Evaluation of Employees’ Job

Satisfaction and Role of Gender

Difference:

An Empirical Study at Airline Industry

in Iran(Evaluasi Kepuasan Kerja Karyawan dan Peran Perbedaan Gender: Sebuah

Studi Empiris di Industri Penerbangan di Iran)

Dan

Job Satisfaction of Secondary School

Teachers: A Comparative Analysis of

Gender, Urban and Rural Schools(Kepuasan Kerja Guru Sekolah Menengah: Sebuah Perbandingan

Analisis Gender, Sekolah Perkotaan dan Pedesaan di Pakistan)

ASIH FAJAR LESTARI

832012019

MAGISTER SAINS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2012

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Saat ini berbagai organisasi di seluruh belahan dunia sudah mulai

memperhatikan bahwa sumber daya manusia yang mereka miliki adalah aset

yang sangat berharga bagi organisasi. Menurut Harter et al. dan Wangenheim et

al. (dalam Rast et al., 2012), organisasi yang ingin meningkatkan kepuasan

pelanggan mereka harus memperhatikan tentang masalah internal yang

berkaitan dengan kepuasan karyawan dan menganggap karyawan mereka

sebagai pelanggan juga. Karyawan yang puas akan menghasilkan kinerja yang

unggul dalam waktu optimal yang mengarah untuk peningkatan keuntungan

organisasi. Ketika karyawan puas dengan pekerjaan mereka, mereka akan

semakin kreatif dan inovatif yang memungkinkan organisasi untuk berkembang

secara positif (Mahmood et al., 2011).

Pentingnya me-manage kepuasan kerja karyawan dirasakan oleh

berbagai maskapai penerbangan di Iran. Dalam industri penerbangan di Iran,

ada persaingan yang ketat antara perusahaan swasta dan publik untuk

mendapatkan porsi yang lebih tinggi dari pangsa pasar. Jadi, perusahaan-

perusahaan mencoba untuk memperhatikan karyawan mereka untuk

meningkatkan kepuasan kinerja mereka. Di perusahaan seperti maskapai

penerbangan, karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

organisasi. Pelayanan yang minim pada pelanggan dapat berdampak secara

langsung pada citra mereka. Perusahaan penerbangan mencoba untuk

menawarkan layanan berkualitas tinggi, memaksimalkan loyalitas pelanggan,

meraih pangsa pasar yang lebih tinggi, keuntungan yang lebih tinggi, dan

akhirnya kepuasan pelanggan yang merupakan tujuan akhir dari perusahaan

(Rast et al., 2012).

2

Dalam ranah pendidikan juga turut menjawab isu ini. Kepuasan kerja

para pendidik disinyalir mampu mendongkrak kinerja mereka dan pada akhirnya

mutu pendidikan dapat meningkat. Pakistan adalah negara yang mutu

pendidikannya masih rendah, di Pakistan masih ada sekitar lima juta anak usia

sekolah yang tidak mengenyam pendidikan, anak-anak ini umumnya adalah

anak perempuan. Kesenjangan gender masih menjadi masalah bagi negara ini.

(Lampungpost.com). Pakistan masih kekurangan tenaga pengajar, karena dana

negara lebih banyak dialokasikan untuk pertahanan. Pelatihan guru diawasi oleh

kementerian pendidikan masing-masing provinsi dalam rangka meningkatkan

keterampilan mengajar. Namun, insentif yang sangat kurang, dan mungkin

karena kekurangan dukungan keuangan untuk pendidikan, beberapa guru tidak

dapat ikut berpartisipasi (Darah, 1994). Dengan mulai diperhatikannya kepuasan

kerja para guru, diharapkan terjadi peningkatan mutu pendidikan di negara

tersebut.

Kepuasan kerja sendiri dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, misalnya,

kualitas hubungan seseorang dengan atasan mereka, kualitas lingkungan fisik di

mana mereka bekerja dan tingkat pemenuhan dalam pekerjaan mereka

(McNamara dan War, dalam Mahmood:2011). Kepuasan kerja juga dapat

dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, status perkawinan, gelar, masa kerja,

kualifikasi akademik, kualifikasi profesional, pelatihan, pengalaman mengajar, dll

(Gruenberg, dalam Mahmood: 2011). Menurut Smith et al. kepuasan kerja dapat

diukur melalui lima aspek yaitu: kepuasan dengan supervisor, hubungan dengan

rekan kerja, gaji saat ini, lingkungan pekerjaan, dan kesempatan untuk promosi

(dalam Rast et al:2012). Dalam tulisan ini akan berfokus pada faktor perbedaan

gender.

Berbagai penelitian tentang perbedaan gender dan kepuasan kerja telah

diadakan. Beberapa di antaranya adalah penelitian Schuler (1975) yang

menemukan bahwa perempuan lebih menghargai kesempatan untuk bekerja

dan menganggap pekerjaannya lebih menyenangkan daripada laki-laki,

sedangkan laki-laki lebih puas jika diberi kesempatan untuk mempengaruhi

keputusan-keputusan penting dan mengarahkan pekerjaan orang lain (dalam

Mahmood et al., 2011). Menurut hasil penelitian Sloane and Williams (1996),

Clark (1997) dan Kim (2005) wanita lebih puas terhadap pekerjaan mereka

dibandingkan dengan pria. Tetapi ada penelitian lain oleh Shapiro and Stern

(1975) dan Weaver (1974) yang menyatakan bahwa pria lebih puas terhadap

pekerjaan mereka (dalam Rast et al., 2012). WU Huei-Jane and You-I WU (2001)

3

menemukan hal yang unik, data penelitian mereka menunjukkan bahwa tingkat

kepuasan kerja yang tinggi pada umumnya ditemukan pada guru perempuan,

guru wali kelas, guru yang menjabat sebagai direktur di sekolah, guru dengan

tingkat pendidikan yang lebih rendah, dan guru dengan penghasilan tinggi

(dalam Rast et al., 2012). Selanjutny penelitian Newby (1999) yang menemukan

bahwa wanita cenderung lebih puas daripada pria (dalam Rast et al., 2012).

Karena adanya kontroversi mengenai perbedaan gender dan kepuasan

kerja, maka peneliti tertarik untuk meneliti hal tersebut. Dari hasil penelitian

akan diketahui pihak mana yang kurang puas terhadap pekerjaannya, sehingga

dari dapat dilakukan treatment terhadap karyawan pria atau wanita demi

peningkatan kualitas sumber daya manusia.

B. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui apakah ada perbedaan

kepuasan kerja antara karyawan/guru pria dan wanita.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sendiri didefinisikan sebagai seperangkat perasaan dan

emosi-emosi yang menguntungkan atau tidak menguntungkan yang

berhubungan dengan pekerjaan karyawan (Mahmood et al., 2011). Robbins yang

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai emosi-emosi karyawan yang dapat

mempengaruhi perilaku kerja mereka (dalam Nudrat et al., 2011). Kreitner and

Kinicki menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan respon afektif dan

emosional untuk berbagai aspek dari satu pekerjaan (dalam Rast et al., 2012).

B. Teori Kepuasan Kerja

Ada berbagai teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, ada dua

konsep teori yang paling umum digunakan dalam penelitian, yaitu:

a) Teori Isi (Content Theories)

4

Berdasarkan teori ini, kepuasan kerja diperoleh ketika seorang karyawan

merasa bahwa pekerjaannya memberinya rasa pertumbuhan dan

aktualisasi diri. Teori ini berhubungan langsung dengn hirarki kebutuhan

Maslow. Konten teori mengasumsikan bahwa semua karyawan dalam

organisasi memiliki spesifikasi kebutuhan yang sama dan dapat diprediksi

karakteristik apa yang seharusnya ada dalam suatu pekerjaan. Teori-teori

ini menekankan pada faktor-faktor dan kebutuhan yang mendorong dan

menginspirasi perilaku serta kinerja (Nel et al, dalam Rast et al:2012)

b) Teori Proses (Process theories)

Menurut teori proses, kepuasan kerja dijelaskan oleh sejauh mana harapan

individu dan nilai-nilai yang ditemui di pekerjaan (Gruneberg, dalam Rast

et al:2012). Teori-teori ini berfokus pada beragam kebutuhan dan proses

kognitif di balik keanekaragaman karyawan. Dalam teori ini, sumber-

sumber dan penyebab perilaku karyawan, serta motif yang mempengaruhi

intensitas ke arah perilaku tersebut diberikan perhatian (dalam Rast et

al:2012).

Tabel 1

Ringkasan Kerangka Teori dan Teori yang Relevan

Kategori Teori Pencetus

Teori Isi (Content

Theories)

Need Hierarchy Theory

Two- Factor Theory

Achievement Theory

X and Y Theory

Existence, Relatedness, and

Growth

Maslow (1943)

Herzberg

(1959)

McClelland

(1958)

McGregor

(1960)

Alderfer (1969)

Teori Proses (Process

theories)

Expectancy Theory

Equity Theory

Goal Setting Theory

Vrooms (1964)

Adams (1963)

Locke (1968)

C. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Berkenaan dengan dua pendekatan di atas, beberapa peneliti

menawarkan alat yang berbeda pengukuran untuk mengukur kepuasan kerja.

Menurut Smith et al (dalam Rast et al., 2012), ada lima aspek yang dapat

digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu:

5

a) Sifat pekerjaan

Menurut Larwood, 1984; Landy, 1989; Luthans, 2006; Griffen and

Moorhead, 2009 sifat dari pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja.

Menurut Robbins, suatu pekerjaan akan memuaskan jika pekerjaan

memiliki tugas-tugas merangsang, tersedia peluang untuk pembelajaran

dan pertumbuhan pribadi, dan ada kesempatan untuk bertanggung jawab

atas hasil akhir (dalam Rast et al., 2012).

b) Gaji saat ini

Kepuasan diharapkan akan tercapai jika adanya keadilan dalam sistem

pembayaran (gaji), sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu dan standar pembayaran masyarakat (UMR).

c) Supervisi (pengawasan)

Menurut Heery and Noon (2001), supervisor didefinisikan sebagai manajer

garis depan yang bertanggung jawab atas pengawasan karyawan.

Penelitian Staudt (1997) menemukan bahwa karyawan merasa puas

dengan pekerjaan mereka jika mereka merasa puas dengan supervisor

mereka. Pengawasan menguraikan peran yang sangat penting dan ada

hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan dalam hal kemampuan

atasan untuk memberikan dukungan emosional dan teknis berhubungan

dengan tugas-tugas karyawan (dalam Rast et al., 2012).

d) Peluang untuk promosi

Menurut Kreitner and Kinicki (2004) kepuasan kerja dan promosi

berhubungan positif bergantung pada adil tidaknya promosi tersebut di

mata karyawan (dalam Rast et al., 2012).

e) Hubungan dengan rekan kerja

Penelitian Markiewicz et al. (1997) menemukan bahwa kualitas

persahabatan yang erat terkait dengan kepuasan kerja dan kesuksesan

karir antara karyawan (dalam Rast et al., 2012).

D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut McNamara dan War (dalam Mahmood, 2011), kepuasan kerja

sendiri dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, misalnya:

a) Kualitas hubungan seseorang dengan atasannya.

b) Kualitas lingkungan fisik di mana mereka bekerja.

c) Tingkat pemenuhan dalam pekerjaan mereka

6

Menurut Gruenberg, kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi oleh usia, jenis

kelamin, status perkawinan, gelar, masa kerja, kualifikasi akademik, kualifikasi

profesional, pelatihan, pengalaman mengajar, dll (dalam Mahmood, 2011).

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Populasi dan Sampel

Sampel yang digunakan dalam penelitian di Iran adalah karyawan di tiga

maskapai penerbangan yang masing-masing memiliki lebih dari 200 karyawan.

Total keseluruhan partisipan Iran adalah 912 karyawan. Penelitian di Pakistan

mengambil sampel guru-guru sekolah menengah (sekolah negeri) di satu

kabupaten di daerah Pakistan. Penelitian dilakukan pada 785 guru dari 192

sekolah negeri.

Teknik pengambilan sampel dengan cluster sampling. Cluster

sampling adalah teknik pengambilan sampel di mana pemilihan mengacu pada

kelompok bukan pada individu.

7

B. Metode Pengumpulan Data

Penelitian di Iran menggunakan instrumen yang sudah terstandardisasi

yang dikembangkan dari kelima aspek kepuasan kerja menurut Smith et al.,

tetapi karena penelitian yang mereka lakukan di Iran, instrumen khusus

diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Persia. Instrumen terdiri dari dua

bagian yaitu:

a) data demografis umum, yaitu usia, jenis kelamin, status

perkawinan, posisi, dan tingkat pendidikan.

b) aspek kepuasan kerja karyawan, yaitu peluang yaitu untuk promosi, sifat

pekerjaan, gaji saat ini, dan hubungan dengan rekan kerja.

Instrumen dikirimkan satu per satu ke email partisipan, dari 912 target

sampel didapat 328 instrumen yang dikirim kembali dan 315 yang bisa dianalisis

datanya (34%).

Metode pengumpulan data pada penelitian di Pakistan dilakukan dengan

metode skala, instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Minnesota

Satisfaction Questionnaire (MSQ). Instrumen ini terdiri dari 20 skala dan 100

item. Skala masing-masing memiliki total 5 pertanyaan dengan 4 kemungkinan

tanggapan yang berkisar dari sangat tidak puas sampai sangat puas. Skala ini

mengukur kepuasan kerja pada 20 item skala, di antaranya:

1. kemampuan pemanfaatan (ability utilization) : manfaat atau kegunaan

atas kemampuan yang dimiliki

2. prestasi (achievement) : pencapaian prestasi

3. aktivitas (activity) : kegiatan yang dikerjakan sehari-hari

4. kemajuan (advancement) : kemajuan dalam keahlian dan ketrampilan

kerja

5. otoritas (authority) : wewenang yang dimiliki untuk mengarahkan orang

lain

6. kebijakan perusahaan (company policies) : kebijakan organisasi secara

umum

7. kompensasi (compensation) : tingkat kesejahteraan yang diterima

8. rekan kerja (co-workers) : kerja sama dengan rekan kerja

9. kreativitas (creativity) : kreativitas yang berkembang

10.  kemerdekaan (independence) : tingkat kemandirian dalam bekerja

11.  keamanan (security) : tingkat keamanan kerja

8

12. layanan sosial (social service) : dukungan sosial dari rekan kerja dan

atasan

13. status sosial (social status) : posisi status sosial dalam pekerjaan

14.  nilai moral (moral values) : kesamaan dalam nilai-nilai moral

15.  pengakuan (recognition) : pengakuan atas kerja

16.  tanggung jawab (responsibility) : tanggung jawab yang dimiliki

17.  pengawasan – Human Relations  (Supervision -Human Relations) :

pengawasan atasan terhadap relasi antar karyawan

18.  pengawasan-Teknis (supervision-Technical) : pengawasan atasan

atas hal-hal teknis

19.  variasi atau ragam (variety) : kegiatan selingan seperti seni dan

olahraga

20.  kondisi kerja (working conditions) : kondisi lingkungan kerja

Instrumen dikirimkan via pos satu per satu ke alamat partisipan. Dari 785

partisipan, ada 601 partisipan yang datanya dapat dianalisis.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

9

A. Hasil Analisis Data

Dari kedua penelitian di Iran dan di Pakistan menunjukkan hasil yang

berbeda. Penelitian di Iran menunjukkan tidak ada perbedaan kepuasan kerja

yang signifikan antara karyawan pria dan wanita. Hasil penelitiannya dapat

dilihat dalam tabel di bawah ini:

Tabel 2

Perbedaan kepuasan kerja berdasarkan gender

(Penelitian di Iran)

Aspek Kepuasan

Mean

tSignifican

ceLaki-laki Perempua

n

Sifat pekerjaan 3.29 3.36 -.657 0.512

Gaji saat ini 2.65 2.78 -

1.141

0.255

Supervisi 3.69 3.72 -.252 0.802

Peluang untuk promosi 2.97 2.9 .708 0.479

Hubungan dengan rekan

kerja

3.46 3.41 .768 0.443

Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara keseluruhan

sedikit berhubungan dengan jenis kelamin karyawan, namun tidak signifikan

secara statistik pada tingkat probabilitas 0,05 (p=0,7, p>0,05). Hasil

menunjukkan hubungan yang lemah antara gender dan aspek kepuasan kerja.

Ini berarti bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara karyawan

pria dan wanita.

Analisis deskriptif dilakukan untuk menentukan tingkat kepuasan kerja

karyawan di antara tiga maskapai penerbangan. Tingkat kepuasan kerja di tiga

maskapai penerbangan disajikan dalam tabel di bawah ini.

Tabel 3

Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan di antara Tiga Industri Penerbangan

(Penelitian di Iran)

Aspek Kepuasan

Airline 1 Airline 2 Airline 3 All

companies

Mea

n

SD Mea

n

SD Mea

n

SD Mea

n

SD

Sifat pekerjaan 3.16 0.89 3.62 0.817 3.27 0.92 3.33 0.90

10

4 4 1

Gaji saat ini 2.16 0.79

5

3.08 1.04

8

2.94 1.04

2

2.73 1.04

6

Supervisi (pengawasan) 3.60 0.82

9

4.06 0.68

6

3.53 0.80

1

3.71 0.81

0

Peluang untuk promosi 2.49 0.58

8

3.57 0.78

3

2.82 0.65

9

2.93 0.80

1

Hubungan dengan rekan

kerja

3.72 0.62

8

3.17 0.52

8

3.39 0.55

5

3.43 .610

Keseluruhan 3.02 3.5 3.19 3.2

3

Hasil menunjukkan bahwa karyawan cukup puas dengan pekerjaan mereka

karena nilai rata-rata untuk keseluruhan kepuasan karyawan adalah 3.23.

Tingkat kepuasan kerja karyawan yang paling tinggi adalah dari aspek supervisi

(mean = 3.71; SD = 0.81), diikuti oleh hubungan dengan rekan kerja (mean =

3.43; SD = 0.61) dan sifat pekerjaan (mean = 3.33; SD = 0.9). Mereka kurang

puas dengan peluang untuk promosi (mean = 2.93; SD = 0.8) dan gaji saat ini

(mean = 2.73; SD = 1.04).

Sedangkan penelitian pada guru-guru sekolah menengah di Pakistan

mendapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 4

Perbedaan kepuasan kerja berdasarkan gender

(Penelitian di Pakistan)

Sex N Mean t df sig.

Pria 394 276.482.255 429.602 .025

Wanita 207 283.48

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai t=2,255 adalah signifikan

pada tingkat signifikansi p=0,025 (p<0,05), sehingga hipotesis nol yang

menyatakan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara kepuasan kerja

guru pria dan wanita ditolak dan disimpulkan bahwa ada perbedaan yang

signifikan antara kepuasan kerja guru pria dan wanita. Guru wanita

memiliki mean yang lebih tinggi (283,48) daripada guru pria (276.48) pada

kuesioner kepuasan kerja.

B. Pembahasan

11

Penelitian di kedua negara dan di dua ranah organisasi yang berbeda

menunjukkan hasil yang berbeda. Penelitian pada maskapai penerbangan di Iran

tidak menunjukkan perbedaan kepuasan kerja pada karyawan pria dan wanita,

hal ini bisa jadi disebabkan adanya kesetaraan gender dan keadilan pembagian

tugas dalam maskapai penerbangan tersebut, sehingga baik pria maupun wanita

tidak merasakan perbedaan kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan hasil

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh D‟Arcy et al., (1984) pada 854

karyawan pria dan 272 karyawan wanita yang menemukan bahwa laki-laki

menunjukkan peringkat kepuasan kerja yang setara dengan perempuan. Sesuai

juga dengan penelitian Donohue, S. M et al., (2004) yang mengambil data

pekerja muda dari National Longitudinal Survey Youth (NLSY) Amerika Serikat, bahwa

tidak ada perbedaan kepuasan kerja antara karyawan pria dan wanita.

Sedangkan penelitian pada guru sekolah menengah di Pakistan

menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara kepuasan kerja guru pria

dan wanita. Hasil ini memberikan dukungan bagi studi sebelumnya Raisani

(1988) dan Demato (2001) bahwa guru perempuan lebih puas daripada rekan-

rekan pria mereka. Kurang puasnya guru pria dapat dimengerti karena mereka

mendapat tuntutan yang lebih berat dibanding guru wanita. Sehingga guru pria

merasakan adanya ketidakseimbangan antara pekerjaan dan gaji yang diterima.

Seharusnya guru pria berhak memperoleh gaji yang lebih besar (Mahmood et al.,

2011).

12

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

a) Penelitian di Iran:

Tidak ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan antara karyawan

pria dan wanita.

b) Penelitian di Pakistan:

Ada perbedaan kepuasan kerja yang signifikan antara karyawan pria

dan wanita.

B. SARAN

a) Sebaiknya perusahaan memperhatikan sistim penggajian karyawan.

Perusahaan harus memberlakukan sistim gaji yang adil, yang sesuai

dengan jerih payah karyawan. Mungkin kebijakan membayar saat ini

tidak memenuhi kebutuhan dan harapan karyawan. Karyawan

umumnya mencari sistim gaji yang jelas yang sesuai dengan harapan

mereka.

b) Sebaiknya perusahaan memperhatikan kebijakannya dalam

mempromosikan karyawan.

Sebaiknya perusahaan mendengarkan komentar-komentar dari

karyawan dan memberikan umpan balik.

13

DAFTAR PUSTAKA

D'Arcy, C., Syrotuik, J., & Siddique, C. (1984). Perceived job attributes, job

satisfaction, and psychological distress: a comparison of working men

and women. Human Relations, 37 (8), 603. Retrieved October 24, 2012

from http://web.ebscohost.com/ehost/detail?

vid=4&hid=14&sid=02c8b251-f799-46e6-987a-

e9c7caa3c1d5%40sessionmgr10&bdata=JnNpdGU9ZWhvc3QtbGl2ZQ

%3d%3d#db=bth&AN=16731097

Darah, P. (1994). Ed Pakistan: Studi Negara. Washington: GPO untuk

Perpustakaan Kongres, 1994. Retrieved October 24, 2012 from

http://countrystudies.us/pakistan/

Donohue, S. M., & Heywood, J. S. (2004). Job satisfaction and gender: an

expanded specification from the NLSY. International Journal of Manpower,

25(2), 211-238. Retrieved October 24, 2012 from

http://web.ebscohost.com/ehost/detail?vid=7&hid=14&sid=02c8b251-

f799-46e6-

987ae9c7caa3c1d5%40sessionmgr10&bdata=JnNpdGU9ZWhvc3QtbGl2Z

Q%3d%3d#db=bth&AN=14001118

Lampungpost.com. (2012). Lebih 5 Juta Anak di Pakistan Tidak Sekolah. Artikel.

Retrieved October 24, 2012 from

14

http://www.lampungpost.com/index.php/home/pencarian-berita/40-

internasional/49300-lebih-5-juta-anak-di-pakistan-tidak-sekolah.html

Mahmood, A., Nudrat, S., Nawaz, A., Haider, N. (2011). Job Satisfaction of

Secondary School Teachers: A Comparative Analysis of Gender, Urban

and Rural Schools. Asian Social Science, 7 (8), 203-208.

Rast, S & Tourani, A. (2012). Evaluation of Employees’ Job Satisfaction and Role

of Gender Difference: An Empirical Study at Airline Industry in Iran.

International Journal of Business and Social Science, 3 (7), 91-100.

15