Örgütsel AçıdanÖrgütsel AçıdanMOTİVASYONMOTİVASYON

Doç. Dr. Ersin KAVİ

Genel OlarakGüdü ve Motivasyon

• Motivasyon, latince “Movere” kelimesindentüremiştir. Bu kelime, kısaca,“Harekete geçiren”anlamındadır.

• Güdüler, davranışların kaynakları olarak bilinirler.Öyle ki, davranışların hem fiziksel ve toplumsalçevreden hem de insanların içsel dünyalarındangelen nedenleri vardır.

• Örneğin, kuvvetli bir ses sonucu sıçrama ve gözünışığa karşı duyarlılık gösterip kırpma eylemindebulunması, dış faktörlerin sonucu olmaktadır.

• Ayrıca, insan içsel bazı faktörlerin etkisiyle dehareket eder. Bu çerçevede,güdü kavramını ihtiyaçkavramıyla birlikte ele almak gerekmektedir.

• Böylece, güdülerin temelinde ihtiyaçlar vardırdenebilir.

• Ancak, güdülerin ortaya çıkmasında ihtiyaçlarınbilinmesi gerekmektedir. Bu noktada “Dürtü”kavramının önemi ortaya çıkmaktadır.

Güdü ÇeşitleriGüdü Çeşitleri

• 1-Birincil Güdüler: Fizyolojik güdüler olarak datanımlayabileceğimiz birincil güdüler, genellikle,organizmaların yaşamlarını sürdürebilmesineyönelik dürtüler ile ortaya çıkar.

• Yeme, içme, nefes alma, vücut ısısının sağlanmasıgibi.

• Fizyolojik denge bozulduğunda da dürtüler yoluylaihtiyaçların giderilmesi için bu tür güdüler devreyegirer.

• 2-İkincil Güdüler: Bu tür güdüler ise, genelliklesonradan öğrenilmiş güdülerdir. Sadece insanlaraözgüdür. Dolayısıyla, örgütsel açıdan motivasyonuntemelini oluşturan güdüler bunlardır.

• Çünkü güç, başarı elde etme, ait olma gibi sosyalgüdüler, örgütsel açıdan oldukça önemlidir.

• 3-Genel Güdüler: Hem öğrenilmemiş hem defizyolojik olmayan güdülerdir.

• Merak, sevgi vb. güdülerdir.

Motivasyon TeorileriMotivasyon Teorileri

• KLASİK YAKLAŞIM: KAPSAM TEORİLERİ• İçsel motivasyon faktörleri olarak ele alınabilecek

bu unsurlar, bireyi anlamaya, bireyin içinde bulunanfaktörlere yönelinerek kişiyi motive etmeye önceliktanımaktadır.

• Kapsam teorilerindeki amacın, işgörenlerinihtiyaçlarının belirlenmesi ve sonrasında da buihtiyaçların giderilmesi vaadiyle işgörenin motiveedilmesi olduğuna göre, her işgörenin birmotivasyon enerjisine sahip olduğu düşünülmelidir.

1-Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi• Fizyolojik İhtiyaçlar: İnsanların doğuştan sahip oldukları

ve arzu ettikleri temel ihtiyaçlardır. Yemek, uyumak, vb.ihtiyaçlar.

• Güvenlik İhtiyaçları: İnsanlar, can ve mal varlıklarınınkorunmasını isterler. Aynı şekilde insan, doğası gereğiözgürlüğü ve mülkiyeti seven bir varlıktır.

• Bunların dışında yaşlılık, hastalık, işsizlik vb. durumlarakarşı da insan, geleceğinin güven içerisinde olmasınıarzular.

• 3-Sevgi ve Ait Olma İhtiyacı: Fizyolojik ve güvenlikihtiyaçlarından sonra insanın sosyal yönü ağırlıklı ihtiyaçlarıortaya çıkar. Örneğin, sevme, sevilme, bir gruba mensupolma, şefkat, yardımseverlik vs. türünden ihtiyaçlar bugruba örnek olarak gösterilebilir.

• 4-Saygı İhtiyacı: İnsanlar, sevmek, sevilmek dışında saygıduyulmak da isterler. Tanınma, sosyal mevkii ve statüsahibi olma, başarı elde etme, takdir edilme, saygı görmevb. türden ihtiyaçlara ilgi gösterirler.

• 5-İdeallerini ve Yeteneklerini Gerçekleştirme İhtiyacı:Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını ve diğer belirtilentürdeki ihtiyaçlarını karşılamış olan birey son aşamadaideallerini ve yeteneklerini gerçekleştirme ihtiyacı duyar. Buihtiyaç, vücuda getirme olarak da tanımlanabilir.

2-Çift Faktör Teorisi• Herzberg tarafından geliştirilen bu teori

“Motivasyon-Hijyen Kuramı” olarak da bilinir. Buteori, Herzberg’in 200 muhasebeci ve mühendisüzerinde yapmış olduğu bir araştırmanınsonuçlarından doğmuştur.

• Bu araştırmada deneklere şu soru yöneltilmiştir:“İşinizde kendinizi ne zaman son derece iyi ve nezaman son derece kötü hissettiğinizi ayrıntılı olarakaçıklayınız.”

• Araştırma sonuçları incelendiğinde araştırmakonusu olan işgörenlerin kendilerini en iyi ve tatminolmuş hissettikleri anı anlatırken iş ile direkt ilgiliolan işin kendisi, başarma sorumluluk vb.kavramları kullandıkları görülmüştür. Aynı

• şekilde, kendilerini en kötü ve en az tatmin olmuşhissettikleri anı anlatırken ise, iş

• ile ilgili olmakla beraber işin dışında bulunan ücret,çalışma koşulları, nezaret vb.

• kavramları kullanmışlardır.

• İşgörenlerin kendilerini iyi hissetmelerini sağlayandurum, içsel faktörler dediğimiz, motive ediciunsurlara bağlı olarak ortaya çıkmaktadır.

• Öyle ki, bunların varlığı iş tatminine katkıdabulunurken, yokluğu ise nötr bir durum oluşturarak,tatminsizliğe neden olmamaktadır.

• Örneğin, işi başarma, tanınma, sorumluluk veilerleme gibi unsurlar, işgöreni motive edenfaktörlerdir ve motivatör olarak adlandırılmaktadır.

• Ancak, ikinci durumda ise, işgörenlerin yaptıklarıişten tatmin olmama durumunda ise, onların dahaçok dışsal faktörlerin etkisinde kaldığı söylenebilir.

• Bu faktörler, Herzberg tarafından hijyen faktörlerolarak adlandırılmıştır.

• Nasıl ki, bir mikrobun hastalık oluşturmaması içinortamın hijyenik olması gerekiyorsa, işgörenlerin deen azından mevcut tatminlerini koruması içinolmazsa olmaz bazı faktörlere sahip olmasıgerekmektedir.

• MODERN YAKLAŞIM: SÜREÇ TEORİLERİ• Süreç teorilerinin temelini, işgören davranışlarının

dışsal faktörler tarafından kontrol edilmesivarsayımı oluşturur.

• Dolayısıyla, süreç teorilerinin ağırlık noktası,işgörenin içsel unsurlarını keşfetmek yerine,çevresinde bulunan dışsal ve işgörenindavranışlarını etkileyen faktörleri anlamak vekullanmak olmaktadır.

• Klasik motivasyon teorilerine bakıldığında, bütünçalışanların birbirinin benzeri olduğu varsayımıylahareket edildiği görülmektedir.

• Bu çerçevede, bireysel farklılıklar gözetilmeksizin,tüm işgörenlerin ekonomik kazanç, iyi bir çalışmaortamı ve kendini gösterme imkanı aradığı üzerindedurulmaktadır.

• Ancak, uygulamada, bahsedilen bu faktörler geçerliolsa bile, yeterli olmamaktadır.

1-Bekleyiş (Ümit) Kuramı:• Vroom tarafından geliştirilen bu kuramda, iş ve görev

başarısı büyük ölçüde ödüllendirilmiş bir davranışınfonksiyonudur.

• Bu çerçevede, her insan diğer insanlardan farklı ihtiyaç,arzu ve amaçlara sahiptir.

• Aynı şekilde, her birey arzuladığı ödül yapıları açısından dadiğerlerinden farklıdır.

• Bireylerin bu çerçevede, arzuladıkları ödüllere ulaşmak içinalternatif davranış biçimleri arasından algılarına göre birseçim yapması gerekmektedir.

• Kuramın temelinde, bireylerin her davranışınınsonucunda, bazen ödüllere, bazen de cezalara sahipolacağına inanması yatmaktadır.

• Dolayısıyla, burada birey bir bekleyiş içersinegirmektedir.

• Örneğin, bir işgören, standart üretim miktarındanormal ücretini alacağını, standart üretim miktarınıaşınca da ek prim elde edeceğini bilerek bir ümit ileişe başlar.

• Bununla birlikte, her ödülün ve cezanın her bireyegöre bir ihtiyaç veya istek şiddeti vardır.

• Buna ödülün değeri veya cazibesi denebilir. Çünküher işgörenin ödül ve başarıya yönelik ihtiyaç vealgılamaları farklı olmaktadır.

• Örneğin, bazı işgörenler, beraber çalıştıklarıarkadaşlarından ayrılmamak için terfi etmekistemezler.

• Bu doğrultuda, “Valens” kavramını açıklamakta yararvardır. Valens, genel olarak, bireyin belirli bir sonuç içinduyduğu ihtiyaç ya da isteğin şiddeti olmaktadır.

• Valens, burada -1 ile +1 arasında bir değer alır.• Bekleyiş ise, belirli bir davranışın belirli bir sonuca götürme

olasılığının ne olduğuna dair bireyin algılamasıdır.• Bekleyiş de, 0–1 arası bir değere sahiptir.• Sonuç olarak, motivasyon düzeyi, valens ile bekleyiş

değerlerinin çarpımıyla bulunur.

2-Lawler-Porter Modeli:• Lawler ve Porter, Vroom’un ümit kuramının eksik

yönlerini tespit etmişler ve bu kuramıgeliştirmişlerdir.

• Bu çerçevede, Lawler ve Porter, bireyin kendisineverilen ödülü başkaları ile mukayese ettiğini vebaşarısına uygun olmayan bir değerlemeye maruzkaldığını anladığında doyumunun olumsuz yöndeetkileneceğini savunmuştur.

• İşgörenin başarısı ve doyumu ödüllendirmeadaletine ilişkin algılamaları ile ortaya çıkmaktadır.

• Diğer bir ifadeyle, birey kendine verilen ödülübaşkalarıyla kıyaslamakta, başarısının karşılığınıalamadığına inanması halinde motivasyonunukaybetmektedir.

• Bu çerçevede, yüksek başarının yüksek doyumverebilmesi için, işgörenlerin bekleyişleri ile ödülarasında bir dengenin kurulması ve örgüt içindedağıtılan ödüllerin adil olması gerekmektedir.

MOTİVASYONDAÖZENDİRİCİ ARAÇLAR

• MADDİ ARAÇLAR• Ücret:Ücret, yalnız çalışanları işletmede tutmaya değil aynı

zamanda nitelikli işgörenlerin işletmeye çekilmesinde deönemli rol oynamaktadır.

• Bir işletmede ücretlerin yüksek olması, işletmeye başvurusayısını artırmakt ve işletmenin işgören alımında daha daseçici olmasını sağlamaktadır. Seçicilik, gerekli eğitimialabilecek ve işletmeye bağlı kalacak çalışanlarınbulunmasında büyük önem taşımaktadır.

• Daha da önemlisi, ücretlerin yüksekliği, işletmeninçalışanlarına değer verildiğinin bir göstergesidir.

• Ekonomik Ödül:İşletmeler çalışanlarını işe özendirmek veişletmeye daha çok bağlamak amacıyla başarı gösterenleremaddi değer taşıyan ödüller verebilir.

• Örneğin,bulunduğu bölümde önemli bir yenilik veya buluşöneren çalışanlara parasal ödül verilmesi gibi. Bu yöndeverilecek bir ödül, sürekli üretim artışı, yüksek kalite, işedevam, makine ve araçları iyi kullanma karşılığı da olabilir.

• Bu konuda dikkat edilmesi gereken iki nokta vardır.Birincisi, verilmesi kararlaştırılan ekonomik ödülün hemensağlanan başarıdan sonra ödenmesi, ikincisi ise, sağlananbaşarı ile verilen ödül arasında anlamlı bir ilişkininolmasıdır.

• Kara Katılma: Ekonomik açıdan çalışanları motiveetmenin başka bir aracı da kara katılımın sağlanmasıdır.

• Bu yöntem ile her dönem sonunda elde edilen karın birbölümü işgörenlere dağıtılmaktadır.

• Buradaki ana düşünce, üretimin gerçekleşmesinde en azsermaye faktörü kadar emek faktörünün de önemliolduğudur.

• Maddi Güvenlik:Bireyler, hayatlarının her aşamasındakendilerini ekonomik anlamda güvende hissetmek isterler.

• Bu nedenle, emeklilik, kaza, hastalık, işsizlik sigortaları gibiekonomik korunma biçimleri günümüzde çok gelişmiştir.

• Dolayısıyla işletmeler,bunları daha yararlı biçimde teşvikaracı olarak kullanabilir.

PSİKO-SOSYAL ARAÇLAR

• Çalışmada Bağımsızlık: Çalışanların büyük çoğunluğubenlik duygusunu doyurmak ya da kişisel gelişme gücünüarttırmak amacıyla bağımsız çalışma ve inisiyatif kullanmagereksinimine önem vermektedir.

• Birey, özgürlük ortamı içinde olduğu sürece, kendinigrubun bir üyesi hissedecektir.

• Ancak, bağımsızlık kavramı, çalışanlara sınırsız bir özgürlükverilmesi anlamına gelmemektedir.

• Böyle bir uyguluma varsa örgütsel yapının varlığından veotoriteden söz edilemez.

• Çalışmada bağımsızlık bireyin doğasından gelen birduygudur.

• Kurum İçi İletişim: İşgörenler, çalıştıkları ortamın fizikselkoşullarına olduğu kadar sosyo-psikolojik koşullarına dauymak zorundadır.

• İşe yeni başlayan bir işgören için bir sosyalleşme süreci sözkonusu olacaktır.

• Bu süreçte, işgörenin hem çalışanlarla hem yöneticilerlekuracağı iletişim önemli yer tutmaktadır.

• Çünkü, işgörenin kurumun kültürüne yönelik bir uyumsüreci geçirmesi söz konusudur.

• Çevreye uyum sürecinden sonraki dönemde de çalışanlarınçalışmaya olan ilgisi önem taşımaktadır.

• Takdir Edilme ve Olumlu Eleştiri:• Takdir edilme tüm çalışanlar için önemli bir özendirme

aracıdır.• Yapılan işin,önem verilen kişiler tarafından, özellikle

yöneticiler tarafından beğenilmesi,çalışanlara büyük doyumkazandırır.

• Parasal özendirme araçları, özellikle refah düzeyi düşüktoplumlarda büyük önem taşırken, takdir edilme ise, hemenhemen her toplumda kabul gören bir özendirmedir.

• Bununla birlikte, takdir etmenin bir çift güzel sözsöylemekten, takdirname vermeye kadar uzanan çeşitlişekilleri bulunmaktadır.

• Bu aşamaların en üst basamağını oluşturan takdirname,bazen bir yükselmeye, bazen bir süre ücretli izne, bazen deparasal bir ödüle olanak sağlamaktadır.

• Örneğin, Japonya’da işgörenler, yıl boyunca yöneticilertarafından performansı en yüksek elemana verilecekdolmakalem vb. onursal ödülleri elde etmek içinçalışmaktadır.

• Takdir etme, adil ölçüler içinde kullanıldığında, çalışanlarınişe özendirilmesinde çok etkili bir güdüleme aracıdır.

• Takdir etmenin memnuniyet verici ve motive edici olmasıiçin şu özellikleri taşıması gerekir:

1. Gerçekçi ve dürüst olmalı.2. Belirli bir konuda olmalı.3. Yüz yüze olmalı.4. İçten ve samimi olmalı.• Takdir etme ile birlikte, olumlu ve yapıcı eleştiri de bazen

işgörenlerin motivasyonu üzerinde etkili olabilmektedir.• Ancak, bu eleştirinin olumlu sonuç vermesi için ifade

tarzına dikkat edilmesi gerekmektedir. İşgören iyi niyetliolarak ve nedenleri belirtilerek eleştirilmelidir.

• Ayrıca, doğru zamanın ve doğru kelimelerin seçilmesi degerekmektedir.

• Sosyal Etkinlikler:• İşgörenlerin boş zamanlarını değerlendirmeleri amacıyla

işletmeler, çeşitli nitelik ve içerikte sosyal etkinliklere yerverebilirler.

1-Özel Günler ve Eğlenceler: Kurum içinde ya da dışındaözel günler nedeniyle çeşitli programlar düzenlenebilir. Buprogramların özellikleri işletmenin kültürüne göre değişiklikgösterir. Örneğin, bazı kurumlarda bu bir doğum günükutlaması, kokteyl ya da bir iftar yemeği olabilir.

2-Sportif Aktiviteler: Çeşitli spor dallarında aktivitelerdüzenlenerek, çalışanların kaynaşması sağlanabilir. Budoğrultuda, işletme bünyesinde takımlar oluşturulur,turnuvalar ve karşılaşmalar düzenlenir.

• 3-Geziler: İş ile ilgili ya da iş dışında turistlik amaçlı gezilerdüzenlenerek çalışanların iş ortamının monotonluğundanve yoğunluğundan uzaklaşmaları sağlanır. Aynı iş kolundayer alan işletmelere düzenlenen gezilerde ise, çalışanlarınbilgi ve bakış açıları geliştirilmeye çalışılır.

• Gelişme ve Başarıya Teşvik:• Birçok işgören, işletmede çalışmaya başladıktan hemen

sonra, hatta bazen de başlamadan önce, kurum içindeyükselme ve gelişme olanaklarını araştırmaktadır.

• Çalışanlar, işletme içi ve dışı eğitim olanaklarından vekişisel deneyim birikimlerinden yararlanarak daha yüksekpozisyonlara yükselme yarışına girmektedir.

• Bu doğrultuda, yöneticiler hem işgörenlerin bireyselamaçlarını hem de kurum amaçlarını birleştiren teşviksistemleri geliştirmelidir.

ÖRGÜTSEL VE YÖNETSELARAÇLAR

• Amaç Birliği:• İşletme yönetiminin en önemli işlevi, örgüt olarak işletme

amaçları ile işgören amaçları arasında bir denge sağlamaktır.• Bu doğrultuda, işgören amaçlarını tanıyarak ona yaklaşmak

ve işletme amaçlarını da işgörene yaklaştırmakgerekmektedir.

• Bu yönde sağlanacak bir bütünleşme, her iki kesim için dekazançlı sonuçlar doğuracaktır.

• Bu çerçevede, en önemli rol yöneticilere düşmektedir.Ortak amaç inancını aşılayan ve ona ulaşmada ortak çabagösterme bilincini yerleştiren bir yöneticinin kurumsalamaçlara ulaşmada başarılı olması mümkündür.

• Kararlara Katılma:• Bugün üzerinde en çok konuşulan motivasyon tekniklerinden biri de

katılmalı yönetimdir.• Bu yolla çalışanlar, kendilerini etkileyen kararlarda etkin rol

oynayabilmektedir.• Katılımın temelinde yatan düşünce, kişilerin kararlara katıldıklarında bu

kararı benimseyecekleri ve destekleyecekleri gerçeği yatmaktadır.• İyi Çalışma Koşulları• Çalışanlar, ortalama olarak günlerinin yarısını iş ortamında

geçirmektedirler.Bu durum göz önüne alındığında, çalışılan ortamın içaçıcı, çalışma zevkini sağlayacak nitelikte olması gerekir.

• Dolayısıyla, ışıklandırma, ısınma, havalandırma, gürültü ve titreşimişgörenin çalışma isteği ve temposunu önemli ölçüde etkilemektedir.

• Bu nedenle, işgörenin işe en kısa zamanda alıştırılması isteniyorsa,çalışma yerinin ve onu etkileyen koşulların çok iyi belirlenmesi vedüzenlenmesi gerekmektedir.

• İşin Yeniden Tasarlanması:1-İş Rotasyonu: Çalışanların dönüşümlü olarak farklı işler

yapmasının sağlanmasıdır.• Bu işler aynı departmanda olacağı gibi, farklı departmanlarda da

olabilir.• Buradaki amaç, işgörenin değişik işler yapması sağlanarak, kendi

yaptığı işin monotonluğundan kurtarılmasıdır.2-İş Genişletme: Aşırı işbölümünün neden olduğu stresi ortadan

kaldırmak için bir işgörenin tek ve küçük bir iş yapması yerine,birbirine benzer işleri yapmasına olanak tanıyan yeni birdüzenlemeye gitmek mümkündür.

• Örneğin, kayan bant üzerinde, içeriği 15 sn. içinde birkaç vidasıkmaktan ibaret olan bir çalışma süresi 1 dk.’ya çıkartılarak vidasısıkılan parçayı monte etme görevinin de işgörene verilmesi, işingenişletilmesidir.

• İş Zenginleştirme: İşin içeriğinin dikey ve nitelik olarakbüyütülmesi yoluyla işgörene yeni yetki ve sorumluluklarınverilmesidir.

• Bu durumda, işin akışı ve denetimi üzerinde işgörenlerin daha fazlasöz sahibi olması onların çalışma isteğini arttıracaktır.

• İş genişletmeye kıyasla işgörenlerin işbaşında zihinsel faaliyet ve kararverme olanakları daha fazladır.

• İş öğeleri arasında planlama, kendi kendine karar verme, iş sonucunudenetleme gibi üst görevlere de yer verilmektedir.

• Grup Çalışması: İşgörenler, kişisel çalışmadan çok grupçalışmalarına ilgi duyarlar. Başkalarıyla birlikte çalışma, ortak amaç veortak eyleme girişme ve sorumluluğu paylaşma duygusu hemen herişgörende vardır.

• Bu amaçla işte bağımsız ve kişisel çalışma yerine grup çalışmalarıoluşturulabilir.

• Böylece, işgörenin sosyal ihtiyaçlarının giderilmesi de sağlanabilir.