonial que percibe el trabajador

como consecuencia del trabajo subordinado.”3


CAPÍTULO 1

1 Artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo.

2 Grisolía, Julio; “Guía de Estudio Laboral”, Editorial Estudio, página 113, Buenos

Aires, 2004.

3 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, 03/03/77.

“Ingreso que el trabajador subordinado debe recibir

del empleador, como contraprestación por haber

puesto aquél su capacidad de trabajo ... relacionados

con la cantidad y calidad de la prestación laboral.”4

� A efectos del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones(S.I.J.P.) se entiende por remuneración:

“... todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o

en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en

retribución o compensación o con motivo de su activi-

dad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual

complementario, salario, honorarios, comisiones,

participación en las ganancias, habilitación, propi-

nas, gratificaciones y suplementos adicionales que

tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos

y gastos de representación, excepto en la parte efecti-

vamente gastada y acreditada por medio de compro-

bantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la

denominación que se le asigne, percibida por servi-

cios ordinarios o extraordinarios prestados en rela-

ción de dependencia.”5

Desde el punto de vista jurídico el trabajo no se presume gratuito (ar-tículo 115 de la Ley de Contrato de Trabajo), el trabajador tiene derechoa una remuneración justa (artículo 14 bis de la Constitución Nacional),que debe ser satisfecha en dinero (artículo 107 de la Ley de Contrato deTrabajo), y que permita mínimamente alimentación adecuada, viviendadigna, educación, vestuario, trasporte y esparcimientos, asistencia sani-taria, vacaciones y previsión (artículo 116 de la Ley de Contrato de Tra-bajo), entre otras consecuencias.


CAPÍTULO 1

4 Orozco, Néstor y Scoppetta, Miguel A.; “Administración y Liquidación de Sueldos y

Jornales”, 9º edición, Aplicación Tributaria S.A., Buenos Aires, 2009.

5 Artículo 6º de la Ley Nº 24.241.

El monto de las remuneraciones no puede ser inferior al salario míni-mo, vital y móvil, ni a lo estipulado en los Convenios Colectivos de Tra-bajo, los cuales no pueden ser inferiores al primero. En una palabra elsalario mínimo por imperio legal es el establecido por el Consejo Nacio-nal del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, y elsalario de cada actividad es el fijado por el Convenio Colectivo de Tra-bajo de ésa, y el de la empresa por los Convenios Colectivos de Trabajode empresa, los acuerdos individuales y/o los usos y costumbres, y todossuperan o igualan en su cuantía a la categoría siguiente. Todo ello con-forme los principios de los artículos 1º (fuentes del derecho laboral), 7ºy 8º de la Ley de Contrato de Trabajo. A saber:

Por su parte, el artículo 114 de la Ley de Contrato de Trabajo expresaque:

“Cuando no hubiese sueldo o salario fijado ... su cuan-

tía será determinada por los jueces atendiéndose a la

importancia de los servicios y demás condiciones en

que se prestan los mismos.”


CAPÍTULO 1

Ámbito de aplicación Fuente jurídica

Acuerdos de empresa/individuales/usos y

costumbres

Salario en laempresa

Salario en laactividad

Convenios Colectivosde Trabajo

Ley de Contrato de Trabajo, fijado porel Consejo del Salario Mínimo, Vital y Móvil

Salario mínimo, vital y móvil paratrabajadores en relación de dependencia

De lo hasta aquí expuesto se deducen las siguientes características:

� Obligatoria en su cumplimiento para el empleador: Es unaobligación contractual elemental por parte del empleador, y enconsecuencia es un derecho irrenunciable.

� Derecho irrenunciable básico del trabajador que nace por elsólo hecho de que el trabajador, contrato de trabajo mediante,haya puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

� Constitutiva del contrato de trabajo, ya que el artículo 21 de laLey de Contrato de Trabajo establece el pago de la remuneracióncomo condición necesaria para que éste exista.

� Patrimonial: Representa una ganancia que ingresa al patrimo-nio del trabajador como consecuencia de la disponibilidad de lafuerza de trabajo.

� Dineraria: Su principal forma de pago es en dinero, ya que sóloel veinte por ciento (20%) puede satisfacerse en especie.

