Upload
others
View
7
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
SKRIPSI
HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PERWAT DI RSUD TULEHU KABUPATEN MALUKU TENGAH
TAHUN 2012
ISRIYANTO TEKKOK111 08 522
JURUSAN ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2012
3
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT yang telah
memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
studi, melaksanakan penelitian dan menyusun skripsi ini.
Skripsi ini berjudul “Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di
RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012”, dibuat sebagai tugas
akhir yang merupakan salah satu syarat penyelesaian studi di Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Hasanuddin. Dengan segenap waktu dan tenaga yang
penulis curahkan dalam penyelesaian skripsi ini, semoga dapat memberi berkah
dan manfaat bukan hanya kepada diri pribadi penulis tetapi juga dapat berguna
bagi siapa saja yang membutuhkannya.
Ucapan terima kasih penulis haturkan kepada dosen pembimbing I, Prof.
Dr. Hj. Asiah Hamzah, Dra, MA. Dan dosen pembimbing II, Balqis, SKM,
M.Kes, M.Sc.PH atas waktu yang telah diluangkan untuk membimbing, memberi
motivasi serta diskusi – diskusi yang dilakukan dengan penulis.
Ucapan terima kasih yang setulus – tulusnya pada orang tua tercinta
penulis, Ayahanda Hi. Tekko Suppu dan Ibunda Hj. Sitti Aisyah atas segala
dukungan, doa, kesabaran, dan pengorbanannya, serat bantuan moril dan materil
yang tak terhitung jumlahnya yang menjadikan penulis Insya Allah sebagai orang
yang berguna dan berarti untuk agama, orang tua, bangsa dan negara serta
4
mewujudkan impian dan cita – cita kelak, dan penulis yakin bahwa apa yang
beliau berikan tiada sebanding dan tak akan mampu membalasnya dan semoga
Allah SWT senantiasa memberikan perlindungan dan berkah-Nya.
Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada RSUD Teluhu
Kabupaten Telehu atas pemberian izin dan bantuan kepada penulis dalam
melakukan penelitian.
Penulis ingin menyampaikan secara khusus terima kasih dan
penghargaan yang setinggi – tingginya kepada:
1. Bapak Prof. dr. H. M. Alimin Maidin, M. Ph selaku Dekan Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Hasanuddin beserta seluruh staf atas segala kemudahan
birokrasi serta administrasi selama penyusunan skripsi ini.
2. Bapak Dr. Darmawansyah, SE, MS. Selaku Ketua Jurusan Administrasi dan
Kebijakan Kesehatan beserta seluruh staf pengajar yang tela memberikan
kesempatan kepada penulis menimba ilmu pengetahuan melalui proses belajar dan
mengajar selama masa pendidikan.
3. Ibu Ir. Nurhayani, M.Kes, Bapak Dr. Darmawansyah, SE, MS, dan Bapak
Drs. H. Watief A. Rachman, MS selaku Tim Penguji yang telah bersedia
menyempurnakan skripsi ini.
4. Keluarga besar saya yang jauh di ambon,kakak,adik, kakak ipar, dan keponakan
saya tercinta, serta hormatku buat kakak sepupu saya Asdi Mustamin dan
keluarga tak lupa juga saya ucapkan banyak-banyak terima kasih kepada orang-
orang yang sudah berbaik hati membantu saya selama ini.
5. Sahabat – sahabat seperjuangan Angkatan 2008 (Romusa) yang telah
memperjuangkan masa depan bersama dan menikmati proses yang begitu
5
bermakna. Terspesial buat Devia Purnamasari yang telah mendukung dan selalu
memberi dorongan sehingga saya termotivasi.
6. Kakanda-kakanda yang telah menempa kami dalam proses pengkaderan, dan
adinda-adinda yang telah sabar menghadapi kami selaku senior.
7. Teman- Teman yang di Lembaga BEM dan MAPERWA FKM UNHAS terima
kasih atas segala dukungan dan kerjasamanya.
8. Teman-teman Health Administration and Policy Student Community yang
telah menempatkan penulis pada posisi penting Himpunan Mahasiswa Jurusan.
9. Teman-teman yang senantiasa berhijau-hitam Himpunan mahasiswa Islam
Komisariat Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin, Yakin Usaha Sampai.
Akhirnya tiada yang dapat penulis lakukan selain memohon maaf atas segala
kesalahan dan kekhilafan yang telah penulis lakukan, serta semoga Allah SWT membalas
segala budi baik yang telah diberikan dan senantiasa memberkati kita semua. Akhir kata
semoga kesuksesan dan kebahagiaan menyertai kita semua. Amin.
Iman, Ilmu, Amal Padu Mengabdi.
Makassar, Agustus 2012
Penulis
3
RINGKASAN
Universitas HasanuddinFakultas Kesehatan Masyarakat
Bagian Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Skripsi,Agustus 2012
Isriyanto Tekko“Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Perawat Di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah” (xv+ 81 halaman + 13 tabel + 6 lampiran)
Motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau didalam diri individu memulai dan mengarahkan perilaku. Selanjutnya konsep ini digunakan untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam insesitas dan arahnya, dimana perilaku yang lebih bersemangat adalah hasil dari tinggi motivasi yang lebih kuat.
Penelitian ini menggunakan rancangan Cross Sectional Studi yang bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara motivasi ( insentif, kondisi kerja, supervisi,hubungan interpersonal ) dengan kinerja perawat di RSUD Tulehu kabupaten maluku tengah sebanyak 70 responden. Teknik penelitian yang digunakan adalah teknik kuantitatif
Berdasarkan uji statistik yang dilakukan, hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara insentif (p=0,014) , kondisi kerja (p=0,020), supervisi (p=0,026) dan hubungan interpersonal (p=0,024) dengan kinerja perawat di RSUD Tulehu. Hal ini karena nilai p < 0,05,
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa insentif, kondisi kerja, supervisi, hubungan intepersonal mempunayai hubungan positif dan signifikan dengan kinerja perawat di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah dengan masing-masing nilai p = o,014dan φ = 0,324, p = 0,020 dan φ = 0,309, p = 0,026 dan φ =0,297, p = 0,024 dan φ = 0,303.
Disarankan agar pihak rumah sakit untuk dapat lebih memperhatikan insentif atau reward yang diberikan agar sesuai dengan beban kerja yang dimiliki sehingga dapat memotivasi perawat dalam meningkatkan kinerja serta mengupayakan kegiatan pembinaan yang rutin agar keterampilan perawat dalam melaksanakan tindakan keperawatan sesuai dengan metode asuhan keperawatan.
Kata kunci : motivasi, kinerja perawatDaftar bacaan : 27 (1996-2009)
4
ABSTRACT
Hasanuddin UniversitySchool of Public Health
Administration and Health PolicyThesis, August 2012
Isriyanto Tekko"Relations Motivation Nurse Performance In The Hospital of Tulehu Central Maluku regency "(xv + 81 pages + 6 + 13 appendix tables)
Motivation is a concept used to describe the forces that work against or within the individual self-initiate and direct behavior. The next concept is used to explain the differences in intensities and direction, where the behavior is more eager is the result of a stronger motivation high.
This study uses a cross sectional study design that aims to determine how the relationship between motivation (incentives, working conditions, supervision, interpersonal relations) with the performance of nurses in hospitals Tulehu of center Maluku regency by 70 respondents. Engineering study is a quantitative technique.
Based on the statistical tests conducted, the results showed that there is a relationship between incentive (p = 0.014), working conditions (p = 0.020), supervision (p = 0.026) and interpersonal relationships (p = 0.024) with the performance of nurses in hospitals Tulehu. This is because the value of p <0.05,The results of this study indicate that the incentives, working conditions, supervision, relationship interpersonal have significant and positive relationship with the performance of nurses in the hospitals of Central Maluku regency Tulehu with each value of p = o, 014dan φ = 0.324, p = 0.020 and φ = 0.309, p = 0.026 and φ = 0.297, p = 0.024 and φ = 0.303.
It is recommended that the hospital can pay more attention to incentives or rewards are given to fit the workload so that it can motivate nurses have in improving the performance and development activities that routinely seek to implement the skills of nurses in the nursing actions in accordance with the method of nursing care.
Key words: motivation, performance of nursesReading list: 27 (1996-2009)
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.......................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN........................................................................... ii
RINGKASAN…………………………………………………………………. iii
KATA PENGANTAR………………………………………………………… v
DAFTAR ISI.................................................................................................... . viii
DAFTAR TABEL........................................................................................ ..... x
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................… 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 6
D. Manfaat Penelitian....................................................................... ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum Tentang Motivasi.................................................. 8
B. Tinjauan Umum Tentang Kinerja ................................................... 21
C. Tinjauan Umum Tentang Perawat .................................................. 28
D. Tinjauan umum tentang Rumah sakit............................................... 33
BAB III KERANGKA KONSEP
A. Dasar Pemikiran Variaber Yang Diteliti ......................................... 39
B. Variabel yang Diteliti...…………………....………………........... 41
C. Pola Pikir Variabel yang Diteliti ..................................................... 42
D. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif…............................... .. 45
E. Hipotesis Penelitian.....................................................................… 53
BAB IV METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian.............................................................................… 55
B. Lokasi Penelitian ............................................................................. 55
C. Populasi dan Sampel......................................................................... 55
D. Teknik Pengumpulan Data................................................................ 56
E. Prosedur Pengumpulan Data.........................................................… 56
F. Pengolahan dan Penyajian data ..................................................…. 57
G. Analisis Data..................................................................................... 57
H. Pengujian hipotesis......................................................................…. 58
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian...................................................….. 60
B. Hasil...................................................................................................…… 61
C. Pembahasan........................................................................................……72
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN........................................................................................ 85
B. SARAN..............................................................................................….. 86
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………… xii
LAMPIRAN……………………………………………………………………. xv
10
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 61
Tabel 2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamindi RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 62
Tabel 3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan MasaKerja di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 63
Tabel 4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikandi RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 64
Tabel 5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Insentif di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 65
Tabel 6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kondisi Kerjadi RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 65
Tabel 7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Supervisidi RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 66
Tabel 8 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan HubunganInterpersonal di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 66
Tabel 9 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat di RSUD TulehuKabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 67
Tabel 10 Hubungan Antara Insentif Dengan Kinerja Perawat di RSUD TulehuKabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 67
Tabel 11 Hubungan Antara Kondisi Dengan Kinerja Perawat di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 69
11
Tabel 12 Hubungan Antara Supervisi Dengan Kinerja Perawat di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 70
Tabel 13 Hubungan Antara Interpersonal Dengan Kinerja Perawat di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 71
1
BAB IPENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki
peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat
kesehatan masyarakat Indonesia. Peran tersebut pada sekarang ini semakin dituntut
akibat adanya perubahan-perubahan epidemiologi penyakit perubahan sturktur
demografi, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, perubahan struktur
sosial ekonomi masyarakat akan pelayanan yang lebih bermutu, ramah dan
sanggup memenuhi kebutuhan mereka. ( Adiatma, 2003 ).
Pelayanan dirumah sakit yang sangat berhubungan langsung dengan pasien
adalah perawat. Tenaga perawat yang merupakan sumber daya mayoritas yang
bekerja di rumah sakit dan juga merupakan tenaga yang melakukan kontak
langsung dan kontak paling lama dengan pasien, maka penanganan dan
pengelolaannya harus lebih diperhatikan. Dikatakan bahwa orang yang
berinteraksi baik langsung maupun tidak langsung dengan pelanggan harus
memberikan responsive, ramah, dan menyadari bahwa kepuasan pelanggan adalah
segalanya. Oleh karena itu, rumah sakit harus memperhatikan kebutuhan tenaga
perawat sebagai pelanggan internalnya dengan cara menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif, rasa aman dalam bekerja, perhatian yang wajar dan manusiawi
serta system penilaian yang mampu menumbuhkan motivasi, sebab motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia
2
supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Dengan
motivasi yang tinggi maka pemberi pelayanan akan menghasilkan pelayanan yang
berkualitas sesuai dengan tujuan organisasi.
Untuk meningkatkan kinerja seorang perawat, mereka harus termotivasi
untuk melaksanakan pekerjaan termasuk dalam melaksanakan asuhan
keperawatan. Claude S. George mengemukakan bahwa seseorang akan termotivasi
ketika kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan
dimana dia bekerja terpenuhi. Yaitu; upah yang layak atau penghargaan (intensif),
kesempatan untuk maju, pengakuan sebagai individu, keamanan kerja dan tempat
kerja yang baik (kondisi kerja), penerimaan oleh kelompok dan pengakuan
(hubungan interpersonal), perlakuan yang wajar, pengarahan dan perhatian
(supervisi)
Peneliti kali ini tertarik untuk meneliti variabel dari motivasi yaitu insentif,
kondisi kerja, supervise dan hubungan interpersonal. Adapun insentif yang
dimaksud disini adalah imbalan yang diberikan diluar dari gaji pokok yang
diperolehnya. Kondisi kerja yang dimaksud merupakan keadaan lingkungan kerja
dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang
bekerja didalam lingkungan tersebut. Dan supervise disini adalah kegiatan
pengawalan atau pembinaan agar sesuai dengan tujuan atau sasaran yang
diharapkan. Serta hubungan interpersonal adalah hubungan antara seseorang
dengan orang lain atau karyawan dengan karyawan yang lain, bawahan dengan
atasan.
3
Penelitian yang dilakukan oleh Samsualam (2005) di RSU Haji Makassar,
ditemukan bahwa perawat yang mempunyai motivasi yang baik, lebih banyak
mempunyai kondisi kerja baik (82,4%) dibanding yang kurang (19,8%) perawat
yang mempunyai motivasi kerja buruk. Juga lebih banyak yang memiliki kondisi
kerja buruk (62,3%) dibanding kondisi kerja yang baik (24,7%). Ini berarti bahwa
kondisi kerja yang baik tenaga perawat lebih bersemangat dalam melaksanakan
tugas-tugasnya.
Penelitian yang dilakukan oleh Hadriyana (2007) di RSUD H.A Sulthan
Daeng Radja, dimana jumlah responden sebanyak 21 orang, responden yang
memiliki kinerja yang baik selalu menerima insentif dari pihak rumah sakit yaitu
13 orang 32 orang (32,5%) sedangkan responden yang memiliki kinerja buruk
dan tidak pernah menerima insentif sebanyak 8 orang (20,0%). Ini menunjukkan
ada hubungan yang sigifikan antara insentif dengan kinerja perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan.
Rumah Sakit Umum Daerah Tulehu merupakan rumah sakit tipe B yang
ada di Kabupaten Maluku Tengah di provinsi Maluku Kota Ambon. RSUD
Tulehu terletak dipesisir pantai, Wilayah Maluku tengah, kurang lebih 25 km dari
kota Ambon . Berdasarkan laporan dari akuntabilitas rumah sakit selama 3 Tahun
berturut turut dapat dilihat dari produktivitas dan kinerja kerja Rumah Sakit
mengalami penurunan. Hal ini dapat dilihat dari jumlah pasien rawat jalan dan
rawat inap yang masuk pada tahun 2009 yaitu 14.479 orang dan 2800 orang, pada
tahun 2010 yaitu 23.147 orang dan 6875 orang, dan pada tahun 2011 yaitu 15.799
4
orang dan 3062 orang. Dari data tersebut rumah sakit mengalami penurunan
jumlah pasien yang berkunjung dari tahun 2010 sebesar 6857 pasien turun
menjadi 3062 pasien di tahun 2011 (Profil RSUD Tulehu Tahun 2012)
Produktivitas rumah sakit dapat dilihat dari angka BOR dari 3 tahun
berturut-turut yakni pada tahun 2009 sebesar 55%, tahun 2010 sebesar 65% dan
tahun 2011 sebesar 33%. Dari data tersebut dapat dilihat terjadi penurunan BOR
yakni penggunanaan tempat tidur rumah sakit yang berarti terjadi pengurangan
jumlah pasien yang datang ke rumah sakit. Selain terjadi penurunan angka BOR,
nilai BOR pada tahun 2011 sebesar 33 % itu termasuk belum ideal dengan
standar idealnya antara 65-85 % (Profil RSUD Tulehu Tahun 2012).
Sedangkan lama hari rawat (LOS) selama 3 tahun berturut-turut yakni 4-5
hari. Sedangkan frekuensi penggunan tempat tidur (BTO) pada tahun 2009
sebayak 34 kali, tahun 2010 sebanyak 25 kali, dan tahun 2011 sebanyak 27 kali
(Profil RSUD Tulehu Tahun 2012).
Selang waktu antara pemakaian tempat tidur (TOI) yakni 5-9 hari, namun
hal ini termasuk dalam kategori belum ideal karena standar ideal TOI (rata- rata
hari tempat tidur tidak terisi) adalah 1-3 hari. Ini menjadi masalah karena
mengidentifikasikan pasien rawat inap RSUD Tulehu mengalami pengurangan
atau memiliki jumlah pasien yang sedikit untuk tahun 2011 (Profil RSUD Tulehu
Tahun 2012).
Dari hasil pengamatan dan observasi langsung di Rumah Sakit Umum
Daerah Tulehu masih kurangnya diadakan pelatihan terhadap perawat, sehingga
5
perawat tidak tau mengunakan alat kesehatan yang berteknologi canggih yang di
fasiltasi rumah sakit dan pengetahuan terkini tentang kesehatan. Dari data
tersebut peneliti beranggapan bahwa akan berpengaruh terhadap kinerja perawat
di Rumah Sakit.
Berdasarkan uraian dan penjelasan di atas maka penulis tertarik untuk
meneliti tentang “Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit
Umum Daerah Tulehu Kabupaten Maluku Tengah ” agar dapat mencari solusi
serta alternatif dari pemecahan masalah tersebut.
6
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang, maka
rumusan masalah pada penelitian ini adalah, “Bagaimana hubungan antara
motivasi ( insentif, kondisi kerja, supervisi, hubungan interpersonal ) dengan
kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Tulehu Kabupaten Maluku
Tengah Tahun 2012?”
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui hubungan motivasi dengan kinerja perawat di Rumah
Sakit Umum Daerah Tulehu Provinsi Maluku Kota Ambon Tahun 2012.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui hubungan insentif dengan kinerja perawat di Rumah
Sakit Umum Daerah Tulehu Provinsi Maluku Kota Ambon Tahun 2012.
b. Untuk mengetahui hubungan kondisi kerja dengan kinerja perawat di
Rumah Sakit Umum Daerah Tulehu Provinsi Maluku Kota Ambon Tahun
2012.
c. Untuk mengetahui hubungan supervisi dengan kinerja perawat di Rumah
Sakit Umum Daerah Tulehu Provinsi Maluku Kota Ambon Tahun 2012.
d. Untuk mengetahui hubungan interpersonal dengan kinerja perawat di
Rumah Sakit Umum Daerah Tulehu Provinsi Maluku Kota Ambon
Tahun 2012.
7
C. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini merupakan suatu sumber informasi yang penting
bagi RSUD Tulehu dalam peningkatan motivasi kerja petugas kesehatan.
2. Manfaat Ilmiah
Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi dan dapat
memperkaya khazanah ilm pengetahuan dan sebagai pedoman, khususnya
dalam bidang kesehatan masyarakat yang dapat memberikan manfaat bagi
pembaca dan peneliti selanjutnya.
3. Manfaat Bagi Peneliti
Sebagai wahana pembelajaran dalam memperluas wawasan dan
pengetahuan bagi peneliti dalam mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang
diperoleh dari perkuliahan.
4. Manfaat Bagi Masyarakat
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada masyarakat
khususnya mengenai pelayanan kesehatan.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan umum Tentang Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa Latin, yakni movere
yang berarti “menggerakkan” (to move). Rumusan motivasi oleh Mitchell
(1982) bahwa motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang
menyebabkan timbulnya,diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-
kegiatan sukarela (volunteer) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu
(Winardi, 2007).
Menurut G.R Terry dalam Hasibuan (2008:145) motivasi adalah
keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya
untuk melakukan tindakan-tindakan.
Dalam konteks pengembangan organisasi, menurut Flippo dalam
Soekidjo Notoatmodjo (2007:219) mendefinisikan motivasi sebagai suatu
arahan pegawai dalam suatu organisasi agar mau bekerja sama dalam
mencapai keinginan para pegawai dalam rangka pencapaian keberhasilan
organisasi.
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu.Oleh karena itu motivasi sering kali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Apabila
iamembutuhkan serta menginginkan sesuatu, maka ia terdorong untuk
melakukan aktivitas tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkan.
9
Kebutuhan serta keinginan seseorang berbeda dengan kebutuhan serta
keinginan orang lain. Kebutuhan dan keinginan seseorang yang berbeda-
beda itu terjadi karena proses mental yang telah terjadi dalam diri seseorang
tersebut. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada diri orang
yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri ini pada
hakikatnya merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu
yang dilihat dan dialaminya dari lingkungan yang ada disekitarnya. Dengan
sikap yang berbeda itu, maka motivasi untuk melakukan aktivitas dalam
pememfaatan sesuatu yang dihadapinya itu pun juga berbeda pula. (Edy
Sutrisno, 2009:115)
Knootz dalam Soekidjo Notoatmodjo (2007:219) merumuskan
bahwa motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan
kebutuhan atau suatu tujuan (Motivation refers to the drive and efford to
satisfy a want or goal).
Menurut Indrio Gitosudarmo dan Nyoman Sudita dalam Komang
Ardana, dkk (2008:30) mendefinisikan motivasi sebagai faktor-faktor yang
ada dalam diri seseorang yang menggerakan, mengarahkan perilakunya
untuk memenuhi tugas tertentu.
Menurut Hasibuan (2008:143) motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan.
10
Menurut Stooner dalam Soekidjo Notoatmodjo (2007:219) motivasi
adalah sesuatu hal yang menyebabkan dan yang mendukung tindakan atau
perilaku seseorang.
Dari berbagai macam definisi motivasi, menurut Stanford ( 1970 ),
ada tiga hal penting dalam pengertian motivasi , yaitu hubungan antara
kebutuhan , dorongan dan tujuan kebutuhan muncul karena adanya sesuatu
yang kurang dirasakan oleh seseorang, baik fisiologis maupun psikologis .
dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan, sedangkan tujuan
adalah akhir dari satu siklus motivasi ( Luthans, 1988: 184 ). Memotivasi
adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia
berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang bergerak (
Stoner dan Freeman, 1995: 134 )
Sejumlah ahli diatas telah menyampaikan secara jelas bahwa
motivasi sebagai determinan kinerja.Peneliti Herzberg (1959) menyampaikan
bahwa pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh faktor motivator yang
dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan, tanggung jawab,
pekerjaan, dan juga peningkatan diri.
Jadi, jelas terlihat bahwa motivasi personel/ bawahan utamanya
dalam ruang lingkup rumah sakit setidaknya harus dilakukan sejak dini
dengan tujuan untuk menjaga keajengan semangat kerja yang dapat menurun
akibat kegiatan rutin dan monoton.
Oleh karena itu, motivasi kerja setiap personel dilaksanakan secara
terus menerus, hari demi hari dan menjadi tanggungjawab atasan langsung
11
personel (dalam hal ini pimpinan).Hal ini penting dilakukan untuk
mengidentifikasi personel yang memiliki potensi besar untuk bekembang
dimasa yang akan datang.
2. Teori Motivasi
Banyak dikemukakan teori tentang motivasi dalam berbagai
literatur, masing-masing motivasi tersebut pada dasarnya berusaha
menjelaskan mengapa motivasi itu timbul dan bagaimana proses motivasi itu
berlangsung.
a. Teori Hirarki Kebutuhan ( Maslows)
Peneliti ini menyampaikan bahwa kebutuhan manusia tersusun
secara hirarkis.Dimana, bila suatu kebutuhan telah dapat dicapai oleh
individu, maka kebutuhan yang lebih tinggi segera menjadi
kebutuhan baru yang harus dicapai.
Konsekuensinya untuk jangka panjang, personel tidak dapat
dimotivasi oleh hanya penghargaan dan perasaan sukses saja.Yang
lebih penting adalah memberi kepastian dan penjelasan yang cukup
dan jaminan keamanan kerja sebagai pegawai tetap.
Adapun piramida kebutuhan manusia berdasarkan Teori
Abraham Maslow terkhusus bagi personel/ pegawai antara lain:
- Tingkat I: kebutuhan fisikologis
Seperti; makanan, papan, dan berkeluarga yang hanya
dapat dicapai oleh personal pegawai bila gaji dan tunjangan
dapat memenuhi kebutuhan pokok tersebut.
12
- Tingkat II: kebutuhan rasa aman
Seperti; aman dari penyakit akibat kerja, bebas dari
ancaman pemecatan, kejelasan dan pekerjaan dan personalia.
- Tingkat III: kebutuhan rasa memiliki
Sperti; dipenuhinya lingkungannya dan iklim keja yang
menyenangkan bagi pegawai yang mendorong setiap individu
merasa sebagai bagian esensial dan rumah sakit.
- Tingkat IV: kebutuhan penghargaan
Seperti; mendapatkan penghargaan dan pengakuan dari
pengabdiannya bekerja berupa penghargaan yang berbentuk
finansial, kenaikan gaji dan bonus serta sosial seperti pelatihan.
- Tingkat V: kebutuhan aktualisasi diri
Seperti; keinginan dalam pengembangan karir, adanya
kesempatan untuk menampilkan produktivitas dan kualitas kerja
yang tinggi dan adanya kesempatan untuk mengembangkan dan
mewujudkan kreativitas. Dikutip dari Winardi ( Motivasi&
pemotivasian dalam manajemen).
b. Teori Motivasi Claude S. George
13
Malayu (Organisasi dan Motivasi).Teori ini menyatakan bahwa
seorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat
dan suasana di lingkungan ia kerja,yaitu :
1. Upah yang layak, penghargaan (intensif);
2. Kesempatan untuk maju;
3. Pengakuan sebagai Individu;
4. Keamanan Kerja;
5. Tempat kerja yang baik;
6. Penerimaan oleh kelompok;
7. Perlakuan yang wajar, perhatian (supervisi);
8. Pengakuan atas prestasi.
Kesimpulan dari teorimotivasi kebutuhan (content theory) diatas
adalah:
1. Memotivasi para bawahan hendaknya dilakukan dengan
memenuhi keinginan dan kebutuhannya akan materiil dan
nonmaterial yang memberikan kepuasan bagi mereka;
2. Keberadaan dan presta kerja bawahan hendaknya mendapat
pengakuandan penghargaan yang wajar serta tulus;
3. Pengarahan danpemberian motivasi hendaknya dilakukan
secara persuasive dan dngan kata-kata yang dapat
merangsang gairah kerja;
4. Pembeian alat motivasihendaknya disesuaikan dengan
status social dan kedudukannya dalam organisasi;
14
5. Memotivasi bawahan hendaknya dilakukan dengan
menyediakan sarana dan prasarana yang baik yang aan
dipergunakan dalam melaksanakan pekerjaan;
6. Memotivasi bawahan hendaknya memberikan kesempatan
dan tantangan untuk berprestasi dan promosi.
c. Teori Dua Faktor Herzberg
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan dan ketidak-puasan
seseorang dipengaruhi oleh dua kelompok faktor independen yakni
faktor-faktor penggerakan motivasi dan faktor-faktor pemelihara
motivasi. Menurut Herzberg, karyawan memiliki rasa kepuasan kerja
dan ketidak-puasan kerja dalam pekerjaannya, faktor-faktor yang
menyebabkan kepuasan berbeda jika dibandingkan dengan faktor-
faktor ketidak-puasan kerja. Rasa kepuasan kerja dan rasa ketidak-
puasan kerja tidak berbeda dalam satu kontinum.Lawan kepuasan
kerja bukan ketidak-puasan kerja, juga lawan ketidak-puasan kerja
bukan kepuasan kerja.Lawan kepuasan kerja ialah tidak ada
kepuasan kerja, sedangkan lawan ketidak-puasan kerja ialah tidak
ada ketidak-puasan kerja.
Faktor-faktor yang merupakan penggerak motivasi (faktor-
faktor intrinsic) ialah:
1. Pengakuan (cognition), artinya karyawan memperoleh
pengakuan dari pihak perusahaan bahwa ia adalah orang
15
berprestasi, dikatakan baik, diberi penghargaan, pujian,
dimanusiakan, dan sebagainya.
2. Tanggung jawab (responsibility), artinya karyawan diserahi
tanggung jawab dalam pekerjaan yang dilaksanakan, tidak
hanya melaksanakan pekerjaan semata.
3. Prestasi (achievement), artinya karyawan memperoleh
kesempatan untuk mencapai hasil yang baik (banyak,
berkualitas) atau berprestasi.
4. Pertumbuhan dan perkembangan (growth and development),
artinya dalam pekerjaan itu ada kesempatan bagi karyawan
untuk tumbuh dan berkembang.
5. Pekerjaan itu sendiri(job itself), artinya memang pekerjaan
yang dilakukan itu sesuai dan menyenangkan bagi karyawan.
Adapun faktor-faktor pemelihara motivasi ( faktor-faktor ekstrinsik
) ialah:
1. Gaji (salary) yang diterima karyawan
2. Kedudukan (status) karyawan
3. Perhubungan antar pribadi dengan teman sederajat, atasan
atau bawahan
4. Penyeliaan (supervisi) terhadap karyawan
5. Kondisi tempat kerja (working condition)
6. Keselamatan kerja (job safety)
16
7. Kebijakan dan administrasi perusahaan, khususnya dalam
bidang personalia.
Herzberg menemukan ketidakpuasan dengan pekerjaan,
berhubungan dengan fakta dalam konteks kerja atau lingkungan.
Khususnya kebijakan perusahaan dan administrasi, supervise
teknikal, pendapatan, hubungan interpersonal, dan kondisi kerja.
Menurut Herzberg meskipun faktor-faktor pendorong motivasi baik
keadaannya (menurut penilaian karyawan), tetapi jika faktor-faktor
pemeliharaannya tidak baik keadaannya, tidak akan menimbulkan
kepuasan kerja bagi karyawan. Oleh sebab itu untuk meningkatkan
motivasi dengan cara perbaikan faktor-faktor pemeliharaan, baru
kemudian faktor-faktor pendorong motivasi (Robbins, 2003).
d. Achievement Theory
McClelland (1961, dikutip oleh Robbin, 2003 & Mangkunegara,
2006), dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas
seseorang sangat ditentukan oleh kondisi jiwa yang mendorong
seseorang untuk mampu mencapai prestasi yang diinginkannya.
Kondisi jiwa tersebut di fokuskan pada 3 (tiga) dorongan kebutuhan,
yaitu: Need of achievement(kebutuhan untuk berprestasi), Need of
affilitation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan) dan Need of
power (kebutuhan untuk mengusai sesuatu).
Berdasarkan teori McClelland tersebut dapat diketahui bahwa
sangat penting dibinanya kondis jiwa yang mendukung dengan cara
17
mengembangkan potensi mereka melalui lingkungan kerja secara
efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas
tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi. Motivasi berprestasi
dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat tepuji.
McClelland (1961, dikutip oleh Mangkunegara, 2006),
mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motif
berprestasi tinggi, yaitu:
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan memikul resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistic.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang
untuk merealisasi tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua
kegiatan yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merelisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Menurut Murray (dalam Mangkunegara 2006), berpendapat
bahwa karateristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi
tinggi adalah sebagai berikaut:
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya.
2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan.
18
3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan
keterampilan.
4. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan mengusai bidang
tertentu.
5. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan.
6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti.
7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.
Berdasarkan pendapat McClelland dan Edward Murray, dapat
dikemukakan bahwa karateristik individu yang mempunyai motivasi
berprestasi tinggi antara lain: memiliki tanggung jawab pribadi yang
tinggi memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang
realistic serta berjuang untuk merelisasikannya, memiliki
kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil
resiko yang dihadapinya, melakukan pekerjaan yang berarti dan
menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan dan mempunyai
keinginan menjadi orang terkemuka yang mengusai bidang tertentu
(Mangkunegara, 2006).
e. Teori Kognitif tentang Motivasi (Apolaxy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Vroom (dikutip oleh
Robbin, 2003 & Mangkunegara, 2006), menjelaskan bahwa motivasi
merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan
sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang
19
akan menuntunnya. Pernyataan di atas berhubungan dengan rumus di
bawah ini
Keterangan :
1. Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk
mencapai sesuatu.
2. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan
aksi tertentu.
3. Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai
arah pada tujuan tertentu.
4. Instrument merupakan intensif atau penghargaan yang akan
diberikan.
Valensi lebih menguatkan pilihan seseorang untuk suatu
hasil.Jika seorang pegawai mmpunyai keinginan yang kuat untuk
suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk
suatu kemajuan.Valensi timbul dari interval pegawai yang
dikondisikan dengan pengalaman.
Pengharapan merupakan kekuatan pada suatu perlakuan yang
diikuti dengan hasil khusus.Hal ini menggambarkan bahwa
keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat
menuntun hasil lainnya.Pengharapan merupakan suatu aksi yang
berhubngan dengan hasil, dari range 0-1.Jika aksinya berhubungan
Valensi x Harapan x Instrumen = Motivasi
20
dengan hasil tertentu maka harapan adalah 0.Jika aksinya
berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai
1.Harapan pegawai secara normal adalah di antara 0-1.Produk dari
valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan
dalam diri seseorang untuk melakukan aksi dalam mencapai
tujuannya. Aksinya dapat dilakukan pegawai dengan cara berusaha
lebih besar. Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi
jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya antara lain status
menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali, keputusan pembelian
produk, dan pelayanan keinginan keluarga. Dengan demikian, lebih
besar dorongan pegawai dalam mencapai keputusan.
B. Tinjauan Umum Tentang Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Secara denotative istilah kinerja dalam Oxford Learner’s Posket
Dictionery (1991;306) terdapat kata “perform” yang menjelaskan a piece
of work: perform a task” penampilan kerja. Sementara dalam kamus The
New Wabster Dictionary ( Ruky, 2001:16) memberikan tiga bagi kata
“performance”. Pertama, adalah “ prestasi” yang digunakan dalam
konteks atau kalimat misalnya tentang mobil yang sangat cepat (high
performance car). Kedua, adalah “pertunjukan” yang digunakan dalam
kalimat “folk dance performance”.Ketiga, adalah pelaksanaan tugas
misalnya dalam kalimat “in forming his/her duties”.
21
Secara terminology, konsep kinerja (performance) ditinjau dari segi
kualitas dan kuantitas, dipergunakan sebagai pendekatan untuk
menggambarkan, efektifitas, efesien dan produktifitas seperti yang
digambarkan oleh Armstrong dan Baron (Wibowo, 2009:2) bahwa kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi ekonomi.
Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan yang ditunjukkan sesuai
dengan tugasnya dalam suatu organisasi. Menurut Mangkuprawira (2007)
kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada
waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Kinerja
dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok
personel.Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang
memangku jabatan fungsional maupun structural, tetapi juga kepada
keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi.
Bernadin dan Russel, (1993) juga mengemukakan bahwa kinerja
merupakan catatan tentang basil-basil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Kinerja menurut Hersey dan Blanchard dalam Rivai (2005)
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat dan
tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang
22
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang
jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Berdasarkan pengertian diatas dapat kita simpulkan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (out put ) individu
maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar
serta keinginan untuk berprestasi.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui
dampak positif dan Negara dari suatu kebijakan operasional.
Kinerja petugas kesehatan merupakan gabungan dari kemampuan,
usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan,
oleh karena itu kinerja bukan hanya menyangkut karateristik pribadi yang
ditunjukkan oleh seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan akan
dilakukan oleh seseorang. Jadi dapat di simpulkan bahwa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
2. Model Kinerja
23
Proses kinerja organisasional dipengaruhioleh banyak factor. Hersey,
Blanchard, dan Johnsn menggambarkan hubungan antara kinerja dengan
faktor-faktor yang memengaruhi dalam bentuk Satelite Model.
Menurut satelit model, kinerja organisasi diperoleh dari terjadinya
integrasi dari faktor-faktor pengetahuan, sumber daya bukan manusia,
posisi strategis, proses sumber daya manusia, dan struktur. Kinerja dilihat
sebagai pencapaian tujuan dan tanggung jawab bisnis dan sosial dari
perspektif pihak yang mempertimbangkan.
Faktor pengetahuan meliputi masalah-masalah teknis, administrative,
proses kemanusiaan dan system. Sumber daya nonmanusia meliputi
peralatan, pabrik, lingkungan kerja, teknologi, capital, dan dana yang
dapat dipergunakan. Posisi strategis meliputi masalah bisnis atau pasar,
kebijakan sosial, sumber daya manusia dan perubahan lingkungan. Proses
kemanusiaan terdiri dari masalah nilai, sikap, norma, dan interaksi.
Sementara itu, struktur mencakup masalah organisasi, sitem manajemen,
system informasi, dan fleksibilitas.
The Achieve Model dirumuskan oleh Hersey dan Blanchard dari
pendapat beberapa pakar.John W. Atkinson mengindikasikan bahwa
kinerja merupakan fungsi motivasi dan kemampuan. Dengan demikian,
model persamaan kinerja = f (motivasi, kemampuan).
Sementara itu, Lyman Porter dan Edward Lawler berpendapat bahwa
kinerja merupakan fungsi dari keinginan melakukan pekerjaan,
keterampilan yang perlu untuk menyelesaikan tugas, pemahaman yang
24
jelas atas apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Dengan
demikian, dapat dirumuskan model persamaan kinerja = f (keinginan
melakukan pekerjaan, keterampilan, pemahaman apa dan bagaimana
melakukan).
Jay Lorsch dan Paul Laurence menggunakan pemahaman bahwa
kinerja adalah fungsi atribut individu, organisasi, dan lingkungan
sehingga dirumuskan model persamaan kinerja = f (atribut individu,
organisasi, lingkungan).
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi berupaya
memperoleh informasi yang seakurat mungkin tentang kinerja para
anggotanya. Penilaian kinerja harus dilakukan dengan baik karena akan
sangat bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan, bagi para atasan
langsung dan bagi karyawan yang bersankutan.
Menurut Certo (1999), peniaian kinerja adalah proses penelusuran
pribadi personel pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang
ditampilkan terhadap pencapaian sasaran system manajemen.
Penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja pegawai, yang
mana penilaian merupakan pengawasan terhadap kualitas personal.
Menurut Handoko (2001) penilaian kerja adalah “proses melalui dimana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai”.
Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun
kuantitatif dari kinerja pelaksana pekerjaan.
25
Penilain kinerja pada dasarnya merupakan factor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.Pegawai
menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi
mereka dan penilaian mnyediakan kesempatan untuk memberikan balikan
kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian
memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai dan untuk
menyusun rencana peningkatan kinerja. (Dessler ; 1992)
Penilaian kinerja pegawai menurut Departemen Kesehatan Republik
Indonesia Tahun 2000 merupakan alat yang menumbuhkan motivasi
untuk menumbuhkan dan memperbaiki kinerja yang kurang dengan
menunjukkan kemampuan terbaiknya. Instrumen ini dipakai untuk
kelengkapan penggunaan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan)
pada dinas kesehatan, dengan unsur-unsur yang terdapat di dalamnya,
meliputi: kesetiaan, kinerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,
kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.
Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien,
digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawata. Standar praktik
keperawatan mengacu dalam tahapan proses keperawatan yang meliputi:
Pengkajian,Diagnosis keperawatan, Perencanaan, Implementasi, dan
Evaluasi.(DKP,2000).
4. Tujuan Penilaian Kinerja
26
Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan
informasi yang akurat dan saling berkenaan dengan perilaku dan kinerja
anggota organisasi. Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua
tujuan utama yakni:
a. Penilaian kemampuan personel
Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian
personel secara individual, yang dapat digunakan sebagai
informasi untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya
manusia.
b. Pengembangan personel
Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk
pengembangan personel seperti; promosi, mutasi, rotasi,
determinasi dan penyesuaian kompensasi.
5. Faktor yang mempengaruhi kinerja
Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor
(Wirawan,2009). Faktor-faktor tersebut adalah factor lingkungan internal
organisasi, factor lingkungan eksternal, dan factor internal karyawan atau
pegawai.
Gibson (1986) menyatakan bahwa ada tiga kelompok variable yang
mempengaruhi kinerja yakni: pertama, kelompok variable individu
(kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, umur, jenis kelamin
dan ras). Kedua, variable organisasi (kepemimpinan, penghargaan stuktur,
27
dan desain pekerjaan) dan ketiga, variable pikologis (persepsi, sikap,
kepribadian, pendidikan dan motivasi).
Ditambahkan lagi oleh Yaslis Ryas, 2001 bahwa ada tiga kelompok
variable yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu: variable
individu, variable organisasi dan variable psikologis. Ketiga kelompok
variable tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya
berpengaruh pada kinerja personel.Perilaku yang berhubungan dengan
kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus
diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.
C. Tinjauan Umum Tentang Perawat
1. Pengertian Perawat
Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan perawat
baik di dalam maupun di luar negeri sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku (Kepmenkes, 2000).
Dalam surat keputusan Menteri Penerbitan dan Aparatur Negara
No. 94/ MenPan/ 1986 menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan
tenaga keperawatan adalah Pegawai Negeri Sipil yang berijazah
keperawatan yang diberi tugas secara penuh oleh pejabat yang
berwewenang untuk melakukan pelayanan kesehatan kepada
masyarakat pada unit pelayanan kesehatan.
Untuk menjadi perawat profesional, lulusan SLTA harus
menempuh pendidikan akademik S1 Keperawatan dan Profesi
28
Ners.Tetapi bila ingin menjadi perawat vokasional, (primary nurse)
dapat mengambil D3 Keperawatan/Akademi Keperawatan.Lulusan
SPK yang masih ingin menjadi perawat harus segera ke D3
Keperawatan atau langsung ke S1 Keperawatan.Selanjutnya, lulusan
D3 Keperawatan dapat melanjutkan ke S1 Keperawatan dan Ners.Dari
pendidikan S1 dan Ners, baru ke Magister Keperawatan/spesialis dan
Doktor/Konsultan (Gartinah, dkk., 1999).
Perawat pelaksanaan merawat pasien secara kontinyu, 24 jam
sehari, membantu pasien melakukan apa yang akan mereka lakukan
untuk diri mereka sendiri jika mereka mampu. Perawat
memperhatikan pasien, menjamin mereka bernafas dengan baik,
mendapat cairan dan cakupan nutrisi, membantu istirahat dan tidur,
meyakinkan bahwa mereka nyaman dan dukungan pada pasien dan
keluarganya. (Monica,2006)
Jadi perawat merupakan seseorang yang telah memenuhi
pendidikan asuhan keperawatan yang berfungsi untuk mengasuh dan
merawat orang yang sakit secara kontinyu.
2. Peran Perawat
29
Peran merupakan seperangkat tingkah laku yang diharapkan
oleh orang lain tehadap seseorang sesuai kedudukan dalam suatu
system. Peran perawat dipengaruhi oleh keadaan social baik dari
dalam maupun dari luar profesi keperawatan dan bersifat konstan.
Menurut Depkes RI (1989) peran perawat professional meliputi:
a. Sebagai pelaku atau pemberi asuhan perawatan langsung kepada
pasien dengan menggunakan pendekatan keperawatan.
b. Sebagai advokat pasien, perawat berfungsi sebagai penghubung
pasien.
c. Sebagai pendidik pasien, membantu pasien meningkatkan
kesehatannya melalui pemberi pengetahuan yang terkait dengan
keperawatan dan tindakan medik.
d. Sebagai coordinator, perawat memanfaatkan semua sumber-
sumber dan potensi yang ada secara koordinasi.
e. Sebagai kolaborator, perawat bekerjasama dengan tim kesehatan
yang lain dan keluarganya dalam menentukan maupun
pelaksanaan asuhan keperawatan guna mematuhi kesehatan
pasien.
f. Sebagai pembaharu, perawat mengadakan inovasi dalam cara
berpikir, bersikap, dan bertingkah laku.
g. Sebagai pengelola, perawat menata kegiatan dalam upaya
mencapai tujuan yang diharapkan yaitu terpenuhinya kebutuhan
dasar pasien.
30
3. Fungsi Perawat
Fungsi pokoknya membantu individu, keluarga da masyarakat
baik sakit maupun sehat dalam melaksanakan kegiatan yang
menunjang kesehatan, penyembuhan atau menghadapi kematian yang
pada hakekatnya dapat mereka laksanakan tanpa bantuan apabila
mereka memiliki kekuatan, kemauan, dan pengetahuan.Sedangkan
fungsi tambahan perawat adalah membantu, individu, keluarga dan
masyarakat dalam melaksanakan rencana pengobatan yang ditentukan
oleh dokter.
Adapun fungsi perawat dalam pemberian asuhan keperawatan
(Lokakarya, 1983):
1. Mengkaji kebutuhan pasien, keluarga, kelompok dan
masyarakat serta sumber yang tersedia dan potensi untuk
memenuhi kebutuhan tersebut.
2. Merencanakan tindakan keperawatan kepada individu,
keluarga, kelompok atau masyarakat berdasarkan diagnosis
keperawatan.
3. Melaksanakan rencana keperawatan yang meliputi upaya
peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan,
pemulihan dan pemeliharaan kesehatan termasuk pelayanan
klien dan keadaan terminal.
4. Mengevaluasi hasil asuhan keperawatan.
5. Mendokumentasikan proses keperawatan.
31
6. Berperan serta dalam melaksanakan penyuluahan kesehatan
kepada klien, keluarga, kelompok serta masyarakat.
7. Bekerjasama dengan disiplin ilmu terkait dalam memberikan
pelayanan kesehatan kepada klien, keluarga, kelompok serta
masyarakat.
4. Tugas dan Tanggung Jawab Perawat
Dalam hal ini, perawat mempunyai tugas dan tanggung jawab,
yaitu memberikan asuhan keperawatan, meningkatkan ilmu
pengetahuan dan peningkatan mutu diri.
Adapun tugas dan tanggung jawab perawat diantaranya:
a. Mengkaji, merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi
pelayanan keperawatan dasar baik individu, kelompok dan
masyarakat.
b. Meningkatkan dan memelihara kesehatan, menilai pemberian
dukungan, bimbingan dan rujukan dengan jalan agar individu
dan masyarakat mempunyai kesehatan yang cukup untuk
mencegah penyakit dan meningkatkan kesehatan.
c. Merawat orang sakit, menjaga penderita dari komplikasi, dari
penularan serta mengusahakan rehabilitasi, pencatatan
sederhana perkembangan penderita melalui perencanaan
perawatan.
d. Menyimpulkan informasi atau data yang dibutuhkan untuk
penelitian sitem informasi kesehatan.
32
D. Tinjauan Umum Tentang Rumah Sakit
1. Pengertian Rumah Sakit
Pengertian Rumah Sakit menurut WHO adalah usaha yang
menyediakan pemondokan yang memberikan jasa pelayanan medic
jangka pendek dan jangka panjang yang terdiri atas tindakan opservasi,
diaknostik, teraupetik dan rehabilitative untuk orang-orang yang
menderita sakit, terluka dan untuk orang yang mau melahirkan.
Rumah sakit adalah sarana kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan secara merata dengan mengupayakan
penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan yang dilaksanakan
secara aserasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan upaya
pencegahan dalam suatu atanan rujukan serta dapat dimanfaatkan
untuk pendidikan tenaga dan penelitian. (juneadi : 2008)
Rumah sakit adalah tempat dimana orang sakit mencari dan
menerima pelayanan kedokteran serta tempat dimana pendidikan klinik
untuk mahasiswa kedokteran, perawat dan berbagai tenaga profesi
lainnya diselenggarakan.( woelper and pena, 1987)
Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik
Indonesia No.983/Menkes/SK/XI/1992, rumah sakit umum adalah
rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan yang bersifat dasar
spesialistik dan sub spesialistik.Rumah sakit ini mempunyai misi
memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh
masyarakat dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.
33
Rumah sakit juga merupakan bagian integral dari organisasi
social dan medis yang berfungsi memberikan pelayanan kesehatan
yang lengkap kepada masyarakat baik kuratif maupun rehabilitative
dimana pelayanannya menjangkau keluarga dan lingkungan dan
merupakan pusat untuk latihan tenaga kesehatan serta untuk penilaian
biososial. (Yaslis Ilyas, 2001).
2. Jenis Rumah Sakit
Berdasarkan Undang-undang No. 44 tahun 2009 tentang Rumah
Sakit, rumah sakit dapat diklasifikasikan berdasarkan jenis pelayanan dan
pengelolaannya sebagai berikut:
a. Klasifikasi berdasarkan kepemilikan, terdiri dari:
1) Rumah sakit pemerintah, terdiri dari:
a) Rumah sakit yang langsung dikelola oleh Departemen
Kesehatan.
b) Rumah sakit pemerintah daerah.
c) Rumah sakit militer.
d) Rumah sakit Badan Usaha Milik Negara (BUMN).
2) Rumah sakit yang dikelola oleh masyarakat (swasta).
b. Klasifikasi berdasarkan jenis pelayanan, terdiri dari 2 jenis:
1) Rumah sakit umum, memberikan pelayanan kesehatan pada
semua bidang dan jenis penyakit.
2) Rumah sakit khusus, memberikan pelayanan utamapada
satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan
34
disiplin ilmu, golongan umur, jenis penyakit atau
kekhususan lainnya, contoh: rumah sakit kanker maupun
rumah sakit jantung.
c. Klasifikasi berdasarkan afiliasi pendidikan, terdiri dari 2 jenis:
1) Rumah sakit pendidikan, yaitu rumah sakit yang
menyelenggarakan program latihan untuk berbagai profesi.
2) Rumah sakit nonpendidikan, yaitu rumah sakit yang tidak
memiliki program pelatihan profesi dan tidak ada kerjasama
rumah sakit dengan universitas.
d. Klasifikasi rumah sakit umum pemerintah
Rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah
diklasifikasikan menjadi rumah sakit kelas A, B, C, dan D.
Klasifikasi tersebut didasarkan pada unsur pelayanan,
ketenagaan, fisik dan peralatan (Siregar dan Amalia, 2004).
1. Rumah sakit umum kelas A adalah rumah sakit umum yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik
paling sedikit 4 (empat) spesialis dasar, 5 (lima) spesialis
penunjang medik, 12 (dua belas) spesialis lain dan 13 (tiga
belas) subspesialis.
2. Rumah sakit umum kelas B adalah rumah sakit umum yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik
paling sedikit 4 (empat) spesialis dasar, 4 (empat) spesialis
35
penunjang medik, 8 (delapan) spesialis lain dan 2 (dua)
subspesialis dasar.
3. Rumah sakit umum kelas C adalah rumah sakit umum yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik
paling sedikit 4 (empat) spesialis dasar dan 4 (empat)
spesialis penunjang medik.
4. Rumah sakit umum kelas D adalah rumah sakit umum yang
mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik
sedikitnya 2 (dua) spesialis dasar.
1. Fungsi Rumah Sakit
Adapun fungsi Rumah Sakit di Indonesia secara umum yaitu:
a. Pelayanan rawat jalan.
b. Memberikan asuhan pasien, pelayanan kesehatan kuratif dan
rehabilitatif.
c. Memberikan tempat dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan
bagi tenaga kesehatan.
d. Pelaksanaan penelitian.
e. Tanggung jawab pencegahan penyakit dan penyuluhan
kesehatan.
2. Kewajiban Rumah Sakit
Adapun beberapa kewajiban Rumah Sakit secara umum antara
lain:
36
a. Rumah sakit harus menaati Kode Etik Rumah Sakit Indonesia
(KODERSI).
b. Rumah sakit harus dapat mengawasi serta bertanggung jawab
terhadap semua kejadian di rumah sakit.
c. Rumah sakit harus mengutamakan pelayanan yang baik dan
bermutu secara berkesinambungan serta tidak mendahulukan
urusan biaya.
d. Rumah sakit harus member kesempatan kepada seluruh tenaga
rumah sakit untuk meningkatkan dan menambah ilmu
pengetahuan serta keterampilan.
e. Serta senantiasa menyesuaikan kebijakan pelayanannya pada
harapan dan kebutuhan masyarakat setempat.
37
BAB III
KERANGKA KONSEP
A. Dasar Pemikiran Variabel yang Diteliti
Salah satu faktor yang penting dalam lingkungan Rumah Sakit
adalah prestasi kerja atau kinerja pegawainya. Dengan begitu, banyak cara
yang ditempuh pihak Rumah Sakit dalam meningkatkan prestasi kerja atau
kinerja pegawainya. Pada dasarnya, pegawai juga dipengaruhi oleh
pimpinannya sendiri, semakin besar motivasi kerja seorang pegawai maka
semakin besar peluangnya untuk memperoleh prestasi kerja yang baik. Jadi
dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting
dalam peningkatan prestasi kerja.
Agar pelayanan kesehatan dapat mencapai hasil yang diharapkan,
maka pelayanan kesehatan harus terus ditingkatkan. Perawat sebagai salah
satu tenaga kesehatan yang mempunyai peran penting harus dapat dimotivasi
sehingga kinerja dan kepuasan kerja mereka mereka sesuai dengan yang
diharapkan.
Hezberg mengemukakan teori kepuasan yang dapat disebut dua
faktor tentang motivasi, yang terdiri dari: pertama, faktor hygiene yaitu
faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah ketidakpuasan,
yang ada pada hakekatnya, terdiri atas faktor ekstrinsik dari pekerjaan seperti
gaji/insentif, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan,
supervisi dan hubungan interpersonal. Kedua faktor-faktor yang betul-betul
38
membawa pada pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi (bersifat
intrinsik) seperti tanggung jawab, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
kemajuan, serta pertumbuhan pribadi (Ardana 2008). Dalam penelitian ini
ditinjau empat sub variabel dari motivasi kerja yaitu insentif, kondisi kerja,
supervisi, hubungan interpersonal.
Insentif adalah bagian dari konpensasi-kompensasi yang paling besar
yang diberikan perusahaan sebagai balas jasa kepada karyawannya.Kondisi
kerja adalah serangkaian atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan
yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam
lingkungan tersebut. Dan Supervisi adalah kegiatan pengawalan atau
pembinaan yang dimaksudkan untuk meluruskan penyelenggaraan kegiatan-
kegiatan agar sesuai dengan tujuan dan sasaran yang diharapkan dan
menentukan tindakan koreksi yang perlu diambil bila terjadi penyimpanan
dalam proses yang sedang berjalan. Serta Hubungan interpersonal dapat
diartikan sebagai hubungan antara seseorang dengan orang lain. Kinerja
perawat adalah tingkat keberhasilan yang dicapai perawat dalam menjalankan
program-program kerjanya yang mencapai tahap pelaksanaan asuhan
keperawatan. Yang terdiri dari
a. Pengkajian keperawatan
b. Diagnosis keperawatan
c. Perencanaan keperawatan
d. Implementasi
e. Evaluasi keperawatan
39
B. Variabel penelitian
Dalam penelitian ini menjadi variabel adalah:
Variabel independen
1. Insentif
2. Kondisi kerja
3. Sipervisi
4. Hubungan interpersonal
Variabel dependen
Kinerja perawat
40
C. Pola Pikir Varibel Yang Diteliti
Kerangka Teori
Keterangan:Variebel yang ditelitiVariable yang tidak diteliti
Sumber : Frederick Hezberg Dalam S. Swarli ( 2009: 33)
Kerangka Pikir
Faktor Intrinsik
Insentif
Kondisi Kerja
Supervisi
Hubungan Interpersonal
Faktor Intrinsik
Prestasi
Pengakuan
Tanggung Jawab
Pekerjaan itu sendiri
Per
Pertumbuhan
KINERJA PERAWAT
Kinerja perawata) Pengkajianb) Diagnosisc) Perencanaand) Implementasie) evaluasi
Kondisi Kerjaa) Kesejukanb) Penerangan di tempat kerjac) Ketenangan dari unsur kebisingand) Penampilan tempat kerjae) Pengaturan peralatan/fasilitas kerja
Sumber : S.Suarli dan Yahyan Bahtiar(2010 : 33)Sumber : S.Suarli dan Yahyan Bahtiar(2010 : 33)
Insentifa) Kesesuain antara gaji dan pekerjaanb) Bonus yang diberikan
Sumber : S.Suarli dan Yahyan Bahtiar(2010 : 33)
Supervisia) Kegiatan pembinaanb) Penetapan pola penilaian dan evaluasi yag tepatSumber : S.Suarli dan Yahyan Bahtiar(2010 : 33)
Sumber : S.Suarli dan Yahyan Bahtiar(2010 : 33)
41
Keterangan : Variabel Independen
Variabel dependen
Kerangaka Konsep
Keterangan :
Supervisi
Kinerja perawat
Insentif
Kondisi kerja
Hubungan intetpersonal
Hubungan interpersonala) Keterampilan meingteretasikan prilaku
orang lainb) Pengendalian diric) Adanya kecocokand) Bersikap bijak dan bijaksanaSumber : S.Suarli dan Yahyan Bahtiar(2010 : 33)
42
= variabel independen
= variabel dependen
D. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif
1. Insentif
Merupakan imbalan yang diberikan kepada perawat diluar dari pada
gaji pokok yang diperoleh dari hasil pelaksanaan asuhan keperawatan
seperti jasa pelayanan umum. Seperti kesesuaian antara gaji dan
pekerjaan, bonus yang diberikan.
Kriteria objektif :
Dengan menggunakan skala likert, dengan skor jawaban sebagai
berikut
4 untuk insentif sangat tinggi
3 untuk insentif tinggi
2 untuk insentif cukup tinggi
1 untuk insentif rendah
43
Sedangkan untuk menentukan kriteria objektif pada variabel kondisi
kerja dimana jumlah pertanyaan 10, sedangkan skor tertinggi 4 dan
skor terendah 1 maka :
Skor tertinggi = jumlah pertanyaan x skor tertinggi
= 10 x 4
= 40(100%)
Skor terendah = jumlah pertanyaan x skor terendah
= 10 x 1
= 10
= 10 / 40x 100
= 25 %
Kisaran (Range) = skor tertinggi – skor terendah
= 100%- 25%
= 75%
Interval = 75 / 2
= 38 %
Skor yang diinginkan = Skor tertinggi – Skor terendah
= 100 % - 38 %
= 62 %
Sehingga diperoleh hasil :
Tinggi: Apabila persentase jawaban responden ≥ 62% (24,8)
Rendah : Apabila persentase jawaban responden < 62%
2. Kondisi Kerja
44
Merupakan kondisi fisik dari peralatan perawatan, peralatan
penunjang medis, kondisi ruangan perawatan yang mempengaruhi
pelaksanaan asuhan keperwatan. Seperti penerangan, kebersihan,
ventilasi, dan suhu.
Kriteria objektif :
Dengan menggunakan skala likert, dengan skor jawaban sebagai
berikut
4 untuk kondisi sangat baik
3 untuk kondisi baik
2 untuk kondisi cukup baik
1. untuk kondisi kurang baik
Sedangkan untuk menentukan kriteria objektif pada variabel kondisi
kerja dimana jumlah pertanyaan 10, sedangkan skor tertinggi 4 dan
skor terendah 1 maka :
Skor tertinggi = jumlah pertanyaan x skor tertinggi
= 10 x 4
= 40(100%)
Skor terendah = jumlah pertanyaan x skor terendah
= 10 x 1
= 10
= 10 / 40x 100
= 25 %
Kisaran (Range) = skor tertinggi – skor terendah
45
= 100%- 25%
= 75%
Interval = 75 / 2
= 38 %
Skor yang diinginkan = Skor tertinggi – Skor terendah
= 100 % - 38 %
= 62 %
Sehingga diperoleh hasil :
Baik : Apabila persentase jawaban responden ≥ 62% (24,8)
Buruk : Apabila persentase jawaban responden < 62%
3. Supervisi
Merupakan kegiatan pembinaan yang diberikan kepada perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan. Seperti pengembangan diri,
pengarahan pimpinan, perhatian pimpinan.
Kriteria objektif :
Dengan menggunakan skala likert, dengan skor jawaban sebagai
berikut
4 untuk selalu mandapatkan kegiatan pembinaan
3 untuk sering mendapatkan kegiatan pembinaan
2 untuk kadang-kadang mendapatkan kegiatan pembinaan
1 untuk tidak pernah mendapatkan kegiatan pembinaan
46
Sedangkan untuk menentukan criteria objektif pada variabel supervisi
dimana jumlah pertanyaan 10, sedangkan skor tertinggi 4 dan skor
terendah 1 maka :
Skor tertinggi = jumlah pertanyaan x skor tertinggi
= 10 x 4
= 40(100%)
Skor terendah = jumlah pertanyaan x skor terendah
= 10 x 1
= 10
= 10 / 40x 100
= 25 %
Kisaran (Range) = skor tertinggi – skor terendah
= 100%- 25%
= 75%
Interval = 75 / 2
= 38 %
Skor yang diinginkan = Skor tertinggi – Skor terendah
= 100 % - 38 %
= 62 %
Sehingga diperoleh hasil :
Sering : Apabila persentase jawaban responden ≥ 62% (24,8)
Kurang : Apabila persentase jawaban responden < 62%
4. Hubungan Interpersonal
47
Merupakan hubungan yang terjadi antara perawat dengan tenaga
kesehatan lainnya dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Seperti
kecocokan antar perawat, komunikasi antar perawat, kerjasama antar
perawat.
Kriteria objektif :
Dengan menggunakan skala likert, dengan skor jawaban sebagai
berikut
4 untuk sangat baik
3 untuk baik
2 untuk cukup baik
1 untuk kurang baik
Sedangkan untuk menentukan criteria objektif pada variabel hubungan
interpersonal dimana jumlah pertanyaan 10, sedangkan skor tertinggi
4 dan skor terendah 1 maka :
Skor tertinggi = jumlah pertanyaan x skor tertinggi
= 10 x 4
= 40(100%)
Skor terendah = jumlah pertanyaan x skor terendah
= 10 x 1
= 10
= 10 / 40x 100
= 25 %
Kisaran (Range) = skor tertinggi – skor terendah
48
= 100%- 25%
= 75%
Interval = 75 / 2
= 38 %
Skor yang diinginkan = Skor tertinggi – Skor terendah
= 100 % - 38 %
= 62 %
Sehingga hasil yang diperoleh :
Baik : Apabila persentase jawaban responden ≥ 62%
Buruk : Apabila persentase jawaban responden < 62%
5. Kinerja Perawat
Secara umum merupakan cara kerja dan hasil kerja baik secara
kualitas maupun secara kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam hal
ini perawat dalm melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan secara efektif dan efisien, jadi untuk melihat
kinerja perawat bagaimana pencapaian dalam asuhan keperawatan
yang secara langsung dapat tercermin dari hasil pelaksanaan tindakan
keperawatan kepada pasien.
Kriteria objektif :
Dengan menggunakan skala likert, dengan skor jawaban sebagai
berikut
4 untuk kinerja sangat tinggi
3 untuk kinerjatinggi
49
2 untuk kinerja cukup tinggi
1 untuk kinerja rendah
Sedangkan untuk menentukan kriteria objektif pada variabel kondisi
kerja dimana jumlah pertanyaan 20, sedangkan skor tertinggi 4 dan
skor terendah 1 maka :
Skor tertinggi = jumlah pertanyaan x skor tertinggi
= 20 x 4
= 40(100%)
Skor terendah = jumlah pertanyaan x skor terendah
= 20 x 1
= 10
= 10 / 40x 100
= 25 %
Kisaran (Range) = skor tertinggi – skor terendah
= 100%- 25%
= 75%
Interval = 75 / 2
= 38 %
Skor yang diinginkan = Skor tertinggi – Skor terendah
= 100 % - 38 %
= 62 %
Sehingga diperoleh hasil :
Baik : Apabila persentase jawaban responden ≥ 62% (24,8)
50
Buruk : Apabila persentase jawaban responden < 62%
E. Hipotesis Penelitian
1. Hipotesis Nul (Ho)
a. Tidak ada hubungan insentif dengan kinerja perawat di RSUD
Tulehu Kabupaten Maluku Tengah.
b. Tidak ada hubungan kondsi kerja dengan kinerja perawat di RSUD
Tulehu Kabupaten Maluku Tengah.
c. Tidak ada hubungan supervisi dengan kinerja tenaga perawat di
RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah.
d. Tidak ada hubungan interpersonal dengan kinerja tenaga perawat
di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah.
2. Hipotesis Alternatif (Ha)
51
a. Ada hubungan insentif dengan kinerja perawat di RSUD Tulehu
Kabupaten Maluku Tengah.
b. Ada hubungan kondisi kerja dengan kinerja perawat di RSUD
Tulehu Kabupaten Maluku Tengah.
c. Ada hubungan supervisi dengan kinerja perawat di RSUD Tulehu
Kabupaten Maluku Tengah
d. Ada hubungan interpersonal dengan kinerja perawat di RSUD
Tulehu Kabupaten Maluku Tengah
52
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
A. JenisPenelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian analitik dengan pendekatan secara
cross sectional study yaitu cara pendekatan observasi atau pengumpulan data
dengan cara membandingkan antara variable independen terhadap variable
dependen sekaligus pada waktu yang sama. Teknik penelitian yang digunakan
adalah teknik kuantitatif.
B. LokasiPenelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Rumah Sakit Umum Daerah Tulehu
Kabupaten Maluku Tengah tahun 2012.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang berstatus
pegawai negeri sipil di Rumah SakitUmum Daerah Tulehu Kabupaten
Maluku Tengah, jumlah perawat yang bekerja dimasing-masing unit
tersebut sebanyak 75 orang.
2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini diambil secara total sampling dengan jumlah
sampel 75 orang dengan kriteria:
a. Bersedia dijadikan sebagai responden
b. Tenaga perawat yang berstatus pegawai negeri sipil
c. Tidak sedang mengikuti atau melanjutkan pendidikannya.
53
D. Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data yang diperoleh dengan carahasil survey langsung melalui wawancara
dan pengisian kuesioner kepada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah
Tulehu untuk mengetahui tanggapan dan persepsi mereka terhadap kedua
variable yang diteliti.
2. Data Sekunder
Data yang diperoleh dari Rumah SakitUmum Daerah Tulehu yang berupa
data-data yang relevan dengan tujuan penelitian, seperti profil kesehatan
RSUD Tulehu, pola ketenagaan keperawatan, dll.
E. Prosedur Pengumpulan Data
Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara menyebarkan atau
membagikan kuesioner kepada responden, khususnya pada perawat yang yang
bekerja di unit tersebut, dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh peneliti.
Adapun langkah-langkah sebagai berikut:
a. Sebelum kuesioner diserahkan kepada responden peneliti memberikan
penjelasan tentang tujuan penelitian.
b. Setelah responden memahami tujuan penelitian, maka responden dimintai
kesediaannya untuk mengisi kuesioner tersebut.
c. Jika responden telah menyatakan kesediaannya, maka kuesioner diberikan
kepada responden, dan sebelum kuesioner diisi oleh responden diminta
untuk mempelajari terlebih dahulu tentang tatacara pengisian kuesioner .
54
d. Setelah kuesioner selesai diisi oleh responden maka pada saat itu juga
kuesioner dikumpulkan oleh peneliti dan selanjutnya dipersiapkan untuk
diolah dan dianalisis.
F. Pengolahan dan Penyajian Data
Pengolahan dengan menggunakan komputer bedasarkan model
analisis dengan menggunakan program SPSS for windows release 16.Data
yang diolah kemudian disajikan dalam bentuk table dan narasi sesuai dengan
variable yang diteliti.
G. Teknik Analisis Data
1. Analisis Univariat
Analisi sini digunakan untuk mengetahui antara variabel independen X
(insentif, kondisikerja, hubungan interpersonal, dan supervisi) dengan
variabel dependen Y ( kinerja perawat).
2. Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan dengan pengujian hipotesis, yang diuji adalah
hipotesis null (Ho) dengan menggunakan uji chi square dengan tingkat
kemaknaan α= 0,05. Kemudian untuk mengetahui kuatnya hubungan
dengan menggunakan uji Phi.
H. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis menggunakan uji statistic Chi-Square dan
hipotesis yang akan diuji adalah hipotesis Null (Ho) dimana:
1. Ho ditolak jika nilai p < dari α= 0,05.
2. Ho diterima jika nilai p ≥ dari α= 0,05. (Stang,2007)
55
Rumus uji chi square sebagai berikut:
Keterangan :
O = FrekuensiObservasi (Observe)
E = Harapan (Expected)
∑ = sigma = jumlah
Untuk mengetahui kuatnya hubungan jika hasil uji Chi-Square untuk
table kontingensi 2 x 2 bermakna digunakan koefisien (Phi) dengan rumus:
Keterangan :
= Uji Phi
Dari hasil perhitungan uji Phi dapat dibuat kesimpulan mengenai
hubungan antara variable independen dengan variable dependen dengan
criteria sebagai berikut :
1. Hubungan lemah : 0,01-0,25
2. Hubungan sedang : 0,26-0,50
3. Hubungan kuat : 0,51-0,75
4. Hubungan sangat kuat : 0,76-1,00
( O – E)2
X2 = ∑ E
56
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
1. Keadaan Demografi Rumah Sakit
Rumah sakit umum daerah (RSUD) Tulehu merupakan rumah sakit
tipe B yang ada di Kabupaten Maluku Tengah di provinsi Maluku kota
Ambon. RSUD Tulehu terletak di pesisir pantai, wilayah Maluku tengah,
kurang lebih 25 km dari kota ambon. (Profil RSUD Tulehu)
2. Tujuan dan sasaran Rumah Sakit Umum Daerah Tulehu memiliki tujuan
sebagai berikut:
a. Visi:
Membina kesehatan masyarakat melalui pelayanan prima serta
meningkatkan peran serta masyarakat dalam mewujudkan maluku sehat
berbasis kepulauan
b. Misi:
- Memberikan pelayanan kesehatan berbasis kepulauan pada masyarakat
melalui usaha promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif secara
optimal dan terjangkau.
- Meningkatkan SDM melalui pendidikan dan pelatihan.
- Meningkatkan kesejahteraan dan produktifitas kerja karyawan.
- Mendorong kemandirian masyarakat untuk sehat jasmani dan rohani.
57
B. HASIL
Penelitian tentang hubungan motivasi dengan kinerja perawat di RSUD
Tulehu dilakukan pada tanggal 14 Mei – 6 Juni2012.
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif dengan
rancangan Cross Sectional Study terhadap sampel yang berjumlah 75responden
tetapi terjadi perubahan samepel menjadi 70 responden dikarenakan sebagian
responden (5 orang) yang seharusnya menjadi responden sedang mengikuti tugas
belajar di luar daerah sehingga tidak dapat diwawancarai.
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, analisis data
dilakukan dengan menggunakan uji statistik Chi Square Test dengan tingkat
kemaknaan p < 0,05. Jika nilai p < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, dan uji
phi dan creamer. Dari hasil uji statistik tersebut dapat diketahui ada tidaknya dan
seberapa hubungan antara variabel independen dengan dependen.
1. Karakteristik Umum Responden
Variabel umum adalah jawaban responden terhadap kuesioner
penelitian mengenai : umur, jenis kelamin, masa kerja, dan pendidikan.
Hasil penelitian terhadap keempat karakteristik umum responden sebagai
berikut :
a. Umur
Umur responden adalah jawaban responden terhadap kuesioner
penelitian mengenai umur, dimana dalam penelitian ini umur
responden dikelompokkan menjadi empat kelompok. Hasil penelitian
terhadap keempat pengelompokan umur terdapat pada Tabel 1.
58
Tabel 1Distribusi Responden Menurut Umur di RSUD Tulehu
Tahun 2012Kelompok Umur
(Tahun)Jumlah
(n)Persentase
(%)20 – 24 3 4.3
25 – 29 36 51.4
30 – 34 22 31.4
35 – 39 6 8.6
40 – 44 3 4.3Total 70 100,0
Sumber : Data Primer 2012
Berdasarkan pada Tabel 1 menunjukkan bahwa sebagian besar
tenaga kesehatan dalam hal ini perawat memiliki umur antara 25-29 tahun
sebanyak 36 orang ( 51,4% ), kemudian yang terkecil pada umur 20-24
dan 40-44 tahun sebanyak 3 orang ( 4,3% ). Dalam tabel tersebut dapat
dilihat bahwa ada ketidak sesuaian antara jumlah responden yang diteliti
dengan jumlah sampel yang telah ditentukan dalam penelitan. Hal ini
terjadi karena sebagian responden (5 orang) yang seharusnya menjadi
responden sedang mengikuti tugas belajar di luar daerah sehingga tidak
dapat diwawancarai.
b. Jenis Kelamin
Tabel 2Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Rumah Sakit
Umum Daerah TulehuTahun 2012Jenis Kelamin Jumlah (n) Persentase (%)
Laki-laki 6 8.6
59
Perempuan 64 91.4
Total 70 100,0
Sumber : Data Primer 2012
Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan bahwa berdasarkan jenis
kelamin sebagian besar responden adalah perempuan, dimana laki-laki
sebanyak 6responden (8,6%), dan sebanyak 64 responden atau (91,4%)
perempuan.
c. Masa Kerja
Masa Kerja responden adalah jawaban responden terhadap
kuesioner penelitian tentang lamanya bekerja di instansi tersebut. Hasil
penelitian terhadap masapekerjaan dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerjadi Rumah Sakit
Umum Daerah TulehuTahun 2012Masa Kerja
( Tahun )Jumlah
( n )Persentase
( % )1 – 5 tahun 27 38.6
6 – 10 tahun 27 38.6
11 – 15 tahun 9 12.9
16 – 20 tahun 4 5.7
21 – 25 tahun 2 2.9
26 – 30 tahun 1 1.4
Total 70 100,0
Sumber : Data Primer 2012
60
Berdasarkan pada Tabel 3 menunjukkan bahwa pada masa kerja
antara 1-5 tahun dan 6-10 tahun yang terbanyak dimana terdapat 27
atau 38,6% responden, untuk masa kerja antara 11-15 tahun terdapat 9
atau 12,9%, untuk masa kerja antara 16-20 tahun terdapat 4 atau 5,7%,
untuk masa kerja antara 21-25 tahun terdapat 2 atau 2,9%, dan untuk
masa kerja antara 26-30 tahun yang tersedikit dimana terdapat 1 atau
1,4%.
d. Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan responden adalah jawaban responden
terhadap kuesioner penelitian tentang jenjang pendidikan. Dimana dapat
kita lihat pada Tabel 4 berikut ini :
Tabel 4Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di
Rumah Sakit Umum Daerah TulehuTahun 2012Tingkat Pendidikan Jumlah (n) Presentase (%)
SPK 1 1.4
D3 Keperawatan 62 88.6
S1 Keperawatan 7 10.0
Total 70 100,0
Sumber : Data Primer 2012
Berdasarkan pada Tabel 4 menunjukkan sebagian besar
responden memiliki jenjang pendidikan D3 Keperawatan sebanyak 62
responden (88,6%), kemudian SPKyang paling sedikit yakni sebanyak
1 responden (1,4%).
61
2. Karakteristik Variabel Penelitian
Karakteristik variabel penelitian dalam penelitian ini ditinjau dari
persepsi responden terhadap kuesioner penelitian mengenai empat dimensi
motivasi kerja yaitu insentif, kondisi kerja, supervisi dan hubungan
interpersonal untuk menilai kinerja perawat. Distribusi responden terhadap
kelima dimensi tersebut digambarkan sebagai berikut.
a. InsentifTabel 5
Distribusi Responden Berdasarkan Insentifdi Rumah SakitUmum Daerah TulehuTahun 2012
Insentif Jumlah (n) Persentase (%)
Tinggi 25 35.7
Rendah 45 64.3
Total 70 100,0
Sumber : Data Primer 2012
Berdasarkan pada Tabel 5 menunjukkan bahwa jumlah
responden yang mengatakan insentif yang mereka terima tinggi
sebanyak 25 orang (35.7%), dan 45 orang (64.3) yang menyatakan
rendah.
b. Kondisi Kerja
Tabel 6Distribusi Responden Berdasarkan Kondisi Kerjadi Rumah Sakit
Umum Daerah TulehuTahun 2012Kondisi Kerja Jumlah (n) Persentase (%)
Baik 46 65,7Buruk 24 34,3
Total 70 100,0Sumber : Data Primer 2012
62
Dari Tabel 6 diatas, dapat kita lihat bahwa sebanyak 46 atau
(65,7%) responden mengatakan bahwa kondisi kerja mereka baik,
sedangkan 24 atau (34,3%) responden yang mengatakan kondisi kerja
mereka buruk.
c. SupervisiTabel 7
Distribusi Responden Berdasarkan Supervisidi Rumah SakitUmum Daerah TulehuTahun 2012
Supervisi Jumlah (n) Persentase (%)
Sering 21 64.3
Kurang 49 35.7
Total 70 100,0
Sumber : Data Primer 2012
Berdasarkan Tabel 7 diatas, dapat kita lihat bahwa jumlah
responden yang mengatakan supervisi yang mereka anggap sering
sebanyak 21 atau (64,3%), sedangkan yang kurang sebanyak 49 atau
sekitar (35,7%) responden.
d. Hubungan Interpersonal
Tabel 8Distribusi Responden Berdasarkan Hubungan Interpersonaldi
Rumah Sakit Umum Daerah TulehuTahun 2012Hubungan
InterpersonalJumlah (n) Persentase (%)
Baik 50 71,4Buruk 20 28,6Total 70 100,0
Sumber : Data Primer 2012
63
Bardasarkan Tabel 8 diatas, dapat kita lihat bahwa jumlah
responden yang mengatakan hubungan interpersonal baik sebanyak
50atau sekitar (71,4%) orang, sebaliknya hanya 20atau sekitar (28,6%)
responden yang mengatakan hubungan interpersonal buruk.
e. Kinerja PerawatTabel 9
Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Perawatdi Rumah Sakit Umum Daerah TulehuTahun 2012
Kinerja Perawat Jumlah (n) Persentase (%)
Tinggi 41 58,6
Rendah 29 41,4
Total 70 100,0
Sumber : Data Primer 2012
Berdasarkan Tabel 9 diatas, dapat kita lihat bahwa jumlah yang
mengatakan kinerja perawat tinggi sebanyak 41 atau sekitar (58,6%)
resonden, sedangkan jumlah yang mengatakan kinerja perawat
rendahhanya sebanyak 29 (41,4%) responden.
3. Analisis Hubungan antara Variabel independen dengan dependen
a. Analisis hubungan antara insentif dengan kinerja
Tabel 10 Hubungan Antara Insentif Dengan Kinerja Perawat Rumah Sakit
Umum Derah TulehuTahun 2012
InsentifPegawai
Kinerja Perawat Total Hasil Uji
Cukup Kurang
N % n % n % P =0,014
φ= 0,324
Tinggi 20 80,0 5 20,0 25 100,0
64
Rendah 21 46,7 24 53,3 45 100,0
Total 41 58,6 29 41,4 70 100,0
Sumber : Data Primer 2012
Berdasarkan pada Tabel 10 menunjukkan bahwa jumlah
responden dengan insentif yang tinggi dengan kinerja yang baik
sebanyak 20 responden (80,%), dan insentif yang tinggi dengan kinerja
yang buruksebanyak 5 responden (20%). Sedangkan responden dengan
insentif yang rendah dengan kinerja yang baik sebanyak 21 responden
(46,7%), dan insentif yang rendah dengan kinerja yang buruk sebanyak
24responden (53,3%).
Berdasarkan hasil uji statistic menggunakan uji Chi-Square
diperoleh nilai p sebesar 0,014dengan α ( p <0,05 ), dengan demikian
dapat disimpulkan bahwaada hubungan antara insentif dengan kinerja
perawat. Dimana apabila terdapat hubungan maka dapat dijelaskan
pemberian insentif dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai,
semakin tinggi pemberian insentif maka kinerja pegawai akan semakin
meningkat. Peningkatan kinerja perawat akan berdampak positif
terhadap pasien dan rumah sakit itu sendiri.
Untuk mengetahui kuatnya hubungan antara kondisi kerja
dengan kinerja perawat dilakukan uji phi, sehingga diperoleh nilaiφ
=0,324 yang berarti kekuatan hubungannya masuk dalam kategori
sedang karena berada diantara nilai 0,01- 0,25.
65
b. Analisis Hubungan antara kondisi kerja dengan kinerja perawat
Tabel 11Hubungan Antara Kondisi Kerja Dengan Kinerja Perawat Rumah
Sakit Umum Derah TulehuTahun 2012
KondisiKerja
Kinerja Perawat Total Hasil Uji
Cukup Kurang
N % n % n % P =0,020
φ = 0,309
Baik 32 69,6 14 30,4 46 100,0
Buruk 9 37,5 15 62,5 24 100,0
Total 41 58,6 29 41,4 70 100,0
Sumber : Data Primer 2012
Berdasarkan pada Tabel 11 menunjukkan bahwa jumlah
responden dengan kondisi kerja yang baik dengan kinerja yang baik
sebanyak 32 responden (69,6%), dan kondisi kerja yang baik dengan
kinerja yang buruk sebanyak 14 responden (30,4%). Sedangkan
responden dengan kondisi kerja yang burukdengan kondisi kerja yang
baik sebanyak 9 responden (37,9%), dan kondisi kerja yang
burukdengan kondisi kerja yang buruk sebanyak 15 responden (62,5%).
Berdasarkan hasil uji statistic menggunakan uji Chi-Square
diperoleh nilai p sebesar0,020 dengan α ( p <0,05 ), dengan demikian
66
maka Ho ditolak atau dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara
kondisi kerja dengan kinerja perawat. Dimana kondisi kerja yang buruk
akan membuat kinerja perawat akan menurun dan ini akan berdampak
negatif terhadap pasien.
Untuk mengetahui kuatnya hubungan antara kondisi kerja
dengan kinerja perawat dilakukan uji phi, sehingga diperoleh nilaiφ
=0,0309 yang berarti kekuatan hubungannya masuk dalam kategori
sedang karena berada diantara nilai 0,01- 0,25.
c. Analisis hubungan antara supervisi dengan kinerja perawat
Tabel 12Hubungan Antara Supervisi Dengan Kinerja Perawat Rumah Sakit
Umum Derah TulehuTahun 2012
SupervisiKinerja Perawat Total Hasil Uji
Cukup Kurang
n % n % n % P = 0,026
φ = 0,297
Sering 17 81,0 4 19,0 21 100,0
Kurang 24 31,8 25 68,2 49 100,0
Total 41 58,6 29 41,4 70 100,0
Sumber : Data Primer 2012
Berdasarkan pada Tabel 12 menunjukkan bahwa jumlah
responden dengan supervisi yang sering dengan kinerja yang baik
sebanyak 17 responden (81,0%). Sedangkan responden dengan
supervisi yang sering dengan kinerja yang buruk sebanyak 4 responden
(68,2%), dan supervisi yang kurang dengan kinerja yang baik sebanyak
67
24 responden (31,8%).dan supervis yang kurang dengan kinerja yang
buruk sebanyak 25 responden (41,4%).
Berdasarkan hasil uji statistic menggunakan uji Chi-Square
diperoleh nilai p sebesar 0,026 dengan α ( p < 0,05 ), dengan demikian
maka Ho ditolak atau dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara
supervisi dengan kinerja perawat.Dimana semakin sering supervisi yang
diberikan kepada pegawai maka akan meningkatkan kinerja perawat
dan ini akan berdampak positif terhadap pasien.
Untuk mengetahui kuatnya hubungan antara supervisi dengan
kinerja perawat dilakukan uji phi, sehingga diperoleh nilai φ =0,297
yang berarti kekuatan hubungannya masuk dalam kategori sedang
karena berada diantara nilai 0,26- 0,50.
d. Analisis hubungan antara hubungan interpersonal dengan kinerja
perawat
Tabel 13Hubungan Antara Hubungan Interpersonal Dengan Kinerja Perawat
Rumah Sakit Umum Derah TulehuTahun 2012
Hubungan Interpersonal
Kinerja Perawat Total Hasil Uji
Cukup kurang
n % n % N %
P = 0,024
φ = 0,303
Baik 34 68,0 16 32,0 50 100,0
Buruk 7 35,0 13 65,0 20 100,0
68
Total 41 58,6 29 41,4 70 100,0
Sumber : Data Primer 2012
Berdasarkan pada Tabel 13 menunjukkan bahwa jumlah
responden dengan hubungan interpersonal yang baik dengan kinerja
yang baik sebanyak 34 responden (68,0%). Sedangkan responden
dengan hubungan interpersonal yang baik dengan kinerja yang buruk
sebanyak 16responden (32,0%), dan hubungan interpersonal yang
buruk dengan kinerja yang baik sebanyak 7 responden (35,0%), dan
hubungan Interpersonal yang buruk dengan kinerja yang buruk
sebanyak 13 responden (65,0%).
Berdasarkan hasil uji statistic menggunakan uji Chi-Square
diperoleh nilai p sebesar 0,024 dengan α ( p < 0,05 ), dengan demikian
maka Ho ditolak atau dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara
hubungan interpersonal dengan kinerja perawat. Dengan hubungan
interpersonal yang baik maka akan meningkatkan kinerja perawat dan
ini akan berdampak positif terhadap pasien.
Untuk mengetahui kuatnya hubungan antara hubungan
interpersonal dengan kinerja perawat dilakukan uji phi, sehingga
diperoleh nilai φ = 0,303 yang berarti kekuatan hubungannya masuk
dalam kategori sedang karena berada diantara nilai 0,26- 0,50.
C. PEMBAHASAN
Motivasi adalah kondisi (energi) yang menggerakkan dalam diri
individu yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi muncul dari
69
dua dorongan, yaitu dorongan dari dalam diri sendiri dan dari luar atau pihak
lain. Tingkatan motivasi tersebut rendah, sedang, dan tinggi. Perbedaan
tingkatan motivasi individu dalam organisasi sangat mempengaruhi hasil kerja
dan bahkan kinerjanya di dalam organisasi.
Hezberg mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja seseorang yaitu : faktor intrinsik ( tanggung jawab, prestasi,
pekerjaan itu sendiri ) dan faktor ekstrinsik ( insentif, kondisi kerja, supervisi,
hubungan intrpersonal ).
Kurangnya motivasi kerja perawat didasari oleh kurang puasnya
perawat tersebut pada pekerjaan dan hal lain yang terkait. Untuk memecahkan
masalah ini, perlu dinilai bagaimana kepuasan dia dalam mengembangkan
profesinya, kepuasan dia sebagai bawahan, dan kepuasan dia sebagai mitra
kerja dari petugas lain di rumah sakit. Perawat di rumah sakit tidak hanya
memberikan pelayanan kepada pasien, tetapi mereka juga tentunya
mengharapkan mendapatkan pelayanan dari pihak menajemen rumah sakit
agar apa yang menjadi haknya diterima dengan baik.
Olehnya itu dari penelitian yang dilakukan akan dibahas hubungan
motivasi kerja dengan kinerja perawat sebagai berikut :
1. Karakteristik Umum Responden
a. Umur
Pada penelitian ini ditemukan bahwa sebagian besar responden
memiliki umur antara 25–29 tahun sebanyak 36 responden (51,4%)
kemudian yang terkecil pada umur 20-24 tahun dan 40-44 tahun
70
masing-masing sebanyak 3 atau (4,3%) responden. Ini menunjukkan
bahwa rata-rata masih tergolong usia produktif yang memiliki potensi
untuk menghasilkan kerja yang lebih baik.
b. Jenis Kelamin
Dari hasil penelitian ditunjukkan bahwa berdasarkan jenis
kelamin sebagian besar responden adalah perempuan, dimana laki-laki
sebanyak 6responden (8,6%), dan sebanyak 64 responden atau (91,4%)
perempuan. Penerimaan tenaga perawat oleh pihak rumah sakit
difokuskan kepada perempuan karena selain profesi keperawatan lebih
dikenal dengan profesi seorang wanita juga wanita lebih memiliki rasa
sayang dan perhatian dalam memberikan pelayanan keperawatan
kepada pasien.
c. Masa Kerja
Dari hasil penelitian ini dijelaskan bahwa pada masa kerja antara
1–5 tahun dan 6-10 tahun yang terbanyak dimana terdapat 27 atau
( 38,6%) responden,untuk masa kerja antara 11-15 tahun terdapat 9 atau
( 12,9% ), untuk masa kerja antara 16-20 tahun terdapat 4 atau ( 5,7%),
untuk masa kerja antara 21-25 tahun terdapat 2 atau ( 2,9%), dan untuk
masa kerja antara 26-30 tahun yang tersedikit dimana terdapat 1 atau
( 1,4% ).
d. Tingkat Pendidikan
71
Temuan penelitian ini sebagian besar responden memiliki
jenjang pendidikan D3 Keperawatan sebanyak 62 responden (88,6%),
kemudian yang Sarjana sebanyak 7 responden (10,0%).Lebih banyak
yang berlatar belakang D3 mengingat lulusan itu merupakan tenaga
pelaksana yang dibutuhkan oleh pihak rumah sakit dan pada umumnya
yang mendaftar adalah lulusan D3 keperawatan.
2. Hubungan Antara Variabel Independen dan Dependen
a. Hubungan Antara Insentif dengan Kinerja Perawat
Menurut Hellriegel dan Slocum Kompensasi dan insentif dapat
menjadi salah satu daya tarik seseorang bekerja disuatu tempat.
Kompensasi berhubungan dengan uang yang diterima ketika bekerja.
Sementara insentif adalah kompensasi tidak lansung seperti pensiun,
asuransi, dan liburan yang dibayar. Yang juga termasuk insentif adalah
perawatan anak dan manula, cuti hamil/melahirkan, rehabilitasi
penyalagunaan obat dan lain-lain.
Dari hasil penelitian yang dilakukan sehubungan dengan
variabel insentif memperlihatkan bahwa sebagian besar responden,
dalam hal ini perawat belum memiliki insentif yang tinggi. Hal ini
ditunjukkan responden yang meyatakan insentif rendah sebanyak 45
orang dari 70 responden. Hal ini disebabkan kurangnya hadiah atau
bonus yang diberikan dan tidak meratanya imbalan jasa pelayanan dari
pasien maupun dokter dalam melakukan tindakan medis.
72
Jika dihubungkan insentif dengan kinerja, perawat menyatakan
insentif tinggi tetapi memiliki kinerja yang kurang baik sebanyak 5
orang (20%). sedangkan yang menyatakan insentif rendah dengan
kinerja cukup sebanyak 21 orang (46,7%). Perawat yang menyatakan
insentif tinggi dan memiliki kinerja yang kurang baik disebabkan
karena masih ada beberapa responden yang kurang menerapkan
standar asuhan keperawatan kepada pasien, misalnya dalam menilai
dan memantau kondisi pasien, kurangnya perhatian perawat terhadap
personal hygiene, sedangkan perawat yang menyatakan insentif rendah
namun memiliki kinerja yang baik disebabkan karena perawat takut
menerima sanksi yang diberikan oleh pihak rumah sakit atas
kelalaiannya dalam menjalankan tugas keperawatan.
Berdasarkan hasil uji statistic menggunakan uji Chi-
Square,dapat diperoleh nilai p sebesar 0,014 dengan α ( p < 0,05 ),
dengan demikian maka Ho diterma atau dapat disimpulkan bahwa ada
hubungan antara insentif dengan kinerja perawat,Untuk mengetahui
kuatnya hubungan antara hubungan supervisi dengan kinerja perawat
dilakukan uji phi, sehingga diperoleh nilai φ = 0,324 yang berarti
kekuatan hubungannya masuk dalam kategori sedang karena berada
diantara nilai 0,26- 0,50.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwaterdapat hubungan
antara pemberian insentif dengan kinerja perawat dimana semakin
tinggi pemberian insentif maka kinerja perawat akan semakin
73
meningkat. Sedangkan semakin rendah intensif yang derima oleh
perawat, maka akan semakin rendah pula knerja perawat tersebut.
Peningkatan kinerja perawat akan berdampak positif terhadap pasien
dan rumah sakit itu sendiri.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Kurniawan (2005) yang menunjukkan bahwa antara insentif dengan
motivasi kerja perawat akan berdampak terhadap kinerja perawat, juga
penelitian yang dilakukan oleh Hadriyana (2007) menunjukkan ada
hubungan yang signifikan antara insentif dengan kinerja perawat
dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap rumah
sakit umum H.A Sulthan Daeng Radja Kabupaten Bulukumba.Hal ini
juga sejalan dengan teori Hezberg bahwa insentif merupakan salah satu
faktor motivasi yaeg mempengaruhi kinerja.
b. Hubungan Antara Kondisi Kerja dengan Kinerja Perawat
Kondisi lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Lingkungan kerja ini, meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga
hubungan antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
Dari hasil penelitian yang dilakukan sebanyak 46 orang
mengatakan bahwa kondisi kerja mereka baik, sedangkan 24 orang
menyataan kondisi kerja mereka buruk.
74
Jika dihubungkan kondisi kerja dengan kinerja, perawat yang
menyatakan kondisi kerja baik tetapi memiliki kinerja yang kurang
baik sebanyak 14 orang (30,4%). Perawat yang menyatakan kondisi
kerja buruk dengan kinerja yang baik sebanyak9 orang (37,5%),
perawat yang menyatakan kondisi kerja baik dan kinerja kurang
disebabkan karena ketidakdisiplinan prerawat dalam bekerja serta
ketidakhadiran pegawai selama jam kerja berlangsung sedangakan
perawat yang menyatakan kondisi kerja buruk dan kinerja baik
disebabkan karena kesadaran dari perawat akan tugas dan tanggung
jawab yang diembannya.
Berdasarkan hasil uji statistic menggunakan uji Chi-Square
diperoleh nilai p sebesar 0,020 dengan α ( p < 0,05 ), dengan demikian
maka Ho ditolak atau dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara
kondisi kerja dengan kinerja perawat.Untuk mengetahui kuatnya
hubungan antara hubungan supervisi dengan kinerja perawat dilakukan
uji phi, sehingga diperoleh nilai φ = 0,309 yang berarti kekuatan
hubungannya masuk dalam kategori sedang karena berada diantara
nilai 0,26- 0,50.
Dimana kondisi kerja yang buruk akan membuat kinerja
perawat akan menurun dan ini akan berdampak negatif terhadap
pasien.Dengan hasil dapat dijelaskan bahwa kondisi kerja yang baik
(positif) sangat mendukung kinerja perawat. Kondisi kerja yang baik
75
membawa pengaruh baik pula pada segala pihak termasuk para
pekerja, pimpinan ataupun pekerjanya.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Samsualam (2005) di RSU Haji Makassar, ditemukan bahwa perawat
yang mempunyai motivasi baik, lebih banyak mempunyai kodisi kerja
baik (81,3%) dibanding yang kurang (18,7%) perawat yang
mempunyai motivasi kerja buruk. Juga lebih banyak yag memiliki
kondisi kerja buruk (71,4%) dibanding kondisi kerja yang baik
(28,6%). Ini berarti bahwa kondisi kerja yang baik, tenaga perawat
lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
c. Hubungan Antara Supervisi dengan Kinerja Perawat
Dari hasil penelitian ditemukan bahwa jumlah responden yang
mengatakan supervisi yang mereka anggap cukup sebanyak 21 orang
sedangkan yang kurang sebanyak 49 orang. Hal ini disebabkan
kurangnya kegiatan pembinaan yang dilakukan dan kurangnya
kesempatan yang diberikan untuk mengembangkan bakat dan prakarsa
dalam melaksanakan asuhan keperawatan.Seharusnya setiap perawat
yang bekerja harus punya kesempatan yang sama untuk memperoleh
kegitan pembinaan meskipun pada umumnya perawat yang bekerja
masih muda.
Jika dihubungkan supervisi dengan kinerja, perawat yang
menyatakan supervisi sering tetapi memiliki kinerja yang kurang
76
sebanyak 4 orang (19,0%). Sedangkan perawat yang menyatakan
supervise kurang dengan kinerja yang baik sebanyak 24 orang
(31,8%). Perawat yang menyatakan supervisi sering dan kinerja kurang
disebabkan masih rendahnya pengetahuan yang dimiliki perawat
tentang asuhan keperawatan. Sedangkan perawat yang menyatakan
supervisi kurang dan kinerja baik disebabkan banyaknya pengalaman
yang dimiliki oleh perawat selama ia bekerja. Berdasarkan hasil uji
statistic menggunakan uji Chi-Square diperoleh nilai p sebesar 0,026
dengan α ( p < 0,05 ), dengan demikian maka Ho ditolak atau dapat
disimpulkan bahwa ada hubungan antara supervisi dengan kinerja
perawatUntuk mengetahui kuatnya hubungan antara hubungan
supervisi dengan kinerja perawat dilakukan uji phi, sehingga diperoleh
nilai φ= 0,297 yang berarti kekuatan hubungannya masuk dalam
kategori sedang karena berada diantara nilai 0,26- 0,50.
Dimana semakin sering supervisi yang diberikan kepada
pegawai maka akan meningkatkan kinerja perawat dan ini akan
berdampak positif terhadap pasien.
Arief ( 1987 )supervisi yang cukup (positif) sangat mendukung
kinerja perawat. Supervisi sebagai suatu proses kegiatan dalam upaya
meningkatkan kemampuan dan keterampilan tenaga pelaksana
program, sehigga program itu dapat terlaksana sesuai dengan proses
dan hasil yang diharapkan. Supervisi keperawatan adalah kegiatatan
pengawasan dan pembinaan yang dilakukan secara berkesinambungan
77
oleh supervisor mencakup masalah pelayanan keperawatan, masalah
ketenagaan, dan peralatan agar pasien mendapat pelayanan yang
bermutu setia saat.( depkes, 2000 )
Seperti halnya teori yang dikemukakan oleh hezberg ada
kemungkinan kondisi ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam
bekerja, seperti supervisor yang bila faktor tersebut tidak terpenuhi
akan menimbulkan ketidakpuasan dan kejenuhan dalam diri seseorang
sehingga mempengaruhi perilaku dalam bekerja dan pada akhirnya
akan berdampak pada kinerja mereka ( Gibson, 1996 ) dan teori yang
dikemukakan hezberg menyatakan supervisi dapat mempengaruhi
motivasi seseorang.
d. Hubungan Antara Hubungan Interpersonal dengan Kinerja Perawat
Komunikasi yang baik akan meningkatkan hubungan
professional antara perawat dengan tim kesehatan lainnya : dokter, ahli
gizi, fisioterapis, dan lain-lain. Pengembangan model praktik
keperawatan profesional merupakan sarana peningkatan komunikasi
antara perawat dan tim kesehatan lainnya. Dan perlunya komunikasi
Teraupeutik terjadi dalam perawatan pasien karena komunikasi
Teraupeutik adalah komunikasi baik antara pasien dengan perawat, dan
perawat dengan tenaga kesehatan yang lainnya yang membicarakan
secara bersama-sama tentang kesehatan atau kondisi pasien untuk
rencana perawatan untuk pasien yang akan dilakukan oleh tenaga
kesehatan. Pada umumnya tenaga perawat yang bekerja di unit rawat
78
inap tersebut mempunyai kedekatan emosional yang sangat baik
sehingga pola komunikasi yang mereka terapkan sangat efektif.
Dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan jumlah
responden yang mengatakan hubungan interpersonal baik sebanyak
50orang, sebaliknya hanya 20 responden yang mengatakan hubungan
interpersonal buruk.Hubungan relasi ditempat kerja perlu diciptakan
agar iklim kerja dalam organisasi menjadi kondusif. pimpinan,manajer,
dan karyawan perlu memahami bahwa mereka mereka memiliki peran
dalam menciptakan situasi yang penuh dengan pengelolaan emosi
secara efektif sehingga kinerja mereka baik.
Jika dihubungkan hubungan interpersonal dengan kinerja,
perawat yang menyatakan hubungan interpersonal baik tetapi
memiliki kinerja yang buruk sebanyak 16 orang (32,0%). Sedangkan
perawat yang menyatakan hubungan interpersonal buruk dengan
kinerja baik sebanyak 7 orang (35,0%). Perawat yang menyatakan
hubungan interpersonal baik dan kinerja kurang disebabkan karena
masih ada perawat yang memiliki pengetahuan asuhan keperawatan
yang rendah dengan pengalaman yang sedikit. Sedangkan perawat
yang menyatakan hubungan interpersonal buruk dan kinerja baik
disebabkan karena tingginya tingkat pengetahuan mengenai asuhan
keperawatan perawat tersebut.
Berdasarkan hasil uji statistic menggunakan uji Chi-Square
diperoleh nilai p sebesar 0,024 dengan α ( p < 0,05 ), dengan demikian
79
maka Ho ditolak atau dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara
hubungan interpersonal dengan kinerja perawat. Dengan hubungan
interpersonal yang baik maka akan meningkatkan kinerja perawat dan
ini akan berdampak positif terhadap pasien. Untuk mengetahui kuatnya
hubungan antara hubungan interpersonal dengan kinerja perawat
dilakukan uji phi, sehingga diperoleh nilai φ = 0,303 yang berarti
kekuatan hubungannya masuk dalam kategori sedang karena berada
diantara nilai 0,26- 0,50.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Kurniawan (2005) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang
positif dan signifikan antara hubungan personal dengan kinerja
perawat, juga penelitian yang dilkukan oleh Eka (2008) yang
menyatakan ada hubungan yang signifikan antara hubungan
interpersonal dengan kinerja perawat. Hal ini menunjukkan bahwa para
perawat telah membina hubungan baik dengan rekan kerja mereka.
Adanya hubungan kerja yang baik mengakibatkan kinerja mereka
meningkat.
Ini menunjukkan bahwa hubungan antara perawat dengan
tenaga kesehatan lainnya sangat mendukung motivasi kerja mereka
sehingga kinerja mereka juga tinggi. Ini sejalan dengan teori Hezberg
yang mengemukakan bahwa hubungan interpersonal merupakan salah
satu faktor yang mengdukung motivasi seseorang untuk bekerja.
80
80
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Dari hasil penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan
motivasi dengan kinerja, berdasarkan hasil uji statistik yang dilakukan maka
dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Ada hubungan antara insentif (p=0,014) dengan kinerja perawat di RSUD
Tulehu Kabupaten Maluku Tengah.
2. Ada hubungan antara kondisi kerja (p=0.020) dengan kinerja perawat di
RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah.
3. Ada hubungan antara supervisi (p=0.026) dengan kinerja perawat di
RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah.
4. Ada hubungan antara Hubungan interpersonal (p=0.024) dengan kinerja
perawat di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah.
B. SARAN
1. Diharapkan kepada pihak rumah sakit untuk dapat lebih memperhatikan
insentif/reward/tunjangan yang diberikan kepada perawat agar sesuai
dengan beban kerja yang dimiliki sehingga dapat memotivasi perawat
dalam meningkatkan kinerjanya sehngga dapat memberikan pelayanan
yang berkualitas kepada pasien.
81
2. Diharapkan pihak rumah untuk memperhatikan masalah supervisi dalam
hal kegiatan pembinaan dan pengembangan bakat dan prakarsa dalam
melaksanakan asuhan keperawatan.
12
DAFTAR PUSTAKA
Aditama, T.Y. 2003. Mananjemen Administrasi Rumah Sakit. Edisi II. Universitas Indonesia. Jakarta.
Ardana, k.,dkk. 2008. Perilaku Keorganisasian. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Azwar, Azrul. 1996. Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan. Pustaka Harapan. Jakarta.
Azwar, Azrul. 1996. Pengantar Administrasi Kesehatan. Binarupa Aksara, Jakarta.
Ilyas, Yaslis. 2001. Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian. Penerbit Pusat Kajian Ekologi Kesehatan FKM UI Depok,.
Djoko, Wijono. 1999. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan. Vol. 1, Air Langga University press.
Febrianti. 2008. Analisis Kinerja Perawat ditinjau dari Lingkungan Kerja Di Rumah Sakit Umum Daerah Massenrenpulu Kabupaten Enrekang. Skripsi in diterbitkan dibagian Administrasi dan Kebijakan Kesehatan FKM UNHAS.
Hadriyana. 2007. Hubungan Faktor-Faktor Motivasi dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum H.A Sultan Daeng Radja Kabupaten Bulukumba. Skripsi ini Diterbitkan Dibagian Administrasi dan Kebijakan Kesehatan FKM UNHAS.
Nawawi, H. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Nila Ismani. 2001. Etika Keperawatan. Penerbit Widya Medika Jakarta.
Nursalam. 2009. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. Edisi 2. Salemba Medika. Jakarta.
Mangkunegara, A.A.AP. 2008. Perilaku dan Budaya Organisasi. PT Refika Aditama. Bandung.
Hasibuan. 1996, Organisasi dan Motivasi. Edisi ketiga. Jakarta : PT Bumi Akasara
13
Iskandar. 2008. Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif dan Kualitatif). Jakarta : GP Press.
KEPMENKES No.128 tahun 2004 tentang Kebijakan Dasar Puskesmas
Kirom, Bahrul. 2009. Mengukur Kinerja Pelayanan dan Kepuasan Konsumen. Bandung :Pustaka Reka Cipta.
Kussriyanto, Bambang (1999) “Meningkatkan Produktivitas Karyawan”,PT.Pustaka BinamanPressindo, Jakarta
Marihot.2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Grasindo : Jakarta
Nitisemito. 2001 Manajemen Personalia.Jakarta : Ghalia Indonesia
Notoatmodjo, S. 2007. Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku. Jakarta :
Profil RSUD Tulehu, Kab. Maluku Tengah tahun 2011
Purnomo, Hari, dkk, (2000) “Modul Praktikum: Iklim Kerja, Temperatur, Pencahayaan,Kebisingan”, edisi pertama, Laboratorium PSK dan Ergonomi Teknik ManajemenIndustri, Fakultas Teknologi Industri, UII, Yogyakarta.
Skripsi penelitian Pengaruh lingkungan fisik terhadap kinerja pegawai di Kantor Perpustakaan,Kearsipan, dan Pengelolaan Data Elektronik Kab Rembang. Wahyuni.2005
Skripsi penelitian.Hubungan variabel kepemimpinan,lingkungan kerja fisik serta gaji sangat mempengaruhi kinerja karyawan di P.T Pertamina Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat Cirebon, Eka Idham Iip K Lewa.2005
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Jakarta : Prenada Media Group.
Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajaemen. Jakarta : PT RajaGrafindo
Jewel, L.N dan Mark Siegall. Psikologi Industri/Organisasi Modern. Jakarta: Archan.
RIWAYAT HIDUP
Nama : Isriyanto Tekko
Tempat/Tanggal Lahir : Ambon, 27 April 1990
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Suku : Bugis
Alamat : Jln. Sahabat 6 Pondok Wirdah
Email : [email protected]
Orang Tua : Ayah : H. Tekko Suppu
Ibu : Hj. SiStti Aisyah
Riwayat Pendidikan :
1. TK Masariku Ambon tahun 1996
2. SD Al-fattah Ambon tahun 2002
3. SMP Negeri 2 Ambon tahun 2005
4. SMA Negeri Ambon tahun 2008
5. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Hasanuddin Makassar
15
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner PenelitianLampiran 2 PersuratanLampiran 3 Master TabelLampiran 4 Hasil Analisis Karakteristik RespondenLampiran 5 Hasil Analisis Uji HipotesisLampiran 6 Daftar Riwayat Hidup