SEMINARSKI RAD

MENADŽMENT

VAŽNOST KULTURALNIH RAZLIKA U MENADŽMENTU

INTERKULTURALNI MENADŽMENT

UVOD

U današnjem svijetu velikih globalnih promjena kultura se smatra osnovnim obilježjem

nacije koje snažno utječe na oblikovanje identiteta pojedinaca, grupe i društva u cjelini,

prenoseći ta obilježja na organizaciju, oblikujući jedinstvenu i prepoznatljivu

organizacijsku kulturu. U posljednjih nekoliko desetljeća naglašen je trend sve

intenzivnijeg istraživanja kulture društva i njenog utjecaja na oblikovanje organizacijske

kulture. Nužnost učinkovitog upravljanja organizacijom na turbulentnom globalnom

tržištu u centar pozornosti dovodi potrebu napuštanja starih obrazaca temeljenih na

organizacijskoj strukturi i stavljanje naglaska na čovjeka kao najvredniju imovinu i

najjače konkurentsko oružje organizacije. Nove mogućnosti razvoja i širenja poslovanja

na globalnom tržištu utjecale su na osvještavanje potrebe i nužnosti upoznavanja

kulturnih vrijednosti, vrijednosnih sustava, načina ponašanja i poslovne prakse u

različitim društvima i kulturama, a uspjeh menadžera u uvjetima globalnog poslovanja

sve više ovisi o njihovoj prilagodljivosti i otvorenosti prema vrijednostima, ponašanju,

mišljenjima i stavovima kulturno različitih poslovnih partnera. U suvremenom se

menadžmentu stoga sve veća pozornost pridaje istraživanju i razumijevanju različitih

kultura kao osnovnom preduvjetu uspješnog međunarodnog poslovanja. Postoje razni

termini (multikulturalni / međukulturalni / interkulturalni / Cross cultural menadžment)

koji na različite načine pristupaju problematici kulturne različitosti kao posebnom

području menadžmenta. U ovom ćemo se seminaru opredijeliti za korištenje termina

interkulturalni menadžment, koji ćemo definirati kao posebno područje menadžmenta

koje se bavi pitanjima međusobnih odnosa i interakcije pripadnika različitih kultura

prilikom uspostavljanja komunikacije usmjerene prema učinkovitoj suradnji i postizanju

poslovnog uspjeha na međunarodnom globalnom tržištu. Koncept interkulturalizma

javlja se kao rezultat potrebe za uspostavljanjem ravnoteže među kulturnim

različitostima. Izvorno zamišljen kao proces ravnopravnog odnosa i participacije,

interkulturalizam u suodnosu s drugima predstavlja optimističnu pretpostavku o

spojivosti različitosti i međusobnom približavanju kroz aktivnu interakciju i izgradnju

filozofije međusobnog prožimanja i poštivanja bez obzira na kulturne različitosti. Iako

svoje uporište primarno nalazi u interkulturalnom obrazovanju, odnosno interkulturalnoj

pedagogiji, koncept interkulturalizma širi se na sva područja ljudskih djelatnosti,

poglavito na područje poslovnih odnosa i gospodarstva u kome menadžment zauzima

značajno mjesto.

1. POJAM KULTURE I MENADŽMENTA

1.1 Pojam menadžmenta

Značenje poduzetništva za gospodarski i ukupan društveni razvoj nalagalo je kroz

povijest, kao i danas, njegovo sustavno organiziranje kroz poduzeće. Ono treba biti na

odgovarajući način inkorporirano, ekonomski i pravno, u gospodarski i cjelokupni

društveni sustav, da bi se osigurala njegova učinkovita funkcionalnost i razvoj, kao

pretpostavka razvoja gospodarstva i društvenog blagostanja. Bit poduzetništva u

suvremenim uvjetima je u usmjeravanju kapitala u konkretne programe od kojih se

očekuju natprosječni prinosi, te u organiziranju poduzeća i osiguravanju izvora

financiranja za ostvarivanje programa, a to pretpostavlja obavljanje funkcija upravljanja

i rukovođenja. Suvremeni menadžment, koji integrira te dvije funkcije, raspolažući i

upravljajući najvrjednijim resursima u suvremenim uvjetima poslovanja –

informacijama i znanjem, svojim i svojih suradnika, postaje inicijator kreativnosti

zaposlenih i vođa pretvorbe te kreativnosti u stalni proces inovativnog stvaranja novih

vrijednosti. Time on postaje glavni poduzetnik u poduzetničkoj organizaciji, čija je

uloga kao i svakog drugog poduzetnika - smanjenje rizika i povećanje dobiti za vlasnike

kapitala.

Menadžment se može definirati kao proces oblikovanja i održavanja okruženja u

kojemu pojedinci, radeći zajedno u skupinama ostvaruju odabrane ciljeve. To je zapravo

proces postizanja željenih rezultata kroz efikasno korištenje ljudskih i materijalnih

resursa. Sustavan način usmjeravanja pojedinaca, skupina poslova i operacija s ciljem

ostvarivanja imenovanih organizacijskih ciljeva sa sredstvima koje organizaciji stoje na

raspolaganju. U terminu menadžment isprepliću se pojmovi upravljanja i rukovođenja,

što predstavlja osnovni razlog da se izraz menadžment od slučaja do slučaja

upotrebljava u različitim značenjima, katkad kao upravljanje, katkad kao rukovođenje.

Izvorno se funkcije upravljanja, rukovođenja i izvršavanja vezuju uz vlasnika poduzeća.

Razvojem poduzeća vlasnik se oslobađa prvo izvršne funkcije, zatim funkcije

rukovođenja te na kraju dunkcije poslovnog upravljanja da bi ostala samo uloga

vlasničkog upravljanja.(Zekić, 2007.)

1.2 Pojam kulture

Nesumnjivo je da je kultura jedna od najbitnijih ,ako ne i najbitnija karakteristika

čovjeka i ljudskog društva uopće. To je jasno pošto ni jedna druga vrsta ne posjeduje

kulturu. Isto je tako jasno da kultura može doći do izražaja tek onda ako se promatra s

obzirom na društvenu sredinu i u njihovoj uzajamnoj interakciji. To nipošto ne znaci da

kultura i kulturne pojave ne sadrže komponentu individualnosti pojedine osobe, vec da

je kultura u cjelini i posvome smislu bitno društveni fenomen.

Porijeklo termina kulture

Termin kultura latinskog je porijekla(lat. colo = obrađivati zemlju, njegovati, skrbiti,

štovati, častiti, obavljati; cultus = obrađen, zasađen, urešen, ukrašen, obrazovan,

uglađen; cultura = obrađivanje, poljodjelstvo, obrazovanje, naobraženje,

oplemenjivanje, štovanje) i govori čovjekovoj vezanosti za prirodu, za obradu polja. I

danas se još u jeziku susrece termin "poljoprivredna kultura". Ovaj je među prvima

upotrijebio rimski filozof Ciceron,ali se sve više poceo koristiti i za označavanje

"kulture duha", u smislu obrazovanja,obrade duha. Pod kulturom podrazumjevamo skup

svih onih procesa, promjena i tvorevina koje su nastale kao posljedica materijalne i

duhovne intervencije ljudskog društva. Osnovni smisao kulture sastoji se u tome da

olakša održanje, produženje i napredak ljudskog društva. Kultura je cjelokupno

društveno naslijeđe neke grupe ljudi, to jest naučeni obrasci mišljenja, osjećanja i

djelovanja neke grupe, zajednice ili društva, kao i izrazi tih obrazaca u materijalnim

objektima.

Kultura ima nekoliko karakterističnih obilježja. Kultura se temelji na simbolima, te ljudi

pomoću kulture u istome društvu dijele zajedničko ponašanje i način razmišljanja.

Kultura se uči: kao što ljudi biološki nasljeđuju mnoge fizičke osobine i instinkte

ponašanja, tako se kultura nasljeđuje kroz društvo, tj. osoba mora naučiti kulturu od

ostalih članova društva. Prilagodljiva je, ljudi je koriste da se fleksibilno i brzo

prilagode promjenama u svijetu oko njih.

U rječnicima ćemo najčešće naći sljedeća tumačenja:

B. Klaić, Rječnik stranih riječi, Nakladni zavod Matice hrvatske, Zagreb 1984.

1. u širokom smislu sve što je stvorilo ljudsko društvo i što postoji po tjelesnom i

umnom radu ljudi za razliku od prirodnih pojava:

a) materijalna kultura - skup sredstava za proizvodnju i drugih materijalnih

vrijednosti društva na svakom stupnju povijesnog razvitka

b) duhovna kultura - skup postignuća društva u znanosti, umjetnosti, u organizaciji

društvenog i državnog života

c) nacionalna kultura - povijesne tradicije, moral i običaji, jezik, književnost i

umjetnost svakog naroda

2. stupanj savršenstva postignut u vladanju ovom ili onom granom znanja ili

djelovanja (kultura rada, kultura govora, fiskultura)

3. poljoprivreda, gajenje i njegovanje bilja, njegovana biljka koja se gaji

4. gajenje nekih bakterija , kolonija bakterija dobivena takvim postupkom

5. obrazovanost uopće, prosvijećenost, stupanj društvenog i duhovnog razvitka,

načitanost, pristojnost, lijepo ponašanje

1.3 Pojam interkulturnog menadžmenta

Poslovanje multinacionalnih kompanija u međunarodnom poslovnom okruženju

implicira kvalitetan i učinkovit menadžment temeljen na poznavanju međudjelovanja

različitih kulturnih elemenata u izgradnji uspješnih poslovnih odnosa. U tom se

kontekstu može govoriti o interkulturalnom pristupu menadžmentu. Širenje poslova na

globalnom tržištu, ubrzani razvoj novih tehnologija, transporta i komunikacijaskih

medija pojam nacionalnog i etničnog identiteta proširili su otvaranjem prostora novim,

interkulturalnim identitetima. Pritom interakcija, mađuovosnost i potreba suradnje

između različitih kultura radi ostvarivanja uspješnih poslovnih odnosa i postizanja

konkurentnosti na globalnom tržištu pretpostavlja svijest menadžera o utjecaju kulture

društva na poslovno ponašanje. Uspjeh u globalnom poslovanju u značajnoj mjeri ovisi

o fleksibilnosti te primjerenoj reakciji manadžera na praksu i vrijednosti koju se različite

od vlastitog poslovnog okruženja. Pozitivan odnos menadžera prema vrijednostima

koje su različite od onih koji su navikli u vlastitom poslovnom okruženju zahtjeva

otvorenost prema različitostima i vrijednostima, mišljenjima i idejama koje proizlaze iz

različitosti. Pritom se na jednoj strani brišu ekonomske granice, dok se na drugoj strani

pojavljuju nove granice uvjetovane kulturnim razlikama, što predstavlja izazove i

prilike u uspostavljanju poslovnih odnosa pri suočavanju s različitim političkim

sustavima te zakonskim i carinskim propisima. U tom smislu interkulturalni pristum

menadžmentu podrazumjeva promicanje međuklturnog razumjevanja te izgradnju

poslovne interkulturalne komunikacije usmjerene na unapređivanje poslovne suradnje i

učinkovitog poslovanja na globalnom tržištu.

2. KONCEPT INTERKULTURALIZMA

Globalno širenje tržišta izvan nacionalnih granica radi poslovanja na najprofitabilnijim

najkonkurentnijim i najperspektivnijim svjetskim tržištima organizacijama pruža

mogućnost bavljenja onim poslovima koji im osiguravaju konkurentsku prednost.

Razvoj suvremenih tehnologija i komunikacija podupire lociranje pojedinih dijelova

organizacija na poslovno najpovoljnije lokacije koje, zahvaljujući virtualnim vezama,

postaju dostupne u kratkom vremenu bez obzira na prostornu udaljenost. Komunikacija

među ljudima koji rade i posluju u raznim dijelovima svijeta zahtijeva učinkovito

upravljanje međunarodnim poslovima što podrazumijeva obavljanje menadžerskih

funkcija uz neizostavno razumijevanje složenosti međunarodnog okruženja i

razumijevanje specifičnosti koje proizlaze iz različitosti ekonomski, zakonodavnih

politički i društveno kulturalnih sustava. Interkulturizam kao suvremeni društveni

koncept u današnje vrijeme brojnih društvenih izazova predstavlja značajni čimbenik

stvaranja pretpostavki za suživot, snošljivu društvenu participaciju i izgradnju

učinkovitih poslovnih odnosa građana post modernog svijeta.

2.1 Povijesna geneza interkulturalizma

Dodir i komunikacija između osoba različitih kultura, religija, rasa, nacionalne i etničke

pripadnosti na određenom prostoru jedno je od bitnih obilježja ljudske povijesti.

Slijedom povijesnih činjenica razvidno je da se fenomen interkulturalizma započet u

trenutku uspostave suradnje među ljudima, ubraja među najstarije društvene fenomene.

Uz dugu povijesnu genezu interkulturalizam susrećemo u različitim ljudskim

djelatnostima, počevši od kulture, jezika i knjiženosti preko religije i umjetnosti do

suvremenih gospodarskih i političkih tijekova. Suvremeni interkulturalizmi temeljeći se

na zamisli boljeg i humanijeg društva u kome će biti eliminirana dominacija čovjeka

nad čovjekom, u znanstvenoj se teoriji i javnoj raspravi javlja u kontekstu novih

međuljudskih odnosa kao poveznica između ljudi različitih kultura, najprije u

Sjedinjenim Američkim Državama, a potom i razvijenim europskim zemljama kao

pokušaj prevladavanja potencijalnih žarišta sukoba i pokušaj rješavanja problema

integracije pripadnika različitih rasnih , nacionalnih, etničkih, jezičnih i religijskih

skupina u većinsku kulturu. U Sjedinjenim Američkim Državama interkulturalizam se

javlja krajem šezdesetih godina 20.stoljeća, prije svega kao izraza pragmatičkog

interesa za međunarodno približavanje većinskih i manjinskih skupina. Povijest amerike

obilježena je brojnim kulturološkim nesporazumima i sukobima uslijed kretanja i

premještanja različitih kulture kao i brojnim pokušajima iznalaženja rješenja problema

sukoba među nacijama i rasama. U Europi se pojam interkulturalizam javlja početkom

sedamdesetih godina 20.stoljeća kada se europske zemlje počinju suočavati s

problemom masovnih migracija uvjetovanih ekonomskim „boomom“ šezdesetih godina

prošlog stoljeća kada Europska zajednica i Vijeće Europe postaju svjesni učinka

demografskog rasta stranih zajednica na multi kulturalna obilježja zapadno europskih

država. S obzirom na činjenicu da većina emigranata preferiraju privremeni rad nije

imala namjeru stalnog useljenja te da europske država useljeničkim skupinama nisu

davale državljanstvo, pojavio se problem obrazovanja djece useljenika i njihovo

uključivanje u matične obrazovne sustava useljeničkih zemalja. Kako istovremeno

dolazi i do produžavanja boravka imigranata i njihove transformacije u doseljenike,

javlja se nužnost pronalaženja novih modela zajedničkog suživota na prostoru mnogih

europskih zemalja koje su se iz monokulturalnih transformirale u multikulturalne

zajednice. U takvim odnosima ključna uloga u rješavanju nastalih problema pripala je

nužnosti očuvanja nacionalnog i kulturnog identiteta, prije svega materinsko jezika,

religije, kulture i tradicije, pri čemu je za takav pristup bilo potrebno stvoriti političke,

institucionalne i zakonodavne pretpostavke.

2.2 Pojmovno određenje interkulturalizma

Polazeći od činjenice da prefiks „inter“ pretpostavlja odnose između dvaju elemenata,

dok prefiks „multi“ označava društvene i kulturne odnose između više elemenata, u

nastavku slijedi i pojmovno i terminološko određenje navedenih pojmova. pojmovi

multikulturalizam i interkulturalizam označavaju društvene i kulturne odnose između

više rasa, nacija, naroda i etničkih zajednica. Mnogi autori im pripisuju slično značenje.

Stoga se u zemljama koje su se susretale s imigracijskim procesima pojam

interkulturalnog i multikulturalnog često koristio kao sinonim. Falanga naglašava da

interkulturalizam putem konkretnih prilika omogućava suočavanje, komunikaciju,

međusobno upoznavanje i vrednovanje kroz razmjenu vrijednosti i modela života, dok

Piršl ističe da interkulturalizam znači shvatiti drugoga i biti u interaktivnom odnosu s

njim, pri čemu shvatiti ne podrazumijeva puko akumuliranje informacija, odnosno

govorenje o drugima, već govorenje s drugima, dakle aktivno slušanje i davanje

povratne informacije. Dakle, interkulturalizam nije jednostavno prepoznavanje

pluralističke situacije, već način suočavanja s problemima i interaktivno djelovanje, s

ciljem očuvanja i promocije vlastitog identiteta i identiteta drugoga.

2.3 Teorijski pristupi interkulturalizmu

Svijest o postojanju kulturnih razlika temeljna je polaznica za promišljanje o različitim

teorijskim pristupima istraživanju fenomena interkulturalizma usmjerenima na

proučavanje kulturnih različitosti i njihova vrjednovanja.

Holistički pristup interkulturalizma zagovara pretpostavku da kulturan različitost

predstavlja značajnu crtu ljudske kvalitete te se stoga razvoj i jačanja interkulturalnih

odnosa i kontakata shvaća kao bitno egzistencijalno iskustvo modernog društva. U

današnjem suvremenom svijetu mobilnost ljudi i njihovih ideja potaknuta je razvojem

suvremenih komunikacijskih medija, uslijed čega sve češće ulaze u sve bliže i prisnije

odnose u modernom urbanom društvu koji je obilježeno složenim odnosima među

pripadnicima različitih kultura. Porast nejednakosti između bogatih i siromašnih,

neuhranjenost, neimaština, politička napetost, zagađenje okoliša, neplansko

iskorištavanja rijetkih prirodnih bogatstava te porast psiholoških problema kod ljudi

utjecali su na potrebu jačanja kvantitativnih i kvalitativnih odnosa među kulturama. Iako

se holistički pristup na prvi pogled može učiniti udaljenim od problema interkulturalnih

odnosa, prožimanje holizma i interkulturalizma može se uočiti u holističkoj perspektivi

kulturne različitosti kao temeljnog potencijala ljudske kvalitete.

Interakcionistički pristup interkulturalizmu bavi se procesom interakcije među

kulturno različitim pojedincima. S obzirom da bilo koja akcija ima smisao samo za one

koji su u nju uključeni, bitno je shvatiti interpretaciju značenja koje sudionici daju

vlastitom djelovanju. Interpretacija značenja ovisi o kontekstu interakcije i tijekom

interakcijskog procesa se može mijenjati i modificirati. Na djelovanje pojedinca bitno

utječe oblikovanje i mijenjanje pojma o sebi i drugima, kao i o cjelokupnoj situaciji.

Osim definiranja situacije, interakcionistički pristup dolazi od procesa i analize načina

na koji akteri interpretiraju jezik, kretanje i ponašanje drugih pojedinaca, kao i njihove

interpretacije konteksta u kome se interakcija odvija. Interakcionističko stajalište polazi

od toga da različitost ne treba promatrati niti definirati kao prirodnu činjenicu, odnosno

objektivan statistički podatak, već je treba promatrati kao dinamički odnos.

Uvažavajući osnovne postavke humanističkog pristupa interkulturalizam

podrazumijeva uvažavanje različitosti priznavanjem čovjeka i njegove ličnosti,

priznavanjem kulture i civilizacije sa svim njenim bogatstvima i ograničenjima. Pritom

se različitost odnosi na vrijednost i priznavanje važnosti svakog pojedinog čovjeka s

osnovnim ciljem usmjerenim na polaženje od ontološke dimenzije osobe s postavljenim

težištem na kulturu bivstvovanja koja upućuje na originalnost svake pojedine osobe.

Bitno je također osvijestiti činjenicu da su individualne razlike u iskustvima, znanjima,

stavovima, fizičkom izgledu, etničkoj, nacionalnoj i religioznoj pripadnosti prirodna

pojava te je stoga pojedince potrebno poticati na prihvaćanje vlastite različitosti, kao i

doživljavanje vlastite jedinstvenosti kao vlastitog bogatstva. Polazeći od pretpostavke

da različitosti pružaju mogućnost za uzajamnu interakciju i učenje, bitno je osloboditi se

straha od vlastite različitosti koja može biti izvorom rizika i odgovornosti, dok se značaj

humanističkog pristupa ogleda i u poštivanju pojedinca i njegovog autentičnog života,

kao i u sposobnosti pojedinca da sam odlučuje u granicama svojih mogućnosti i

kompetentnosti.

2.4 Interkuluralno obrazovanje kao dio obrazovnih politika europskih zemalja

Ideja interkulturalizma u obrazovanju pojavila se kao rezultat potrebe da se

multukulturalna društva uvrede prema načelima kulturnog pluralizma koji

podrazumijeva međusobno razumijevanje, toleranciju i dijalog prožimanjem vlastitih i

drugačijih kulturnih obilježja i prema načelima socijalnog dijaloga koji pretpostavlja

zajedničke poveznice temeljene na kulturnim posebnostima. Društvene promjene s

kojima su se sedamdesetih godina prošlog stoljeća susrela suvremena društva

determinirale su novo shvaćanje funkcija obrazovnog sustava u pripremi za život u

novonastalim uvjetima multikulturalnih zajednica. Interkulturalizam se pojavio kao

politika koja potiče međusobno prožimanja kultura, a interkulturalni se pristup kao

dugoročni projekt proučavanja o ljudskim pravima i demokratskim vrijednostima počeo

ugrađivati u obrazovanje politike europskih zemalja tijekom triju osnovnih faza.

3. INTERKULTURALNI MENADŽMENT

U suvremenom menadžmentu izuzetnu pozornost pridaje se istraživanju i razumijevanju

različitih kultura radi uspješnog međunarodnog poslovanja pri čemu se kao posebno

područje menadžmenta u novije vrijeme razvija Multikulturalni / međukulturalni /

interkulturalni / cross cultural mendžment. Sve to pruža mogućnost razvoja i širenja

poslovanja na globalnom tržištu. Interkulturalni menadžment kao posebno područje

menadžmenta bavi se pitanjima međusobnih odnosa i interakcije pripadnika različitih

kultura prilikom uspostavljanja komunikacije usmjerene prema učinkovitoj suradnji i

postizanju poslovnog uspjeha međunarodnom globalnom tržištu.

3.1 Utjecaj kulturalnih razlika u menadžmentu

U zadnje vrijeme porastao je broj istraživanja u području utjecaja specifičnih obilježja

kulture društva na poslovnu i potrošačku etiku. Kao presudan utjecaj kulture na

mendžment može se izraziti Druckerovom (Drucker, 1992., 204) konstatacijom "da je

ono što menadžeri rade posvuda isto, ali je način na koji rade posve različit". Stoga se

ukorijenjenost menadžmenta u kulturi ogleda u povezivanju ljudi različitih kultura u

zajedničke poslovne pothvate, pri čemu očite razlike u poslovnom ponašanju pripadnika

različitih kultura zahtijevaju sustavan pristup istraživanju kulturnih razlika radi

stvaranja uspješne poslovne suradnje. Najznačajnijim modelima koji su utjecali na

sastavni pristup istraživanju utjecaja kulturalnih razlika na menadžment smatraju se

četiri različita modela: Hofstedeov, Kluckhohn-Strodtbeckov, Trompenaarsov i

GLOBE-ov model kulturanih dimenzija.

3.1.1 Hofstedeov model kulturalnih dimenzija

Ovaj model kulturalnih dimenzija prvo je sustavno komparativno istraživanje obilježja

nacionalnih kultura. Provedeno je u razdoblju od 1968. do 1970. godine na jednom

uzorku, a radilo se o oko 60.000 zaposlenika kompanije IBM u čak 74 zemlje svijeta.

Ovo istaživanje presudno je utjecalo na razumijevanje pojavnih oblika interkulturalnog

menadžmenta, s tim da je ovaj model nacionalne kulture primjenu našao i u drugim

disciplinama. Temeljnje dimenzije nacionalne kulture prema ovom modelu obuhvaćaju:

Distanca moći – odnos prema moći u društvenim odnosima, odnosno stupanj

nejednakosti u razdiobi moći među ljudima koji se smatra normalnim i prihvatljivim u

nekom društvu sukladno obilježjima različitih nacionalnih kultura.

Izbjegavanje neizvjesnosti – odnos stupnja osjećaja ugroženosti pripadnika neke

kulture u nejasnim ili nepoznatim situacijama, a povezana je sa stupnjem stresa u

društvu i s potrebom za predvidljivošću, odnosno pisanim ili ne nepisanim pravilima.

Individualizam/kolektivizam – odnos oblika socijalnog ponašanja. Individualizam-

relativno pouzdane značajke u ponašanju pojedinca koji je sklon postupcima koji nisu u

skladu s postupanjem većine ljudi. Kolektivizam-prihvaćanje ponašanja većine kao

vlastitog stava ili oblika ponašanja bez želje za odstupanjem ili aktivnim

suprostavljanjem.

Muževnost/ženstvenost – muževnost-osobine tradicionalno povezane s muškim

osobinama: kompetitivnost, materijalna dobit, asertivnost, neovisnost, uspjeh,

napredovanje i orijentacija prema akciji. Ženstvenost-osobine tradicionalno povezane s

ženskim osobinama: suradnja, održavanje dobrih odnosa, briga za druge, solidarnost i

kvaliteta života.

Dugoročnu/kratkoročnu orijentacija – odnosi se na intezitet orijentacije društva

prema budućnosti, odnosno prema sadašnjosti i prošlosti. Dugoročna-štednja, upornost,

ustrajnost... Kratkoročna-brzi rezultati, skolonost potrošnji...

3.1.2 Kluckhohn-Strodtbeckov model kulturalnih dimenzija

Prema Robbinsu (1995: 15) jedan od preporučivanih pristupa analizi kulturalnih razlika

je Kluckhohn-Strodtbeckov model kulturalnih dimenzija koji se temelji na šest

temeljnih dimenzija kulture:

Odnos prema okružju – utjecaj gledišta promatranja okružja na organizacijsku praksu

i praksu menadžmenta s obzirom na podložnost okružju i sposobnosti vladanja

okružjem.

Orijentacija prema vremenu – obuhvaća razlike pojedinih kultura u odnosu na

vrijednosti koje pridaju vremenu i njihovoj orijentaciji prema prošlosti, sadašnjosti i

budućnosti.

Orijentacija prema aktivnosti – odnos prema aktivnostima: neke kulture naglašavaju

rad, akciju i postignuća, neke naglašavaju rad ili postojanje za trenutak, dok neke se

koncentriraju na kontrolu i obuzdavanje želje za akcijom.

Pojam prostora – posjedovanje prostora, odnosno otvorenost pojedinih kultura prema

vođenju poslova u javnosti, naglašavanje privatnosti ili postavljanje omjera između

javnog i privatnog.

Fokus odgovornosti – odnos prema individualnom, kolektivnom ili hijerarhijskom

pristupu osjećaju odgovornosti. Individualne: osobne karakteristike i osobna postignuća;

kolektivne: grupni sklad, jedinstvo i odanost; hijerarhijske: cijene hijerarhijske odnose i

nagrađivanja u skladu s položajem na hijerarhijskoj ljestvici u organizaciji.

Narav ljudi - doživljaj aspekta ljudske naravi u smislu dobrih, loših ili ljudi koji su

negdje između.

3.1.3 Trompenaarsov model kulturalnih dimenzija

Na temelju dugogodišnjih istraživanja na uzorku od 46.000 menadžera iz više od 40

zemalja Foris Trompenaars razvio je model od sedam bipolarnih dimenzija kulture:

Univerzalizam - uvjerenje da su ideje univerzalno primjenjive bez potrebe

modifikacija, karakteriziraju je pravila, kodeksi, ugovori i zakoni.

Partikularizam – uvjerenje da na primjenu ideja u praksi utječu okolnosti, uslijed čega

su partikularističke kulture usmjerenije na odnose nego na pravila, dok se poslovni

ugovori često mijenjaju, tj. modifociraju.

Individualizam – natjecanje, samopouzdanje, osobni rast i razvoj zbog činjenice da se

pripadnici takvih kultura doživljavaju kao pojedinci.

Kolektivizam – ljudi se doživljavaju kao dio grupe; suradnja, harmonični interesi i

aktivizam.

Neutralnost/emocionalnost – vezana za prirodu poslovnih odnosa i utjecaja emocija na

objektivnost u poslovanju. Iskazivanje emocija nerijetko se smatra neprofesionalnim

ponašanjem.

Specifičnost/difuznost - stupanj povezanosti privatnog i poslovnog, odnosno javnog

prostora i društva. Specifičnost-pojedinci imaju otvoren javni prostor koji

spremno dijele s drugima te malen i zatvoren privatni prostor.

Difuznost-velika povezanost javnog i privatnog.

Postignut/pripisani status – podrazumijeva način stjecanja statusa i moći u društvu.

Unutarnje/vanjsko usmjeravanje – odnos prema okolini, odnosno na prirodu osjećaja

kontrole nad događajima i ishodima događaja. Unutarnje usmjeravanje-događaji kao

rezultat vlastite kontrole. Vanjsko usmjeravanje-događaji kao rezultat izvan vlastite

kontrole.

Sekvencijsko/sinkronijsko vrijeme – odnos prema vremenu. Sekvencijsko-

doživljavanje vremena kao važnog i nenadoknadivog resursa te se za obavljanje posla

pridržavaju predviđenog vremena temeljenog na unaprijed utvrđenim planovima.

Sinkronijsko-pristup vremenu karaktersitičan za one u kojima se vrijeme diživljava kao

fleksibilna kategorija pri čemu ljudi obavljaju više aktivnosti, termini i planovi su

podložni promjenama.

3.1.4 GLOBE-ov model kulturalnih dimenzija

Ovaj model rezultat je čak sedmogodišnjeg istraživačkog projekta pod vodstvom

Roberta Housea u kojem je sudjelovalo 150 istraživača na uzorku od 18.000 menadžera

iz 62 zemlje. Model čini devet kulturalnih dimenzija koje predočavaju razlike među

nacionalnim kulturama:

Asertivnost – poticanje i ohrabrivanje ljudi da budu nepopustljivi, asertivni i

natjecateljski raspoloženi.

Usmjerenost na budućnost – društvo potiče ponašanja usmjerena prema budućnosti-

dugoročno razmišljanje, planiranje i investiranje u budućnost.

Spolno razlikovanje – maksimiziranje spolnih razlika u društvu-manje spolne razlike,

žene imaju viši status u društvu i veću ulogu u odlučivanju, dok u obrnutoj situaciji

muškarci uživaju viši društveni, ekonomski i politički status te ih se potiče na stjecanje

viših stupnjeva obrazovanja.

Izbjegavanje neizvjesnosti – društvo zahtjeva strukturu, red, konzistentnost,

formalizirane procedure i zakone.

Distanca moći je kao i kod Hofstedea - odnos prema moći u društvenim odnosima,

odnosno stupanj nejednakosti u razdiobi moći među ljudima koji se smatra normalnim i

prihvatljivim u nekom društvu sukladno obilježjima različitih nacionalnih kultura.

Institucionalni kolektivizam – poticanje pojedinca na uključivanje u grupe unutar

organizacija i društva te stupanj poticanja i nagrađivanja kolektivnih akcija.

Unutargrupni kolektivizam – obuhvaća stupanj važnosti članstva u grupama poput

obitelji, kruga prijatelja, timova ili organizacija.

Usmjerenost na rezultat - poticanje članova društva na postizanje rezultata i

uspješnosti.

Humanistička usmjerenost – podrazumijeva stupanj poticanja i nagrađivanja

čestitosti, altruističnosti, plemenitosti i brižnosti.

4. UTJECAJ KULTURE DRUŠTVA NA MENADŽMENT

Kultura društva ima, kako to istraživanja, ali i praksa pokazuju, izrazito veliki utjecaj na

sve aspekte menadžmenta. Ona bitno određuje teoriju i shvaćanje menadžmenta, opći

pristup i sve funkcije menadžmenta, menadžerski stil i tip vodstva, organizacijsku

kulturu i organizacijsku strukturu te komunikaciju u organizacijama.

Pojedine specifične menadžerske vrijednosti i uvjerenja koja utječu na njihovo

ponašanje i način obnašanja menadžerskih funkcija u značajnoj mjeri ovise o kulturi

društva. Stoga kultura društva utječe na doživljaj pripadnika različitih kultura i kulturno

različitih grupa, događaja i problema, pristup rješavanju problema, izbor načina

ponašanja menadžera te izbor načina vođenja i kontrole zaposlenika. U tom smislu

kultura društva utječe na dominantni stil menadžmenta koji može varirati od strogog

autokratskog do demokratskog stila vođenja.

Osnovna zadaća menadžera ogleda se u obnašanju svih menadžerskih dužnosti

povezanih s temeljnim funkcijama menadžmenta. Menadžeri moraju imati

sposobnosti koje su sastavni dio 4 osnovne funkcije menadžmenta planiranja,

organiziranja,vođenja i kontrole.

Funkciju planiranja povezuju s ulogom menadžera u razvoju programa za promicanje

različitosti, dok se organiziranje, vođenje i kontrola odnose na pojedine faze realizacije

programa za promicanje različitosti.

Kultura društva utječe na tip vođenja kao značajan aspekt menadžmenta. Premda su

sve menadžerske funkcije, gledajući teorijski, podjednako važne, čini se opravdanim

mišljenje da je vođenje ipak najvažnija funkcija menadžmenta. Vođenje kao sposobnost

pojedinca da utječe na druge u značajnoj mjeri ovisi o njegovim kulturalnim

karakteristikama, pri čemu razlike na temelju kulturalnih dimenzija utječu na razlike u

izboru tipa i stila vođenja pojedinih menadžera.

Primjerice, autokratski stil vođenja kompatibilan je s kulturalnom dimenzijom velike

udaljenosti od moći (hijerarhijske distance), dok će participativni stil vođenja biti

najučinkovitiji u onim kulturama koje imaju malu hijerarhijsku distancu. Možemo

zaključiti da učinkoviti menadžeri ne koriste konstantno samo jedan stil vođenja, već

vlastiti stil prilagođavaju sukladno situacijama.

Osnovnim karakteristikama menadžerskog stila u uvjetima kulturno pluralnog

globalnog poslovanja mogu se smatrati: upornost i spremnost na izazove i promjene,

posjedovanje vizije, posjedovanje znanja o kulturalnim različitostima, posjedovanje

vještine uspostavljanja interpersonalnih odnosa te spremnost na stupanje u

interkulturalnu interakciju.

Organizacijska kultura stječe se zapošljavanjem i dolaskom u organizaciju, ali u

odrasloj dobi kada su kulturne vrijednosti formirane i ukorijenjene.

Stoga se kultura društva temelji na vrijednostima, dok se kultura organizacije temelji na

organizacijskoj praksi, uslijed čega se razlika između kulture društva i organizacijske

kulture ogleda u spletu vrijednosti i prakse.

Menadžeri u globalnom okruženju nisu okruženi samo kulturom određene zemlje, nego

i kulturom organizacije s kojom ili u kojoj razvijaju poslovne odnose.

Kulture u organizacijama različitih nacionalnih kultura Hofstede je utvrdio 6 dimenzija

organizacijske kulture: usmjerenost na proces/rezultat, usmerenost na

zaposlenike/posao, prarohijalnost/profesionalizam, otvorenost/zatvorenost sustava,

labava/stroga kontrola te normativno/pragmatično.

Navedene dimenzije organizacijske kulture odnose se prvenstveno na praksu, ali imaju i

vrijednosne dimenzije koja objašnjava utjecaj kulture društva na organizacijsku kulturu.

Primjerice usmjerenost na zaposlenike ili na posao te otvorenost i zatvorenost sustava u

korelaciji su s kulturalnim vrijednostima nekog društva, dok je izbjegavanje

neizvjesnosti kao kulturalna dimenzija povezano s otvorenošću, odnosno zatvorenošću

organizacijske kulture.

Kultura društva znatno utječe i na organizacijsku strukturu, odnosno način

organiziranja, stupanj formalizacije i centralizacije organizacije, kao i na međusobne

odnose zaposlenika.

Kulturalnim dimenzijama koje značajno utječu na organizacijsku strukturu smatraju se

distanca moći (hijerarhijska distanca) i dimenzija izbjegavanja neizvjesnosti.

Distanca moći kao kulturalna dimenzija koja pokazuje razinu moći odlučivanja na

organizacijskoj razini određuje stupanj koncentarcije autoriteta, sustav hijerarhije i

općenito poželjnu konfiguraciju strukture organizacije.

Dimenzija izbjegavanja neizvjesnosti utječe na stupanj formalizacije i birokratizacije

organizacije.

Slijedom takvih odnosa mogu se očekivati karakteristični obrasci ponašanja uslijed

kojih multinacionalne organizacije strukture svojih jedinica moraju uskladiti s

karakteristikama zemalja u kojima posluju, što predstavlja izazov za menadžment u

smislu konfiguriranja organizacijskih struktura primjerenih zemalja s kojim razvijaju

poslovne odnose.

Pristup komunikaciji i način komuniciranja među kulturama presudan je za

uspostavljanje uspješne suradnje i općenito za uspjeh menadžmenta kao djelatnosti koja

ima naglašenu socijalnu i komunikacijsku prirodu.

Kulturalna obilježja pojedinih nacionalnih kultura određuju temeljne načine

komuniciranja i interakcije. Poznavanje kulturalnih obilježja omogućava predviđanje

ponašanja, izbjegavanje nesporazuma i postizanje sinergije u interkulturalnim

kontaktima.

S obzirom na kulturalna obilježja Bahtijarević-Šiber i sur.(2008:444-445.) pojedine

kulture dijele na 3 temeljna tipa: linearno aktivne, multiaktivne i reaktivne.

Linearno aktivne kulture usmjerene su na posao, dobro su organizirane i poslove

obavljaju sukcesivno u okviru planiranog vremena. Poslovne komunikacije temelje na

logici, činjenicama i podacima, spremne su na sučeljavanje i na kompromis usmjeren na

postizanje zadovoljavajućeg poslovnog dogovora.

Tijekom komuniciranja prikrivaju emocije štiteći privatnost, pri čemu neverbalne

znakove i govor tijela smatraju manje važnima.

Tipični predstavnici linearno aktivnih kultura su kulture sjeverne Amerike i zapadne i

sjeverne Europe.

Multiaktivne kulture u osnovi su fleksibilni, razgovorljivi, emocionalni i impulzivni.

Važnost pridaju suosjećanju i uspostavljanju odnosa s ljudima, pri čemu više poslova

obavljaju istovremeno ne slijedeći planove, često prekidaju govornike istodobno

komunicirajući s više ljudi. Govor tijela smatraju važnim za prenošenje poruka.

Tipičnim predstavnicima multiaktivnih kultura smatraju se mediteranske,

južnoeuropske, južnoameričke, južnoafričke i arapske kulture.

Reaktivne kulture su slušatelji puni poštovanja za mišljenja i stavove različitih ljudi.

Pažljivo slušaju sugovornika, ne prekidaju ga i nastoje razumijeti različita stajališta.

Pritom često postavljaju dodatna pitanja, probleme sagledavaju u cjelini, rijetko potičući

raspravu.

Razmišljaju prije formuliranja vlastitog mišljenja koje u pravilu uvijek iznose neizravno

uz izbjegavanje gledanja u oči sugovorniku i pridavanje velike važnosti istančanom

govoru tijela i neverbalnoj komunikaciji.

Opisani način komuniciranja tipičan je za azijske kulture.

Poznavanje i razumijevanje navedenih obilježja kultura s obzirom na način

komunikacije i interakcije temeljni je uvjet učinkovitog interkulturalnog komuniciranja.

5. INTERKULTURALNA KOMUNIKACIJA

Interkulturalna komunikacija javlja se kao oblik komuniciranja koji omogućava

društvene i poslovne kontakte među kulturno različitim pojedincima i grupama.

Interkulturalna komunikacija usmjerena je na razumjevanje percepcijskih okvira drugih

i njihovog shvaćanja svijeta oko sebe.

Komunikacijske situacije, načini komunikacije, jezik i jezični stilovi, uključujući i

neverbalno ponašanje djelo su neke kulture, a međusobno razlikovanje kultura uvjetuje i

različito ponašanje njihovih pripadnika. Stoga je za shvaćanje ponašanja pojedinca

potrebno razumijevanje njihovih percepcijskih okvira i načina na koji oni doživljavaju

svijet oko sebe.

5.1 Aspekti interkulturalne komunikacije

Tri su aspekta interkulturalne komunikacije, percepcijski procesi, verbalna i neverbalna

komunikacija (Bedeković, V., 2010)

Percepcija/opažanje - značajan interakcijski element interkulturalne komunikacije

složeni je proces kojim mozak organizira podatke dospjele iz raznih osjetila i

interpretira ih tvoreći smislenu cjelinu. Neposredan i značajan utjecaj na značenje koje

se pridaje percepciji imaju vjerovanja, pogled na svijet i društvena (socijalna)

organizacija.

Osnovnim sredstvom verbalne komunikacije kao drugog interakcijskog elementa

interkulturalne komunikacije smatra se jezik koji kao sustav artikuliranih znakova,

odnosno simbola omogućuje oblikovanje misaonih i duhovnih sadržaja, njihovo

razumijevanje i prenošenje u obliku smislenih poruka. Za razliku od verbalnog kanala

kojim se prenose informacije, neverbalnim se putem prenose stavovi i emocionalni

odnos prema tim informacijama. Neverbalna ponašanja najčešće su nenamjerni izraz

određenog stanja organizma, odnosno pozitivnih ili negativnih osjećaja i raspoloženja

bez čije bi uporabe komunikacija među ljudima bila osiromašena i nepotpuna.

Pozornost za vrijeme odvijanja neverbalne komunikacije usmjerava na proksemičku i

kinezičku komunikaciju. Kada je u pitanju proksemička komunikacija tada se prostorne

karakteristike koje dolaze do izražaja u interakciji označavaju prostornim ponašanjem

čijim se glavnim vrstama smatraju blizina ili udaljenost pri komunikaciji, položaj prema

osobi s kojom se komunicira, kao i teritorijalnost, odnosno dijelovi prostora koje

sudionici smatraju važnima za vrijeme komunikacije. U nekim kulturama uobičajene

distance za privatno, društveno i poslovno komuniciranje (Bahtijarević i suradnici,

2008) razlikuju se u odnosu na njihova kulturalna obilježja, dok u nekim kulturama te

distance ne postoje, uslijed čega njihovi pripadnici pri komuniciranju nesvjesno ulaze u

intimu ili osobnu sferu osoba s kojima komuniciraju, što u poslovnim kontaktima može

izazvati nelagodu i nesporazume između pripadnika različitih kultura. Stoga se s

obzirom na poželjnu distancu pri poslovnom komuniciranju razlikuju dvije vrste

kultura:

Kultura udaljenog kontakta - veća prostorna udaljenost i rijetki fizički dodiri,

hladni i distancirani (kultura karakteristična za zemlje sjeverne i zapadne Europe

i sjeverne Amerike).

Kulture bliskog kontakta – manja prostorna udaljenost, češći fizički dodiri,

prijateljski raspoloženi (kultura karakteristična za zemlje srednjeg istoka, južne

Amerike te južne i istočne Europe).

Među najčešće znakove kinezičke komunikacije ubrajaju se geste, izraz lica, položaj i

pokreti tijela te usmjeravanje pogleda i očiju. Neverbalni govor je kulturno uvjetovan. U

svakoj pojedinoj kulturi uređuju se kodeksi ponašanja tijekom komunikacije. Stoga

potencijalni problem za ostvarivanje interkulturalne komunikacije predstavlja upravo

činjenica da naizgled isti neverbalni znakovi i riječi u različitim kulturama nemaju isto

značenje. Razlike u interpretaciji određenih, najčešće slučajnih neverbalnih ponašanja

također predstavljaju potencijalne probleme tijekom interkulturalne komunikacije.

Nesumnjivo je da se kulturalne razlike i njihova uloga u svakodnevnom životu

neminovno odražavaju i na poslovno ponašanje. Zaposlenici, suradnici i poslovni

partneri sa sobom donose kulturne modele i obrasce ponašanja kulturnih zajednica

kojima pripadaju. Jedna od osnovnih pretpostavki izgradnje interkulturalnih odnosa je

interkulturalna kompetencija kao proces promjene tijekom koga se razvija sposobnost

prilagodbe novoj okolini te razumijevanje i prihvaćanje njene kulture.

5.1.1 Kulturalne razlike u neverbalnom i verbalnom komuniciranju

Poslovni čovjek će naići na mnoge običajne i druge razlike kod svojih partnera u

stranim i dalekim zemljama. Njegova je dužnost da ih upozna i da se prije putovanja

obavijesti o glavnim pojedinostima zabranjenoga i dopuštenoga, kako njegova poslovna

nastojanja ne bi doživjela neuspjeh. Biznismeni Srednjeg Istoka imaju drugačiji odnos i

prema točnosti, pojam vremena ovdje je vrlo rastezljiv i djelomično ga poštuju u susretu

sa strancima samo oni koji su se školovali na zapadnim sveučilištima radi čega europski

menadžer ne smije biti nestrpljiv. Želite li nešto učiniti na brzinu, trebate biti svjesni

toga da Arapima vrijeme nije novac. Amerikanci u Aziji često imaju nevolja pri

poslovnim susretima za večerom, jer svrhom večere smatraju razgovor o poslu. Tijekom

razgovora menadžer se mora priviknuti na dodirivanje sugovornika, a ako on to učini

treba paziti da to ne radi lijevom rukom jer se lijeva ruka kod Arapa smatra nečistom.

Hrana se uzima desnom rukom, a njome daje i prima novac. Ne priliči nikada okrenuti

potplate prema subesjedniku, jer se to smatra uvredom. U sjeveroistočnoj Aziji postoji

skup pravila ponašanja u dvije razine, koji se razmjerno lako razumije. Na gornjoj razini

je pravilnik ponašanja koji se poštuje na cijelom kontinentu. Na nižoj razini, svaka

zemlja ima svoje manje zabrane, vjerski, društveno ili sasvim pragmatično utemeljene.

Europski način pozdravljanja je uglavnom nazočan u svim kulturama širom svijeta, iako

su tipične iznimke toga pravila Malezija i Indonezija u kojima rukovanje nije

uobičajeno. Japanci će kod stranog partnera cijeniti duboki naklon. Znakovi odbijanja

na Dalekom istoku su za naše pojmove vrlo blagi, pa odgovor kao što je "To je vrlo

teško" ili "Razmotrit ćemo čim dospijemo" znači u europsko-američkom prijevodu:

"Žao nam je, ali to nas ne zanima." Za razliku od arapskog svijeta, u većini zemalja

Dalekog istoka dodirivanje ili tapšanje prilikom razgovora nije preporučljivo, osobito ne

po glavi, jer se smatra da je tu sjedište duše. Uobičajeno korektno odjeven zapadni

biznismen neće imati nikakvih problema glede svoje garderobe, a osobito će veliku

pozornost morati posvetiti čarapama jer se u Japanu, npr., cipele izuvaju prilikom ulaska

u nečiji dom. Strankinje obvezno odijevaju klasične haljine, suknje ili kostime-nikako

hlače. Kulturološke razlike među zapadnoeuropskim zemljama ili na

Sjevernoameričkom kontinentu nisu velike. Prije svega se traži točnost. Uostalom,

ovdje je nastala uzrečica "Vrijeme je novac". Dodirivanje nosa prstom u Francuskoj

znači "ovdje nešto smrdi", dok će to Englezi shvatiti kao znak upozorenja o važnoj

stvari, poslovnoj tajni i sl. Europski i arapski običaj nalaže da se ljude prilikom

razgovora gleda u oči, Japanac to ne smatra pristojnim i zato upire pogled u

subesjednikov vrat ili čvor na kravati. Češkanje glave na Zapadu znači zbunjenost i

zabrinutost, a u Japanu srdžbu. Odobravanje se u Africi izražava stisnutom šakom o

dlan druge ruke. Arapi naglašavanju suglasnost s nekim prijedlogom sklopljenim

dlanovima i kažiprsta uzdignuta prema van. Mnogo međunarodnih poslova propada, ne

iz razloga financijske ili tehničke naravi, nego zbog neuspješnog načina komuniciranja

ili čak zbog pogrešnih prosudbi neverbalnih poruka. Poslovni čovjek mora uzeti u obzir

simboliku i značenje neverbalnih znakova iz drugih kultura, jer time izražava i

poštovanje prema svom poslovnom partneru i njegovoj kulturi općenito. Njegov

poslovni uspjeh dijelom zavisi od poznavanja i ispravnog razumijevanja tih nepisanih

pravila i poruka.

5.2 Interkulturalna kompetencija

U osnovi interkulturalizma leži ideja prema otvorenosti prema drugim kulturama.

Osnovna pretpostavka razvoja interkulturalne kompetencije je interkulturalna

osjetljivost - sposobnost uočavanja i prepoznavanja postojanja različitih pogleda na

svijet koji omogućavaju prihvaćanje i priznavanje vlastitih kulturnih vrijednosti i

kulturnih vrijednosti pripadnika drugih kultura. S obzirom da interkulturalna

kompetencija pretpostavlja kontinuitet razvijanja odnosa između pripadnika različitih

kultura, proces njenog stjecanja zahtijeva shvaćanje i usvajanje znanja, vjerovanja,

stavova i ponašanja karakterističnih za različite kulture, može se zaključiti da

interkulturalna kompetencija obuhvaća tri osnovne dimenzije: kognitivnu (znanje),

emocionalnu (stavovi) i komunikacijsku, odnosno ponašajnu (vještine). (Hrvatić, N.,

Piršl, E., Kurikulum pedagoške izobrazbe i interkulturalne kompetencije učitelja.

Pedagoška istraživanja 2 (2), 2005:258)

Na temelju navedenih dimenzija interkulturalna kompetencija se može definirati kao

sposobnost usvajanja interkulturalnih stavova, znanja i vještina s ciljem boljeg

razumijevanja i poštivanja pripadnika različitih kultura.

Interkulturalne stavove posjeduje osoba koju odlikuje radoznalost, otvorenost,

vjerovanje i odsutnost predrasuda u kontaktu s drugima. Znanje se odnosi na

poznavanje društva i njegove kulture (primjerice jezika, tradicije, običaja i vrijednosti),

a vještine uključuju sposobnost interpretiranja značenja neke ideje, načela, podatka,

teksta, vizualnog predloška ili događaja druge kulture te njihovo uspoređivanje s

vlastitom kulturom. Vještine otkrivanja i interakcije podrazumijevaju sposobnosti

usvajanja novih znanja o drugim kulturama, kao i učinkovito djelovanje unutar njih.

5.2.1 Osobine interkulturalno kompetentnog menadžera

Međupovezanost brojnih čimbenika između poslovnog svijeta i kulture ogleda se u

temeljnom interesu menadžmenta usmjerenom na povećanje zarade u kulturno

različitim sredinama uz što manje troškova. Interkulturalna kompetencija može se

smatrati jednom od ključnih kompetencija uspješnog menadžera u uvjetima globalnog

poslovanja.

Neke od osobina interkulturalno kompetentnog menadžera:

Znanje:

o Poznavanje obilježja vlastite kulture

o Poznavanje obilježja drugih kultura

o Poznavanje obilježja vlastite i organizacijske kulture drugih

Stavovi:

o Spremnost relativiziranja kulturnih vrijednosti

o Odsutnost predrasuda u kontaktu s drugima

o Uvažavanje specifičnih obilježja organizacijske kulture drugih

o Svijest o nepostojanju univerzalno primjenjivih obrazaca ponašanja u

svim kulturama

Vještine:

o Sposobnost interpretiranja značenja mišljenja, ideja i događaja drugih

o Uspoređivanje s vlastitom kulturom

o Interkulturalna osjetljivost i sposobnost prihvaćanja različitih očekivanja

drugih

o Sposobnost prilagodbe verbalnim i neverbalnim komunikacijskim

stilovima

o Sposobnost medijacije odnosno posredovanja u konfliktima proizašlim iz

sučeljavnja kulturno različitih pojedinaca ili grupa i mirnog rješavanja

sukoba

Posjedovanje pozitivnih ponašajnih karakteristika (strpljivost, fleksibilnost, empatija,

otvorenost, smisao za humor)

6. INTERKULTURALNI IZAZOVI MENADŽMENTA U 21. STOLJEĆU

6.1 Interkulturalni izazovi menadžmenta u društvu znanja

Poslovanje na globalnom tržištu podrazumijeva oblikovanje multikulturalnog i

korporacijskog identiteta, pri čemu multinacionalne kompanije i njihovi menadžeri

polaze od različitih pristupa prilagođavanju i osvajanju nivih tržišta.

Tri osnovna pristupa poslovanju na globalnom tržištu:

1. Etnocentrični pristup – podrazumijeva strogo kontroliranje aktivnosti i

poslovanja glavnog središta kompanije u stranim zemljama, pri čemu kompanija u

inozemstvu djeluje na isti način kao i u vlastitoj zemlji u kojoj se nalazi njeno sjedište,

što nerijetko izaziva negodovanje lokalnog stanovništva zbog nepoštivanja i

neuvažavanja lokalne kulture, običaja i tradicije.

2. Policentrično orijentirane kompanije – pristupaju u aktivnostima i

poslovanju na novim tržištima s više slobode poštujući razlike među tržištima različitih

zemalja.Uvažavaju specifičnost svake zemlje kao zasebnog područja sa specifičnim

kulturalnim obilježjima pri dizajniranju proizvoda i usluga i osmišljavanju marketinških

kampanja..

3. Geocentrično orijentirane kompanije – preferiraju potpunu integraciju

poslovanja na globalnoj razini poslujući u različitim zemljama svijeta bez predrasuda.

Prijelaz iz inustrijskog u postindustrijsko, odnosno postposlovno društvo znanja

povijesno korelira razvojem i širenjem multinacionalnih i transnacionalnih kompanija,

čije poslovanje zahtijeva prilagođavanje i novi pristup međunarodnom poslovanje na

globalnom tržištu.

Posao menadžera ostaje isti, a ono što je različito odnosi se na način obavljanja

menadžerskog posla u promjenjenim okolnostima, odnosno na način obavljanja

osnovnih menadžerskih funkcija:

planiranja, organiziranja, vođenja, upravljanja ljudskim potencijalima i kontroliranja.

Planiranje podrazumijeva uzimanje u obzir specifičnosti koje poizlaze iz različitih

ekonomskih, zakonodavnih , političkih, društvenih i kulturnih prilika, kao i uzimanje u obzir

potrebe prilagođavanja proizvoda i usluga te njihove promidžbe i distribucije kulturnim i

nacionalnim različitostima.

Organiziranje zahtjeva stavljanje naglaska na organizacijsku strukturu, odnosno dizajn

organizacije u odnosu na situacijske čimbenike svake pojedine zemlje.

Vođenje zahtjeva osjetljivost za različitosti i prilagođavanje stila vođenja kulturama s kojima

uspostavljaju i razvijaju poslovne odnose.

Posebnu pozornost potrebno je usmjeriti na obavljanje menadžerske funkcije upravljanja

ljudskim potencijalima, odnosno na podupiranje zapošljavanja, zadržavanja i razvoja kulturno

različitih zaposlenika te upravljanje različitostima.

Kontroliranje se ogleda u potrebi kontroliranja geografski raspršenih organizacijskih jedinica

multinacionalnih kompanija koje posluju u kulturnim okolnostima s različitim razinama

infrastrukturne razvijenosti, poglavito u području informatičke infrastrukture, potrebi

kontroliranja podružnice koje posluju u različitim vremenskim zonama te potrebi kontroliranja

poslovanja s različitim valutama.

6.2 Faze procesa izobrazbe za interkulturalne odnose

Konačni rezultati izobrazbe ovise o kvaliteti realizacije svakog pojedinog koraka.

Faze:

1. Određivanje potrebe i utvrđivanje ciljeva izobrazbe

2. Određivanje sadržaja programa izobrazbe

3. Određivanje metoda i tehnika izobrazbe

4. Evaluacija programa izobrazbe

Prva faza podrazumjeva sagledavanje inicijalnog stanja potreba za određenim

sadržajima. Ključnu ulogu imaju menadžeri koji bi trebali uzeti u obzir trenutnu razinu

znanja, vještina i kompetencija potrebnih za obavljanje poslova i postizanje

organizacijskih ciljeva, znanja, vještine i kompetencije koje smatraju nedostatnima,

utvrditi točne potrebe pojedinih zaposlenika za specifičnim znanjima, vještinama i

kompetencijama te predvidjeti razinu učinkovitosti stečenih znanja i kompetencija

nakon provedene izobrazbe.

Druga faza određivanja sadržaja programa izobrazbe ovisi o specifičnim potrebama

organizacije temeljem kojih je moguće odrediti tematske cjiline programa izobrazbe.

Treća faza procesa izobrazbe za interkulturalne odnose odnosi se na određivanje

metoda i tehnika izobrazbe koje prozilaze iz ranije definiranih ciljeva izobrazbe.

Četvrta faza, odnosno završna faza je evaluacija. Njezina osnovna svrha je provjera

ostvarenosti postavljenih ciljeva izobrazbe, provjera transfera usvojenih znanja i

vještina u poslovnim odnosima, odnosno provjera razine željene promjene ponašanja u

poslovanju te provjera same kvalitete programa izobrazbe radi unošenja eventualnih

poboljšanja u budućnosti.

7. CASE STUDY - MULTIKULTURALNI MENADŽMENT

7.1 Menadžemnt i menadžerski stilovi

7.1.1 Menadžment u Europi

Europski menadžerski stil karakteriziraju dvije varijante koje proizlaze iz kulturoloških

razlika unutar samog europskog prostora: sjevernačka varijanta, temeljena na

racionalnoj organizaciji procesa i južnjačka varijanta, temeljena na filozofiji

organizacije koju čini skupina ljudi kojima treba rukovoditi, u koju i mi spadamo.

Austriju i Njemačku obilježava samopotvrđivanje i vodstvo, cijene se neovisnost i

natjecateljski duh. Razvijen je široki sustav sudjelovanja radnika u donošenju odluka, a

tolerancija rizika je dosta niska. Talijanski menadžeri također djeluju u okruženju u

kojem postoji niska tolerancija rizika, vrlo su kompetitivne prirode, a ujedno preferiraju

skupno donošenje odluka. Kod Švicaraca suština uspješnog poslovanja je u dobroj

organizaciji, proceduri i planiranju, te nema mjesta improvizaciji i fleksibilnosti.

Francuzi menadžment prije svega shvaćaju kao intelektualni zadatak, koji se sastoji od

analize kompliciranih situacija i problema, te pronalaženja rješenja na najbrži način.

Funkcionira na bazi raščlanjivanja problema na jednostavnije dijelove, a potom slijedi

sinteza sa najlogičnijim rješenjima. Francuski menadžeri su slobodni mijenjati odluke,

često brzo i odvažno, dok će npr. anglosaksonski imati više poteškoća s donošenjem

odluke, te će im biti potrebno više vremena, ali jednom kad je donesu uglavnom će

ostati pri njoj. Kod Britanaca postoji nastojanje da se odgovornost delegira na mlađi

kadar. Posljednjih godina u velikoj je mjeri prisutno unapređivanje i obuka kadrova.

Proces planiranja nije razvijen tako da su usmjereni na kratkoročne rezultate, planiranja

uglavnom povezuju sa financijskim rezultatima i budžetima, koji imaju veliku ulogu.

Vole raditi u timu, ali se prijedlozi pojedinaca teško usvajaju ako nemaju podršku

ostalih članova tima. Utjecaj SAD-a na poslovnu kulturu Britanije je veliki, ali ipak ima

svoje osobitosti. Dok je kod francuza izrazito bitno obrazovanje, tako npr. mnadžerima

koji završe „Grandes Ecoles" (sustav visokoobrazovnih ustanova) se rijetko propituju

odluke, a i njihova reputacija zavisi od škole koju su završili, kod britanaca to nije

slučaj, pa obrazovanje nije presudno za napredovanje. No stvaranjem Europske unije

dolazi polako do stvaranja jedinstvene filozofije eurpskog menadžmenta, te se već sada

polako mogu uočiti određene zajedničke elemente, kao što su raspostranjenost uporabe

ograničene odgovornosti, te odvajanje vlasništva od upravljanja poduzećima, prioritetna

funkcionalna specijalizacija menadžmenta, npr. tehnička, financijska i komercijalna,

resprostranjenost tendencije prema decentralizacije organizacije, participacija radnika u

donošenju odluka, te niska tolerancija rizika.

7.1.2 Menadžment u Americi

Menadžment, kao praksa sustavnog upravljanja i rukovođenja ima izvorno američki

korijen, koji se proširio na gotovo sve zemlje svijeta, u kojima se više ili manje

uspješno prilagodio sociokulturnim i drugim prilikama u tim zemljama.

Američki menadžerski stil orijentiran je na profit, dok ga u odnosima prema

podređenima karakterizira razvijena individualizacija i liderstvo, donošenje

strukturiranih odluka uz preferiranje participacije u odlučivanju, precizno razrađeno

delegiranje autoriteta i odgovornosti, poticanje i nagrađivanje inicijatve i kreativnosti,

školovanje profesionalnih menadžera i omogućavanje brzog napredovanja temeljenog

na sposobnostima. On se zasniva na sljedećim elementima, individualizam i vjerovanje

da su slobodno poduzetništvo i stremljenje ka zadovoljenju vlastitih interesa moralno

opravdani, naglašavanje strategije te primjene logike i racionalnosti na organizacijski

oblik, predanost konkurenciji i oslanjanje na tržišne mehanizme pri pronalaženju

resursa, sloboda poslodavca u angažiranju i otpuštanju radne snage sukladno

promjenama tržišnih uvjeta, što prati i sloboda odabira zanimanja za radnike, te

unitarnost referentnih okvira kod menadžmenta. Za razliku od japanskog menadžmenta,

američki karakterizira niska stopa lojalnosti prema kompaniji od strane njenih

zaposlenika. Mijenjanje kompanija i radnih mjesta je uobičajena stvar, pa zaposleni

obično prelaze na bolji posao čim im se prilika ukaže. . U američkoj praksi

menadžmenta naglašena je demokratska orijentacija i participativni sistem odlučivanja.

Kompanije teže demokratičnosti, ali u isto vrijeme poseduju visok stupanj funkcionalne

formalizacije. To se odnosi prije svega na programe i pisane specifikacije standarda,

opisa posla i poslovnih aktivnosti, dužnosti, autoriteta i odgovornosti kojih se treba

pridržavati u poslovanju. Kontrola u američkim poslovnim organizacijama je jasna i

formalno postavljena, a odgovornost za poslovanje je bazirana na individualnom nivou.

No, zbog sistema u kome se zaposleni vrednuje po učinku, svaka osoba postaje

zamjenljiv dio u jednom sistemu i njegovom funkcioniranju.

7.1.3 Menadžment u Japanu

Japan je, kao jedna od vodećih svjetskih gospodarskih sila, usvojio praksu koja se

znatno razlikuje od prakse ekonomski razvijenih zemalja zapada. Japanski sustav

menadžmenta odlikuje dobra obuka osoblja i pripreme za daljnje napredovanje u

karijeri, rotacija poslova, poštivanje statusa i autoriteta, te velika briga za dobrobit

radnika. Važne su osobitosti japanske prakse upravljanja doživotno zaposlenje, što

rezultira lojalnošću zaposlenih i identifikacijom sa ciljevima poduzeća, te usko

povezano s tim sustav senioriteta , te osigurava privilegije starijim zaposlenicima, koji

su već dugo u poduzeću. Prilikom donošenja odluka uvažava se horizontalna i

vertikalna komunikacija, dok se cijeli proces odlučivanja povezuje s njegovanjem

međuljudskih odnosa u kome se timska suradanja preferira kao dominantni način rada.

Sustav menadžmenta zasniva se na sljedećim elementima, nove ideje dolaze

prvenstveno odozdo, nadglednici ispituju, daju ideje i ohrabruju podređene. Ako se

ukaže potreba za dodatnim informacijama prijedlozi se šalju natrag njihovu inicijatoru.

Ipak, kod glavnih odluka vrhovna uprava zadržava svoju moć. U rješavanju

svakodnevnih problema primjenjuje se konsenzus, zaposlenici nižih razina iniciraju

ideje, podnose je neposrednoj višoj razini do najviše razine. Ako se prijedlog usvoji

vraća se inicijatoru na implementaciju. Primjena odluka zbog konsenzusa na raznim

razinama upravljanja je brza i ne zahtjeva dodatno mjerenje. Također veliki napori

ulažu se da bi se problemi pravilno definirali, zato je mnogo komuniciranja prije nego

se donese odluka.

7.1.4 Menadžemnt u islamskim zemljama

I na kraju ono što je najrazličitije – menadžment u islamskim zemljama. U Islamu se

poslovni menadžment uglavnom mora pridržavati slijedećih moralnih načela, naplata

kamate u financijskom poslovanju je zabranjena, jer se smatra nepravednim nagrađivati

one koji imaju višak sredstava, a kažnjavati one koji moraju posuđivati i preuzimati

rizik da bi proizvodili dobra i usluge. Od poslovnih se ljudi očekuje da daju prednost

duhovnom ispunjenju, a ne stjecanju materijalnih dobara. Načelo podjele dobiti je

široko primijenjeno. Na primjer, islamske banke ne plaćaju kamate na deponirana

sredstva, nego ulagačima dodjeljuju udjele u dobiti, čija vrijednost nije unaprijed

poznata, već je rezultat angažiranja deponiranih sredstava. Te „investicije“ ostvaruju

dividende, koje se potom koriste za isplatu udjela u dobiti deponenta. Umjesto da

potrošačima nude potrošačke kredite s kamatom, dobavljači financijskih sredstava za

potrošače kupuju dobra, a potom ih prodaju njima po višoj cijeni, koju potrošači

isplaćuju u ratama. Dobit dobavljača financijskih sredstava je islamski ekvivalent

kamata kod zapadnjačkih potrošačkih kredita. Preferiraju se pisani sporazumi za koje

postoje dva svjedoka. No, valja imati na umu da Islam ne postavlja nikakve ideološke

prepreke privatnom poduzetništvu i slobodi tržišta. U biti, on ističe pravo pojedinca na

privatno vlasništvo i stjecanje bogatstva, a na trgovinu gleda kao na produktivnu

djelatnost.

7.2 TEORIJA Z - kombinacija američkog i japanskog menadžmenta

Nakon što smo u kratko opisali europski, američki, japanski i manadžemnt islamskih

zemalja, objasnit ćemo i tzv. „Teoriju Z“ koja je kombinacija američkog i japanskog

menadžmenta, a koju je postavio William G. Ouchi. Nakon intenzivnijeg uključivanja

Japana u svjetske gospodarske tokove, a posebno sučeljavanje s gospodarstvom SAD-a,

rezultiralo je djelomičnom modifikacijom japanske prakse menadžmenta, nazvanom

„Teorijom Z“. Ona je oblik upravljanja u kojem su sadržani oblici japanske prakse

upravljanja, a prilagođeni okruženju SAD-a. Ona stavlja naglasak na kvalitetan odnos s

ljudima i neformalne i demokratske odnose koji se temelje na povjerenju. Usprkos

svim tim nastojanjima da se vodi računa o ljudskoj komponenti u tvrtkama, hijerarhijska

struktura ostaje netaknuta i odgovornost ostaje na pojedincu što je u totalnoj suprotnosti

s načelima japanskog menadžmenta. Jedno od temeljnih obilježja organizacije Z tipa

predstavlja stavljanje naglaska na umijeće ophođenja s ljudima koje je potrebno u

skupnoj interakciji. Ljude se promatra kao cjelovita bića, a ne samo kao proizvodne

čimbenike – korporativna filozofija i korporativne vrijednosti upravljaju akcijama

menadžmenta. Participativno upravljanje olakšava slobodan protok informacija

potrebnih za postizanje konsenzusa. Karakteristike tog menadžemnta su sljedeće,

dugoročno zaposlenje (long-term employment), kolektivno odlučivanje, individualna

odgovornost, sistem postupnog napredovanja zaposlenih,umjereno specijalizirana

profesionalna karijera, mehanizam indirektne kontrole, briga za sve zaposlene u

kompaniji, uključujući i njihove porodice. U tablici br. ? dajemo kratak pregled

osobitosti američkog, japanskog, te njihove kombinacije, već prije nazvane „Teorije Z“

ZAKLJUČAK

Poslovanje današnjih kompanija na globalnom tržštu zahtjeva kvalitetan i učinkovit

menadžment. Globalizacija poslovanja otvara vrata raznim kulturama sa svim njihovim

razlika I posebnostima. Manadžer u današnje vrijeme mora uspostaviti interakciju I

poslovnu suradnju s pripadnicima različitih kultura kako bi uspio na konkurentnom

globalnom tržištu. On također mora biti svjestan utjecaja specifičnih kultura na

organizacijsko i poslovno ponašanje. Uspjeh često ovisi o njegovoj fleksibilnostiiI

primjerenoj reakciji na praksu i vrijednosti koje se značajno razlikuju od njegovog

vlastitog poslovnog okruženja, kao I mišeljenjima I idejama koje proizlaze iz te

različitosi. Međukulturno razumijevanje i izgradnja poslovne interkulturalne

komunikacije mora se temeljiti na približavanju I uvažavanju različitih kultura. Zato je

jedna od najvažnijih karakteristika globalnih menadžera sposobnost komunikacije s

pripadnicima različitih kultura. Njegova učinkovitost ovisi, između ostalog, o vještini

iznalaženja cjelovitih rješenja i postizanja kompromisa usmjerenoga na prihvaćanje

zajedničkih rješenja koja su prihvatljiva pripadnicima različitih kultura uključenih u

poslovne odnose na globalnom tržištu.