Respect mag 42 supplement handicap

Du 17 au 23 novembre, la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap mobilise les associations, les entreprises mais aussi chacun d’entre nous. S’interroger sur l’intégration de la diversité au sein de l’entreprise, être plus vigilant sur notre façon de partager cet espace social commun sont des préoccupations de plus en plus présentes. Nous sommes d’ailleurs 88 % à nous dire à l’aise à l’idée de travailler aux côtés d’une personne en situation de handicap et 94 % à penser que le handicap n’empêche pas d’être performant. Pourtant 94 % d’entre nous perçoivent les difficultés éprouvées par les personnes handicapées et seul un quart estime que les entreprises font ce qu’il faut en faveur du recrutement. Des progrès restent à faire. Serious game, télétravail, maisons d’accueil d’un nouveau genre, les idées ne manquent pas. À suivre…« Handicap au travail » une étude du CSA pour le CED réalisées entre le 09 et 10 septembre 2014 sur 1016 individus.Depuis 10 ans, le CED Handicap et diversité est une association d’experts qui accompagnent les entreprises à intégrer la diversité au quotidien.Consultable sur le réseau facebook.com/cedfrance.

LEMAGAZINEDIVERSITÉ

Le télétravail, une opportunité pour les travailleurs handicapés ?

J’ai arrêté de focaliser sur mon handicap

Manager le handicap avec les Serious Games

Handicap invisible, difficultés d’emploi visibles

LEMAGAZINEDIVERSITÉ n°42 3

manager

Le téLétravaiL, une opportunité pour les travailleurs handicapés ?

Phénomène en plein essor, le télétravail semble répondre aux contraintes des travailleurs handicapés. Encore faut-il en accompagner la mise en œuvre.

Encouragé par la montée en puissance des technologies mobiles, tablettes et smartphones, le travail à distance est devenu, dans certaines entreprises, une pierre angulaire de la politique handi-cap. C’est le cas chez Téléperfomance France, qui a initié le télétravail en 2009 et compte aujourd’hui cinq télétravail-leurs TH (travailleurs handicapés) à temps plein. « Ce dispositif permet de réduire la fatigue et le stress engendrés par les transports et d’adapter l’emploi du temps en fonction des contraintes liées au handicap, indique Serge Nuel, coordinateur national des personnes en situation de handicap chez Téléperfo-mance. En cela, elle est effectivement une opportunité à saisir pour favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. »

Un cadre de travail à poserDe fait, nombreux sont les experts à promouvoir cette pratique, à l’instar de l’Adapt, l’association pour l’insertion so-ciale et professionnelle des personnes handicapées, devenue d’ailleurs l’un des principaux partenaires du « Tour de France » du télétravail ! Néanmoins, mal-gré l’enthousiasme, chacun s’accorde à dire que sa mise en œuvre néces-

site un cadre clair. « Chez nous, elle fait l’objet d’un process très précis, indique Adélia Pereira, chargée de la mission handicap chez Generali. Par exemple, les tâches externalisables sont listées en accord avec le manager, une étude de faisabilité est conduite par les équipes informatiques et le dispositif est révisé chaque année. » Le moyen d’éviter les malentendus et d’assurer un traitement égalitaire des salariés. Maintenir le lien avec le collectifAutre condition incontournable : aider les managers à lever certains préjugés (« hors des murs de l’entreprise, le sala-rié est moins productif »). « Le télétra-vail suppose une relation de confiance, rappelle Stéphane Rivière, fondateur de Talenteo.fr, premier blog emploi et handi-cap en France et structure de conseil RH. L’autre priorité est le maintien du collectif de travail : il est important d’aménager des temps d’équipes pour éviter l’isole-ment du télétravailleur. » Un enjeu que la société Téléperformance a bien com-pris : « Via le chat, le mail, le téléphone, nos télétravailleurs sont en relation per-manente avec les autres collaborateurs, indique Serge Nuel. Aujourd’hui, ils for-ment même une vraie communauté. »

Emilie Gilmer

Ce que dit la loi ?D’abord encadré par un accord national interprofessionnel en 2005, le télétravail a fait l’objet d’une loi en 2012. Elle en rappelle les grands principes : le volontariat (le salarié comme l’employeur peuvent refuser la mise en œuvre du télétravail), la contractualisation (le dispositif doit faire l’objet d’un avenant au contrat) et la réversibilité (une réintégration dans les locaux de l’entreprise est possible).