� Inalterable e intangible: Vinculado con la imposibilidad delempleador de modificar unilateralmente, en perjuicio del traba-jador, la remuneración. “R.C.T. el artículo 131 es terminante: El

empleador no puede rebajar el salario ni aún con la aceptación

de los trabajadores”6.

� Alimentaria: Es la fuente de ingresos (por lo general la única) deltrabajador y su grupo familiar. De allí que sólo resultan embarga-bles los importes que superen el salario mínimo, vital y móvil.


CAPÍTULO 1

6 Capón Filas, Rodolfo; “Derecho del Trabajo”, Editora Rioplatense, página 138,

Buenos Aires, 1998.

2. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones pueden clasificarse de la siguiente manera:

� Por su forma de determinación:

� Por tiempo.

� Por resultado.

� Por su forma de pago:

� En dinero.

� En especie.

� Por su naturaleza de origen:

� Fija.

� Variable.

2.1. Remuneración por tiempo o por resultado

Conforme el artículo 104 de la Ley de Contrato de Trabajo se estable-ce una primera clasificación de la remuneración:

“El salario puede fijarse por tiempo o por rendimien-

to de trabajo ... gratificación o participación en las uti-

lidades, e integrarse con premios en cualquiera de

sus formas o modalidades.”


CAPÍTULO 1

Se usan, fundamentalmente, dos unidades para mensurar el mismo:unidad de tiempo y/o unidad de resultado. En el primer caso puede serpor hora, día, semana, quincena o mes. En el segundo caso se refiere aunidades producidas, valor económico de una operación, comisionespor venta y/o cobranzas, participación en las ganancias, etcétera.

También suele existir una combinación de ambas formas. En el casode remunerar por resultado no significa que el resultado elegido depen-da directamente de la actividad laboral en sí del trabajador; puede estarbastante lejos de su eficacia personal y aún ser independiente de ella.

Dado el carácter alimentario del mismo, éste debe darse con una fre-cuencia regular de tiempo (no superior a un mes).

2.1.1. Remuneración por tiempo

Se llama remuneración por tiempo a aquella que se mide precisamen-te por unidades de tiempo. Ala remuneración por mes se le asigna usual-mente la denominación de “sueldo” mientras que a la que es medida pordía u hora “jornal” (sin que esto implique que se tenga que abonar acada hora o día). En este último caso, lo habitual es que la frecuencia depago sea por quincena en función de las jornadas u horas trabajadas.

Al usarse como unidad de medida el mes, se hace referencia a mes ca-lendario por lo que el salario no varía entre un mes de veintiocho (28)días o uno de treinta y uno (31), ni tampoco por la cantidad de días labo-rables del período. Los fraccionamientos por días cuando se registra unaausencia no remunerativa (permiso, suspensión disciplinaria, ausenciainjustificada, etcétera) se debe hacer dividiendo el valor del sueldo portreinta (30). La obligatoriedad de abonar las licencias pagas tomandocomo base el valor resultante de la misma sobre la base del sueldo divi-dido veinticinco (25) surge por imperio de la ley, siendo ésta la causa delllamado “plus vacacional”. Con criterios similares se pueden fraccio-


CAPÍTULO 1

nar las horas [generalmente dividiendo el sueldo por doscientas horas(200 hs.) mensuales estimadas].

En el caso de jornalizados la unidad de tiempo usual es la hora, la cual sela suele retribuir quincenalmente. En este caso, la remuneración estará con-formada por el valor hora y las horas que correspondan abonar durante eseperíodo (quincena, por ejemplo). En este caso, el trabajador jornalizadopercibe menos en los meses “cortos” producto de su forma de cálculo.

El salario por tiempo presenta la ventaja fundamental de su sencillezen la liquidación, tanto para el empleador como para la comprensión deltrabajador acerca de qué está percibiendo y cómo lo percibe. También esla única forma descubierta hasta el momento cuando resulta muy comple-jo medir resultados precisos (por ejemplo, un empleado administrativo,tareas intelectuales, etcétera). También es más interesante cuando se de-sea poner más énfasis en la calidad en lugar de la cantidad (aunque se laconsidere también en la remuneración a destajo). Para el trabajador le damayor seguridad y certeza de obtener su ganancia o ventaja patrimonial.

Las desventajas que podemos mencionar son: No estimula al trabajadora aumentar el rendimiento, dado que no le representaría más rédito. Salvo elcaso de ascensos o aumentos de salario no tendría forma de incrementar susalario, por lo que se le limita su posibilidad de aumentar ganancias. Tam-bién puede resultar igualitariamente injusta, dado que trabajadores en igua-les tareas pero con diferente potencial y rendimiento percibirían enprincipio lo mismo. Tampoco estimula a la mayor productividad.

2.1.2. Remuneración por resultado

La remuneración a destajo o por resultado usa como unidad de medi-da el “resultado” (porcentajes sobre ventas o cobranzas realizadas, pie-zas producidas, etcétera). Cuando se paga por resultado, este criteriopuede ofrecerse de dos formas o como el salario por un resultado con-creto (tantas piezas realizadas, tanto vendido, tanto cobrado, tanto reali-


CAPÍTULO 1

zado, etcétera), o como premio en relación a la superación de unrendimiento standard [si el rendimiento estipulado es de diez (10) piezaspor hora se remuneraría un “x” por ciento más si supera ese valor].

El salario por resultados concretos presenta como ventajas las si-guientes: Estimula al rendimiento y al aumento de la productividad; laremuneración tiende a ser más justa en el sentido que se paga conformeal aporte efectivo del trabajador, premiando al trabajador capaz y dili-gente en relación con el negligente e incapaz; facilita el control de laproductividad y el cálculo de costos; promueve la abundancia de bienes,en tanto ésta dependa de la actividad laboral.

Pero por otro lado, ofrece los siguientes inconvenientes: Aumentanlos costos de contralor y liquidación de salarios; resulta a menudo peli-groso para el trabajador, pues, puede llevarlo al “surmenage” o agota-miento con riesgo para su salud y su futura capacidad laboral; si seevalúan las tarifas a un nivel bajo puede que se le imponga al trabajadoruna tarea más dura y peor remunerada que la que tendría si el salario fue-ra por tiempo; suele ocurrir que, producto de la complejidad del sistema,el trabajador no pueda comprender en definitiva cómo surge la misma.

El “premio” colectivo puede también ser computado en el caso detrabajos de equipo. En este caso, se medirá el rendimiento colectivo delequipo de trabajo.

2.2. Remuneraciones en dinero o en especie

El artículo 107 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que:

“Las remuneraciones que se fijen en las convenciones

colectivas de trabajo deben fijarse, en su totalidad en

dinero.


CAPÍTULO 1

El empleador no podrá imputar los pagos en especies

a más del veinte por ciento (20%) del total de la remu-

neración.”

Como se puede apreciar, no se prohíbe el pago mediante especie sinoque se le impone una limitación, y se le da preponderancia al pago en di-nero. El poner énfasis en que la remuneración debe ser satisfecha en di-nero, como bien lo establece la norma arriba expuesta obedece a queeste no sólo mide el valor del trabajo, sino que es el instrumento de cam-bio universal con poder liberatorio irrecusable. Éste tiene especial im-portancia porque garantiza su libertad en la elección de sus consumos.Por ello, el pago no monetario debe ser una parte mínima del mismo[veinte por ciento (20%) en especies del total de la remuneración].

En otro orden, cuando se abonan remuneraciones en especies las mis-mas deben registrarse pecuniariamente a efectos de que sobre éstas seefectúen los correspondientes aportes y contribuciones. El artículo 6º dela Ley Nº 24.241 establece en este sentido que:

“Las propinas y retribuciones en especie de valor in-

cierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado

estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autori-

dad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuen-

ta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la

retribución. Aun mediando conformidad del afiliado,

la autoridad de aplicación podrá rever la estimación

que no considerara ajustada a estas pautas.”


CAPÍTULO 1

Su registración podría realizarse de la siguiente manera:

2.3. Remuneraciones fijas o variables

2.3.1. Remuneraciones variables

Si bien la legislación no da definición alguna, es cierto también quenuestro ordenamiento jurídico hace referencia a las remuneraciones va-riables, sobre todo en el caso de la liquidación de licencias remuneradas.Pero sobre sus implicancias en materia de licencias nos ocuparemos más


CAPÍTULO 1

Schiel & Asociados RECIBO DE HABERESNº de C.U.I.T.: 20-22410692-1 PERÍODO LIQUIDADO Fecha de PagoDomicilio: Ruta 123 Km 32 (Lomas de Zamora)

Ruta 123 Km 32 (Lomas de Zamora)

Mes de diciembre 2008 30/12/2008

LUGAR DE TRABAJO LEGAJOBs. As.

