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REPOBLIKAN’I MADAGASIKARA Tanindrazana-Fahafahana-Fahamarinana
MINISTERE DE L’EDUCATION NATIONALE ET DE LA RECHERC HE
SCIENTIFIQUE
UNIVERSITE DE MAHAJANGA
INSTITUT UNIVERSITAIRE DE GESTION ET DE MANAGEMENT
I.U.G.M
MEMOIRE DE FIN D ’ETUDE EN VU DE L ’OBTENTION DU DIPLOME DE TECHNICIEN
SUPERIEUR EN GESTION DES ENTREPRISE ET DES ADMINISTRATION
OPTION : FINANCES – COMPTABILITE
Encadreur Professionnel : Monsieur RAHARISON Félix Responsable du personnel à la SDSPS Maevatanana
Encadreur Pédagogique : Monsieur RAKOTOARIVELO J. Baptiste Enseignant à l’IUGM Université de Mahajanga
PROMOTION : SOALINORO 2007
REMERCIEMENTS
Nos profondes gratitudes vont vers le Directeur de l’IUGM, Monsieur
RAKOTOZARIVELO Philipien, pour avoir insérer ce programme de stage dans notre
cursus. Nous tenons d’exprimer nos vifs remerciements pour sa contribution de près et de
loin à l’élaboration de ce stage.
Notre encadreur pédagogique, Monsieur RAKOTOARIVELO jean Baptiste et notre
encadreur professionnel monsieur RAHARISON Félix.
Nous ne saurons pas oublier le personnel administratif et enseignant de l’IUGM,
qui durant ces deux ans d’études, nous n’aurions pas mené a bien nos taches quotidiennes
et la rédaction de notre mémoire sans eux.
Nous remercions la société DRSPFPS, qui a bien voulu nous accorder ces 45 jours
de stage : notre fonction serait incomplète sans cette étape.
Nous remercions vivement Monsieur le DRS Betsiboka, nous jouissions d’une
chance exceptionnelle pour avoir bénéficie de l’accès à votre société aux fins de la réalisation
pratique de notre mémoire. Ce passage nous a permis d’avoir une nouvelle expérience. Ainsi
que Monsieur le chef personnel qui nous a guidé durant le stage. Sans votre aide, nous ne
saurions pu mener à biens nos tâches quotidiennes et la rédaction de notre mémoire.
Nous apportons aussi notre remerciement très spécial à notre famille surtout à
nos frères R. Léandre et R. Teddy qui ont apporté de soutiens sans condition
psychologiquement et financièrement pour l’élaboration de ce livre.
Nous n’oublions pas nos proches et nos amis pour avoir apporté des soutiens
moraux durant nos études.
SOMMAIRE REMERCIEMENT ………………………………………………………………… 1
SOMMAIRE ………………………………………………………………………… 2
Listes des figures, des abréviations et des tableaux ……………………………… 3
INTRODUCTION …………………………………………………………………..
Première partie : Environnement et cadre d’étude……………………………….
Chapitre I : Présentation générale de la société……………………………………
Section I : Historique et environnement de la société…………………………
Section II : La mission et fonction de la société………………………………
Chapitre II: La gestion du personnel de la société ……………………………….
Section I : Le recrutement…………………………………………………….
Section II : La retraite des personnels…………………………………………
Section III : L’Ordre de route………………………………………………….
Section IV : La rémunération des personnels ………………………………...
Chapitre III : Etude théorique sur la gestion du personnel………………………...
Section I : Les congés …………………………………………………………
Section II : L’ordre de mission………………………………………………...
Deuxième partie: Analyse diagnostique………………………………………...
Chapitre I: Les points faibles…………………………………………………..
Section I: Les problèmes rencontrés aux personnels………………………
Section II : Les problèmes aux niveaux de service………………………
Chapitre II : Les points forts…………………………………………………
Troisième partie : Discussion des résultats ……………………………………
Chapitre I : Les solution à proposer…………………………………………..
Section I : Le champ social………………………………………………..
Section II : Les politiques de la société…………………………………..
Chapitre II : Les limites des suggestions…………………………………….
CONCLUSION …………………………………………………………………..
Bibliographie………………………………………………………………………
Annexes……………………………………………………………………………
6
8
9
9
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15
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50
51
55
56
-1-
Liste des figures :
1. Organigramme de la DRPFPS
2. Organigramme des 3 SSD
3. Organigramme du CHRR
4. Organigramme du SAF
5. Organigramme du SMS
6. La voie hiérarchique dans la DRSPF
7. Méthode de Calcul sur les Déplacement Temporaire
Liste des tableaux :
1- Droit de Poids de bagage
2- Les Indemnité pour frais de tournés
3- Bilan Social
Liste des sigles et des abréviations :
Ad.T : Adjoint technique
Ad.A : Adjoint Administrative
BLU : Bande Latéral Unique
CHD I ou II : Centre Hospitalier de district niveaux I ou II
CSB I ou II : Centre de Santé de Base Urbaine niveau I ou II
CHRR : Centre Hospitalier de Référence Régional
CDE : Contrôle des Dépenses Engagés
DRSPFPS : Direction Régionale de la Santé du Planning Familial et de la Protection Sociale
DRS : Directeur Régional de la Santé
DE : Diplômé d’Etat
-2-
EMAD : Equipe Management District
EMAR : Equipe Management Régional
ELD : Employer de Longue Duré
ECD : Employer de Courte Duré
FOP : Fonction Publique
IIR : Installation d’Indemnité de Retraite
IDA : Indemnité de Déménagement et Aménagement
IFH : Indemnité de frais d’Hôtel
MMINSANPFPS : Ministère de la Santé du Planning familial et de Protection Social
MAP : Madagascar Action Plan
N : Normal
NV-CAS : Nouveau cas
OR : Ordre de Route
OM : Ordre de Mission
PRODAF ou MI :
PI : Point d’Indice
P : Partiel
PODC : Planification Organisation Direction Contrôle
R : Repas
SESM : Service des Equipe Sanitaire Mobiles
-3- -3-
SMAGS : Service de Maintenance, de l’Assainissement et du Génie Sanitaire
SMS : Service Mexico- Sanitaire
SAF : Service Administrative et Financière
SSD : Service de Santé de District
SM : Salaire Mensuel
VPI : Valeur du Point d’Indice
TQM : Total Qualité Management
-4- -4- -4- -4-
-5-
Au terme de nos études en deuxième année, il est obligatoire pour nous d’accomplir un stage
pratique dans une entreprise. Ce stage en entreprise se relève aujourd’hui d’une impérieuse
nécessite pour les étudiant.
Nous avons fait ce stage dans la société DRSPFPS, la Direction Régionale de la
Santé et du Planning Familiale ou DRSPF est une société publique qui appartient à l’Etat
Malagasy. Cette société est basée sur le service public. Au niveau de la DRSPF Maevatanana
que nous faisons la gestion du personnel. On entend par personnel les travailleurs de la
société.
En générale la DRSPF nomme des fonctionnaires et recrute des employés, d’autres
sont des Médecins Diplômé d’Etat. Bien gérer le personnel; signifie bien-fondé les employer.
Et à partir de celui la, qu’on peut mesurer la performance des travailleurs dans la société. En
suite, notre stage s’effectue dans la Direction Régionale de la Santé et du Planning Familial.
Quelques problèmes ont pu être constatés au sein de ce bureau. C’est ainsi que, nous
avons décidé de travailler sur ledit problème, et de proposer nos solution et recommandation.
De ce fait, notre travail s’intitule : La contribution à l’amélioration de la gestion du personnel
de la DRSPF Betsiboka Maevatanana.
Nous divisons notre travail en trois parties :
• La première partie sera consacrer à « la présentation générale et cadre d’étude »
qui traite la présentation générale de la société, la gestion du personnel de la société
ainsi que l’Etude théorique sur la gestion du personnel.
• La deuxième partie se réfère sur « l’analyse diagnostique » qui nous amène à
étudier les points forts et les faibles de la société.
• Et nous avons une troisième partie, intitulé « Discussion des résultat obtenus »,
ce qui représentent les différentes propositions, et ses limites.
-6- -6-
Dans cette première partie, le titre c’est « l’environnement et cadre d’étude », nous
avons trois chapitres à analyser. Ces 3 chapitres concerne la présentation générale de la
DRSPFPS, la gestion du personnel de la société ainsi que l’étude théorique sur la gestion du
personnel.
-7-
Ici nous avons présenté la société de façon générale. Ce chapitre fait apparaître
l’historique, l’environnement, la mission et fonction de DRSPFPS. Direction Régionale de la
Santé du Planning Familial et de la Protection Sociale c’est une société publique, elle est connue
depuis des années. Dans ce chapitre, nous allons étudier l’historique, l’environnement les
missions et fonction de la société ainsi que ses objectifs.
