Milana Maletić

ESEJ

Mentor:

Prof. dr Manojla Zrnić

Banja Luka, mart 2013. godine

SADRŽAJ

Uvod

1. Definisanje i strateški pristup regrutovanja ljudskih resursa................................................4

1.1. Pojam i definisanje regrutovanja ljudskih resursa.......................................................4

1.2. Strateški pristup regrutovanju.....................................................................................7

2. Proces regrutovanja ljudskih resursa.....................................................................................8

2.1. Pojam i definisanje procesa regrutovanja ljudskih resursa.........................................8

2.2. Interni izvori regrutovanja...........................................................................................9

2.3. Eksterni izvori regrutovanja.......................................................................................12

Zaključak...........................................................................................................................................16

Literatura

UVOD

Regrutovanje predstavlja izuzetno bitan proces za svaku organizaciju. Zadatak dobrog

menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese maksimalnom iskorišćenju resursa

u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije. Najvažniji resurs je čovjek. Ljudski resursi

predstavljaju osnovnu snagu svake kompanije čiji ciljevi jesu postizanje najboljih rezultata u oblasti

njihovog djelovanja. Imati odgovarajuće kvalifikovane ljudske resurse znači imati pokretačku snagu

razvoja i napretka. Svaka savremena organizacija se trudi da posjeduje ljudske resurse čije znanje,

kvalifikovanost i sposobnost omogućavaju profitabilnost i opravdavaju sredstva uložena u njihovo

angažovanje.

Regrutovanje je, ustvari, pronalaženje baš takvih radnika čije angažovanje predstavlja korak

napred u poslovanju određene organizacije. Koliko su ljudski resursi značajni za sveobuhvatnu

djelatnost kompanije svjedoči i sledeći tekst posvećen kompaniji Microsoft: „Radeći u industrijskoj

grani u kojoj svaka proizvodna linija zastarijeva za pet godina, Microsoft-u su potrebni specifični

profili zaposlenih i to veliki broj zaposlenih. Smatrajući da je uspjeh Microsoft-a baziran na ljudima

koji rade u kompaniji i da će u buduće uspjeh kompanije zavisiti isključivo od ljudi, Gates se aktivno

uključuje u regrutaciju novih kandidata. Kada god ga pitaju šta je to što je najpametnije uradio u

predhodnoj godini, Gates obično daje odgovor: „Zaposlio sam mnogo pametnih ljudi“. Svake

godine kompanija regrutuje i zapošljava ogroman broj novih ljudi“.

Regrutovanje je proces koji za cilj ima privlačenje što većeg broja kandidata, kako bi

kompanija ima što veći izbor. Ponuda koja se pruža mora biti primamljiva. U slučaju da je nerealna,

na taj način privučeni kandidati često napuštaju kompaniju, što dovodi do dodatnih troškova.

Takođe se privlače kandidati koji su još u procesu obrazovanja, što jače kompanije sve više koriste.

Npr. stipendije koje daje kompanija „Coca-Cola“ pod programom koji se zove „Coca-Cola talenti“,

gdje navedena kompanija pruža stipendije (u vidu novčane pomoći) najuspješnijim studentima iz

oblasti koje vezane za obavljanje poslova kojima se bavi kompanija „Coca-Cola“.

1. DEFINISANJE I STRATEŠKI PRISTUP REGRUTOVANJA LJUDSKIH RESURSA

1.1. Pojam i definisanje regrutovanja ljudskih resursa

Regrutovanje je proces identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti,

vještine i lične osobine zadovoljavaju zahtjeve trenutno upražnjenih radnih mjesta ili

budućih poslova. To znači ustvari da je regrutovanje proces u kome je bitno zadovoljiti

potrebe za ljudskim resursima koji će popuniti upražnjena radna mjesta. Ako je upažnjeno

mjesto značajno za organizaciju, samim tim potreba za pronalaženjem odgovarajućih

kandidata postaje značajna. Što je mjesto značajnije i potreba za kandidatima postaje sve

značajnija.

Potrebe za ljudskim resursima, kada se posmatra generalno, mogu biti zadovoljene

zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojećih kadrova u organizaciji.

Razlog zbog koga se obično opredjeljuje za zapošljavanje novih radnika je najčešće vezano

za proširenje poslova, tehničko-tehnološkim unapređenjima ili recimo odlaskom redne

snage iz organizacije kao i još nekim drugim razlozima. Za regrutovanje novih radnika

poželjno je da postoji što veći broj kandidata da bi se popunila upražnjena radna mjesta, jer

tako organizacija ima veći izbor i bolje mogućnosti za pronalaženje pravih ljudi. To je veoma

teško i ne može se uvjek obezbjediti. Postoji mogućnost da se desi da broj kandidata koji su

se prijavili za posao bude jednak broju radnika koji nedostaju organizaciji čak i manji. Kada

nastane takva situacija potrebno je pronaći dodatne kandidate, za šta se organizacije

najčešće i opredjeljuju, kako bi na taj način izbjegle da zaposle kandidate koji ne

odgovaraju po kvalitetu potrebama radnog mjesta. Postoje i slučajevi gdje je veoma teško

pronaći kandidate sa odgovarajućim kvalitetom jer se organizacija nalazi u nerazvijenim

područjima sa malo kvalifikovanih ljudskih resursa.

Organizacija ima više mogućnosti da popuni upražnjeno radno mjesto:

Reorganizacija posla: poslovi se mogu organizovati tako da cjelokupan

posao koji treba da se obavi u jedom odjeljenju urade preostali zaposleni,

bez zamjene radnika koji je posao napustio. Jedan od razloga zbog kojih se

ovo radi leži u razlozima napuštanja posla. Ukoliko je osoba napustila posao

jer posla nije bilo dovoljno, ili zbog toga što su ostali zaposleni formirali

zatvorenu grupu u koju je bilo teško ući – reorganizacija posla može biti

osnovana. Ona takođe može funkcionisati između odjeljenja, pri čemu se

višak ljudi na jednom mjestu prebacuje na drugo mjesto.

Korišćenje prekovremenog rada: ekstra proizvodnja može se ostvariti putem

prekovremenog rada, iako uvijek postoji mogućnost da se posao koji treba

uraditi jednostavno produži da bi se popunio vremenski period određen za

njegovo obavljanje. Malo je personalnih menadžera koji pribjegavaju

korišćenju prekovremenog rada, što je nelogično ukoliko postoji visoka stopa

nezaposlenosti, ali to može biti najbolji način za riješavanje kratkoročnog

problema.

Mehanizacija posla: postoji mnoštvo načina da se mehanizuje posao radnika

koji odlazi, mada je mehanizacija, automatizacija ili robotizacija samo jednog

slobodnog radnog mjesta rijetko izvodljiva. Ipak, nezamjenjivanje radnika

koji odlazi veoma se često koristi kao pravdanje troškova uvođenja nove

opreme.

Podešavanje radnih sati: podešeni radni sati ili pak fleksibilni radni sati često

nisu praktični ali podešeni radni sati ponekad mogu pomoći u takvoj situaciji.

Uvođenje poslova sa nepotpunim radnim vremenom: zamjena poslova sa

punim radnim vremenom poslovima sa nepotpunim radnim vremenom

široko je raspostranjena, a ima i prednost jer su izvodljive marginalne

redukcije, a istovremeno i marginalno povećavanje broja osoblja. To takođe

omogućava potencijalnu fleksibilnost, budući da se jedan posao sa punim

radnim vremenom može podjeliti na dva posla sa nepotpunim radnim

vremenom locirana na dva različita mjesta.

Prebacivanje dijela posla: ova mogućnost podrazumjeva da poslodavac

izbjegava troškove i obaveze zapošljavanja ljudi prebacujući ih drugom

poslodavcu.

Korišćenje agencije: slična strategija je i korišćenje agencije kako bi se

obezbjedio privremeni personal, koji neće biti na platnom spisku kompanije.

Proces regrutovanja je dvosmjeran iz tog razloga što u njemu učestvuju dvije strane. Na

jednoj je organizacija, a na drugoj se nalazi kandidat koji je zainteresovan da se zaposli u toj

organizaciji. Obadve strane posjeduju pravo na izbor. Organizacija mora da vodi računa o tome

koje kvalitete posjeduje kandidat, dok na drugoj strani mora da vodi računa o uslovima koji mu se

nude i koliko su ti uslovi za njega prihvatljivi. Baš iz tog razloga kandidatu moraju biti iznijeti svi

stvarni uslovi rada kako bi on bio u mogućnosti da donese odluku o tome da li prihvata ili ne

ponuđeno radno mjesto. U nekim zemljama nije rijedak slučaj da kandidat, ako mu uslovi ne

odgovaraju, odbije ponudu za posao. Takvo nešto je sasvim uobičajeno u zemljama gdje je odnos

ponude i portažnje za ljudskim resursima uravnotežena. U slučajevim gdje je ponuda radne snage

veća od traženja rijetko se odbija ponuda za posao.

Regrutovanje je proces gdje zajedničk djelovanje između linijskog i štabnog osoblja ima

ogroman značaj. Eksperti za ljudske potencijale, odnosno ljudi zaduženi za regrutovanje, moraju da

posjeduju jasnu sliku o poslu koji je postao upražnjen i za koga je potrebno pronaći kandidata.

Između ostalog, to znači da je potrebna tijesna saradnja između njih i linijskih menadžera.

Menadžeri ljudskih resursa maraju razumjeti zakon koji se odnosi na:

Premještanje

Privremeni rad

Ugovore na određeno vrijeme

Radno vrijeme

Vanredno vrijeme

Prestanak radnog odnosa

Nepravedna otpuštanja

Otpuštanja

Materinsko odsustvo

Diskriminaciju i jednake šanse

Zdravlje i bezbjednost

Praksu regrutovanja

Korišćenje psiholoških testova

Otkrivanje informacija

Regrutovanje ima sledeću svrhu:

Da odredi potrebe za zapošljavanjem, koje je u skladu sa analizom posla i planiranjem

ljudskih resursa

Da poveća broj prijavljenih sa minimalnim troškovima

Da poveća uspješnost selekcije (da bude što manje njih koji su previše ili nedovoljno

kvalifikovani)

Da poveća vjerovatnoću zadržavanja zaposlenih

Da podstakne samoselekciju

Da podstakne odgovornost i udovolji pravnim i socijalnim obavezama

Da poveća organizacionu i individualnu efektivnost

Da izvrši evaluaciju efektivnost različitih slojeva radnika

1.2. Strateški pristup regrutovanju

Rast tržišne konkurencije i stvaranje sve veće tržišnog pritiska doveo je i do rasta

značaja strateškog pristupa regrutovanja ljudskih resursa. Interes svake organizacije je da

posjeduje takav pristup, jer ovim pristupom se omogućava da aktivnosti koji se odnose na

upravljanje kadrovima i njihovim potencijalima budu uže povezane sa drugim upravljačkim

aktivnostima u organizaciji. Na ovaj način strateški pristup regrutovanju postaje još

povezaniji sa drugim organizacijonim strategijama.

Politika zapošljavanja u velikoj mjeri utiče i na procese regrutovanja i selekcije iz razloga jer

određuje sljedeće:

Kakvi kadrovi trebaju datoj organizaciji

Da li će kadrovi koji nedostaju biti traženi unutar ili izvan organizacije

Da li će se ti kadrovi prilagoditi zahtjevima datog posla ili će se zahtjevi posla prilagoditi

kadrovima i njihovim kvalitetima

Da li će se više pažnje posvetiti razvojnim potencijalima ili potencijalima kandidata

Da li su organizaciji potrebni specijalizovani kadrovi ili generalisti

Koliko je organizacija spremna da uloži u potraga za kvalitetnim kadrovima tj. u

regrutovanje kvalitetnih kadrova

Koji su kriterijumi i instrumenti zastupljeni u procesu selekcije

U zadnjem periodu organizacije se sve više odlučuju za kadrove koji posjeduju široke

razvojne potencijale, koji imaju inovativne i kreativne sposobnosti i koji su komunikativni i

fleksibilni, stavljajući njihova postojeća znanja i vještine u drugi plan. Način na koji se regrutuju

ljudski resursi mora da podržava određene stavove koji predstavljaju filozoiju organizacije i

razlikuju se u svakoj organizaciji posebno. Neki od osnovnih stavova su:

Stav u vezi starosne strukture zaposlenih: postoje organizacije koje preferiraju

zapošljavanje mlađih kandidata, dok se druge ipak oslanjaju na starije i samim tim iskusnije

kandidate

Stav u vezi nivoa kvalifikovanosti zaposlenih

Stav u pogledu iskustva zaposlenih: neke organizacije dovode oformljene i iskusne

radnike, dok druge ulažu u zapošljavanje manje iskusnih radnika

Politika određene organizacije označava izjavu o namjerama te organizacje i podrazumjeva

pristupe i standarde koje svi članovi organizacije moraju nastojati da ostvare. Politika regrutovanja

omogućuje svim zaposlenima, koji su uključeni u taj proces, da usmjere svoje napore ka

ostvarivanju ciljeva kompanije, te da djeluju u duhu ostvarivanja namjera kompanije.

2. PROCES REGRUTOVANJA LJUDSKIH RESURSA

2.1. Pojam i definisanje procesa regrutovanja ljudskih resursa

Proces regrutovanja čine određene radnje i aktivnosti. Taj proces u najvećem broju

organizacija započinje time što linijski menadžer prvo obavještava zaposlene u službi za

ljudske resurse da u dijelu koji je u njegovoj nadležnosti postoji upražnjeno radno mjesto i

da ga treba popuniti. Tako se od službe da ljudske resurse zahtjeva da počne proces

regrutovanja, kako bi se pronašao dovoljan broj kandidata za uspješno izvršavanje njihove

selekcije, radi odabira najkvalitetnijih pojedinaca za popunjavanje radnog mjesta koje je

upražnjeno. Posle toga, stručnjaci za ljudske resurse, u korelaciji sa linijskim ili drugim

menadžerom se upoznaju sa prirodom radnog mjesta koje je upražnjeno i potrebnim

uslovima koje kandidati za taj posao moraju da zadovoljavaju. To se po pravili vrši uvidom u

pravilnik o sistematizaciji i organizaciji radnih mjesta, odnosno uvidom u dio koji se odnosi

na opis i specifikaciju poslova i radnih zadataka.

Proces regrutovanja je tijesno povezan sa procesom selekcije kandidata. Proces

regrutovanja može se vršiti iz internih izvora, odnosno iz same organizacije pronalaženjem

odgovarajućih kandidata unutar nje, ili iz eksternih izvora koji su svakako raznovrsniji i daju veću

mogućnost izbora kvalitetnih kandidata za zapošljavanje.

2.2. Interni izvori regrutovanja

Interni izvori regrutovanja odnose se na traženje i obezbeđivanja kandidata za posao

unutar same organizacije. Dosta njih smatra da ovakav način regrutovanja ima svoje prednosti u

odnosu na eksterne izvore regrutovanja. Možemo reći i da se radi o moralnoj obavezi

menadžmenta organizacije da ispoštuje kadrove koji su već u organizaciji i da im omogući da

napreduju. Inače to je jedan od preduslova koji omogućava stvaranje povoljne klime za rad. Ako se

ne ispuni taj uslov to se može negativno odraziti na radno zadovoljstvo unutar organizacije,

odnosno na samo poslovanje. Ovi izvori poseduju određene prednosti ali i nedostatke. Prednost

internog nad eksternim regrutovanjem su:

Veća pouzdanost u procjeni kandidata za posao

Bolje poznavanje sposobnosti i kvaliteta kandidata

Veće motivaciono dejstvo, pre svega da bi se uvažili već postojeći kadrovi i zadovoljila

njihova potreba za profesionalnim napredovanjem

Bolje poznavanje same organizacije i postojećih uslova za rad (kandidat koji već radi u

organizaciji bolje je upoznat sa rezultatima poslovanja, razvojnim potencijalima i uslovima

za rad u odnosu na nove kandidate)

Ravnomjerniji i bolji razvoj potencija zaposlenih (kroz obučavanje i osposobljavanje

zaposlenih i preuzimanje novih planova i dužnosti)

Vrijeme koje je potrebno za regrutovanje i selekciju kandidata je kraće

Troškovi regrutovanja, selekcije i socializacije su niži

Veći osjećaj pripadnosti organizaciji

S druge strane naleze se nedostaci koji se odnose na interno regrutovanje kandidata. Iako su

prednosti ovakvog načina regrutovanja izraženiji u odnosu na nedostatke, ne bi smjelo zanimariti

ni nedostatke. Glavni nedostaci internog regrutovanja su:

Manja ponuda kandidata sa odgovarajućim kvalitetom tj. manja mogućnost odabira takvih

kandidata

Problemi koji se odnose na podatak da radna mjesta na koji kandidati rade postaju

upražnjena

Zatvorenost organizacije za nove ljude i ideje, što vremenom može da izazove velike

posledice

Mogućnost da se pojave određene napetosti, pa i konflikti, kao izraz nezadovoljstva

određenog broja zaposlenih u vezi odluka o unapređenjima i sl.

Najznačajniji izvori internog regrutovanja su:

1) Interno oglašavanje

2) Unapređenja i premještaj zaposlenih (najčešće na prijedlog ili po preporuci)

3) Preporuke i prijedlozi službe za ljudske resurse

4) Prijatelji i rodbina zaposlenih

5) Ranije zaposleni i raniji kandidati za posao

Interno oglašavanje posla smatra se osnovnim izvorom regrutovanja unutar organizacije.

Ovakvim oglašavanjem organizaciji obavještava zaposlene o slobodnim poslovima i uslovima za

njihovo obavljanje, pozivajući zainteresovane da se prijave na oglas u određenom roku. Ovo

oglašavanje se može izvršiti na različite načine, zavisno od potreba i mogućnosti organizacije.

Najčešće se vrši: a) preko oglasnih tabli u organizaciji

b) prego razglasne stranice

c) preko novina koje izdaje organizacija

d) pomoću posebnih brošura

e) posredstvom interneta

f) pomoču telefona i sl.

Po određenom pravilu, ovo oglašavanje predhodi korišćenju eksternih izvora regrutovanja. Svim

zaposlenima treba dati dovoljno vremena da razmisle o prijavljivanju na oglas koji je objavila

kompanija. Onim kandidatima čije prijave nisu uzete u razmatranje treba objasniti razloge za to,

pogotovo ako je vezano za nedostatak potrebnih znanja i sposobnosti. Veoma je bitno za

organizaciju da se obrati posebna pažnja na kandidate koji nisu bili uspkešni na internom

nadmetanju kako bi se spriječile sve njihove moguće negativne reakcije.

Unapređenje i premještaj zaposlenih na više hijerarhijske pozicije postoje više razloga koji

mogu da utiču da se organizacija opredjeli baš za ovaj izvor internog regrutovanja kandidata.

Ponekad postojeći zaposleni posjeduju sve kvalitete koji zahtijevaju upražnjena radna mjesta.

Organizaciji su inače baš potrebni kandidati koji su već upoznati sa normama ponašanja,

procedurama, kulturom, strategijama i misiom organizacije. Takođe, sama mogućnost

unapređenja može da kod zaposlenih stvori veću motivaciju da ostvaruju bolje rezultate, ali takođe

može da ojača osjećaj sigurnosti da baš u svojoj kompaniji mogu da ispune svoje dugoročne

interese, aspiracije i karijeru. Premještaj zaposlenih na druga radna mjesta se obično koriste u cilju

razvoja zaposlenih, s obzirom da oni na ovaj način stiču širu perspektivu organizacije u kojoj su

zaposleni, što inače može da bude osnova za neka buduća unapređenja. Premještaji zaposlenih su

inače permanentnog karaktera.

Preporuke i pridjelozi službe za ljudske resurse proizilaze iz već razrađenog sistema

informisanja o zaposlenima, njihovim potencijalima i rezultatima rada. O tome se sastavljaju

posebne baze podataka i zahvaljujući tome od njih se očekuje aktivno učestvovanje u procesu

internog regrutovanja. Ljudika koji rade u službi za ljudske resurse već su poznati uslovi koje

kandidati treba da posjeduju. Iz tog razloga se njihove preporuke smatraju objektivnijim od

preporuka i prijedloga neposrednih menadžera.

Prijatelji i rodbina zaposlenih se gledaju kao veoma značajan izvor internog regrutovanja

kandidata. Pored toga što se radi o kandidatima koji se obezbjeđuju izvan organizacije, tretiraju se

kao interni izvor regrutovanja, iz razloga što se vezuju za interni izvor regrutovanja. Ovaj način

obezbjeđivanja kandidata jedan je od najkorišćenijih i najefektivnijih načina za regrutovanje, zato

što se uz relativno niske troškove može stići do kvalitetnih kadrova.

Ranije zaposleni i raniji kandidati za posao smatraju se kao veoma značajan izvor internog

regrutovanja. Njihove prednosti sastoje se u tome što o njihovim kvalitetima već postoje

odgovarajuće informacije, što olakšava proces regrutovanja i selekcije, kao uštede u vremenu i

troškovima. Ranije zaposleni, iako se fizički regrutuju izvan organizacije, posmatraju se kao interni

izvor regrutovanja iz rezloga jer su već radili u organizaciji. Njihove prednosti sastoje se u tome jer

su njihovi kvaliteti već od ranije poznati organizaciji. Među ranijim radnicima koji su

zainteresovana za povratak na posao mogu se naći: radnici koji su prešli u neke druge organizacije,

radnici koji su otpočeli sopstveni posao, penzioneri koji su do penzionisanja radili u organizaciji itd.

Njihovo vraćanje ne znači uvijek ponovno zasnivanje radnog odnosa iz razloga što mogu da budu

angažovani kao honorarni radnici. Postoji mogućnost da se desi da neki od menadžera nisu

spremni da podrže povratak ranije zaposlenih, zamjerajući im zbog odlaska iz kompanije. Raniji

kandidati za posao se takođe regrutuju izvan organizacije ali se tretiraju kao interni izvor zato što

kompanije o njima već dosta zna. Sa njihovim regrutovanjem organizacija obezbjeđuje značajne

prednosti iz razloga što su oni već od ranije poznati organizaciji i njihova regrutacija i selekcija

može se relativno brzo okončati bez stvaranja velikih troškova.

2.3. Eksterni izvori regrutovanja

Postoji uobičajena praksa da se eksternim izvorima pribjegava tek kada se iskoriste svi

raspoloživi interni izvori regrutovanja. Ipak to ne predstavlja pravilo kojeg se mora obavezno

pridržavati, organizacije će na osnovu svojih potreba i interesa odlučiti kako će da postupaju u

ovom slučaju.

Kao interni izvori regrutovanja i eksterni izvori imaju svoje prednosti i nedostatke.

Najznačajnije prednosti eksternih izvora regrutovanja su:

Otvaranje organizacije prema tržištu

Povećanje šansi da se obezbjede kvalitetniji kandidati zbog veće ponude kandidata na

tržištu radne snage

Dolazak novih ljudi, novih ideja i novih mogućnosti

Razmjena informacija o načinu i rezultatima regrutovanja drugih konkurentskih kompanija

Mogućnost sagledavanja pozicije kompanije u očima kandidata

Osnovni nedostaci eksternih izvora u odnosu na interne izvore regrutovanja su:

Veći troškovi postupka

Duži period potreban za pronalaženje, obezbjeđivanje i odabir kandidata

Duži period adaptacije i orijentacije novih radnika

Duže vrijeme trajanja obuke i osposobljavanja za rad novih radnika

Rizik od mogućeg zapošljavanja neodgovarajućih kandidata u pogledu kvalifikovanosti zbog

pogrešnih procjena u procesu regrutovanja i selekcije

Zbog navedenih oprednosti i mana internih i eksternih izvora regrutovanja većina organizacija se

opredjeljuje za kombinaciju oba izvora.

Eksterni proces regrutovanja odvija se na više načina od kojih su najkarakterističniji sledeći

načini: a) eksterno oglašavanje

b) agencijsko posredovanje

c) obrazovne institucije

d) direktno obraćanje kandidatima

e) direktne prijave zainteresovanih kandidata

f) ostali izvori

Eksterno oglašavanje predstavlja jedan od najpopularnijih i najkorišćenijih izvora

regrutovanja. Bitno je, prije oglašavanja slobodnih poslova, definisati ciljeve koji se žele postići

oglašavanjem, uslove u pogledu znanja i vještina koji se zahtjevaju, sdržaj samog teksta oglasa

odnosno reklamne poruke. Način na koji se planira pridobijanje kvalitetnih kandidata su mediji za

oglašavanje. Savremene organizacije koriste različite medije za oglašavanja od kojih su najčešće

koriste:

Dnevne i nedeljne novine

Specijalni stručni časopisi

Radio i televizija

Internet i web sajtovi

Direktna pošta

Bilbordi

Posebni priručnici i bilteni

Određeni promotivni materijali

Upotreba interneta u svrhe regrutovanja bez sumnje je najznačajnije savremeno dostignuće u

oblasti regrutovanja uopšte. Jasno je da će regrutovanje putem interneta postati sve češće, jer sve

više ljudi ima pristup internetu. Smatra se da će ovaj trend uskoro postati norma i zamjeniti sve

ustaljene metode. Prednosti elektronskog regrutovanja ogleda se u brzom i efikasnom prenošenju

inormacija o slobodnim radnim mjestima, komuniciranju i razmjeni informacija sa velikim brojem

korisnika. Korišćenje interneta u ove svrhe znatno je jeftiniji u odnosu na ostala sredstva za

komuniciranje i razmjenu podataka.

Agencijsko posredovanje predstavlja obezbjeđivanje kandidata za popunu upražnjenih

radnih mjesta posredstvom agencija koje posreduju u zapošljavanju. Poslovima agencijskog

posredovanja u oblasti zapošljavanja bave se:

Državne agencije

Privatne agencije

„Lovci na talente“ – agencije za zapošljavanje profesionalaca

Agencije za privremenu pomoć

Obrazovne institucije postale su veoma značajan eksterni izvor za regrutovanje kandidata.

Pre svega za regrutovanje mladih i talentovanih pojedinaca za menadžerske, stručne i druge

odgovorne funkcie. Najčešće se regrutuju kandidati koji su tokom školovanja istakli neke svoje

kvalitete i sposobnosti. Regrutovanja se vrše iz srednjih i viskoškolskih ustanova, kao i sa fakulteta.

Direktno obraćanje praktikuju mnoge organizacije, bilo da to rade putem pisma, telefonom

ili na neki drugi način. Ovakvim obraćanjem cilj je privući kvalitetan i provjeren kadar, zaposlen u

drugim kompanijama. Ovaj način se po pravilu koristi za regrutovanje kandidata za menadžerske

pozicije kao i kandidata za stručne poslove prije svega jer je do njih, na neki drugi način veoma

teško doći.

Direktne prijave zainteresovanih kandodata su veoma jeftin i jednostavan način

regrutovanja. Zainteresovani kandidati podnose prijave za posao određenim kompanijama, bez

obzira da li postoje upražnjena radna mjesta ili ne. Ti njihovi podaci čuvaju se u bazama podataka,

kada se pojavi upražnjeno radno mjesto veoma je lako pronaći potencijalne kandidate.

Ostali izvori i načini regrutovanja, pored već navedenih, spadaju:

Stručna praksa studenata i učenika

Stručni skupovi

Konferencije, simpozijumi, kongresi i sl.

Savremene organizacije su sve više zainteresovane za ovakve stručne skupove, iz razloga, jer im se

pruža velika prilika da se na njima predstave i uspostave nove poslovne kontakte. To je razlog zbog

koga stručnjaci zaduženi za regrutovanje sve više putuju, upravo tragajući za novim kvalitetnim

kandidatima koje mogu regrutovati za posao.

ZAKLJUČAK

Savremene poslovne organizacije sve više imaju za cilj da regrutuju nove ljudske resurse.

Sve veća potreba za regrutaciojom novih kadrova prouzrokovana je težnjom svih savremenih

organizacija da postignu što veću efektivnost u radu.

Kako bi to ostvarile, kompanije, ulažu sve više novca kako bi pratile savremene tendencije

na tržištu rada. Samim tim potreba za sve kvalitetnijim kadrovima postaje veća kako nastaju nove

tendencije u savremenom poslovanju velikog broja organizacija. Regrutovanje je bitan proces ne

samo sa stanovišta kompanija, već sa stanovišta osoba koje konkurišu za poslove u tim

organizacijama. Potrebe i jednih i drugih mogu biti zadovoljene na najbolji način jedino ako se

ozbiljno pristupi procesu regrutovanja.

Na kompaniji je da odluči koja od metoda regrutovanja će omogućiti pribavljanje

najkvalitetnijih kadrova za nove poslovne izazove, koji u savremenim uslovima, iz dana u dan

dobijaju sve veći značaj. Odgovarajuće regrutovanje i selekcija novih kadrova omogućava da se

kompanije na pravi način usmjere ka sve većim i efektivnijem poslovanju. Baš iz svih tih razloga

nipošto se ne sme zanemariti značaj procesa regrutovanja u cjelokupnom poslovanju kompanija.

LITERATURA

1. Bogojević Milikić, B. (2010): Menadžment ljudskih resursa. Beograd

2. Ćorović, B. (2004): Upravljanje ljudskim potencijalima. Podgorica

3. Jakšić, M. (2010): Međunarodni menadžment ljudskih resursa. Beograd

4. Kulić, Ž. i Marković, A. (2011): Osnovi upravljanja ljudskim resursima. Novi Sad: Fakultet za

obrazovanje diplomiranih pravnika i diplomiranih ekonomista za rukovodeće kadrove

5. Lojaničić, R. (2008): Menadžment ljudskih resursa. Novi Pazar: internacionalni univerzitet u

Novom Pazaru

6. Zrnić, M. (2007): Uvod u menadžment ljudskih resursa. Banja Luka