F. INGR. ANTIG. RECONOC. FECHA EGRESO TIPO CONTRATO C. C. T.

09/10/99 20-203126612-9

CATEGORÍA FUNCIÓN TAREA / SECTOR ÚLTIMO DEPÓSITO PREVISIONAL

BANCO MES FECHA

OB.SOC. PLAN SUELDO CONFORM.

Noviembre 2008 10/12/2008

CANTIDADCONCEPTOS BASE CALC. REMUNERAC. NO REMUNERAC. DESCUENTOS

Sueldo básicoRemuneraciones en especie

JubilaciónObra SocialPAMI (Ley Nº 19.032)Rem. en especies ya pagadas

11,00%3,00%3,00%

1.500,00200,00

187,0051,0051,00

200,00

LUGAR DE PAGO REMUNERACIÓN IMPONIBLE TOTALES

- 1.700,00 0,00 489,00

En Letras Son Pesos: Mil doscientos once NETO A COBRAR 1.211,00

Firma AutorizadaRecibo duplicado para el trabajador

APELLIDOS NOMBRESDíaz Ramón Angel

Nº de C.U.I.L.

Nación

adelante. Ya habíamos establecido7 que toda remuneración variabledebe estar compuesta por cuatro (4) elementos básicos:

� Adicional.

� Mensurable.

� Hecho concreto que la genera.

� Origen jurídico.

En el caso de una comisión por venta, por ejemplo, esta remuneraciónes adicional por sobre los valores mínimos garantidos, tiene una forma decálculo para su liquidación (mensurable), hubo una gestión comercialcon un resultado real (hecho concreto que la genera), y en el caso de losviajantes de comercio las comisiones están establecidas en la LeyNº 14.546, y, seguramente en este caso, hubo un acuerdo individual dondeestablecen exactamente los porcentajes, fechas y modalidades de pago(origen jurídico). Lo mismo se puede hablar de un pago por horas extras,productividades, presentismos, adicionales por resultados, etcétera.

Cuando el trabajador realizó una hora extra, también tenemos una re-muneración adicional, que proviene por el hecho de que el trabajadorprestó servicios en un momento determinado (hecho concreto que la ge-nera), es calculable mediante una fórmula única y exacta (mensurable),y los derechos que se generan a favor del trabajador están previstos en lalegislación (origen jurídico).

Otra cuestión, que no es menor, es la incidencia de éstas en el caso dela base cuantitativa para determinar la remuneración sobre la cual se cal-cula una indemnización por despido.


CAPÍTULO 1

7 Orozco, Néstor y Schiel, Eduardo; “Gestión de Personal. Aspectos Legales, Técnicos

y Organizacionales”, Aplicación Tributaria S.A., página 167, Buenos Aires, 2008.

“Para el cálculo de la indemnización por despido no

deben ser “promediadas las remuneraciones varia-

bles, mensuales, normales y habituales” (artículo 245

de la Ley de Contrato de Trabajo).”8

Por lo que para el cálculo de las indemnizaciones por despido se debetomar, como establece el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajola mejor remuneración normal y habitual del último año.

2.3.2. Remuneraciones fijas

Las remuneraciones fijas, en cambio, carecen de alguno de estos cua-tro elementos arriba mencionados. Se destacan entre este tipo de remu-neraciones el sueldo o jornal básico, los adicionales por antigüedad quesurgen en los Convenios Colectivos de Trabajo, los adicionales por títu-lo, el sueldo anual complementario, etcétera.

Otra característica es que deben ser tomados como base de cálculocuantitativa de los institutos legales, o convencionales. ¿A qué nos esta-mos refiriendo? Lo explicaremos mediante un ejemplo concreto.

