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Grupo 3:Nuria CABALLERO PASCUALPedro BARQUERO RIOSAlfonso BRUNA del CASTILLOÁlvaro MARTÍNEZ SANGÜESAGonzalo RAINER PAN
Profesora:Eva Beltrán García
CASO: RUN SLOT
2
ÍNDICE
1.- SITUACIÓN ACTUAL2.- ANÁLISIS ESTRATÉGICO
2.1.- PEST2.2.- DAFO2.3.- CAME2.4.- PORTER
3.-GESTIÓN DE RRHH ACTUAL3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIA3.2.- DIMENSIÓN PLANTILLA ACTUAL
4.- PROPUESTA DE NUEVA ESTRUCTURA DE PERSONAL5.- DISEÑO DEL PLAN DE SELECCIÓN
ÍNDICE
3
• En 1993 existe un monopolio de Scalextric
• En 1994 Run Slot aparece en el mercado
• Cifra de negocio del Slot en España es de 100 millones de € y da
empleo a 6.000 trabajadores
• Producto de alta calidad, con 650 referencias que incluyen Ediciones
Especiales para coleccionistas y los encargos de empresas suponen
el 25% de las ventas.
• Cifra de Negocio: Ventas de 400.000 ud. de precios entre 35 y 200€.
Facturación de 15,5 millones de €
• Las exportaciones suponen el 80%
1.- SITUACIÓN ACTUAL
4
DirecciónGeneral(2 personas)
Marketing y Ventas
(27 personas)
RRHH(5 personas)
Producción(7 personas)
Finanzas(18 personas)
I + D(23 personas)
Producción(7 personas)
Calidad(12 personas)
Fábrica(186 personas)Madrid
Alicante
1.- SITUACIÓN ACTUAL: Organigrama
5
2.1.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: PestDIMENSIÓN POLITICO LEGAL MN NE IN PO MPlegis lación para discapaci tados 0Desregulación sectoria l 0Nivel de sa lario minimo 0s i tuación pol ítica 0pol ítica económica 0Pol itica fi sca l 0DIMENSIÓN ECONÓMICATasa de crecimiento económico 0Infl ación 0Tipos de interés 0Tasa de paro 0Balanza de pagos 0Nivel productividad 0Recursos energéticos 0Pol ítica industria l 0pol ítica económica 0Disponibi l idad y dis tribución de recursos 0Nivel de desarrol lo 0DIMENSIÓN TECNOLÓGICANivel de uso de Internet 0Comunicaciones ina lámbricas 0Pol ítica de I+D 0Infraestructura cientifi ca y tecnológica 0Madurez de tecnbologías 0Disponibi l idad de nuevas tecnologías 0Capacidad de innovación tecnológica 0DIMENSIÓN SOCIOCULTURALEdad de la población 0Niveles de riqueza 0Compos ición étnica 0Dis tribución geográfi ca población 0Disparidad nivel renta 0Confl ictividad socia l 0Mercado de trabajo 0Poder de los s indicatos 0Nº mujeres mercado labora l 0Nº trabajadores tempora les 0Preocupación medio ambiente 0Valores y actitudes hacia la empresa 0Poder de la defensa del consumidor 0Dis tribución de la renta 0Nivel educativo población 0
DIMENSIÓN POLÍTICO LEGAL: ESPAÑA SE ENCUENTRA EN UNA NUEVA FASE DE CAMBIO DE GOBIERNO.
DIMENSIÓN ECONÓMICA: SE PREVEEN 2 AÑOS DE RECESIÓN ECONÓMICA EN ESPAÑA.IPC:2,4%PIB: CRECIMIENTO DEL 0,8%.Nº DE PARADOS: >5.000.000. TASA: 21,52%TIPO INTERÉS LEGAL: 4%SALARIO MEDIO: 19.802,45 € B/A
DIMENSIÓN SOCIOCULTURAL: EN SEMESTRE 1 DE 2011 HUBO 230.537 NACIMIENTOS MENOS QUE EN 2010. 1,1% MENOSNº MEDIO HIJOS POR MUJER:1,38CRECIMIENTO VEGETATIVO (NACIMIENTOS MENOS DEFUNCIONES) 5% MENOS QUE EN 2010.SALARIOS MEDIOS MÁS ELEVADOS: MADRID, PAIS VASCO, NAVARRA Y CATALUÑA.
DIMENSIÓN TECNOLÓGICA:GASTO I+D 2010:14,588 M €. 0,1 MÁS QUE 2009.SECTOR EMPRESAS REDUCE EL GASTO EN I+DINTERNET: 2 DE CADA 3 EMPRESAS DISPONEN DE WEB.EL 97,4% LO UTILIZA EN SU ACTIVIDAD.1 DE 4 EMPRESAS REALIZA COMPRAS EN COMERCIO ELECTRÓNICOINCREMENTO DEL 12% DE REDES EXTERNAS (WIFI)
6
Debilidades:1. Costes superiores a la competencia2. Separación geográfica entre Dirección y producción3. Crecimiento muy rápido y sin control4. Sobredimensión y nula estrategia de personal5. Personal desmotivado en su mayoría6. Sin definición de funciones, responsabilidades y
competencias7. Falta de estrategia comercial global8. Poca comunicación entre áreas y con la Dirección9. Producción dividida geográficamente10.Organización anárquica, poco flexible y con rotación
2.2.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Dafo
7
Fortalezas:1. Patente innovadora y extendida en el mercado2. Producto de reconocida calidad y cuidado durante
todo el proceso3. Amplia oferta y gama de productos4. Fuerte posicionamiento en empresas y coleccionistas5. Fuerte internacionalización (80% de exportación)6. Una de las tres empresas lideres del sector7. Empresa con beneficios
2.2.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Dafo
8
Amenazas:1. El sector del slot en España se identifica
con Scalextric2. La competencia produce en China y reduce conside_
rablemente los costes3. Mercado potencial con recursos pero poco numeroso4. Competencia directa de alta calidad (Ninco, slot.it…)5. Entorno económico de poco o nulo crecimiento6. Reducción de plantillas por la venta en Internet7. Competencia de empresas más modernas o
multinacionales
2.2.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Dafo
9
Oportunidades:1. Pérdida de cuota de mercado de Tyco y lenta
recuperación de Tecno Toys2. Producción en países emergentes para reducir costes3. Producto superviviente al entretenimiento a través
de nuevas tecnologías4. Clientes fieles por su afición competitiva o de
coleccionismo5. Abanico de potenciales proveedores amplio y con
poder adquisitivo6. Mayor expansión internacional7. Mercado potencial en España de 100M€ (potencial
de crecimiento de un 85%)
2.2.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Dafo
10
Corregir debilidades:D1.- Planificación estratégica de reducción de costes internos y búsqueda de país emergente para producir con igual calidadD2.- Movilidad geográfica de la dirección o unificación Geográfica de la empresaD3yD4.- Elaboración de un análisis de todo el personal de la empresa, adecuación de la plantilla a la demanda actual y elaboración de un plan de gestión de personal a medio y largo p.D5.- Creación de políticas de involucración e incentivos para el personalD6.- Análisis de cada uno de los puestos y descripción de competenciasD7.- Elaboración de un plan comercial global para toda la fuerza de ventas poyada por marketingD8.- Creación de un plan de comunicación internaD9.- Unificación urgente del área de producción en AlicanteD10.- Solución D3; D4 y D5
2.3.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Came