SECTION I : HISTORIQUE ET ENVIRONNEMENT DE LA SOCIETE :
A. Historique de la DRSPFPS
L’étude va être menée au niveau de la DRSPFPS Betsiboka, (Direction Régional de la
Santé du Planning Familial et de La Protection Sociale Betsiboka.).
Le service sanitaire existe à Madagascar depuis des années. Sa mission principale est
d’assurer la santé des peuples Malagasy en suivant le « MAP ». Elle offre des services moins
chers. La DRSPF nomme beaucoup de fonctionnaire et recrute aussi des employer. Cela veut
dire qu’elle augmente le niveau de vie des Malagasy car elle diminue le nombre de chômage.
Pour le besoin de l’humanité, le service sanitaire ne cesse pas d’évoluer. Auparavant, le
service sanitaire s’installe dans la ville tout simplement. Aujourd’hui il se développe partout
dans les zones rurales. On a vu qu’il y a un décentralisation total du service sanitaire à
Madagascar ; on a déjà installé des DRSPFPS dans toutes les 22 régions de l’île.
La Direction Régional de la Santé Betsiboka :
Elle est dirigée par Mr BARIMANJATO R. Michel depuis sa création.
Economiquement c’est une Région à vocation agricole. Elle est également réputée par sa
richesse de sous sol ; l’or, le chrome, pour n’en citer que quelques unes.
-8-
La Direction Régional de la Santé de Betsiboka est l’une des Directions Régionaux
nouvellement crées, dans la province de Mahajanga, en 19 juin 2005. Elle est composée de trois
districts, en l’occurrence :
• Le district de Maevatanana ;
• Le district de Tsaratanana ;
• Le district de Kandreho.
Ces trois districts sont caractérisés par leur inaccessibilité en saison de pluie. Ainsi que
le phénomène du « dahalo » qui sont autant d’entraves pour les activités des formations
sanitaires.
B. : L’environnement de la DRSPFPS :
En général l’organigramme est un document qui donne un premier repérage des organes
existant et de leurs relations. Il donne aussi une image de la division de travail et permet de
connaître, savoir rapidement les principales fonctions de l’entreprise. La division de chaque
branche d’activités qui subit la DRSPFPS va se voir sur l’organigramme suivant.
-9-
Figure 1 : ORGANIGRAMME DE LA DRSPFPS
ORGANIGRAMME 3SSD :
ORGANIGRAMME CHRR :
Source : Document DRSPFPS 2007
MINSANPFPS
EMAR
SMAGS SMS SAF CHRR
DRSPFPS
3SSD
3SSD
EMAD
2CHD II Adj. T Adj. A 1CHD I 32CSB II 19CSB I
CHRR
Direction Service Adf
Comité exécutif
Comité de pilotage
-10-
ORGANIGRAMME SAF
ORGANIGRAMME SMS :
SAF
Division Compt.Fi
Division Personnelle
Secrétaire Division Logistique
Parc.Mat. Roulant
Magasin
Propreté
SMS
Volet pour la lutte contre les maladies
Volet pour l’appui à la promo. de la santé
Volet pour la santé de la mère, enfant
CRTL
MT
MNT
IST/SIDA
PALU
FANOME SRPF
SIGS PEV
Suivi/ évaluation
IEC/DOC
SBD
PCIME
Nutrition
Santé scolaire -11-
SECTION II : LA MISSION ET FONCTION DE L ’ENTREPRISE :
C’est une Direction Régional de la Santé du Planning Familial et de la Protection
Social, une société qui appartient à l’Etat ; donc elle doit suivre le régime actuel, sa première
mission est d’exécuté l’engagement 5 du Madagascar Action Plan (MAP). Avant de voir
l’objectif, nous allons voir d’abord les missions de la société.
A. Mission de la société:
Elle doit accomplir ceux qui sont inscrit dans l’engagement 5 du MAP. D’après la
politique de l’Etat, la DRSPFPS a 8 engagements à savoir :
Assurer la fourniture de service de santé de qualité à tous,
Elimination des principales maladies transmissibles,
Gagner la lutte contre le VIH/SIDA,
Mettre en œuvre une stratégie efficace de planning familial,
Réduire la mortalité infanto-juvenile,
Réduire la mortalité maternelle et neo-natale,
Améliorer la nutrition et la sécurité alimentaire,
Approvisionner la population en eau potable et généraliser les pratiques hygiéniques et
sanitaires.
B. Objectif de la société :
L’Etat même détermine les objectifs de la société. Elles sont : Une augmentation des services de santé adéquats,
Une population éduquée qui comprend et utilise des services de santé fiable et qui a la
possibilité du choix de traitement,
Un partenariat effectif du service public avec les a gents communautaires et le secrétaire
privé au niveau local,
Contrôler l’endémie palustre,
Une éradication de la syphilis congénitale et de la tuberculose,
Une réduction de la prévalence des principales maladies endo-épidémique et les maladies
principales,
Maintien du taux de prévalence à moins de 1% au sein de la population tout en assurant la
PEC des perss vivants avec le VIH,
Réduire le nombre de NV-CAS d’infection au VIH,
-12-
Augmenter la % de malades recevant un TTT adéquat,
Améliorer l’accès aux services et à l’offre des produits contraceptifs,
Dispenser des programmes éducatifs appropries aux hommes, femmes, et jeunes,
Diminuer le nombre de grossesses non désirées chez les adolescentes,
Intégrer la PF dans d’autres campagnes majeures (vaccinations, VIH/SIDA),
Réduire de moitié le taux de mortalité infantile,
Intégrer les services de PEC des enfants à tous les niveaux (nutrition, vaccination),
Augmenter le nombre des SF et infirmières dans les CSB,
Augmenter la demande en CPN, en consultations, obstétricales périnatales et en service
prévention,
S’assurer que le milieu urbain et rural est dote de services obstétricaux d’urgence adéquats et
fiables,
Promouvoir les pratiques appropriées des sois maternels et néonatals à domicile,
Une réduction significative du taux de malnutrition chez les enfants de moins de 5 ans et du
tau d’insécurité,
Alimentaire au sein des manages et des groupes vulnérables,
Une éducation de tous les enfants Malagasy sur les pratiques hygiéniques et sanitaires,
Une réduction significative de la mortalité infantile due aux maladies liées à l’insolubilité de
l’eau,
Une Réduction de perte de jours de productivité et d’école.
Source : Document Madagascar Action Plan (MAP) ; page 71, année 2007
C. : Diriger les trois districts :
C’est aussi la fonction principale de la société, comme nous savons déjà que dans la
région Betsiboka, il y a 3 districts que la DRSPFPS doit diriger.
Elle a le devoir : De gérer les activités de chaque SSD, et le CHRR,
D’acheté des médicaments pour eux,
De les supervisé,
De suivre leurs activités en tirer des comptes rendus,
De distribué leurs par d’argent,
De cherché des solutions aux problèmes rencontrer,
D’analysé leur performance.
-13-
Dans ce premier chapitre, nous avons vu la mission et fonction de la DRSPFPS.
Maintenant, nous allons voir la gestion du personnel de cette société, il se divise en 4 sections
telles que le recrutement, la rémunération, la retraite et l’ordre de route.
-14-
La gestion des ressources humaines suppose plusieurs activités qui ne sont pas
forcement les mêmes selon les entreprises. Elles varieront beaucoup suivant le stade d’évolution
d’une organisation, mais aussi suivant la conception que l’on a de la fonction personnelle. Dans
ce chapitre, on va voir dans la première section le recrutement. On entend par personnel dans la
DRSPFPS, les employer de la société, quelque soit leur catégorie de travail.
SECTION I : PERSONNEL NOUVELLEMENT NOMMEE OU RECRUTE (la recrutement):
Nommée pour les nouvelles fonctionnaires, par contre on dit recruter pour les
contractuels (ELD ou ECD). Le « capital, c’est l’homme » ; divers raison peuvent amener
l’entreprise à procéder à des recrutements. Soit parce qu’il lui manque les compétences
nécessaires après la création d’un nouveau poste, ou après le départ (démission, licenciement ou
promotion) de l’ancien titulaire du poste, soit parce qu’elle veut rajeunir sa population
(recrutement des jeunes), ou au contraire la doter de plus d’expériences (recrutement d’employés
plus expérimentés). Une autre possibilité, c’est que l’entreprise veut relever son niveau de
compétence (recrutement de diplômés).
Figure 2 :
Tout recrutement dans la DRSPFPS fait l’objet d’un processus avant d’aboutir à
l’embauche définitive d’un travailleur, ce processus se déroule comme suit :
Source : Document de l’Institut National de Santé Publique et Communautaire :
Psychologie des organisations, année 2007
Chaque nouveau personnel a des pièces à fournir avant d’exécuter le travail; elles sont :
Fiche de renseignement à compléter et à envoyer au DRS par voie hiérarchique ;
Compte-rendu de prise de service à adresser au DRS ;
Photocopie du C.I certifiée.
