SPIRITCORPORATE SPIRIT OY:N ASIAKASLEHTI 2/2015

STRATEGIA JA TAVOITTEET KONKRETISOIDAANJOKAISELLE TYÖNTEKIJÄLLE OMAKSI TARINAKSI”Vahva tahto ja omintakeiset tuoreet ajatukset johtamises-ta ovat osa Osuuskauppa Arinan vahvaa johtamiskulttuu-ria. Ne ovat nostaneet yrityksen Suomen innostavimpien työpaikkojen parhaaseen AAA-kerhoon. Arina on hyvä esimerkki yrityksestä, jossa lähiesimiehet ja henkilös-tö osallistuvat aktiivisesti työyhteisönsä, työpaikansa ja oman työnsä kehittämiseen.

”Arinassa kaikki perustuu ajatukseen siitä, mitä hyötyä te-kemisistä on osuuskaupan asiakasomistajille. Strategia ja tavoitteet linkittyvät tähän, ja ne avataan hyötyineen Ari-nassa muotoon, jonka henkilöstö helposti oivaltaa ja sisäis-

tää”, henkilöstö- ja kehitysjohtaja Jari Karjalainen kertoo. Tärkeä työväline henkilöstön osallistamisessa koko yrityksen tavoitteisiin on palkintojakin kahminut Arinan itse kehittämä työkalu Arinapuu. Sen avulla yrityksen strategiaa jalkautetaan ja yrityskulttuuria kehitetään. Sillä luodaan yhteistä näkemystä jokaiseen toimipaikkaan ja jokaiselle työntekijälle siitä, miten arjessa toimitaan asiakasomistajien hyödyksi.

Arinapuu näkyykin huoneentauluina jokaisessa toimipaikas-sa. Siihen on kirjattu, mikä on yrityksen strategiasta linjattu toimipaikan oma konkreettinen tavoite ja millä keinoilla toimi-paikassa tavoitteisiin päästään. Edistymistä ja tekemistä seura-taan ja päivitetään pitkin vuotta. ”Kun jokaiselle työntekijälle on myös kirkastettu, mikä on hänen osuutensa asiakashyödyn tuottamisessa ihan käytännön tasolla, voivat kaikki tuntea työnsä merkitykselliseksi ja innostua työstään. Jokaisella työntekijällä on siten oma tarinansa, joka inspiroi ja koskettaa häntä”, Karjalainen kiteyttää.

Arinapuun kaltaisen menestystarinan luomiseen on tarvittu paljon uutta ajattelua ja runsaasti työtä. ”Kun haimme muu-tosta, oli tarve ”räjäyttää” vanhat ajattelu- ja toimintatavat. Tehtiin iso työ, että saatiin henkilöstö ajattelemaan tulevai-suutta ja esimiehiä johtamaan aivoja, eikä käsipareja.”

Henkilöstön ja toimintatapojen kehittäminen näkyy Arinassa vahvasti henkilöstötutkimuksen tuloksissa: suomalaisyritys-ten keskimääräisiin tuloksiin verrattaessa viisari ei värähdä negatiivisen puolelle yhdenkään kysymyspatteristoon kuulu-van 50 tutkimuskysymyksen kohdalla. Jari Karjalainen varoit-taa kuitenkin tuudittautumasta hyvien tulosten osoittamaan erinomaisuuteen. ”Kun meillä on organisaatiossa 2.600 työn-tekijää, on tärkeää varmistaa, että henkilöresursseja johdetaan oikein.” Henkilöstötutkimus on erinomainen tapa selvittää, mitkä asiat ovat organisaatiossa kulloinkin haasteena ja syytä laittaa kuntoon.

Osuuskauppa Arina on Pohjois-Suomen alueella toi-miva S-ryhmän alueosuuskauppa. Yritys työllistää noin 2.600 henkilöä lähes 170 toimipaikassa, ja sen kokonais-myynti oli vuonna 2014 noin 890 miljoonaa euroa. Yrityk-sellä on ollut paras AAA-luokitus jo vuodesta 2012 Corpo-rate Spiritin toteuttamassa henkilöstötutkimuksessa.

”Jari Karjalainen, henkilöstö- ja kehitysjohtaja, Osuuskauppa Arina:

Lue pidempi artikkeli aiheesta osoitteessawww.corporatespirit.fi/Arina

Työnantajan imagon merkitys korostuu entisestään muuttuvassa toimintaympä-ristössä. Lukuisat tutkimuksemme ovat osoittaneet, että työnantajamielikuva koetaan yhdeksi keskeisimmistä henki-löstön omistautuneisuuteen vaikuttavista tekijöistä. Ihmiset haluavat työskennellä menestyvässä yrityksessä, johdon viestejä kuunnellaan ja tulkitaan tarkasti, ja ymmär-retään, että yrityksen menestyksellä on suora yhteys henkilöstön työhyvinvointiin ja motivaatioon. Sillä, millaisena yrityksen toiminnan viimeaikaista kehitystä pide-tään, sekä toisaalta miten valoisaan yrityk-sen tulevaisuuteen uskotaan, on keskei-nen yhteys henkilöstön omistautumiseen ja motivaatioon.

Henkilöstön näkökulmasta keskeisimpiä omistautumiseen vaikuttavia tekijöitä ovat muutosten onnistunut läpivienti, tehokas päätöksenteko sekä usko johdon kykyyn tehdä yrityksen kehityksen kannalta oikeita päätöksiä. Näissä asioissa me suo-malaiset olemme globaalissa kontekstissa varsin kriittisiä.

Suomen innostavimmat työpaikat® on tunnustus, joka perustuu Corporate Spi-ritin vuosittain toteuttamiin henkilöstö-tutkimuksiin. Tutkimusten tehtävänä on paikallistaa ne osa-alueet, joiden kehittä-misellä on suora yhteys yrityksen keskei-siin mittareihin. Innostavassa työpaikassa henkilöstö on omistautunutta, kokee yri-tyksen arvot omikseen ja on valmis suo-sittelemaan työnantajaansa myös muille. Myönteinen työnantajakuva välittyy myös yrityksen ulkopuolelle. Kukapa ei haluaisi työskennellä innostavassa työpaikassa!

Yhteistyöterveisin,

JUHA ALA-LIPASTImyyntijohtaja

JOHTAMISEN KEHITTÄMINEN

HYVÄ JOHTAMINEN STRATEGISENA TAVOITTEENAAktiassa hyvä johtaminen on vahva strategi-nen tavoite, johon panostetaan ylimmän joh-don esimerkillä. Yhtiöllä on selkeä kasvustra-tegia, joka saavutetaan yhdessä tekemisen kautta. Ylin johto huolehtii, että esimiestyön kehittämisestä viestitään selkeästi ja johdon-mukaisesti. Tällöin voidaan varmistaa, että koko organisaatio ymmärtää esimiestyön merkityksen ja esimiehet kokevat saavansa tukea yrityksen johdolta.

”Hyvä johtaminen vaatii onnistuakseen ylimmän johdon sitoutumista. Toimitusjohtajalle hyvä esimiestyö ja johtaminen ovat sydämen asia. Panostamme esimiestyön tukemiseen ja palautteen antoon. Lisäksi yhtiön hallitus on kiinnostunut johtamisen kehittymisestä. Organisaatiot ovat johtajansa näköisiä”, painottaa Aktia Pankki Oyj:n myyntijohtaja Tiina Kalliokoski.

Aktiassa ylimmän johdon kiinnostus hyvään johtamiseen on luonut selkeän perustan monipuoliselle prosessille ja palautteen antamisen kulttuurille. Johdon tehtävänä on saada ihmiset innostumaan muutoksesta vaikeinakin aikoina ja tukea esimiehiä muutosten läpiviemisessä. ”Esimiestyöllä saadaan aikaan merkittävää muutosta ja luodaan onnistumisen ilmapiiriä henkilöstön keskuudessa”, Kalliokoski muistuttaa.

Esimiestyötä mitataan säännöllisesti

Johtamista ja esimiestyötä kehitetään järjestelmällisesti, monipuolisesti ja pitkäjänteisesti, jotta voidaan varmistaa yhtiön valitsema uusi suunta. Osana esimiestyön tukemista toteutetaan Aktiassa vuosittain 360-esimiesarvioinnit ja -fasilitoinnit. Arvioinnit ovat saaneet hyvän vastaanoton. Henkilöstön vastausaktiivisuus on ollut lähes 85 prosenttia. Tämä viestii koko organisaation sitoutumisesta johtamisen kehittämiseen.

Corporate Spiritin Senior Manager Esko Piekkari on usean vuoden ajan tukenut Aktiaa esimiesarvioinnin kehittämisessä. Osana prosessia käydään esimiesarvioinnin yhtiötason tulokset lävitse yhdessä Aktian noin 130 esimiehen kanssa. Näin voidaan yhteisesti todeta, mikä on tärkeää ja

PÄÄKIRJOITUS

TYÖNANTAJAKUVALLA ON VÄLIÄ!

JOHTAMISEN KEHITTÄMINEN

mitä tulee vielä kehittää. Tämän jälkeen kukin esimies tulkitsee omia tuloksiaan ulkopuolisen konsultin kanssa laatiakseen henkilökohtaisen kehittämissuunnitelmansa. Esimies käy tulokset vielä läpi oman esimiehensä ja yksikkönsä henkilöstön kanssa, jotta prosessi tulee näkyväksi myös palautteen antajille.

Tämä kokonaisuus luo selkeää perustaa palautteen antamisen kulttuurille ja esimiestyön jatkuvalle kehittämiselle. ”360-arviointi ja fasilitointi toimivat meillä johtamisen mittaamisen keskiössä. Monet liiketoiminnan mittarit ohjaavat toimintaa, mutta palautteen antamisen ja saamisen kulttuurin rakentamisen kannalta on tärkeää löytää ns. kovien mittareiden rinnalle myös inhimillistä esimiestyötä tukevia mittareita”, huomauttaa Kalliokoski.

Esimies muutoskoordinaattorina

Esimiestyöllä on merkittävä rooli muutoksen johtamisessa ja henkilöstön omistautuneisuuden lisäämisessä. Esimiestyötä ja hyvää johtamista on pyritty edistämään hyödyntämällä mm. moderneja tietoliikennejärjestelmiä, jolloin viestintä on tehokasta ja oikea-aikaista. Juuri avoin viestintä ja henkilöstön mahdollisuus osallistua edistävät tehokasta muutosten läpivientiä.

”Meillä on ollut haasteena jalkauttaa yhtenäinen johtamismalli yli 50 toimipisteeseemme Suomessa. Emme johda ihmisiä etänä vaan panostamme hyvään ja ennen kaikkea tasalaatuiseen johtamiseen läpi organisaation. Tähän ei vaikuta henkilön fyysisen työympäristön sijainti vaan yhteiset pelisäännöt, laadukas esimiestyö ja niitä tukevat järjestelmät”, kertoo Kalliokoski.

Hyvä ja huono johtaminen

Aktiassa johdetaan ja valmennetaan esimiehiä säännöllisesti, jotta heitä voidaan tukea myös erilaisissa arjen haasteissa ja ongelmatilanteissa. Esimiestyön tueksi on luotu kolmiportainen malli, jolla pyritään kattamaan esimiestyön elinkaari mahdollisimman monipuolisesti. Malli keskittyy työsuhdeasioiden hallitsemiseen, henkilöstön innostamiseen sekä akuuttien tilanteiden purkamiseen ja johtamiseen.

Aktia Pankki Oyj on pankki-, varain-hoito-, vakuutus- ja kiinteistönvälitys-palveluiden tuottamiseen erikoistunut finanssitalo. Aktialla on noin 350 000 asiakasta, joiden palvelusta 52 kontto-rissa, internetissä ja puhelimitse vastaa yli 1 000 aktialaista. Aktian omistavat suomalaiset Aktia- ja säästöpankkisää-tiöt, yhteisöt, yritykset ja yksityishenki-löt.

Henkilöstöhallinnolla on korostunut rooli esimiestyön seurannassa ja valvonnassa, jotta esimiesarvioinneista saadaan haluttua lisäarvoa. Aktiassa esimiesarvioinneista saadun johtamisindeksin taso on parantunut merkittävästi viime aikoina. Tämä on vahva viesti esimiestyön tukemisen merkityksestä. Hyvällä johtamisella on selkeää merkitystä ja vaikuttavuutta liiketoiminnan kehittämiseen.

”Osa hyvää johtamista on, että on uskallusta puuttua myös huonoon johtamiseen. Meillä ei pelätä puuttua esimiestyön haasteisiin ja asettaa yhteistä tavoitetasoa hyvälle johtamiselle. On tärkeää olla mittari, joka auttaa havaitsemaan puutteita esimiestyön tasossa. Tällöin voidaan ennakoida ja pyrkiä korjaamaan asioita riittävän ajoissa.” – Tiina Kalliokoski, myyntijohtaja, Aktia Pankki Oyj

Tulevaisuudentutkija Mika Aaltonen puhui Corporate Spiritin perinteisessä Back-to-Basics -kutsuvierasseminaarissa 21.4. aiheesta ”Miten selviämme seuraavat 25 vuotta nykyisillä ajatuksilla ja tekemisellä?”. Aaltosen mukaan Suomi tarvitsee uutta näkemyksellisyyttä tulevaisuuden rakentamiseen, koska nykyiset ajatukset ja tekeminen eivät riitä. Hän korostaa kestävän tulevaisuuden rakentamisessa pitkäjänteistä suunnittelua, vahvaa faktuaalis-ta pohjaa ja dialogisuutta, sillä nyt eletään selkeää murroksen aikakautta.

Aaltonen puhuu horisontaalisen dialogin synnystä, siitä miten asiat tapahtuvat perinteisten instituutioiden ulkopuolella, vastuullisten yksilöiden toimesta. Aaltosen mukaan maailma

TULEVAISUUDEN JOHTAMINEN

CORPORATE SPIRIT OYHR INTELLIGENCE TO SUPPORT BUSINESS SUCCESS.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSET JA NIIDEN HYÖDYNTÄMISKONSULTOINTIESIMIES- JA ASIANTUNTIJATYÖN ARVIOINNIT JA KEHITTÄMINENYKSIKÖIDEN VÄLISEN YHTEISTYÖN TUTKIMUS JA KEHITTÄMINENTYÖNANTAJAMIELIKUVAN RAKENTAMINENKONSULTOINTIPALVELUT

PÄÄTOIMITTAJA: PIIA AALTO | JAKELU: 4000 | WWW.CORPORATESPIRIT.FI

TURKU | ESPOO | TUKHOLMA | OSLO | LONTOO | MÜNCHEN

SUOMIVEDENJAKAJALLA

SUOMEN INNOSTAVIMMAT T YÖPAIK ATJA K AUPPALEHTI YHTEIST YÖHÖN

Corporate Spirit Oy lanseerasi huhtikuussa 2015 Suomen innostavimmat työpaikat -tunnustuksen henkilöstötutki-muksissaan menestyneille yrityksille.

Suomen innostavimpien työpaikkojen mediayhteistyö-kumppanina toimii Kauppalehti. Mediayhteistyökumppani on mukana tekemässä Suomen innostavimmat työpaikat -konseptia valtakunnallisesti tunnetuksi.

CORPORATE SPIRIT OY TOIVOTTAA KAIKILLE

ASIAKKAILLEEN, YHTEISTYÖKUMPPANEILLEEN

JA SPIRITIN LUKIJOILLE AURINKOISTA KESÄÄ!

Rentouttavaa kesää!

tarvitsee perusteellisempaa analyysiä, vihreämpiä ratkaisuja, horisontaalista näkemystä, yksilöiden roolin jatkuvasti koros-tuessa, sekä tiiviimpää kansainvälistä yhteistyötä. Meidän on ymmärrettävä tekojemme vaikutukset tuleviin sukupolviin ja kyettävä turvaamaan heille kestävästi kehittyvä globaali yh-teiskunta.

Mika Aaltosen, Ian Dunlopin ja Tapio Kannisen uusin teos Manifesto for a Sustainable Planet pureutuu globaalisti funda-mentaaleihin haasteisiin ilmaston, luonnonvarojen, talouden ja energian riittävyydestä yhteiskuntamme ja planeettamme tulevaisuuden osalta.

LUE MANIFESTO FOR A SUSTAINABLE PLANET TÄÄLTÄ.

TUTUSTU MIKA AALTOSEN JA MICHAEL LOESCHERIN CROSSROADS/VEDENJAKAJALLA -KIRJAAN

» LUE LISÄÄ OSOITTEESSA WWW.INNOSTAVIMMAT.FI