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FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
Propiedades Psicométricas de la Escala Utrecht de Engagement en
el Trabajo en Empleados del Servicio Público.
__________________________________________________________
TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE BACHILLER
AUTOR:
Salazar León, Mayra Sabrina
ASESORES:
Mg. Coronado Matta Susana Rafaela
Mg. Santa Cruz Espinoza Henry
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Psicométrica
TRUJILLO – PERÚ
2014
i
PÁGINA DEL JURADO
________________________________________
MG. HENRY SANTA CRUZ ESPINOZA
(Presidente del Jurado)
_________________________________________
MG. SUSANA RAFAELA CORONADO MATTA
(Secretario de mesa del jurado)
________________________________________
MG. MERCEDES AGUILAR ARMAS
(Tercer miembro del jurado)
ii
A Dios por sus infinitas bendiciones
guía, amor , salud y felicidad para continuar
y concluir una ansiada meta
llena de trabajo y esfuerzo.
A mis padres por su amor,
comprensión, dedicación, esfuerzo
y apoyo incondicional en este trayecto de mi
vida profesional.
iii
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por permitirme llegar a la recta final de mi carrera profesional y por
bendecirme cada día de mi vida.
A mis padres y hermanos por su amor, comprensión y apoyo brindado incondicionalmente.
A la Mg. Susana Coronado Matta, a quien le expreso mi más profundo agradecimiento, por
sus enseñanzas, motivación, tiempo, dedicación y apoyo moral que me brindó para
realizar un trabajo de manera exitosa.
Gracias por su apoyo, por compartir sus conocimientos y su pasión por la actividad de
docente lo cual hizo posible la culminación de este estudio a pesar de los percances
existentes en el camino.
Así mismo agradezco a la Instituciones, objeto de la investigación: El Servicio de
Administración Tributaria de Trujillo (SATT) y el Servicio de Gestión Ambiental de Trujillo
(SEGAT) por su colaboración brindada para el desarrollo de este trabajo ya que sin ellos no
se hubiese hecho posible tal investigación.
.
iv
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Mayra Sabrina Salazar León con DNI°: 44964739, a efecto de cumplir con las
disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y Títulos de la
Universidad Cesar Vallejo, Facultad de Humanidades, Escuela de Psicología, declaro bajo
juramento que toda la documentación que acompaño es veraz y autentica.
Así mismo, declaro también bajo juramento que todos los datos e información que se
presenta en la presente tesis son auténticos y veraces.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,
ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información aportada por lo cual
me someto a lo dispuesto en las normas académicas de la Universidad Cesar Vallejo.
Trujillo, 03 Febrero del 2014
___________________________
Mayra Sabrina Salazar León
v
PRESENTACIÓN
Señores miembros del Jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada: “Propiedades
Psicométricas de la Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo en empleados del Servicio
Público” con la finalidad de Determinar las propiedades psicométricas de la Escala Utrecht
de Engagement en Empleados del Servicio Público, en cumplimiento del Reglamento de
Grados y Títulos de la Universidad Cesar Vallejo para obtener el Título Profesional de
Licenciado en Psicología. Esperando cumplir con los requisitos de aprobación.
La autora
vi
INDICE
RESUMEN ..................................................................................................................... viiii
ABSTRACT ...................................................................................................................... ix
I. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 1
II. MARCO METODOLOGICO ...................................................................................... 13
2.1. Variables .......................................................................................................... 13
2.2. Operacionalización de la Variable ................................................................. 13
2.3. Metodología ................................................................................................... 145
2.4. Tipo de Estudio .............................................................................................. 145
2.5. Población y Muestra ........................................................................................ 14
2.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ........................................ 15
2.7. Métodos de análisis de datos ......................................................................... 16
2.8. Consideraciones éticas ................................................................................. 178
III. RESULTADOS ......................................................................................................... 18
3.1. Resultados sobre la Validez de Constructo ................................................... 18
3.2. Resultados sobre la Confiabilidad ................................................................. 20
3.3. Resultados de la Construcción de las Normas del Instrumento .................. 20
3.3.1.Normas del Instrumento............................................................................ 22
IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ............................................................................... 24
V. CONCLUSIONES ..................................................................................................... 30
VI. SUGERENCIAS ...................................................................................................... 301
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................... 312
ANEXOS ....................................................................................................................... 345
vii
INDICE DE TABLAS
Tabla 1: Descripción de la Población y Muestra de la Población…….………………………..16
Tabla 2: Índice de Validez de Constructo ítem- total del UWES……………………………… 19
Tabla 3: Análisis Factorial Confirmatorio del UWES……………..…………………………. .. 20
Tabla 4: Estadísticos de Confiabilidad del UWES………...……………………………………. 21
Tabla 5: Prueba U de Mann Whitney de las diferencias en las escalas del UWES según
edad………………………………………………………………………………………………...... 21
Tabla 6: Prueba U de Mann Whitney de las diferencias en las escalas del UWES según
sexo…..................................................................................................................................... 22
Tabla 7: Prueba U de Mann Whitney de las diferencias en las escalas del UWES según
estado civil …………………………………………………………………………………………... 22
Tabla 8: Normas Generales y especificas por edad, con Percentiles y puntajes
directos…………..…………………………………………………………………………………… 23
Tabla 9: Normas Generales y especificas por edad, con Percentiles y puntajes
promedio……..….................................................................................................................... 24
viii
RESUMEN
Con la finalidad de determinar las propiedades psicométricas de la escala Utrecht de
Engagement en el Trabajo en empleados del Servicio Público, se realizó un estudio
teniendo como muestra una base de datos 404 sujetos pertenecientes a dos entidades de
Servicio Público, 231 varones y 173 mujeres, cuyas edades fluctúan entre 18 y 65 años,
para ello se utilizó la Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo (UWES-17), los datos
fueron recogidos por un muestreo no probabilístico por conveniencia. La validez se
determinó mediante correlación Ítem-test obteniendo índices de validez ítem-total muy bueno
en todos los ítems, con valores entre ,51 y ,83, indicando el buen grado de relación entre lo
que mide el ítem y lo que se pretende medir en todo el UWES; así mismo se realizó el
Análisis Factorial Confirmatorio evidenciando la similitud entre el modelo estimado y el
modelo teórico. Además se encontró evidencia estadística altamente significativa (p<.01) de
la existencia de muchas correlaciones entre los Ítems, dentro de cada escala, haciendo
posible la formación de tres factores. Finalmente los índices de ajuste (CFI y GFI) obtuvieron
un valor satisfactorio (≥,90), con un error cuadrático medio de aproximación aceptable
(d<.05) confirmándose la validez del constructo propuesto en el UWES. En cuanto a la
confiabilidad, se determinó mediante Consistencia Interna de Alpha de Cronbach obteniendo
puntuaciones por encima del .83. Finalmente en cuanto a los baremos, se encontraron
diferencias significativas en la variable edad en lo que respecta a las subescalas de
Dedicación y Absorción. Se concluye que el UWES-17 tiene puntuaciones psicométricas
apropiadas y que se puede utilizar en estudios sobre el comportamiento organizacional
positivo.
Palabras Claves: Engagement, público, organizacional.
ix
ABSTRACT
In order to determine the psychometric properties of the scale Utrecht Work Engagement in
Public Service employees, as shown in a study having a database 404 subjects from two
entities of Public Service, 231 men and 173 women was conducted ranging in age from 18 to
65, for this the Utrecht Engagement Scale was used at Work (UWES -17) , data were
collected by a non-probability convenience sampling . Validity was determined by Item -test
correlation indices obtained item-total validity very good on all items , with values between 51
and 83 , indicating good degree of relationship between the item and measuring what they
purport to measure all UWES , likewise the confirmatory factor analysis showing the similarity
between the estimated model and the theoretical model was performed. Also highly
significant statistical evidence (p < .01) of the existence of many correlations between the
items found within each scale, making possible the formation of three factors. Finally fit
indices (CFI and GFI) obtained a satisfactory value (≥ 90 ), with a mean square error of
approximation acceptable ( d < .05 ) confirming the validity of the proposed construct in
UWES . As for reliability, internal consistency was assessed by Cronbach's Alpha obtaining
scores above .83. Finally in terms of scales, significant differences in the age variable in
regard to the dedication and absorption subscales were found. We conclude that UWES- 17
has appropriate psychometric scores and can be used in studies on the positive
organizational behavior
Key words: Engagement, groups, organizational.
x
1
I. INTRODUCCIÓN
Hoy en día existen organizaciones con políticas de Dirección de Recursos Humanos que
descansan sobre conceptos, teorías y aplicaciones psicológicas que pueden mejorar e
incrementar la salud, seguridad, motivación y bienestar de sus empleados, la psicología
se encarga de la conducta humana, incluyendo la conducta de los empleados en las
organizaciones; y la Dirección de Recursos Humanos trata sobre la gestión y desarrollo
de sus empleados, ya que muchas organizaciones consideran que sus empleados son el
activo más valorado.