Définition du poste et du profil
Recherche de
candidatures
Sélection Embauche
-15-
Le fiche de renseignement des fonctionnaires (rose et verte), à envoyer au DRS pour le
numéro matricule.
Avancement :
C’est L’amélioration de la catégorie des personnels. En ce qui concerne l’avancement,
pour le fonctionnaire stagiaire, le dossier de titularisation est constitué à la fin de la première
année de service. Ce dossier comprend :
Bulletin individuel de notes en 5 exemplaires ;
Compte-rendu de la date de prise de service en 3 exemplaires ;
Copie de l’arrêté de nomination en 3 exemplaires ;
Certificats médicaux modèles 57/58 avec deux photos d’identité (Décision d’affectation).
Ce dossier est à transmettre à la DRS suivant la voie hiérarchique
Pour le fonctionnaire déjà en service, l’avancement ce fait comme suit :
Avancement d’échelon tous les deux ans, il est signé par le DRS, et les pièces à fournir
comprennent :
Projet d’arrêter + Bulletin de solde ;
Copie de l’arrêter portant dernier avancement.
Avancement de la classe tous les 3 ans signé par le MINSAN, avec des pièces à fournir
qui sont :
Bulletin individuel de notes en 5 exemplaires ;
Copie de l’arrêter portant dernier avancement.
Contractuel :
Ce sont les employer qui ne sont pas encore dans le cadre de l’entreprise (de l’Etat),
ECD ou ELD, ils ont travaillé par contrat. Renouvellement du contrat se fait dans tous les deux
ans selon le cas, et les pièces à fournir comprennent :
Demande de l’intéressé ;
Copie du dernier contrat en 4 exemplaires ;
Projet du contrat de travail en 4 exemplaires ;
Note de présentation ;
-16-
Rémunération proposée ;
Fiche n°2 ;
Attestation de non interruption de service.
Reclassement indiciaire : pour toutes les catégories :
Pour les agents au principalat de Classe Exceptionnel, 1° échelon ; les pièces à fournir sont :
Demande de l’intéressé ;
Copie du décret prononçant le reclassement indiciaire ;
Copie du dernier avancement.
Figure 3 : Respect de la voie hiérarchique dans la DRSPFPS:
Toutes les correspondances dans la DRSPFPS doivent suivre la voie hiérarchique suivant :
CSB1 CSB2 SSD DRSPFPS MINSAN CHD1 CHD2
Cela veut dire que toutes demandes dans la DRSPFPS doivent avoir les avis des chefs
hiérarchiques.
Notation :
Pour les personnels qui ont des retards d’avancement de classe, :
• Bulletin individuel de notes (BIN) en 6ex, apprécié et note par le chef SSD à
envoyer à la DRS ;
• Les appréciations doivent correspondre aux notes ;
• Si les notes sont au-dessous de 15 pour les stagiaires.
Mise à jours du personnel:
En ce qui concerne la mise à jours du personnel, la liste des personnels (Canevas) est à
envoyer à la DRS,
• A la veille de retraite ;
-17-
• Admise à la retraite (liste+ acte de naissance+ Relevé)
• Décédés → CR ;
• Nouvellement affecté dans le SSD (nouvellement affecté →CR+ fiche) ;
• Affectés hors du SSD;
• Affecté hors de la région;
• Redéployé;
• Par service (CSB1- CSB2- CHD1- CHD2- SSD) tous les 3 mois (Par service);
• Irrégulier qui continue à percevoir la solde;
• Etre étudié au Conseil Provincial de la Santé;
• Passer le CODIS.
Besoin urgent du personnel:
Si un poste a besoin du personnel, la demande est à envoyer à la DRS les besoins
urgents par catégorie.
Répartitions des taches :
Dans la DRSPFPS il faut :
Afficher la répartition des tâches à chaque service avec copie à la DRS ;
Instaurer un cahier de mouvement de personnel par CSB.
Pour le validation des contractuels:
Le dossier pour validation des CONTRACTUEL est à adresser au Ministère de la santé. Les
pièces à fournir sont :
Demande de l’intéressée ;
Copie du 1° contrat de travail ou 10% majoration de salaire ;
Copie du 3° contrat de travail ou 30% majoration de salaire ;
Relevé de service ;
Copie de la décision d’intégration.
-18-
Avance de solde :
Les dossiers à fournir sont :
• Pour le fonctionnaire nouvellement nommé.
Demande de l’intéressé ;
Copie de l’arrêté de nomination ou décision d’engagement ;
Copie de la décision d’affectation ;
Certificat administratif ;
Compte-rendu date prise de service.
• Pour le contractuel (ELD nouvellement recruté)
Demande de l’intéressé ;
Copie du contrat de travail ;
Copie de la décision d’affectation ;
Certificat administratif délivré par le DRS ou le Chef du SSD ;
Compte-rendu date prise de service.
SECTION II : LA RETRAITE DES PERSONNELS DANS LA DRSPFPS :
A.Généralité :
Tout fonctionnaire admis à la retraite et ayant accompli 25 ans de services effectifs, quel
que soit son âge, a droit à une indemnité d’installation de retraite fixée à 12 mois de son dernier
salaire.
Tout fonctionnaire admis à la retraite et n’ayant pas accompli 25 ans de service effectifs
a droit à une indemnité d’installation de retraite dont le nombre de mois est calculé sur la base se
son dernier salaire.
Nombre d’année de service effectif x 12 mois Nombre de mois= ------------------------------------------------------------
25 ans
Indemnité d’installation= Nombre de mois x dernier salaire
Les bénéficiaires sont tout fonctionnaires admis à la retraite -19-
B.Condition d’attribution :
Les conditions d’attribution de la retraite sont :
• 25 ans de services effectifs au moins sans condition d’âge ;
• 15 ans de services effectifs au moins sans condition d’âge ;
• Moins de 15 ans de services et âge entre 45 et 55 ans.
Remarque : les services effectifs sont les services effectués en tant que fonctionnaire (agents en
cadre de l’Etat).
C.Base de calcul :
Le calcul de l’indemnité d’installation de retraite est basé sur le dernier traitement
indiciaire consolidé soumis à retenue pour pension soit les codes rubrique 500, 501, 502, 503,
506.
1. Mode de calcul de l’indemnité d’installation de retraite :
Pour les retraité ayant 25 ans de services effectifs le calcul se fait comme suit :
IIR= Salaire x 12 mois
Par contre pour ce n’ayant pas 25 de services effectifs ou plus le mode calcul est :
Annuité de service x12 mois Nombre de mois=---------------------------------------
25 IIR= Salaire x Nombre de mois
Les pièces ci-jointes sont obligatoires pour son attribution :
Demande ;
Projet de Décision ;
Arrêté d’admission à la retraite ;
-20-
Relevé de services détaillé ;
Certificat de non interruption de service ;
Dernier bulletin de solde ;
Attestation de validation.
Pour attribuer l’IIR, l’intéresser doit préparer le projet de décision par le ministère.
Ensuite envoyer ce projet de décision avec des pièces justificatives pour VISA finances, ou
CDE.
Préparation du projet de décision par le ministère ;
Envoi du projet de décision assorti des pièces justificatives pour VISA finances, VISA CDE ;
Signature du projet de décision par le ministère (ou SG) ;
Notification FOP.
2. Modalité de prise en charge :
La prise en charge de l’indemnité d’installation de retraite est supportée par les
crédits de solde des fonctionnaires concernés.
• Le Budget Général ;
• Le Budget annexe ;
• Le Budget de l’établissement Public ;
• Le Budget collectivités territoriales Décentralisée.
3. Mandatement :
Pour les agents payés sur le budget général seulement. Il faut établir et envoyer l’acte
formaté par le Ministère au service Provincial de la solde et des Pensions de la localité du service
de l’agent concerné, assorti de la décision d’octroi de l’IIR dûment visée par les services
financier (Finances et CDE).
SECTION III : L’ ORDRE DE ROUTE:
On a fait l’ordre de route pour valider le déplacement temporaire du personnel par le
chef d’administration. Consulter d’abord l’ordre de Mission ordonnée par le chef. Si le chef
n’autorise pas soi-même l’OM, elle signé par Personnel compétant du fokontany ou
fivondronana.
-21-
Sur l’OM les mentions obligatoire sont : Indique la fonction, classe, IM
Sur l’OR les mention obligatoire sont : Il faut :
Le nombre de jours autorisé est écrit en lettre ;
Doit être côté et paraphé par le gestionnaire ;
A mettre sur l’OR la situation du crédit correspondance s’il y a lieu ;
Avant départ, l’OR doit viser au fivondronana. Ainsi qu’au service transit Administratif ;
Des que la mission de service est terminée, le personnel désigné, présente au chef de service
son OR pour certification de séjour. Omission de la certification entraîne le retard de
mandatement en cela provoque une note de présentation.
