Seminarski rad - Stres i Burnout

SEMINARSKI RAD IZ MENADŽMENT LJUDSKIM RESURSIMA EMOCIONALNA ISCRPLJENOST KAO PREPREKA ZA RAD

VIŠA POSLOVNA ŠKOLA NOVI SAD

Predmet: MENADŽMENT LJUDSKIM RESURSIMATema rada: EMOCIONALNA ISCRPLJENOST KAO PREPREKA ZA RAD

( STRES I BURMOUT )

Profesor : Leonard Mr.Salaji Student : Svetlana Vuksanović 1384 / 06 e-mail : [email protected]

[email protected]

NOVI SAD2007.

1


UVOD

CILJ ISTRAŽIVANJA:

Upoznavanje sa pojmovima stresa i burnout-a,njihova manifestacija i uticaj na ljude na poslu,koja se sve više izučava u savremenom svetu sa stanovništva uticaja istog na ukupnu ljudsku aktivnost.

OSNOVNA HIPOTEZA:

Da li emocionalna iscrpljenost zaposlenih dovodi do smanjenja produktivnosti zaposlenih a samim tim i preduzeća?

POMOĆNA HIPOTEZA:

Da li ulaganje u ljudske resurse, kroz unapredjenje zaštite zdravlja i bezbednosti na radu predstavlja nerpotreban trošak za preduzeće?

POSTAVLJA SE PITANJE ŠTA JE TO STRES,A ŠTA BURNOUT?

Stres predstavlja šemu emotivnih i fizioločkih reakcija koje nastaju kao odgovor na zahteve postavljene unutar ili izvan organizacije.Drugim rečima stres je psiho-fizičko stanje u koje čovek zapada u otežanim prilikama i situacijama.

Burnout – iscrpljenost ili sagorevanje predstavlja fenomen sličan stesu.Ogleda se u totalnom trošenju fizičkih i mentalnih resursa,zbog težnje da se ispune nerealni ciljevi.

2


Ne kaže se slučajno da sve ima svoju cenu, pa tako i moderno doba,( koje inače donosi mnoge balagodeti napredne civilizacije), ima i svoju "tamnu stranu medalje". Čovek se trudi da prati savremeni trend razvoja, ali, kako se taj tempo pojačava, sve više je izložen različitim psihološkim udarima.

Stanovništvo u gradskim sredinama je neprekidno izloženo situacijama pojačanog stresa. Učenje o tome kako savladati stres i burnout predstavlja bitan deo procesa upoznavanja i oslobadjanja od istih, kao i tehnike samosavladjivanja. Prvo, važno je utvrditi razlog napetosti i tenzije, a zatim, drugi korak je učenje tehnike ili načina kako se izboriti sa stresom i burnoutom.

1.TEORIJSKO RAZMATRANJE PROBLEMA

1.1OSNOVNA PRIRODA STRESA

Današnja saznanja i naučna istraživanja raspolažu velikim brojem saznanja koje determinišu prirodu stresa, ne samo onog koji se javlja u vremenu građanskog komuniciranja, već stresa koji nastaje u poslovnom komuniciranju, odnosno biznisu. Mogu se postaviti pitanja sa nastojanjem da se nađe odgovor :

Šta je stres i kako se manifestuje ? Da li ga je moguće predvideti ? Postoje li osobe koje su prirodno otpornije na stres ? Da li je moguće otkloniti sve uzročnike koji uslovljavaju nastanak stresa ?

Danas se čini da definiciju stresa može da odredi veliki broj ljudi, mada je stručnjacima teško da oblikuju njegovu opštu teorijsku koncepciju. Ipak od mnogobrojnih definicija moguće je izdvojiti onu koja kaže da je stres “ psiho – fizičko stanje u koje čovek zapada u otežanim prilikama i situacijama”. Stresom se naziva opšta reakcija, odnosno skup različitih reakcija koje se javljaju kao posledica zahteva za reagovanjem na izmenjene uslove iz spoljašnje sredine. Selye je procese koji se odigravaju u organizmu nazvao stresnim reakcijama tj. stresom, a činioce koji dovode do stresa nazvao je stresorima. Razlikovao je dve vrste stresa :

Eustress koji je u emocionalnom smislu prijatan i doprinosi zdravlju Distress koji je neprijatan i ugrožava zdravlje

3


1.2.OPŠTI ADAPTACIONI SINDROM U U STRESNIM SITUACIJAMA PREPOZNAJE TRI STADIJUMA:

Stadijum alarmne reakcije koji je kratkotrajan, ali značajan, i pri kome se organizam mobilizacijom zaštitnih snaga priprema za suočavanje sa stresom. Alarmna reakcija sadrži dve podfaze : podfazu šoka i podfazu kontrašoka. Podfazu kontrašoka karakteriše odbrana protiv šoka.

Stadijum otpora koji nastupa ukoliko stres postoji. Tada organizam stvara otpor koji se sastoji u borbi i otporu, odnosno adaptaciji. Ukoliko se pritisak smanjuje, to za organizam predstavlja znak da se situacija povoljno razvija I da borba sa stresom može biti prevaziđena. Ukoliko se tokom adaptacije organizam pokaže neefikasnim, nastupa treći stadijum.

Stadijum iscrpljenja koja nastupa pre svega kao posledica intoksikacije organizma pojačanim fiziološkim promenama – evidentira se poraženost organizma i njegovo zapadanje u stanje istrošenosti, koje se u ekstremnim sličajevima može završiti tragedijom.

Stres može biti izazvan faktorima vezanim za rad i aktivnost organizacije ili u ličnom životu pojedinaca. Među faktorima koji uslovljavaju nastajanje stresa navodimo najpre one koje nazivamo organizacionim faktorima.

1.3. FAKTORI KOJI MOGU IZAZVATI STRES KOD RADNIKA

1. Kada radnik ne dobija zadatke koji odgovaraju njegovim mogućnostima.2. Drugi faktor javlja se u vidu personifikacije uloge, stres po ovom osnovu

nastaje kada se radniku postavljaju protivurečni zadaci. Konflikt uloge može nastati kada se naruši princip starešinstva – dva rukovodioca u službenoj hijerarhiji mogu radniku dati protivurečne zadatke.

3. Treći faktor predstavlja neodređenost uloge – on se ispoljava kada radnik nije ubeđen u to što se od njega traži, odnosno očekuje. Za razliku od prethodnog faktora faktora konflikta uloge, ovde naređenja ne moraju da budu protivurečna, ali su zato neopredeljena i zataškavana.

4. Četvrti faktor predstavlja neinteresantan rad kao mogućnost nastajanja konflikta.

4


5. Kao dopuna pomenutim faktorima, stres može nastati usled loših radnih uslova / na primer : neodgovarajuća radna temperatura, slabo osvetlenje, preterana buka ... /. Istraživanja su takođe pokazala da nepravilni odnosi među punomoćima rukovodećeg kadra, slabi kanali razmene informacija u organizaciji i nedefinisani zadaci u odnosu jedne osobe prema drugoj, mogu biti izazovi stresa.

1.4. MOGUĆNOSTI DA SE STRES IZBEGNE ILI BAR SMANJI

U načinima odbrane i prevazilaženja stresa nema gotovih recepata koji mogu univerzalno da se primenjuju.Jedan od važnih karakteristika u borbi protiv stresa odnosi se na karakteristike ličnosti koje određuju reagovanje u stresnim situacijama. Karakteristike ličnosti otporne na stres prema većini autora mogu se svrstati u sledeće kategorije :

Sposobnost vladanja sobom i stresnim događajem imaju pojedinci koji veruju da mogu da utiču na okolinu, i da mogu efikasno da reaguju u problematičnim situacijama zadržavši ličnu kontrolu

Pojedinci koji smisao nalaze u angažovanju na poslu Pojedinci koje promene doživljavaju kao izazov za sopstveno postignuće Pojedinci koji umeju da pronađu i pozitivno koriste socijalnu podršku drugih

ljudi

Mogućnostima da se stres izbegne ili bar smanji doprinela bi sledeća ponašanja :

Odlučiti šta je važnije, a šta manje važno Odrediti na šta se uopšte ne može uticati Distancirati se od problema na koje se ne može uticati U ponašanju se se držati utvrđenih prioriteta Imati poverenja u sopstvene sposobnosti Osloboditi se prevelikih zahteva i u odnosu na sebe i u odnosu na druge Odvojiti vreme za odmor i relaksaciju

Upravljanje stresom na organizacionom nivou podrazumeva pažljivu selekciju zaposlenih na različite zadatke na osnovu toga kako podnose stres,kreiranje zdrave organizacione klime( reorganizacija, decentralizacija, uključivanje zapolsenih u dono- šenje odluka ),smanjenje odgovornosti zaposlenih,workshop – radionice koje se bave stresom,kao i razgovor sa zaposlenima.

5


2.OSNOVNA PRIRODA BURNOUT-a

Konstantno ste depresivni, iritirani, umorni? Izgubili ste entuzijazam i ljubav prema poslu koji radite? Lako je moguće da ono što vas muči nije više samo običan stres, nego stanje koje su stručnjaci nazvali sindrom burnout... Burnout nije samo stanje preteranog stresa, nego i kompleksna ljudska reakcija na dugotrajnu izloženost stresu. Znaci su slični kao kod stresa, ali burnout uključuje i emocionalnu iscrpljenost i rastući negativan stav prema radu, pa čak i životu. Zanimljivo, najskloniji su mu upravo ljudi velikog potencijala, koji se često nađu u procepu između ambicija i nesigurnosti na poslu.

Takođe, u najrizičnijoj skupini su profesije povezane s pomaganjem drugima – zdravstveni i socijalni radnici, učitelji, sveštenici... Veoma davno sprovedena su istraživanja među njima i tada se prvi put uspostavio termin burnout kao psihički poremećaj koji pogađa profesionalce koji se moraju nositi ne samo sa svojim, nego i tuđim stresom i emocionalnim potrebama.

Međutim, sada znamo da je problem mnogo širi. Teoretičari upozoravaju na velike promjene koje su se proteklih godina dogodile u samoj organizaciji bilo kojeg posla – potpuna kompjutErizacija, 'mobtelizacija' i 'internetizacija' značajno je ubrzala komunikaciju, što znači da se ubrzao i posao: sada je više zadataka moguće obaviti u kraćem vremenskom periodu i na jednostavniji način. Ali tehnološki napredak nije prošao bez žrtve – povećavanjem poslovnih mogućnosti povećavaju se i očekivanja, pa stalna utrka za većom produktivnosti i profitom postaje sve napetija.

2.1 ŠTA JE BUTNAUT?

Burnaut (eng. burnout), ili sagorevanje na poslu, posledica je intenzivnog i dugotrajnog stresa usled kojeg se gubi motivacija i interes za posao. Ovo prati i potpuna emocionalna iscrpljenost, neosetljivost prema drugima i preterana samokritičnost.

Opasnost ove pojave leži u tome što, kada se desi, obično ništa ne može da se učini da se stanje promeni. Tačnije, potrebno je višemesečno bavljenje sobom i uz pomoć stručnjaka kako se problem ne bi rešavao najčešćim načinom - bekstvom u alkoholizam ili tabletomaniju.

6


2.2 UZROCI SAGOREVANJA NA POSLU:

1. OSOBINE SAMOG POMAGAČA: sve što osobu čini nesigurnom i nezadovoljnom, npr. nedovoljna motivacija, stimulacija, nesklad između očekivanja i stvarnih učinaka. Brže sagorevaju radoholici, nedovoljno iskusni, nedovoljno stručni, oni koji se identificiraju s klijentom (“što bih ja da sam na njegovom mestu”), umesto kognitivne empatije, tj. razumijevanja situacije.

2. OSOBINE KLIJENTA: nespremnost na saradnju, nemotivisanost za pomoći, kao da ne žele da im se pomogne, niske sposobnosti, stalne žalbe i prigovori, osobna pitanja upućena pomagaču, problemi bez mogućnosti rešenja, (kada to liči na Sizifov posao)

3. USLOVI RADA: neprikladan i neopremljen prostor, neodgovaraju i mikroklimatski uslovi, stalna izloženost klijentima i nedostatak mesta za vođenje poverljivih razgovora, ponekad i fizička ugroženost.

4. ORGANIZACIJA RADA: prekomerna i neujednačena opterećenost, forsiranje, favoriziranje nekih pojedinaca, nedovoljne informacije, pomanjkanje dnevnih i nedeljnjih odmora, nejasno definisana podela poslova, nedostatak supervizije, nesrazmer odgovornosti i ovlašćenja, rasipanje energije i vremena, strogost i preterana kritičnost nadređenih, bez pozitivne stimulacije, predugo radno vrijeme, prekratki rokovi izvršenja.

5. PSIHOSOCIJALNA KLIMA: rivalitet, nepoverenje, sumnjičavost, sputavanje samostalnosti i kreativnosti, nesigurnost, takmičarski odnosi, stalni konflikti, svađe, pomanjkanje duha zajedništva, nemogućnost iznošenja mišljenja i utjecanja na odluke, trošenje energije na preživljavanje u neprijateljskom radnom okruženju, nedostatak povratne informacije o obavljenom poslu, ako sve to dugo traje, dovodi do otuđenja.

Droga i alkohol su često problem. Nakon dužeg vremena, sagorijevanje može uzrokovati fizičke i mentalne slomove uključujući samoubojstvo, kap ili srčani udar. Pre nego sagorevanje dođe do tačke kada uzrokuje ozbiljne mentalne i zdravstvene probleme, utica će na način na koji obavljate svoj posao. Posljedice su odsutnost i kašnjenje,kao i svođenje rada na minimum. Ironično je to što se ubijate od rada kako ne bi ostali bez posla, zatim izgorite i više niste sposobni za obavljanje svog posla kako treba. Zatim izgubite posao. Cena sagorevanja je visoka i za zaposlenika.

7


Niko nije imun od sagorevanja na poslu!

Svaka osoba,u svakoj profesiji,na svakom nivou,kandidat je za sagorevanje na poslu.Najugroženiji su oni koji su svoj rad započeli sa puno entuzijazma i očekivanja,sa silnom željom za uspehom,pobedom ili za pomoći drugim licima.

2.3 FAZNI MODEL

1. Prva faza je idealistički entuzijazam: tokom prvih godina rada. Prisutna je silna energija, velike nade i nerealna očekivanja. Osoba očekuje pozitivnu klimu na poslu, prihvaćenost od suradnika i pravednost za sve ljude. U toj fazi osoba se ne štedi, neracionalno troši energiju, radi prekovremeno, a upravo je to rizik za sagorevanje na poslu.

2. Druga faza ili faza stagnacije je razdoblje obeleženo “osveživanjem stvarnosti”, “prizemljenjem”. Osoba i dalje voli svoj posao, obavlja ga, ali ne s istim oduševljenjem. Shvata postojanje drugih interesa u životu, porodica, prijatelji, stan, novac, napredovanje i stručni razvoj.

3. Treća faza: frustracija, kada se osoba počne preispitivati koliko je produktivna u obavljanju posla i gdje je smisao posla kojeg obavlja. Postojanje raznih ograničenja na poslu osobu dovodi do preispitivanja svrhe posla kojeg radi.

4. Četvrta faza ili faza apatije obeležena je povlačenjem i izbegavanjem kao odbranom od frustracije. Osoba postane potpuno nezainteresovana za svoj posao. Radi samo da bi preživela. Ulaže vrlo malo energije i vremena u posao i beži od svake odgovornosti.

2.4 SIMPTOMI I ZNACI SAGOREVANJA NA POSLU

1. Telesni poremećaji – hronični umor, iscrpljenost, probavne smetnje, prekomerna telesna težina ili mršavljenje, nesanica, različiti bolni sindromi, smanjen imunitet, povećana potreba za alkoholom, sedativima, cigaretama.

2. Emocionalni poremećaji – depresija, burn-out sindrom, emocionalna praznina, osjećaj gubitka životnog smisla, umor od saosećanja, anksioznost, gubitak motivacije za odlazak na posao, gubitak entuzijazma, apatija ili hipomanija,izolacija, dosada, osećaj tuge i bespomoćnosti, doživljaj

8


bezvrednosti, gubitak samopouzdanja i samopoštovanja, gubitak seksualnog interesa, osjećaj gubitka snage3. Bihevioralni simptomi – iritabilnost, projektivnost, nekritično rizično ponašanje,

gubitak koncentracije, zaboravnost, eksplozivnost, grubost, preterana osetljivost na spoljašnje zvuke, npr. buku, svetlo mirise..., negativni stav prema poslu, ljudima, međuljudski sukobi, bezosećajnost, rigidnost, stalna okupiranost poslom, platom, beneficijama, uslovima rada, otpor promenama...,porodični problemi, razvod braka

Istraživanja pokazuju da su ovoj pojavi izloženije osobe koje imaju nerealna očekivanja i ciljeve koje je teško ostvariti. Takođe će lakše da sagore muškarci koje stalno pritiskaju rokovi, kao i osobe koje dobijaju malo pozitivnih povratnih informacija o svom učinku na poslu, do kojih ne stižu pohvale, već samo kritike pretpostavljenih. Posebno su ugroženi oni koji usmeravaju ili podučavaju druge, jer s vremenom stiču utisak da previše daju i premalo dobijaju zauzvrat.

Posledice burnouta nisu bezazlene. Ako izgubite volju za poslom, teško da ćete na radnom mestu biti produktivni. S druge strane, muči vas to što ne možete da ostvarite svoje ciljeve, a najčešće se, prema svim istraživanjima, ovakve situacije rešavaju bekstvom u zaborav - uz alkohol. A to već postaje zaista opasno.

2.5 ČINIOCI KOJI UTIČU NA SMANJENJE STRESA I BURNOUTA

Kako bismo se uspešno suočili s problemom moramo ga pre svega biti svjesni.

1.Radna organizacija koja se brine za svoje zaposlenike trebala bi imati planirane mere za sprečavanje i smanjenje radnog stresa i burnouta.Istraživanja su pokazala kako zaposleni međusobnim razumevanjem i podrškom najbolje pomažu jedni drugima. Dobra komunikacija, druženje s kolegama, sloboda odlučivanja, dobra podela posla i dobar rukovodilac glavni su činioci koji utiču na smanjivanje stresa, a samim tim i na sagorevanje na poslu.

2.Pružanje socijalne podrške je još jedan važan činioc za osobu koja je doživela stres, a ako ona izostane doći će do nastanka sindroma burnouta. Kako bi se na vreme otkrili pojedinačni slučajevima sindroma, najvažnije je upoznati osoblje s postojanjem problema i mogućim simptomima i znacima koji se mogu pojaviti. Pružanje suzaštite, osjećaj kako neko brine za nas, razumevanje problema i prijateljski razgovor, mogu biti od velike pomoći i osobi koja posustaje. Kolika je odgovornost na

9


voditelju tima-rukovodiocu, govori nam činjenica kako se većina osoba žali na lošu organizaciju rada, a posredno i na organizatore. Dobar voditelj tima, organizator posla,mora voditi brigu o svakoj osobi pojedinačno. Stvoriti dobru klimu na poslu, dobru raspodelu posla, biti fleksibilan u odlučivanju, dopustiti slobodu odlučivanja u razumnoj meri, poštovati tuđa mišljenja, organizovati grupnu razmenu iskustava i pružati informacije o uspešnosti obavljenog posla, organizovati društvene skupove izvan posla, to su sve dužnosti koje ima jedan voditelj tima. Ali, to su i činioci koji, ako nisu prisutni, mogu dovesti do stresnih situacija, do sindroma burnouta.

Postoje i mnogi drugi uzroci nastanka sindroma. Na neke ne možemo uticati i bilo bi najbolje boriti se protiv takvih uzroka snagom svog duha i zdravog tela, znanjem kojeg posedujemo i onim novim kojeg svakodnevno stičemo učenjem i posmatranjem. Teško je ukloniti sve izvore stresa i burnouta.Dokazano je u svakodnevnoj praksi kako se najbolji rezultati postižu prevencijom –delovanjem na podizanje psihofizičke otpornosti.

3. BEZBEDNOST I ZAŠTITA ZDRAVLJA NA RADU

Bezbednost i zaštita zdravlja na radu jedno je od osnovnih prava svakog čoveka, jer jedino bezbedan rad,zdrava i bezbedna radna sredina omogućavaju produktivan rad i život. Bezbednost i zdravlje na radu jeste obezbeđivanje takvih uslova na radu kojima se, u najvećoj mogućoj meri, smanjuju povrede na radu, profesionalna oboljenja i oboljenja u vezi sa radom i koji pretežno stvaraju pretpostavku za puno fizičko,psihičko i socijalno blagostanje zaposlenih (Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu).U suštini bezbednost i zdravlje na radu podrazumeva skup tehničkih, zdravstvenih, pravnih, psiholoških, pedagoških i drugih mera pomoću kojih se otkrivaju i otklanjaju opasnosti koje ugrožavaju život i zdravlje osoba na radu i utvrđuju mere,postupci i pravila kojima se otklanjaju ili smanjuju opasnosti.

3.1 ULOGA I ZNAČAJ BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJA NA RADU

Zadaci bezbednosti i zdravlja na radu nisu samo zaštita zdravlja zaposlenih i očuvanje sredstava za rad, njeni zadaci su,svakako, i povećanje produktivnosti, kvaliteta proizvoda i/ili usluga, motivacije za rad, zadovoljstva zaposlenih i na taj način povećanja kvaliteta života pojedinca i društva u celini.

10


Koliko je ova oblast važna potrvđuje i činjenica da je, u procesu donošenja Nacionalne strategije Srbije za pristupanje Evropskoj uniji iz juna 2005. godine, jedno celo poglavlje posvećeno problemima bezbednosti i zdravlja na radu.U Nacionalnoj strategiji je izneta ocena postojećeg stanja kao i ciljevi za period 2006.-2010.godine. Tačno je naveden plan mera da se to i ostvari.Posebno mesto u našem zakonodavstvu (i uopšte ugao gledanja na bezbednost i zdravlje na radu), treba da ima činjenica da se u razvijenim državama bezbednost i zdravlje na radu smatra investicijim, a ne troškom.

3.2 KAKO DA SE IZBEGNU ZDRAVSTVENI PROBLEMI RADNIKA

Zdravstveni problemi zaposlenih mogu se izbeći organizovanjem Wellness programa unutar preduzeća.Ovi programi imaju za cilj da doprinose očuvanju zdravlja zaposlenih i da povećaju opšti nivo zdravstvenog stanja svih zaposlenih.Ove programe,koji imaju preventivni karakter,poslodavci mogu organizovati na dva načina:

1.Pasivni pristup – ovi programi uključuju:edukativne programe(informacije,Saveti o zdravom načinu života) i stvaranje mogućnosti za fitness(u preduzeću ili izvan preduzeća pod povoljnim uslovima)

2.Aktivni pristup – po principima aktivnog pristupa nije dovoljno omogućiti edukaciju i priliku za fitness,već je važno i ohrabrenje i pomoć pojedincima.Zato programi organizovani po aktivnom pristupu dopiru do pojedinaca,prate i motivišu ga da istraje.Troškovi aktivnog pristupa su mnogo veći od pasivnog ali su i rezultati mogo bolji.

11


4.ZAKLJUČAK

Kompjuteri, mobilni telefoni i Internet značajno su ubrzali komunikaciju, ali i posao, pa se više zadataka može uraditi u kraćem vremenskom periodu i na jednostavniji način. Ipak, tehnološki napredak doneo je i žrtve, jer su se povećanjem poslovnih mogućnosti povećala i očekivanja, pa je tržišna utakmica za većom produktivnosti i profitom postala strašno napetija. Prema svim istraživanjima,burnout ili 'sindrom sagorevanja' označava rastuće nezadovoljstvo vlastitim radnim mjestom i okruženjem,kao i poslovnom ulogom. Uzrokuje ga dugotrajna izloženost jakim stresovima, najčešće u situaciji velikih očekivanja koja nam nameće posao, drugi ljudi ili mi sami; kada nam nešto iz dana u dan cedi vrijeme i energiju, kada osećamo da posao ili drugi zavise od nas, kada sve to dovodi do osjećaja da gubimo kontrolu nad vlastitim životom. Preduzeća koja se brinu za svoje zaposlene,trebala bi ulagati sredstva u razne programe za sprečavanje i smanjenje radnog stresa i burnouta,odnosno da povećaju opšti nivo zdravstvenog stanja zaposlenih.Time bi svakako otklonili ili bar smanjili uzroke emocionalne iscrpljenosti,uzroke pojava stresa i burnouta,koji dovode do smanjenja produktivnosti zaposlenih a samim tim i preduzeća. Po svemu ovome možemo zaključiti da je pomoćna hipoteza koja kaže da ulaganje u ljudske resurse, kroz unapredjenje zaštite zdravlja i bezbednosti na radu predstavlja nepotreban trošak za preduzeće negacija na osnovnu hitotezu da emocionalna iscrpljenost zaposlenih dovodi do smanjenja produktivnosti zaposlenih a samim tim i preduzeća.

12


5.LITERATURA

1. http://en.wikipedia.org/wiki/Burnout_%28 psychology % 29

2. http//www.hdod.net

3. prof. Joviša Obrenović ”Šta je stres”,Psihologija danas,1998

4. www.helpguide.org/mental/burnout_signs_symptoms.htm - 43k

5. www.zpr.fer.hr/predmeti/erg/2006/ivic/index.htm - 13k

6. prof.dr Gizela Štangl Šušnjar, prof. dr Veronika Zimanji:Menadžment ljudskih resursa,Ekonomski fakultet,Subotica,2005. ( str.361-379 )

13

http://en.wikipedia.org/wiki/Burnout_(


UVOD .......................................................................................................................

1.TEORIJSKO RAZMATRANJE PROBLEMA...................................................... 1.1 OSNOVNA PRIRODA STRESA.................................................................... 1.2 OPŠTI ADAPTACIONI SINDROM U STRESNIM SITUACIJAMA........... 1.3 FAKTORI KOJI MOGU IZAZVATI STRES KOD RADNIKA.................... 1.4 MOGUĆNOSTI DA SE STRES IZBEGNE ILI BAR SMANJI.....................

2.OSNOVNA PRIRODA BURNOUTA................................................................... 2.1 ŠTA JE BUTNOUT?........................................................................................ 2.2 UZROCI SAGOREVANJA NA POSLU......................................................... 2.3 FAZNI MODEL............................................................................................... 2.4 SIMPTOMI I ZNACI SAGOREVANJA NA POSLU..................................... 2.5 ČINIOCI KOJI UTIČU NA SMANJENJE STRESA I BURNOUTA.............

3. BEZBEDNOST I ZAŠTITA ZDRAVLJA NA RADU......................................... 3.1 ULOGA I ZNAČAJ.......................................................................................... 3.2 KAKO DA SE IZBEGNU ZDRAVSTVENI PROBLEMI RADNIKA...........

4.ZAKLJUČAK.........................................................................................................

5. LITERATURA.......................................................................................................

2.

3. 3.4.4.5.

6.6.7.8.8.9.

10.10.11.

12.

13.

14

Documents

Seminarski rad - Stres i Burnout