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Afrontar amenazas:A1.- Invertir en campañas de comunicación que fomenten el conocimiento de la empresa y la posicione en un segmento de calidadA2.-Estudiar países emergentes que permitan el control y geográficamente más cercanos para controlar la producciónA3.- Explotar el sector como hobby y no como juguete a través de comunicación y publicidadA4.- Comunicar el valor añadido que supone ser los creadores de la tecnología más valorada por los competidores y coleccionistasA5.- Creación de paquetes económicos como gancho de introducción en el sector a nuevos clientesA6.- Potenciar el posicionamiento y la venta en InternetA7.- Modernización y profesionalización progresiva de la empresa
2.3.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Came
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Mantener fortalezas:F1.- Continuar innovando en la mejora de la tecnología y posicionarse como la empresa de referencia en calidad y prestaciones F2.- Potenciar y dar a conocer de forma específica el proceso de producción que da como fruto la alta calidad del productoF3.- Adecuar la oferta por anticipado conociendo antes que la competencia los cambios en la demandaF4.- Crear exposiciones, eventos, etc que fidelicen tanto a los clientes individuales como a los colectivosF5.- Aprovechar la experiencia en la exportación para explorar nuevos mercado internacionalesF6.- Mantener la cuota de mercado y crear estrategias comerciales que permitan ganar cuota de mercadoF7.- Aumentar los beneficios a través de incrementar las ventas y reducir los costes estructurales y de producción
2.3.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Came
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Explotar oportunidades:O1.- Con nueva política comercial y la explotación de nuevos mercados internacionales, aumento de la cuota de mercadoO2.- Posibilidad de producir en país emergente con más facilidad para controlar y mantener la calidadO3.- Aprovechar la afición de los clientes fidelizados para arrastrar a su entorno con políticas de venta cruzada, marketing viral, asistencia a eventos….O4.- Aprovechar el potencial inversor de los clientes fieles con más productos y serviciosO5.- Inversión en publicidad que extienda el producto como hobbie más que como juguete (mayor edad, mayor poder adquisitivo)O6.- Creación de delegaciones comerciales que abarquen más territorios internacionalesO7.- Crear planes estratégicos de expansión comercial que permitan la distribución total del producto y el aumento de la facturación.
2.3.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Came
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Productos SustitutivosCompetidores Potenciales
Muy altaPocos grandes y bien posicionadosAlgunos pequeños y especializados
Muy altaPocos grandes y bien posicionadosAlgunos pequeños y especializados
Targets muy diferentes (juguete, coleccionismo)
Exigencia de amplia gama de productos y de alta calidad
Targets muy diferentes (juguete, coleccionismo)
Exigencia de amplia gama de productos y de alta calidad
Alta calidad en algunos competidores
Costes inferiores de producción
Empresas con un reconocimiento de marca superior
Posicionamientos diferenciados (juguete, competición, coleccionismo)
Alta calidad en algunos competidores
Costes inferiores de producción
Empresas con un reconocimiento de marca superior
Posicionamientos diferenciados (juguete, competición, coleccionismo)
Video juegos y juegos informáticos de últimas generación
Juegos en red (internet)
Video juegos y juegos informáticos de últimas generación
Juegos en red (internet)
Proveedores especializados con producción casi artesanal
Proveedores especializados con producción casi artesanal
Poder Negociador Proveedores
º
Alto Alto
BajoBajo
Poder Negociador Clientes
Intensidad competencia
2.4.- ANÁLISIS ESTRATÉTIGO: Porter
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3.- GESTIÓN RRHH ACTUAL
La base funcional del área de RRHH es seleccionar, gestionar y retener a los mejores trabajadores.
De esta forma se alineará a las personas con los objetivos estratégicos de la empresa, se focalizará de manera individual y grupal en aquellos comportamientos que conduzcan al éxito, se detectarán las brechas entre el desempeño actual y el requerido y se alinearán las herramientas de gestión de RRHH con un mismo enfoque conceptual.
El área de “Personal” de Run Slot no valora ni trabaja sobre ninguno de estos conceptos, limitándose a hacer de forma automática las tareas mínimas que corresponden a esta área, tales como nóminas y pagos de salarios, contrataciones, relaciones laborales…
Por ello, necesita una profunda restructuración en base al análisis que mostramos a continuación:
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Objetivo: Crear un cambio que permita el paso de :
DIRECCIÓN DE PERSONAL
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3.- GESTIÓN RRHH ACTUAL
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3.- GESTIÓN CAMBIO
PLANIFICACIÓN ACCIONES:PROYECTO DE GESTIÓN INTEGRAL DE RRHH
DESCRIPCIÓN DE NUEVOS PUESTOS DE TRABAJOSREDUCCIÓN DE PERSONAL
NUEVO ORGANIGRAMAPLAN DE SELECCIÓN
CREACIÓN EQUIPOS
DESARROLLO
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
PROBLEMA: ORGANIZACIÓN FUNCIONAL OBSOLETA, SOBREDIMENSIONADA Y DESCUIDADA
INVESTIGACIÓN: ANÁLISIS CONSULTORÍA
DIÁGNÓSTICO:ÁREA DE PERSONAL ABANDONADADESCONOCIMIENTO DE LAS FUNCIONES DE CADA UNO
FALTA DE COMUNICACIÓN
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3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Motivación del personal en un ambiente estimulante y emprendedor
Paso 0: Definición de objetivos
Creación de un canal de comunicación intergrupal a través de la organización
Innovación continua y referente en calidad
Mejora del desempeño de las actividades de la organización favoreciendo la flexibilidad y el desarrollo personal
Profesionalización de todas las áreas de la empresa integrando los objetivos individuales con los de la organización
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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. PERSONAL
RESPONSABLE Jefe de PersonalSUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General
MISIÓN Y OBJETIVOMISIÓN
Contrataciones, despidos, relaciones laborales, nóminas, pagos de salariosOBJETIVOGestionar las relaciones laborales de los trabajadores entre sí y de éstos con la dirección de la empresa.
FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTOJefe de Personal: Pago de salarios y contratacionesPuesto de trabajo 1: NóminasPuesto de trabajo 2: NóminasPuesto de trabajo 3: Contrataciones, despidos y relaciones laboralesPuesto de trabajo 4: Administración del departamento
RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección y resto de empleados
EXTERNA Proveedores formación, candidatos y administración
COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ.Jefe de Personal PT 1 y 2 PT 3 PT 4 Formación Experiencia*
Liderazgo: Alto Bajo Alto Bajo
Negociación: Alto Alto Alto Bajo J.Personal Licenciado 5
Comunicación: Medio Medio Alto Medio PT 1 Licenciado 3
Motivación (del equipo): Medio Madio Medio Bajo PT 2 Licenciado 3
Planificación: Alto Alto Medio Medio PT 3 Licenciado 3
Decisiones: Alto Medio Medio Bajo PT 4 Diplomado 2
Compromiso: Medio Medio Alto Medio
Conocimientos: Alto Medio Alto Bajo
* Años de experiencia mínima
PERSONAL
Jefe de Personal desmotivado y por debajo de los requerimientos del puesto.Ocupación rutinaria.
2 personas para nóminas conbuena formación (derecho) e infrautilizados
Un licenciado en empresariales haciendo funciones de un licenciado en psicología (despidos, contrataciones, etc)
Un administrativo de apoyo.
Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. FINANZAS
RESPONSABLE Director Financiero
SUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General
MISIÓN Y OBJETIVOMISIÓN
Control de gestión, análisis financiero, balances, cuenta de resultados, contabilidad, análisis de costes
OBJETIVO
Identificar y diferenciar las fuentes de financiación de la empresa y elegir las más apropiadas, clasificar las inversiones y aplicar los criterios de VAN y TIR a las nuevas inversiones, definir y calcular los períodos medios de maduración de la empresa y llevar al día la contabilidad de la empresa
FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTODirector financiero: Control de gestión, inversiones y fuentes de financiación. ContabilidadPersonal grupo Contabilidad: ContabilidadPersonal grupo Control de gestión: Control gestión financiera, entradas y salidas de capitalPersonal grupo Financiero: Fuentes de financiación
RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección y resto de departamentos
EXTERNA Asesores externos, bancos
COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ.Dtor. Financiero PG Cont PG Ctrol G. PG Financ. Formación Experiencia*
Liderazgo: Alto Bajo Medio Alto
Negociación: Alto Bajo Medio Alto D.Financiero Licenc/MBA 10
Comunicación: Bajo Bajo Alto Alto PG Cont. Licenciado 5
Motivación (del equipo): Medio Medio Medio Medio PG Ctrol. G. Licenciado 5
Planificación: Alto Alto Alto Alto PG Financ. Licenciado 5
Decisiones: Alto Alto Medio Alto
Compromiso: Alto Medio Alto Alto
Conocimientos: Alto Alto Alto Alto
* Años de experiencia mínima
FINANZAS
El Director Financiero está confiado ya que la empresa obtiene beneficios, pero la realidad es que:
• Tiene demasiada estructura• Estructura poco eficaz
Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
21
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. MARKETING
RESPONSABLE Director de MarketingSUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General
MISIÓN Y OBJETIVOMISIÓN
Elaboración del plan de Marketing de la empresa y la estrategia y políticas de ventasOBJETIVOElaboración del plan de Marketing y las estrategias de producto, precio, distribución y promoción. Investigación de mercados, comunicación. Desarrollo, estrategia y política de ventas
FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTODirector de MKT: Estrategia y plan de Marketing y Comunicación. Dirección de ventas.Personal Marketing: Investigación de mercados. Ejecución planes de marketingKey Account Manager: Dirección de ventas por zonasComerciales: Ventas en su zona
RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección y resto de departamentos
EXTERNA Proveedores, clientes
COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ.Dtor.Marketing Pnal. MKT KAM Comerciales Formación Experiencia*
Liderazgo: Alto Medio Alto Medio
Negociación: Medio Medio Alto Alto D. Marketing Licenc/MBA 10
Comunicación: Alto Alto Alto Alto Pnal. MKT Licenc/Diplom 2-4
Motivación (del equipo): Alto Medio Alto Bajo KAM Licenciado 3-5
Planificación: Alto Alto Medio Medio Comerciales Licenciado 2-3
Decisiones: Alto Medio Medio Medio
Compromiso: Alto Medio Alto Medio
Conocimientos: Alto Medio Medio Medio
* Años de experiencia mínima
MARKETING
Director de Marketing haciendo funciones rutinarias de marketing y asumiendo la labor de Director Comercial
Equipos de Marketing poco innovadores que repiten el mismo trabajo curso tras curso.
KAM´s en perfecta descoordinación, llevando a cabo políticas comerciales sin criterios generales establecidos y sin control a su equipo.
Comerciales autónomos con criterios y condiciones desiguales.
Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. PRODUCCIÓN (Madrid)
RESPONSABLE ??SUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General
MISIÓN Y OBJETIVOMISIÓN
Diseño, control y ejecución de los procesos de producciónOBJETIVOAtender las necesidades de producción y los procesos nevesarios para la fabricación de la gama de productos.
FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTOMantenimiento: Mantenimiento general de la oficina MadridAdministrativos: Labores de administración generalServicios generales
RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Directores de departamento y resto de trabajadores
EXTERNA Proveedores y servicios
COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ.Mantenimiento Administrativos S. Generales Formación Experiencia*
Liderazgo: Bajo Bajo Bajo Negociación: Bajo Bajo Bajo Mantenimiento Diplomado 1-3 Comunicación: Bajo Bajo Bajo Administrat. Diplomado 1-2 Motivación (del equipo): Bajo Bajo Bajo S. Grales. Licenciado 0-2 Planificación: Bajo Bajo Bajo Decisiones: Bajo Bajo Bajo Compromiso: Medio Medio Bajo Conocimientos: Medio Medio Bajo * Años de experiencia mínima
PRODUCCIÓN (Madrid)
Sin cabeza visible.
Sensación de “cajón desastre”
Personal de poca cualificación adscrito a Producción sin ninguna lógica.
Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
23
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. I+D
RESPONSABLE ??SUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General
MISIÓN Y OBJETIVOMISIÓN
Investigación y desarrolloOBJETIVOInvestigación, desarrollo e innovación de procesos de diseño, fabricación, empaquetado y embalaje de la gama de productos
FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTOEquipos 1, 2 y 3: Investigación y desarrollo de los procesos de fabricación, relación y búsqueda de proveedores
RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección general, marketing y finanzas
EXTERNA Proveedores y servicios
COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ.Equipos Formación Experiencia*
Liderazgo: Medio Negociación: Medio Comunicación: Medio Equipos Licenciados 3-5 Motivación (del equipo): Alto Planificación: Medio Decisiones: Medio Compromiso: Medio Conocimientos: Alto * Años de experiencia mínima
I+D
Área estratégica y sin líder visible.
Los equipos trabajan descoordinados.
La formación y experiencia se supone buena por la calidad e innovación de los productos, pero resulta un área sobredimensionada, cara y muy poco optimizada.
Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
24
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. CALIDAD
RESPONSABLE Director de Calidad??SUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General
MISIÓN Y OBJETIVOMISIÓN
Control de calidad en procesos y productoOBJETIVOElaboración de las especificaciones técnicas de calidad de materiales, procesos y acabado de los productos
FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTOEquipo 1: Gestión integral de la calidad
RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección general y resto de departamentos
EXTERNA Proveedores y clientes
COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ.Equipos Formación Experiencia*
Liderazgo: Medio Negociación: Medio Comunicación: Bajo Equipos Licenciados 3-5 Motivación (del equipo): Medio Planificación: Medio Decisiones: Alto Compromiso: Alto Conocimientos: Alto * Años de experiencia mínima
CALIDAD
Departamento eficiente y en permanente relación con la Dirección general.
Aparentemente sin cabeza visible.
Formación suficiente y afín al puesto.
Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
25
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS POR DEPARTAMENTONOMBRE DEL DPTO. PRODUCCIÓN (Alicante)
RESPONSABLE ??SUPERIOR AL QUE REPORTA Dirección General
MISIÓN Y OBJETIVO
MISIÓN
Diseño, control y ejecución de los procesos de producción y fabricación de la gama de productosOBJETIVOAtender las necesidades de producción y los procesos nevesarios para la fabricación de la gama de productos.
FUNCIONES DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTOEquipo producción: Control y ejecución de los procesos de producción
Equipos Operarios: Diseño, modelado, moldeado, inyección de plástico, pintura, decoración, montaje final,empaquetado y embalaje
RELACIONES INTERPERSONALES DEL DEPARTAMENTOINTERNA Dirección general, calidad e I+D
EXTERNA Proveedores y servicios
COMPETENCIAS REQUERIDAS TITULACIÓN Y/O EXPERIENCIA REQ.Eq. Producción Eq. Operarios Formación Experiencia*
Liderazgo: Bajo Bajo Negociación: Bajo Bajo Eq. Producción Licenc/Diplom 1-3 Comunicación: Bajo Bajo Eq. Operarios Diplomados 1-2 Motivación (del equipo): Bajo Bajo Planificación: Bajo Bajo Decisiones: Bajo Bajo Compromiso: Medio Medio Conocimientos: Medio Medio * Años de experiencia mínima
PRODUCCIÓN
Área de Producción operativa y con comunicación con la Dirección General
Formación y requerimientos sin brechas aparentes.
Área de Operaciones organizada de forma lógica pero con personal que sólo está centrado en su función, sin querer realizar otras por requerimientos de la producción.Sistema de aprendizaje muy rutinario (de uno a otro)
Paso 1: Descripción de Puestos de Trabajo
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
26
Paso 2: Elaboración de perfiles de exigencia
SABER
SABER HACER
SABER ESTAR
QUERER HACER
PODER HACER
COMPETENCIAS TECNICAS
COMPETENCIAS GENERALES PROFESIONALES
COMPETENCIAS GENERALES ORGANIZACIONALES
COMPETENCIAS GENERALES PERSONALES
DESEMPEÑO
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
27
Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESTRATÉGICAS
Actitud proactiva demostrando iniciativa
Orientación al logro, individual y de grupo
Capacidad de aprendizaje e innovación
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
28
Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS HORIZONTALES
Comunicación: Capacidad de comunicarse de forma efectiva.Gerencia/gestión: Planificación, liderazgo.
Orientación al cliente
Resolución de conflictos: Anticiparse y solucionar problemas o situaciones conflictivas.
Gestión: Dirección de equiposOrientación al logro, individual y de grupo.
Capacidad de aprendizaje e innovaciónMotivación para trabajo en equipo
Orientación a resultados/productividad.
DIRECTORES
MANDOS MEDIOS
TRABAJADORES JUNIOR/SENIOR
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
29
Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESRRHH (I)
Jefe de Personal ImportanciaLiderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un objetivo.
Alto
Negociación: Capacidad para conseguir el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que influyen en su área de responsabilidad.
Medio
Comunicación: Capacidad para expresarse claramente y de forma convincente con el fin de que la otra persona asuma nuestros argumentos como propios.
Alto
Motivación (del equipo): Capacidad para impulsar a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos originar una propensión hacia un comportamiento especifico.
Alto
Planificación: Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para terceros con el objetivo de alcanzar una meta.
Medio
Desarrollo de personas: Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo mediante la realización de actividades (actuales y futuras).
Alto
COMPETENCIAS REQUERIDAS
Nominas ImportanciaTenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable.
Media
Integridad: Capacidad para mantenerse dentro de las normas sociales, organizacionales y éticas dentro las actividades relacionadas con el trabajo.
Alta
Análisis numérico: Capacidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos, por ejemplo, datos financieros y estadísticos.
Alta
Autonomía personal: Toma decisiones con criterio propio, no como resultado de una simple reacción a su entorno.
Media
COMPETENCIAS REQUERIDAS
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
30
Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESRRHH (II)
Relaciones Laborales ImportanciaFlexibilidad: Capacidad para modificar el comportamiento propio (es decir, adoptar un tipo diferente de enfoque) con el objetivo de alcanzar una meta.
Media
Negociación: Capacidad para conseguir el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que influyen en su área de responsabilidad.
Alta
Comunicación: Capacidad para expresarse claramente y de forma convincente con el fin de que la otra persona asuma nuestros argumentos como propios.
Alto
Sensibilidad organizacional: Capacidad para percibir el impacto y las implicaciones de decisiones y actividades en otras partes de la empresa.
Media
Escucha: Capacidad para entresacar la información importante de una comunicación oral. Las preguntas y las reacciones en general demuestran una escucha "activa".
Alta
COMPETENCIAS REQUERIDAS
Administración ImportanciaAdaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante, como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas
Alta
Sociabilidad: Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo. MediaCompromiso: Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compañía aunque no siempre sea en beneficio propio.
Alta
COMPETENCIAS REQUERIDAS
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
31
Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESFINANCIERO
Director Financiero ImportanciaLiderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un objetivo.
Alto
Tenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable.
Media
Visión de negocio: Reconoce y aprovecha las oportunidades, los peligros y las fuerzas externas que repercuten en la competitividad del negocio.
Alto
Motivación (del equipo): Capacidad para impulsar a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos originar una propensión hacia un comportamiento especifico.
Alto
Planificación: Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para terceros con el objetivo de alcanzar una meta.
Media
Desarrollo de personas: Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo mediante la realización de actividades (actuales y futuras).
Alto
COMPETENCIAS REQUERIDAS
Personal ImportanciaCapacidad crítica: Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.
Media
Análisis de problemas: Eficacia a la hora de identificar un problema, buscar datos pertinentes al respecto, reconocer la información relevante y encontrar las posibles causas del mismo.
Media
Análisis numérico: Capacidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos, por ejemplo, datos financieros y estadísticos.
Alta
Gestión del tiempo: Prioriza sus objetivos, programando sus actividades de manera adecuada y ejecutándolas en el tiempo previsto.
Alta
Concentración: Mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas durante un largo periodo de tiempo.
Alta
COMPETENCIAS REQUERIDAS
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
32
Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESMARKETING (I)
Director de Marketing ImportanciaLiderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un objetivo.
Alto
Creatividad: Capacidad para proponer soluciones imaginativas en situaciones de negocios. Innovación. Capacidad para identificar alternativas radicales en contraposición con los métodos y enfoques tradicionales.
Alto
Comunicación: Capacidad para expresarse claramente y de forma convincente con el fin de que la otra persona asuma nuestros argumentos como propios.
Alto
Motivación (del equipo): Capacidad para impulsar a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos originar una propensión hacia un comportamiento especifico.
Media
Espíritu comercial: Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la rentabilidad y al crecimiento de una empresa y actuar de manera pertinente para maximizar el éxito.
Alto
Desarrollo de personas: Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo mediante la realización de actividades (actuales y futuras).
Media
COMPETENCIAS REQUERIDAS
Key Account Manager ImportanciaImpacto: Se traduce en causar buena impresión en los otros y mantener esa impresión a lo largo del tiempo.
Alta
Iniciativa: Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de oportunidades en ellos. Da lugar a la acción.
Media
Tolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés.
Media
Espíritu comercial: Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la rentabilidad y al crecimiento de una empresa y actuar de manera pertinente para maximizar el éxito.
Alta
Sociabilidad: Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo. Media
Orientación al cliente: Exceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en la identificación de cualquier problema y proporcionando las soluciones más idóneas para satisfacer sus necesidades.
Alta
COMPETENCIAS REQUERIDAS
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
33
Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESMARKETING (II)
Personal de Marketing ImportanciaTolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés.
Alta
Flexibilidad: Capacidad para modificar el comportamiento propio (es decir, adoptar un tipo diferente de enfoque) con el objetivo de alcanzar una meta.
Media
Adaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante, como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas.
Alta
Creatividad: Capacidad para proponer soluciones imaginativas en situaciones de negocios. Alta
COMPETENCIAS REQUERIDAS
Comercial ImportanciaTolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés.
Alta
Tenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable.
Media
Espíritu comercial: Capacidad para entender aquellos puntos claves del negocio que afectan a la rentabilidad y al crecimiento de una empresa y actuar de manera pertinente para maximizar el éxito.
Alta
Comunicación oral persuasiva: Capacidad para expresar ideas o hechos claramente y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio.
Media
Iniciativa: Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de oportunidades en ellos. Da lugar a la acción.
Alta
COMPETENCIAS REQUERIDAS
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
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Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESPRODUCCIÓN
Jefe de Producción ImportanciaResolución de problemas y conflictos: Identifica los puntos clave de una situación o problema complejo y tiene capacidad de síntesis y de toma de decisiones.
Alto
Delegación: Distribución eficaz de la toma de decisiones y de otras responsabilidades hacia el subordinado más adecuado.
Media
Habilidad de control: Reconocimiento de la necesidad de control y del mantenimiento de éste sobre métodos, personas y asuntos; implica la toma decisiones que aseguren este control.
Alto
Motivación (del equipo): Capacidad para impulsar a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos originar una propensión hacia un comportamiento especifico.
Alto
Organización: Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su seguimiento.
Media
Gestión de recursos: Utiliza los recursos del modo más idóneo, rápido, económico y eficaz para obtener los resultados deseados.
Alto
COMPETENCIAS REQUERIDAS
Mantenimiento ImportanciaTolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés.
Media
Tenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable.
Alta
Meticulosidad: Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las áreas que envuelva, independientemente de su insignificancia.
Media
Análisis de problemas: Eficacia a la hora de identificar un problema, buscar datos pertinentes al respecto, reconocer la información relevante y encontrar las posibles causas del mismo.
Media
Energía: Capacidad para crear y mantener un nivel de actividad indicado. Muestra el control, la resistencia y la capacidad de trabajar duro.
Alta
COMPETENCIAS REQUERIDAS
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
35
Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESI+D
Director de I+D ImportanciaLiderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un objetivo.
Alto
Orientación al logro: Se enfoca a la consecución de sus objetvos, tanto personales como de la organización.
Medio
Capacidad crítica: Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.
Alto
Motivación (del equipo): Capacidad para impulsar a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos originar una propensión hacia un comportamiento especifico.
Alto
Planificación: Capacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para terceros con el objetivo de alcanzar una meta.
Alto
Desarrollo de personas: Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo mediante la realización de actividades (actuales y futuras).
Medio
COMPETENCIAS REQUERIDAS
Personal de I+D ImportanciaAdaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante, como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas.
Alta
Tenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable.
Media
Independencia: Actuación basada en las propias convicciones en lugar de en el deseo de agradar a terceros. Disposición para poner en duda un clima de opinión o una línea de acción.
Alta
Innovación Capacidad para identificar alternativas radicales en contraposición con los métodos y enfoques tradicionales
Alta
Iniciativa: Influencia activa en los acontecimientos en lugar de aceptación pasiva de los mismos, visión de oportunidades en ellos. Da lugar a la acción.
Media
Trabajo en equipo: Fomenta un ambiente de colaboración, comunicación y confianza entre los miembros de su equipo y los estimula hacia el logro de los objetivos comunes.
Alta
COMPETENCIAS REQUERIDAS
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
36
Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaCOMPETENCIAS ESPECÍFICAS VERTICALESCALIDAD
Director de Calidad ImportanciaLiderazgo: Utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un objetivo.
Alto
Orientación al logro: Se enfoca a la consecución de sus objetvos, tanto personales como de la organización.
Medio
Capacidad crítica: Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.
Alto
Motivación (del equipo): Capacidad para impulsar a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos originar una propensión hacia un comportamiento especifico.
Alto
Organización: Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su seguimiento.
Alto
Desarrollo de personas: Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo mediante la realización de actividades (actuales y futuras).
Medio
COMPETENCIAS REQUERIDAS
Personal de Calidad ImportanciaTenacidad: Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que éste quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable en un periodo razonable.
Alta
Concentración: Mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas durante un largo periodo de tiempo.
Media
Meticulosidad: Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las áreas que envuelva, independientemente de su insignificancia.
Alta
Análisis de problemas: Eficacia a la hora de identificar un problema, buscar datos pertinentes al respecto, reconocer la información relevante y encontrar las posibles causas del mismo.
Alta
Trabajo en equipo: Fomenta un ambiente de colaboración, comunicación y confianza entre los miembros de su equipo y los estimula hacia el logro de los objetivos comunes.
Media
COMPETENCIAS REQUERIDAS
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
37
Paso 2: Elaboración de perfiles de exigenciaNiveles de competencia
1. ComprensiónPosee la capacidad de entender las
nociones básicas de la competencia, estando en fase de adquisición de las
habilidades correspondientes
2. DesarrolloEstá generando conocimientos
básicos y habilidades y contribuye con su apoyo. No es independiente
aún. Se desempeña de manera correcta en situaciones normales.
3. AvanzadoDemuestra manejo de habilidades
para desempeñar de manera autónoma la competencia y responde
ante situaciones anómalas asertivamente, dando soluciones
precisas a los problemas que pudieran presentarse
4. ExpertoLidera y gestiona el desarrollo de la
competencia, transmitiendo y enseñando a otros, es un referente
para los demás.
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
38
Paso 3: Adecuación persona-puesto y evaluación
COMPETENCIAS CRÍTICAS Alto Medio Bajo Gap
Liderazgo: -2
Negociación: 0
Comunicación: -1
Motivación (del equipo): -2
Planificación: -1
Decisiones: 0
Desarrollo de personas: -2
Influencia: 0
Ejemplo: Jefe de Personal
Formación
Reubicación
Selección
Excedente
¿Qué se debe hacer con los recursos?
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
39
APLICABILIDAD• Pago Trimestral
• En función del sueldo bruto
• Serán públicos los objetivo
Tipo y Bloques Número deDescripción Ponderación
Umbrales de Objetivos Objetivos Consecución
Compañía 2-3 Vinculados al plan estratégicos y compañía Directores, Mandos 50% 50%-150%Resto empleados: 30%
Área 4 Viculados al plan funcional anual o presupuesto Directores y Mandos: 40% 50%-150%Resto empleados: 30%
Individuales máx 3 Alienados con área Directores y Mandos: 10% 50%-150%Resto empleados: 40%
Niveles de Variable Aplica a todos los empleados
Directores y Mandos: 30%50%-150%Resto de empleados: 20%
Fábrica: 40%
EXCEPCIONES• La consecucion Global nunca puede
ser mayor que la de Compañía
• Al menos un 50% de alta en la
empresa en el periodo
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
40
JORNADA LABORAL• Horario de entrada/Salida flexible
• Adecuar los horarios a las
necesidades “logísticas”
familiares
• Excepciones: Personal de
fábrica
• Reducciones de Jornadas por guarda
legal
• Todos los empleados
• Excepciones: No hay
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES• Alcanzar el objetivo de 50% de mujeres
en 2017
• Asegurar la igualdad de sueldos entre
hombres y mujeres
• Favorecer la movilidad interna
priorizando los horarios más adaptados
a personas con reducción de jornada
El plan de conciliación quiere asegurar que los empleados de Run Slot
tienen a su alcance todas las herramientas necesarias para una
correcta conciliación de su vida personal y laboral. Se abren bloques:
3.1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS
41
3.2.- Dimensión Plantilla Actual y Nueva
CONSIDERAMOS IMPORTANTE MANTENER LA PERSONA DE CONTRATACIONES DANDOLE UN PAPEL MÁS IMPORTANTE.FUNDAMENTAL 1 PERSONA EN NÓMINAS, DESEMPEÑO MEDIO Y ALTO POTENCIAL.CONSIDERAMOS PROBLEMÁTICO 1 PERSONA EN NÓMINAS POR SU POCA MOTIVACIÓN EN SU PUESTO Y SU ALTO POTENCIAL. POSIBILIDAD DE CAMBIO.PRESCINDIMOS DEL JEFE DE PERSONAL Y ADMINISTRATIVONECESIDAD DE 4 PERSONAS MÁS PARA EL ÁREA DE RRHH. DE ALICANTE: 1 JEFE PERSONAL Y 3 ADJUNTOS EN FORMACIÓN Y CONCILIACIÓN. PARA MADRID 1 PERSONA PARA REL. LABORALES Y 1 DTOR DE RRHH.TOTAL NUEVA ÁREA RRHH: 9PERSONAS.
PRESCINDIMOS DE 9 PERSONAS EXISTENTES EN PLANTILLA.IMPORTANTE MANTENER 4 CONTABLES, Y 4 CONTROLLER.NECESIDAD DE MENTENER AL DTOR/A FINANCIERA PERO PODRIA SER PROBLEMATICO POR NO OPTIMIZAR RECURSOS Y RECHAZAR EL CAMBIO FUTURO EN LA ORGANIZACIÓN.TOTAL NUEVA ÁREA FINANCIERA: 9 PERSONAS.
DEPARTAMENTO DE FINANZAS: 18 PERS.ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL
RPBLE COSTES 1
PERSONAL COSTES 3 RPBLE CONTAB 1
PERSONAL CONTAB 3
DESEMPEÑO
EXCESO PERSONAL DTOR FINANCIERO 1
FINANZAS 9
PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO
BAJO POTENCIAL ALTO
DEPARTAMENTO RRHH: 5 PERSONASALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL
CONTRATACIONES 1
DESEMPEÑO NÓMINAS 1
JEFE PERSONAL 1 NÓMINAS 1
ADMINSITRATIVO 1
PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO
BAJO POTENCIAL ALTO
42
DPTO. PROD. MADRID: 6 PERSONASALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL
DESEMPEÑO
MANTENIMIENTO 2
ADMINISTRATIVO 2
MOZO OFICINA 1
PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO
BAJO POTENCIAL ALTO
SERÁ IMPORTANTE MANTENER LOS 3 KEY ACCOUNT MANAGER .FUNDAMENTAL CONTINUAR CON EQUIPO DE 12 COMERCIALES.PRESCINDIMOS DE 9 PERSONAS DEL DEPARTAMENTO POR SOBREDIMENSIONAMIENTO.CONSIDERAMOS PROBLEMÁTICO AL DTOR/A MARKETING POR POSIBLE RECHAZO AL CAMBIO FUTURO Y FALTA DE GESTIÓN Y COMPETENCIA EN SU PUESTO PERO LO MANTENEMOS.NECESIDAD DE UN DTOR/A COMERCIAL, RESP. PUBLI + ADJUNTO Y RESP. COMUNICACIÓN + ADJUNTO.TOTAL NUEVA ÁREA MK Y VENTAS: 21 PERS.
PRESCINDIMOS DE TODO EL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN DE MADRID AL CONSIDERARLO IMPRODUCTIVO .
DPTO DE MARKETING: 27 PERS.ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL
KEY ACC M 3 COMERCIAL 12
DESEMPEÑO
EXCESO PERSONAL DTOR MK 1
MARKETING 9
PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO
BAJO POTENCIAL ALTO
3.2.- Dimensión Plantilla Actual y Nueva
43
NECESIDAD DE 1 RESPONSABLE DE I+D+iIMPORTANTE MANTENER 11 DE I+D DIVIDIDOS EN 2 EQUIPOS.PRESCINDIMOS DE 16 PERSONAS DEL DEPARTAMENTO.TOTAL NUEVA ÁREA I+D: 12 PERSONAS.
HAY UN EXCESO DE PERSONAL EN EL DEPARTAMENTO.SE NOMBRARÁ UN ÚNICO DIRECTOR/A DE CALIDAD QUE SERÁ EL COORDINADOR DEL DPTO STAFF Y 4 RESPONSABLES DE CALIDAD DE PRODUCTO. TOTAL NUEVA ÁREA STAFF DE CALIDAD: 5 PERSONAS.
DEPARTAMENTO DE CALIDAD: 12 PERS.ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL
JEFE CALIDAD 1 JEFE CALIDAD
PRODUCTO 4
DESEMPEÑO
EXCESO PERSONAL
CALIDAD 7
PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO
BAJO POTENCIAL ALTO
DEPARTAMENTO DE I+D: 27 PERS.ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL
EQUIPO 1 6
EQUIPO 2 5
DESEMPEÑO
EXCESO PERSONAL
I+D 16
PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO
BAJO POTENCIAL ALTO
3.2.- Dimensión Plantilla Actual y Nueva
44
FUNDAMENTAL MANTENER AL DTOR. DE PRODUCCIÓN A DTORDE PRODUCCIÓN.IMPORTANTE MANTENER 1 RESPONSABLE DE FABRICACIÓN Y 1 DE MANTENIMIENTO.PRESCINDIMOS DE 4PERSONAS DEL DEPARTAMENTO.TOTAL NUEVO DPTO: 3 PERSONAS.
DPTO DE PRODUCCIÓN IBI: 7 PERS.ALTO IMPORTANTE FUNDAMENTAL
RESP. FABRICACIÓN 1 DTOR PRODUCCIÓN 1
RESP. MANTENIM. 1
DESEMPEÑO
EXCESO PERSONAL
PROD. 4
PRESCINDIBLE PROBLEMÁTICO
BAJO POTENCIAL ALTO
CREACIÓN DE UN PUESTO DE DIRECTOR/A GENERAL DELEGACIÓN ALICANTE.REDUCCIÓN DEL PERSONAL OPERARIO DE FABRICA EN 6 PERSONAS.NUCLEO OPERACIONAL ADMINISTRATIVO 5 PERSONAS.
TOTAL PLANTILLA ACTUAL: 286 TOTAL NUEVA PLANTILLA: 246REDUCCIÓN DE 41 PERSONAS.
3.2.- Dimensión Plantilla Actual y Nueva
45
4.- PROPUESTA ESTRUC. PERSONAL
Dirección General (2)
Director Marketing (1)
Director Financiero (1)
Director RRHH (1)
DirectorComercial (1)
Respble.Contabilidad (1+3)
Respble.Ctrol.Gestión
(1+3)
Respble.Publicidad (1+1))
Respble.Comunicación (1+1)
KAM 3KAM 2KAM 1
EquipoComercial
(4)
EquipoComercial
(4)
Equipo Comercial
(4)
MADRID
Nóminas (2) RelacionesLaborales (1+1)
NÚCLEO OPERACIONAL ADMINISTRATIVO (5)
46
4.- PROPUESTA ESTRUC. PERSONAL
Dirección General (Madrid)
Director Producción
(1)
Jefe de Personal (1)
ALICANTE
Dtor. GralDelegación Alicante (1)
Rble.I+D+i (1)
Rble.Fabricación (1)
Rble.Mantenimiento (1)
Rble.Calidad (1+4)
Equipo 2 (5)Equipo 1 (6)Diseño
MoldeadoModelado (60)
InyecciónPintura
DecoraciónMontaje (60)
EmpaquetadoEmbalaje (60)
En morado puestos nuevos
Conciliación, Formación
(3)
47
• VENTAJAS NUEVO ORGANIGRAMA:– EXISTE UNA MAYOR ESPECIALIZACIÓN PARA MEJORAR LA OPTIMIZACIÓN
DE LA ORGANIZACIÓN Y MANTENER LA CALIDAD DEL PRODUCTO.– AUMENTA LA MOTIVACIÓN DE LOS DIRECTIVOS, ASÍ COMO UNA MAYOR
PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES.– GRAN CAPACIDAD DE PROCESAMIENTO DE INFORMACIÓN: IMPORTANTE.
4.- PROPUESTA ESTRUC. PERSONAL
48
• ES FUNDAMENTAL INSTAURAR EL CAMBIO PARA ASEGURAR
LA RENTABILIDAD E IMAGEN DE RUN SLOT. A TRAVÉS DE:– COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIÓN.– RITMO CONSTANTE, PLANIFICACIÓN DE PLAZOS
ADECUADOS.– LIDERES CARÍSMATICOS (INTERNOS O EXTERNOS).– CREACIÓN DE GRUPOS ADECUADOS OPTIMISTAS E
IMPLICADOS.– PLANIFICACIÓN DEL CAMBIO:
• DEFINIR LOS OBJETIVOS• PROPUESTA FIRME Y DETERMINANTE
4.- PROPUESTA ESTRUC. PERSONAL
49
5.- PLAN DE SELECCIÓN
Periodo Atracción
Candidatos
AGREGACIÓN CANDIDATOS
Periodo de Selección de Candidatos
Periodo de Prueba
ELIMINACIÓN DE CANDIDATOS ACOGIDA
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ENTE
50
• FASE I: DIFUSIÓN DE VACANTE• FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
– INTERNA: PARA DETERMINADOS PUESTOS CON EMPLEADOS CON ALTO POTENCIAL Y MOTIVACIÓN. AHORRO COSTES, RAPIDEZ SELECCIÓN,MENOR RECHAZO.
– EXTERNAS: APORTAN NUEVOS CONOCIMIENTOS, FLEXIBILIDAD, PLANTEAMIENTOS Y METODOLOGÍAS.
• PRENSA:
5.- PLAN DE SELECCIÓN
PUESTO VACANTE PARA…
PRESENTACIÓN DEL PUESTO
NOMBRE DE LA COMPAÑÍA, DATOS CONTACTO
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
REQUISITOS DE DEBEN REUNIR LOS CANDIDATOS
FORMA DE PONERSE EN CONTACTO
ZONA O LUGAR DONDE ESTA UBICADO EL TRABAJO
RETRIBUCIÓN APROXIMADA
51
• FUENTES DE RECLUTAMIENTO:– EXTERNAS:
• ASOCIACIONES PROFESIONALES: HEADHUNTERS. PARA RECLUTAR PERSONAL ALTAMENTE CUALIFICADO. CONTACTO CON LOS POSIBLES CANDIDATOS.
– INTERNET: A TRAVÉS DE PORTALES DE EMPLEO REDES SOCIALES• PUESTO OPERACIONAL: INFOJOBS• PUESTO MEDIO: INFOJOBS, MONSTER• PUESTO CUALIFICADO: MICHAEL PAGE, HAYS, LINKEDIN
5.- PLAN DE SELECCIÓN
INTERNET
PRENSA
FUENTE INTERNA
FASE I
52
• FASE II: FASE DE SELECCIÓN– ASSESTMENT CENTER:
• SE REALIZARÁN UNA SERIE DE EJERCICIOS A UN GRUPO PARA CONOCER SUS COMPORTAMIENTOS Y CAPACIDADES.
• PARA CUBRIR LAS VACANTES DE DIRECTIVOS, COMERCIALES Y A PERSONAL INTERNO QUE VA A OCUPAR UN NUEVO PUESTO
– HEADHUNTERS:• PARA LA BÚSQUEDA DE ALTOS DIRECTIVOS: DIRECTORES DE ÁREA Y DE PRODUCTO.
5.- PLAN DE SELECCIÓN
PRESELECCIÓN
CANDIDATURAS
ENTREVISTA
PREVIA
PRUEBA
S PSICOTÉCNICAS
PRUEBAS DE PRÁCT
ICA
ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
PROPUESTA CANDIDATO
S
RECONOCIMIENTO MÉDICO
ENTREVIST
A FINAL
CONTRATACIÓN
53
• FASE II: FASE DE SELECCIÓN1. PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS
• SE COMPRUEBAN LOS PARÁMETROS BÁSICOS DEL PERFIL BUSCADO: EDAD, PROFESIÓN, EXPERIENCIA, FORMACIÓN, PRETENSIONES ECONÓMICAS.
• SE CLASIFICARÁN EN ORDEN DE MÁS A MENOS INTERESANTES DE 1 AL 4: 1-MUY INTERESANTE. 4-NADA INTERESANTE.
2. ENTREVISTA PREVIA• ENTREVISTA DE PRESELECCIÓN. MAX 10 MINUTOS.• ÚTIL PARA ELIMINAR CANDIDÁTOS POCO IDÓNEOS.• INFORMAR DE LO ESENCIAL: PUESTO TRABAJO, RETRIBUCIÓN, CARÁCTER
DEL CONTRATO, PERSONAS BAJO SU RESPONSABILIDAD.• POSIBILIDAD DE DELEGAR EN VARIOS COLABORADORES.
5.- PLAN DE SELECCIÓN
54
• FASE II: FASE DE SELECCIÓN3. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
• CARECEN DE INFORMACIÓN DE GRAN VALOR POR LA DIVULGACIÓN Y CONOCIMIENTO DE LOS MISMOS POR LOS CANDIDATOS.
4. PRUEBAS DE PRÁCTICA Y MADUREZ PROFESIONAL• SE REALIZARÁ POR EL JEFE INMEDIATO AL CANDIDATO SI ES PROMOCIÓN
INTERNA.• IMPRESCINDIBLES PARA PUESTOS QUE REQUIERAN EXPERIENCIA:
– RESPONSABLE FABRICACIÓN.– RESPONSABLE I+D.– RESPONSABLE COMUNICACIÓN.– NUEVOS KEY ACCOUNT MANAGER.
• DINÁMICA DE GRUPOS, GRAFOLOGÍA, INBASKET
5.- PLAN DE SELECCIÓN
55
• FASE II: FASE DE SELECCIÓN5. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
• SOLAMENTE AQUELLOS QUE HAYAN SUPERADO LAS PRUEBAS ANTERIORES.
1. PRESENTAR EL PUESTO DE TRABAJO2. EVALUAR LAS POSIBILIDADES DEL CANDIDATO3. EVALUAR LAS POSIBILIDADES DE DESARROLLO FUTURO DEL CANDIDATO
• ENTREVISTA PLANIFICADA:– RESPONSABLES DE DETERMINADAS ÁREAS: CONTABILIDAD,
CONTROL Y GESTIÓN, COMUNICACIÓN, RIESGOS LABORALES E I+D.• ENTREVISTA MIXTA:
– ALTOS DIRECTIVOS: RRHH, COMERCIAL Y PRODUCCIÓN
5.- PLAN DE SELECCIÓN
56
• FASE II: FASE DE SELECCIÓN– ENTREVISTA DE SELECCIÓN. FACTORES A TENER EN CUENTA:
5.- PLAN DE SELECCIÓN
CAMPO PERSONAL CAMPO FORMATIVO CAMPO PROFESIONAL
CAMPO MOTIVACIONAL
Imagen , presencia, tics
Comunicación Verbal
C. No Verbal Facilidad de
expresión Personalidad Sinceridad aparente Complejos
psicológicos Salud
Formación adecuada
Formación complementaria
Proyectos de formación
Predisposición para adquirir más formación
Idiomas, informática…
Cualificación técnica Logros y éxitos Experiencia
profesional Adaptación y
flexibilidad Trayectoria laboral Dinamismo
Situación laboral actual
Motivación: Deseos de promoción y económicos
Adaptación al puesto
Perspectivas de futuro: Planes, proyectos y deseos
Intereses
57
• FASE II: FASE DE SELECCIÓN– ENTREVISTA DE SELECCIÓN. INFORMES:
5.- PLAN DE SELECCIÓN
COMENTARIOS EN SINTESIS DE LA PERSONALIDAD: COMENTARIOS EN SINTESIS DEL PERFIL MOTIVACIONAL:
Introversión extroversión
Dependencia Independencia
hipoactividad Hiperactividad
Ansiedad e. Ajuste emocional
Aislamiento sociabil idad
sumisión Dominancia
Dificultad Sintonía Facil idad sintonía
Dificultad Persuasiva Facil idad persuasiva
Pasividad Combatividad
Subjetividad Objetividad
Poca Iniciativa Mucha iniciativa
Sinceridad Astucia
Baja responsabil idad Alta responsabilbidad
Conformismo Espiritu de superación
Dificultad de contacto facil idad de contacto
Subordinación Dotes de mando
Espiritu de equipo Individualismo
Rutina creatividad
Lentitud de reacciones rapidez de reacciones
Dificultad de adaptación capacidad de adaptación
INFORME DE PERFIL DE PERSONALIDAD
CAMPO DE INTERÉS 1 2 5 10 20 30 40 50 60 70 80 90 95 98 99
Actividad de la relación
Act. comerciales
Act. administrativas
Act. al aire l ibre
Act. científicas
Act. técnicas
Act. informáticas
Act. empresariales
intereses culturales
intereses artísticos
FORMA DE ACTUACIÓN
Conceptual
Verbal
Manipulativa
INFORME DE PERFIL MOTIVACIONAL
58
• FASE II: FASE DE SELECCIÓN6. EXÁMEN FÍSICO Y DE SALUD7. ENTREVISTA FINAL Y DECISIÓN.– SE REALIZARÁ ENTREVISTA PREPARADA.– ASISTIRÁ: ENTREVISTADOR, DIRECTOR RRHH Y RESPONSABLE INMEDIATO DEL
PUESTO.
• FASE III: ACOGIDA Y SEGUIMIENTO– CONOCIMIENTO DE:
• EMPRESA• PERSONAS• ASPECTOS PRODUCTIVOS• ASPECTOS SOCIALES
– PERIODO DE PRUEBA E INCORPORACIÓN DEFINITIVA
5.- PLAN DE SELECCIÓN