NB : Délai maximum de mandatement de l’OR ou OM est de trois mois.
A. Figure 4 : Méthode de calcul sur le déplacement temporaire :
│________│_______│________│_______│_______│__________│__ 5h 8h 11h 14h 18h 21h 24h │________│ │________│ │_______│ 1 Repas 1 Repas 1 Repas
Départ de 9h à 13h :
2P pour les fonctionnaires
2R pour les ELD
Départ de 15h à 20h
1P pour les fonctionnaires
1R pour les ELD
Arriver : 21h à 24h :
1N pour les fonctionnaires
2P……………….. 1D=1R
Arriver 14h…………………..2P
15h à 20h……………2P
10h……………………1P
-22-
0h à 4h……………….0P
B. Les groupes des fonctionnaires :
La division du groupe des fonctionnaires est :
• Gr I : Indice plus de 1430
• Gr II : Indice de 815 à 1429=taux………….15000 (1N)
• Gr III : Indice de 500 à 814
• Gr IV : Indice de 380 à 499 = taux………...12000 (1N)
• Gr V : Indice de 300 à 379
• Gr VI : Indice de 100 à 299= taux……..…..9000 (1N)
C. Remboursement de frais personnel (Voie terrestre) :
Les pièces à fournir pour le remboursement sont :
Demande manuscrite (Visé par le chef de service) en 3 ex ;
Photocopie OR en 2ex ;
Billet de transport+ photocopie (certificat par le chef de service) en 2ex ;
Attestation de non délivrance du Bon Spécial de transport en 2ex (PRODAF ou MI).
D. Remboursement de frais de bagages de personnel affecté ou retraite :
Les pièces à fournir pour le remboursement sont :
Demande manuscrite avec précision de validation par DRS en 3 ex ;
Photocopie OR en 2 ex ;
Copie ou photocopie de la décision d’affectation en2 ex ;
Acte de mariage en 2ex ;
Attestation de non délivrance de réquisition (PRODAF ou MI) en 2ex ;
Bulletin de naissance des enfants jusqu’au 18 ans en2 ex de chaque ;
Certificat de vie collectif des enfants moins de 20 ans en 2ex ;
Certificat de célibat pour les enfants âgés plus de 20 ans en 2ex de chaque ;
Liste de bagages visés au départ et à l’arrivée par le transit administratif en 2 ex ;
Facture de bagages (Gestionnaire ou Agent) en 3ex ;
Photocopie de la carte grise de véhicule (……) en2ex ;
-23-
Photocopie de la patente du transporteur en 2ex ;
Photocopie de la carte professionnelle en 2ex ;
Attestation de l’exactitude de distance (Travaux Publics) en 2ex.
Tableau 1 : Droit de poids de bagage pour chaque groupe :
DEFINITIF GROUPE INDICE
AGENT FEMME PAR ENFANT I
II III IV V VI
Sup. ou égal A 1430
815 à 1429 501 à 814 380 à 500 301 à 379 inf à 300
1000Kg
800Kg 700Kg 600Kg 500Kg 400Kg
750Kg
600Kg 500Kg 400Kg 250Kg 200Kg
150Kg
150Kg 150Kg 150Kg 150Kg 75Kg
Source: Document DRSPFPS 2007
Pour les employé de longue duré, le mode de calcul du remboursement se fait comme suit:
Indice de 100 à 500 FOP = taux 6000 (1N)
Indice de 501 au-dessus = taux 9000 (1N)
Ex : Dr RANDRY, Im :216414, Médecin DE de 1°Cl 3°éch, en service à la DRSPF
Maevatanana a affecté une mission de service à Antsohihy pour supervision avec Monsieur
RAKOTO, Im : 181002, employer de service de 1°Cl 3°éch pour conduire la voiture
administrative n°1805MB.
Durée : 10 jours
-24-
Départ : 01 Janvier 2002 à cinq heurs
Décompte :
Départ :01/01/02 à 9h……………………………..2P
Du 02/01/02 au 10/01/02 ………………………..9N
Arrivée le 11/01/02 à 21h…………………………1N
-------------------
10N + 2P
N’ouvre droit que 10 jours
Soit : 15 000 x 10 + (5000x2)=160000
Chauffeur : RAKOTO
Départ : 01/01/02 à 5h………………………….2P
Du 02/01/02 à 5h…………………………..…..9N
Arrivée le 11//01/02…………………..………..1N
------------ 10N+2P
N’ouvre droit que 10 jours
Soit : 12 000 x 10 + (4000x2)=128 000
E. Méthode de calcul sur le déplacement définitif :
Selon le décret N°91/458 du 17/09/91
Ex : Dr ROGER, Im : 188 202, Médecin DE de 1°Cl 2° éch est affecté à SSD
BEALANANA suivant décision n°2727/SAN du 25/12/01 accompagné de son couse et de ses
trois enfants respectivement âgés de : 10ans, 8ans, 6 ans.
Départ le 29/12/01 de Maevatanana à 6 heures
Arrivée le 30/12 01 à BEALANANA à 21 heures
IDA (Indemnité de déménagement et aménagement)……….65 000 fmg
IFH (indemnité de frais d’hôtel) : Agent….18 000 x 2 = … .36 000 fmg
Epouse 12 000 x 2 =…. ..24 000 fmg
Enfants 9 000 x 2 x 3 =....54 000 fmg
Supplément : d’une personne : 12 000………………………12 000 fmg -------------------------
91 000 fmg
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Décompte :
Route bitumée :
Prix selon la catégorie de la voiture x km x poids ___________________________________________= A
Charge utile Route en terre : Prix selon la catégorie de la voiture x km x poids ___________________________________________= B
Charge utile Encombrement :
(A + B) x 20% = C
Net à payer :
A + B + C
Arrêté la présente facture à la somme de ………………. (En lettre)
Fait à …… Le……
__________________
Tableau 2 :
Les indemnités pour frais de tournés ou d’intérim allouées aux personnels sont fixées selon les
tarifs des tableaux ci-après :
DESIGNATION DES
GROUPES TAUX DE BASE INDEMNITE POUR UNE
JOURNEE COMPLETE (Taux de base
multiplié par 3) Gr I et II
Gr III et IV Gr V et VI
5 000 4 000 3 000
15 000 12 000 9 000
Source : Document DRSPFPS 2007
Les taux des indemnités journalières de frais d’hôtel et de restaurant, telles que prévues
par l’article 25 du Décret n° 60 334 du 07 septembre 1960 modifié par le Décret n° 87 093 du 16
mars 1987 sont fixée comme suit :
•
-26-
Pour l’intéressé lui-même :
� Gr I et II 18 000
� Gr III et IV 15 000
� Gr V et IV 12 000
• Pour son conjoint : deux tiers de l’indemnité alloué à l’agent ;
• Pour chaque enfant ou ascendant ouvrant droit au remboursement de leurs frais de
transport : moitié de l’indemnité allouée à l’agent ;
• L’indemnité de déménagement et d’aménagement, allouée au fonctionnaire en
déplacement définitif, est fixée comme suit:
� Pour les fonctionnaires des Gr I et II à 65 000 fmg par famille de une à quatre
personnes, et à 12 000 fmg par personne supplémentaire au-dessus de quatre ;
� 10 000 fmg par personne supplémentaire au-dessus de quatre ;
� Pour les fonctionnaires des Gr V et Gr VI à 45 000 Fmg par famille de une à quatre
personnes et à 8 000fmg par personne supplémentaire au-dessus de quatre ;
� Toutefois cette indemnité n’est pas due dans les cas suivant :
� Lorsque le fonctionnaire se rend en congé annuel cumulé ou en congé de longue
durée ;
� Lorsque le fonctionnaire rejoint, à l’expiration de son congé annuel cumuler, son
ancien poste d’affectation.
SECTION IV : LA REMUNERATION AU DRSPF
En simplifiant de beaucoup, la rémunération au DRSPF peut être considérée comme le
« prix » reçu pour un travail fourni. De nos jours, Le Salaire minimal est de 250 000fmg.
La rémunération est un très puissant facteur de motivation pour tous. Certaines
recherches, comme celles de MASLOW, laissent penser que les facteurs matériels peuvent les
remplacer : (exemple : la réalisation de soi, la satisfaction au travail …)
Des seuils existent pour toutes les catégories professionnelles dans la DRSPF. Ces
seuils sont « le prix » qu’elles estiment correspondre à la « valeur » de leurs apports. Il importe
donc que l’entreprise sache valoriser cet échange « rémunération service » pour que ce service
soit et reste le plus performant possible pour la société, et pour l’individu. Pour cela, elle va jouer
beaucoup sur les différentes de la rémunération : le salaire de base et ses compléments ou
accessoires.
