Sociologiska Institutionen

Kandidatuppsats i sociologi, 15 hp.

VT-17

Handledare: Árni Sverrisson

Sociala mediers inverkan vid

rekryteringsprocessen, en

nödvändighet i processen

eller missgynnande för

kandidaternas personlighet?

Frida Grundström & Linnea P. Eriksson

Sammanfattning

I dagens samhälle sker en konstant utveckling av sociala medier, vilket har ändrat

förutsättningarna på arbetsmarknaden. Det är lättare än någonsin för företag och organisationer

att vara delaktiga på de plattformar som målgrupperna de söker befinner sig på. Därför är syftet

med denna studie att studera hur sociala medier inverkar vid rekryteringsprocesser utifrån ett

företagsperspektiv. De frågeställningar som utgåtts ifrån är “Hur ser sociala mediers inverkan

ut vid rekryteringsprocessen?” och “Hur viktiga blir personliga egenskaper vid rekrytering?”.

De teoretiska utgångspunkterna består av den sociala ansatsen, som handlar om betydelsen av

personligheten vid rekryteringar, generation Y vilket handlar om de som är födda på slutet av

1980- och mitten av 1990-talet och e-rekrytering. Detta har undersökts via semistrukturerade

intervjuer av sju företag, där antingen en eller fler representanter varit närvarande.

Resultatet visade att olika sociala medier används för olika syften och målgrupper där det även

skiljer sig hur implementerat det är i företags rekryteringsprocesser. Vidare betonades sociala

mediers effekter på deras rekryteringsprocesser, där både fördelar och nackdelar framfördes,

och att sociala medier tillåter företaget att nå ut till ett brett åldersspann och speciellt till den

yngre generationen. Dock framkom det ändå att personligheten spelar en viktig roll i

rekryteringsprocessen då individer fortfarande behöver passa in i företagskulturen och även att

rekryteringen kan gynnas av att fler rekryterare är involverade. Även den hänsyn som behövs

tas till personligheter och till företag som inte är lika involverade i sociala medier. I slutsats och

diskussion diskuteras resultatet i koppling till de teoretiska utgångspunkterna och tidigare

forskning, vilket visade sig vara i enlighet med dessa.

Nyckelord

Rekrytering, Sociala medier, Generation Y, Generationsväxling, E-rekrytering, Den sociala

ansatsen.

Innehållsförteckning 1.0 Introduktion .......................................................................................................................... 1

1.1 Inledning ....................................................................................................................................................... 1

1.2 Syfte och frågeställningar ....................................................................................................................... 2

1.3 Centrala begrepp ....................................................................................................................................... 2

1.4 Disposition ................................................................................................................................................... 3

2.0 Teoretiska utgångspunkter ............................................................................................ 4

2.1 Rekrytering och den sociala ansatsen ............................................................................................... 4

2.2 Generation Y ................................................................................................................................................ 5

2.3 E-rekrytering............................................................................................................................................... 6

3.0 Tidigare forskning .............................................................................................................. 6

3.1 Rekrytering och sociala medier ........................................................................................................... 7

3.2 Rekrytering och personlighet ............................................................................................................... 8

4.0 Metod ........................................................................................................................................ 9

4.1 Metodologiska utgångspunkter ........................................................................................................... 9

4.2 Undersökningsdesign .............................................................................................................................. 9

4.3 Urval och undersökningsgrupp ......................................................................................................... 10

4.4 Datainsamling ........................................................................................................................................... 11

4.4.1 Intervjuer .......................................................................................................................................... 11

4.4.2 Intervjuguide.................................................................................................................................... 12

4.4.3 Genomförande av intervju .......................................................................................................... 12

4.4.4 Kodning .............................................................................................................................................. 13

4.5 Kvalitetskriterier .................................................................................................................................... 15

4.6 Etiska aspekter ......................................................................................................................................... 15

4.7 Kritik av kvalitativ forskning .............................................................................................................. 16

5.0 Resultat .................................................................................................................................. 17

5.1 Användning av sociala medier............................................................................................................ 17

5.2 Effekter ........................................................................................................................................................ 19

5.3 Målgrupper ................................................................................................................................................ 21

5.4 Personlighet .............................................................................................................................................. 22

6.0 Slutsatser och diskussion .............................................................................................. 23

6.1 Hur ser sociala mediers inverkan ut vid rekryteringsprocessen, kopplat till teori och

tidigare forskning ........................................................................................................................................... 23

6.2 Hur viktiga blir personliga egenskaper vid rekrytering, kopplat till teori och tidigare

forskning ............................................................................................................................................................ 26

6.3 Avslutande kommentarer .................................................................................................................... 27

6.4 Kritisk reflektion ..................................................................................................................................... 27

6.5 Förslag på framtida forskning ............................................................................................................ 30

Referenslista ............................................................................................................................... 31

Bilaga 1 – Intervjuguide ......................................................................................................... 34

1

1.0 Introduktion

I detta avsnitt presenteras en inledande bakgrund till det aktuella studieobjektet, detta

inledningsvis för att skapa en övergriplig förståelse av ämnesområdet och som därefter

konkretiseras med avseende till denna studies syfte och frågeställning. Sedan följer en

beskrivning av centrala begreppsdefinitioner, vilket består av sociala medier och då Facebook,

LinkedIn och Instagram, och avslutningsvis följer en disposition av uppsatsen.

1.1 Inledning

I dagens samhälle och den kultur som råder kan sociala medier beskrivas som en viktig roll som

stärker det informella civilsamhället. Denna viktiga del av det moderna samhället och den

utveckling som sker borde organisationer och företag se stor potential i och följa utvecklingen

då detta är en plattform för att kunna dela idéer och därmed förhoppningsvis kunna involvera

fler i sin verksamhet (Stakston, 2011: 12). Definitionerna av vad sociala medier innebär kan

anges på ett flertal olika sätt men övergripande anses sociala medier vara en digital

kommunikationsform där våra upplevelser, erfarenheter, åsikter och innehåll delas med

varandra. Detta ska ses som ett verktyg som möjliggör utvecklingen av oss själva och för att

matcha dessa behov har diverse olika medietjänster skapats (Stakston, 2011: 26). Således har

sociala medier gjort det möjligt för organisationer och företag att delta i dialoger, engagera och

konversera med existerande och eventuella målgrupper på ett helt nytt sätt än vad som tidigare

varit möjligt. Organisationer och företag implementerar allt mer sociala medier till sin

verksamhet och använder dess verktyg vilket gör gränserna mellan privat, personligt och

professionellt blir allt mer otydliga (Stakston, 2011: 27). Sociala medier ger företagen en helt

ny form av möjlighet att direkt finnas på de arenor som de målgrupperna de önskas nå finns på

(Stakston, 2011: 28).

Hur företagen och organisationerna själva ser på denna utveckling och hur de försöker anpassa

sig till denna är något som de intervjuer som genomförts i denna studie bland annat syftar till

att undersöka.

2

1.2 Syfte och frågeställningar

Syftet med denna studie är att studera hur sociala medier inverkar i rekryteringsprocesser. Detta

i och med att sociala medier har haft en stark utveckling vid senare år vilket påverkar företag

och organisationer på arbetsmarknaden, vilket gör det relevant att studera hur denna utveckling

även speglar arbetslivet utifrån ett företagsperspektiv. Då denna utveckling sker i allt snabbare

takt är en fråga värd att ställas hur personlighetens roll inverkar i rekryteringsprocesser, och i

så fall i vilken utsträckning. Personlighetsaspekten tas in i denna studie för att få en mer generell

helhetsbild av rekryteringsprocessen med koppling till dagens tekniska samhälle.

Frågeställningarna som studien baseras på är:

Hur ser sociala mediers inverkan ut vid rekryteringsprocessen

Hur viktiga blir personliga egenskaper vid rekrytering?

Studien har avgränsats till företag som verkar i Mälardalens region, vilket i detta sammanhang

menas Storstockholm och Västerås. Denna avgränsning har valts på grund av

bekvämlighetsskäl samt att det i Storstockholm befinner sig många olika företag som kan bidra

till förståelsen av hur sociala medier används vid rekryteringsprocesser.

1.3 Centrala begrepp

Sociala medier består av onlineverksamheter där människor har tillgång till andra människor

genom en kommunikation i både skriftligt format och bildformat, och med tiden har detta

alltmer utvecklats (Gripsrud, 2011: 49). Från att sociala medier framförallt medför en möjlighet

för människor att utveckla sina identiteter till att numera även innebära ett nätverksskapande

(Gripsrud, 2011: 50-51). Genom den teknologiska utvecklingen har sociala medier även växt

och är en stor del av dagens mobila enheter (Clappterton, 2009: 137), där människor konstant

kan hålla sig uppdaterade via deras mobiltelefoner (Clapperton, 2009: 143).

Facebook är idag ett av de största sociala medierna på marknaden (Clapperton, 2009: 59), där

människor kan lägga till andra människor som sina ”vänner” och därigenom se varandras

uppdateringar vilket kan bestå av vardagliga händelser, bilder, videor eller skicka privata

meddelanden till varandra. Det är således en plats där människor kan bevara och utveckla sitt

sociala nätverk och med tiden har detta utvecklats till att rikta sig till ett stort åldersspann, inte

endast till yngre utan numera använder även människor i medelåldern och äldre det (Clapperton,

3

2009: 60). Vidare har även Facebook utvidgats till att blir en plattform där även företag kan få

sitt sociala nätverk att växa (Clapperton, 2009: 61).

Instagram är en plattform där människor har möjligheten att dela bilder med andra genom sina

mobiltelefoner, och där tillgång till redigering av bilderna även finns inbyggd i appen.

Grundidén med Instagram var att utveckla ett smidigt sätt att ta och visa fotografier utan att

behöver använda en stor kamera och då snabbt kunna dela dessa med andra människor samt att

kunna uppdatera bilden på flera av ens sociala medier på en gång. Vid tillfället kan bilder

människor delar på Instagram även direkt uppdateras på till exempel Facebook och Twitter

(Instagram, 2017).

LinkedIn är en social media som enbart riktar sig till affärsverksamheter och dess innebörd,

således att människor använder forumet för att vidga sitt nätverk inom arbetskontakter

(Clapperton, 2009: 68). Inom LinkedIn består enskilda individers profiler av deras

professionella arbetsidentiteter (Clapperton, 2009: 69), där de kan framföra sina

arbetsprestationer och på så sätt skapa ett CV online (Clapperton, 2009: 72), men även företag

har egna profiler (Clapperton, 2009: 70). För att utveckla sitt professionella nätverk kan

människor inte endast bli ”vän” med andra utan dessutom ge/få rekommendationer till/från

nuvarande eller tidigare arbetskollegor (Clapperton, 2009: 72).

1.4 Disposition

Inledningsvis redovisades en bakgrund till det aktuella problemområdet som sedan avslutades

med studiens syfte och frågeställningar samt centrala begrepp av de relevanta sociala medierna.

Vidare följs en redogörelse av avsnitten teoretiska utgångspunkter och tidigare forskning, vilket

framförs för att skapa en mer omfattande förståelse av studiens frågeställningar, följt av en

presentation av metodavsnittet, som ger en beskrivning av studiens utformning och

genomförande. Därefter redovisas det övergripande resultatet som framkommit av studien samt

en diskussion, där resultatet återkopplas till de teoretiska utgångspunkterna och den tidigare

forskningen. Avslutningsvis framförs slutsatser och en kritisk reflektion kring studien samt ges

förslag till framtida forskning inom ämnesområdet.

4

2.0 Teoretiska utgångspunkter

Följande avsnitt innehåller en redogörelse av de teoretiska utgångspunkter som studien utgår

ifrån, som är den sociala ansatsen, generation Y och e-rekrytering, och som avser att underlätta

förståelsen av det resultat som framkommer ur studien.

2.1 Rekrytering och den sociala ansatsen

Definitionen av rekrytering innebär vanligtvis de steg som sker fram tills att man har en grupp

med kandidater. Rekryteringsarbetet omfattar framförallt marknadsförings- och sökarbetet som

sker fram tills att kandidater är utvalda och arbetet med information och bedömning börjar

(Prien, 1992: 21). Utvecklingen som ständigt sker i samhället gör det viktigt för företag och

organisationer att ständigt anpassa sig till den nya marknaden men också att kunna tillgodose

de nya behov som uppstår på arbetsmarknaden (Ahrneborg, 1997: 12).

Tillvägagångssätten vid rekryteringar kan dock skilja sig åt, där en av ansatserna som kan

tillämpas är den sociala ansatsen. Denna ansats menar att rekryteringar påverkas av mänskliga

karaktärsdrag såsom personligheter, attityder och relationer samt hur människor interagerar

med varandra (Bolander, 2002: 16). Således har den sociala ansatsen inom rekrytering uppstått

ur socialpsykologiska teorier, där fokus ligger på interaktionen mellan samhället och

människorna i det (Bolander, 2002: 23). Vidare innebär den sociala ansatsen att hänsyn tas till

att människor är tänkande individer som har åsikter och tar egna beslut, det menas att

rekryteringar sker utifrån två beslutsfattare, både rekryteraren och den ansökande individen,

som samverkar med varandra (Bolander, 2002: 17). Ett rekryteringsurval består således av en

social process, där rekryteraren och den ansökande interagerar med varandra med avseende att

skapa en relation som genererar ett informationsutbyte (Bolander, 2002: 28-29). Dessutom

betonar ansatsen människors föränderliga tendenser, att en individs förutsättningar och

utveckling kan förändras under sitt arbetsliv (Bolander, 2002: 17). Det avsiktliga syftet med att

tillämpa den sociala ansatsen är därmed att uppnå en överenskommelse mellan företaget och

den ansökande individen, för att skapa en relation med varandra (Bolander, 2002: 22).

I praktiken sker rekrytering, utifrån den sociala ansatsen, genom att rekryteraren och den

ansökande kommunicerar om relevant information om tjänsten som båda parter kräver för att

skapa en realistisk förväntning av tjänsten och därigenom kan även ett engagemang uppstå hos

5

den arbetssökande individen för att slutligen uppnå det ursprungliga syftet med den sociala

ansatsen (Bolander, 2002: 21). De intervjuer som rekryteraren har med de utvalda ansökande

förekommer även utifrån en öppen utgångspunkt där de tillsammans kan diskutera tjänsten och

de förväntningar som medförs, samt att en central aspekt som rekryteraren utgår ifrån är den

ansökandens beteende. Detta i och med att ett arbete alltid utförs i en särskild kontext och

därmed bör beteendet hos den ansökande individen utvärderas i förhållande till tjänstens

kontext (Bolander, 2002: 23).

2.2 Generation Y

Personer som är födda i mitten och slutet av 1980- 1990-talet är den första generationen som

har växt upp i ett samhälle där internet alltid har varit en naturlig del. Denna generation

använder internet rent generellt mer utifrån en socialiseringsaspekt och konsumerar internet

mer för ett bredare syfte genom att till exempel söka information på internet i allt större

utsträckning än vad tidigare generationer gör (Herring, 2008: 71). Baserat på detta menas det

att denna generation är mer öppna, innovativa och kreativa än vad deras äldre generationer

anses vara (Buckingham, 2008: 13). I detta bildas det ett gap mellan generationer som företag

och organisationer ständigt måste beakta och ta hänsyn till då den yngre generationen rent

generellt har mer tillgänglighet och större möjlighet att använda teknologins utveckling med de

sociala medierna än vad de äldre generationerna har (Herring, 2008: 71).

Denna generation kallas för generation Y och betecknas även som en generation där det gärna

ska ske snabb respons gällande kommunikation och lättillgängligheten har blivit ett faktum. I

detta finns ett stort fokus på sociala medier där dessa behov kan tillgodoses. För att hänga med

i denna generation blir arbetsgivare och rekryterare tvungna att använda olika strategier för att

fånga in dem såsom direkt kontakt via sociala medier, riktade mail till den önskade målgruppen

osv. (Joos, 2008: 57).

I detta finns det naturligtvis undantag då en del i den yngre generationen inte använder sociala

medier i lika stor utsträckning som andra i samma åldersspann likaså i tidigare generationer kan

det finnas de individer som använder sociala medier betydligt mer än merparten i samma

generation. Att det finns en distinktion mellan dessa generationer framgår tydligt i litteraturen

gällande generation Y där respektive egenskaper för generationerna är tydligt åtskilda (Herring,

2008; Buckingham, 2008; Joos, 2008). Detta tydliggjordes även av de respondenterna som

6

intervjuades i studien där de diskuterade och exemplifierade denna distinktion och hur de som

företag och organisation förhåller sig till denna.

2.3 E-rekrytering

I takt med samhällets konstanta utveckling har även rekryteringsprocesserna utvecklats, detta

framförallt i form av så kallad e-rekrytering. E-rekrytering innebär att företag använder internet

vid sina rekryteringsprocesser genom att bland annat tillämpa olika online jobbportaler eller att

företagen skapar ansökningsformulär på sina egna hemsidor där människor direkt kan ansöka

till tjänster och därigenom få en effektivare process då ansökningsformulären kan nå ut till

väldigt många. Företagen kan skicka automatisk respons till de ansökande samt att e-

rekryteringssystemet kan assistera i urvalsprocessen via specifika nyckelord och därmed

minska kostnaderna för företagen. Vidare kan även e-rekryteringssystem bidra i företagens

varumärkesbyggande, således genom att företagen syns online och utvecklar sitt varumärke kan

det medverka till att fler människor upptäcker företagen och får en insyn i deras verksamhet,

och dessutom kan det attrahera nuvarande anställda att stanna hos företaget (Stone,

Lukaszewski & Isenhour, 2005: 22-23).

E-rekryteringar är således en del av ett rekryteringsanförande som kan jämföras med mer

traditionella sådana såsom annonsering i olika tidningar eller att företagen använder sig av

särskilda rekryteringsbyråer för att attrahera framtida kandidater (Stone, Lukaszewski &

Isenhour, 2005: 26), men består även av andra delar av rekryteringsprocessen som exempelvis

urvalsprocessen (Kehoe et al., 2005: 54). Genom den teknologiska utvecklingen som skett och

som ständigt sker, innebär det också att företag och dess HR-avdelning behöver utvidga sitt

rekryteringsanförande för att kunna konkurrera med andra företag inom sin bransch, och detta

kan framförallt relateras till generationsväxlingen i framtida kandidater (Henson, 2005: 255-

256).

3.0 Tidigare forskning

I det här avsnittet presenteras tidigare forskning som framkommit om rekrytering och sociala

medier vid rekrytering.

7

3.1 Rekrytering och sociala medier

Forskningsfältet kring rekrytering och sociala medier är begränsat då det endast finns ett fåtal

studier som syftar till att undersöka sociala mediers involvering i rekryteringar (Sivertzen,

Nilsen & Olafsen, 2013: 473). Detta kan tas i åtanke då bland annat en svensk rekryteringsenkät

visar att den ständiga digitala utvecklingen i samhället påverkar arbetsmarknaden, dels för

företagen men även för enskilda individer, genom att det kräver högre kompetenser av

människor (Svenskt näringsliv, 2016: 5). Dessutom visar litteratur att allt fler företag väljer att

inkludera sociala medier vid rekryteringsprocesser (Sivertzen, Nilsen & Olafsen, 2013: 473),

vilket har ökat de senaste åren (Svenskt näringsliv, 2016: 30), eftersom det kan förenkla en

rekryteringsprocess för både kandidaten själv och för företaget (Sivertzen, Nilsen & Olafsen,

2013: 474). Att använda sociala medier kan således tillåta företag att nå ut till fler människor

och möjliggöra en bredare sökning av framtida kandidater (Svenskt näringsliv, 2016: 30).

Dessutom är en aspekt av företagens rekryteringsanföranden vid sociala medier även employer

branding, det vill säga företagens varumärke och hur människor uppfattar det då detta anses

vara en väsentlig del i tillvägagångssättet för att tilltala framtida kandidater (Sivertzen, Nilsen

& Olafsen, 2013: 473). Vidare menas det även att företags anseende ofta kan vara en del av

människors tankar när de avser att söka ett arbete (Sivertzen, Nilsen & Olafsen, 2013: 474). Det

anses även att ett företags varumärke och användande av sociala medier kommer att ytterligare

utvecklas, framför allt då människor i dagsläget ständigt är uppkopplade och får mycket

information genom sina mobiltelefoner (Svenskt näringsliv, 2016: 31).

En studie som utfördes i England, genom att skicka ut enkäter till 99 stycken IT-bolag och som

i en del fall även kompletterades med intervjuer, syftade till att undersöka de bakomliggande

faktorer som är en del i avgörandet om företagen använder sig av e-rekrytering (Galanaki, 2002:

245). Resultatet visade att företagen framför allt värdesatt att e-rekrytering är lönsamt för

företaget, de kan nå ut till allt fler människor i sina annonseringar samt att företagen kan

målgruppsanpassa annonseringarna. Dock togs ändå hänsyn av företagen till att e-rekrytering

kan medföra ett väldigt högt antal sökande till tjänsterna, att företagen inte ännu besatt de

krävda resurserna för att använda sig av e-rekrytering samt att det mestadels passar för den

yngre målgruppen (Galanaki, 2002: 246). Vidare beaktades även en marknadsföringsaspekt

som e-rekrytering medför, däremot skiljde sig åsikterna mellan företagen där en del menar att

synligheten för företagen är en aspekt av beslutet i att använda e-rekrytering men det är

fortfarande inte en primär grund till beslutet (Galanaki, 2002: 248). Således var resultatet av

8

denna studie i linje med litteraturen om rekrytering och sociala medier (Galanaki, 2002: 249),

dock bör det poängteras att studien endast bestod av 34 företag som besvarade enkäterna och

använde sig av e-rekrytering (Galanaki, 2002: 245).

En annan studie som utfördes på basis av att rekryterare och arbetsgivare använder sociala

nätverk online i allt större utsträckning som en naturlig del i sina rekryterings- och

urvalsprocesser hade till syfte att se hur rekryterare använder sociala nätverk online för att

effektivt attrahera och skärma potentiella arbetssökande. Detta gjordes via intervjuer med 25

rekryteringsspecialister (Ollington, Gibb & Harcourt, 2013: 248). Resultatet visade på att en

del av de intervjuade uppgav att sociala nätverk såsom LinkedIn och Facebook var av stort

värde och effektivt. Dock uppgav andra av de intervjuade att de inte använde dessa plattformar

då de ansåg att kostnaden och den tid som behövdes läggas inte var värt det i förhållande till

resultatet. Viktigt att tillägga här är dock att dessa sistnämnda intervjuade letade kandidater

framför allt till jobb som var mindre specialiserade (Ollington, Gibb & Harcourt, 2013: 254).

Vad Ollington, Gibb och Harcourt (2013) definierar som mindre specialiserade jobb framgår

inte i studien men enligt vår tolkning är det jobb som inte kräver vare sig någon högre

kompetens, utbildning eller kunskaper och är således lättare för rekryterare att hitta kandidater

till. Resultatet kunde även visa på att den kontakten som rekryterare skapar på sociala nätverk

används ofta för att skapa många svaga band som sedan via bland annat marknadsföring och

transparens av företagets funktion blir starka band vid attrahering och urvalsbearbetning. Detta

underlättar således för rekryterarna och hjälper de att locka och stärka antalet arbetssökande

(Ollington, Gibb & Harcourt, 2013: 259).

3.2 Rekrytering och personlighet

Bortsett från den ständiga teknologiska utvecklingen finns det fortfarande de som menar att

personligheten har en betydande roll vid rekryteringen. Exempelvis menar en studie att

intervjuer är att föredra vid en bedömning om den ansökandes personlighet passar in hos

företaget (Cable & Judge, 1997: 546). Studien bestod av att bedöma rekryterare vid intervjuer

där dessa framförde rekommendationer om anställning av den sökande och utvärderade den

ansökande (Cable & Judge, 1997: 549). Resultatet visade att en rekryterares upplevelse av den

ansökande, såsom huruvida rekryterare tycker om individen och hur den ansökandes utseende

är, påverkar den slutliga utvärderingen av individen och om personen i fråga passar in hos

företaget och därmed eventuellt rekommenderas att bli anställd (Cable & Judge, 1997: 553-

9

554). Således har en ansökandes personliga egenskaper, som passar in hos företagen, betydelse

vid anställningar och även om rekryteraren som håller i intervjun har en positiv upplevelse av

individen och tilltalas av personligheten (Cable & Judge, 1997: 554). Relevansen av

personligheten i rekryteringsprocessen framgick i diskussionerna under intervjuerna och

poängterades ett flertal gånger av respondenterna som menade på att det är en naturlig och

viktig del i rekryteringsprocessens helhet. Baserat på detta anser vi att resonmenagen kring

personligheten är en viktig del att ta in i studier som denna kring rekryteringsprocessen för att

få en bredare förståelse kring helheten.

4.0 Metod

Vid detta avsnitt följer en beskrivning av de metodologiska utgångspunkter som studien utgår

från, studiens undersökningsdesign och urvalet som studiens respondenter består av och hur

dessa påträffats. Vidare redogörs datainsamlingsmetoden för som är semistrukturerade

intervjuer, hur dessa praktiskt har genomförts och hur intervjumaterialet kodats. Därefter

avslutas avsnittet med att beskriva de kvalitativa kvalitetskriterierna, särskilda etiska aspekter

att ta hänsyn till samt en kritisk reflektion av de metodologiska val som genomförts och om den

kvalitativa forskningen.

4.1 Metodologiska utgångspunkter

Studien utgår dels från en deduktiv ansats men även från en induktiv ansats, det vill säga att

analysen och slutsatser styrs utifrån de valda teoretiska perspektiven men även med

utgångspunkt från det material som framkommer ur studien. Således sker det ett samspel mellan

den deduktiva ansatsen, den teoristyrda, och den induktiva ansatsen, där mer allmänna slutsatser

framförs utifrån materialet (Svensson, 2015: 218).

4.2 Undersökningsdesign

En undersökningsdesign avser en generell form av studien, vilket inkluderar bland annat

metodval, urval, analys och vilka etiska aspekter som särskilt bör tas hänsyn till samt huruvida

resultatet som framkommer är generaliserbart (Ahrne & Svensson, 2015: 18-19). Således

påbörjades studiens utformning genom att syftet och frågeställningar, för att studera det aktuella

10

ämnesområdet, formulerades samt att en litteratursökning utfördes för att skapa en övergripande

uppfattning om ämnesområdet, det vill säga vad som framkommit genom tidigare forskning

och vad relevanta teoretiska perspektiv anser om ämnet. Vi valde kvalitativ intervju eftersom

metoden ansågs som lämplig utifrån studiens syfte och frågeställning. Denna metod valdes då

intervjuer möjliggör att respondenterna kan ange varför de använde sig av de sociala medierna

i deras rekryteringsprocesser samt deras tankar kring ämnet (Ahrne & Svensson, 2015: 20). När

syftet med studien, frågeställningarna och den teoretiska grunden fastställts utformades därefter

en intervjuguide, se bilaga 1, där intervjufrågorna syftade till att återspegla studiens syfte och

frågeställningar.

4.3 Urval och undersökningsgrupp

Urvalsgruppen i denna studie består av ett målinriktat urval, det vill säga att urvalet har

strategiskt valts utifrån studiens frågeställning (Bryman, 2008: 434). Studiens urval omfattas

således av representationer från företag som använder sig av sociala medier vid

rekryteringsprocesserna, då dessa är väsentliga för förståelsen av hur sociala medier har

inkluderats i olika rekryteringsprocesser. Däremot består urvalsgruppen av olika

branschinriktningar, där anledningen till att exempelvis bemannings- och rekryteringsföretag

har inkluderats är för att dessa är specifikt inriktade på att rekrytera individer till olika

arbetsplatser och besitter därmed värdefulla insikter i rekryteringsprocessen, samt att alltmer av

företags rekryteringar av nya anställda sker genom rekryteringsföretag. Olika branscher

möjliggör även för en jämförelse av eventuella likheter och skillnader mellan branschernas

användning av sociala medier i rekryteringsprocessen samt en bredare förståelse av sociala

mediers betydelse i rekryteringsprocesser. Vidare har även ett bekvämlighetsurval tillämpats

vid en av respondenterna då individen var tillgänglig för en intervju. Ett bekvämlighetsurval

kan anses vara problematiskt med avseende på studiens generaliserbarhet men materialet ansågs

trots det kunna bidra med så pass värdefull information att den inte borde utelämnas (Bryman,

2008: 194-195).

Genom att söka på ”lediga jobb” och ”lediga jobb i Stockholm” på både Facebook och

Instagram lokaliserades företagen, vid det målinriktade urvalet, genom deras hemsidor och

därefter togs kontakt via e-post, vilket antingen skickades till företagets kundservice eller direkt

till respondenten om adressen var synlig på företagets hemsida.

11

Således består studiens material av intervjuer utifrån sju företag, där antingen en eller fler

representanter var närvarande. Respondenterna besitter arbetsroller såsom rekryterare, HR-

generalist, social media manager och olika kommunikations- och marknadsföringsroller och

vidare kommer företagen att benämnas vid dess branschinriktning för att underlätta vid

analysen av resultatet.

Respondent 1 är från ett rekryterings- och bemanningsföretag

Respondent 2 är från ett bemanningsföretag

Respondent 3 är från en webbyrå

Respondent 4 är från ett konsult- och rekryteringsföretag

Respondent 5 är från ett bemanningsföretag

Respondent 6 är från ett byggföretag

Respondent 7 är från en statlig myndighet

4.4 Datainsamling

För att tydliggöra hur datainsamlingen har gått tillväga samt för en mer enhetlig läsning har vi

valt att dela upp denna del i olika avsnitt.

4.4.1 Intervjuer

För att samla in empirin valdes intervjuer där sju olika företag inom branscherna rekrytering

och bemanning, bygg, webbyrå och en statlig myndighet. Då det finns olika typer av intervjuer

valdes semistrukturerad intervju som intervjumetod. Intervjuguiden bestod av de frågor som

skulle beröras under intervjun, dels för att uppfylla intervjuns syfte men även för att hålla

tidsramen, men intervjupersonerna hade möjligheten att utforma de svar de själva ville.

Frågorna som ställdes behövde heller inte komma i den ordning som de stod i intervjuguiden

(Bryman, 2008: 414). Denna intervjumetod är väldigt flexibel vilket var syftet då

intervjupersonen/intervjupersonerna önskades besvara frågorna utifrån deras egna tankar och

erfarenheter (Bryman, 2008: 415). Valet av intervjuer föll sig således naturligt då syftet med

studien som nämnt var att ha representanternas egna syn, kunskap och erfarenhet av sociala

mediers inverkan i rekryteringsprocessen. Intervjupersonerna skulle även ha en möjlighet att

öppet kunna reflektera kring ämnet vilket hade varit svårt att få fram om vi exempelvis hade

observerat eller använt en annan metod.

12

Nackdelen med denna metod är dock att intervjuerna skedde utifrån representanterna och

företagets perspektiv och inte den enskilda individen. Dessutom tas hänsyn till våra egna roller

då möjligheten att det förekommer en intervjuareffekt, således att respondenterna kan påverkas

av intervjusituationen och intervjuarnas närvaro och därmed anpassa informationen som de

utger (Bryman, 2008: 229). Detta kan exempelvis ge sig uttryck i att respondenterna förstärker

en positiv bild av företagen och tenderar att undanhålla sådant som inte önskas omfattas i denna

beskrivning av företagen. Detta är dock svårt att kringgå då syftet trotsallt är representanternas

och då företagets syn, erfarenhet och kunskap på ämnet. Om det dock ligger någon

bakomliggande tanke från företagens sida är svårt att veta men det finns en medvetenhet kring

detta, och har funnits från studiens början.

4.4.2 Intervjuguide

Vid utformandet av intervjuguiden började den med en inledande fråga. Tanken bakom detta

var att med en öppen fråga som handlade om intervjupersonerna såsom “Vad är din arbetsroll i

företaget?” skulle få de att känna sig bekväma och förhoppningsvis inte vara begränsade i sina

svar under intervjun (Bryman, 2008: 422). Att det dock endast valdes en öppen fråga berodde

på undvikandet av att intervjupersonerna eventuellt kunde ha känt sig för bekväma och ha en

alltför lång diskussion som inte var relevant till studien.

Under hela intervjuns gång användes uppföljningsfrågor och sonderingsfrågor på de ställena

intervjupersonerna kunde fördjupa eller förklara ytterligare. Även preciserande frågor som

respons på det som sades var genomgående under intervjuerna för att skapa ett bättre flyt och

för att få ut så mycket information och erfarenheter som var möjligt (Bryman, 2008: 423).

Direkta frågor såsom “I vilken del av rekryteringsprocessen använder ni er av sociala medier?”

valdes även att ha med i intervjuguiden och då med uppföljningsfrågor där intervjupersonerna

kunde ha en mer ingående diskussion.

4.4.3 Genomförande av intervju

När kontakt etablerats med respondenterna bestämdes tidpunkt och plats för intervjun, där

respondenterna informerades om att intervjun kommer vara mellan ungefär en halvtimme och

en timme och fick sedan själva ange deras möjlighet för att medverka. Detta för att underlätta

för respondenterna och så att de upplever en bekvämlighet med intervjusituationen. Vidare gavs

även information till var respondent en vecka innan intervjun, vilket innehöll syftet med studien

och dess frågeställning, att intervjun kommer att spelas in samt etiska aspekter med avseende

13

på informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet. Samtliga

intervjuer genomfördes under en två veckors period och under varje intervju hade framförallt

en av intervjuarna huvudansvaret för frågeställningarna men den andra intervjuaren hade

möjlighet att ställa relevanta följdfrågor.

De intervjuer som genomfördes omfattas således av semistrukturerade intervjuer, där

intervjuguiden styrde de teman och frågor som framförallt behandlades under intervjuerna.

Dock medför intervjusituationerna en flexibilitet hos de som intervjuas, både att relevant

information som framförs av respondenterna utvecklas och att intervjuarna är lyhörda för detta

och även att intervjuarna hanterar information som respondenterna uppger när intervjun är

avslutad, i den meningen att den inte längre är inspelad (Bryman, 2008: 430). Vid en sådan

situation har intervjuaren antecknat informationen om det anses relevant för studien. Efter varje

avslutad intervju transkriberades materialet, således att intervjun ordagrant skrivs ut i text,

eftersom detta medför en utförlig beskrivning av den inspelade intervjun. Dessutom tillåter de

transkriberade intervjuerna en grundlig analys av både hur och vad respondenterna uppger

(Bryman, 2008: 428).

Vidare framkom till sist en teoretisk mättnad, det vill säga att materialet inte skapade några

ytterligare insikter i hur sociala medier används vid rekryteringsprocesser när samtliga

intervjuer genomförts (Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2015: 42). Detta då liknande resonemang

framfördes av respondenterna och därmed urskildes inte några större avvikelser mellan

informationen som framkom.

4.4.4 Kodning

Kodningsprocessen inleddes med en övergripande genomgång av samtliga intervjuer för att

därefter mer ingående koda intervjumaterialet. Det empiriska materialet kodades utifrån dels en

deduktiv ansats, det vill säga från de teoretiska utgångspunkterna, och dels från en induktiv

ansats, således att materialet kodades utifrån relevanta företeelser som framkom ur intervjuerna,

med avseende till studiens syfte (Aspers, 2011: 168-169). Således består kodschemat av koder

utifrån hur sociala medier används och inverkar i rekryteringsprocesser. Vidare har kodningen

skett utifrån marginalmetoden, vilket innebär att koderna har försetts med olika färger för att

sedan enkelt kunna markera intervjumaterialet med dessa koder. Efter en genomläsning av

intervjuerna har varje svar av en intervjufråga kodats antingen med en befintlig deduktiv skapad

14

kod alternativt har en induktiv kod skapats för att framföra relevanta resonemang i relation till

studiens syfte och frågeställningar (Aspers, 2011: 185).

De deduktiva koderna består av kategorier ur de teoretiska perspektiven om rekrytering och den

sociala ansatsen, generation Y samt e-rekrytering. Koder som urskilts från de teoretiska

utgångspunkterna är användning av sociala medier, vilket behandlar information om vilka

sociala medier som har angetts av respondenterna och hur de har använts såsom vilken del av

rekryteringsprocessen som sociala medier används i och dess syfte. Dessa har vidare uppdelats

i underkoderna annons, som innebär att företagen använder sociala medier för att lägga upp

annonser där de söker kandidater för sina tjänster, reklam för företaget, som består av

information om att företagen använder sociala medier för att synas och upptäckas av möjliga

kandidater, nya kunder och nya medarbetare. Dock menas med detta inte att sociala medier

använts som en del av rekryteringsprocessen men är ändå ett sätt för företagen att använda

sociala medier. Ytterligare en underkod är kandidatsearcha, vilket menas att företagen

använder sociala medier för att leta kandidater till rekryteringsprocessen, samt att information

framförs om hur länge företagen aktivt har arbetat med sociala medier.

Dessutom består de deduktiva koderna av målgrupper, där en skillnad görs mellan den yngre

och äldre generationen vilket är baserat på teorin om generation Y. Den yngre generationen

avser de som är mellan 18-37 år och den äldre generationen avser de som är 37 år och äldre.

En vidare deduktiv kod betecknas som personlighet, vilket syftar på teorin om rekrytering och

den sociala ansatsen och även denna kod har delats in i två underkoder, representanternas syn

på kandidaterna och representanternas syn på rekryteringsarbetet.

De koder som inte härstammar från de teoretiska utgångspunkterna utan är sådana som uppstått

ur intervjuerna kan både bestå av information som liknande framförts i flera intervjuer men

även av information som skiljer sig från det (Rennstam & Wästerfors, 2015: 224). Koderna som

är induktiv skapade, utifrån intervjumaterialet i relation till studiens syfte, är effekter som vidare

har urskilts i fördelar, vilket är information om vad företaget anser sociala medier har tillfört i

rekryteringsprocessen och hur de upplever de positiva delarna som medförts, och nackdelar,

där information berör sådant som företagen upplever är negativt med att använda sociala medier

i rekryteringsarbetet.

15

4.5 Kvalitetskriterier

I kvalitativ forskning skiljer sig bedömningskriterier emellanåt från kvantitativ forskning, där

en del anser att kvalitativa studier bedöms bland annat utifrån dess tillförlitlighet.

Tillförlitligheten kan vidare konkretiseras i trovärdighet, det vill säga att respondenterna delges

resultatet som framkommit, vilket benämns som respondentvalidering, och att studien

beskriver samtliga aspekter av genomförandet (Bryman, 2008: 354-355). Detta har beaktats då

respondenterna fått tagit del av studiens syfte och frågeställningar inför de intervjuerna som

genomförts för att skapa en tillförlitlighet och trovärdighet samt att de tagit del av det resultat

som framkommit i studien. I och med att kvalitativ forskning inte syftar till att återfinna en

absolut sanning av den studerade verkligheten, utan istället avser att ge en synvinkel av

verkligheten (Bryman, 2008: 372). Således kan vi inte ge en exakt återgivning av hur alla

rekryteringsprocesser går till utan endast hur de företagen som intervjuades i denna studie

arbetar.

Det blir därmed väsentligt att studien innefattar detaljrika beskrivningar av både

undersökningsdesignen och genomförande (Bryman, 2008: 355). På basis av detta har en

detaljerad beskrivning av studiens metodik tillgetts för att skapa transparens av studien vilket

ger en trovärdighet (Svensson & Ahrne, 2015: 25). Gällande validitet, det vill säga om studien

har undersökt det som varit avsett att undersöka (Bryman 2008: 163), så har detta tagits i

beaktande genomgående under studien. Detta har skett bland annat via det informationsbrev

som skickades ut till respondenterna och som sedan nämndes förklarades ytterligare mer

ingående när intervjun med respondenterna ägde rum. På detta sätt kunde vi få bekräftat av

respondenterna att det var införstådda i ämnet och det vi ville undersöka. Även under

intervjuernas gång ville vi vara säkra på att respondenterna uppfattade den frågan som ställdes

och bad de flera gånger att tydliggöra de svar som de angav, allt för att se så att inga

misstolkningar uppstod. För att stärka studiens validitet ytterligare hade vi som en stående punkt

att ständigt gå tillbaka till syftet och frågeställningar som hade skrivits för att se att studien höll

det spår som den var avsedd att göra. Via dessa tillvägagångssätt stärkte vi validiteten för vår

studie och dess insamlade material.

4.6 Etiska aspekter

Inom all forskning krävs en diskussion kring etiska principer, där Vetenskapsrådet (2002: 5 ff.)

rekommenderar att forskaren bör resonera om forskningens nytta samt eventuella konsekvenser

16

som kan medföras av individers deltagande i forskningen, det så kallade individskyddskravet

som i sig kan förtydligas genom fyra huvudprinciper. I denna studie har Vetenskapsrådets

forskningsetiska principer för humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning följts, vilket innebär

att respondenterna har informerats om informationskravet, det vill säga att studiens syfte har

framförts samt att respondenterna kan välja att avbryta sitt deltagande om så önskas.

Respondenterna informerades även om samtyckeskravet, att de ger sitt samtycke till att delta i

studien och kan själva besluta om villkoren för sitt samtycke. Vidare har konfidentialitetskravet

fastställts, det vill säga att datamaterialet behandlas konfidentiellt och att personliga uppgifter

anonymiseras på så sätt att obehöriga varken har tillgång till materialet eller kan identifiera

respondenterna. Information om nyttjandekravet har också framförts till respondenterna, vilket

innebär att respondenternas information och uppgifter används endast till studien.

Vidare har även rekommendationer av Vetenskapsrådet (2002: 15) följts vid genomförandet av

intervjuerna, såsom att respondenterna, vid önskan, fick ta del av studiens huvudresultat och

information om vart den publiceras. Detta skapar en trovärdighet hos studien, eftersom en

återkoppling till fältet ger möjligheten för respondenterna att antyda huruvida skildringen av

informationen som gavs kan relateras till (Svensson & Ahrne, 2015: 26). Således har de etiska

principerna hafts i åtanke både vid genomförandet av intervjuerna samt vid utformningen av

intervjuguiden där bland annat frågeställningarna har uttryckts på sådant vis att respondenterna

inte skulle känna ett obehag eller uppleva någon fråga som nedsättande, vilket innebär att

individskyddskravet har tagits hänsyn till.

4.7 Kritik av kvalitativ forskning

Kritik som inte sällan brukar riktas mot kvalitativ forskningsmetod är att det är svårt att

replikera en undersökning. Detta då undersökningarna inte sällan är ostrukturerade och det är

forskaren själv som bestämmer metod för hur studien ska gå tillväga. Undersökningarna är ofta

gjorda utifrån forskarens egna kännedom och uppfattningar om vad i fältet som anses viktigt

vilket kan göra det svårt för kommande forskare att replikera studien (Bryman, 2008: 368). Att

möta denna kritik stöter på flera problem då det rent generellt anses svårt att replikera kvalitativ

forskning men det som har gjorts i denna studie är att så tydligt det bara går delge hur

undersökningen har gått tillväga, och med detta underlättas en eventuellt kommande replikering

av andra forskare.

17

Ytterligare en kritik mot kvalitativ forskning är problemet med generalisering. Kritiken menar

på att det rent allmänt är svårt att generalisera det resultat som framkommer i kvalitativa studier

utöver den exakta situation som studeras (Bryman, 2008: 369). I och med att studien endast

intervjuar ett fåtal respondenter från ett fåtal företag i en väldigt specifik kontext är

generaliserbarheten påverkad och detta är även något som reflekterats över, således att dessa få

och noga utvalda representanter inte är möjliga att generalisera på ett större sammanhang. Då

urvalet inte består av ett sannolikhetsurval, och kan därmed inte generaliseras över en hel

population, generaliseras istället resultatet till de teorier som utgås ifrån. Således kan vi göra

måttliga generaliseringar men dessa kommer att vara mycket begränsade sådana (Bryman,

2008: 370).

5.0 Resultat

I följande avsnitt presenteras det resultat som framkommit ur de genomförda intervjuerna.

Detta framförs under de koder som användes för att belysa respondenternas angivna

information om sociala medier och rekrytering, således under användning av sociala medier,

effekter, målgrupper och personlighet.

5.1 Användning av sociala medier

Tidigt under kodning av materialet var det tydligt att vilka sociala medier som användes var i

stora drag samma i samtliga företag. Genomgående var det framförallt LinkedIn, Facebook och

Instagram. Däremot kunde det hur de använder dessa sociala medier skilja sig väldigt mycket,

men även vara väldigt lika. Detta kunde visa sig då en del framförallt använder plattformarna

för att marknadsföra sig medan andra främst annonserar företagets tjänster. Respondenterna

som intervjuades besitter som tidigare nämnt olika tjänster inom företagen och är rent generellt

inte internetexperter utan de kunde ha andra arbetsuppgifter utöver rekryteringen och

användandet av sociala medier.

Vidare nämndes även att majoriteten av företagen aktivt började använda sociala medier i deras

rekryteringsprocesser det senaste året vilket innebär att sociala mediers betydelse rent generellt

har ökat, tagits mer på allvar och blivit en alltmer självklar del i rekryteringen. Dessutom är

18

flera av respondenterna nyanställda i deras tjänster vilket även det kan tyda på den förstärkta

betydelsen av sociala medier.

Vi jobbar mycket med LinkedIn, både genom att vi finns där och har företagssidan för varje land,

där vi beskriver företaget som arbetsplats och företaget och så, och där vi också publiceras våra jobb

såklart. Respondent 6

... viss kategori funkar kanske LinkedIn bättre på, i för sig så använder vi LinkedIn också väldigt

mycket för att, om vi till exempel har en brist kompetens, att det är svårt att hitta en kandidat med

rätt kompetens och erfarenhet, då använder vi LinkedIn som söker helt enkelt efter kompetens där.

Respondent 1

I första citatet kan det ses att LinkedIn kan användas som ett sätt för att få företaget att synas,

en plattform att marknadsföra företaget men även ett sätt att lägga upp lediga tjänster på. Ett

annat företag ser LinkedIn snarare som ett sätt att leta efter individer med högre kompetenser

som de menar på kan vara svårare att hitta på andra kanaler. Liknande resonemang som detta

fanns även hos flera av de andra företagen som intervjuades där de menar på att LinkedIn var

en plattform som framförallt användes för tjänster med spetskompetens, högre utbildning och

längre erfarenhet.

På Instagram lägger vi dock inte upp annonser direkt utan där visar vi mer vårt företag och de som

vi har i våra flöden. Respondent 4

… vi har också jobbat med Facebook en del nu på sista tiden, framförallt för annonsering när det

gäller rekrytering. Respondent 6

Ett genomgående resonemang hos respondenterna gällande Instagram och Facebook var att

plattformen framförallt användes i marknadsföringssyfte. Facebook används inte primärt för

reklam utan många av respondenterna uppgav att den plattformen även användes för att lägga

ut jobbannonser. Däremot var det en respondent som uppgav att de använde LinkedIn som en

primär källa för deras marknadsföring istället för Instagram och Facebook.

... LinkedIn börjar glida lite, jag har älskat att LinkedIn har fått vara ett arbetsnätverk för folk som

vill hitta jobb, eller har ett jobb, som ett levande CV men nu är det lite Facebook varning och det

kan jag tycka är två helt olika saker och därav att vi kanske har mer vår business på LinkedIn än

Facebook… Respondent 4

19

Samtliga av respondenterna uttryckte att LinkedIn är effektivt ur ett yrkesperspektiv och att

dess syfte alltid har varit tydligt. Flera av respondenterna framförde fördelarna med kanalen

och tydliggjorde hur viktig och unik denna är på arbetsmarknaden i och med möjligheten att

utveckla sitt karriärnätverk och sprida sitt varumärke. Dock menade en respondent på att

gränsen mellan att enbart vara en yrkesplattform och privatliv börjar bli allt otydligare då

privata bilder och uppdateringar tar allt större plats på plattformen.

Värt att nämna är dock att några av respondenterna uppgav att de inte enbart använde sig av de

sociala medier som vi har med i denna studie. Utöver LinkedIn, Instagram och Facebook

uppgav vissa respondenter att de använde sig av Twitter, Youtube och hänvisning till företagets

hemsida utöver ovanstående sociala medier. Några av respondenterna uppgav att de fortfarande

använde mer traditionella rekryteringsstrategier gällande annonseringar i tidningar och

närvarande på skolor och diverse jobbmässor. Men de som fortfarande använde sig av

annonsering i tidningar uppgav att man då även fick en annons på tidningens digitala plattform.

Vidare var det tydligt hur vissa av företagen hade ett mer långsiktigt tänkande kring sociala

medier och redan nu ser hur deras framtida användning eventuellt kan utvecklas och användas.

Jag tänker att jag vill försöka öka vår antal följare på Facebook så att man nästan bygger upp en

kandidatbas med följare… Respondent 5

Vidare exempel på detta var bland annat även hur kommunikationsavdelningen på företag kan

samverka med HR avledningen för att arbetet skulle effektiviseras via sociala medier och för

att få en bredare kandidatbas. Ett annat exempel var att några av respondenterna beskrev även

deras plan inför deras framtida användande och behov vilket visade tydligt på att de hängde

med i utvecklingen av sociala medier. Tänkandet kring att sociala medier har kommit för att

stanna framkom genomgående i intervjuerna.

5.2 Effekter

I samtliga intervjuer betonade respondenterna värdet av sociala medier och hur mycket som det

har bidragit till i deras verksamhet. Det som företagen publicerar på sociala medier är lätt för

andra att dela och sprida vidare samt att det är lättillgängligt. Här kan vikten av individers

personliga nätverk spela en avgörande roll i och med att spridningen och delningen ofta görs

20

då det tros finns ett intresse av det i ens egna sociala nätverk. En effekt av detta kan vara att

jobben och reklamen som delas och sprids stannar inom en specifik grupp och miljö då

personers nätverk oftast består av personer med liknande intressen.

... sociala medier är väldigt effektivt för att nå ut till många… det funkar för vår typ av yrkesgrupp

som vi söker till… det är kostnadsfritt. Respondent 5

Dessa tankegångar var det flera respondenter som uttryckte och var således en anledning till att

de började använda sociala medier, då de önskade att hitta så många kandidater som möjligt

och att synas.

... det är en livsviktig kanal kan man säga. Respondent 2

Flera av respondenterna poängterar det faktum att sociala medier är en självklar del av

verksamheten och att utan dess inverkan skulle inte företaget kunna fungera i samma

utsträckning som det gör i dagsläget.

... det blir väldigt mycket i flödena och det krävs ganska mycket för att först få dig att stanna upp

och sen få dig att klicka det blir svårare och svårare och ju mer företag som går på den vägen.

Respondent 2

Ett flertal av respondenterna kunde dock inte se några negativa inverkningar av sociala medier

i deras verksamheter utan detta var en fråga några var tvungna att fundera en längre stund på

medan andra inte kunde komma på några negativa inverkningar alls. Det som framkom var det

faktum att deras företag inte var ensamma på plattformarna utan att det är en hård konkurrens

om att synas och att nå fram. Många privatpersoner har i dagens samhälle ofta ett flertal sociala

medier där det cirkulerar många aktörer som vill fånga ens uppmärksamhet. Detta menar

respondenterna skapar en vilja hos företagen att sticka ut i mängden.

... vi får in väldigt många ansökningar som inte motsvarar de krav som vi har ställt i annonsen.

Respondent 7

Att det blir allt lättare att söka till tjänster utifrån sociala medier och internet rent allmänt gör

att de intervjuade företagen upplever att de får in en mängd med ansökningar av skiftande

kvalité. Detta framförallt då respondenterna använde sig av andra jobbplattformar såsom

21

arbetsförmedlingen, metrojobb och så vidare där de publicerade lediga jobb. En anledning till

den skiftande kvalitén kring de jobbansökningar som kommer in från arbetsförmedlingen

menade respondenterna kan bero på att arbetsförmedlingen har som krav att de som går

arbetslösa måste söka ett specifikt antal jobb per månad vilket kan innebära att många personer

söker jobb bara för att söka och därmed blir inte kravprofilen som företagen är ute efter

uppfylld.

5.3 Målgrupper

Ur intervjuerna framfördes det att sociala medier dels användes för att nå ut till ett väldigt brett

åldersspann men även för att specifik nå ut till den yngre generationen. Respondenterna menade

på att det var just målgruppsanpassningen som avgjorde vilken social mediekanal som de skulle

använda sig av. Instagram användes framförallt av de respondenterna som ville nå ut till den

yngre generationen, LinkedIn användes när det krävdes mer av kandidaten vilket således

resulterades i högre åldrar, medan Facebook oftast var ett slags mellanting där olika

generationer samlades.

... mer specifikt vår målgrupp, brukar vi väl säga 18 till 25, nånstans… och med tanke på den

målgruppen så känns det ju som sociala medier passar väldigt bra också, om vi bara riktade oss till

ganska seniora, ah men 50 plussare kanske vi inte skulle använda Facebook och Instagram lika

mycket. Respondent 5

Vi hoppas att vi ska kunna nå lite yngre … så där tänker vi att många redan är så hemma med digitala

medier så det är där man i första hand letar så det är väl rätt tänkt men sen så får man kanske tänka

bredare för att hitta de som jobbat längre. Respondent 6

En vanlig utgångspunkt är i dag att den yngre generationen har både tillgång och kunskap om

sociala medier som den äldre generationen saknar. Detta gör att för att hitta den äldre

generationen så krävs det att företagen även använder andra plattformar där den tänkta

generationen kan nås exempelvis via tidningar, andra jobbplattformar såsom

arbetsförmedlingen och så vidare. En respondent uppgav att en strategi för att fånga upp

generationer yngre än Y är att synas och närvara på bland annat gymnasieskolor.

... man kan ju fylla i liksom vilka åldersspann och målgrupp var man vill nå ut, och det har vi testat

med, jag kan inte säga att det ledde till någon speciell å då kom den ansökan in eller… inte att jag

bedömde att det gav något jättestort avtryck men inte heller att det var något dåligt. Respondent 3

22

Trots att sociala medier upplevs som effektivt och enkelt sätt att nå sin tänkta målgrupp så

menar en respondent att detta inte behöver betyda att det blir garanterat en rätt träff utan det

kan även bli så att det faktiskt inte gav så stort resultat som önskades.

5.4 Personlighet

Under intervjuerna framkom diskussioner kring individers personligheter vilket inte var en del

av den utformade intervjuguiden. Detta kom dock att bli en viktig del i studien och visade sig

bidra till en större förståelse av rekryteringsprocessen som en helhet. En del av respondenterna

talade om vikten av kandidaternas personliga egenskaper vid en rekrytering och menade på att

trots sociala mediers inverkan så kvarstår ändå det avgörande i en kandidats personlighet.

... vi är ett litet företag så då handlar det mycket om personlighet också, att när vi sen träffar

människor på intervju så handlar det mycket om att också passa in rent personlighetsmässigt, inte

bara de formella meriterna... Respondent 3

... jag tror ändå att den personliga kontakten ändå inte kommer att försvinna, personligheten är ändå

viktigt på ett företag där du behöver fungera i ett team, och de flesta företagen är ju fortfarande team.

Respondent 4

Dessa respondenter anser att det inte enbart är de krävda kunskaperna och färdigheterna som

en kandidat behöver besitta för att rekryteras, utan kandidaten behöver även kunna fungera i

det arbetslag som finns. De menar även att om utvecklingen kring sociala medier ständigt är i

utveckling så kommer det personliga mötet alltid kvarstå och vara en avgörande faktor. Således

påverkar kandidatens personlighet och anförande rekryteraren om denne passar in på företaget

eller inte.

Vi är alltid två stycken som är med i alla rekryteringsprocesser … det är våran kvalitetssäkring… vi

är väldigt olika som personer, och det är alla andra också, vi har våra olika personligheter och man

ser saker utifrån olika perspektiv. Respondent 1

Denna respondent pekar på värdet av att vara flera personer involverade i rekryteringsprocessen

då alla individer har olika personligheter och därför behövs det fler personer involverade i

rekryteringsprocessen för att få ytterligare vinklar på kandidaten. Utifrån kandidatens

ansökning kan personligheten vara svår att urskilja och därför kan processen gynnas av att fler

23

personer är involverade. Ytterligare en annan respondent var även den inne på liknande spår

kring den hänsyn som behövs tas kring olika personligheter och olika företags visioner, där det

i vissa fall kunde avvika mellan ett företags tankar kring en annonsering och kunden de

representerar. Det vill säga att utvecklingen kring sociala medier och dess användande inte har

kommit lika långt hos alla företag och därmed blir resultatet inte alltid vad som ursprungligen

tänkts och fick därmed heller inte det utfall som eftertraktades, exempelvis kunde detta vara att

rekryterare ville utforma nya sätt att annonsera på men att deras kund ville ha något mer

traditionellt.

6.0 Slutsatser och diskussion

Nedanför följer en återkoppling av studiens resultat till de teoretiska utgångspunkterna och den

tidigare forskningen om sociala medier och rekrytering, samt en återkoppling till studiens

frågeställningar. Vidare förs en diskussion av de slutsatser som studien framkommit till och en

avslutande sammanfattning kring dessa. Därefter framförs en kritisk reflektion av studien och

förslag till framtida forskning.

Då syftet med studien var att studera hur sociala medier inverkar i rekryteringsprocesser utifrån

ett företagsperspektiv intervjuades sju företag i olika branschinriktningar. Resultatet visade att

sociala medier numera används i relativ stor utsträckning i rekryteringsprocesser, däremot kan

det skilja sig i hur företagen använder sig av sociala medier. Detta kunde vara då en del

använder sociala medier för att marknadsföra företaget medan andra använder det för att aktivt

annonsera eller för att leta efter kandidater för den lediga tjänsten.

6.1 Hur ser sociala mediers inverkan ut vid rekryteringsprocessen,

kopplat till teori och tidigare forskning

Sociala medier fyller olika funktioner i en rekryteringsprocess där en del företag använder det

framförallt för att annonsera sina tjänster, marknadsföra sig själva och ibland även för att

kandidatsearcha individer där tjänster kräver olika nivåer av kompetenser. I enlighet med den

tidigare forskningen (Ollington, Gibb & Harcourt, 2013), visar även resultatet vid denna studie

att LinkedIn och Facebook är två centrala plattformar vid rekryteringar. Dock menade samma

tidigare undersökning att dessa sociala medier inte används vid mindre specialiserade tjänster

24

medan resultatet som framkom i den här studien visade till exempel att Facebook är en sådan

plattform som alltid är en del av arbetet kring rekrytering och ofta används vid just dessa mindre

specialiserade tjänster. I enlighet med den tidigare studien visade även resultatet i denna studie

att Facebook inte var första valet vid rekrytering av specificerade tjänster utan här används

framförallt LinkedIn. Detta kan bero på att Facebook först och främst ses som en privat

plattform där medlemmarna inte aktivt letar efter mer krävande jobb utan snarare kanske vänder

sig till sidor såsom LinkedIn som är mer arbetsmarknadsanpassad.

Även vilken social mediekanal som skulle användas uppgav respondenterna ofta var beroende

på vilken målgrupp de ville rikta sig emot då vissa sociala medier framförallt användes när de

ville rikta sig mot den yngre generationen medan andra sociala medier användes när företagen

önskade nå den äldre generationen. Detta kan ses i likhet med teorin om generation Y (Herring,

2008; Buckingham 2008; Joos, 2008) som menar att denna generation använder internet på ett

mer utvidgat sätt än vad tidigare generationer gör, således blir det en klyfta mellan dessa

generationer. Både teorin och respondenterna menade på att detta även medför att rekryterare

och arbetsgivare behöver anpassa sin verksamhet och rekryteringsstrategi för att kunna fånga

upp både generation Y men även tidigare generationer. På motsvarande sätt som generation Y

gärna ser att samhället och arbetsmarknaden ska präglas av en snabb responskultur och att jobb

ska vara smidiga att söka reflekterade även respondenterna kring detta då det innebär att företag

och organisationer måste följa den tekniska utvecklingen som sker för att kunna nå fram till

generationen.

Då företagen som intervjuades kom från olika branscher var skillnader mellan dessa synliga

och det kunde urskiljas i hur implementerat sociala medier faktiskt var i rekryteringsprocessen.

Till exempel att de företag och organisationer som är relativt nystartade på arbetsmarknaden

såg sociala medier som en naturlig och självklar del i rekryteringsprocessen medan för företag

som har funnits på arbetsmarknaden betydligt längre tar det en längre tid att implementera

sociala medier i sitt arbete och rekryteringsprocesser. Detta kan dels bero på att dessa företag

har personal som är något äldre och har jobbat en längre tid på arbetsplatsen vilket således gör

att dessa har en vana att arbeta på deras specifika sätt. Baserat på detta kan det möjligtvis vara

så att dessa personer inte använder sociala medier i lika stor utsträckning i deras privatliv

jämfört med den yngre generationen. Därmed är den äldre generationen inte lika införstådd i

hur sociala medier fungerar och kan användas på arbetsmarknaden jämfört med den yngre

generationen som är uppväxt med denna tekniska utveckling. Det skulle även kunna bero på att

25

dessa företag inte ser några skäl till att använda sociala medier då de redan är etablerade med

fungerande rutiner medan för nystartade företag faller det sig mer naturligt att redan från start

använda sig av tidsaktuella tekniker vid rekryteringsprocesser. Dock är detta endast ett

resonemang där det inte enbart finns en förklaring utan det kan finnas flera anledningar, vilket

inte kan konstateras i denna studie men som vidare kan utforskas i kommande studier.

Som tidigare nämnt kommer företagen från olika branscher och förde således olika resonemang

där de som främst följer utvecklingen och användningen av sociala medier var bemannings-

och rekryteringsföretag, detta kan troligtvis kopplas till att de är specifikt inriktade på att

rekrytera individer och behöver därför anpassa sin strategi för att kunna nå fram till kandidater.

Det kan även ses i motsats till branschinriktningar som har andra huvudmålsättningar, där

sociala medier inte tillämpas i lika stor utsträckning då dessa företag och organisationer inte

nödvändigtvis behöver sociala medier för att utmärka sig och synas mer än andra företag då

dessa snarare samspelar med andra företag än konkurrerar med dem.

Samtliga intervjuade företag använder sig även av e-rekrytering då de menar på att det är det

mest effektiva och lönsamma tillvägagångssätt vid rekrytering. E-rekrytering är även en bra

strategi för att sprida företagets varumärke, uppmärksammas och nå ut till ett brett

kandidatsspann (Stone, Lukaszewski & Isenhour, 2005) vilket går i linje med respondenternas

resonemang kring sociala mediers fördelar. Majoriteten av respondenterna uppgav att deras

verksamhet bygger på e-rekrytering och menade även på att detta blir ett alltmer självklart val

att använda istället för det mer traditionella tillvägagångssätten vid rekryteringsprocesser.

Resultatet kan även ses i enlighet med den tidigare forskningen (Galanaki, 2002) som

genomförts om rekrytering och sociala medier, där det framförallt framförs att den

kostnadseffektiva delen och möjligheten att nå ut till väldigt många har en avgörande del i

varför företag använder sig av e-rekrytering. Dock förs ett resonemang i ovan nämnda studie

att marknadsföringsaspekten av e-rekrytering inte är något som specifikt värdesätts i beslutet

om att använda internet för att rekrytera, vilket i denna studie menas har en betydande roll då

respondenterna ofta använder sociala medier för att marknadsföra företaget. Då den tidigare

studien genomfördes för ett antal år sedan kan därmed vårt resultat vara en indikator på att

utvecklingen kring sociala medier vid rekrytering fortfarande sker och även anledningar till

varför företag använder sig av e-rekrytering ändras. Vidare menar även en annan studie

(Ollington, Gibb & Harcourt, 2013) att marknadsföring via sociala medier tillför att företagen

26

kan skapa starkare band till människor vilket sedan kan resultera i att företagen får in fler

sökande till sina utannonserade tjänster. Respondenterna i denna studie menade på att

marknadsföring och annonsering i sociala medier leder till igenkänning i specifika målgrupper,

vilket skapar svaga band i form av att människor sprider och delar företagens inlägg. Företagets

varumärke kan möjligtvis göra sig påmind vid jobbansökningar vilket kan öka chanserna till att

kandidater söker sig till detta företag och som sedan skapar starkare band mellan företaget och

kandidaten. En förklaring till detta kan dock inte denna studie fastställa utan vi kan endast

spekulera kring detta utifrån den tidigare forskningen och teorier som studien grundas på.

6.2 Hur viktiga blir personliga egenskaper vid rekrytering, kopplat till

teori och tidigare forskning

I ett samhälle där tekniken och sociala medier utvecklas i allt snabbare takt kan det dock frågas

hur viktig personligheten faktiskt blir vid rekryteringar. I enlighet med den sociala ansatsen

(Bolander, 2002) visar resultatet att personligheten fortfarande har en viktig roll i en

rekrytering, även om företagen använt sig av e-rekrytering och sociala medier. Detta då

individer behöver passa in i företagets strukturer och arbetslag, som även är i linje med den

tidigare forskningen som framkommit (Cable & Judge, 1997). Vid målgruppsinriktad

användning av sociala medier är det inte enbart utifrån en viss ålder utan den sker även utifrån

särskilda egenskaper och personlighetsdrag som arbetsgivaren önskar att kandidaten ska besitta.

Respondenterna menar således att det inte är åldern i sig utan även de karaktärsdrag som tros

kunna passa in på företaget eller organisationen som fortfarande är en viktig aspekt av

rekryteringsprocessen. Vi tänker dock att en risk med resonemang som detta vid

rekryteringsprocesser är att det lätt kan bli så att rekryterare söker personer som är likasinnade

de som redan är anställda på företaget. Problemet med det är att kandidater som besitter de rätta

kompetenserna men som inte kanske rent personlighetsmässigt passar in i företaget kan blir

bortvalda vid urvalsprocessen vilket kan leda till en alltför stor homogenitet i företaget eller

organisationen. Även detta är dock ett resonemang från vår sida och inget som denna studie kan

besvara men det är intressant för vidare forskning att studera. Dock hade inte vår studie till

början syftet att studera personlighetens roll vid rekrytering vilket gör det svårt att applicera

denna teori till fullo på resultatet som framkom. Detta då vi inte heller sett hur företagen

integrerar med kandidater under en intervjusituation och därmed inte heller observerat hur

företagens rekryterare och kandidaten hanterar informationsutbytet.

27

Däremot är det inte enbart kandidatens personlighet som trots utvecklingen är viktigt utan även

rekryterarens och arbetsgivarens då respondenterna i denna studie menar på att flera rekryterare

kan se kandidaten utifrån flera ögon och på ett förhoppningsvis rättvist sätt. Således anser vi att

personligheten trotsallt är en viktig del i rekryteringsprocessen och är inte heller något som

kommer att försvinna. Detta då hela urvalsprocessen är internetbaserad och därför behövs det

personliga mötet för att skapa en rättfärdig uppfattning av kandidaten.

Sociala medier kan därmed ses som ett komplement till det traditionella rekryteringsanförandet

men det personliga mötet ingår fortfarande i den avslutande delen av rekryteringsprocessen.

Däremot sker det en förändring i annonserings- och urvalsprocesserna där sociala medier har

tagit en allt större plats och ses allt oftare som en viktig del i processen.

6.3 Avslutande kommentarer

Att sociala mediers utveckling har gått snabbt kan konstateras men hur det framtida behovet

kommer att se ut kan bara tiden avgöra. En andel av respondenterna använde primärt sociala

medier som rekryteringsplattform men en del av de intervjuade företagen använde fortfarande

andra tillvägagångssätt vid rekryteringsprocesser. Teorierna om e-rekrytering och generation Y

bidrog med värdefulla insikter som möjliggjorde att vi kunde förstå vårt resultat på en djupare

nivå samt kunde återkoppla till de strategier som företagen använde sig av gällande sociala

medier och målgruppsanpassningen.

Anmärkningsvärt är dock att majoriteten av representanterna från företagen var nyanställda i

sina roller och som alla hade koppling till kommunikation, sociala medier och HR. Detta är

möjligtvis en tillfällighet men det kan även vara strategiskt drag från företagets sida då de såg

ett behov och ett intresse. Att de är i olika branscher men det ökade behovet och intresset skett

vid ungefär samma tidpunkt kan ha att göra med det allmänna samhällsklimatet, där sociala

medier spelar en allt viktigare roll och kunskap kring detta blir allt viktigare. Företagen kan

således ha uppmärksammat detta och agerat medan behovet och intresset fortfarande är aktuellt.

6.4 Kritisk reflektion

De frågeställningar som studien utgick ifrån blev besvarade dock uppfylldes inte det syfte som

studien strävade efter. Att få en generell helhetsbild av rekryteringsprocessen med koppling till

28

den tekniska utvecklingen som sker i dagens samhälle med sociala medier visade sig ha mer

infallsvinklar än vad vi tidigare trott. Detta gjorde att det blev svårt för oss att få denna

helhetsbild med de resurser vi hade tillhanda. Till exempel så får vi inte reda på den delen av

rekryteringen som gäller det urvalet som rekryterare gör gällande vilka kandidater som får

komma på intervju eller inte, det vill säga hur övergången från det nätbaserade till själva

anställningsprocessen ser ut och hur stor roll personligheten har.

De teorier och den tidigare forskningen som redogjordes i början fungerade bra och bidrog till

en förståelse av ämnet, det vill säga hur sociala medier används vid rekryteringar. Teorierna

som har använts är breda och generella vilket gjorde att de blev enkla att applicera på det

insamlade materialet samt kunde föras en diskussion kring. Detta kan även ses som något

negativt men då vi hade till syfte att få en så generell och bred bild som möjligt anser vi att det

inte blev ett problem för denna studie. Dock är ämnet, som tidigare nämnt i studien, i ständig

utveckling vilket med all säkerhet innebär att det skrivs både artiklar och studier i ämnet just

nu. I och med att sociala medier är ett relativt nytt ämnesområde så är den tidigare forskning

som finns mycket begränsat vilket vi upptäckte vid litteraturgenomgången. Det svåra i det här

blev för oss att det inte fanns så mycket forskning som vi kunde förhålla oss till samt den

forskningen som finns är något daterat i och med att utvecklingen går så pass fort. Den tidigare

forskningen som vi valde att ta med i denna studie anser vi ändå vara relevant då de studerar

plattformarna som denna studies respondenter framförde och diskuterade kring.

Under intervjuernas gång, och även när vi hörde av oss till potentiella respondenter, upptäckte

vi att intresset av ämnet var stort. Intervjupersonerna märkte vi snabbt var väldigt öppna och

villiga att prata om sociala mediers inverkan i rekryteringsprocesser. Anledningarna till detta

kan vara flera, men som samhället och arbetsmarknaden ser ut idag så finns det inte mycket

riktlinjer och regler kring hur arbetet med sociala mediers koppling till rekryteringsprocesser

ska vara. Detta kan bero på att sociala mediers koppling till rekryteringsprocesser som tidigare

nämnt fortfarande är så pass nytt att det inte hunnit komma än samt att det kan vara svårt att

reglera. Dock kan detta vara utifrån enskilda företags policys där en del besitter dessa regler

och regleringar men att respondenterna i denna studie inte hade dessa policys.

Vi har däremot valt att diskutera kritiken av kvalitativ forskning vid metodavsnittet för att få en

mer enhetlig läsning av studien. Detta då vi ville visa att vi hade ett kritiskt förhållningssätt till

29

den valda metodiken samt för att visa vår förståelse kring eventuella svårigheter och problem

som kunde medföras.

Värt att nämna är dock att vi inte har studerat hur företagens annonser och marknadsföring är

utformade rent estetiskt och hur de skriver dessa. Det kan säkerligen påverka hur många

ansökningar de får in men också vilka som väljer att söka tjänsterna. Exempel på detta är att

om en annons använder komplicerade ord kan det locka till sig kandidater som känner att de

behärskar den typen av språkval. Det kan även få en omvänd effekt där det kan stänga ute de

kandidater som inte känner sig bekväma med språkvalet. Utformningen av annonserna och

marknadsföringen i sig kan vara en förklaring till urvalet och kvalitén på ansökningarna och

inte enbart vilken plattform företagen har valt att använda.

Då vi läser Sociologi som en enskild kurs föll det sig naturligt att studien skrivs utifrån en

sociologisk utgångspunkt och inte rent personalvetenskapligt. Detta innebär således att vi inte

fokuserat på hur vi kan göra något bättre på arbetsmarknaden utan mer hur det har utvecklats

sociologiskt samt ge en inblick hur olika företag tänker och resonerar kring just sociala mediers

inverkan i rekryteringsprocesser. Det som skulle kunna ha gett en ytterligare vinkel i studien är

om vi applicerat en till teori på materialet, exempelvis en gällande nätverk. Dock så anser vi att

de valda teorierna är de mest relevanta utifrån det som framkom i intervjuerna.

Det som skulle kunnat ha förbättrat studien och som även skulle förstärka dess validitet

ytterligare, är att genomföra en eller fler testintervjuer innan de intervjuerna som skulle

analyseras utfördes. Detta skulle ha underlättat för oss att se vilka frågor som var svårare att

förstå för respondenterna eller som inte gick att besvara på grund av otydlighet.

Under intervjuerna som genomfördes upptäckte vi även att det ibland kunde vara svårt att styra

de diskussioner som respondenterna resonerade kring. Inte allt för sällan kom respondenterna

in på områden som denna studie inte hade till avsikt att beröra. I dessa situationer blev våra

roller som forskare viktiga då vi behövde styra tillbaka respondenterna till den fråga som

ställdes. Detta för att spara tid men även för att få ut så mycket information som möjligt av

respondenten. Då vi inte har för vana att intervjua blev detta något som vi fick reflektera över

under samtliga intervjuer och påminna varandra om.

30

6.5 Förslag på framtida forskning

Då detta ämne är i ständig utveckling finns det stora möjligheter för framtida forskning, som

även med största sannolikhet sker just nu i takt med sociala mediers expandering. Exempel på

det skulle kunna vara att studera ingående gränsen mellan privatliv och arbetsliv gällande

sociala medier, såsom hur stor inverkan sociala medier egentligen ska ha i arbetslivet. Även att

studera diskriminering vid rekrytering och om denna bild förstärks eller försvagas när sociala

medier blir involverat kan vara ett ämne att vidare utforska. Ytterligare förslag utifrån sociala

medier är att undersöka rekryteringsprocesser och hur stor betydelse ens nätverk har.

Exempelvis hur människor väljer att dela annonser med varandra och hur dessa kan spridas

utifrån nätverksteorier. Vidare forskning kring olika generationer och hur deras olika

egenskaper kommer till uttryck på arbetsmarknaden, positiva och negativa utfall, kan vara av

intresse att studera då detta är något som ständigt är aktuellt då generationer kontinuerligt byts

ut på arbetsmarknaden.

31

Referenslista

Ahrnwborg-Swenson, S. (1997). Rekrytering i fokus, konsten att välja nya medarbetare.

Stockholm: Svenska förlag.

Aspers, P. (2011). Etnografiska metoder: att förstå och förklara samtiden, 2 uppl. Malmö:

Liber AB.

Bolander, P. (2002). Anställningsbilder och rekryteringsbeslut. Diss. Stockholm:

Handelshögskolan.

Buckingham, D. (2008). Introducing Identity, pp. 1-22 in Buckingham, D (ed.). Youth,

identity, and digital media. Cambridge, Mass.: MIT Press.

Bryman, A. (2008). Samhällsvetenskapliga metoder, 2 uppl. Stockholm: Liber AB.

Cable, D. M., & Judge, T. A. (1997). “Interviewers’ perceptions of person-organization fit

and organizational selection decisions”, Journal of Applied Psychology, vol. 82(4), pp. 546-

554.

Clapperton, G. (2009). This is social media: how to tweet, post, link and blog your way to

business success. Chichester: Capstone.

Eriksson-Zetterquist, U., och G., Ahrne. (2015). Intervjuer, s. 34-54 i Ahrne, G., och P.,

Svensson (red.). Handbok i kvalitativa metoder, 2 uppl. Stockholm: Liber AB.

Galanaki, E. (2002). “The decision to recruit online: a descriptive study”, Career

Development International, vol. 7(4), pp. 245-249.

Gripsrud, J. (2011). Mediekultur – mediesamhälle. Göteborg: Daidalos AB.

32

Henson, R. (2005). The next decade of HR: trends, technologies, and recommendations, pp.

255-292 in Gueutal, H. G., och L., Stone (eds.). The brave new world of eHR. San Francisco:

Jossey-Bass.

Herring, S. (2008). Questioning the Generational Divide: Technological Exoticism and Adult

Constructions of Online Youth Identity, pp. 71-89 in Buckingham D (ed.). Youth, identity,

and digital media. Cambridge, Mass.: MIT Press.

Instagram. (2017). Vanliga frågor. Nedladdad 2017-04-14 från Instagrams hemsida,

https://www.instagram.com/about/faq/.

Joos, J (2008). “Social Media: New Frontiers in Hiring and Recruiting”, Wiley InterScience,

pp. 57.

Kehoe, J. F., Dickter, D. N., Russell, D. P., & Sacco, J. M. (2005). E-selection, pp. 54-103 in

Gueutal, H. G., och L., Stone (eds.). The brave new world of eHR. San Francisco: Jossey-

Bass.

Ollington, N., Gibb, J., & Harcourt, M. (2013). ”Online social networks; an emergent

recruiter tool for attracting and screening”, Emerald, Personnel Review, vol. 42(3), pp. 248-

259.

Prien, L. (1992). Rekrytering och urval. Lund: Studentlitteratur.

Rennstam, J., & Wästerfors, D. (2015). Att analysera kvalitativt material, s. 220-236 i Ahrne,

G., och P., Svensson (red.). Handbok i kvalitativa metoder, 2 uppl. Stockholm: Liber AB.

Sivertzen, A-M., Nilsen, E. R., & Olafsen, A. H. (2013). ”Employer branding: employer

attractiveness and the use of social media”, Journal of Product & Brand Management, pp.

473-474.

Stakston, B. (2011). Gilla! - dela engagemang, passion och idéer via sociala medier. Hindås:

Idealistas Förlag.

33

Stone, D. L., Lukaszewski, K. M., & Isenhour, L. C. (2005). E-recruiting: online strategies for

attracting talent, pp. 22-53 in Gueutal, H. G., och L., Stone (eds.). The brave new world of

eHR. San Francisco: Jossey-Bass.

Svensson, P. (2015). Teorins roll i kvalitativ forskning, s. 208-219 i Ahrne, G., och P.,

Svensson (red.). Handbok i kvalitativa metoder, 2 uppl. Stockholm: Liber AB.

Svensson, P., och G., Ahrne. (2015). Att designa ett kvalitativt forskningsprojekt, s. 17-31 i

Ahrne, G., och P., Svensson (red.). Handbok i kvalitativa metoder, 2 uppl. Stockholm: Liber

AB.

Svenskt näringsliv. (2016). Rekrytering – när teknikutveckling och digitalisering förändrar

jobben. Nedladdad 2017-04-03 från Svenskt näringslivs hemsida,

https://www.svensktnaringsliv.se/fragor/matchningarbetsmarknad/rekryteringsenkaten-2016-

rekrytering-nar-teknikutveckling-och-dig_642896.html.

Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig

forskning. Nedladdad 2017-03-30 från Vetenskapsrådets hemsida,

http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf.

34

Bilaga 1 – Intervjuguide

Syftet med vår studie Syftet med denna studie är att studera sociala mediers inverkan i rekryteringsprocesser. Detta i

och med att sociala medier har haft en stark utveckling de senaste åren och vi vill därför studera

hur denna utveckling även speglar arbetslivet, utifrån ett företagsperspektiv.

Informera om att deltagarna har rätt att avbryta intervjun när de vill och att svaren kommer att

behandlas konfidentiellt.

- Några funderingar innan vi sätter igång?

- Vill ni att Ert företagsnamn ska synas?

Vi har delat upp intervjun i olika avsnitt där vi kommer börja med frågor kring företagets

bakgrund för att sedan gå vidare till frågor gällande Ert företags användande av sociala medier,

effekter av användandet och avslutningsvis eventuell framtida utveckling av sociala medier i

rekryteringsprocessen.

Bakgrund · Kan du ge en kort beskrivning av ert företag?

· Vad är din arbetsroll i företaget?

· Hur involverad är HR-avdelning här på Ert företag vid användandet av sociala medier?

· Vilken typ av kompetens tycker du att rekryterare som använder sig av sociala medier borde

besitta?

- Utbildning? (Intern eller extern?)

- På eller utanför arbetstid?

- På vems direktiv?

- Erfarenhet?

Användande · Hur använder ni er av sociala medier? I vilket syfte används sociala medierna?

- Vilken typ av sociala medier används?

· Är det olika syften för olika sociala medier?

- Målgrupp? osv.

· Vart lägger ni upp annonser osv?

· Vad fick er att använda sociala medier vid rekryteringsprocesser?

- Andra företag? Tidningar?

· Hur länge har ni jobbat med sociala medier i samband med rekrytering?

- Hur upplever du att arbetet kring detta har utvecklats?

- Mer ansökningar nu/ Mer effektiv rekryteringsprocess?

· I vilken del av rekryteringsprocessen använder ni social medierna?

- Hur går ni rent konkret tillväga när ni använder er av sociala medier?

Effekter av sociala medier · Vad anser du att sociala medier har tillfört i er rekryteringsprocess?

· Hur tror du uppskattningsvis antal ansökningar hade sett ut om ni enbart hade använt av er

egna hemsida eller arbetsförmedlingen?

· Vad är fördelarna med att användande sig av just sociala medier vid rekrytering jämfört med

utan dessa?

· Motsats till detta, vad finns det för nackdelar med användningen av sociala medier?

35

· Skulle du säga att vid användandet av sociala medier måste man ta hänsyn till några särskilda

etiska aspekter och i så fall vilka?

· Vad anser du om omfånget på de kandidaterna?

· Har ni några särskilda målgrupper för olika sociala medier?

- Är det några särskilda målgrupper som hittar er?

Framtiden · Hur tror du att Ert företags framtida användande av sociala medier vid rekrytering kommer

att se ut?

· Tror du att användandet kommer att utvecklas ännu mer än vad det redan har gjort?

Avslutning · Är det något du vill tillägga, som du inte tycker har tagits upp eller som du vill tydliggöra?

Tack för att du tog dig tiden att medverka under denna intervju!