Teniendo en cuenta la investigación por más de 25 años del Burnout como estado mental
negativo relacionado con el trabajo, pareció lógico preguntarse si existía una situación
opuesta, positiva, donde los empleados puedan trabajar de forma energética, estar
altamente dedicados a sus trabajos y disfrutar al máximo de estos momentos. (Salanova
& Schaufeli, 2004).
En un mercado laboral como es el actual en donde el cambio organizacional constante
es lo más frecuente, hacen transparente la importancia de las características
psicológicas positivas de los empleados. Las organizaciones de hoy, requieren que sus
empleados estén motivados, sean proactivos, responsables y estén implicados en su
trabajo y en la organización, es decir se necesita estar Engaged en el trabajo, que es
algo más que simplemente no estar Burnout. Por ello este trabajo de investigación trata
sobre un nuevo constructo psicológico, el cual se cree que es relevante para la
Dirección de Recursos Humanos: El Engagement, el cual es un estado psicológico
positivo caracterizado por altos niveles de energía y vigor, dedicación y entusiasmo por
el trabajo, así como total absorción y concentración en la actividad laboral (Salanova &
Schaufeli, 2004).
En los últimos años han aumentado los estudios que toman en cuenta los factores
positivos en cuanto al intento de identificar factores del bienestar tanto profesional y
personal del trabajador y explicar la existencia de personas u organizaciones que gozan
de mayor energía positiva en el trabajo en la forma de conseguirlo. Este cambio se debe
a la Psicología Positiva, la cual es una nueva concepción que se centra en las fortalezas
y su funcionamiento óptimo de los trabajadores. (Arias, Caracciolo & Vega, 2012).
2
El engagement es un nuevo enfoque que evalúa las experiencias positivas de los
colaboradores y las condiciones favorecedoras de su bienestar. Se trata de un
constructo motivacional, ya que posee elementos de energía y activación, esfuerzo,
resistencia y está dirigido al logro de metas u objetivos de los colaboradores. Por lo
general las personas que experimentan el Engagement, se muestran enérgicos y
eficazmente unidos a sus actividades y en consecuencia responden con eficacia a las
demandas de su puesto de trabajo. Algunos autores refieren que el Engagement es visto
como lo opuesto del Burnout, pues dichos trabajadores con Felicidad Laboral tienen un
censo de energía, están conectados con el trabajo, y se ven como capaces de lidiar con
las demandas de su trabajo. (Schaufeli & Bakker 2003).
Se entiende el Engagement como un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado
al trabajo, caracterizado por vigor, dedicación y absorción. Más que un estado
momentáneo y especifico, el Engagement se refiere a un estado afectivo cognitivo más
persistente e influyente que no está enfocado en un solo objeto, evento, individuo o
conducta en particular
Así el engagement es un constructo motivacional, ya que posee elementos de energía y
activación, esfuerzo, resistencia y está dirigido al logro de metas u objetivos de los
colaboradores. Entonces podemos definir el Engagement como un estado positivo de la
mente, que está en estrecha relación al trabajo, caracterizándose por el vigor, dedicación
y absorción que pueda sentir el colaborador en su puesto de trabajo y asimismo con la
organización. Resaltando que no se trata de un estado momentáneo y especifico, pues el
Engagement se refiere a un estado más persistente y afectivo cognitivo que no se centra
en un solo objeto, evento, individuo o comportamiento especifico. (Scahufeli & Bakker,
2003).
El Engagement hace referencia a un estado cognitivo-afectivo más persistente en el
tiempo, que no está dirigido sobre un objeto o conducta específica, más que a un estado
específico y temporal; es generalmente asociado con satisfacción en el trabajo, bajo
absentismo, alto compromiso organizacional y alto desempeño. Es un estado positivo
que es similar al concepto de emociones positivas, es considerado como un estado más
crónico que dichas emociones. Teóricamente, las emociones positivas pueden llevar a
realzar el Engagement personal hacia el trabajo (Reyes, 2008).
3
El Engagement también puede ser entendido en el trabajo como un mediador entre los
recursos laborales de un lado, y actitudes positivas en el trabajo, el cual demuestra su
importancia entre los recursos laborales (equipamiento técnico, participación en decisiones),
el servicio y el desempeño laboral (Schaufeli & Bakker 2003).
Entre los componentes que se asocian al Engagement podemos describir: Capacidad de
adaptación a las necesidades de los clientes internos o externos, Confianza y cortesía con
que se trata a los clientes internos o externos, Orientación hacia el cliente interno o externo,
Espontaneidad, Trabajo en equipo, Empatía, Prestación de un servicio fiable, Voluntad de
ayudar a los clientes internos o externos. Los posibles factores que dan lugar al Engagement
incluyen los recursos del trabajo y experiencias positivas en el hogar. Reyes (2008, citando a
Schaufeli & Salanova, 2007).
El Engagement se caracteriza por tres factores que son Vigor, Dedicación y Absorción.
El vigor se describe por niveles altos de energía y persistencia mientras se trabaja, de
persistencia y de un fuerte deseo de esforzarse en el trabajo, con disposición para invertir el
esfuerzo en el trabajo, con persistencia al enfrentar dificultades en él mismo. Entre los
indicadores que describen al vigor en el trabajo tenemos: En mi trabajo me siento lleno de
energía, soy fuerte y vigoroso en mi trabajo, Puedo continuar trabajando largos periodos de
tiempo, Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir a trabajar, Soy muy
persistente en mi trabajo, incluso cuando las cosas no salen bien continuo trabajando
(Schaufeli & Bakker, 2003).
La Dedicación, Se manifiesta cuando el empleado muestra valor y significado por el
trabajo, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto; los cuales son relacionados con la labor que
realiza. Es un concepto cercano al término “implicación en el trabajo” pero éste último se
refiere a la identificación con el trabajo, mientras que la dedicación va más allá, en términos
cualitativos, los indicadores que incluyen esta escala son: Mi trabajo es retador, Mi trabajo
me inspira, Estoy entusiasmado con mi trabajo, Estoy orgulloso del trabajo que hago, Mi
trabajo está lleno de significado y propósito (Schaufeli & Bakker, 2003).
En cuanto a Absorción, podemos describir que el empleado se caracteriza por estar
plenamente concentrado y feliz realizando su trabajo, mientras se tiene la sensación de que
el tiempo pasa muy rápido y la persona se deja llevar por el trabajo, se sienten inmersos en
él y tienen dificultad para dejarlo, porque la actividad los impulsa. Es un concepto cercano al
4
término fluir o un estado de experiencia esperado caracterizado por la atención focalizada,
claridad mental, control sobre el ambiente, distorsión del tiempo y disfrute en la tarea. Son
indicadores de Absorción: Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mí,
el tiempo vuela cuando estoy trabajando, Me dejo llevar por mi trabajo, Estoy inmerso en mi
trabajo, Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo. (Schaufeli & Bakker, 2003).
Se han encontrado algunas causas del Engagement en el trabajo que se asocian de forma
positiva con las características laborales tales como: los recursos motivadores o fuentes de
energía, así como apoyo social de amigos (colegas) de trabajo y el feedback de su superior,
coaching, autonomía en el trabajo, variedad de tareas y facilidades de entrenamiento.
Las principales causas del Engagement se encuentran tanto en los recursos laborales
como son autonomía y apoyo social; como en recursos personales, autoeficacia o la
creencia en las propias capacidades para realizar bien el trabajo, es decir la competencia
percibida puede impulsar el Engagement, una alta autopercepción de la eficacia profesional
actuaría como desencadenante del Engagement. En tanto podemos decir que la autoeficacia
actúa como causa y consecuencia del Engagement. (Carrasco, De la Corte & León, 2010).
También podemos indicar que la autoeficacia puede asociarse positivamente con
características del puesto, las cuales pueden ser consideradas recursos motivadores o
vigorizantes del trabajo, estos recursos pueden ser: el apoyo social por parte de compañeros
y superiores, el feedback recibido sobre el desempeño, la autonomía laboral, la variedad de
las tareas y las facilidades de formación.
Los niveles de experiencia, se relacionan de manera positiva con el tiempo en el cual los
empleados se recuperan del trabajo del día, sea física, mental y emocionalmente. Los
empleados que logran una óptima recuperación de las tensiones, generadas por las cargas
laborales, son los que sienten Engagement más alto que aquellos que no saben cómo
recuperarse durante su tiempo de descanso. Son estos niveles altos de Engagement, los
que ayudan a los empleados a tomar nuevas iniciativas y establecer nuevas metas de
trabajo. (Schaufeli & Bakker, 2003).
En conclusión podemos decir que cuanto más recursos disponibles en el trabajo, aumentará
la probabilidad de tener más empleados engaged. Pero no solo son importantes los recursos
laborales, sino también cabe resaltar la existencia de recursos personales como las
creencias en la propia eficacia personal o autoeficacia, lo cual es un aspecto del
5
funcionamiento organizacional positivo. La autoeficacia es tanto causa como consecuencia
del Engagement, las creencias en las propias competencias para realizar bien el trabajo
(Schaufeli & Bakker, 2003).
Por otro lado indican que los trabajadores que llevan sentimientos positivos de su trabajo
hacia casa o viceversa, presentan altos niveles de Engagement comparado con aquellos
que no tienen una visión positiva de uno de los ambientes” (Schaufeli & Bakker, 2003).
Al estudiar los casos de Engagement en las parejas, el resultado apunta que los esposos se
sienten influenciados por el nivel de Engagement de sus esposas.
Las Consecuencias del engagement en el trabajo se relacionan con las actitudes positivas
que presenta el colaborador frente a las demandas de su labor en cuanto a satisfacción
laboral, compromiso organizacional y mínimas intenciones de rotaciones. También se
relaciona con conductas organizacionales tales como: iniciativa personal y motivación para
el aprendizaje, conductas superiores al rol y conducta proactiva, con la salud, es decir con
bajos niveles de depresión, estrés y quejas psicosomáticas. Entonces podemos decir que el
Engagement está positivamente relacionado con el desempeño laboral. (Schaufeli & Bakker
2003)
Podemos entender al Engagement en el trabajo como un mediador en el proceso de
motivación, donde los recursos laborales disponibles (equipamiento técnico, participación
en la toma de decisiones), el clima de servicio y desempeño laboral (conductas superiores al
rol y satisfacción del usuario) se asocian con Engagement en el trabajo, y su vez está
asociado con actitudes positivas, además que media la relación de los recursos disponibles
con la conducta organizacional proactiva (Schaufeli & Bakker 2003).
El engagement en el ámbito laboral, no solo se visualiza como trabajo individual, sino
también como trabajo entre grupo, estamos hablando de Engagement como un fenómeno
colectivo o social, esto ocurre cuando algunos grupos presentan más engagement que otros
dentro de la misma organización, no quiere decir que el engagement este destinado a nivel
individual, sino que a menudo puede observarse grupos de empelados que se diferencian
entre sí. Estudios realizados reflejan que los equipos con engagement son capaces de
involucrarse en más recursos de trabajo, esto es un impacto positivo sobre el nivel
individual de los miembros de equipo. También es importante mencionar que estudios sobre
las parejas en las que ambos trabajan, refieren que el Engagement es Contagioso, es decir
6
puede transmitirse de uno a otro compañero y viceversa, pues no se limita al individuo, sino
que puede intercambiarse con otros (Salanova & Schaufeli, 2009).
Para mantener el Engagement en el trabajo, como venimos mencionando, los recursos
laborales son los más importantes, más aun cuando se trata de un puesto de trabajo que
resulta un reto para el colaborador, es ahí donde también van a influenciar un conjunto de
factores tales como: las oportunidades de desarrollo profesional, las relaciones de apoyo
entre compañeros, la retroalimentación sobre el desempeño y el desarrollo de competencias
del empleado. Claro está que la organización cumple un rol importante en la promoción del
Engagement, partiendo desde los gerentes que se convierten en pieza clave para el
compromiso de los empleados (Bakker, Demerouti, & Xanthopoulou, 2011).
Pero es el empleado quien se encarga de mantener su propio engagement en el trabajo,
pues además de hacer uso de los recursos laborales, son capaces de crear sus propios
recursos para mantener su engagement, ya que son personas optimistas y autoeficaces
capaces de manejar los eventos que afectan sus vidas. Debido a su actitud positiva y alto
nivel de actividad, generan su propia retroalimentación positiva, en lo que se refiere a
términos de apreciación, reconocimiento y éxito. También se sienten muy comprometidos
fuera del trabajo, como, por ejemplo, en actividades deportivas, pasatiempos creativos y
trabajos voluntarios. Pero a pesar de todo, no son adictos al trabajo, para ellos trabajar es
agradable (Bakker et al. 2011).
Podríamos mencionar, en primer lugar, que los empleados Engaged, experimentan
emociones positivas (alegría y entusiasmo). Segundo, los empleados engaged poseen un
mejor estado de salud, esto significa que tienen la habilidad de enfocarse en sus tareas y
dedicar toda su energía al trabajo.Tercero, los empleados engaged generan sus propios
recursos, ya que se ha descubierto que el engagement es un indicador positivo de los
recursos laborales en el tiempo, en ocasiones piden que se les retroalimente en cuanto a su
desempeño o solicitan la ayuda de sus compañeros. Finalmente los empleados engaged
transfieren su compromiso a los otros que están en su ambiente inmediato. Pues en muchas
organizaciones el desempeño es el resultado del esfuerzo del equipo, el compromiso de una
persona puede transferirse a otras y mejorar de manera indirecta el desempeño del equipo
(Bakker et al. 2011).
7
No debemos olvidar que la proactividad presente es muy fundamental en el trabajo por ser
un tipo de conducta enfocada a un objetivo específico, la cual es automotivada, anticipatoria
y orientada al cambio en la organización y por ende en los empleados, los cuales pueden ser
proactivos al desarrollar métodos que los ayude a desempeñarse mejor (proactividad en el
equipo) o pueden sugerir activamente cómo mejorar el desempeño de la organización
(proactividad en la organización). Pero no todo es rutinario en los días de trabajo, los
empleados engaged, suelen cambiar el diseño de sus trabajos al escoger las tareas,
negociar los contenidos laborales y a dar significado a lo que hacen (personalización), la
cual se caracteriza por los cambios físicos y cognitivos que los empleados incluyen dentro
de una tarea. Los cambios físicos se refieren a cambios en la forma, alcance o número de
las tareas, mientras que los cambios cognitivos se refieren a los cambios que implican cómo
uno ve el trabajo. (Bakker et al. 2011).
Para entender mejor cómo se ocasiona el Engagement decimos que los recursos laborales
dan paso al engagement y éste da paso a la iniciativa personal, que a su vez tiene un
impacto positivo en la capacidad de innovación en el trabajo, y la capacidad de innovación
en el trabajo conduce a la iniciativa personal, la cual tiene un impacto positivo en el
engagement, lo que finalmente puede predecir los recursos laborales en el futuro, entonces
los recursos laborales estimulan el engagement y la iniciativa, y con el tiempo, el
engagement y la iniciativa personal dan paso a más recursos (Bakker et al. 2011).
El modelo de Demandas-Recursos Laborales, refiere que los recursos laborales tales como
feedback, el control, la variedad de tareas, la supervisión y las oportunidades para el
aprendizaje y el desarrollo tienen un potencial motivacional y llevan a un mayor engagement
y un rendimiento excelente. A ello se suma los recursos personales tales como optimismo,
autoeficacia y autoestima.El engagement es el estado psicológico que acompaña a la
conducta de mejora y energía personal, entonces podemos decir que el engagement en el
trabajo es un concepto novedoso y prometedor (Salanova & Schaufeli, 2009).
Por último, es importante recalcar algunos conceptos relacionados con el Engagement, tales
como la Conducta extra –rol, los trabajadores engaged aportan algo diferente al trabajo y no
solo hacen algo más, por ello no podemos limitar al engagement tan solo en términos de un
esfuerzo voluntario extra.La Iniciativa Personal, va más allá de lo que es normal, se refiere a
la calidad de la conducta de los trabajadores más que a la cantidad de trabajo (por ejemplo:
tener ideas innovadoras, tomar la iniciativa cuando nadie lo hace o anticiparse a problemas
8
futuros). Según estudios, el Engagement debería llevar la iniciativa personal, ello no refiere
que el Engagement se defina en términos de iniciativa personal (Salanova & Schaufeli,
2009).
El engagement está relacionado moderadamente con la Implicación Laboral, pero no es
equivalente a este. La Implicación laboral hace referencia al grado con el que una persona
se identifica psicológicamente con su trabajo, o la importancia del trabajo en su autoimagen
total. Estudios demuestran que el Engagement en el trabajo parece estar relacionado
negativamente con quejas referentes a la salud; y positivamente relacionado con los
recursos laborales, mientras que la Implicación en el trabajo o no estuvo o estuvo menos
relacionada (Salanova & Schaufeli, 2009).
Cuando el Engagement se considera equivalente al compromiso organizacional, el cual es
definido como un estado psicológico de apego e identificación, fuerza vinculante entre el
individuo y la organización, mientras que el Engagement se refiere a estar implicado en el rol
laboral o en el trabajo en sí mismo. Estudios demuestran que el Engagement se
correlaciona moderadamente con el compromiso organizacional (r =0.43). A mayor
compromiso en la organización, menores son las intenciones de los trabajadores de
abandonar la organización (Salanova & Schaufeli, 2009).
La satisfacción laboral, en contraste con el Engagement se ocupa del afecto del trabajador
en el trabajo, se define como un estado emocional placentero o positivo resultante de la
valoración del trabajo de uno mismo, la satisfacción laboral se ocupa del afecto sobre o hacia
el trabajo. Tiene que ver con sentimientos que indican saciedad (confortabilidad,
tranquilidad, serenidad, relajación), mientras que el engagement estárelacionado con
sentimientos que se refieren a activación (entusiasmo, estar alerta, excitación, euforia)
(Salanova & Schaufeli, 2009).
Pero si queremos ir a un lado más complejo, tomamos en cuenta el Flow, el cual se
caracteriza por una atención focalizada, una mente clara y la unión del cuerpo y la mente,
por la facilidad de concentración y control total, por una distorsión en el tiempo y un disfrute
intrínseco, estar muy absorto en el trabajo está muy cerca de ésta definición, pero el Flow se
refiere a un momento concreto, es decir a corto plazo, mientras que la absorción se refiere a
un estado mental más persistente y duradero en el tiempo (Salanova & Schaufeli, 2009).
9
Por último no debemos olvidar la adicción al trabajo, que a primera vista es semejante con el
Engagement, ya que ambos trabajan duro y están absortos en su trabajo, pero los
trabajadores engaged no sufren el componente de compulsividad que caracteriza a los
adictos al trabajo, si bien es cierto trabajan duro porque para ellos el trabajo es retador y
divertido; y no tanto debido a un impulso interno que les induce a ello. El engagement es
predicho por el placer, mas no por la impulsividad, siendo este componente típico dela
adicción al trabajo. Los trabajadores engaged y los adictos al trabajo, trabajan mucho y son
leales con la organización, pero en el caso de los adictos al trabajo llevan asociado una baja
salud mental y aislamiento social particularmente fuera de su trabajo, en contraste los
trabajadores engaged se sienten bien física, mental y socialmente (Salanova & Schaufeli,
2009).
Teniendo en cuenta lo comentado podemos decir que el Engagement evaluado por el
UWES, es un constructo psicológico único que es distinto de otros constructos psicológicos
tradicionales. Entonces podemos hablar de un vino nuevo, en botellas nuevas, es decir de un
nuevo constructo que está mediando los recursos laborales y los recursos personales en las
organizaciones; significando que los recursos personales y laborales tienen un impacto
indirecto en los resultados organizacionales a través del estado psicológico de los
trabajadores.
Entre las investigaciones realizadas con dicho constructo podemos mencionar a Schaufeli y
Bakker (2003) quienes realizaron el estudio con la Escala Utrecht de Engagement en el
Trabajo (UWES) en Holanda y Bélgica. La base de la muestra incluyó casi 10,000 sujetos
evaluados en Holanda y Bélgica y una base de datos internacional que incluye casi 12,000
sujetos evaluados en nueve diferentes países. 42.8% de hombres y 57.2% de mujeres cuyas
edades van desde los 15 a los 81 años. En 11 estudios (n=2313), se utilizó el UWES-17
mientras que los 14 estudios restantes (n=7366), se utilizó el UWES-15. El análisis factorial
confirmatorio del UWES, define una estructura tridimensional, estas tres dimensiones están
íntimamente relacionadas. Las correlaciones entre las tres escalas generalmente exceden el
0.65 además de que la correlación entre las variables latentes presenta un intervalo entre
0.80 y 0.90. La consistencia interna de las tres escalas del UWES es adecuada. Esto quiere
decir que, en todos los casos, los valores Alfa de Cronbach son iguales o superan el valor
crítico de 0.90.
10
Tras este primer estudio, los mismos autores realizaron un estudio indicando que la Escala
de 17 ítems de Utrecht de Engagement en el Trabajo original (UWES) puede ser reducido a
9 ítems (UWES-9). La validez factorial del UWES-9 se ha demostrado mediante análisis
factorial confirmatoria, y las tres puntuaciones de la escala tienen buena consistencia interna,
coherencia y la fiabilidad test-retest. Se concluye que el UWES-9 tiene puntuaciones
psicométricas apropiadas de .93 y que el instrumento se puede utilizar en estudios sobre el
comportamiento organizacional positivo.
Shimazu, A., Schaufeli, W., Kosugi, S., Kashiwua, H., Kato, A., Sakamoto, M. et al. (2008).
Con el propósito de validar la versión japonesa de la Escala Utrecht de Engagement en el
trabajo (UWES-17) trabajó con N = 2334 de personas de tres muestras independientes. Se
analizó análisis Factorial confirmatorio utilizando el método de varios grupos, dando como
resultado en lugar de los tres modelos originales de factores, un modelo de un solo factor
que asume que todos los elementos de Engagement cargan en un solo factor. Por otra parte,
la estructura de un factor es invariante a través de las tres muestras. La consistencia interna
de la escala fue suficientemente alta (α = 0,92) y la fiabilidad test -retest con un intervalo de
dos meses fue de 0,66 .
Años más tarde, Diez y Cejas (2010), determinaron el nivel de Engagement en los docentes
de la Escuela de Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo (Venezuela). El
estudio se considera de nivel exploratorio descriptivo, se trabajó con una población de 255
docentes, los datos se recogieron mediante un cuestionario tipo Likert denominado Utrecht
Work Engagement Scale (UWES), donde se obtuvo una confiabilidad mediante Alpha de
Cronbach de 0,8673. Se concluye que el nivel de Engagement en el docente es alto; por
tanto, se considera altamente vinculado a su trabajo, manifiesta un alto nivel de energía, es
mentalmente resistente ante las dificultades, normalmente persiste en su trabajo y se siente
entusiasmado e inspirado.
Sponton, Medrano y Maffei (2012), realizaron un estudio sobre Validación del cuestionario
de Engagement UWES-17, en la población de trabajadores de Córdoba, Argentina, Los
participantes fueron seleccionados por medio de un muestreo no probabilístico accidental,
De esta forma participaron trabajadores de empresas del sector privado (91%) y público (9%)
de diferentes sectores tales como salud, educación, metalúrgicos, seguridad, informática,
ingeniería, comercio, alta dirección, ventas, entre otros. Los resultados psicométricos
preliminares son satisfactorios, en efecto se observaron valores óptimos y aceptables de
11
consistencia interna entre 69 y 90, y los estudios de grupos contrastados resultaron
coherentes con investigaciones anteriores. Al considerar el modelo trifactorial se observaron
diferencias en las tres dimensiones del Engagement. Respecto a la variable edad se realizó
una correlación de Pearson con cada dimensión del Engagement, los resultados obtenidos
fueron significativos en todos los casos.
Müller, Pérez y Ramírez (2013). Realizaron un estudio donde se encuestó a 165
trabajadores de la salud chilenos, de distintas disciplinas sanitarias y calidad contractual,
siendo la mayoría mujeres (70.30%) y profesionales no médicos (27.88%). Se evaluó la
estructura factorial y la confiabilidad de la escala UWES-17, a través de un Análisis Factorial
Exploratorio, se identificó dos factores: Involucramiento con el trabajo y Entusiasmo por el
trabajo, evidenciando confiabilidad suficiente. El estudio evidencia que la escala UWES-17,
considerando la estructura factorial antes mencionada, presenta adecuadas propiedades
psicométricas para ser utilizadas en trabajadores sanitarios chilenos, lo que apoya su uso
para investigar este fenómeno laboral.
Teniendo en cuenta ello, la presente investigación se argumenta porque de ser un
instrumento válido y confiable en nuestro contexto sería de gran aporte a la sociedad, ya
que no existe un Instrumento que mida esta nueva variable en las características de la
población indicada. Obtener nuevos datos acerca de la aplicación de la Escala Utrecht
Engagement en el Trabajo (UWES ), y así contar con un instrumento adaptado a nuestro
contexto y que más adelante sirva para realizar futuras investigaciones respecto al
Engagement. Además podría aportar al campo de la psicometría y sería útil para la
evaluación del Engagement en las diferentes empresas u organizaciones ya sean públicas o
privadas. Mediante este estudio podríamos tener un mejor conocimiento de las
propiedades psicométricas del Engagement e ir formando la base para futuros estudios
sobre el mismo.
El Engagement representa un nuevo enfoque que examina las experiencias positivas de los
trabajadores y las condiciones favorecedoras de bienestar. La principal preocupación para
expertos y directivos interesados en el Engagement, es averiguar cuál es la mejor manera
de diseñar un trabajo con el fin de mejorar el compromiso de los empleados. En base a esta
definición del Engagement se construyó un Cuestionario para medirlo llamado Utrecht Work
Engagement Scale (UWES), el cual incluye tres dimensiones: Vigor, Dedicación y Absorción.
Dicho cuestionario consta de 17 ítems y está disponible en 10 idiomas (Aleman, Español,
12
Finlandes, Frances, Griego, Holandes, Ingles, Noruego, Portugues y Sueco); además de 3
versiones: UWES-17, UWES-15 Y UWES-9. (Schaufeli & Bakker, 2003).
Resultados del UWES enseñaron que los trabajadores con Engagement son personas
activas, que toman la iniciativa en el trabajo y generan su propio feedback positivo. Los
valores parecen combinar con aquellos de la empresa en la cual trabajan y tienen a bien
desenvolverse en otras actividades fuera del contexto laboral.