-27-
Le salaire de base :
C’est l’élément essentiel de la rémunération. Le salaire de base, est souvent fixé pour un
mois, (base 40 heures par semaine dans la DRSPF). Il fixe la hiérarchie salariale apparente. Dans
la DRSPFPS, les textes réglementaires fixent ce salaire de base, et la valeur du point d’indice
est égale à 3750.
Le calcul du salaire mensuel se fait comme suit :
PI x VPI
SM=----------------
12
Les autres éléments de la rémunération dans la DRSPF:
Ses ferments sont : indemnités, primes, avantage en nature,…
Nous avons vu la rémunération, la retraite, l’ordre de mission et le recrutement dans ce
deuxième chapitre. Maintenant, nous allons voir l’étude théorique sur la gestion du personnel, il
se divise en deux parties telles que les congés et l’ordre des missions.
-28-
Il est assez courant d’entendre parler de gestion des finances ou matériels. Celles-ci ont
fait l’objet d’analyses et d’études assez approfondies et de pratiques plus que centenaires.
Le concept « Gestion des ressource humaines » n’est apparu qu’assez récemment,
malgré le fait que le personnel existait de tout temps dans l’entreprise. Les causes en sont
multiples, mais principalement, on estimait qu’administrer le personnel relève du simple bon
sens. Devant l’importance de la place de plus en plus évidente que tient l’homme dans
l’entreprise cependant, des études a été entreprises et des pratiques se sont instaurées. Désormais,
le simple bon sens ne suffit plus. Si gérer les ressources humaines est encore un art, cela devient
de plus en plus une science avec ses techniques particulières. La gestion des ressources humaines
a beaucoup dépendu et dépend encore de la conception que l’on se faisait ou que l’on se fait du
travailleur, voire de l’homme en général.
Taylor l’ingénieur du XIXème siècle, dit que « l’homme est naturellement paresseux, il
faut donc l’encadrer suffisamment pour qu’il puisse devenir productif et atteindre ainsi la
prospérité et le bonheur. L’encadrement des ouvriers doit donc suivre certains principes qui sont
ceux de l’organisation scientifique du travail (OST). Son postulat de base est qu’il est possible de
trouver un « one best way » ou (la meilleure façon de produire) le plus rationnel et qui devrait
s’imposer à tous. Pour lui, l’homme est un « homo economicus », seulement motivé par les gains
monétaires. Ce qui compte pour le travailleur, c’est la possession d’un emploie stable et bien
rémunéré de façon à subvenir aux besoins de la famille et à réaliser « quelques économies pour
les mauvais jours ».
Au sein de la DRSPFPS, le service personnel est un service qu’on ne peut pas faire tout
seul, car il y a beaucoup de travailleur. On doit déléguer quelque fonction au autre. Nous devons
expliquer quelque terme, concernant le congé. Ce chapitre contient 2 section, elle sont : le congé
et l’ordre de mission.
-29-
SECTION I : LES CONGES :
A. Définition :
Selon l’article2 du décret N°2004- 812 fixant le régime des congés, des permission et
des autorisation d’absence des fonctionnaires.
Le congé est une autorisation d’absence au poste de travail à laquelle un fonctionnaire
peut prétendre.
B. Nature des congés : les différentes sortes de congé auxquels les fonctionnaires peuvent
prétendre sont :
• Le congé annuel ;
• Le congé annuel cumulé ;
• Le congé pour formation ;
• Le congé pour éducation dans les domaines social, civique et syndical ;
• Le congé de maladie ;
• Le congé de maternité ;
• Le congé de paternité.
Les employer qui accomplissent une période d’instruction au titre du service national
sont également placés en position de congé pendant la durée de cette période.
1) Du congé annuel :
Congé annuel de trente jours : A la compétence de la DRS
C’est le congé qu’on a octroyé à un travailleur pendant une année de service.
Le congé annuel constitue un droit inviolable et imprescriptible pour l’employer. Sur
trente jours de congé annuel qui leurs sont dus par année de service, la jouissance de la première
fraction de quinze jours est obligatoire, sans interruption. Pour la deuxième fraction restante, les
autorités concédantes peuvent échelonner la jouissance compte de nécessité de service.
Modalités d’octroi des congés annuels et planning des congés :
Il est à octroyer après un an de service effectif; de même pour les stagiaires. On sait
également que les décisions de congés en mais ne sont jamais frappées de forclusion quelque soit
-30-
le titre de l’année. Par contre, les congés qui ne sont pas demandés sont frappés de forclusion à
la 4ème année de son ouverture. Les congés annuels sont octroyés par voie de décision de la DRS
au titre d’une année. La jouissance des congés annuels est accordée sur demande écrite des
intéressées, transmise par voie hiérarchique selon le planning préétabli. Les employés chargés de
famille bénéficient d’une priorité pour le choix des périodes de congé annuel en fonction du
nombre d’enfants à charge.
Lorsque le congé annuel est prise une seule fois, la durée du congé est augmentée des
délais de route nécessaires qui sont toujours calculés selon le mode de transport le plus rapide du
lieu de service au lieu de congé et sans pouvoir, en aucun cas accomplir une période
d’instruction au titre de service national ainsi que les congés de maladie sont considérés comme
service accompli.
Suspension des congés annuels :
Toutefois, lorsque le fonctionnaire titulaire de congés annuel est, au cours de ceux-ci,
appelé à accomplir des périodes d’instruction au titre du service national ou est placé dans la
position de congé de maladie, ses congés annuels sont considérés comme suspendus pendant la
durée de ce période ou de ce congé de maladie.
Indemnité compensatrice :
Si le travailleur n’a pas jouir de ses congés annuels en raison des nécessités de service,
il lui est dû par l’administration, avant la cessation définitive de fonction, une indemnité
compensatrice de congé non pris proportionnel à la durée de congé non pris. Le rejet des
demandes de jouissance de congé annuel, pour nécessité de service, doit être justifié par écrit.
L’indemnité précédente est calculée sur la base du dernier traitement indiciaire de l’intéressé et
du nombre de jours de congé non pris dans la limite maximum des congés annuels des trois
dernières années.
2) Des congés annuels cumulés :
Les fonctionnaires peuvent obtenir le report pendant cinq années consécutives de la
deuxième fraction de congé de quinze (15) jours de leurs droits aux congés annuels.
1) Deux mois de congé annuel cumulé, s’ils ont bénéficié pendant les six années, de
permission d’absence n’excédant pas vingt jours.
-31-
2) Deux mois et vingt jours de conga annuelle cumulée, s’ils n’ont bénéficié d’aucune
permission d’absence pendant les six années de service.
Les délais de route ne sont pas compris dans le décompte des congés annuels cumulés.
Toutefois, ces délais sont toujours calculés selon le mode de transport le plus rapide du lieu de
service au lieu de congé et sans pouvoir en aucun cas, excéder cinq jours au total à l’aller et au
retour.
Transport : Le transport des employer et de leur famille, en congés annuels cumulés, est à la
charge de la société, en suivant la réglementation.
3) Congé pour formation :
L’employer peut bénéficier d’un congé pendant la durée de formation. La jouissance,
est accordée sur demande écrite de l’intéressé. Ce congé n’est pas cumulable avec les autres
congés prévus.
4) Congé pour éducation :
L’employer peut bénéficier d’un congé pendant la durée d’éducation dans les domaines
social, civique et syndical. La jouissance, est accordée sur demande écrite de l’intéressé. Ce
congé n’est pas cumulable avec les autres congés prévus.
5) Congés de longue durée :
Accordé aux agents atteinte d’une maladie qui ne lui permet pas d’assurer ses fonctions.
Le fonctionnaire atteint de tuberculose, de maladie mentale, de poliomyélite ou de lèpre
est de droit, mis en congé de longue durée. Il doit remplacer dans sa fonction. Ces congés sont
accordés pour en jouir au lieu où le bénéficiaire établit sa résidence. Les congés de longue durée
ont accordés pour une plusieurs périodes consécutives de six mois à concurrence total de cinq
années. Les fonctionnaires ont droit à leur transport à la charge de l’administration employeur en
cas de maladie professionnel.
6) Congé de maternité :
Pour les femmes qui vont accoucher, sans excédé deux mois,
Les pièces à fournir sont :
-32-
• Demande de l’intéressé ;
• Certificat de grosse huitième mois.
Adresser à Monsieur le Ministre de la santé suivant la voie hiérarchique
7) Conge de maladies :
Il est accordé aux agents malades dans un délai de 30 jours maximum.
Durée d’hospitalisation +Repos de convalescence < 30 jours
La période de repos médical ou de convalescence prescrite par le médecin traitant de
l’employer suite à une maladie, est assimilée à la position d’activité.