Chez Téléperformance France, les télétravail-leurs sont en contact régulier avec le « command center », afin de maintenir le collectif de travail.


rencontrer

« J’ai arrÊté De FOCaLiSer SUr MON HaNDiCaP » Reconnu travailleur handicapé pour dysgraphie, Damien Hérault 26 ans, est aujourd’hui responsable des Ressources Humaines au sein d’un grand groupe. Une double casquette qui a permis à ce jeune homme, dynamique, engagé et curieux d’affiner son regard sur le handicap en entreprise.

Le handicap qui invalide Damien ne saute pas aux yeux et ce n’est qu’à l’âge de 13 ans que le diagnostic de dysgraphie est formellement établi : l’écriture ma-nuelle lui sera à jamais inaccessible. À l’époque, le corps enseignant n’est pas vraiment sensibilisé aux problèmes des dysgraphiques. « Pour certains profs, il était inconcevable que j’utilise un ordi-nateur en classe, raconte-il. Résultat, à la fin de ma seconde, l’administration m’a contraint à quitter le système sco-laire. J’ai finalement été accepté deux ans plus tard dans un lycée à l’autre bout de la France pour redémarrer en classe de première. » Le jeune nantais s’accroche, passe son bac et intègre la fac. Attiré par le droit social, il trouve alors dans les ressources humaines la voie royale pour étancher sa soif d’altruisme. Il décrochera brillamment un Master 2 de droit social et management des ressources humaines.

« QUe l’on Me considère coMMe les aUtres »L’entrée dans la vie professionnelle se fait comme pour tous les jeunes, par des stages, la question du handicap en plus. « Au début de ma carrière, mon handicap avait trop d’importance pour moi, raconte-t-il. J’y pensais beaucoup, ça me mettait mal à l’aise. Mais au fil des expériences et notamment de six mois passés chez Airbus, j’ai constaté que les gens l’ou-bliaient très vite. J’ai alors arrêté de foca-liser sur lui, je me suis déstigmatisé ! ». Un cheminement qui lui semble aujourd’hui salutaire, tant son intégration dans le monde du travail est réussie. En avril der-nier, il décroche un poste de Responsable RH chez Asterion, leader européen de la gestion de document, ce qui le positionne désormais en tant que… recruteur. Et responsable de 140 personnes en ges-tion RH intégrale.

les Conseils de damien Jouez la carte de la confiance. « Évoquez votre RQTH (reconnaissance de travailleur Handicapé) le plus tôt possible dans le processus de recrutement, afin de partir sur de bonnes bases. Mais ne le faites que si vous y êtes prêt.» Évitez les discours anxiogènes. « Lorsque vous parlez de votre handicap, faites-le de manière succincte sans entrer dans les détails. Montrez-vous rassurant ». Ignorez les stéréotypes. « Laissez le travail de sensibilisation aux associations. Un salarié handicapé n’a pas pour mission de faire évoluer les mentalités. Quand j’ai affaire à des préjugés, je ne cherche pas à les combattre, je passe mon chemin. »

Établi à Nantes, Damien Hérault a aujourd’hui 140 personnes sous sa responsabilité, en gestion RH intégrale. Pour compenser sa dysgraphie, il travaille en permanence avec un ordinateur.

cette doUble casQUette de travailleUr handicapé et de recrUteUr M’a oUvert les yeUx.Et quand on lui demande ce qu’une en-treprise attend d’un candidat handicapé ? « Exactement la même chose que pour un autre candidat : des compétences et un savoir-être. Quant au handicap, un aménagement lui sera proposé le cas échéant pour le compenser ». Et idéa-lement, le faire oublier… « Aujourd’hui, quand on vient me voir en me tendant un formulaire, alors que je ne peux pas écrire, j’en tire toujours une satisfac-tion : ça veut dire que l’on me considère comme les autres. »

Emilie Gilmer

« CE qu’unE EntrEprIsE attEnd d’un CandIdat

handICapÉ ? ExaCtEmEnt la mêmE

ChosE quE pour un autrE CandIdat »


comprendre

MaNager Le HaNDiCaP aveC LeS SeriOUS gaMeS

Vous êtes manager et vous avez des difficultés à intégrer le handicap en entreprise ? Vous êtes salarié, handicapé ou non et vous êtes perplexe face à certaines situations ? Soyez sérieux : amusez vous ! Des Serious Games, ces « jeux sérieux » , nouvelles stars de la formation continue, peuvent vous aider à améliorer vos pratiques.

Vous venez d’intégrer une entreprise où vous devez organiser un salon profes-sionnel, en pilotant une équipe de quatre personnes. Parmi eux : un nouveau venu nommé Jean, porteur d’un handicap phy-sique non visible. Comment allez-vous gérer les craintes et les préjugés des uns et des autres ? Bienvenue dans SecretCam Handicap, un Serious Game conçu par le Cnam(1) Pays de la Loire en 2011 et dont vous serez le héros.

« le jeU agit coMMe Un déclencheUr »« L’objectif est de susciter une prise de conscience quant aux stéréotypes liés au handicap, explique François Calvez, directeur du numérique éducatif au sein du Cnam. Puis, in fine, de faire évoluer les

pratiques des dirigeants, managers et salariés pour améliorer l’accueil et l’inté-gration des TH (travailleurs handicapés). » Et le succès ne s’est pas fait attendre. Intégré aux formations proposées par le Cnam, SecretCam fait mouche. « Sou-vent, les entreprises ne savent pas com-ment aborder la question du handicap, remarque François Calvez. Le jeu agit comme un déclencheur : les collabora-teurs échangent d’abord sur l’aspect ludique du Serious Game, puis évoquent progressivement la question du handi-cap. En se référant aux personnages (lire l’encadré), ils libèrent leur parole, osent se dévoiler, échanger sur leurs craintes et interrogations. » Indépendamment des formations, 81 553 personnes ont joué, à ce jour, sur Internet. Le jeu y est

en libre accès, mais ne peut être utilisé à des fins commerciales.

rappeler le cadre légalApprendre, en vivant une expérience proche du réel, c’est aussi l’objectif des Serious Games proposés par Dæsign(2). Il y a deux ans, l’éditeur a eu l’idée

Filmés en 3D ou avec des comédiens professionnels, les Serious Games sont une porte d’entrée ludique et attrayante pour aborder des sujets de fond.


comprendre

« a partir du réel »Inspirés d’expériences vécues (par des TH, des responsables ressources humaines et des spécialistes du handicap), les personnages mis en scène dans SecretCam sont emblématiques des grands stéréotypes liés au handicap. Simon représente celui qui exclut délibérément (le handicap, quelle galère !), Yasmina, la dénégation (je ne vois pas le problème) et Emma, la compassion exacerbée (un handicapé ? super, je vais m’en occuper). À charge pour vous de les gérer !

pour jouer, rendez-vous sur :

Le principe : toutes les décisions que vous prenez (via votre avatar) ont des incidences (positives ou non) sur la progression du jeu.

d’investir la question de la discrimina-tion en entreprise dont celle du handi-cap, suite à une rencontre avec la société Altidem, spécialiste de la diversité. « Le joueur doit prendre des décisions mana-gériales dans des situations concrètes telles qu’un recrutement ou un entretien d’évaluation, en déjouant ses propres préjugés, explique Damian Nolan, direc-teur général de Dæsign. Un chargé de « diversité » le guide et lui rappelle le cadre légal ». Un nouveau Serious Game sur la diversité est en projet chez l’édi-teur, cette fois sur le mode participatif. Deux entreprises se sont déjà engagées et d’autres sont attendues pour mutuali-ser les expériences et les budgets…

Emilie Gilmer

(1) Centre national des arts et métiers(2) www.daesign.com r


découvrir

HaNDiCaP iNviSibLe, difficultés d’emploi visibles

Le constat est clair. Les personnes souffrant de handicap psychique ou de handicap lié à une maladie chronique ont plus de difficultés à trouver un emploi et à le conserver. Rencontre avec un mal invisible et des associations qui ont choisi de ne pas fermer les yeux.

les ChiffresSelon les chiffres de l’Agefiph, 2 millions de Français ont une reconnaissance administrative du handicap. Le taux d’emploi des personnes présentant un handicap psychique est de 25% et de 29% pour ceux atteints d’une maladie chronique. Les autres personnes reconnues handicapées sont 35% à travailler.

SchizophrénieBipolaire

Auti�meCompul

sif

Dépressionqu’est-Ce que C’est ? les maladies chroniques invalidantes concernent les maladies cardio-vasculaires, le diabète, l’insuffisance rénale chronique, les hépatites, cancers, maladies respiratoires, sclérose en plaques, VIH…

le handicap psychique comprend autismes, troubles bipolaires, schizophrénie, troubles de la personnalité, troubles obsessionnels compulsifs, dépression sévère… Le handicap psychique se distingue du handicap mental en ceci qu’il n’affecte pas les facultés intellectuelles.

arCat : Construire un projet de vie réaliste

L’association Arcat(3) accompagne des personnes en situation précaire, atteintes d’une maladie chronique. L’objectif est de les rendre le plus autonome possible dans leurs démarches d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi. Comment ? En les informant sur leurs droits, les dispositifs dont ils peuvent bénéficier au titre de leur reconnaissance de travailleur handicapé… Mais l’évolution de la maladie, les contre-indi-cations médicales empêchent parfois une reprise d’activité surtout pour des personnes peu qualifiées, occupant des emplois pénibles. Doit alors être envisagé et travaillé un projet de sortie. « Notre objectif n’est pas le travail coûte que coûte… L’idée est qu’ils restent actifs et de les maintenir dans une activité qui les sortent de l’isolement et la précarité », résume Maud Pailleret, chargée d’insertion au sein d’Arcat.

Qui dit canne blanche, fauteuil roulant, ap-pareil auditif… pense immédiatement han-dicap. L’association d’idée est moins évi-dente quand on parle bipolarité, diabète, sclérose en plaques, insuffisance rénale... Et pourtant ! Les maladies chroniques invalidantes et les maladies psychiques, reconnues comme des handicaps dans la loi handicap de 2005 (1), se caractérisent par leur évolutivité, de la fatiguabilité, des soins souvent lourds accompagnés d’effets secondaires. Plutôt handicapant ! Pourtant, les personnes souffrant de ces handicaps sont unanimes : elles veulent travailler. Et le plus longtemps possible.

petits aMénageMents et bon sensMais les entreprises doivent adapter les postes de travail aux difficultés rencon-trées. « Les mesures possibles concernent

les aménagements d’horaires de travail, de temps de pause, le télétravail…, explique Annick Montfort, Directrice Evaluation et Prospective à l’Agefiph (2). Mais il est plus compliqué de gérer des compensations d’ordre humain et organisationnel que de s’équiper en matériel technique comme un fauteuil adapté ou un logiciel de reconnais-sance vocale. Surtout avec l’imperma-nence de l’état de santé des malades chro-niques oscillant entre des épisodes où tout va bien et des rechutes ». Autre difficulté pour les entreprises : encore bien souvent, les salariés taisent leur handicap, par peur de la stigmatisation, parce qu’ils ne veulent pas se considérer comme handicapés ou encore parce qu’ils ne connaissent pas les droits qu’ils peuvent faire valoir. Des pro-grès restent à faire de tous côtés donc.

alexandra luthereau

Schizophrénie

Bipolaire Auti�me

Compulsif

Dépression


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Clubhouse franCe : impliquer, valoriser

« En France, nous sommes en retard sur la question du handicap psychique. À l’étranger, un modèle d’entraide intelli-gent et humain a montré sa pertinence et son efficacité dans trente pays, explique Céline Aimetti, co-fondatrice du Club-House France. Nous nous sommes dit qu’il fallait essayer une nouvelle solu-tion ». C’est ainsi qu’est né le ClubHouse France, un lieu d’accueil et d’accompa-gnement de personnes en situation de handicap psychique. La méthologie ? L’implication des « membres » - les usa-gers de l’association - à la co-gestion du Club. Ils s’occupent de l’accueil, des fonc-tions administratives, de la communica-tion, de l’animation d’ateliers… « C’est un endroit (re)structurant. On fixe un cadre, on leur donne une raison de se lever le matin ». Les membres reconnectent avec des capacités oubliées, retrouvent un rythme de travail et se « resociabi-lisent ». Et puis « on les valorise », ré-sume Céline Aimetti. Accompagnés dans leur projet professionnel, ils peuvent dé-crocher stages ou CDD auprès des entre-prises partenaires du club.

(1) Loi de février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.(2) l’Agefiph a pour missions de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises privées.(3) source : plan 2007-2011 pour l’amélioration de la qualité de vie des personnes atteintes de maladie chronique - ministère de la Santé. (4) Arcat, Association de recherche, de communication et d’action pour l’accès aux traitements fait partie du groupe SOS, éditeur de Respect mag.

partenaires


Ced : l’aCteur inContournable de l’innovation soCialeUne équipe d’experts du recrutement, de la communication et de la formation, dans les domaines de l’emploi, du handicap et de la diversité. CED propose une solution globale, afin de placer les compétences au cœur des politiques RH. Incubateur de bonnes pratiques, depuis 2004, CED insuffle une vision innovante à 360°et modélise des outils opérationnels et pragmatiques, pour faire du capital humain l’atout majeur des organisations et favoriser le recrutement de tous. Au travers du site hanploi.com.com, le site du recrutement réussi des personnes handicapés, et du réseau uDiversal, 1er réseau social professionnel de la diversité, CED propose des solutions concrètes pour optimiser les liens entre recruteurs et candidats.www.cedfrance.fr / [email protected] / 01 44 52 40 69

starting-bloCk pour les jeunesAvec son projet Handivalides, Starting-Block, l’association d’éducation à la citoyenneté et à la solidarité veut favoriser l’inclusion dans tous les aspects la vie sociale et dédramatiser le handicap. Entre février et mai, l’association organise la Campagne Handivalides, événement national de mobilisation dans les universités et grandes écoles pour l’accès aux études des jeunes en situation de handicap. Starting-Block accompagne également dans les collèges et lycées franciliens des élèves en situation de handicap dans leur projet d’orientation.www.starting-block.org www.campagne-handivalides.org

réseau-handiCap : l’outil qui rassemble tous les aCteurs du handiCap !Lancé en mai 2013, Réseau-Handicap.com est le 1er réseau social dédié à la diversité et à la responsabilité sociale. Le site compte aujourd’hui plus de 25 000 membres (candidats, entreprises, écoles, association etc).Devenu un outil indispensable pour trouver un emploi, recruter, communiquer et développer son réseau, Réseau-Handicap.com permet à tous les acteurs du handicap de se réunir et de partager les bonnes pratiques afin de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap. De grands groupes ont intégré Réseau-Handicap.com parmi leurs principaux canaux de recrutement tels que Devoteam, CGI et Casino. www.reseau-Handicap.com

l’agefiph, C’est avant tout une missionDepuis 25 ans, l’ambition de l’Agefiph est d’apporter aux employeurs et aux personnes handicapées les moyens qui permettent de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises privées. C’est en 1987 que le législateur a créé un fonds de développement pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées dont il a confié la gestion à une association gérée par les partenaires sociaux et associatifs : l’Agefiph. À cette responsabilité d’origine, deux nouvelles missions ont été confiées par l’Etat en 2011 à l’Agefiph : la gestion de la procédure de reconnaissance de la lourdeur du handicap et celle de la déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés que font chaque année les entreprises qui emploient 20 salariés et plus.En 2013, l'Agefiph a engagé 220 135 interventions en faveur des personnes handicapées et 113 012 interventions en direction des entreprises ; soit un engagement financier global de 440 millions €.agefiph.fr

l’adapt : Combattre pour de l’insertion soCiale et professionnelle des personnes handiCapéesPlacée sous le Haut Patronage de Monsieur François Hollande, Président de la République, la 18e Semaine pour l’emploi des personnes handicapées est axée cette année sur le thème de la sécurisation des parcours.En 85 ans d’existence, L’ADAPT a su développer son savoir-faire pour intervenir là où les besoins de la personne handicapée ont été détectés, et ce, tout au long de son parcours de vie. Avec la crise, l’accès et le maintien dans l’emploi sont très difficiles pour tous ! Et cela est d’autant plus vrai pour les personnes handicapées.Agir sur la prévention, valoriser tous les potentiels, devancer les problématiques liées au vieillissement, réinventer l’accès à l’emploi, sont d’autant d’actions à mettre en œuvre avec tous les acteurs concernés par le combat de L’ADAPT en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées.www.ladapt.net

handiquesta.Com : les offres d'emploi aCCessibles à toushandiQuesta.com est engagé depuis 2009 dans une démarche d’intégration du handicap. Grâce à ses cinq modes de navigation conformes aux normes internationales d'accessibilité les plus élevées, le site permet de parcourir les annonces de recrutement et de créer un CV de manière autonome, afin de nouer ce premier contact si important entre les entreprises et les candidats en situation de handicap. Son expertise est aujourd'hui reconnue tant par les candidats que par les entreprises qui lui font confiance.www.handiquesta.com



En quoi la transmission intergénérationnelle des savoirs est-elle cruciale pour EDF ?Elle est nécessaire pour assurer la conti-nuité et l’évolution de nos métiers. Nous sommes aujourd’hui confrontés à la pro-blématique forte du renouvellement des effectifs d’EDF. Nous devons mettre en place la transmission des compétences des salariés qui vont partir, et qui sont nombreux, vers les salariés qui arrivent.

Quels dispositifs avez-vous mis en place pour faciliter cette transmission ?Nous avons de nombreux outils, adaptés à nos différents métiers. Ces dispositifs permettent d’identifier les compétences,

les formaliser puis les transmettre en tant que telles. Parmi ces outils on peut citer le serious game, l’e-learning ou encore le prochain Club des 30 en Ile-de-France qui fera travailler ensemble des salariés qui ont 30 ans d’expérience et des salariés qui ont 30 ans d’âge.

EDF doit renouveler 50% de ses effectifs en 10 ans. La transmission des savoirs est-elle suffisante dans une telle situation ?L’avenir de l’entreprise va être marqué par cette évolution. La transmission des compétences s’accompagne d’une transmission des valeurs et de la culture d’entreprise.

Quel est l’enjeu de la transmission des savoirs pour IBM ?La transmission des savoirs représente un vrai challenge pour IBM. L’idée est que tous les salariés puissent accéder et par-tager des compétences, des savoirs-faire, et des connaissances le plus largement possible pour toujours mieux répondre aux besoins de nos clients.

Quels outils utilisez-vous ?Le réseau social interne est l’épine dor-sale de la collaboration et de l’échange des savoirs. Nous utilisons en complément la vidéo-conférence, le chat, les blogs, les wikis, les forums, des outils indispen-sables pour partager de façon ouverte.

Existe-t-il des spécificités générationnelles dans la transmission des savoirs ?Je pense que la problématique du par-tage est liée aux individus, à leur sensi-bilité personnelle plus qu’à une question de génération. Nous avons par exemple développé chez IBM un système de reverse mentoring, où les plus jeunes apprennent aux plus anciens com-ment utiliser les réseaux sociaux et les nouveaux outils de communication. La transmission des connaissances n’est donc pas unilatérale.

recueilli par Alexandra Luthereau

Trois quesTions à DiDier FarDin Responsable du projet management des âges et du contrat de génération au sein de la direction RH du groupe EDF.

Trois quesTions à Pierre MilcenT

les séniorsNés entre les années 1945 et 1965 les « seniors » ou baby-boomers ont bénéficié d’une période de croissance et occupé des postes décisionnels conférant pouvoir, savoir et prestige. Au travail, ils auraient davantage tendance à défier l’autorité, ce qui les rendrait plus fidèles à l’équipe qu’à l’organisation. Leurs valeurs : l’optimisme, l’esprit d’équipe et l’engagement au travail … Ils quittent le monde du travail pour la retraite.

Consultant en réseaux sociaux d’entreprise chez IBM.

les MéDiors C’est entre les années 1965 et 1980 que naissent les « médiors » ou la génération X. Ils ont vécu les plus importants changements sociaux des dernières décennies. Marqués par les retraites forcées imposées à leurs parents dès les années 1980, ils sont méfiants vis-à-vis de l’entreprise. Plus flexibles que leurs ainés ils percevraient le changement comme une opportunité. Leur combat : l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

les JuniorsLes « juniors » ou la Génération Y sont nés entre les années 1980 et 2000. Ils sont appelés à combler le départ à la retraite des générations précédentes. C’est aussi la plus qualifiée dans l’histoire. Au travail, cette génération est confiante, optimiste. Loyaux à l’égard de l’entreprise. Ils seraient plus réceptifs au travail en équipe mais plus enclins à remettre en cause les liens hiérarchiques. Leurs valeurs : l’autonomie, l’indépendance et l’égalité dans les relations au travail.

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