Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y

procesos que ocurren en un medio laboral. La cual influirá en el

desarrollo de las actividades de la Organización.

COMUNICACIÓN Cooperación

ConfianzaCompromiso

Colaboración Interna

Coordinación de Acciones

Confianza en la Dirección

Ambiente de ConfianzaMotivadores Internos

Motivadores Externos

Comunicación Reciproca

Retroalimentación

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. Además tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

El Clima junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Un clima laboral se caracteriza por ser multidimensional, es decir que se

compone por una serie de factores entre los cuales se encuentran:

Según - Litwin y Stinger

ESTRUCTURA:Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

La medida en que la organización pone énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

RESPONSABILIDAD (Empowerment):Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

RECOMPENSA:Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de larecompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que laorganización utiliza más el premio que el castigo.

DESAFÍO:Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizaciónacerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que laorganización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin delograr los objetivos propuestos.

RELACIONES:Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de laexistencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relacionessociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

COOPERACIÓN:Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia deun espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados delgrupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiorescomo inferiores.

ESTÁNDARES:Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone laorganización sobre las normas de rendimiento.

CONFLICTO:Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares comosuperiores, de aceptar las opiniones discrepantes y no temer enfrentar ysolucionar los problemas tan pronto como surjan.

IDENTIDAD:Es el sentimiento de pertenencia a la organización. Es un elementoimportante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es lasensación de compartir los objetos personales con los de la organización

• Físicas (lugar)

• Estructurales (autoritarismo)

• Sociales (comunicación)

• Personales (personalidad)

• Del Comportamiento Organizacional

Estas Variables son percibidas por el individuo y determinan su forma

de actuar con la Organización, generando el Clima.

Implica tratar una serie de componentes y determinantes que, en su

conjunto, ofrecen una visión global de la organización.

LOS COMPONENTES FRECUENTES SON:

Ambiente físico: Comprende el espacio físico, las instalaciones,los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, elnivel de contaminación, entre otros.

Características estructurales: Como el tamaño de laorganización, su estructura formal, el estilo de dirección, etc

Ambiente social: Que abarca aspectos como el compañerismo, losconflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación yotros.

Características personales: como las aptitudes y las actitudes, lasmotivaciones, las expectativas, etc.

Comportamiento organizacional: Compuesto por aspectos comola productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, elnivel de tensión, entre otros.

VARIABLE 1: Grado de Confianza Mutua entre los miembros de la

Organización.

VARIABLE 2: Grado de Comunicación.

VARIABLE 3: Grado de Apoyo Mutuo.

VARIABLE 4: Grado de Comprensión e Identificación con los

Objetivos y Metas de la organización.

VARIABLE 5: Manejo eficiente de los Conflictos Internos.

VARIABLE 6: Utilización adecuada de las Capacidades de las

personas al interior de la Organización.

VARIABLE 7: Estilo de Liderazgo.

VARIABLE 8: Grado de Participación.

La función del clima organizacional es hacer que el empleado se sienta

importante para la empresa, que la percepción de él sea suficiente para

sentirse seguro en su trabajo y que tenga la confianza para dar su opinión.

El clima organizacional tiene funciones como:

• Lograr una vinculación entre el empleado y la empresa

• Eliminar los obstáculos que tengan los empleados al realizar sus actividades

• Mejorar la comunicación entre el trabajador y el jefe

• Reconocer al empleado cuando hace bien su trabajo

Esto ayuda a que el empleado se haga responsable de sus labores y decisiones, favorece al

apoyo mutuo entre los integrantes de la empresa, otra función que es igual de importante es la

identidad, donde cada trabajador sienta que pertenece a la compañía y que su trabajo es muy

valioso, creando un espíritu de trabajo donde todos los demás se contagien de éste y creen un

espacio más agradable que les permita llegar a la satisfacción laboral.

Es importante para cualquier organización, ya que el comportamiento de

los trabajadores, determinado por sus percepciones incidirá enormemente

en su actuación ante los procesos; en la toma de decisiones; en la

aparición de conflictos, en su gestión y en su solución; en la eficacia, la

eficiencia y en la productividad del trabajo, así como en otros indicadores

y resultados generales de trabajo.

El conocimiento del clima, a través de una retroalimentación adecuada,

permite la toma de acciones correctivas en los casos necesarios, tanto

estructurales al nivel de la organización como en cualquier subsistema de

ésta, o de actuación de los directivos principales y demás jefes. Por

supuesto de vital importancia también la satisfacción o insatisfacción

laboral en las personas.

POSITIVAS 1. Orientación al Logro

2. Poder

3. Productividad

4. Baja rotación

5. Satisfacción

6. Adaptación

7. Innovación

NEGATIVAS 1. Inadaptación

2. Rotación

3. Ausentismo

4. Poca Innovación

5. Baja Productividad

A continuación se sugieren algunos puntos de vista que se podrían

tomar en cuenta en el análisis del clima organizacional y sobre todo en

el planteamiento de prácticas efectivas:

1. Cuando aumentan los factores de motivación se tiene un aumento

importante en el Clima Organizacional

2. Debe existir un canal de comunicación entre todos los miembros que

conforman la organización, mismo que sea uniforme y de fácil

interpretación.

3. Dar énfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la

organización, desde arriba y desde abajo. Vertical y horizontalmente.

4.Es preciso alejar dentro del clima organizacional el sentimiento que tienen

algunos miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros

requisitos que se consideran inútiles.

5.Los miembros de la organización deben observa con claridad los modelos

de liderazgo formal y las manifestaciones de liderazgos informales

dentro de la organización.

6.Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan las

tareas de cada trabajador.

7.La gerencia debe proponer una mayor entrega de poder, confianza y

responsabilidad a los subordinados.

8. La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras entre sus funciones

de dirección respecto a que otros también sean los dirigidos. Sean por

espacios físicos o no.

9. El no utilizar los términos adecuados para dar algunas instrucciones,

también es un generador de conflictos que algunas personas se

pueden mostrar pasivas y otras agresivas.

10.El desarrollo de un mejor clima organizacional simplemente requiere

una apertura emocional y práctica de los directores, como marco de

motivación para todos sus colaboradores.

La motivación para un buen clima

organizacional

Para medir (evaluar) el clima organizacional se utilizan varias técnicas entre

las que se encuentran: cuestionarios, entrevistas, observaciones directas,

análisis de indicadores de la organización. Estos métodos son aplicados en

la práctica de acuerdo a las características de la organización y de los

objetivos que se persigan. Los cuestionarios son de empleo muy

generalizado por lo que profundizaremos su estudio no sólo con su

descripción sino con algunas de sus características y observaciones y con

ejemplos de aplicación.

Entrevistas

Cuestionarios

Observaciones Directas

Analisis de Indicadores

RETROALIMENTACION: Es el aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional - datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentación se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real.

INCREMENTO EN LA INTERACCION Y LA COMUNICACION: La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. La creciente comunicación, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas.

CONFRONTACION: sacar a la superficie y abordar las diferencias

en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin

de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La

confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir

las diferencias reales que se están "interponiendo en el camino",

de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de

una manera constructiva.

EDUCACION: Son las actividades realizadas para: 1.las creencias

y actitudes anticuadas 2.El conocimiento y los conceptos 3. las

habilidades. La educación es el principal mecanismo causal en el

modelamiento de la conducta, el análisis del campo de fuerzas, y

la planificación de la vida y carrera.

PARTICIPACION: Son las actividades que incrementan el número de

personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de

problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas

ideas. Se ha demostrado que la participación incrementa la calidad y

la aceptación de las decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que

promueve el bienestar de los empleados.

RESPONSABILIDAD CRECIENTE: Se aclaran quién es responsable

de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas

responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para

que la responsabilidad mejore el desempeño.

ENERGIA Y OPTIMISMO CRECIENTE: Son las actividades que

proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de

visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados.