SEMINARSKI RAD IZ PREDMETA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

FAKULTET ZA MENADŽMENT

Novi Sad

SEMINARSKI RAD IZ PREDMETAUPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

TEMA: Stav zaposlenih preduzeća «GRADITELJ» d.o.o. Novi Sad o konfliktu i komunikacijama

(Uporedno istraživanje je obavljeno u organiacijama izvan zakonskih i teritorijalnih granica Republike Srbije)

Profesor:Prof. dr Leposava Grubić-Nešić

Studenti: Br. indeksa:Asistent: Jelena Pavić 2/06-2Mima Vučetić Ženja Zakić 1-49/07-3

Novi Sad, decembar 2008. godine.

http://www.famns.edu.yu/index.php

SEMINARSKI RAD

SADRŽAJ

UVOD .................................................................................................. 2 1. TEORIJSKO RAZMATRANJE PROBLEMA ........................................... 31.1 Definisanje konflikta ........................................................................ 31.2 Kako nastaje konflikt? ...................................................................... 41.3 Vrste konflikta ................................................................................ 51.4 Način razrešavanja konflikta ............................................................. 61.5 Konflikti u radu i u organizaciji ......................................................... 91.6. Komunikacija ................................................................................. 111.7. Vrste komunikacija ......................................................................... 121.8. Oblici komuniciranja ....................................................................... 131.9. Prepreke u organizacionom komuniciranju ......................................... 13

2. PREDMET, PROBLEM I CILJ ISTRAŽIVANJA .................................... 142.1. Predmet istraživanja ...................................................................... 142.2. Problem istraživanja ....................................................................... 152.3. Cilj i karakter istraživanja ............................................................... 15

3. HIPOTEZE ...................................................................................... 16

4. METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA ..................................................... 164.1 Uzorak varijabli .............................................................................. 164.2 Uzorak ispitanika ............................................................................ 174.3 Metode istraživanja i instrumenti za prikupljanje podataka ................... 194.4 Postupci za obradu podataka ............................................................ 19 4.5 Tok istraživanja .............................................................................. 19

5. REZULTATI ..................................................................................... 20

6. POREĐENJA ................................................................................... 226.1. Rezultati istraživanja sprovedenog u Bosni i Hercegovini ..................... 226.2. Rezultati istraživanja sprovedenog u Hrvatskoj ................................... 246.3. Rezultati istraživanja sprovedenog u Sloveniji .................................... 256.4. Rezultati istraživanja sprovedenog u Italiji ......................................... 266.5. Rezultati istraživanja sprovedenog u Austriji ...................................... 286.6. Rezultati istraživanja sprovedenog u Holandiji, Švedskoj i Crnoj Gori .... 306.7. Potvrda hipoteza ............................................................................ 30

7. DISKUSIJA .................................................................................... 31

8. LITERATURA .................................................................................. 33

9. PRILOG ......................................................................................... 34

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

strana - 1 -

SEMINARSKI RAD

UVOD

Gotovo od rođenja, čovek uči kako da komunicira sa svojom okolinom, da bi u daljem životu nastavio razvijati tu sposobnost.

Komunikacija, kao osnova za sporazumevanje, razvojem čoveka podignuta je na viši nivo u odnosu na komunikaciju među ostalim živim bićima. Tako ona postaje uzrok i posledica mnogih interakcija među osobama; može dovesti do nesporazuma, ali se isti upravo i rešavaju razgovorom. Može se reći da komunikacija čini osnovu opstanka čoveka jer je čovek društveno biće i u stalnom je kontaktu sa drugim ljudima.

Komunikacija uveliko utiče na uspostavljanje, razvoj, odražavanje i razaranje odnosa među ljudima, kako u privatnom tako i u profesionalnom životu.

Veliko zanimanje za komunikaciju pokazuju psiholozi koji naglašavaju ljudske probleme koji se dešavaju u komunikacijskom procesu iniciranja, prenosa i prijema informacija. Oni su usmereni ka identifikaciji prepreka uspešnoj komunikaciji, posebno onih koje se odnose na međuljudske odnose. Međuljudski odnosi, opet, između ostalog predstavljaju i izvor različitih otpora, sukoba, nesporazuma, nametanja interesa, neslaganja, razlika u interpretaciji i konflikata.

Kako konflikti ne bi prerasli u otvorene sukobe potrebno ih je pravovremeno rešavati, odnosno, potrebno je prepoznati i sagledati uzroke konflikata i njihove oblike. Ako izostane pravovremena spoznaja o uzrocima konflikata, izostaće i spoznaja o njihovom eventualnom konstruktivnom ili destruktivnom uticaju.

Što se tiče radnih organizacija, saglasno savremenom stavu o konfliktima, oni imaju i pozitivne i negativne efekte po organizaciju. Na žalost, i dalje vlada mišljenje da je konflikt nešto negativno, destruktivno, što dovodi samo do loših posledica. Rekli bismo da su retki oni koji smatraju da konflikt može biti koristan, da iz sukoba mišljenja može dosta da nauči i jedna i druga strana, da može da ima pozitivne efekte i da svaka od sukobljenih strana može da uvidi ili shvati nešto što do tada nije znala.

U ovom seminarskom radu izvršićemo istraživanje metodom upitnika koje će pokazati kakav je stav zaposlenih u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. iz Novog Sada, kao i zaposlenih u sličnim radnim organizacijama u pojedinim Evropskim državama, prema konfliktu i ulozi komunikacija u njegovom iniciranju ili razrešavanju.

1. TEORIJSKO RAZMATRANJE PROBLEMA

1.1. Definisanje konflikta


strana - 2 -

SEMINARSKI RAD

Konflikti su stari koliko i čovečanstvo i nemoguće je zamisliti jednu organizovanu zajednicu bez njih, jer, kako se u našem narodu kaže: “sto ljudi sto ćudi”. Svaki pojedinac je jedinstvena osoba. Jedinstvenima nas čine naše želje, ciljevi i snovi. Dakle, svako od nas je posebna individua, sa različitim crtama ličnosti i drugačijim karakterom. Stoga ljudi različto reaguju u određenim situacijama, naročito u situacijama koje predstavljaju sukobe mišljenja, ideja i predloga. Istovremeno, i drugi ljudi sve češće dele s nama svoje želje i stavove te vrlo brzo shvatimo da se naša razmišljanja i ciljevi ponekad poklapaju, ali su često i međusobno suprostavljeni. S obzirom da smo već u prvim godinama života naučili da govorimo i da neprestano komuniciramo, čini nam se da je iskazivanje sopstvenih želja i razmena mišljenja prirodna stvar koju svi znamo. Međutim, koliko puta se desilo da smo izbegavali da izrazimo svoje mišljenje kako bismo sprečili neugodne situacije i stvaranje dodatnih konflikata, koliko puta se svako našao u situaciji da žrtvuje svoje želje zbog želja druge osobe?Koliko puta smo hteli samo predložiti način rešavanja nekog problema, a razgovor se završio svađom i osećanjima ljutnje, povređenosti i tuge? Često se ili trudimo da izbegnemo konflikte pa zadržavamo svoje mišljenje za sebe, ili neslaganje vodi ka svađi i negativnim osećanjima, a nastali problem se ne reši ni u čiju korist.

U svakodnevnom životu se, dakle, stalno susrećemo sa takvim, konfliktnim, situacijama a još uvek nismo postali imuni i one nas veoma često dovode do frustracija, mentalne iscrpljenosti, stanja očaja, a vrlo često i do blažih oblika depresije. Dr Friedrich Glasl, ekonomista i konsultant za organizaciju, specijalizovan za rešavanje konflikata, kaže: “Konflikti do te mere utiču na našu sposobnost shvatanja i mišljenja da nismo u stanju jasno videti stvari oko nas i u nama samima. Kao da naše oči gube sposobnost vida, a naš poglad na nas same i na suprotnu stranu u konfliktu postaje sve jednostraniji i iskrivljeniji. Naša sposobnost razmišljanja ostaje zarobljena, a da mi toga nismo ni svesni.”

U svakodnevnom životu konflikti se često poistovećuju sa svađom, sukobom interesa, upotrebom sile ili bitkom u kojoj se mora pobediti. Kada se nađemo u “konfliktnim situacijama” pokušavamo da iz njih brže bolje pobegnemo a da pritom ne znamo od čega i zašto bežimo. Ili se grčevito borimo sa željom da postignemo nešto što ni sami vrlo često ne znamo da definišemo.

Šta su u stvari konflikti? Da li su svi konflikti isti? Kako uopšte dolazimo do njih? Zašto toliko loše utiču na nas? Da li ih je moguće izbeći? Da li u konfliktima ima nečega dobrog? Kako ih rešiti? Ovo su samo neka od pitanja čiji bi odgovori pomogli u razrešavanju ove čuvene enigme zvane KONFLIKT.

“Konflikti odigravaju veoma bitnu ulogu u našem životu. Da nema konflikata ne bi bilo ni života, sazrevanja ni odrastanja. Postoje konflikti koji pokazuju da smo normalna osoba. To su one situacije kada se osoba odvaja, postaje autonomna i štiti svoj identitet tako što kaže NE, ja nisam kao ti, ja sam neko drugi, ja ne mislim kao ti, ja ne osećam kao ti.”

Reč koja opisuje konflikt na najjednostavniji i najpraktičniji načina je reč SUKOB, a najčešće se odnosi na sukob interesa (potreba, motiva, želja,...) i sukob vrednosti (shvatanja, stavovi, religije, ideologije, stilovi života,...). Zavisno od toga ko su nosioci sukobljenih interesa i vrednosti,


strana - 3 -

SEMINARSKI RAD

konflikte delimo na lične, grupne i društvene, a prema tome da li su unutar ili između ovih entiteta, delimo ih na intrapersonalne i interpersonalne; unutargrupne i međugrupne i unutardruštvene i međudruštvene sukobe.

Svrha sukoba mišljenja jeste da proizvede nešto dobro i korisno za one koji se sukobljavaju i da ih dovede do kreativnih rešenja. Ponekad ti sukobi mogu da budu i neprijatni, međutim to ne mora da znači ništa loše, niti mora ukazivati na loš ishod.

Većina ljudi se povremeno nađe u konfliktnim situacijama. Obično su takvi konflikti rezultat nesporazuma, različitih ličnih verovanja i vrednosti, suprotstavljenih interesa, nezadovoljenih potreba ili nesposobnosti u izražavanju sopstvenih osećanja i mišljenja. Naći se u konfliktnoj situaciji i biti u mogućnosti da pritom pronađeš razumno rešenje može biti veoma težak zadatak. Ne možeš „pobediti" u konfliktnoj situaciji, jer pobeda bi u tom slučaju značila da je ishod cele situacije zadovoljavajući samo za jednu od suprotstavljenih strana. A to ni u kom slučaju nije kompromisno rešenje. Dakle, konflikte treba rešavati, odnosno, upravljati.

