LAS PERSONAS

La ARH tiene diversas vertientes para estudiara a las personas:

Las personas como personas dotadas de características propias de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales

Las personas como recursos (dotadas de habilidades, capacidades, destreza y conocimientos necesarios para la tarea organizacional)

Las personas planean, organizan, dirigen y controlan las empresas para que funcionen y operen.

Sin personas no existen las organizaciones Toda organización está compuesta de personas

de las cuales dependen para alcanzar el éxito y mantener la continuidad

El estudio de las personas constituye la unidad básica de las organizaciones y en especial, de la ARH.

Personas

Como persona

s

Como recurso

s

Personalidad e individualidad, aspiraciones,

valores, actitudes, motivaciones y objetivos

personales

Habilidades, capacidades, experiencias, destrezas y

conocimientos necesarios

Tratamiento personal e

individualizado

Tratamiento igual y genérico

La ARH busca:

Busca que todas las personas, en todos los niveles de la organización, sean los administradores de su propia tarea y no solo los ejecutores.

Además de ejecutar la tarea , cada persona debe tomar conciencia de que ha de ser elemento de diagnóstico y solución de problemas para lograr un mejoramiento continuo en el trabajo que realiza en la organización

Así crecen y se consolidan las organizaciones exitosas

Viabilidad Humana

Las organizaciones son personas, las organizaciones son grupos y las organizaciones son organizaciones. Los gerentes administran personas, los gerentes administrativos dirigen grupos y los gerentes administran organizaciones. Los gerentes son personas, los gerentes son miembros de grupos y los gerentes son miembros de las organizaciones.

Viabilidad Humana

Cada persona es un fenómeno multidimensional

Factores internos y externos que influyen el comportamiento de las personas

Personalidad Aprendizaje Motivación Percepción Valores

Ambiente organizacional

Reglas y reglamento Cultura Políticas Métodos y procesos Recompensas y

castigos Grado de confianza

Factores Internos Factores Externos

Cognición Humana

Teoría de campo, de Lewin El comportamiento humanos se deriva de

la totalidad de los eventos existentes en determinada situación. Las personas se comportan frente a una situación total involucrando hechos y eventos que conforman su ambiente.

Esos hechos coexistentes tiene el carácter de un campo dinámico de fuerzas en donde cada hecho o evento se interrelaciona de modo dinámico con los demás para influir o dejarse influenciar por ellos.

Teoría de disonancia cognitiva Se sustenta en la premisa de que el

individuo se esfuerza por establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo. Si los conocimientos que una persona tiene de sí misma y de su ambiente no son coherentes entre sí (un conocimiento es lo contrario del otro), se presenta un estado de disonancia cognitiva, en el cual una de las principales causas de incoherencia en el comportamiento.

Teoría de disonancia cognitiva Las personas no toleran la incoherencia,

y cuando ella ocurre (por ejemplo, un individuo cree algo, pero actúa contrariamente a esa creencia), el individuo se halla motivado para reducir el conflicto, denominado disonancia.

El elemento cognitivo en una creencia, conocimiento u opinión que el individuo tiene de si mismo o del medio externo.

Teoría de disonancia cognitiva Estos elementos cognitivos pueden

relacionarse de tres maneras: disonante, consonante o irrelevante

1. Relación disonante. El individuo sabe que fumar es nocivo, pero continua fumando (dos conocimientos es relación disonante)

2. Relación Consonante. El individuo sabe fumar es nocivo y deja de fumar (dos conocimientos en relación consonante)

3. Relación irrelevante. El individuo sabe que el humo es nocivo y le gusta pasear (elementos en relación irrelevante)

Teoría de disonancia cognitiva Cuando se presenta una relación disonante,

la personas se siente mal y procura escapar del conflicto intimo adoptando una de las tres siguientes posiciones:

La persona cambia su comportamiento para reducir la disonancia con la realidad externa

La persona mantiene sus convicciones e intenta cambiar el mundo que la rodea para adecuarlo a ellas

Si no puede cambiar sus conocimientos personales no la realidad externa la persona convive con el conflicto íntimo de la relación disonante o incoherente

La naturaleza compleja del Hombre

A partir la de teoría de la disonancia cognitiva, surgen tres enfoques para estudiar el comportamiento de las personas: El hombre como ser que realiza

transacciones El hombre cuyo comportamiento se dirige a

un objetivo El hombre como modelo de sistema abierto

Factores externos que influyen en el comportamiento de las personas en las organizaciones

El individuo

en la organizaci

ón

Presiones del

superior

Influencias de

los colegas

Cambios en

tecnologías

Programas de

capacitación y

desarrollo

Condiciones

ambientales

Exigencias de la familia

Estados de

energía interna

Condiciones

ambientales

La Motivación Humana

Motivo, es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamiento específico.