En cas de maladie dûment constatée et mettant un employer dans l’impossibilité
d’exercer ses fonction, l’intéressé est de droit mis en congé de maladie pendant la durée de cette
dernière et la période de repos ou de convalescence lui faisant éventuellement suite.
Durée des congés de maladie :
Les congés de maladie durant une année de service sont accordés dans la limite normale
d’un mois à compter du jour de la cessation de service. Toutefois, si l’état de santé du
fonctionnaire le nécessite, ces congés peuvent être renouvelés ; sans pouvoir dépasser la durée
maximum de trois mois pendant une période de douze mois consécutifs.
Le fonctionnaire ayant obtenu, pendant une période de douze mois consécutifs, des
congés de maladie d’une durée totale de trois mois ne pouvant à l’expiration de son congé,
reprendre son service est, soit mis en congé de longue durée, soit mis en position de
disponibilité, soit, s’il est reconnu définitivement inapte, admis à la retraite.
Transport : Les frais de transport résultant de l’hospitalisation ou de l’évacuation sanitaire d’un
fonctionnaire, à l’intérieure du territoire national, sont à la charge de l’administration employeur.
Modalités de concession et de renouvellement des congés de maladie :
Les congés de maladie sont accordés et éventuellement renouvelés sur production d’un
billet d’hôpital ou d’un certificat du médecin traitant adressé au DRS attestant que le
fonctionnaire ne peut assurer ses fonctions pour cause de maladie et la durée probable de son
-33-
indisponibilité. Avant d’octroyer ou de renouveler le congé de maladie, l’autorité compétente
peut faire une contre visite de l’intéressé par un médecin désigné à cet effet.
Pièces à fournir :
• Compte-rendu d’hospitalisation ;
• Certificat d’hospitalisation.
8) Congé de longue durée :
Ce congé est accordé aux agents atteints d’une maladie qui ne lui permet pas d’assurer
sa fonction.
Pièces à fournir :
Observation médicale du médecin traitant (Demander au médecin) ;
Proposition de longue durée ;
Compte-rendu sur la situation de l’agent.
A adresser à DRS pour étude au Conseil Régional de la Santé
Mouvement de personnels :
Elle concerne le redéploiement, congé annuel, maternité, maladie, stage
Le compte-rendu de départ ou prise de service est à envoyer à la DRS en précisant :
Toutes les coordonnées de l’agent ;
Le lieu de provenance avec SSD de rattachement ;
Le lieu d’affectation avec SSD de rattachement ;
La date de départ ou de prise de service ;
Les références de l’affectation (numéro de la décision ou de la note de service) Motif du
compte-rendu (Congé, maladie, maternité, stage, etc.).
9) Autorisation d’absence : On distingue : selon l’article 39 du décret n°2004-812
Les autorisations spéciales d’absence des fonctionnaires candidats à des élections politique.
(20 jours maxima) ;
Les autorisations d’absence ordinaires ;
-34-
Les autorisations d’absence spéciale en cas d’hospitalisation du conjoint ou de son enfant à
charge.
L’autorisation d’absence ne dépasse pas de 3 jours, si non elles sont considérées comme
fraction de congé annuel, et doit être motivée pour évènement familial à préciser :
• Naissance d’un enfant légitime ;
• Mariage d’un enfant légitime ;
• Maladie ou décès du conjoint, des parents ou des enfants du fonctionnaire
� Doit être jouie immédiatement sur la demande de l’intéressée ;
� A régulariser à la suite par le Chef SSD ;
� N’est pas à soustraire du droit à congé ;
� A l’expiration de l’autorisation d’absence, l’agent peut demander une fraction de
congé s’il juge nécessaire pour le même motif.
Lieu de jouissance doit être à l’intérieur de la République de Madagascar.
10) Fraction de congé de 15 jours : (à la compétence du chef SSD)
Un agent a droit à une fraction de deux jours et demi par mois au titre des services
accomplis.
Ex : Date prise de service : 01 Sept 2006=4mois x 2,5=10 jours au titre des services accomplis
en 2006
Pour toute demande de congé, les éléments suivants doivent être mentionnés :
• Les coordonnées de l’agent : Nom, Prénoms, IM, Cadre, Grade, lieu de service, SSD de
rattachements ;
• Le titre de l’année ;
• La date de jouissance ;
• Le lieu de jouissance ;
• Fiche de renseignement.
SECTION II : ORDRE DE MISSION :
-35-
On a fait l’ordre de mission, pour la validation d’une mission du personnel ordonnée par
le chef. Il faut précisé :
• Mettre toutes les coordonnées ;
• Motif de la mission ;
• Durée de la mission ;
• Financement.
NB : L’ordre de mission du chef SSD est à signer par le Préfet ou Sous-préfet de son lieu de
service
A.Discipline :
L’application de la discipline est faite pour l’abandon de poste, l’ivresse pendant les
heurs de travail.
• Adresser une demande d’explication avec une copie à la DRS (deux fois) ;
• Après les DE, faire un compte-rendu de la situation à la DRS avec les réponses pour
étudies.
B. Notification des diverses situations :
Touts les personnels doivent être notifiés de leurs situations pour éviter les réclamations
(par CCT).
• Arrêté d’avancement ;
• Titularisation ;
• Reclassement ;
• Intégration ;
• Renouvellement du contrat ;
• Bonification ;
• Congé (annuel- maladie- admission à un concours, etc.) en précisant :
A titre de notification (pour les personnels de la chefferie du SSD)
Pour notification à l’intéressée (e) (pour les personnels des CHD2- CSB2 et CSB1)
-36-
Nous avons analysé bien l’étude théorique de la gestion du personnel. Nous avons vu
qu’il y a 2 parties tel que le congé et l’ordre de mission.
*
* *
Bref, pendant la première partie, nous avons bien analysé l’environnement de la société
ainsi que le cadre d’étude su la gestion du personnel. Maintenant, nous allons entrer dans la
deuxième partie intitulé « Analyse diagnostique » qui se divise en 2 parties ; les points faible et
les points fort.
-37-
Dans cette deuxième partie, nous devons faire l’analyse diagnostique de la société.
Avant d’analyser les points fort, nous devons d’abord analyser les points faibles.
-38-
Pendant notre stage nous constatons qu’il y a beaucoup des points forts au
DRSPFPS, et il bénéficie ces différents points forts dans son travail ; Au niveau de la
DRSPFPS, après l’analyse, on a trouvé des points forts.
Le premier point fort de la DRSPFPS c’est parce qu’il appartient l’Etat. Elle
bénéficie par le financement du Budget Général de l’Etat, le CRESAN, GTZ, FIDELYS, et
Unicef.
Dans la DRSPFPS il y a des milliers de salariée. Cela veut dire qu’elle est forte aux
nombres de salariés. Non seulement la compression de personnel et le chômage technique
aussi ne peuvent être appliqués que dans le cadre réglementaire, mais également la faute
imputée à un personnel doit être constatée par écrit et contradictoirement avec l’intéressé
devant la commission administrative paritaire.
Le droit de grève est reconnu aux personnels de l’Etat pour la défense de leurs
intérêts professionnels. Ils s’exercent dans les cadres définis par les lois.
L’Etat mettra en œuvre pour les fonctionnaires, une formation professionnelle et
continue en vue de :
• Perfectionner leur qualification professionnelle
• Assurer leur adaptation à l’évolution de l’administration et du développement
culturel, économique et social ;
• Faciliter leur intégration pour les agents non encadré de l’Etat
• Favoriser leur promotion sociale.
La DRSPF a aussi de réseau dense dans toute l’île. Chaque service a des normes et
procédures à suivre. Les personnels sont également motivés par l’avancement. La DRSPF
possède également un règlement interne à appliquer. Des notes et directives émanant de la
primature, du ministère ont été diffusées dans tous les services. Les personnels peuvent
s’arranger entre eux même en cas de problème, et la répartition des tâches.
-39-
Pendant notre stage nous constatons aussi qu’il y a des points faibles au niveau de la
gestion du personnel et les différents postes que nous avons vus. Comme nous savons bien
que « l’idéal » n’existe jamais, même si nous faisons de nos mieux. Au sein de la DRSPFPS
nous avons rencontré des divers problèmes. On distingue ces problèmes en 2 sections tel
que les problèmes aux personnels et aux NIVEAUX service.
SECTION I : LES PROBLEME RENCONTRES AUX PERSONNELS :
Du point de vue sur l’aptitude à la réalisation du travail ; on a constaté certaine
incapacité des quelques personnels. Le travail aussi devient routinier
Le délestage de la JIRAMA est également un facteur bloquant de la réalisation de
certain travail. Le grand problème c’est que les personnels ne sont pas tousse polyvalents.
Certaines ne savent pas utiliser des matériels informatiques surtout dans les zones rurales. Il y
a de problème de route en saison de plus dans les zones enclavées
Du point de vue matériel ; on a constaté l’ancienneté des matériels
• Informatique (on a trouvé encore des Windows 98 et les ordinateurs Pentium 1)
• Transport
• Mobilier
• Les problèmes aux organisations de travail :
Des différents facteurs créés les problèmes au niveau de la DRSPFPS nous ne citons
que quelque :
A. Facteur lies au système de santé :
Insuffisance de ressources :
Humaines : l’insuffisance en personnel de santé surtout dans les CSB favorise leur
absentéisme et au niveau du CHRR un surcharge de travail. En ce qui concerne les personnels
de la DRSPF, ils sont complètement insuffisants dans tous les bureaux surtout dans les
-40-
bureaux rural. Pour le directeur effectue des missions ailleurs, il ne peut pas superviser
correctement les SSD. En ce qui concerne le responsable personnel, sa tache également lui
pèse lourdement, il lui faut de l’aide pour accomplir ces tâches. Aide qui vient de ce qui est
disponible.
Au niveau du bureau de finance, la procédure est longue, il faut envoyer certains
dossiers à Mahajanga, Un responsable doit suivre ce dossier en laissant ses travails à
quelqu’un.
CAPACITE TECHNIQUE des agents de santé de base insuffisante :
On a constaté l’incompréhension de l’ordinogramme pour les uns et non utilisation
de l’ordinogramme pour les autres,
Bref, au niveau de la DRSPF, on a remarqué une disproportionnément entre poste de
travail et personnel.
SECTION II : LES PROBLEMES AUX NIVEAUX DE SERVICE :
On a remarqué aussi des problèmes au niveau de service pendant le stage à la
DRSPFPS.
A propos des Matériels, équipement et infrastructure : leurs insuffisance devient les
agents vers les guérisseurs.
Vieillissement des matériels informatique. Il y a beaucoup de matériel
informatique, mais ils sont vétustés, on a vu encore des Pentium un et des machines à
écrire mécaniques surtout au niveau du bureau rural. Il y a de matériel qui tombe en
panne deux fois par semaine.
-41-
Facteur géographique :
On peut citer des problèmes qui viennent du facteur géographique: exemple
• L’ENCLAVEMENT :
On a vu l’état de route dans le district de Kandreho, la route n’est praticable que 6
mois sur 12, à Tsaratanana 8 mois sur 12, et dans le District de Maevatanana 6 formation sur
21 sont dans les zones enclavées.
Vieillissement et insuffisance des matériels de transport :
• DIFFICULTE de TRANSPORT :
Les frais de transport sont élevés, au plus il n’y a qu’une voiture et une moto pour
chaque SSD ; elles ne trouvent aucune station d’essence.
Insuffisance d’information et de communication :
D’une insuffisance de BLU dans les formations sanitaires : 4 BLU dans le SSD
Maevatanana. Manque d’information sur l’hôpital de Maevatanana dans les périphéries sur
l’hébergement, l’existence d’abri pour les accompagnants, sur la tarification, sur les activités
techniques dans le CHRR, sur l’existence de Fond d’équité. La direction ne reçoit pas des
informations suffisantes de chaque district, surtout en saison de pluie.
*
* *
Après l’analyse des points faibles ; il s’agit des points faibles au niveau du service et
au niveau des personnels ainsi les points fort de la société. Maintenant nous allons voir la
discussion des résultats.
-42-
Cette troisième partie consiste à discuter les résultats attendus par ces problèmes
constatés. C’est ainsi que nous allons parler en premier lieu, les suggestions qui représentent
les deux grands groupes d’activités de la société, ensuite au deuxième lieu, les contraintes qui
pourraient se produire. Mais nous suggestions des différents solutions enfin de trouver les
points faibles. Comme nous savons bien que.
Après tous ce que nous avons vu, on peut donner des propositions qui leur concerne.
Nous pouvons citer quelques exemples.
-43-
Le bien distinction des principales activités de la gestion des ressources Humaines de
la société est une des suggestions des plus grande solution à proposer.
• Le champ du social
• Les politiques de personnel
SECTION I: LE CHAMP DU SOCIAL :
Toute entreprise peut disposer de données sur les ressources humaines, sous forme de
bilan social. A Madagascar, il n’y a de loi qui oblige les entreprises à rassembler ces
informations dans un document unique. Par contre dans certaines pays, comme la France par
exemple, la loi du 12 juillet 1977 et les décrets et arrêtés du 8 décembre 1977 fixent la liste
des informations devant figurer dans le bilan social.
Cela représente à peu près quelque 134 informations regroupées dans 34 rubriques et
7 chapitres. Ces informations touchent l’emploi, la rémunération et les charges accessoires,
les conditions d’hygiène et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation, les
relations professionnelles, les autres conditions de vie relevant de l’entreprise.
-44-
Tableau 3 : Le BILAN SOCIAL :
Emploi
Rémunération et
charges accessoires
Condition d’hygiène et de sécurité
Autres conditions de travail
Formation
Relation professionnelles
Autres condition
de vie relevant de l’entreprise
Effectifs Travailleurs extérieurs Embauche Départ Promotion Chômage Handicapés Absentéisme
Montant Des rémunérations Hiérarchie des rémunérations Mode de calcul des rémunérations. Charges accessoires Charge salariale globale Participation financière des salariés
Accident de travail et De trajet Répartition de accidents par élément matériel Maladies professionnelles Comité d’hygiène, de sécurité Dépenses en matière de sécurité
Durée et Aménagement Du temps de travail Organisation et contenu du temps de travail Conditions physiques de travail Transformation de l’organisation du travail Dépenses d’amélioration des conditions de travail Médecine de travail Travailleurs inaptes
Formation Professionnelles Continue Congé formation Apprentissage
Représentants du personnel et délégués syndicaux Information et communication Différences concernant l’application du droit de travail
Œuvres sociales Autre charges sociales
Source : Ouvrage de l’Institut National de Santé Publique et Communautaire : Psychologie des organisations
-45-
SECTION II: LES POLITIQUES DU PERSONNEL :
Les politiques touchent les domaines couverts dans le bilan social. Pour chaque
domaine ; en effet l’entreprise peut élaborer et mettre en œuvre une politique.
A. Les politiques d’emploi :
Elles reposent sur le choix en matière de niveau et de modalité d’emploi.
Par exemple :
• Effectifs nécessaires pour faire marcher l’entreprise.
• Parmi ces effectifs, combien de permanents, combien d’employés ayant contrat de
travail à durée déterminée ?
• Besoins en qualifications (faut-il plus de cadres ou d’employés ou d’ouvriers et dans
quel pourcentage)
• Quelle est la répartition optimale ? (par sexe : plus d’homme que de femmes ou au
contraire ; par âge : plus de gens expérimentés ou de jeune s) ?
Elles recouvrent aussi les politiques de recrutement, de promotion et de départs de
l’entreprise.
Par exemple :
• Qui, quand, comment, combien recruter ou nommer ?
• Quelle politique de promotion mettre en place ?
• Comment gérer les départs volontaire ou non ?
L’entreprise doit pouvoir répondre à toute ces question suivant une politique bien déterminée.
B .Les politiques de remunération :
Elles reposent sur les choix en matière de niveau et de modalités de rémunération.
Par exemple :
• Comment évaluer et classer les fonctions ?
-46-
• Quelle sera l’hiérarchie des rémunérations ?
• Dans une rémunération, y aura il une part fixe et une part variable ?
• Est-ce que les salaires sont individualisés ou identiques pour un même groupe ?
• Y aura-t-il des avantages sociaux ? Si oui, lesquels ?
• Peut-on envisager le principe de l’intéressement, de la participation?
C. Les politiques de securité et d’amélioration des conditions de travail :
Elles reposent sur les choix faits en matière de budgets alloués pour améliorer la
sécurité, et les conditions de travail.
Par exemple :
• Comment aménager le temps (journée continue ou non – heures d’entrée et de sortie,
etc.) ?
• Comment aménager les postes de travail (bruit – éclairage, etc.) ?
• Comment enrichir les tâches (rotation – formation…) ?
D. La politique de formation :
Les choix portent sur le volume de formation et sa répartition.
Par exemple :
• Quel type de formation ?
• Qui en sont les bénéficiaires ?
• Quelle forme de formation ?
• Quelle durée ?
E. La politique d’information :
Elle englobe l’action sur les structures d’information ascendante, descendante, latérale, sur le
contenu et les modalités de l’information.
Par exemple :
• Comment améliorer la circulation d’information dans l’entreprise ?
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• Quels types de supports sont les plus adéquats (journal d’entreprise, affichage, etc.) ?
F. La politique d’implication :
Elle touche la mise en œuvre de structure de participation des employés. Par
exemple : cercles de qualité, très à la mode à l’heure actuelle : ce sont des groupes qui se
réunissent pour décider des améliorations à apporter aux condition de travail, etc.)
G. La politique des relations professionnelles :
Elle repose sur la conception du rôle des partenaires sociaux, sur la définition du
champ de la négociation et de la concertation et sur la détermination des moyens à mettre en
œuvre.
Par exemple :
• Quels sont les rôles et pouvoirs des délégués de personnel, des syndicats ?
• Doit-on les consulter en cas de négociation sur les salaires, sur la compression de
personnel etc.
• Les syndiqués ont-ils le droit de se réunir durant les heures de travail ?
H. La politique d’activités sociales et culturelles :
Très souvent, c’est le domaine privilégié d’action de la fonction personnel. Etant
donné la somme importante souvent mise en jeu, elle demande la définition d’une politique
rigoureuse.
Par exemple :
• Quels types d’activités sociales mettre en place (cantine, distribution de jouets à Noël,
…) ?
• Quels sports favoriser ? Va-t-on crées des clubs et les financer (footballs ; basket-
balls ; cyclisme, etc.) ?
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I. Les autres propositions :
• La situation de la DRSPFPS nécessite des actions à mener surtout la
sensibilisation axée sur l’information communication au niveau des autorités locales et au
niveau des CSB par commune ;
• Les compléments en effectif, en matériel et équipement doivent se faire selon les
normes. La mise au normes des ressources est une condition de la qualité tant pour les
ressources humaines, matérielles que financières ;
• Le renforcement des capacités techniques des agents est envisageable. Ce
renforcement au niveau CSB et CHRR s’avère nécessaire par les remises à niveau ;
• L’application du TQM (total qualité management) et la culture de qualité doivent
se faire dans tous les services, les réunions périodiques sont à souligner ;
• Faire des suivis, contrôle et évaluation ;
• Appliquer la roue de DEMING (PODC) en donnant de recommandations et des
mesures correctrices ;
• La motivation du personnel doit être la priorité pour les agents méritants ;
• Pour augmenter la performance de la société, les 2 propositions ci-dessous sont
nécessaires :
� La recherche de subvention pour les frais de transport de l’ambulance
augmentera la référence ;
� La mise en place de fond d’équité et sa pérennisation : avec une bonne gestion
et rationalisation.
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L’application de ces solutions exige différentes raisons ; par exemple on augmente le
nombre du personnel, ou le nombre des appareils informatique à condition que nous ayons
des disponibilités monétaires.
SECTION 1 : LES ATOUTS OBTENUS PAR L’ INFORMATISATION DU TRAVAIL :
L’informatique est l’un des technologies moderne les plus utilisées par toutes les
entreprises dans le monde. Et c’est pourquoi nous proposons cette suggestion pour
l’amélioration de la gestion du personnel qui permet à l’entreprise de bénéficier des avantages
suivants :
• La rapidité du traitement des informations,
• La sécurité des informations,
• La facilité de contrôle,
Ainsi que s’achève notre dernier chapitre qui est consacré sur des propositions. Nous
avons vu le champ social, les politiques des personnels, ainsi que des autres propositions.
Voila nous avons terminé notre troisième partie concernant l’étude sur l’amélioration
de gestion du personnel. Elle contient; les propositions données qui contiennent le champ du
social et les politiques des personnels de notre devoir. Maintenant, nous allons conclure notre
devoir.
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-51-
La DRSPF est une société de l’Etat ; elle est classée parmi les grandes entreprises qui
assurent la santé à Madagascar. Elle a également des nombreux employés, cela veut dire
que, le responsable du personnel a beaucoup de travail.
D’après l’étude effectuée, nous avons parlé des problèmes rencontrés au sein de
la DRSPF :
• Les problèmes aux organisations de travail
• Les problèmes aux niveaux de services
Lesdits problèmes ont été bien étudié, et des solutions correspondantes ont été proposées.
En effet, nous constatons que la méthode adoptée est simple et facile, mais elle
corresponde au besoin de la société, surtout pour une bonne gestion et peu apporter une
précision sur le rôle du responsable de personnel au niveau de l’entreprise.
Les personnels sont l’ensemble des salariés de l’entreprise. Tous les droits et
informations des personnels doivent être connu par eux même, aussi par les employeurs. La
méthode utilisée pour atteindre ces objectifs est la bien gérance de personnel dans l’entreprise.
Les activités principales sont classées déjà en deux grands groupes tel que :
• Le champ su social
• Les politiques de personnel
Le rôle joué par le service personnel dans une société est toujours prépondérant au
même titre que les rôles joués par les autres services financier et administrative, et comptables
afin d’assurer un meilleur fonctionnement de la société.
Dans cette étude, nous ne prétendons pas de traiter les aspects relatifs à la réussite de
la gestion du personnel, de la société. Mais seulement découvrir les difficultés et les
anomalies du système de gestion du personnel appliqué ainsi que d’espérer nos propositions
pourraient améliorer en général la DRSPFPS, la gestion et le service du personnel du
personnel.
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Enfin, la perspective d’amélioration que nous avons émise est l’ensemble de
méthodes et outils déjà appliqués dans les pays développés, mais il mérite à notre avis d’être
retenu ici à Madagascar comme information essentielle non seulement pour la DRSPFPS mais
également pour les autres sociétés. Et voile se termine notre devoir. Un nouvel problème qui
se pose maintenant, «
Nous conclurons notre ouvrage en soulignant que la formation théorique reçue à
l’IUGM, ajoutés aux différent stages pratiques, atteste d’une formation véritablement
professionnaliser que dispose cet établissement de l’Institut Universitaire de Gestion et de
Management. Ce qui facilite l’entrée des étudiant stagiaires dans le monde professionnel.
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Table des matières Introduction ……………………………………………………………………………….
Première partie : Environnement et cadre d’étude…………………………………….
Chapitre I : La présentation générale de la DRSPFPS…………………………….
Section 1 : Historique et environnement de la société……………………………..
A : Historique de la société ……………………………………………………..
B : L’environnement de la société ………………………………………………
Section 2 : La mission et fonction de la société……………………………………
A : Mission de la société…………………………………………………………
B : Objectif de la société…………………………………………………………
C : La fonction de la société……………………………………………………..
Chapitre II : La gestion du personnel de la société…………………………………
Section 1 : Le recrutement………………………………………………………….
Section 2 : La retraite de personnel ………………………………………………..
A : Généralité…………………………………………………………………….
B : Condition d’attribution……………………………………………………….
C : Base de calcul………………………………………………………………...
1 : Mode de calcul de l’IIR…………………………………………………...
2 : Modalité de prise en charge………………………………………………
3 : Mandatement……………………………………………………………
Section 3 : L’Ordre de route………………………………………………………
A : Méthode de calcul sur le déplacement temporaire…………………………..
B : Les groupes des fonctionnaires………………………………………………
C : Remboursement de frais du personnel……………………………………….
D : Remboursement de frais de bagage de personnel affecté ou retraité ……….
E : Méthode de calcul sur le déplacement définitif……………………………..
Section 4 : La rémunération au DRSPFPS………………………………………..
Chapitre III : Etude théorique sur la gestion du personnel……………………….
Section 1 : Les congés ……………………………………………………………..
A : Définition…………………………………………………………………….
B : Nature des congés…………………………………………………………….
1 : Congé annuel……………………………………………………………..
2 : Congé annuel cumulé…………………………………………………….
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3 : Congé pour formation…………………………………………………….
4 : Congé pour éducation…………………………………………………….
5 : Congé de maladie…………………………………………………………
6 : Congé de maternité……………………………………………………….
7 : Congé de paternité………………………………………………………..
Section 2 : L’Ordre de route……………………………………………………….
A : Discipline…………………………………………………………………….
B : Notification du personnel…………………………………………………….
Deuxième partie : Analyse diagnostique………………………………………………..
Chapitre I : Les points forts………………………………………………………….
Chapitre II : Les points faibles……………………………………………………….
Section 1 : Les problèmes rencontrer aux personnels……………………………...
A : Facteur liés au système de santé……………………………………………..
Section 2 : Les problèmes au niveau de service……………………………………
Troisième partie : Discussion des résultats……………………………………………...
Chapitre I : Les solutions à proposer…………………………….………………….
Section 1 : Le champ social………………………………………………………..
Section 2 : Les politique du personnel…………………………………………….
Section 3 : Les limite de ces suggestions………………………………………….
Conclusion
Annexe
Table des matières
Bibliographie
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Bibliographie :
� Théorie : Droit social (Madame R. Jeannette) IUGM 2007.
� Institut National de Santé Publique et Communautaire : Psychologie des
organisations
� Le droit et l’entreprise, Bertrand Lacoste
� Décret et circulaire du gouvernement
� Le code du travail
� Elie Cohen : Dictionnaire de gestion
EFFECTIF PERSONNEL DRSPFPS BETSIBOKA