El artículo 201 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “el

empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas

suplementarias ... un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado

sobre el salario habitual”. Si un trabajador percibe un sueldo que estáconformado por un jornal básico de cinco pesos ($ 5), más un valor adi-cional de antigüedad del diez por ciento (10%) sobre ese jornal básico,más otro adicional del cinco por ciento (5%) a cuenta de futuros aumen-tos, todas estas remuneraciones son el salario habitual sobre el que secalcula la hora extra.


CAPÍTULO 1

8 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en pleno 05/10/2000, Fallo

Plenario Nº 298, Acta 2320, “Brandi, Roberto Antonio c/Lotería Nacional SE

s/Despido”.

Ejemplo:

$Jornal básico: 5,00Antigüedad (10%): 0,50A cuenta de futuros aumentos: 0,25Remuneración conformada: 5,75

Valor de la hora extra al 50%:

$ 5,75 + ($ 5,75 x 50%) = $ 8,625

Idéntico criterio se debe seguir para calcular el adicional por horasnocturnas, horas insalubres, licencias remuneradas, etcétera.

Cuando las asignaciones no remunerativas de los años 2002–2004dispuestas por el Poder Ejecutivo, se incorporaban al salario, aparecíala discusión sobre si éstas se incorporaban a los básicos o no, y estadiscusión era originada por las implicancias que podían llegar a tenersobre ciertos adicionales legales y convencionales. Para el caso de lashoras extras y de las horas nocturnas (ya que en los adicionales con-vencionales se debe ver cómo está expresado cada uno en cada conve-nio) no caben dudas que para su cálculo se deba incluir estos importestransformados en remunerativos.


CAPÍTULO 1

3. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

No todos los ingresos que percibe un trabajador con motivo del con-trato de trabajo son remuneración en el sentido técnico del término. Dehecho, determinadas percepciones tienen previsto contemplar ciertascontingencias o reparar un daño. Es por ello que tenemos algunos con-ceptos que no se los considera como tal, y que los podemos clasificar dela siguiente manera:

� Las asignaciones familiares9 previstas en la Ley Nº 24.714 ysus normas reglamentarias: Asignación por hijo, hijo incapacita-do, prenatal, ayuda escolar anual, matrimonio, adopción, naci-miento, y licencia por maternidad y su extensión en el caso deque el hijo padezca síndrome de Down.

� Las indemnizaciones en general: Tienen por objeto cubrir una“contingencia social” del trabajador y su familia o bien resarcenun incumplimiento laboral o un perjuicio del trabajador. No es una“ganancia” en el sentido literal de la palabra, sino que por el con-trario se constituye como un “resarcimiento”. Entre éstas pode-mos mencionar las indemnizaciones por despido sin causa, porvacaciones no gozadas (y su S.A.C.), por preaviso (y su S.A.C.),indemnización por fallecimiento del trabajador o empleador, faltade trabajo, por incapacidad permanente originada en un accidentede trabajo, integración mes de despido (y su S.A.C.), etcétera.

� Los beneficios sociales establecidos en el artículo 103 bis de laLey de Contrato de Trabajo10 son prestaciones de naturaleza jurí-dica de la seguridad social, no dinerarios, no acumulables, ni sus-tituibles por dinero, que pueden ser brindados por el empleador o


CAPÍTULO 1

9 Orozco, Néstor y Scoppetta, Miguel A.; Op. Cit..

10 Schiel, Eduardo y Orozco, Néstor; “Beneficios adicionales. Su implicancia en el

ámbito laboral y su aplicación práctica en el marco del artículo 103 bis de la Ley

Nº 20.744”, Revista Técnica Laboral Nº 125 de octubre de 2003, página 17.

por terceros. Entre ellos podemos citar los vales de mercadería,el comedor de empresa, los vales de almuerzo, los cursos de ca-pacitación, el reintegro de gastos médicos, provisión de ropa eindumentaria de trabajo, provisión de útiles escolares y guarda-polvos para los hijos del trabajador, etcétera.

� Los complementos no remunerativos establecidos en los Con-venios Colectivos de Trabajo, homologados por el Ministerio deTrabajo, Empleo y Seguridad Social11.

� Las gratificaciones de pago único12: Dado que, por un lado,surgen de la voluntad del empleador, son unilaterales, espontá-neas, discrecionales, y no obligatorias, y por el otro, al no haberun motivo en que se funde un derecho de reclamo por parte deltrabajador a su percepción, las mismas no tienen naturaleza re-munerativa. Se trata de una liberalidad del empleador. Las másrepresentativas de este tipo son las gratificaciones que se conce-den en oportunidad de la ruptura del contrato de trabajo.


CAPÍTULO 1

11 Cuya legitimidad y constitucionalidad en algunos casos es dudosa, y que bien

puede considerarse un uso y costumbre contra lege típicamente criollo.

12 Cuando la gratificación adquiere una habitualidad se transforma en obligatoria. Es

decir que el acto espontáneo que le da origen es obligación. La obligación se

constituye en su habitualidad, y en ese contexto pasa a ser parte del salario y se

transforma en un concepto remunerativo a los efectos de la seguridad social y se la

clasifica como “complementaria”, por lo que se debe establecer una diferenciación

entre las que tienen cierta periodicidad y las de pago único. “El pago durante dos

períodos consecutivos de una gratificación voluntaria y el reconocimiento en el

siguiente de otra, generan habitualidad y la tornan obligatoria”, Cámara Nacional

de Apelaciones del Trabajo, 29/05/81, “Fister Julio c/Matafuegos Inflex S.A.”.

� Otros dispuestos por ley: Por contingencias específicas que lasleyes permiten darle un tratamiento no remunerativo. Dentro deeste grupo podemos mencionar:

� Los decretos de asignaciones no remunerativas establecidospor el Poder Ejecutivo en una situación especial y de crisiseconómica y social durante los años 2002 al 2004.

� Las excepciones que prevé el artículo 105 de la Ley de Con-trato de Trabajo [retiros de socios–gerente, reintegro sincomprobantes de uso de automóvil por kilometraje –con unpequeño atraso reglamentario de más de diez (10) años–, viá-ticos con comprobantes de los viajantes de comercio, como-dato de casa habitación en lugares de difícil acceso].

� La prestación no remunerativa en caso de suspensiones porfalta o disminución de trabajo prevista en el artículo 223 bisde la Ley de Contrato de Trabajo.

Se los debe considerar con un criterio taxactivo y restrictivo, y entanto y en cuanto las normas que les dan origen no violen los principiospropios en los que se rige la remuneración.

4. CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y SUSIMPLICANCIAS

Esta distinción entre conceptos remunerativos y no remunerativos noes menor ya que cada uno de ellos tiene un tratamiento e implicancias la-borales y previsionales diferentes. De los conceptos remunerativos po-demos mencionar las siguientes consecuencias:

� El trabajador debe efectuar aportes los cuales el empleador estáobligado a retener.


CAPÍTULO 1

� El empleador efectúa contribuciones.

� Se los considera como base para el cálculo de indemnizacionespor preaviso, despido, integración mes de despido, etcétera.

� Son embargables.

� Son deducibles de impuesto a las ganancias de cuarta categoría.

Son remunerativos, entre otros, los siguientes conceptos:

� Sueldo, jornal, sueldo anual complementario, comisiones, hono-rarios, participación en las ganancias, propinas habituales noprohibidas, gratificaciones y suplementos adicionales que ten-gan carácter de habituales y regulares, premios varios, adiciona-les de Convenios Colectivos Trabajo o empresa.

� Viáticos y gastos de representación, excepto la parte efectiva-mente gastada y acreditada por medio de comprobantes.

� Remuneraciones en especie, estimadas por el empleador con elacuerdo del trabajador, teniendo en cuenta la naturaleza y moda-lidad de la actividad y de la retribución.

� El pago de licencias legales, enfermedad, accidentes, vacacio-nes, licencias varias.

Una interpretación restrictiva, y por ende objeto de controversia, delcarácter remuneratorio de algún rubro es planteada por Julián de Diego:

“... el salario para ser tal, debe reunir en forma con-

vergente la condición de contraprestación laboral,

constituirse en un ingreso efectivo y definitivo, y confi-

gurar una ganancia material de libre disposición en


CAPÍTULO 1

beneficio propio. La falta de uno de estos elementos

pueden plantear dudas en cuanto a su configuración

remunerativa.”13


CAPÍTULO 1

13 De Diego, Julián; “La remuneración del trabajador”, página 49.

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