Este impulso a actuar puede provocarlo un estímulo externo (que proviene del ambiente)

O puede ser generado en los procesos mentales del individuo

La Motivación Humana

La motivación se explica en función de conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabra como deseo y rechazo.

El individuo desea poder, estatutos y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima

Además, la motivación establece una meta determinada cuya consecución representa un gasto de energía en el ser humano.

La Motivación Humana

Existen tres premisas que explican el comportamiento humano: El comportamiento es causado. Existe una

causalidad que la originan estímulos internos y externos.

El comportamiento es motivado. Existe una finalidad. No es causal ni aleatoria, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.

El comportamiento o es orientado hacia objetivos. Existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.

El comportamiento no es espontaneo, ni esta exento de finalidad: siempre habrá un objetivo implícito o visible que lo explique.

Estímulo (causa)

Necesidad (deseo) Tensión

Inconformismo

Objetivo

La persona

Comportamiento

Ciclo motivacional

Comienza cuando surge una necesidad. Esta es una fuerza dinámica y persistente que origina comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción ,inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad el organismo recobra su estado de equilibrio anterior, su manera de adaptarse al ambiente.

Ciclo motivacional

Equilibrio

Interno

Estímulo o

incentivo

Necesidad

Tensión

Comportamient

o o acción

Satisfacción

Una vez satisfecha, la necesidad deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o inconformidad.

Ciclo motivacional

Algunas veces la necesidad puede satisfacerse en el ciclo motivacional y puede originar frustración o, en algunos casos compensación (transferencia hacia otro objeto, persona o situación).

Ciclo motivacional

Equilibrio

Interno

Estímulo o

incentivo

Necesidad

Tensión

Barrera

Comportamiento

derivado

Frustración

Compensación

La tensión busca una vía indirecta de salida, bien sea mediante los psicológico (agresividad, descontento, apatía, indiferencia o mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas, etc).

Jerarquía de Necesidades, según Maslow

Autoestima

Fisiológicas

•Hambre•Sueño•Sed•Etc.

Seguridad

•Protección•Abrigo•Ausencia de peligro

Sociales•Amistad•Amor•Pertenencia al grupo•Actividades sociales

Autoestima

•Estatus•Prestigio•Auto respeto•Confianza en si mismo •Reconocimiento

Realización

•Crecimiento•Desarrollo personal•Éxito profesional

Teoría de los dos factores, de Herzberg

Factores Higiénicos Condiciones de trabajo y comodidad Políticas de las organización y la administración Relación con los supervisores Competencia técnica del supervisor

Teoría de los dos factores, de Herzberg

Factores motivacionales Delegación de la responsabilidad Libertad de decidir cómo realizar el trabajo Ascensos Utilización plena de las habilidades personales Formulación de objetivos y evaluación

relacionada con éstos Simplificación del cargo Ampliación o enriquecimiento del cargo

Teoría de los dos factores, de Herzberg

Factores Motivacionales

Factores Higiénicos

Ninguna satisfacción

(neutralidad) (-)

Mayor insatisfacción

(-)

Mayor satisfacción (+)

Ninguna satisfacción(+)

Modelo situacional de motivación, de Vroom

Existen tres factores que determinan la motivación para producir: Los objetivos individuales, es decir, la

fuerza de voluntad para alcanzar los objetivos

La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales

La capacidad del individuos para influir en su nivel de productividad, en la medida en que cree poder hacerlo.

Tres factores de la motivación para producir

La motivación para producir está en función

de

Objetivos individuales

Relación percibida entre productividad y logro de

objetivos individuales

Percepción de su capacidad de influir en

su nivel de productividad

Expectativas

Recompensas

Relaciones entre

expectativas y Recompensas

Modelo de expectativa empleado

Comportamiento del individuo

Productividad elevada

Dinero

Beneficios sociales

Apoyo del supervisor

Ascenso

Aceptación del grupo

Expectativa Resultado Intermedio

Resultados Finales

Clima Organizacional

Estado de adaptación. Características: Sentirse bien consigo mismas Sentirse bien con respecto a los demás Ser capaces de enfrentar por si mismas las

exigencias de la vida

Comunicación

Comunicación

La comunicación implica transferencias de información y significado de una persona a otra; es el proceso de transmitir información y comprensión de un apersona a otra.

Para perfecta comprensión de comunicación es necesario tres elementos: dato, información y comunicación.

Comunicación

Ruido

FuenteTransmis

orCanal

Receptor

Destino

Retroalimentación

Señal enviada Señal recibida

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

Objetivos

Objetivos

Organizacionales

Individuales

Lo que la organización pretende alcanzar

Utilidades, productividad, calidad, reducción de costos, participación en el mercado, satisfacción del cliente,

etc.

Lo que las personas pretenden alcanzar:

Salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el empleo,

condiciones adecuadas de trabajo, desarrollo profesional

Reciprocidad entre individuo y organización

El contrato formal y escrito. Acuerdo relacionado con el cargo que va a desempeñarse, el contenido del trabajo, el horario, el salario, etc.

El contrato psicológico. Expectativa que el individuo y la organización esperan cumplir y alcanzar con la nueva relación

Relaciones de intercambio

Personas

Para servir a las necesidades de la organización, como: Trabajo,

habilidades, compromiso, esfuerzo y tiempo

Organización

Para atender las necesidades de las personas, como:

Salario, beneficios, entrenamiento y capacitación,

oportunidades, seguridad

Ofrecen contribuciones

Ofrece estímulos

Relaciones de intercambio

El individuo La organización

Satisfacción de necesidadesBeneficios

Tiempo y esfuerzos

personalesCostos

Eficiencia y eficacia

Participación de la persona

en la organizac

ión

Eficiencia

Eficacia

Consecución de objetivos individuales:

Promoción personal, prestigio, carrera, mayor salario, seguridad

personal, etc.

Consecución de objetivos organizacionales:

Mayor productividad, reducción de costos, utilidad, crecimiento

de la organización, etc.

Clima organizacional

Excitación y satisfacciónEuforia y entusiasmoOptimismoCalidez y receptividadClima organizacional neutroFrialdad y distanciamientoPesimismoInsubordinación y agresividadDepresión y escepticismo

Elevado

Bajo

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración comprende la coordinación de RH y materiales para conseguir los objetivos. Integra con 4 elementos básicos:

Logro de objetivos Por medio de personas Utilizando tecnología En una organización

La tarea del administrador

Integrar y coordinar los recursos organizacionales-unas veces cooperativos, otra veces conflictivos- tales como personas, materiales, diento, tiempo, espacio, etc. Para alcanzar de manera más eficaz y eficiente posible, los objetivos determinados.

Recursos Organizacionales

Recursos físicos o materiales

Recursos Organizacionales

Recursos financieros

Recursos organizacionales

Recursos Humanos

Recursos organizacionales

Recursos mercadológicos

Recursos organizacionales

Recursos Administrativos

Recursos Organizacionales

Recursos Contenido Principal

Denominación tradicional

Equivalencia en inglés

Materiales o instalaciones físicas

•Edificios•Terrenos•Equipos•Instalaciones•Materias primas•Materiales•Tecnología de producción

Naturaleza Materials and machinery (materiales y maquinaria

Financieros •Capital•Flujo de dinero•Crédito•Ingresos•Inversiones

Capital Money (dinero)

Recursos organizacionales

Recursos Contenido Principal

Denominación tradicional

Equivalencia en inglés

Humanos •Directores•Gerentes•Jefes•Supervisores•Oficinistas•Operarios•Técnicos

Trabajo Man (hombre)

Mercadológicos •Mercado de clientes, consumidores o usuarios

No tiene correspondencia

Marketing

Administrativos •Planeación •Organización•Dirección •Control

Empresa Management (dirección o administración)

Estilos de administración de Recursos Humanos

A los seres humanos no les gusta el trabajo y tenderán a evitarlo, siempre que ello sea posible

Toda organización tiene objetivos, cuyo logro requiere que se obligue, se controle y hasta se amenace con castigos a las personas que en ella trabajan para que sus esfuerzos se encamine hacia la consecución de esos objetivos

El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o sufrimiento, dependiendo de ciertas condiciones

El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios para estimular y dirigir los esfuerzos. Las personas pueden ejercer el autocontrol y auto dirigirse, si pueden ser convencidas de comprometerse a hacerlo.

Teoría X Teoría Y

El ser humano prefiere ser dirigido, en vez de dirigir

El ser humano procura evitar las responsabilidades siempre que sea posible

El hombre común es, relativamente, poco ambicioso.

Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad y bienestar

Las recompensas en el trabajo se hallan ligadas a los compromisos asumidos

Las personas puede aprender a aceptar y asumir responsabilidades

La imaginación, la creatividad y el ingenio se hallan en la mayoría de las personas

El potencial intelectual del ser humano norma esta lejos de ser utilizado en su totalidad

Teoría X Teoría Y

Teoría Z

Analiza el cuadro cultural de Japón- valores, estilos y costumbres característicos- Muestra que la productividad es más cuestión de administración de personas que de tecnología., de gestión humana sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuadas, que de enfoques tradicionales basados en la organización.

En Japón el proceso decisorio es participativo y consensual, producto de una larga tradición de participación y vinculación de los miembros en la vida de la organización.

El empleo es vitalicio Existe estabilidad en el cargo y la

organización funciona como una comunidad

Sistema de administración de las organizaciones humanas

CentralizadoConcentrado en la cimaUna sola persona decide

Proceso decisorioDescentralizadoDispersión en la baseTodos deciden

Vertical descendenteSólo ordenes e instruccionesIgnorancia de lo que ocurre

Comunicaciones

Vertical y horizontalTodos están informadosConocimiento total

IndividualismoAislamientoConfinamiento

Relaciones interpersonales

SolidaridadGrupos y equiposInteracción humanaMotivación negativa

Normas y reglamentosRestricciones y limitesSanciones y castigosMedidas correctivas

Recompensas y castigos

Motivación positivaImpulsoLibertadPermio e incentivosRecompensas

Sistema de administración de las organizaciones humanas

Existen cuatro tipos de sistemas: Autoritario –coercitivo

Sistemas administrativo autocrático y fuerte, centralista, coercitivo (represivo) y arbitrario que controla con rigidez todo lo que ocurre en la empresa. Es el sistemas más férreo y cerrado.

Autoritario-benévolo Sistema administrativo autoritario pero menos

férreo y menos cerrado que el sistema, es una variación del sistema, más condescendiente y menos rígido.

Sistema consultivo Sistema administrativo que tiende más hacia

el lado participativo que hacia el autoritario e impositivo. Representa una moderación gradual de la arbitrariedad organizacional.

Participativo Sistema administrativo democrático y

participativo. Es el más abierto de todos los sistemas

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Carácter múltiple de la ARH

La ARH es un área interdisciplinaria; incluye conceptos de psicología industrial, y organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ing. de seguridad, ing. de sistemas, etc.

Investigación del mercado laboral

Reclutamiento y selección Investigación de salarios y

beneficios Relaciones con sindicatos Relaciones con

instituciones de formación profesional

Legislación laboral Otras

Análisis y descripción de cargos

Evaluación de cargos Capacitación Evaluación del desempeño Plan de carreras Plan de beneficios sociales Políticas salarial Higiene y seguridad Otras

Técnicas utilizadas en el ambiente externo

Técnicas utilizadas en el ambiente interno

Técnicas de ARH

Aplicables directamente a personas: Reclutamiento , entrevistas, selección, integración, evaluación del desempeño, capacitación, desarrollo

de personal

Cargos ocupados:•Análisis y descripción de cargos•Evaluación y clasificación de cargos•Higiene y seguridad

Planes genéricos:•Planeación de RH•Base de datos•Plan de beneficios sociales•Plan de carrera•Administración de salarios

Aplicas indirectamente a personas mediante

1. Análisis y descripción de cargos

Reclutamiento y selecciónEntrevistas

2. Estudios de tiempos y movimientos

3. Evaluación de desempeñoBase de datos

Entrevistas de desvinculaciónRegistro de rotación de

personalRegistro de quejas y reclamos

4. Evaluación del desempeñoEncuestas salarial

5. Capacitación de supervisores

1. Admisión de personal

2. Establecimiento de estándares de producción

3. AscensosTransferenciasReadmisiones y desvinculación

4. Determinación de salarios

5. Supervisión

Técnicas de ARH que suministran datosDecisiones basadas en datos

La ARH como procesoProceso Objetivo Actividades comprendidas

Provisión Quién ira a trabajar en la organización

Investigación de mercado de RHReclutamiento de personalSelección de personal

Aplicación Que harán las personas en la organización

Integración de personasDiseño de cargosDescripción y análisis de cargosEvaluación del desempeño

Mantenimiento Cómo mantener a las personas trabajando en la organización

Remuneración y compensacionesBeneficios y servicios socialesHigiene y seguridad en el trabajoRelaciones sindicales

Desarrollo Cómo prepara y desarrollar a las personas

Capacitación Desarrollo organizacional

Seguimiento y control

Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas

Base de datos o sistemas de informaciónControles-frecuencias-productividad-balance social

Los subsistemas del sistema de ARH y su interacción

Proceso de

provisión

Proceso de Mantenimi

ento

Proceso de

aplicación

Proceso de

desarrollo

Proceso de

seguimiento y

evaluación

Administración de Recursos

Humanos

Proceso de

provisión de

personas

Proceso de

aplicación de

personas

Proceso de

mantenimiento

de persona

s

Proceso de

desarrollo de

personas

Proceso de

seguimiento de

personas

ReclutamientoSelecciónPlaneación de RH

Diseño de cargosDescripción y análisisEvaluación del desempeño

RemuneraciónBeneficiosHigiene y seguridadRelaciones sindicales

CapacitaciónDesarrollo de personasDesarrollo organizacional

Base de datosControlesSistemas de información

Procesos y subprocesos de Recursos Humanos

Políticas de RH

Son consecuencias de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacional.

Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.

Son guías para la acción y sirven para dar respuesta a las interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia

Políticas de RH

Política de provisión de recursos humanos

Donde reclutar(fuentes) , cómo y en que condiciones reclutar

Criterios de selección de RH y estándares de calidad para la admisión (aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo)

Cómo integrar con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización

Políticas de RH

Políticas de aplicación de recursos humanos

Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (intelectuales, físicos) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización

Definir las posibles alternativas y futuras oportunidades del plan de carrera

Evaluaciones del desempeño

Políticas de RH

Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos Criterios de remuneración directa de los empleados, que

tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo

Criterios de remuneración indirecta de los empleados , que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales

Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa, productiva dentro del clima organizacional adecuado

Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones

Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal

Políticas de RH

Políticas de desarrollo de recursos humanos Criterios de diagnóstico y programación de

preparación y rotación Criterios de desarrollo de RH a mediano y

largo plazo Creación y desarrollo de condiciones

capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional mediante el comportamiento de los miembros

Políticas de RH

Políticas de control de RH Como mantener una base de datos capaz

de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativo y cualitativo ce la fuerza laboral disponible de la organización

Criterios para mantener auditoría permanente a la aplicación y la adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados

Objetivos de la ARH

La ARH consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.

ARH significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud positiva y favorable.

Los principales objetivos de la ARH:1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de

personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación , el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los RH disponibles

Dificultades básicas de la ARH La ARH maneja recursos vivos,

complejos en extremo, diversos y variables: las personas. Estos recursos –que viven del ambiente hacia el interior de la organización- crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición y de valor.

La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que tiene poco poder y control.

Dificultades básicas de la ARH La ARH está relacionada con medios, recursos

intermedios y n confines; cumple una función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.

La ARH es una responsabilidad en línea y una función de staff.

La mayor parte de las empresas todavía distribuyen sus RH en función de centros de costos y no en función de centros de ganancias.