Debido a estos hechos mencionados se tiene a bien utilizar dicho Instrumento para conocer
los resultados de dicha escala en la población donde se pretende aplicar la Escala Utrecht
de Engagement en el Trabajo - UWES, ya que los estudios demuestran que el análisis de
factores confirmatorios de la estructura de tres dimensiones es verdadera, pues las tres
dimensiones son íntimamente relacionadas (vigor, dedicación y absorción).Estos resultados
psicométricos confirman la validez factorial del UWES como esperado, el UWES consiste en
tres escalas que son altamente relacionadas, ese patrón de relacionamiento es observado
entre muestras de diferentes países, el que confirma la validez entre países en el que se
refiere a estructura de tres factores.Tomando en cuenta todo esto, podemos afirmar que el
Engagement es un constructo formado por tres factores íntimamente relacionados, que son
medidos por tres escalas internamente consistentes (Schaufeli & Bakker 2003).
Al no contar en nuestro contexto con una prueba que evalúe Engagement en el trabajo, se
pretende utilizar la Escala Utrecht de Engagement en el trabajo (UWES) para hallar las
propiedades psicométricas y generar las normas con puntuaciones en la población de
empleados del servicio público tomada en cuenta para este estudio.Cabe resaltar que las
personas que laboran en el sector público realizan el trabajo de acuerdo a las costumbres y
creencias, se resisten a optar por procedimientos tecnológicos y por ende el trabajo
probablemente es monótono, por lo que el trabajo podría resultar, agobiante, aburrido y
molesto. Pero por otro lado podemos mencionar que son empelados que gozan de horarios
beneficiosos, evaluación de personal por competencias, capacitación de personal con
finalidad competente al área, predisposición de apoyo por parte de la institución, talleres de
motivación e integración, metas mensuales a alcanzar. Por lo tanto se desea analizar en
esta población que tanto esfuerzo se dedica a la labor realizada, si el involucramiento está
acompañado de entusiasmo, inspiración y si es que logran concentrarse y estar felizmente
inmersos en el trabajo.
13
En tanto se desea aplicar dicho cuestionario en la población señalada para determinar las
propiedades psicométricas de la Escala Utrecht de Engagement en Empleados del Servicio
Público. Asimismo, hallar la validez de Constructo de la Escala Utrecht de Engagement en el
trabajo en Empleados del Servicio Público, establecer la Confiabilidad por consistencia
interna a través del estadístico Alpha de Cronbach de la Escala Utrecht de Engagement en
el trabajo en Empleados del Servicio Público y elaborar los baremos percentilares de la
Escala Utrecht de Engagement en el trabajo en Empleados del Servicio Público.
II. MARCO METODOLOGICO
2.1. Variables
Engagement
Indicadores:
a) Vigor:
Se caracteriza por una gran voluntad de dedicar el esfuerzo al trabajo.
b) Dedicación:
Se refiere a estar fuertemente involucrado en el trabajo y experimentar una
sensación de entusiasmo, inspiración y orgullo.
c) Absorción:
Se caracteriza por estar totalmente concentrado y felizmente inmerso en el
trabajo
2.2. Operacionalización de la Variable
2.2.1. Definición Conceptual:
Estado mental positivo, satisfactorio y relacionado al trabajo, caracterizado
por vigor, dedicación y absorción. Más que un estado momentáneo y
especifico, el Engagement se refiere a un estado afectivo cognitivo más
persistente e influyente que no está enfocado en un solo objeto, evento,
individuo o conducta en particular. (Schaufeli & Bakker, 2003)
14
2.2.2. Definición Operacional:
Se asume la definición operacional de medida de la Escala Utrecht de
Engagement en el Trabajo (2003) en función a las 3 Subescalas: Vigor
Dedicación y Absorción.
2.3. Metodología
Método cuantitativo:
Tipo de investigación que supone procedimientos estadísticos de procesamiento de
datos. Hace uso de la estadística descriptiva y/o inferencial. (Sánchez & Reyes,
2009)
2.4. Tipo de Estudio
Tecnológico:
La investigación tecnológica responde a problemas técnicos, está orientada a
demostrar la validez de ciertas técnicas bajo las cuales se aplican principios
científicos que demuestran su eficacia en la modificación o transformación de un
hecho o fenómeno. (Sánchez y Reyes, 2009)
2.5. Población y Muestra
La población que se ha tomado en cuenta para este estudio es de 1230
trabajadores del Sector Público.
La muestra que se está considerando para este estudio es adecuada y
representativa, posee un nivel del significancia del 95% con un margen de error del
0.04, dando como resultado una muestra de 404 empleados.
Se utilizó un muestreo no probabilístico por conveniencia, el cual se caracteriza por
un esfuerzo deliberado de obtener muestras representativas, mediante la inclusión
en la muestra de grupos supuestamente típicos, también se caracteriza porque el
15
investigador selecciona directa o intencionalmente los individuos de la población.
(Hernández, Fernández & Baptista, 2010)
Tabla 1
Descripción de la población y muestra de la investigación
ORGANIZACIÓN POBLACIÓN MUESTRA
ORGANIZACIÓN 1 230 76
ORGANIZACIÓN 2 1000 328
TOTAL 1230 404
Criterios de Inclusión:
Trabajadores del sector público.
Edad entre 18 a 65 años.
Aceptan participar en el estudio.
Grado de Instrucción Superior
Criterios de Exclusión:
Personas que no estén presentes en el momento de la aplicación.
Personas que no deseen participar del estudio.
2.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
La técnica que se utilizará será la evaluación Psicométrica.
La Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo (UWES) fue creada por los autores:
Wilmar Schaufeli y Arnold Bakker en el año 2003, de Procedencia Holandesa. Su
primera traducción a la versión española se debe al Grupo de Estudios y Pesquisas
sobre Estresse e Burnout cuyos autores fueron: Ana María Benavides Pereira,
Débora Fraiz de Camargo, Paulo Porto Martines, en Agosto del 2009. Su última
traducción la debemos al Módulo de Atención Integral de la Comisaría General de
Prevención y Reinserción Social del Estado de Jalisco, cuyos autores son: Heribero
Valdez Bonilla y Cinthya Ron Murguia en el año 2011. El ámbito de aplicación de
este Instrumento es para el ambiente Laboral, su administración puede ser
individual o colectiva, con un tiempo de 10 minutos aproximadamente de duración
en la aplicación.
16
El Instrumento posee 3 versiones UWES-17, UWES-15 Y UWES-9. En cuanto a la
puntuación, la calificación es manual. Posee modalidad de respuesta de Múltiple
Elección, Escala tipo Likert, teniendo 7 alternativas de respuesta: Nunca, Casi
Nunca, Algunas Veces, Regularmente, Bastante Veces, Casi Siempre y Siempre.
En las 3 versiones, los factores a medir son: Vigor, el cual se caracteriza por altos
niveles de energía mientras se trabaja, de persistencia y de un fuerte deseo de
esforzarse en el trabajo, y buena disposición para invertir esfuerzo en el trabajo.
Dedicación, que se manifiesta por altos niveles de significado del trabajo, de
entusiasmo, inspiración, orgullo y reto relacionados con el trabajo que uno realiza.
Absorción el cual se refleja por estar plenamente concentrado y feliz realizando su
trabajo, mientras se tiene la sensación de que el tiempo “pasa volando” y uno se
deja llevar por el trabajo.
El UWES-17 contiene 6 ítems de Vigor, 5ítems de Dedicación y 6 ítems de
Absorción. El material a utilizar para aplicación es el Cuestionario UWES-17, el cual
posee Validez de 0.65, consistiendo en 3 escalas que son altamente
correlacionadas. La consistencia Interna del Alpha de Cronbach tiene valores
superiores a 0.90.
2.7. Métodos de análisis de datos
El análisis de datos empezó después de la aplicación del cuestionario, se hizo una
limpieza datos, consistió en revisar la prueba para separar las aplicaciones inválidas
que incluyen los cuestionarios incompletos, después de ello se codificó cada uno de
los cuestionarios, se asignó un número a cada cuestionario. Teniendo en cuenta
esto se elaboró la base de datos en SPSS.
Para determinar si los datos que se han recogido se distribuyen de manera normal
se utilizó la formula Kolmogórov-Smirnov; y con ello se tomó la decisión de qué
prueba estadística utilizar para determinar la validez de constructo del instrumento.
Además se sometió los datos a una comprobación del número de factores que la
prueba posee por medio del análisis factorial.
17
Así mismo para determinar la confiabilidad del instrumento se empleó la prueba
estadística Alpha de Cronbach que ayudó a determinar la consistencia interna de los
datos.
Se utilizó estadística descriptiva e inferencial. De la estadística descriptiva se
utilizaron distribución de frecuencias absolutas simples y porcentuales, medidas de
tendencia central (media, moda, mediana), medidas de dispersión (desviación
estándar, mínimo y máximo), medidas de posicionamiento (percentiles, y
estadísticos de consistencia interna (coeficiente Alfa de Cronbach). De la estadística
inferencial se utilizó el coeficiente de correlación producto momento de Pearson en
la obtención de los índices de validez de constructo, la prueba de Normalidad de
Kolmogorov-Smirnov y la prueba U de Mann Whitney para analizar las diferencias
por edad, sexo y estado civil.
2.8. Consideraciones éticas
Se procedió a solicitar el permiso respectivo a las Entidades Públicas para la
aplicación del instrumento, en horarios que no perjudiquen la labor de los
trabajadores.
Se les informó a los trabajadores que el cuestionario sería anónimo, que los datos
recogidos no serían revelados, quedarían confidenciales y que la finalidad del
estudio y uso futuro de los datos era a manera de investigación, pero de ser su
decisión podían abstenerse del estudio.
Los participantes de la evaluación expresaron su aprobación ya que son personas
adultas y libres de tomar decisiones independientemente.
18
III. RESULTADOS
3.1. Resultados sobre la Validez de Constructo
Tabla 2: Índices de validez de constructo ítem – total del UWES
Ítem R
1 ,73
2 ,70
3 ,58
4 ,51
5 ,69
6 ,69
7 ,83
8 ,64
9 ,72
10 ,76
11 ,83
12 ,75
13 ,77
14 ,75
15 ,77
16 ,65
17 ,66
Nota: r: Coef. Cor. Pearson ítem - total
En la tabla 2, se aprecia un índice de validez ítem-total muy bueno en todos los ítems, con
valores entre ,51 y ,83, indicando el buen grado de relación entre lo que mide el ítem y lo que
se pretende medir en todo el UWES.
19
Tabla 3:
Análisis factorial confirmatorio del UWES
Índices de Ajuste Valor
Promedio de los residuos estandarizados Diagonal ,0364
Fuera de la diagonal ,0409
Existencia de correlaciones entre ítems X2 467,09
Gl 166
Sig. 000** Índices de ajuste ad hoc
CFI Índice de ajuste comparativo 0,91
GFI Índice de bondad de ajuste 0,90
RMSEAError cuadrático medio de aproximación 0,047
**p<,01
En la tabla 3, se aprecia los resultados del análisis factorial confirmatorio, bajo el supuesto
de tres factores correlacionados. Encontrándose un promedio de los residuos
estandarizados muy pequeño (d<.05) en la diagonal y fuera de la diagonal de la matriz de
residuos estandarizados, evidenciando la similitud entre el modelo estimado y el modelo
teórico. Además se encontró evidencia estadística altamente significativa (p<.01) de la
existencia de muchas correlaciones entre los Ítems, dentro de cada escala, haciendo posible
la formación de tres factores. Finalmente los índices de ajuste (CFI y GFI) obtuvieron un
valor satisfactorio (≥,90), con un error cuadrático medio de aproximación aceptable (d<.05),
evidenciando un buen ajuste entre el modelo estimado y el modelo teórico, confirmándose la
validez del constructo propuesto en el UWES.
20
3.2. Resultados sobre la Confiabilidad
Tabla 4:
Estadísticos de Confiabilidad del UWES
Escalas Alfa de Cronbach N de ítems Media Var. DE EEM
Vigor ,81 6 28,7 48,2 6,9 3,0
Dedicación ,86 5 23,7 44,8 6,7 2,5
Absorción ,83 6 27,2 56,8 7,5 3,1
Total ,94 17 79,5 400,2 20,0 5,0
En la tabla 4, se aprecia una confiabilidad elevada en el total del UWES, una confiabilidad
muy buena en la escala de dedicación y una buena confiabilidad en las escalas de vigor y
absorción, evidenciando la consistencia interna del UWES
3.3. Resultados de la Construcción de las Normas del Instrumento
Tabla 5:
Prueba U de Mann Whitney de las diferencias en las escalas del UWES según edad
Escala
Edad U de Mann-Whitney
18 – 40 41 – 65
RP SR RP SR U Z Sig.
Vigor 194,2 46219,0 214,4 35591,0 17778,0 -1,7 ,086
Dedicación 187,6 44654,5 223,8 37155,5 16213,5 -3,1 ,002 ** Absorción 184,5 43902,5 228,4 37907,5 15461,5 -3,7 ,000 **
Total 187,3 44583,5 224,3 37226,5 16142,5 -3,1 ,002 **
Nota: RP: Rango promedio, SR: Suma de rangos **p<,01
En la tabla 5, se aprecia diferencias altamente significativas (p<,01) en las escalas de
dedicación, absorción y la escala total del UWES entre los grupos de edad de 18-40 y 41-65.
21
Tabla 6:
Prueba U de Mann Whitney de las diferencias en las escalas del UWES según sexo
Escala
Sexo U de Mann-Whitney
Varones Mujeres
RP SR RP SR U Z Sig.
Vigor 209,0 48270,5 193,9 33539,5 18488,5 -1,3 ,197
Dedicación 210,1 48526,5 192,4 33283,5 18232,5 -1,5 ,130
Absorción 208,1 48082,5 195,0 33727,5 18676,5 -1,1 ,260
Total 209,3 48344,0 193,4 33466,0 18415,0 -1,3 ,177
Nota: RP: Rango promedio, SR: Suma de rangos
En la tabla 6 se aprecia que no existen diferencias significativas en las escalas del UWES
según sexo.
Tabla 7:
Prueba U de Mann Whitney de las diferencias en las escalas del UWES según estado civil
Escala
Estado civil U de Mann-Whitney
Soltero Casado
RP SR RP SR U Z Sig.
Vigor 196,6 35776,5 207,4 46033,5 19123,5 -,9 ,354
Dedicación 193,6 35230,0 209,8 46580,0 18577,0 -1,4 ,162
Absorción 196,9 35841,5 207,1 45968,5 19188,5 -,9 ,385
Total 195,1 35500,0 208,6 46310,0 18847,0 -1,2 ,246
Nota: RP: Rango promedio, SR: Suma de rangos
En la tabla 7, se aprecia que no existen diferencias en las 3 escalas como son Vigor,
dedicación y Absorción, según estado civil.
22
3.3.1. Normas del Instrumento
Tabla 8:
Normas generales y específicas por edad, con Percentiles y puntajes directos
Pc Vigor Dedicación Absorción Total
18 - 40 41 - 65 18 - 40 41 - 65 18 - 40 41 – 65
99 36 30 30 36 36 102 102
95 36 30 30 36 36 102 102
90 36 30 30 35 36 98 100
85 35 30 30 34 35 97 99
80 35 29 30 33 35 96 97
75 34 29 29 32 34 92 96
70 33 28 29 31 33 91 95
65 33 27 29 30 33 89 94
60 32 27 28 29 32 87 93
55 31 26 28 28 31 84 91
50 30 25 27 28 30 82 87
45 29 24 26 27 30 80 86
40 29 23 26 26 29 77 84
35 28 21 25 25 27 74 81
30 27 20 24 23 27 70 80
25 25 19 22 22 25 66 76
20 24 17 21 21 24 64 72
15 22 15 19 19 23 58 67
10 19 12 16 15 19 49 57
5 13 9 11 10 9 32 36
1 2 2 3 1 1 8 10
N 404 238 166 238 166 238 166
M 28,7 22,8 24,8 26,2 28,6 77,3 82,7
Mo 36 30 30 25 36 97 102
DE 6,9 7,0 6,1 7,6 7,3 20,4 19,1
Mín 2 2 3 1 1 8 10
Máx 36 30 30 36 36 102 102
En la tabla 8, se aprecia una asimetría positiva en la escala de absorción en la submuestra
de 18 a 40, donde la media es superior a la moda y una asimetría negativa en las escalas
de vigor, dedicación, en la escala total y en la escala de absorción en la submuestra de 41 a
65 años, donde la media es inferior a la moda.
23
Tabla 9:
Normas generales y específicas por edad, con Percentiles y puntajes promedio
Pc Vigor Dedicación Absorción Total
18 - 40 41 - 65 18 - 40 41 - 65 18 - 40 41 - 65
99 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00
95 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00
90 6,00 6,00 6,00 5,83 6,00 5,76 5,90
85 5,83 6,00 6,00 5,67 5,83 5,71 5,82
80 5,83 5,80 6,00 5,50 5,83 5,65 5,71
75 5,67 5,80 5,80 5,33 5,67 5,41 5,65
70 5,50 5,60 5,80 5,17 5,50 5,35 5,59
65 5,50 5,40 5,80 5,00 5,50 5,24 5,53
60 5,33 5,40 5,60 4,83 5,33 5,12 5,47
55 5,17 5,20 5,60 4,67 5,17 4,94 5,35
50 5,00 5,00 5,40 4,58 5,00 4,82 5,12
45 4,88 4,80 5,20 4,50 5,00 4,71 5,06
40 4,83 4,60 5,20 4,33 4,80 4,51 4,93
35 4,67 4,20 5,00 4,17 4,58 4,35 4,76
30 4,50 4,00 4,80 3,83 4,50 4,10 4,71
25 4,17 3,80 4,40 3,67 4,17 3,88 4,47
20 4,00 3,40 4,20 3,47 4,00 3,74 4,24
15 3,67 3,00 3,80 3,17 3,84 3,41 3,94
10 3,17 2,40 3,20 2,50 3,23 2,88 3,38
5 2,21 1,79 2,20 1,66 1,50 1,88 2,09
1 ,33 ,40 ,60 ,17 ,17 ,47 ,59
N 404 238 166 238 166 238 166
M 4,78 4,57 4,97 4,37 4,77 4,55 4,87
Mo 6,00 6,00 6,00 4,17 6,00 5,71 6,00
DE 1,16 1,40 1,21 1,26 1,21 1,20 1,12
Mín ,33 ,40 ,60 ,17 ,17 ,47 ,59
Máx 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00
En la tabla 9, se aprecia una asimetría positiva en la escala de absorción en la submuestra
de 18 a 40, donde la media es superior a la moda y una asimetría negativa en las escalas
de vigor, dedicación, en la escala total y en la escala de absorción en la submuestra de 41 a
65 años, donde la media es inferior a la moda.
24
IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
En Engagement es estado mental positivo, satisfactorio y relacionado al trabajo,
caracterizado por vigor, dedicación y absorción. Más que un estado momentáneo y
especifico, el Engagement se refiere a un estado afectivo cognitivo más persistente e
influyente que no está enfocado en un solo objeto, evento, individuo o conducta en
particular, caracterizado por vigor, dedicación y absorción. (Scahufeli & Bakker, 2003).
Con el propósito de llevar a cabo evaluaciones psicométricas del UWES, se realizó un
estudio teniendo como muestra una base de datos de 404 sujetos pertenecientes a dos
entidades de Servicio Público, la muestra incluye 231 varones y 173 mujeres, cuyas
edades fluctúan entre 18 y 65 años, para ello se utilizó la Escala Utrecht de
Engagement en el Trabajo (UWES-17).
Se realizó la validez de constructo, la cual se define según Alarcón (2008) como el grado
en que un test mide la construcción teórica elaborada respecto a la conducta que se
mide; se analizó la correlación Item-Test, la cual consiste en correlacionar cada ítem
con el puntaje total de la prueba; donde se halló validez ítem-total muy bueno en todos
los ítems, con valores entre ,51 y ,83, indicando el buen grado de relación entre lo que
mide el ítem y lo que se pretende medir todo el UWES (Elosúa & Bully, 2012).
Estos resultados coinciden con el contexto donde se realizó el Constructo y la realidad
objeto de estudio, denotando que mide lo mismo en nuestro contexto.
El análisis factorial se define según Hernández, Fernández y Baptista (2010), como un
es un poderoso método para determinar la validez de constructo y que busca reducir un
amplio conjunto de datos obtenidos de variables que correlacionen entre ellas,
denominadas variables latentes, porque no son directamente observables, de esta
manera, la carga factorial correspondiente al factor que el que el test pretende medir se
denomina validez factor. Al realizar el análisis factorial confirmatorio, para verificar los
factores latentes ocultos que están explicando el constructo psicológico, se identificó 3
factores correlacionados, indicando que los tres factores se agrupan a partir de los
ítems que los describen a cada uno.
25
Se encontró un promedio de los residuos estandarizados muy pequeño (d<.05) en la
diagonal y fuera de la diagonal de la matriz de residuos estandarizados, evidenciando la
similitud entre el modelo estimado y el modelo teórico. Además se encontró evidencia
estadística altamente significativa (p<.01) de la existencia de muchas correlaciones entre
los Ítems, dentro de cada escala, haciendo posible la formación de tres factores.
Finalmente los índices de ajuste (CFI y GFI) obtuvieron un valor satisfactorio de (≥,90).
Aldas (2008, citando a Byrne, 2001); con un error cuadrático medio de aproximación
aceptable (d<.05), evidenciando un buen ajuste entre el modelo estimado y el modelo
teórico, confirmándose la validez del constructo propuesto en el UWES. De esta manera
se ratifican los 3 factores (Vigor, Dedicación y Absorción) que coinciden con los
resultados obtenidos por Schaufeli y Backer (2003) fundamentando la existencia de tres
subescalas que representan a la variable original y evidenciando similitud entre el
modelo propuesto y el modelo estimado.
En cuanto a la confiabilidad, la cual se define según, Hernández, et al. (2010), como el
grado en el que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes; se utilizó
el estadístico Alpha de Cronbach donde se aprecia, según De Vellis (2011), una
confiabilidad elevada en el total del UWES (.94) una confiabilidad muy buena en la
escala de dedicación (.86) y una buena confiabilidad en las escalas de vigor y absorción
(.81 y .83). Se denota que los resultados guardan cierta similitud con el modelo teórico
de Schaufeli y Bakker (2003) y los estudios realizados por otros autores en Argentina,
Venezuela, y Japón donde los valores de confiabilidad oscilan entre .70 y .94.
Según Diez y Cejas (2010), esto contrasta con los estudios respecto al Engagement,
refiriendo que es un instrumento confiable para evaluar en los empleados la vinculación
a su trabajo, los niveles de energía, la resistencia ante las dificultades, la persistencia y
el entusiasmo e inspiración.
Para hallar las normas de los puntajes, en primer lugar se procedió a realizar el análisis
de la Normalidad mediante la prueba de Normalidad de Kolmogorov-Smirnov,
obteniendo diferencias estadísticas altamente significativas entre la distribución de las
escalas del UWES según edad, sexo y estado civil, siguiendo una distribución
asimétrica, por lo tanto al no cumplir con la Normalidad para cada grupo de variables se
utilizó la prueba U de Mann Whitney, la cual se considera una poderosa prueba no
26
paramétrica de aplicación en puntajes obtenidos en escalas de actitudes y a muestras
independientes. (Alarcón, 2008)
Se analizó las diferencias en función a la variable edad, este análisis se efectuó por
subescalas en donde se encontró diferencias altamente significativas (p<,01) en las
escalas de dedicación, absorción y la escala total del UWES entre los grupos de edad
de 18-40 y 41-65.
Estos resultados guardan cierta similitud con el estudio realizado por Schaufeli y Bakker
(2003), quienes encontraron también diferencias en la variable edad en las subesclas
de Absorción (.17) y Dedicación (.14), haciendo referencia que los empleados de mayor
edad experimentan más engagement que los empleados de menos edad, sin embargo
estas diferencias no son significativas; por otro lado Sponton et al. (2012) encontró
diferencias significativas en las tres subescalas. En cuanto a este estudio estimado
encontramos diferencias altamente significativas en las subescalas de Dedicación y
Absorción, esto debido probablemente a las diferencias entre realidades socioculturales
y el contexto educativo entre países, pues Holanda es un país pequeño pero muy
desarrollado, mientras que Perú tiene niveles muy bajos en cuanto a educación.
Holanda cuenta con obligatoriedad educativa de acuerdo a ley y el estado financia casi
todas las escuelas de educación primaria, las cuales son gratuitas, por lo que en su
mayoría estudian y se desarrollan más rápido a diferencia de la educación en Perú.
Por otro lado la educación secundaria incluye la educación científica preparatoria,
mientras que en Perú los estudiantes asisten a escuelas de acuerdo a la situación
económica de la familia. A medida que van avanzando en edad van obteniendo sus
logros o cumpliendo sus metas, ya que en su mayoría empiezan a trabajar a edad
adulta y conforme pasa el tiempo cabe la posibilidad de que experimenten engagement
(Medina & Iberico, 2013).
Mientras que la población de Holanda cuenta con una educación más estable, los
jóvenes buscan ser independientes, trabajar, solventar sus propios gastos y por ende
pueden sentirse preparados para afrontar situaciones laborales y lograr estar engaged
desde temprana edad. (Creemers, 2012).
Según Salanova y Schaufeli (2009), consideran que las personas mayores
experimentan más Engagement y están altamente vinculados a su trabajo, manifiestan
27
un alto nivel de dedicación, son mentalmente resistente ante las dificultades,
normalmente persisten en su trabajo y se sienten entusiasmados e inspirados, teniendo
en cuenta que estas diferencias solo se hallaron en las escalas de dedicación y
absorción. La dedicación describe el significado del trabajo, el entusiasmo y orgullo por
la labor y sentirse inspirado y retado por el trabajo, habiendo encontrado diferencias en
nuestro contexto, podemos decir que esto se debe probablemente a que las personas
mayores se identifican fuertemente con su trabajo porque la experiencia es significativa,
inspiradora y desafiante, por tanto se sienten entusiasmados y orgullosos de su trabajo.
La absorción se refiere a estar felizmente inmerso en su trabajo y presentar dificultad
para dejarlo, de tal forma que el tiempo pasa rápidamente y uno se olvida de lo que
pasa a su alrededor; al encontrar diferencias en esta escala referimos que las personas
con más edad ,por lo general, se sienten inmersos en su trabajo y presentan dificultad
para dejarlo porque la actividad los impulsa y que muchas veces son ellos quienes
generan su propia retroalimentación positiva, además sus valores parecen coincidir con
los de la organización y muchos de ellos suelen estar comprometidos en otras
actividades fuera del trabajo. (Schaufeli & Backer, 2003)
En cuanto al Vigor, el cual se refiere a los altos niveles de energía, resiliencia y la
voluntad de dedicar esfuerzos, no se encontraron diferencias significativas,
probablemente debido a que tanto jóvenes como adultos, en nuestro contexto, tienen
mucha energía y resistencia cuando trabajan. (Schaufeli & Backer 2003)
En cuanto a la variable Sexo, se aprecia que no existen diferencias significativas en las
escalas del UWES, coincidiendo con los estudios realizados por Schaufeli y Bakker
(2003), donde no se evidencian diferencias significativas entre hombres y mujeres,
sustentando que en la actualidad ambos sexos trabajan y pueden experimentar similares
niveles de Engagement. Además Schaufeli y Bakker (2003) refieren que el engagement
es contagioso y en un lugar donde ambos sexos laboran en interacción diaria puede
pasarse de uno a otro compañero (a) y viceversa, es decir no se limita al individuo sino
que puede intercambiarse con otros, transformándose de esta manera en lo que
llamamos Engagement Colectivo (Salanova & Schaufeli, 2009)
28
Con respecto a la variable Estado Civil, encontramos que no existen diferencias
significativas en las tres subescalas como son Vigor, dedicación y Absorción,
contrastando de esta manera con el estudio original. (Schaufeli & Backer, 2003)
Es decir que tanto solteros como casados pueden experimentar similares niveles de
Engagement, ambos, pueden llevar sus sentimientos positivos del trabajo a la casa o
viceversa. Cabe mencionar que en un estudio en parejas donde ambos trabajan, según
refieren los autores Schaueflei y Bakker (2003), los niveles de Vigor y Dedicación de la
esposa influyen en los niveles de Vigor y Dedicación del esposo, aun cuando ambos
enfrentan demandas tanto laborales como domésticas.
Finalmente se generó Normas generales y específicas por edad, con Percentiles y
puntajes directos donde se aprecia una asimetría positiva en la escala de absorción en
la submuestra de 18 a 40, donde la media es superior a la moda y una asimetría
negativa en las escalas de vigor, dedicación, en la escala total y en la escala de
absorción en la submuestra de 41 a 65 años, donde la media es inferior a la moda; y
Normas generales y específicas por edad, con Percentiles y puntajes promedio, donde
se aprecia una asimetría positiva en la escala de absorción en la submuestra de 18 a 40,
donde la media es superior a la moda y una asimetría negativa en las escalas de vigor,
dedicación, en la escala total y en la escala de absorción en la submuestra de 41 a 65
años, donde la media es inferior a la moda
En conclusión, basándonos en lo mencionado anteriormente, el establecimiento de las
propiedades psicométricas del instrumento, fueron válidas y confiables por lo tanto el
constructo podría ser usado en la medición del Engagement en poblaciones con las
características mencionadas. Estos datos obtenidos aportan a las propiedades
psicométricas de la Escala Utrecht de Engagement en el trabajo con el fin de brindar un
alcance en la investigación de este tema.
29
V. CONCLUSIONES
Se determinó la validez de constructo mediante la correlación Ítem-test, obteniendo
resultados válidos y aceptables.
Se determinó validez de constructo a través de Análisis Factorial Confirmatorio,
obteniendo resultados válidos, donde los ítems se agrupan en 3 factores iguales al
modelo teórico propuesto, de tal manera que la estructura trifactorial se confirma.
Se determinó Confiabilidad por consistencia interna a través del estadístico Alpha de
Cronbach donde se obtuvo resultados confiables y consistentes por encima de .83
Se obtuvo diferencias significativas en la variable edad entre empleados de 18-40 y
41-65 años, en las escalas de dedicación y absorción.
Se determinó los baremos percentiles con relación a la variable edad, para varones y
para mujeres.
30
VI. SUGERENCIAS
Profundizar el estudio, con investigaciones similares en empresas privadas para
obtener mayor información acerca de las propiedades psicométricas de la Escala
que ayudará a generar nuevas rutas de trabajo para beneficio de la población y de
los futuros investigadores
Realizar investigaciones teniendo en cuenta la confiabilidad por estabilidad test-
retest, para determinar si las puntuaciones del UWES son relativamente estables a lo
largo del tiempo.
Emplear un mayor tamaño muestral en diferentes grupos ocupacionales para obtener
resultados con representatividad dentro del distrito de Trujillo.
Dar a conocer los resultados encontrados con el fin de que el campo psicológico los
utilice para beneficiar y contribuir a la evaluación y diagnostico organizacional, con
pruebas estandarizadas y baremos de acuerdo al distrito de Trujillo.
31
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Investigación de mercados de Valencia: Análisis de Datos Avanzados. (Tesis Doctoral)
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(Tesis de Licenciatura) Universidad Nacional de Mar del Plata, Argentina.
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34
ANEXOS
35
ANEXO 1
Encuesta de Bienestar y Trabajo (UWES)
Las siguientes preguntas se refieren a los sentimientos de las personas en el trabajo. Por favor, lea cuidadosamente cada pregunta y decida si se ha sentido de esta forma. Si nunca se ha sentido así conteste ‘0’ (cero), casocontrario, indique cuantas veces se ha sentido así teniendo en cuenta el número que aparece en la siguiente escala derespuesta (de 1 a 6).
Nunca , Casi
nunca, Algunas veces,
Regularmente Bastante
veces Casi
siempre, Siempre
0 1 2 3 4 5 6
1. ________ En mi trabajo me siento lleno de energía
2. ________ Mi trabajo está lleno de significado y propósito
3. ________ El tiempo vuela cuando estoy trabajando
4. ________ Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo
5. ________ Estoy entusiasmado con mi trabajo
6. ________ Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mi
7. ________ Mi trabajo me inspira
8. ________ Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir a trabajar
9. ________ Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo
10. ________ Estoy orgulloso del trabajo que hago
11. ________ Estoy inmerso en mi trabajo
12. ________ Puedo continuar trabajando durante largos periodos de tiempo
13. ________ Mi trabajo es retador
14. ________ Me “dejo llevar” por mi trabajo
15. ________ Soy muy persistente en mi trabajo
16. ________ Me es difícil ‘desconectarme’ de mi trabajo
17. ________ Incluso cuando las cosas no van bien, continuo trabajando
36
ANEXO 2
Análisis de la Normalidad y Diferencias según variables control
Tabla 1
Prueba de Normalidad de Kolmogorov – Smirnov de las escalas del UWES según
Edad
Escala
Edad
41 – 65 18 - 40
Z gl Sig. Z gl Sig.
Vigor ,160 166 ,000** ,134 238 ,000**
Dedicación ,198 166 ,000** ,153 238 ,000**
Absorción ,155 166 ,000** ,120 238 ,000**
Total ,156 166 ,000** ,128 238 ,000**
**p<,01
Tabla 2
Prueba de Normalidad de Kolmogorov – Smirnov de las escalas del UWES según
sexo
Escala
Sexo
Varones Mujeres
Z gl Sig. Z Gl Sig.
Vigor ,155 231 ,000** ,168 173 ,000**
Dedicación ,184 231 ,000** ,156 173 ,000**
Absorción ,129 231 ,000** ,114 173 ,000**
Total ,155 231 ,000** ,118 173 ,000**
**p<,01
Tabla 3
Prueba de Normalidad de Kolmogorov – Smirnov de escalas del UWES según
estado civil
Escala
Estado Civil
Soltero Casado
Z gl Sig. Z Gl Sig.
Vigor ,140 182 ,000** ,149 222 ,000**
Dedicación ,160 182 ,000** ,181 222 ,000**
Absorción ,135 182 ,000** ,124 222 ,000**
Total ,145 182 ,000** ,135 222 ,000**
**p<,01
En las tablas 5, 6 y 7 se aprecia una diferencia estadística altamente significativa entre la
distribución de las escalas del UWES según edad, sexo y estado civil.
37
ANEXO 3
CONSENTIMIENTO INFORMADO
El propósito de esta ficha es proveer a los participantes con una explicación clara de la
naturaleza de la misma, así como su rol en ella.
La presente investigación en conducida por: Mayra Sabrina Salazar León, de la carrera
profesional de psicología, de la facultad de Humanidades de la universidad cesar vallejo de
Trujillo.
La meta de este estudio es hallar las propiedades Psicométricas de la Escala Utrecht de
Engagement en el Trabajo en empleados del servicio público; y de esta manera cumplir
con los objetivos institucionales
La información que se recoja será confidencial y no se usara para ningún otro propósito
fuera de los de esta investigación. Por lo que sus respuestas son anónimas
Si tiene alguna duda sobre la investigación, puede hacer preguntas en cualquier
La decisión sobre tu participación en este estudio es completamente voluntaria. La presente
investigación está autorizada por el Responsable de Recursos Humanos de la institución.
POR FAVOR COMPLETE ESTA PARTE DEL DOCUMENTO,
Lea la información a continuación y marque uno de los recuadros.
ACEPTO participar en las encuestas para esta investigación.
NO ACEPTO participar en las encuestas para esta investigación.
Desde ya le agradecemos su participación.
__________________________________
FIRMA DEL PARTICIPANTE