Prema gledištima pluralista, konflikti su i neizbežni i poželjni – centri moći, i grupe u organizacijama samo kroz ispoljavanje različitih interesa mogu uspostaviti produktivne odnose i uspešno mrešavati probleme.

1.2. Kako nastaje konflikt?

Naša ličnost je po prirodi konfliktna, tako da i naš odnos prema drugima i prema društvu može biti konfliktan i to može da bude izvor pokreta ka nečem boljem, lepšem i kreativnijem, objašnjava prof. dr Tijana Mandić i dodaje: ”Svaka osoba koja ima svoj identitet mora da iskusi sukob sa nekim i to je potpuno prirodno. Postoji mnogo razloga zbog kojih ulazimo u konflikte sa drugima. Jedan od njih je i naša različitost jer je svaka individua jedinstvena. Razlog zašto ulazimo u konflikte zbog različitosti nije sama različitost već neprihvatanje da je ona izvor nečega dobrog. Kvalitetno zajedništvo i kreativnost dolaze upravo iz nje i to je ono što je potrebno prihvatiti. Različitost je neophodna u međuljudskim odnosima i njena svrha nije sukobljavanje sa ciljem da se pokaže kako je tuđa različitost loša, već da se uspostavi ravnoteža u našim odnosima i da kroz to proistekne međusobna podrška, podsticaj ka višim ciljevima.”

Pored različitosti, jedan od isto tako važnih razloga koji dovodi do konflikta je i nerazumevanje. Nerazumevanje onoga što nam druga strana poručuje i govori. Mi smo uglavnom više usredsređeni na sopstvene želje i potrebe, pa često nemamo „sluha” za druge i pokazujemo nerazumevanje prema potrebama drugih. „Naše ponašanje prema konfliktu kreira se u zavisnosti od toga kako mi vidimo sebe, svet oko nas i našu društvenu realnost“, ističe prof dr Tijana Mandić.

Ako je reč o konfliktu sa ljudima sa kojima radimo, oni mogu da podstaknu i druge probleme na poslu kao što su netrpeljivost među kolegama, smanjena komunikacija koja samim tim loše utiče na produktivnost. Ukoliko će konflikt na radnom mestu doneti konstruktivne promene i motivisati grupu ka većoj produktivnosti onda je čak i potreban. Nepotrebne konflikte, naravno, treba izbegavati a kada se oni ipak pojave trebalo bi naučiti da ih rešavamo na obostranu korist.


strana - 4 -

SEMINARSKI RAD

Do konflikta dolazi kada zapazimo da druga osoba negativno deluje ili bi mogla negativno da deluje na ciljeve koji su nama bitni. Kada se radi o ljudima koji su nam bliski, spremniji smo da rešimo nesuglasice, kako bi zadržali odnos koji nam je važan.

Međutim, sa ljudima sa kojima radimo situacija je nešto drugačija. Na poslu najčešće nismo u mogućnosti da biramo ljude sa kojim ćemo da sarađujemo, niti da odemo iz situacije koja nam je neprijatna. Kolege sa kojima radimo najčešće ne poznajemo dovoljno dobro pa nam neki od njih nisu posebno važni, ali obzirom da je vreme koje provodimo sa njima neizbežno, poželjno je da zadržimo ako ne dobar onda bar poslovan odnos. U takvoj situaciji, kako bismo preživeli radni dan, bili produktivni, pa čak i srećni na radnom mestu, važno je znati kako da se postavimo diplomatski u komunikaciji sa njima i kako da naučimo neke veštine uspešnog izbegavanja i rešavanja konflikata.

Konflikt nastaje onog trenutka kada se strane suoče sa svojim različitim potrebama, zahtevima, očekivanjima vezanim za zajedničke stvari. Konflikt je svađa dvoje dece oko igračke, ali i rat između dve države.

Konflikt je rezultat procesa interakcije u kojem se učesnici ponašaju tako što svaoje interese suprotstavljaju interesima drugih. Iz toga proističe da su konflikti posledica ponašanja pojedinaca koji su u interakciji i da uzroke njihovom nastajanju treba tražiti u onim varijabilama organizacije koje utiču na to ponašanje.

Postoje dve vrste uzroka za pojavu konflikta u organizacijama: personalni i organizacioni.

1.3. Vrste konflikata

Veoma je teško razvrstati konflikte iz razloga što ne postoji jedan jedinstven kriterijum, po kome bi se konflikti mogli razvrstati u grupe. Koristi se više različitih kriterijuma koji konflikte razvrstavaju, pa se mogu diferencirati po više osnova i na više načina klasifikovati. Tako možemo

reći da postoje sledeće vrste konflikata: intrapersonalni i interpersonalni, intergrupni, interorganizacioni konflikti, konflikti uloga, horizontalni i vertikalni, kognitivni i afektivni konflikti, funkcionalni i disfukcionalni, personalni i radni konflikti i dr. Prema uzorku nastanka, konflikti se mogu podeliti: Konflikt informacija Konflikt interesa Konflikt u odnosima Konflikt resursa Konflikt vrednosti Strukturalni konflikt

Konflikte, takođe možemo podeliti u tri velike grupe:

Intrapersonalni konflikti (unutrašnji) predstavljaju konflikte unutar pojedinca.

- Konflikt dvostrukog odbijanja - Konflikt dvostrukog privlačenja


strana - 5 -

SEMINARSKI RAD

- Konflikt uloga

Konflikti u grupi (socijalni) mogu nastati zbog statusa jedne grupe. Različiti ljudi zauzimaju različite položaje u određenoj grupi (na osnovu porekla, ekonomske moći, ličnih sposobnosti i postignuća) a i sama grupa može zauzimati različit status u društvu. Pojedinci se bore oko toga ko poseduje snagu, ko pokreće energiju grupe, ko ispoljava otpor koji je grupi nužan da zadrži identitet. Jedna od najvećih moći je da se utiče na sudbinu grupe, te nije ni čudo što upravo tu nastaju i najžešći sukobi.

Interpersonalni konflikti predstavljaju konflikte između pojedinaca. Nečija ubeđenja se lako mogu sukobiti sa tuđim, naročito ako su kontradiktorna. Nečiji motivi mogu lako da se razlikuju u datoj situaciji, te tako i sukobe sa tuđim, a emocionalne konflikte lako prepoznajemo. Neko reaguje tugom a neko ljutnjom na isti stimulans, te se lako ispolji međusobno optuživanje. Dva čoveka mogu različito da definišu realnost i da budu ubeđeni da su upravo oni objektivni a da druga strana ne vidi situaciju jasno. Ovakvi konflikti su teže prepoznatljivi, ali ne i manje burni. Nečije želje mogu da se sukobe sa tuđim vrednostima, a nečiji stavovi sa tuđim činjenicama. Nečiji motivi mogu da se sukobe sa tuđim osećanjima, kada će pri tom jedna osoba sebe doživeti kao profesionalca a druga kao bezdušnog karijeristu. Isto tako se nečije činjenice (ovo je istina) mogu sukobiti sa tuđim motivima (ovo želim), tako da prvi tvrdi da je to nemoguće iako drugi veruje da se bez toga ne može živeti. (prema Mandić, T. )

1.4. Načini razrešavanja konflikta

Kao što predstavlja skup tehnika za rešavanje konflikta, rešavanje konflikta je primenjena naučna disciplina koja se razvija tokom proteklih

50 godina. Koristi različite discipline kao što su pravo, psihologija i psihoterapija, upravljanje, antropologija i proučavanje rešavanja konflikta u tradicionalnim društvima, sociologija i istraživanje mirovnih procesa. Polazeći od pretpostavke da konflikt može biti katalizator pozitivnih ličnih i društvenih promena, rešavanje konflikta se uredređuje na sprečavanje, umanjenje, zaustavljanje ili transformisanje nasilnih konflikta korišćenjem mirnih, nenasilnih metoda. (Rešavanje konflikta – priručnik za obuku, 2004.)U konfliktnim situacijama, javljaju se tri velike grupe reakcija:1. Rešenje sukoba se traži zajednički: Tada sukobljene strane

komuniciraju međusobno ne bi li pronašle pozitivan ishod sukobaza obe strane. Da bi do toga došli, organizuje se pregovaranje, u okviru koga se dešava posredovanje među stranama u sukobu – medijacija. i pregovaranje i medijacija imaju svoja pravila, protokole, neophodne faze i korake.

2. Preduzimanje odvojenih akcija: Kada strane u sukobu postupaju u skladu sa samostalno donetim odlukama u okviru tih akcija. Nema iscrpljivanja u dugim razgovorima. Obe straneteže da ostvare svoj cilj, i u tome ne samo da se ne brinu o drugoj strani već teže da na sve moguće načine uvećaju svoju moć slabeći drugu stranu, prinuđavajući je da prihvati određene ustupke. Ovakvo ponašanje šesto prethodi


strana - 6 -

SEMINARSKI RAD

pregovaranju ali se često javlja i kao paralelni proces sa pregovaranjem.

3. Arbitriranje treće strane: Koja je najčešće ekspertskog karaktera (sud, direktor, upravnik i dr.), i koja teži da obema stranama nametne svoje viđenje rešenja sukoba i izlaska iz krize. Da bi doneli plan i konkretne predloge. Arbitri organizuju pregovaranje sa obe strane nezavisno, ne spajajući ih. Ovaj oblik ponašanja uglovnom je usmeren na traženje rešenja koje će obe strane održati na distanci, udaljene jednu od druge kako bi se sprečili dalji konflikti. Ponekad arbitriranje služi i kao snimanje postojećeg stanja i predpriprema za pregovaranje i posredovanje. (prema Popadić, D.)

Teško je razdvojiti oblike ponašanja u konfliktu, jer se oni stalno prepliću i kombinuju. Ne može se konstruisati trajna i sigurna tipologija ponašanja u konfliktnim situacijama jer se ono može posmatrati po više aspekata: kako se manifestuje, čime je motivisano, čemu teži ili stremi, koji su potencijalni ishodi...

Kako rešiti konflikt?

Konflikt bi trebali da posmatramo kao jedan zanimljiv način da nešto naučimo jer konflikti uglavnom znače da je ljudima dovoljno stalo da odbrane svoje mišljenje. Zbog toga bi trebalo da naučimo kako da iskoristimo njihove pozitivne aspekte i očuvamo dobre međuljudske odnose. Zato, ako se već postoji sukob – učinimo ga konstruktivnim. Izvucimo korist iz konflikta. Gledajmo na konflikte kao na resurs, priliku za učenje, rast i razvoj. Budimo kreativni, otvoreni i pokušajmo da pronađemo zajednički interes sa suprotstavljenom stranom. Rešenje

kojim ćemo svi biti

zadovoljni sigurno postoji, samo ga treba pronaći. Konflikt je bolje rešiti sada nego kasnije! Konflikt se rešava

kada nastane jer vremenom samo postaje gore. Svi čekamo priznanje suprotstavljene strane da nije u pravu i vremenom postaje sve neprijatnije zato je neophodno prekinuti igru čekanja i sprečiti nastanak nepopravljive štete.

Ponekada stvarno postoji dobro objašnjenje za neke postupke koje ljudi čine, čak i kada ti postupci deluju pogrešno. Umesto besne reakcije ljubazno upitajmo sve što nam nije jasno i zamolimo za objašnjenje. U stresnim situacijama treba nastojati da zadržimo mirnoću i konstruktivno reagovanje.


strana - 7 -

Način rešavanja konflikta Ishod rešavanja konfliktaIzbegavanje Nema rešenjaRazgovor Rešenje nalaze samiMedijacija Rešenje uz nečiju pomoćArbitraža Neko sa strane rešava problemNasilje Svi gube

SEMINARSKI RAD

Naučimo da prihvatimo različitosti (razlike u mišljenju, kulturi, stavovima, polne, starosne razlike). Dobar odnos se gradi na temeljima međusobnog poštovanja i priznavanja svačije individualnosti, sa stavom da nema ispravnog ni pogrešnog kulturalnog modela. Ako se razlike pokušaju samo ignorisati, stvara se neprijatna atmosfera. Ne treba svi da misle isto, jer različite misli su ono što bogate tim i čine ga uspešnijim od samog pojedinca.

Izvinimo se za svoje greške. Uglavnom svi koji su uključeni u konfliktnu situaciju su uradili ili rekli nešto što je produbilo i „osvežilo" konflikt. Izvinjenje neće značiti da prihvatamo svu krivicu već samo onaj deo koji smo doprineli da se on nastavi.

Deo rešenja je svakako i uvid u posledice konflikta ukoliko se on ne reši, zato bi bilo poželjno da odredimo sebi cilj ka kome ćemo se kretati tokom rešavanja konfliktne situacije.

Ukoliko ništa ne ide kako treba i nismo ni blizu rešenja, tada bi mogli pozvati posrednika koji će pomoći da se situacija reši. To mora da bude neko potpuno neutralan u koga obe strane imaju poverenja i koji nije priklonjen ni jednoj od strana.

Najbitnije je prihvatiti konflikt kao deo svakodnevnice i ne doživljavati ga kao katastrofu. Moramo se truditi da budemo tolerantni. Sasvim je normalno da vi mislite na jedan način a ja na drugi, vi gledate na stvar iz jednog ugla a ja iz drugog. To uopšte nije loše, na taj način se međusobno obogaćujemo. Isto tako je bitno razumeti važnost kreativnog rešenja samog konflikta. Drugim rečima, potrebno je markirati problem koji postoji ali se i usredsrediti na njegovo rešenje. Ljudi ne znaju, ili ne umeju, ili nisu obučeni da reše sukobe, pa onda oni prerastaju u opasne rasprave, tuče, krvoprolića, ratove… (Mandić, T.)

1.5. Konflikti u radu i u organizaciji

Konflikti su veoma važna socijalna pojava. Oni se ne javljaju samo u organizacijama već i u drugim oblicima socijalnih sistema: u društvu, porodici, socijalnim slojevima itd. Njihov uticaj na ponašanje ljudi u organizacijama ih je odavno doveo u fokus istraživača i praktičara menadžmenta. U jednom istraživanju, menadžeri su izjavili da oko 20% svog vremena troše na rešavanje konflikata što ih stavlja u sam vrh menadžerske pažnje. U svakoj organizovanoj ljudskoj delatnosti, pojedinci i grupe stupaju u međusobne interakcije. Te interakcije često kreiraju konflikte. Međutim, konflikti mogu biti različiti. To mogu biti produktivni, funkcionalni konflikti koji nastaju kao sučeljavanje različitih stavova i perspektiva problema i koji vode ka boljim rešenjima. Oni, na drugoj strani, mogu biti i disfunkcionalni, negativni konflikti koji blokiraju akcije i vode samo svađama i prekidu komunikacije. Kakvi će konflikti kao posledica interakacija u organizaciji nastati i kakve će posledice po organizaciju biti, zavisi najviše od sposobnosti menadžera da tim konfliktima upravljaju. Zato je od najveće važnosti da menadžeri poznaju izvore, efekte vrste i metode upravljanja konfliktima.

Pod organizacionim konfliktima podrazumevamo neslaganje između dva ili više članova organizacije ili grupa koje se pojavljuje usled toga što


strana - 8 -

SEMINARSKI RAD

dele retke resurse, radne zadatke, imaju različite ciljeve, stavove ili percepcije. Konflikt se odnosi na situaciju u kojoj pojedinac ili organizacione jedinice rade jedni protiv drugih umesto jedni sa drugima. Još jedna definicija konflikta kaže da je to „proces koji počinje kada jedna strana percipira da ona druga preduzima ili namerava da preduzme akciju koja ugrožava njene interese.”

Da bi se neka situacija označila kao konflikt potrebno je da budu prisutna 4 elementa:

1. Prethodni uslovi za pojavu konflikta: oskudica resursa, pogrešna politika organizacije, loš sistem nagrađivanja, pogrešne percepcije grupa

2. Afektivna stanja pojedinaca i grupa: stres, tenzija, neprijateljstvo, anksioznost

3. Kognitivna stanja pojedinaca i grupa: verovanje, svest, saznanje da postoji konfliktna situacija, da druga strana može ili već jeste ugrozila interese subjekta

4. Konfliktno ponašanje (akcije): od pasivnog otpora do agresije na drugu stranu.

Uzroci konflikata u organizaciji

Konflikti u organizaciji mogu nastati iz više razloga. Svi izvori konflikata se mogu podeliti na dve grupe: organizacioni i interpersonalni. Organizacioni izvori konflikata predstavljaju zapravo određene karakteristike organizacione strukture i sistema koji stvaraju povoljne uslove da dođe do konflikata izmedu zaposlenih. Neki od najznačajnijih organizacionih izvora konflikata su: Deoba ograničenih resursa od strane dva ili više pojedinaca ili

grupa. Međuzavisnost u obavljanju radnih aktivnosti. Medusobno suprotstavljeni ciljevi. Visoka diferenciranost organizacionih jedinica. Razlike u kriterijumu ocene performansi i sistemu nagrađivanja. Organizacione nejasnoce i nedostaci.

Interpersonalne razlike tj. razlike među pojedincima, zaposlenima, mogu takođe biti značajan uzrok konflikata u organizacijama. Razlike između ličnih shvatanja, opredeljenja, interesovanja ili nivoa obrazovanja stimulišu i stvaraju osnovu za konflikte. Evo nekoliko najznacajnijih interpersonalnih izvora konflikta. Pogrešna percepcija i atributizacija. Greške u komuniciranju. Nepoverenje je stanje koje veoma pogoduje pojavi konflikata u

organizacijama. Karakteristike i vrednosni sistem. Objektivne razlike među pojedincima.

Proces konflikta

Proces stvaranja konflikata u organizaciji ima tipično pet osnovnih faza:

1) Faza stvaranja uslova za konflikt ili faza latentnog konflikta. 2) Faza percepcije i doživljavanja konflikta ili faza percipiranog i


strana - 9 -

SEMINARSKI RAD

doživljenog konflikta. 3) Faza kreiranja namera i ponašanja (akcije) ili faza otvorenog

konflikta. 4) Faza posledica konflikata ili faza post-konflikta.

Efekti konflikata

Saglasno savremenom stavu o konfliktima oni imaju i pozitivne i negativne efekte po organizaciju.

Negativni efekti konflikata su: Konflikti narušavaju normalno funkcionisanje preduzeća. Konflikti naglašavaju emocije umesto razuma prilikom odlučivanja. Konflikti skreću pažnju sa organizacionih na personalne ciljeve. Konflikti izazivaju više ljudskih reakcija sa izrazito negativnim

efektima: stres, frustraciju i sl.

Pozitivni aspekti konflikata u organizacijama su: Konflikti stimulišu kritičku analizu. U konfliktnoj situaciji ljudi su

dodatno stimulisani na traženje argumenata protiv suparničkog mišljenja što je dobro jer se otkrivaju mane ili nedostaci nekog predloga. Motivacija za analizu nekog predloga odluke je dodatno povećana kada se onaj ko vrši tu analizu nalazi u konfliktu sa podnosiocem predloga.

Konflikti motivišu ljude. Mnogi ljudi će želeti da ostvare rezultat samo zato što su konfliktu sa nekim drugim kome žele da dokažu da oni mogu taj rezultat ostvariti. Budi se inat u ljudima na postignu nešto što im se u konfliktu osporava.

Konflikti su često predznak i uzrok neophodnih organizacionih promena. Konflikti su uvek pratioci organizacionih promena. Ali često konflikti predstavljaju neophodnu inicijalnu kapislu promena bez koje bi se oni teško desili. Organizacione promene su često neophodne ali se ne dešavaju jer se ljudi plaše konflikta koje će one izazvati. Nasuprot tome, konflikt može pokrenuti čitav proces promena.

Konflikti pročišćavaju internu sredinu i otklanjaju skrivene sukobe. Nekada sukobi postoje kao skriveni i latentni i ne mogu se rešiti dok ne izbiju na površinu u obliku konflikta. Ukoliko nisu na površini, konflikti mogu narušiti kvalitetnu klimu u preduzeću kao i međuljudske odnose. Kada skriveni konflikt najzad izbije vrlo često se javlja veoma burna reakcija jer se sva nagomilana frustracija ušesnika u konfliktu odjednom oslobađa.

Konflikti između grupa stimulišu saradnju unutar grupe. Grupna kohezija se povećava kada se grupa nalazi u konfliktu sa drugom grupom. Poznata je činjenica da konflikt između dve grupe dovodi do zbližavanja članova grupe, brisanja njihovih međusobnih razlika i pojačavanja njihove saradnje. Nekada čak lideri grupa, kada žele da pojačaju grupnu koheziju, izmišljaju „neprijatelje” i konflikte. Konflikti između grupa imaju značajne efekte na procese koji se u tim grupama dešavaju.

Efekat konflikata na organizaciju zavisi i od nivoa njihovog intenziteta. Za organizaciju je najbolje ako postoji određeni, optimalni nivo konflikata. Suviše nizak nivo konflikata stvara apatiju u organizaciji, „umrtvljuje” je i vodi ka potiskivanju pre nego rešavanju konflikata. U


strana - 10 -

SEMINARSKI RAD

takvoj situaciji nema potrebnih organizacionih promena a odsustvo konflikata je i siguran znak da nema inovacija. Ipak, konflikti ne bi smeli da budu ni previsoki jer onda nastupa stanje haosa, dezorganizacije, svađe u organizaciji u kojoj zaposleni većinu vremena provode rešavajuci konflikt umesto da rade. Promene su opet blokirane jer zbog haoticnog stanja organizacije nije moguće preduzeti nikakvu zajedničku akciju.

1.6. Komunikacija

Iz svega navedenog, proizilazi zaključak da je komunikacija alfa i omega svakog konflikta.Konflikt je „rezultat procesa interakcije”, a sve metode rešavanja konflikata se zasnivaju na komunikaciji, bilo da je u pitanju rešavanje putem rasprave, kompromisa, arbitraže ili pretnji i prisile.

Komunikacija je opšte prisutan fenomen bez kog se ne može zamisliti funkcionisanje ni jedne grupe niti organizacije.U procesu komunikacije ljudi razmenjuju određene informacije koje nose određene poruke. Ona je sredstvo modifikacije ponašanja, sprovođenja promena, postizanja proizvodnosti informacija i ostvarenja ciljeva. Njena funkcija je ujedinjavanje organizovane aktivnosti. Na komunikaciju možemo gledati kao na sredstvo povezivanja ljudi u organizaciji na ostvarenju zajedničke svrhe. Aktivnost unutar grupe nije moguća bez komunikacije jer se ne mogu sprovesti koordinacija i promena. Svrha komunikacije u organizaciji je sprovesti promjenu – usmeriti akcije u cilju dobrobiti organizacije.

Za komunikaciju možemo reći da je ostvarena samo onda kada je prouka stigla do primaoca.

Komunikacija, kao proces pomoću kojeg ljudi nastoje da se sporazumeju uključuje elemente različite prirode:

Kognitivne – ogledaju se u sposobnostima percepcije, tumačenja poruke, izazivanja emocije i reakcije;

Semantički – ogledaju se u korišćenju govornog i pisanog jezika, termina i žargona;

Simbolički – korišćenje gestova, izraza lica, telesnih pokreta, stila odevanja i sl.

Potpuna i efikasna komunikacija između ljudi postojala bi onda kada bi se u prenosu i razumevanju poruka postiglo da smisao i ideja pošiljaoca stvori potpuno istu mentalnu sliku kod primaoca poruke.

Funkcije komunikacija u organizaciji se ostvaruju u četiri područja menadžmenta, i to: kontrola ponašanja zaposlenih, motivisanje zaposlenih, razvoj međuljudskih osnosa i donošenje odluka.

Proces komunikacije

Komunikacija je proces ili tok prenošenja i razumevanja poruke. Ovaj proces se sastoji od pet elemenata: Pošiljalac Poruka Medij


strana - 11 -

SEMINARSKI RAD

Primalac Povratna informacija

U organizacijama postoje formalni i neformalni putevi komunikacija. Formalni putevi komuniciranja su normativno uređeni i njima se prenose poruke koje se odnose na aktivnosti zaposlenih koje su vezane za njihov posao. Ti, formalni, kanali slede mrežu ovlašćenja unutar organizacije.

Poruke lične ili društvene prirode, šalju se neformalnim putevima komunikacije.

1.7. Vrste komunikacija

Komunikacija između ljudi može se ostvariti na dva načina, korišćenjem reči i simbola – verbalna komunikacija ili bez korišćenja reči – neverbalna komunikacija.

Verbalna komunikacija postoji onda kada se razmena informacija, misli i ideja između ljudi ostvaruje putem reči i može biti pismena ili usmena komunikacija.

Neverbalna komunikacija je prenošenje poruka bez korišćenja reči, neverbalnim simbolima kao što su: mimika, intonacija govora, osmesi, grimase, pogledi, pokreti tela, stil odevanja i slično.

1.8. Oblici komuniciranja

Postoje dva osnovna oblika komuniciranja u organizaciji: Formalne komunikacije – zvanične, normativno uređene

forme razmene informacija između članova organizacije. Odvija se unutar organizacione hijerarhije, između viših i nižih nivoa, kao i horizontalno između istih hijerarhijskih nivoa, pa se stoga deli na vertikalnu i horizontalnu formalnu komunikaciju.Osnovna funkcija vertikalne komunikacije je prikupljanje informacija za donošenje odluka. Njena efikasnost značajno je ograničena prirodom odnosa nadređenosti i podređenosti u organizaciji.Statusne pozicije utiču na nejednak pristup informacijama, na pojavu monopola nad informacijama i na filtriranje informacija. Zbog razlika u statusu i moći između menadžera i zaposlenih, vertikalna komunikacija zbog netačnih, nepotpunih i dvosmislenih informacija često pruža iskrivljenu sliku o stanju u organizaciji.

Neformalne komunikacije – predstavljaju nezvaničan način prenošenja informacija unutar organizacije ali izvan formalnih komunikacionih mreža. One ostvaruju dvojaku funkciju u organizaciji: - socijalnu, koja služi zbližavanju ljudi u organizaciji, razvoju prijateljstva i poverenja- funkciju širenja glasina

1.9. Prepreke u organizacionom komuniciranju

Prepreke u komunikaciji se mogu pojaviti u svim elementima procesa komuniciranja. One iskrivljuju poruku, umanjuju efikasnost komunikacije, uskraćuju pristup informacijama, smanjuju motivisanost i ograničavaju satisfakciju zaposlenih.

Najčešće prepreke za efikasno komuniciranje su: žargon pretrpanost informacijama


strana - 12 -

SEMINARSKI RAD

filtriranje informacija percepcije emocije sposobnost slušanja

Slušanje je ključ razumevanja.

2. PREDMET, PROBLEM I CILJ ISTRAŽIVANJA

2.1. Predmet istraživanja

Konflikti su sastavni deo međusobnog odnosa i funkcionisanja ljudi. To se naročito odnosi na radnu organizaciju, odnosno mesto gde ljudi provode veći deo svoga vremena i gde su prinuđeni da sarađuju sa drugim pojedincima radi kvalitetnijeg obavljanja zadatka koji se pred njih postavljaju. U takvim situacijama, sukobi mišljenja, ideja i stavova su neizbežni. Stoga bi konflikte trebali shvatiti kao normalnu pojavu i kao takvu bi je trebali iskoristiti za pozitivne zaključke i iz nje izvući smernice za kvalitetnije ponašanje prema drugima kao i realno sagledavanje sebe i svojih osobina i mogućnosti.

Tradicionalni stav prema konfliktima je negativan. Smatra se da su konflikti apriori nešto loše i da ih treba izbegavati. Konflikti se vide samo kao odstupanje od normalnog stanja i manifestacija nepravilnosti u radu organizacije i doživljavaju se kao dokaz da sistem nije dobro dizajniran ili da se pojavljuju greške u njegovom funkcionisanju. U tradicionalnom stavu o konfliktima naglašene su samo negativne posledice konflikata dok se pozitivne ne vide. Svakako da je nacionalna kultura glavni izvor ovakvog stava o konfliktima. U gotovo svakoj kulturi manje ili više postoji izražena odbojnost prema konfliktima i ljudima koji češće od ostalih ulaze u konflikte. Ovaj stav je našao svoje mesto i u klasičnim teorijama organizacije. Tako se u teorijama Tejlora (Taylor), Fajola (Fayol) kao i u teoriji birokratije Maksa Vebera (Max Weber) pojava konflikta tretira kao simptom neke organizacione disfunkcionalnosti.

Medutim, savremen stav prema konfliktima je da su oni – neizbežni. Organizacija, kao ni drugi ljudski sistemi, ne mogu funkcionisati bez konflikata. Drugim rečima, pojava konflikta je normalna, to nije znak da je organizacija loše dizajnirana ili da je loše vođena. Oni su prirodna pojava i proizilaze iz same činjenice da ljudi rade zajedno i da su prinuđeni da dele iste, ograničene resurse. Naglašava se da konflikti imaju i niz pozitivnih efekata po organizaciju i pojedince. Smatra se da oni nisu apriori dobri ili loši već da to zavisi od toga kako i zašto su nastali i kako se rešavaju.


strana - 13 -

SEMINARSKI RAD

Zato menadžeri moraju znati kako da prepoznaju konflikt i kako da ga efikasno rešavaju da bi on imao pozitivne posledice po organizaciju.

Ovo istraživanje je značajno zbog toga što donekle može da pokaže trenutnu situaciju u organizaciji i to kako ljudi zaposleni u njoj vide konflikt, i kakvo je njihovo mišljenje o uticaju komunikacija na konflikt. Dakle, može da pokaže menadžerima da li su zaposleni spremni na otvoreno sukobljavanje mišljenja u cilju detektovanja i/ili rešavanja konflikta.

Izražena aktuelnost ovog pitanja, posebno naglašena nedovoljnim i nepotpunim saznanjima kao i proizvoljnošću odgovora koji ih prate i potrebe za inoviranjem saznanja bili su dovoljan razlog da predmet ovog istraživanja bude – Stav zaposlenih preduzeća «GRADITELJ» d.o.o. Novi Sad o konfliktu i komunikacijama.

2.2. Problem istraživanja

Konflikt je vrlo neodređen i dvosmislen koncept. Sama reč konflikt obično ima negativne konotacije i obično se doživljava kao suprotnost saradnji, harmoniji ili miru. Međutim, saradnja ne predstavlja suprotnost konfliktu, već način postupanja sa konfliktom. Mnogi ljudi misle da je konfikt destruktivan i nepoželjan proces koji bi trebalo izbegavati, izolovati i eliminisati. Često odstupamo od sopstvenog puta da bismo izbegli direktan konflikt. Kao rukovodioci, zapošljavamo ljude koji se neće mnogo “buniti”, koji će pokorno slušati i uvažavati sve što im se kaže.

Međutim, konflikt je daleko kompleksniji; to je više dimenzionalna društvena pojava koja predstavlja zajedničku i osnovnu karakteristiku ljudskog postojanja. Možemo da izaberemo način na koji izražavamo konfliktnu energiju. Kada se izražava i kada se sa njim postupa konstruktivno, konflikt može da posluži kao katalizator ličnih, društvenih i političkih promena i transformacija. Kada se izražava destruktivno, konflikt podstiče negativne emocije, svađe, štete pa čak i nasilje. Cilj rešavanja konflikta je da obezbedi prostor i veštine za upravljanje konfliktom na nenasilan način.

Trebalo bi shvatiti da konflikt ima i dobru stranu. On podstiče promene. Pomaže nam da prihvatamo nove izazove, razvijamo nove ideje, stvaramo nove odnose. Konflikt je prirodan i nije ni pozitivan ni negativan. On je samo takmičenje u kojem pobeđujemo ili gubimo ako ga tako posmaramo.

Dakle, konflikt je pojava koju treba posmatrati sa pozitivnog aspekta, pojava koja može da donese mnoge kvalitativne promene i nama samima a i drugima. Smatramo da u realnom životu nije baš takva situacija i da mnogi pojedinci nemaju takvo mišljenje o konfliktu, čak imaju potuno suprotno i konflikt doživljavaju kao negativnu pojavu koju treba po svaku cenu izbeći. Iz tog razloga smo se odlučili da istražimo ovu temu, pa se ovim putem pred nas postavlja problem istraživanja: Kakvo mišljenje imaju zaposleni o konfliktima u smislu sukoba mišljenja, da li treba suprotstavljati mišljenja i kakva je uloga komunikacije u tom procesu?

2.3. Cilj i karakter istraživanja

Cilj ovog istraživanja jeste da se ustanovi mišljenje pojedinaca zaposlenih u organizaciji o konfliktima, komunikacijama i da li postoji uzročno-posledična veza komunikacije i konflikta.


strana - 14 -

SEMINARSKI RAD

Po svom karakteru, istraživanje je deskriptivno, dakle, opisuje postojeće i aktuelno stanje u organizaciji. Proučavanje se odvija bez mešanja u tok proučavane pojave, pa je ono pasivno. Ne utiče se na menjanje postojećeg stanja, niti na stvaranje kontrolisanih uslova, dakle, istraživanje je neeksperimentalno.

3. HIPOTEZE

Iz postavljenog problema i cilja istraživanja, operacionalizacijom proizilazi i hipoteza istraživanja:

HO: Zaposleni imaju stav da konflikti predstavljaju priliku za rast i razvoj i da komunikacija doprinosi pozitivnom ishodu konflikta.

Postojanje aritmetičke sredine > 3 ukazuje da zaposleni imaju pozitivan stav prema konfliktu kao sukobu mišljenja koji daljom komunikacijom doprinosi rastu i razvoju preduzeća.

H1: Zaposleni smatraju da su problemi i krize tu da bi se rešavali.

Postojanje aritmetičke sredine > 3 ukazuje da zaposleni nemaju strah od suočavanja sa problemima u organizaciji.

H2: Zaposleni smatraju da svojom nesposobnošću za uspešnu komunikaciju propuštamo priliku za produktivnom razmenom ideja i donošenje kvalitetnih odluka.

Postojanje aritmetičke sredine > 3 ukazuje da zaposleni imaju stav da nekvalitetna komunikacija može usporiti ili stopirati progresivne promene u organizaciji.

H3: Zaposleni smatraju da interpersonalna komunikacija ima ulogu u procesu rešavanja konflikta.

Postojanje aritmetičke sredine > 3 ukazuje da zaposleni u organizaciji smatraju da međusobnom komunikacijom dovode do razrešenja sukoba.

4. METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA

4.1. Uzorak varijabli

Uzorak varijabli u ovom istraživanju čine tvrdnje koje se odnose na način na koji zaposleni doživljavaju koflikt i komunikaciju unutar organizacije i njihovu međuzavisnost (zavisne varijable) i opšta obeležja ispitanika kao što su pol, starost, godine radnog staža i nivo obrazovanja (nezavisne varijable).


strana - 15 -

SEMINARSKI RAD

Zavisne varijable čine ukupno pet tvrdnji koje se odnose na način na način na koji zaposleni doživljavaju koflikt i komunikaciju unutar organizacije i njihovu međuzavisnost. Navedene tvrdnje su ocenjivane sa ocenom od 1 do 5 pri čemu ocena 1 označava da se zaposleni uopšte ne slaže sa navedenom tvrdnjom, a ocena 5 označava da se zaposleni u potpunosti slaže sa navedenom tvrdnjom.

4.2. Uzorak ispitanika

Za potrebe ispitivanja, uzet je uzorak od 29 zaposlenih u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. iz Novog Sada.

Proizvodno, trgovinsko, uslužno preduzeće „GRADITELJ” d.o.o. Novi Sad osnovano je 1992.godine, od strane dva osnivača/vlasnika, predsednika i potpredsednika preduzeća.Sedište kompanije je u Novom Sadu, Bulevar Slobodana Jovanovića 4a. Delatnost preduzeća „GRADITELJ” d.o.o. Novi Sad je prodaja, inženjering, servisiranje i remont građevinskih mašina, postrojenja, vozila, motora i komponenata, kao i druge usluge vezane za građevinsku mehanizaciju.Stil upravljanja u preduzeću, prema teoriji D. Mc Gregor-a, bi se mogao klasifikovati kao stil prema teoriji Y, dok bi se prema klasifikaciji stilova K. Levin-a mogao klasifikovati kao demokratski.Organizaciona klima koja vlada u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. najbliža je kooperativnoj, ali se iz organizacione strukture može zaključiti da se radi o demokratskoj klimi.

Uzorak ispitanika ima sledeću strukturu:

Grafik 1. – Polna struktura

Što se tiče polne strukture, od ukupno 29 ispitanika njih 14 su ženskog pola, što u procentima predstavlja 48,28%, a 15 ispitanika je muškog pola, što u procentima predstavlja 51,72%.


strana - 16 -

SEMINARSKI RAD

Starosna dob

Preko 50 godina starosti

21%

Od 40 do 50 godina starosti

17%

Od 30 do 40 godina starosti

41%

Do 30 godina starosti21%

Grafik 2. – Starosna dobPrema starosnoj dobi ispitanika, struktura uzorka je sledeća: do 30 godina 6 ispitanika, ili 20,69%; od 30-40 godina starosti 12 ispitanika ili, u procentima, 41,38% ispitanika; od 40-50 godina starosti 5 ispitanika, odnosno 17,24% i 6 ispitanika, ili 20,69% uzorka, preko 50 godina starosti.

Nivo obrazovanja

Nekvalifikovana radna snaga

3%

Srednja stručna sprema

17%

Viša stručna sprema

17% Visoka stručna sprema

63%

Grafik 3. – Nivo obrazovanjaPrema stručnoj spremi – nivou obrazovanja – struktura uzorka ispitanika je sledeća: 18 ispitanika visoke stručne spreme (VSS), što u procentima predstavlja 62,07% ispitanika; 5 ispitanika je sa završenom višom školom (VŠ), što je u procentima 17,24%; 5 ispitanika je srednje stručne spreme (SSS) ili 17,24 % i 1 nekvalifikovan radnik (NKV), odnosno 3,45% ispitanika nije kvalifikovano.


strana - 17 -

SEMINARSKI RAD

Dužina radnog staža

Do 5 godina radnog staža

34%

Od 6 do 15 godina

radnog staža24%

Preko 15 godina

radnog staža42%

Grafik 4. – Dužina radnog stažaPrema godinama radnog staža ispitanika, struktura uzorka je sledeća: od ukupno 29 ispitanika, njih 10, što u procentima iznosi 34,48% ima do 5 godina radnog staža; 7 ispitanika, ili 24,14% ima od 6-15 godina radnog staža, a 12 ispitanika, odnosno 41,38% uzorka ima preko 15 godina radnog staža.

4.3. Metode istraživanja i instrumenti za prikupljanje podataka

Metoda primenjena u ovom istraživanju je odabrana u skladu sa prirodom problema, ciljem, zadacima istraživanja, kao i u skladu sa postavljenom opštom hipotezom i užim hipotezama. U istraživanju je korištena terenska metoda.

U istraživanju je korištena tehnika anketiranja i instrument upitnik. Upitnik je napravljen kombinacijom tvrdnji iz upitnika „Spremnost na konflikt” iz udžbenika prof. dr Ratka Dunđerovića “Osnovi psihologije menadžmenta” i tvrdnji vezanih za komunikacije sa nekolicine Internet sajtova. Upitnik je anoniman i u sebi sadrži pet pitanja, koja su pitanja zatvorenog tipa sa višestrukim izborom.

Pomoću upitnika su prikupljeni potrebni ali i veoma interesantni odgovori i podaci značajni za ovo istraživanje. Upitnik se nalazi u prilogu.

4.4. Postupci za obradu podataka

Postupak korišćen u ovom istraživanju je računanje aritmetičkih sredina. Upitnik je obrađivan tako što je računata aritmetička sredina. Sabirani su svi odgovori na jedno pitanje i podeljeni brojem ispitanika. Takođe su na kraju sabrane sve aritmetičke sredine i podeljene brojem pitanja.

4.5. Tok istraživanja

Istraživanje je obavljeno u novembru 2008. godine, uz saglasnost vlasnika, u prostorijama preduzeća „GRADITELJ” d.o.o. Ispitivanje je unapred najavljeno. Ispitanicima su podeljeni upitnici i date kraće instrukcije o načinu popunjavanja. Anketiraje ispitanika je izvršeno


strana - 18 -

SEMINARSKI RAD

individualno, ali su ispitanicima pojašnjeni razlozi, potrebe kao i namere zbog kojih se istraživanje sprovodi, i naglašena činjenica da je ispitivanje anonimno i dobrovoljno. Od ukupno 35 podeljenih upitnika, 29 je vraćeno popunjeno, odnosno 6 osoba nije želelo (ili je bilo sprečeno) da učestvuje u ispitivanju.

Nije bilo pitanja od strane ispitanika.

5. REZULTATI ISTRAŽIVANJA

U anketi je učestvovalo 29 ispitanika, od kojih je 15 ispitanika bilo muškog roda, a 14 ženskog.

Starosna struktura zaposlenih obuhvata četiri kategorije, do 30 godina, od 30 do 40 godina, od 40 do 50 godina i preko 50 godina. U prvoj kategoriji bilo je 6 ispitanika, u drugoj kategoriji 12 ispitanika, u trećoj kategoriji 5 ispitanika i u četvrtoj kategoriji 6 ispitanika.

Stručna sprema zaposlenih obuhvata 5 kategorija: nekvalifikovana radna snaga, kvalifikovana radna snaga, srednja stručna sprema, viša stručna sprema i visoka stručna sprema. U prvoj kategoriji – nekvalifikovana radna snaga (NKV) bio je jedan ispitanik, u drugoj kategoriji – kvalifikovana radna snaga (KV) nije bilo ni jednog ispitanika, u trećoj kategoriji – srednja stručna sprema (SSS) bilo je 5 ispitanika, u četvrtoj kategoriji – viša stručna sprema (VŠ) bilo je, takođe, 5 ispitanika, dok je u poslednjoj, petoj kategoriji – visoka stručna sprema (VSS) bilo 18 ispitanika.

Dužina radnog staža zaposlenih obuhvata tri kategorije, do 5 godina, od 6 do 15 godina i preko 15 godina. U prvoj kategoriji do 6 godina bilo je 10 ispitanika, u drugoj kategoriji od 6 do 15 ukupno 7 ispitanika i u trećoj kategoriji, preko 15 godina radnog staža, bilo je najviše ispitanika, njih 12.

1. Tvrdnja OdgovorBroj ispitanika

RezultatAritmetička sredina

Konflikt (sukob mišljenja) je prilika za rast i razvoj.

1 2 2

3,312 5 103 6 184 14 565 2 10

Većina ispitanika doživljava sukob mišljenja kao pozitivan fenomen i priliku za rast i razvoj, jer se najveći broj ispitanika, 48,27% slaže sa tvrdnjom da je konflikt prilika za rast i razvoj. Dva ispitanika se uopšte ne slaže sa tvrdnjom, i isto toliko ispitanika se u potpunosti slaže sa istom. Pet ispitanika se ne slaže, dok je čak 6 odgovorilo da se niti slaže niti ne slaže.



Problemi i krize su tu da bi se rešavali. Oni su začin života i kroz njih čovek zri i raste.

1 0 0

4,212 1 23 1 34 18 72


strana - 19 -

SEMINARSKI RAD

5 9 45

Većina ispitanika smatra da su problemi i krize tu da bi se rešavali. Od ukupno 29 ispitanika, njih 9 se u potpunosti slaže sa tvrdnjom, njih 18 se slaže, 1 osoba se niti slaže niti ne slaže i 1 ososba se ne slaže sa tvrdnjom.



Čovek mora biti u stanju da kaže «NE» i onda kad to ne donosi odobravanje i razumevanje drugih.

1 0 0

4,212 1 23 2 64 16 645 10 50

Tvrdnju da čovek mora biti u stanju da se suprotstavi zahtevima koje ne odobrava čak i kada nema razumevanje okoline najveći broj ispitanika ocenjuje kao tačnu, nih 16, dok se čak 10 ispitanika u potpunosti složilo sa navedenom tvrdnjom. Kod ove tvrdnje nismo naišli na potpuno neodobravanje. Jedan ispitanik se ne slaže sa tvrdnjom, dok su dva ispitanika ostala neodlučna.



Nesposobnošću da uspešno komuniciramo propuštamo razmenu kreativnih ideja, kvalitetnih odluka - produktivnu razmenu.

1 0 0

4,722 0 03 0 04 8 325 21 105

Prva tvrdnja u ovom istraživanju sa kojom se svi ispitanici slažu je tvrdnja da nas komunikacijska nekompetencija sputava u razvoju.Preko 70% ispitanika se u potpunosti slaže sa tvrdnjom, dok se preostalih tridesetak posto “samo” slaže.



Interpersonalna komunikacija (proces komuniciranja između dvoje (ili više) ljudi) ima ulogu u procesu rešavanja konflikta.

1 0 0

4,452 1 23 0 04 13 525 15 75

Sa navedenom tvrdnjom slaže se u potpunosti 15 ispitanika ili 51,72%, dok se sa tvrdnjom slaže 13 ispitanika ili 44,83%. Samo jedan ispitanik se sa navedenom tvrdnjom ne slaže. Dakle, među ispitanicima postoji visok nivo svesti o uticaju komunikacija u razrešenju sukoba.

Ukupna aritmetička sredina iznosi 4,18.

6. POREĐENJA

Vođene željom da otkriju prave li teritorijalne i zakonske gradnice država razlike u percepciji, shvatanju i osećanjima ljudi, autorke ovog seminarskog rada su sprovele istraživanje, koristeći iste metode i instrument istraživanja, u sličnim radnim organizacijama na teritoriji:

Bosne i HercegovineHrvatskeSlovenije


strana - 20 -

SEMINARSKI RAD

ItalijeAustrijeŠvedske Holandije iCrne Gore

Istraživanje je takođe obavljeno u novembru 2008. godine. Ispitivanje je unapred najavljeno i tražena je saglasnost samih ispitanika da im se upitnik pošalje. Popunjeni upitnici su vraćeni e-mailom ili faxom tako da je istraživanje bilo “polu-anonimno”.

Nije bilo pitanja od strane ispitanika.

Rezultati dobijeni iz Holandije, Švedske i Crne Gore, zbog malog broja ispitanika, (Holandija i CG po 3, Švedska 6), će biti samo informativno navedeni.

6.1. Rezultati istraživanja sprovedenog u Bosni i HercegoviniUzorak varijabli je potpuno isti kao u osnovnom istraživanju.

U anketi je učestvovalo 8 ispitanika, od kojih je 4 ispitanika bilo muškog roda i 4 ženskog.

Starosna struktura zaposlenih obuhvata četiri kategorije, do 30 godina, od 30 do 40 godina, od 40 do 50 godina i preko 50 godina. U prvoj kategoriji bio je 1 ispitanik, u drugoj kategoriji takođe 1 ispitanik, u trećoj kategoriji 6 ispitanika i u četvrtoj kategoriji nije bilo ni jednog ispitanika.

Stručna sprema zaposlenih obuhvata 5 kategorija: nekvalifikovana radna snaga, kvalifikovana radna snaga, srednja stručna sprema, viša stručna sprema i visoka stručna sprema. U prve dve kategorije – nekvalifikovana radna snaga (NKV) i kvalifikovana radna snaga (KV) nije bilo ispitanika, u trećoj kategoriji – srednja stručna sprema (SSS) bilo je 3 ispitanika, u četvrtoj kategoriji – viša stručna sprema (VŠ) bilo je, takođe, 2 ispitanika, i u poslednjoj, petoj kategoriji – visoka stručna sprema (VSS) bilo 3 ispitanika.

Dužina radnog staža zaposlenih obuhvata tri kategorije, do 5 godina, od 6 do 15 godina i preko 15 godina. U prvoj kategoriji do 6 godina bio je samo 1 ispitanika, u drugoj kategoriji od 6 do 15 ukupno 4 ispitanika i u trećoj kategoriji, preko 15 godina radnog staža, bilo je 3 ispitanika.




1 1 1

3,252 1 23 2 64 3 125 1 5

Jedan ispitanik se u potpunosti slaže sa tvrdnjom da je konflikt prilika za rast i razvoj. Tri ispitanika se slažu sa tvrdnjom, dva se niti slažu niti ne slažu, a po jedan ispitanik se ne slaže i u potpunosti ne slaže sa tvrdnjom.



1 0 0 4,12

2 1 2


strana - 21 -

SEMINARSKI RAD

Problemi i krize su tu da bi se rešavali. Oni su začin života i kroz

3 1 34 2 85 4 20

Većina ispitanika smatra da su problemi i krize tu da bi se rešavali. Jedan ispitanik se ne slaže sa tvrdnjom i jedan ispitanik se niti slaže niti ne slaže.




1 0 0

4,622 0 03 0 04 3 125 5 25

Tvrdnju da čovek mora biti u stanju da se suprotstavi zahtevima koje ne odobrava čak i kada nema razumevanje okoline svi ispitanici ocenjuje kao tačnu, nih petoro se u potpunosti slaže sa tvrdnjom, a ostalih troje se slaže.




1 0 0

4,752 0 03 0 04 2 85 6 30

Tvrdnja da nas komunikacijska nekompetencija sputava u razvoju, svi ispitanici ocenju kao tačnu.




1 0 0

4,872 0 03 0 04 1 45 7 35

Čak 87,50% ispitanika se u potpunosti slaže sa tvrdnjom da interpersonalna komunikacija ima ulogu u procesu rešavanja konflikta.


6.2. Rezultati istraživanja sprovedenog u HrvatskojUzorak varijabli je potpuno isti kao u osnovnom istraživanju.


Starosna struktura zaposlenih obuhvata već pomenute četiri kategorije. U prvoj kategoriji bilo je 5 ispitanika, u drugoj kategoriji bilo je 6 ispitanika, u trećoj kategoriji 3 ispitanika i u četvrtoj kategoriji 1 ispitanik.

Stručna sprema zaposlenih obuhvata 5 kategorija: nekvalifikovana radna snaga, kvalifikovana radna snaga, srednja stručna sprema, viša stručna sprema i visoka stručna sprema. U prvoj kategoriji – nekvalifikovana radna snaga (NKV) bio je 1 ispitanik, u dugoj kategoriji - kvalifikovana radna snaga (KV) nije bilo ispitanika, u trećoj kategoriji – srednja stručna sprema (SSS) bilo je 5 ispitanika, u četvrtoj kategoriji – viša stručna sprema (VŠ) bilo je 4 ispitanika, i u poslednjoj, petoj kategoriji – visoka stručna sprema (VSS) bilo 5 ispitanika.


strana - 22 -

SEMINARSKI RAD

Dužina radnog staža zaposlenih obuhvata tri kategorije, do 5 godina, od 6 do 15 godina i preko 15 godina. U prvoj kategoriji do 6 godina bilo je 3 ispitanika, u drugoj kategoriji od 6 do 15 ukupno 6 ispitanika i u trećoj kategoriji, preko 15 godina radnog staža, bilo je takođe 6 ispitanika.1. Tvrdnja Odgovor

Broj ispitanika



1 1 1

3,472 2 43 3 94 7 285 2 10

I u ovom istraživanju se veći deo ispitanika složilo sa tvrdnjom da je konflikt prilika za rast i razvoj. Jedan ispitanik se upošte ne slaže sa tvrdnjom, dva se ne slažu, a čak tri ispitanika ostaje neodlučno.




1 0 0

4,472 0 03 0 04 8 325 7 35

Svi ispitanici su se složili sa tvrdnjom da su problemi i krize tu da bi se rešavali.




1 1 1

4,072 0 03 2 64 6 245 6 30

Tvrdnju da čovek mora biti u stanju da se suprotstavi zahtevima koje ne odobrava čak i kada nema razumevanje okoline većina ispitanika ocenjuje kao tačnu. Jedan ispitanik se upošte ne slaže sa tvrdnjom, dok su dva ispitanika neodlučna.




1 0 0

4,272 0 03 2 64 7 285 6 30

Dva ispitanika se niti slažu niti ne slažu sa tvrdnjom da nas komunikacijska nekompetencija sputava u razvoju, dok je ostali ispitanici ocenju kao tačnu.




1 0 0

4,402 0 03 0 04 9 365 6 30

Svi ispitanici se slažu sa tvrdnjom da interpersonalna komunikacija ima ulogu u procesu rešavanja konflikta.



strana - 23 -

SEMINARSKI RAD

6.3. Rezultati istraživanja sprovedenog u SlovenijiUzorak varijabli je potpuno isti kao u osnovnom istraživanju.


Starosna struktura zaposlenih obuhvata već pomenute četiri kategorije. U prvoj kategoriji bilo je 4 ispitanika, u drugoj kategoriji bilo je 8 ispitanika, u trećoj kategoriji 4 ispitanika i u četvrtoj kategoriji 3 ispitanika.

Stručna sprema zaposlenih obuhvata 5 kategorija: nekvalifikovana radna snaga, kvalifikovana radna snaga, srednja stručna sprema, viša stručna sprema i visoka stručna sprema. U prvoj kategoriji – nekvalifikovana radna snaga (NKV) nije bilo ispitanika, u dugoj kategoriji - kvalifikovana radna snaga (KV) je bio 1 ispitanik, u trećoj kategoriji – srednja stručna sprema (SSS) bilo je 6 ispitanika, u četvrtoj kategoriji – viša stručna sprema (VŠ) bilo je 4 ispitanika, i u poslednjoj, petoj kategoriji – visoka stručna sprema (VSS) bilo 8 ispitanika.

Dužina radnog staža zaposlenih obuhvata tri kategorije, do 5 godina, od 6 do 15 godina i preko 15 godina. U prvoj kategoriji do 6 godina bilo je 5 ispitanika, u drugoj kategoriji od 6 do 15 ukupno 5 ispitanika i u trećoj kategoriji, preko 15 godina radnog staža, bilo je 9 ispitanika.




1 1 1

3,682 0 03 4 124 13 525 1 5

I u ovom istraživanju se veći deo ispitanika složilo sa tvrdnjom da je konflikt prilika za rast i razvoj. Jedan ispitanik se upošte ne slaže sa tvrdnjom, dok četiri ispitanika ostaje neodlučno.




1 0 0

4,162 0 03 3 94 10 405 6 30

Većina ispitanika, nih 16 od ukupno 19 se složilo sa tvrdnjom da su problemi i krize tu da bi se rešavali. Tri ispitanika je ostalo neodlučno.




1 1 1

4,322 0 03 1 34 7 285 10 50

Tvrdnju da čovek mora biti u stanju da se suprotstavi zahtevima koje ne odobrava čak i kada nema razumevanje okoline većina ispitanika ocenjuje kao tačnu. Jedan ispitanik se upošte ne slaže sa tvrdnjom, a jedan se niti slaže niti ne slaže.




strana - 24 -

SEMINARSKI RAD


1 0 0

4,322 0 03 2 64 9 365 8 40

Dva ispitanika se niti slažu niti ne slažu sa tvrdnjom da nas komunikacijska nekompetencija sputava u razvoju, dok je ostali ispitanici ocenjuju kao tačnu.




1 0 0

4,322 0 03 2 64 9 365 8 40

Dva ispitanika tvrdnju da interpersonalna komunikacija ima ulogu u procesu rešavanja konflikta ocenjuje ni kao tačnu ni kao netačnu, doke je ostalih 17 ispitanika smatraju tačnom.


6.4. Rezultati istraživanja sprovedenog u ItalijiUzorak varijabli je potpuno isti kao u osnovnom istraživanju.


Starosna struktura zaposlenih obuhvata već pomenute četiri kategorije. U prvoj kategoriji bilo je 6 ispitanika, u drugoj kategoriji bilo je 9 ispitanika, u trećoj kategoriji 3 ispitanika i u četvrtoj kategoriji 2 ispitanika.

Stručna sprema zaposlenih obuhvata 5 kategorija: nekvalifikovana radna snaga, kvalifikovana radna snaga, srednja stručna sprema, viša stručna sprema i visoka stručna sprema. U prve dve kategorije – nekvalifikovana radna snaga (NKV) i kvalifikovana radna snaga (KV) nije bilo ispitanika, u trećoj kategoriji – srednja stručna sprema (SSS) bilo je 11 ispitanika, u četvrtoj kategoriji – viša stručna sprema (VŠ) nije bilo ispitanika, i u poslednjoj, petoj kategoriji – visoka stručna sprema (VSS) bilo je 9 ispitanika.





1 2 2

3,702 1 23 2 64 11 445 4 20

I u ovom istraživanju se veći deo ispitanika složilo sa tvrdnjom da je konflikt prilika za rast i razvoj, ali i ovde, kao i u prethodnim uzorcima imamo slučajeve potpunog ne slaganja, neslaganja i nedoumice. Dva ispitanika se upošte ne slaže sa tvrdnjom, 1 se ne slaže, a 2 ispitanika ostaje neodlučno.2. Tvrdnja Odgovor Broj Rezultat Aritmetička


strana - 25 -

SEMINARSKI RAD

ispitanika sredina


1 1 1

3,902 2 43 1 34 10 405 6 30

Pola ispitanika, njih 10, se složilo sa tvrdnjom da su problemi i krize tu da bi se rešavali. Jedan ispitanik je ostalo neodlučan, dva se ne slažu sa tvrdnjom i jedan se nikako ne slaže sa tvrdnjom.




1 0 0

4,552 0 03 0 04 9 365 11 55

Tvrdnju da čovek mora biti u stanju da se suprotstavi zahtevima koje ne odobrava čak i kada nema razumevanje okoline svi ispitanici ocenjuju kao tačnu.




1 0 0

4,702 0 03 0 04 6 245 14 70

Svi ispitanici se slažu sa tvrdnjom da nas komunikacijska nekompetencija sputava u razvoju.




1 0 0

4,852 0 03 0 04 3 125 17 85

85% ispitanika se u potpunosti slaže sa tvrdnjom da komunikacija ima ulogu u procesu rešavanja konflikta.


6.5. Rezultati istraživanja sprovedenog u AustrijiUzorak varijabli je potpuno isti kao u osnovnom istraživanju.


Starosna struktura zaposlenih obuhvata već pomenute četiri kategorije. U prvoj kategoriji bilo je 4 ispitanika, u drugoj kategoriji bilo je 7 ispitanika, u trećoj kategoriji 2 ispitanika, dok nije bilo ispitanika iz četvrte kategorije.

Stručna sprema zaposlenih obuhvata 5 kategorija: nekvalifikovana radna snaga, kvalifikovana radna snaga, srednja stručna sprema, viša stručna sprema i visoka stručna sprema. Nije bilo ispitanika iz prve


strana - 26 -

SEMINARSKI RAD

kategorije – nekvalifikovana radna snaga (NKV), iz druge kategorije - kvalifikovana radna snaga (KV) bilo 2 ispitanika, u trećoj kategoriji – srednja stručna sprema (SSS) bilo je 5 ispitanika, u četvrtoj kategoriji – viša stručna sprema (VŠ) bilo je 4 ispitanika, i u poslednjoj, petoj kategoriji – visoka stručna sprema (VSS) bilo je 2 ispitanika.





1 0 0

3,772 0 03 4 124 8 325 1 5

Osam, od 13 ispitanika, se složilo sa tvrdnjom da je konflikt prilika za rast i razvoj, jedan ispitanik se u potpunosti slaže, a četiri ispitanika ne može da definiše da li se slaže ili ne.




1 0 0

4,152 1 23 1 34 6 245 5 25

Većina ispitanika se složilo sa tvrdnjom da su problemi i krize tu da bi se rešavali. Jedan ispitanik je ostalo neodlučan a jedan se ne slaže sa tvrdnjom.




1 0 0

4,552 0 03 0 04 9 365 11 55

Tvrdnju da čovek mora biti u stanju da se suprotstavi zahtevima koje ne odobrava čak i kada nema razumevanje okoline svi ispitanici ocenjuju kao tačnu.




1 1 1

3,772 2 43 0 04 6 245 4 20

Svi ispitanici su imaju definisan stav u vezi sa ovom tvrdnjom. Jedan ispitanik se uopšte ne slaže, dva se ne slažu, njih šest se slaže sa tvrdnjom i četiri ispitanika se u potpunosti slaže da neuspela komunikacija zaustavlja prosperitet.



Interpersonalna komunikacija (proces komuniciranja između

1 1 14,002 1 2

3 2 6


strana - 27 -

SEMINARSKI RAD

dvoje (ili više) ljudi) ima ulogu u procesu rešavanja konflikta.

4 2 85 7 35

Jedino u istraživanju sprovedenom u Austriji su potpuno podeljenja mišljenja u vezi sa tvrdnjom da interpersonalna komunikacija ima ulogu u rešavanju konflikta. Jedan ispitanik se uopšte ne slaže sa tvrdnjom, jedan se “samo” ne slaže, dva ispitanika su neodlučna, dva se slažu, ali se čak njih sedam u potpunosti slaže sa tvrdnjom.


6.6. Rezultati istraživanja sprovedenog u Holandiji, Švedskoj i Crnoj Gori

Ukupna aritmetička sredina dobijena na uzorku iz Holandije iznosi 4,33; na uzorku iz Švedske 4,834, a na uzorku iz Crne Gore iznosi 3,93.

6.7. Potvrda hipoteza

HO: Zaposleni imaju stav da konflikti predstavljaju priliku za rast i razvoj i da komunikacija doprinosi pozitivnom ishodu konflikta.

Na osnpovu prezentovanih rezultata i izračunate aritmetičke sredine koja je u svim uzorcima ovog istraživanja > 3, potvrđena je opšta hipoteza da zaposleni, kako u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. iz Novog Sad, tako i iz sličnih organizacija izvan naše zemlje, imaju pozitivan stav prema konfliktu kao sukobu mišljenja koji daljom komunikacijom doprinosi rastu i razvoju preduzeća.

Pored opšte hipoteze, rezultati ovog istraživanja potvrđuju i

specifične hipoteze koje su postavljene:

H1: Zaposleni smatraju da su problemi i krize tu da bi se rešavali.

Sprovedenim istraživanjem dobijena je aritmentička sredina > 4 što ukazuje na to da zaposleni u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. iz Novog Sad, i njihove kolege iz sličnih organizacija izvan naše zemlje, imaju visok nivo svesti o potrebi suočavanja sa problemima u organizaciji.

H2: Zaposleni smatraju da svojom nesposobnošću za uspešnu komunikaciju propuštamo priliku za produktivnom razmenom ideja i donošenje kvalitetnih odluka.

Dobijena aritmetička sredina > 3 ukazuje da zaposleni u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. iz Novog Sad i njihove kolege iz sličnih organizacija imaju stav da nekvalitetna komunikacija može usporiti ili stopirati progresivne promene u organizaciji.


strana - 28 -

SEMINARSKI RAD

H3: Zaposleni smatraju da interpersonalna komunikacija ima ulogu u procesu rešavanja konflikta.

Aritmetička sredina dobijena istraživanjem uveliko premašuje zadati minimum što ukazuje na to da zaposleni u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. iz Novog Sad, i njihove kolege iz sličnih organizacija izvan naše zemlje, zaista veruju da međusobnom komunikacijom dovodimo do razrešenja sukoba.

7. DISKUSIJA

Kako je već u samom uvodu seminarskog rada naglašeno, komunikacija, pa i konflikt, je opšte prisutan fenomen bez kojeg se ne može zamisliti funkcionisanje ni jedne grupe ili organizacije.

Naše prirodno okruženje je oblikovano i modelirano konfliktom, erupcijama energije koje oblikuju naše planine, stvaraju obale i boje naše nebo. Konflikt je dar energije iz koje stvaramo nove mogućnosti, nove početke. Konflikt je retko pitanje dobrog ili lošeg. To je pitanje priznavanja i uvažavanja različitosti. Umetnost demokratije je konflikt na delu.

Za komunikaciju se, pak, može reći da čini osnovu opstanka čoveka jer je čovek društveno biće i u stalnom je kontaktu sa drugim ljudima.

Komunikacija uveliko utiče na uspostavljanje, razvoj, odražavanje i razaranje odnosa među ljudima, kako u privatnom tako i u profesionalnom životu.

Rezultati sprovedenog istraživanja upravo i u potpunosti potvrđuju da je komunikacija „početak” i „kraj” svakog konflikta.

Vođene ubeđenjem da ne može doći do sukoba interesa ukoliko ne iskomuniciramo iste, a sa druge strane, ni do razrešenja sukoba bez komunikacije, autorke seminarskog rada su se opredelile da izvrše istraživanje koje bi dokazalo postojanje stava kod ljudi o uzročno-posledičnoj vezi između konflikta i komunikacija.

Ujedno se težilo ka tome da akcenat bude na produktivnim oblicima, kako konflikta, tako i komunikacija, mada se polazi od pretpostavke da je „malo onih” koji uočavaju postojanje pozitivnih efekata konflikta (što je ovim istraživanjem, zapravo, opovrgnuto).

Dobijeni rezultati govore u prilog činjenici da se naše društvo zaista kreće put nekog sređenijeg, otvorenijeg i naprednijeg društva. Dokazano je da se ni po obrazovanju, ni po radnom iskustvu, a ni po stavovima ne razlikujemo od pripadnika drugih zemalja, nacionalnosti i slično.

Suprotno navedenom u uvodnom delu seminarskog rada, rezultati sprovedenog istraživanja dokazuju da većina ljudi ipak pojima konflikt kao pojavu koju treba posmatrati sa pozitivnog aspekta, pojavu koja može da donese mnoge kvalitativne promene i nama samima a i drugima i na se sa problemima treba suočiti i rešavati ih.

Komunikacija, pri tom, nije cilj, nego sredstvo. Sredstvo pomoću kog se minimiziraju konflikti i sredstvo kojim se nesporazumi rešavaju dogovorom.


strana - 29 -

SEMINARSKI RAD

Interesantan je podatak da su se najveća neslaganja u odgovorima ispitanika pojavila kod tvrdnje da je konflikt prilika za rast i razvoj i da je u svim uzorcima dobijena aritmetička sredina znatno niža od aritmetičkih sredina dobijenih kod ostalih tvrdnji.

Takođe je uočljiva bitna razlika u ukupnoj aritmetičkoj sredini dobijenoj na uzorku iz Italije (čak 4,34) i onoj dobijenoj na uzorku iz Austrije (3,89), što može dovesti do zaključka da zaposleni u italijanskim firmama veruju u pozitivne efekte konflikta i doprinos komunikaciji tome, mada sam uzorak upravo dokazuje da su Italijani pokazali jednaka neslaganja sa tvrdnjom kao i ispitanici sa drugih teritorija.

Prema rezultatima istraživanja možemo zaključiti da su Austrijanci najneodlučniji u suprotstavljanju mišljenja kada to može dovesti do neodobravanja okoline i „najzatvoreniji” jer ne uviđaju značaj uspešne komunikacije.

Iz rezultata dobijenih na italijanskom uzorku može se zaključiti da Italijani veliki značaj pridaju komuniciranju što potvrđuje opšte prihvaćenu predrasudu da su Italijani „velike pričalice”.

Isti zaključak bi mogao uslediti i za Srbe, Bosance i Hrvate što nas vodi u pravcu mogućeg istraživanja kako društveno okruženje i temperament utiče na izgradnju sistema vrednosti i formiranje stavova kod individua.

Sprovedeno istraživanje bi moglo dati relevantne podatke kakav odnos prema predmetu istraživanja, odnosno, kakvo mišljenje o konfliktima u smislu sukoba mišljenja i kakva je uloga komunikacije u tom procesu, imaju pripadnici ženskog, a kakav pripadnici muškog pola. Da li se mišljenja razlikuju kod pripadnika različite starosne dobi ili različitog nivoa obrazovanja.

Dobijeni rezultati ispitivanja, takođe, navode na zaključak da je kod ispitanika, zbog pozitivnog stava o značaju konunikacija, izražen visok nivo spremnosti na promene, što bi, sa aspekta menadžera u organizacijama, bilo vrlo interesantno istražiti i dokazati.

Umesto zaključka - Misli velikana

“Neki su gluvi na tuđe reči, oni su nesreća i sebi i drugima. Ali uvek treba pokušati. Pitaćeš: zašto? Nizašto. Da bude manje gluvo i pusto.” Meša Selimović

"Ne postoji nešto takvo kao što je neizbježan rat. Ako do rata dođe, to je zato što je zatajila ljudska mudrost." Andrew Bonar Law

"Priroda nam je dala po dva oka i po dva uha a samo jedan jezik, da bismo mogli više gledati i slušati a manje govoriti, jer se nikad ne može reći toliko mudrosti koliko se može prešutjeti gluposti." Konfučije

"Kad si okružen mogućnostima, jedna od najtežih stvari jeste, propustiti ih."Dostojevski


strana - 30 -

SEMINARSKI RAD

"Naposljetku, suština saznavanja nije u tome gubimo li igru, već kako je gubimo, što time spoznajemo, čemu nas je poraz naučio i kako nas to mijenja. Gubiti na određen način znači- dobivati."

8. LITERATURA

1. Grubić - Nešić L., “Razvoj ljudskih resursa”, AB Print, Novi Sad, 2005.

2. Dunđerski R., “Osnovi psihologije menadžmenta”, CEKOM books d.o.o., Novi Sad, 2007.

3. Mandić T. i dr., “Komunikacija”, Clio, Beograd, 1995.

4. Marković M. i dr., “Poslovna komunikacija”, Clio, Beograd, 2000.

5. Petković M. / Janićijević N. / Bogojević – Milikić B., “Organizacija – Dizajn, Ponašanje, Ljudski resursi, Promene”, Centar za izdavačku delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu, Beograd, 2006.

6. Radojković M. i dr., “Osnove komunikologije”, Čigoja štampa, Beograd, 2001.

7. Ristić D., “Osnovi menadžmenta”, Fakultet za menadžment, Novi Sad, 2002.

8. Stoun D., “Teški razgovori”, Mono & Manana, Beograd, 2004.

9. Trikić Z. / Koruga D., “Vršnjačka medijacija – od svađe slađe” – deo knjige objavljen na Internetu

10. “Rešavanje konflikta – priručnik za obuku”, CeSID, Beograd, 2004.

Elektronski izvori: www.ekof.bg.ac.yuwww.vox-magazin.comwww.ramiro.hr


strana - 31 -

SEMINARSKI RAD

9. PRILOZI

Pol Muški ŽenskiGender Male FemaleGeschlecht Männlich WeiblichSESSO M F

Starosna dob Age Alter Eta’Do 30 godina starosti Up to 30 bis 30 Jahre Fino a 30 anniOd 30 – 40 godina starosti From 30 – 40 zwischen 30-40 Jahre Dai 30 – 40 anniOd 40 – 50 godina starosti From 40 – 50 zwischen 40-50 Jahre Dai 40 – 50 anniPreko 50 godina starosti Over 50 über 50 Jahre Oltre 50 anni

Stepen stručne spremeNKV KV SŠ VŠ VSSThe level of professional qualificationUnqualified Qualified High Scool Degree College Degree (BSc) University diplomaFachkenntnis (Schuling)Unqualifiziert Qualifiziert Mittelschule Hochschule UniversitätsabschlussLivello di istruzione:

Godine radnog staža Work experience Dienstjahre Anni di lavoro:

Do 5 god Up to 5 years Bis 5 Jahre Fino 5 anniOd 6-15 From 6 – 15 years Zwischen 6-15 Jahre Da 6-15 anniPreko 15 godina Over 15 years über 15 Jahre Oltre 15 ani

Molimo Vas da naznačite stepen u kojem se sa navedenim tvrdnjama slažete ili ne slažete. Vrednovanje skale: 1 – Uopšte se ne slažem2 – Retko se slažem3 – Niti se slažem niti se ne slažem4 – Slažem se5 – U potpunosti se slažem

Be so kind and indicate the extent to which the below statements agree or disagreeEvaluation scale: 1 – Totally disagree2 – Rarely agree3 – Neither agree nor disagree4 – I agree5 – Fully agree

Bitte markieren Sie die Ziffern bei den angeführten Aussagen ob Sie damit einverstanden sind oder nicht.Rangstufen:1 - Ich bin damit überhaupt nicht einverstanden2 - Ich bin damit selten einverstanden3 – Ich kann mich nicht entscheiden4 - Ich bin damit einverstanden5 - Ich bin ganz dieser Meinung

Vi preghiamo di segnare il livello di valori sottoindicatiIl valore della scala: 1 – Non sono d’accordo2 – Raramente d’accordo


strana - 32 -

SEMINARSKI RAD

3 – Ne uno ne l’altro4 – D’accordo5 – Pienamente d’accordo

1. Konflikt (sukob mišljenja) je prilika za rast i razvoj.Conflict (conflict of opinion) is an opportunity for growth and development.Konflikt (Meinungsverschiedenheit) ist die Gelegenheit für den Wachstum und Entwicklung.Conflitto (conflitto di opinione) e’ l'opportunita’ per la crescita e sviluppo.

1 2 3 4 5

2. Problemi i krize su tu da bi se rešavali. Oni su začin života i kroz njih čovek zri i raste.Problems and crises are there to be solved. They are the spice of life, and through them the man matures and grows.Probleme und Krisen sind dafür da um sie zu lösen. Sie sind der Teil des Lebens, durch welche man reift und wächst.Problemi e le crisi esistono per essere risolte. Sono il sale della vita e tramite loro l’uomo matura e cresce.

1 2 3 4 5

3. Čovek mora biti u stanju da kaže «NE» i onda kad to ne donosi odobravanje i razumevanje drugih.Person must be able to say "NO" even when it doesn't bring approval and understanding of others.Der Mensch muss in der Lage sein „NEIN“ zu sagen auch dann, wenn die anderen Menschen dem nicht zustimmen und verstehen können.L’uomo deve essere in grado di dire NO, anche quando questo non gli porta approvazione e comprensione degli altri.

1 2 3 4 5

4. Nesposobnošću da uspešno komuniciramo propuštamo razmenu kreativnih ideja, kvalitetnih odluka - produktivnu razmenu.Being inabled to successfully communicate we pass the chance to exchange creative ideas, good decisions - productive exchange.Wenn wir nicht in der Lage sind erfolgreich zu kommunizieren, verpassen wir die Gelegenheit für den Austausch kreativer Ideen, guter Entscheidungen und produktiven Austausch zu treffen.Con l’incapacita’ di communicare efficacamente, perdiamo lo scambio delle idee creative, decisioni di qualita’ e cambi costruttivi.

1 2 3 4 5

5. Interpersonalna komunikacija (proces komuniciranja između dvoje (ili više) ljudi) ima ulogu u procesu rešavanja konflikta.Interpersonal communication (the process of communication between two (or more) people) has a role in resolving the conflict.Zwischenmenschliche Kommunikation (der Kommunikationsprozess zwischen zwei (oder mehreren) Menschen) spielt eine grosse Rolle in der Lösung des Konfliktes.Comunicazione interpersonale (processo di comunicare tra due o più persone) ha ruolo nel processo di soluzione dei conflitti.

1 2 3 4 5


strana - 33 -

Documents

SEMINARSKI RAD IZ PREDMETA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA