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RETOS Y PERSPECTIVAS DE LA PROFESIONALIZACIÓN EN LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL
Dr. César Antonio Osuna Gómez Titular de la Unidad de Política de Recursos Humanos
de la Administración Pública Federal 14 de Marzo de 2013
IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DE LA PROFESIONALIZACIÓN DE LOS RH:
• Revaloración del papel de la gestión estratégica institucional, la gestión y profesionalización de los recursos humanos para el logro de los fines socialmente comprometidos.
• La profesionalización de los recursos humanos reconoce su importancia estratégica en
el desarrollo del país dada la capacidad de movilización de los recursos que tienen las organizaciones públicas.
IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DE LA PROFESIONALIZACIÓN DE LOS RH:
• En la APF se busca definir las bases que configuran:
– un sistema profesional y eficaz de función pública, – que rinda cuentas a la ciudadanía, – orientado a resultados que impactarán positivamente en el nivel de vida de la
población – evaluable en un contexto democrático.
• En el servicio civil mexicano, los esfuerzos y avances más significativos se han dado
a través del Servicio Profesional de Carrera.
Antecedentes y Evolución de la Profesionalización y
el SPC
UN LARGO CAMINO PARA LA PROFESIONALIZACIÓN:
• En 1911 Justo Sierra y Tomás Berlanga presentaron un proyecto de ley del Servicio Civil, antecedente del artículo 123 Constitucional.
• En 1931, la Ley Federal del Trabajo estatuyó que las relaciones entre el Estado y sus trabajadores, se regirán por las Leyes del Servicio Civil.
• El 12 de abril de 1934, El Presidente Abelardo Rodríguez expide el Acuerdo sobre Organización y Funcionamiento del Servicio Civil.
• En 1938, el Presidente Lázaro Cárdenas expide el Estatuto Jurídico de los Trabajadores al Servicio de los poderes de la Unión, que prevé el derecho y la obligación a la capacitación, a los ascensos y promociones.
UN LARGO CAMINO PARA LA PROFESIONALIZACIÓN:
• En 1965, se creó la Comisión de Administración Pública cuyos objetivos eran, entre otros, lograr la mejor preparación del personal gubernamental.
• En 1983 se crean la Dirección General de Servicio Civil que determinó políticas sobre relaciones laborales y ordenó actividades de los mandos, y la Comisión Intersecretarial del Servicio Civil, que promovió programas de servicio civil de carrera.
• 1995-2000: La profesionalización de los recursos humanos se vuelve un eje fundamental de la modernización administrativa (PROMAP).
• En 2003, se aprueba la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la APF.
Alcances de la profesionalización en la APF
Libre Designación
EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA APF : PRIMERA ETAPA (2003-2004)
Abr, 03
Decreto LSPC: Se aprueba (3 abr, 03) Se publica (10 abr, 03)
LSPC: Entra en vigor (8 Oct, 03)
Reglamento (31 Mar, 04)
Formalizan: - CTP’s - Consejo (20 Oct, 03)
Oct, 03
Convocatorias públicas y abiertas • Catálogo de puestos • Descripción de puestos • Capacidades • Instrumentos de evaluación
RUSP (Ago/Oct 03)
Creación de Comités y Consejo (SFP emitirá lineamientos)
Agentes de Cambio / Estrategia de Cambio Cultural
EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA APF : SEGUNDA ETAPA (2004-2007)
Abr, 04
LINEAMIENTOS: Ingreso Capacitación Certificación de Capacidades Evaluación del Desempeño Otras disposiciones
Operación de los Comités y Consejo Consultivo:
Reglamento (6 Sep, 07)
Sep, 07
RH-Net
IMPLANTACIÓN Y OPERACIÓN DEL SPC, EN TODOS SUS SUBSISTEMAS
Seguimiento, Control y Evaluación del Sistema SPC
Adquisición de experiencia, detección de áreas de oportunidad, Análisis de fortalezas y Debilidades, propuestas de Mejora
EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA APF : TERCERA ETAPA (2007-2010)
Sep, 07 Jul, 10
ESTABILIZACIÓN DEL SISTEMA
AJUSTES A LA OPERACIÓN E IMPLANTACIÓN DERIVADOS DE LAS PRIMERAS ETAPAS DEL SPC
Emisión de Nuevo Reglamento de la Ley del
SPC
EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA APF : CUARTA ETAPA (2010-2012)
Tala Regulatoria
Disposiciones en Mat de RH y SPC (Manual)
Modelo de Gestión de la UPRHAPF:
Fortalece Orientación a Resultados.
Ago, 10
Dic, 12
ORGANIZACIÓN Y PROFESIONALIZACIÓN DE LOS RH DE TODA LA APF
Incorporación del Enfoque a Competencias:
Servidor Público Profesional
Programa de Mejora de la Gestión
Jul, 11 Ago, 12
Simplificación y Mejora de Procesos
ORGANIZACIÓN Y PROFESIONALIZACIÓN DE LOS RH EN LA APF
1.-Planeación de Recursos
Humanos
2.-Ingreso
3.-Desarrollo Profesional
4.- Capacitación y Certificación de Capacidades
5.- Evaluación del
Desempeño
6.- Separación
7.-Control y Evaluación
Sistema del Servicio Profesional de
Carrera
Aprobación y Registro de Estructuras
Descripción y Perfilamiento de
Puestos, Tabuladores, Remuneraciones
Prospectiva
Cuantitativo/Cualitativo
Datos del Servicio Profesional de Carrera
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
La Fuerza Laboral en la Administración Pública Federal es de aproximadamente de 1,528,183 en total de los cuales 1,460,827 correspondieron a plazas ocupadas y 67,356 plazas vacantes, lo cual representa el 95.6% y 4.4%; respectivamente. En relación al personal según el género, del total de la fuerza laboral, los hombres representan el 52% y las mujeres el 48%. De acuerdo al tipo de contratación de la fuerza laboral de la APF, 75.5% son de base, 16.4% de confianza, 7.2% son eventuales, y 0.9% contratados por honorarios.
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
En relación a la edad de la fuerza laboral se encontró: En relación al tipo de función de las plazas ocupadas el 82.6% corresponde a función sustantiva, el 17.0% a función administrativa.
RANGO DE EDAD % FUERZA LABORAL
Más de 75 años 0.1%
60 a 75 años 3.6%
45 a 60 años 36.1%
35 a 45 años 30.7 %
25 a 35 años 24.8%
Menor de 25 años 4.7%
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
• Capacitación: – Se definieron criterios generales para propiciar el fortalecimiento del proceso de
capacitación al interior de las instituciones, resaltando la importancia de un diagnóstico de necesidades de capacitación como la base primordial del proceso, así como la evaluación y seguimiento del mismo, para lograr el impacto de la capacitación y la mejora en el desempeño de los servidores públicos.
• Planeación – Se cuenta con un Sistema de Aprobación y Registro de Estructuras moderno y
funcional. – Se cuenta con 42,396 puestos en 76 dependencias que les aplica el SPC de los
cuales 35,407 son puestos de carrera.
• Ingreso: – Se cuenta con un sistema de reclutamiento y selección que considera diferentes
aspectos que permiten evaluar el mérito y la experiencia de los aspirantes a ocupar vacantes en el servicio público, las evaluaciones son determinadas por cada dependencia y la mayor parte del proceso de selección es conducido automáticamente a través de herramientas informáticas.
– Se han realizado 45,775 concursos, con una eficacia del 63% (con ganador).
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
• Certificación: – Actualmente están incorporados al Sistema 27,686 servidores públicos,
representando el 98.8% de servidores públicos de carrera certificados
• Evaluación del Desempeño: – Se ha institucionalizado el proceso de Evaluación del Desempeño. Todas las
dependencias sujetas al Servicio la aplican y ahora se incluyen también las Entidades no sujetas al Servicio.
– Se han dejado de obtener promedios de calificación de niveles sobresalientes a satisfactorios (de 90.4 a 86.9, en escala de 0 a 100)
– Se generan en promedio alrededor de 80 mil metas individuales al año • Desarrollo Profesional:
– Se han elaborado 2,607 planes individuales de carrera – Se han establecido disposiciones en materia de desarrollo profesional y movilidad.
Incluye un sistema de valoración de puntajes para el reconocimiento del mérito. – Se han realizado 1,652 movimientos laterales.
• Separación: – Se determinan causales de separación basadas en el demérito por certificación,
capacitación y evaluación del desempeño.
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
• Cultura y cambio organizacional: – Publicación del Texto. “Mejores Prácticas de Recursos Humanos en el Sector
Público”, con la participación de 40 instituciones públicas, el cual está a disposición en formato electrónico en el portal: www.usp.funcionpublica.gob.mx/.
– La Encuesta –anual- de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) se ha aplicado desde el 2003 de la siguiente manera:
– Se inició el control de la Efectividad de los PAM’s a partir del 2010
2003 2004-‐ 2005 2005-‐ 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
InsJtuciones ParJcipantes 40 47 52 100 154 197 233 259 263
Servidores Públicos Encuestados 32,320 136,384 152,538 186,887 240,588 285,463 350,246 375,354 532,065
ACCIONES PROGRAMADAS
ACCIONES CUMPLIDAS
% EFECTIVIDAD PAM
2009-‐2010 90 69 77%
2010-‐2011 4,739 3,844 81%
DATOS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
• Intercambio de experiencias a nivel Estatal, Municipal e Internacional
– Se han compartido experiencias con gobiernos estatales, municipales y con algunos gobiernos de diversos países.
• Autogestión del conocimiento – Se incluye en la normatividad la creación de espacios colaborativos para generar,
sistematizar, conservar y transferir el conocimiento institucional, con el empleo de las tecnologías de la información y la comunicación.
Auditorías y Evaluación al SPC y a la política de Recursos Humanos
AUDITORÍAS Y EVALUACIÓN AL SPC Y A LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS A partir de la implantación de la Ley del SPC en la APF, las políticas de RH a cargo de la Unidad han sido evaluadas y auditadas de modo permanente, tanto por instancias de Auditoría como por organismos nacionales e internacionales públicos y privados, así como instituciones de educación superior. Por ejemplo: • Auditoría Superior de la Federación (ASF, 2005, 2006 y 2010) • Auditorías Internas • Asesoría del CIDE para la reforma del SPC (que genera el libro Los desafíos del
servicio profesional de carrera en México, de Mauricio Merino, Editado en el año 2006 por el CIDE y la SFP.
• Estudio elaborado por el Instituto Nacional de Administración Pública A.C. (INAP, 2005-2006).
• Comimsa (Corporación Mexicana de Inves2gación en Materiales SA de CV.) • Estudios de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE,
2010 y 2011). • Universidad de Groningen (Holanda, 2012), entre otros. • BID (2013)
Áreas de Oportunidad y Retos en materia de
Profesionalización y del SPC
ÁREAS DE OPORTUNIDAD GENERALES EN MATERIA DE PROFESIONALIZACIÓN Y DEL SPC
ÁREA DE OPORTUNIDAD RETOS
Movilidad compleja: tanto en su dimensión interna como externa, dificultada por el exceso de regulación de tareas y por barreras horizontales y verticales.
Que la movilidad sea una posibilidad real de crecimiento profesional.
Peso excesivo de los conocimientos y los méritos formales y no tanto de la experiencia.
Equilibrar el peso, para el ingreso y el desarrollo, de los conocimientos y los méritos formales.
Promoción dificultada por la existencia de barreras de rango que limitan los ascensos.
Contar con mecanismos alternativos de promoción real, que permitan los ascensos por mérito.
Ausencia de esquemas de reconocimiento y estímulos al desempeño destacado.
Establecer esquemas justos y adecuados de reconocimiento y estímulos al desempeño destacado, vinculado a mecanismos eficaces de evaluación.
Parcialidad en la implementación de esquemas precisos para la alineación de metas individuales-colectivas-gobierno
El recurso humano debe alinearse a las metas estratégicas del gobierno para ubicar la profesionalización del servicio público.
ÁREAS DE OPORTUNIDAD GENERALES EN MATERIA DE PROFESIONALIZACIÓN Y DEL SPC
ÁREA DE OPORTUNIDAD RETOS
Inoperabilidad de convenios de intercambio para el desarrollo profesional.
Contar con mecanismos legales y administrativos que permitan establecer convenios de desarrollo profesional.
Falta de reconocimiento del mérito de los servidores públicos
Aprovechar al máximo el sistema de puntuación y valoración para el reconocimiento del mérito.
Dificultad en los procedimientos de separación del personal.
Fomentar el que los superiores jerárquicos documenten las causales de separación en que incurren sus subordinados.
La organización del trabajo (estructuras y puestos) se halla encorsetada y atomizada.
Modernizar la organización del trabajo.
Dificultad en la claridad de la relación técnico administrativa política en la organización
La clarificación de la interface político-administrativa como clave para evitar la politización y mejorar la credibilidad del SPC.
Hacia dónde vamos en la APF en materia de
Profesionalización y del SPC
DECRETO que establece medidas para el uso eficiente, transparente y eficaz de los recursos públicos y las acciones de disciplina presupuestaria en el ejercicio del gasto público, así como para la modernización de la Administración Pública Federal.
10 Septiembre 2012
Diagnós(co por Ins(tución
1
Programa a Mediano Plazo de la APF
3
Suscripción de bases de colaboración
4
30 abril 2013
30 agosto 2013
29 noviembre 2013
¿Dónde estamos?
Fases del Decreto
Reingeniería. Propuesta Integral
2
HACIA UNA NUEVA GESTIÓN
NormaGvidad
Modelo de GesGón Competencias
Servidor Público Profesional Nuevas Capacidades Y Comportamientos
Documento Rector • Ley • Reglamento • Manual de Recursos Humanos y Servicio Profesional de Carrera
Liberar y Dirigir el Potencial Humano Proceso (cíclico) de Mejoramiento Herramientas de GesGón (permanente) Decisiones PolíGcas y Estratégicas (periódicas)
EVOLUCIÓN DEL SERVICIO PROFESIONAL EN LA APF : QUINTA ETAPA (2013-2018)
Planeación de Recursos
Humanos
Ingreso
Desarrollo Profesional
Capacitación y Certificación de Capacidades
Evaluación del
Desempeño
Separación
Control y Evaluación
GRH Orientado a
Competencias y Resultados,
Eficaz y Transparente
Autogestión del Conocimiento
Servicio Civil de Alta Dirección
Competencias
Retribución por Desempeño
Movilidad horizontal y
vertical
HACIA UN NUEVO MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SPC
Muchas gracias
Dr. César Antonio Osuna Gómez Titular de la Unidad de Política de Recursos Humanos
de la Administración Pública Federal [email protected]
