البشرية الموارد إدارة

BUS 51220

المساق ملخص

1

: البشرية الموارد مع للتعامل التاريخي التطور* . اإلسالمي المنظور -. العلمية اإلدارة -. اإلنسانية العالقات -. األفراد إدارة -. ةالبشري الموارد إدارة -

: اإلسالمي المنظور* أو القوة في إفراط ال ، والمساواة والعدل والواجبات الحقوق بين التوازن : الوسطية -

.اللينوحقوقهم. كرامتهم يحفظ بما الناس مع التعامل : اإلنسانية -. المسؤولية بثقل إال المرؤوس عن الرئيس يتميز فال: الجماعة إلى االنتماء -. المجتمع في المؤثرة القوى بكل القيادة اهتمام: البيئة المتغيرات مع التفاعل -

( جأنت – جلبرت – تايلور ) : العلمية اإلدارة* . الخام والمواد اآلالت مثل اإلنتاج عناصر من عنصر العامل - واألداء العمل طرق تحليل خالل من العامل من إنتاجية كفاءة ألقصى للوصول العمل تصميم -

. والزمن الحركة لدراسات وفقا العامل أهداف- .المنظمة( نظر وجهة )منالمال على الحصول هدفه اقتصادية أهدافا. اإلنسانية بالعوامل االهتمام دون األول المقام في يأتي المنظمة أهداف تحقيق -

. والسالمة الصحة ، بالتدري التوظيف، هي رادـاألف إلدارة األنشطـة - أهـم

: اإلنسانية ت العالقا* برجر( )روثلز( مايو لتون أ)

2

( الهوثرون تجارب )

الرضا وتحقق احتياجاتهم تلبي إنسانية معاملة يعاملوا أن بد ال العاملين أن ترى وهي اإلدارة. وأهداف أهدافهم النهاية في ذلك ويحقق الوظيفي. األخرى الموارد عن يختلف أنتاجي عنصر - العامل

بالجماعة ارتباطه وأهمها اإلنتاجية لزيادة العامل تدفع أخرى طرق هناك العمل تصميم عند - . معها وتفاعلهالعامل. بها يهتم االقتصادية الحوافز غير أخرى حوافز - هناك العامل وجعل المعنوية الحوافز يه األنشطة - أهم . سعيدا

نجاحا المدرسة هذه تحقق ولم : بسب كبيرا

.األفراد بين اختالفات - وجود يحفز ال إنسان يحفز ما ) . ( آخر شخصا

والتوسع التقدم األداء تقويم طرق منها اإلنسانية العالقات غير كثيرة األفراد تحفيز عوامل- والتوظيف. اختيار طريقة – الوظيفي

: األفراد إدارة* ؟؟؟ المصطلحين هذين بين الفرق ما

اإلدارة مهام من جزء ك( األفراد وظيفة -)1

مستقل متخصص جهاز ك( األفراد إدارة -)2

.يرأسه الذي القطاع في العاملين شئون دور يمارس المنظمة في مدير كل: األفراد وظيفة3

وتنميتها العاملة القوى من المنظمة تاحتياجا بتوفير يهتم متخصص جهاز: األفراد إدارة.واإلدارة األفراد بين الوسيط فهي المنظمة أهداف تحقيق في يساعد بما عليها والمحافظة

:التالية الوظائف تمارس ذلك سبيل وفي* : أوال

. الوظائف ووصف تحليل -1. األفراد وتعيين اختيار-2. والحوافز األجور تحديد -3. األفراد وتطوير تنمية -4

. األداء معدالت أقصى تحقيق :ثانيا. المنظمة أهداف تحقيق ثالثا:

: يلي ما المنهج هذا على ويؤخذ* العاملين. وأهداف اإلدارة أهداف بين التوازن يفقد أنه إال اإلنساني بالعنصر اهتمامه - رغم

األخرى اإلدارات أنشطة مع التناسق وعدم ، للجهاز المختلفة األنشطة بين التناسق - يفتقد. المنظمة في

مفقود. للمنظمة الشامل التخطيط قضايا في األفراد إدارة - دور: البشرية الموارد إدارة*

المنظمات مواجهة إلى باإلضافة األفراد، إدارة من السابقة الجوانب في للقصور نتيجة التكلفة(. وتخفيض اإلنتاج تحسين رورةـض) اقتصادية جديدة عمل لظروف

(. وتوقعاتها الثقافي مستواها وارتفاع العمالة مصادر تنوع ) واجتماعية.( االتصاالت شبكة وتطور إنتاجية تقنية ) وتكنولوجية

.( TQM شاملة الجودة جـبرامالجـودة، حلقات باألهداف، اإلدارة القيادة، نظريات )ةيوإدارالبشرية الموارد إدارة أهمية ظهرت

: البشرية الموارد إدارة إلى التحول مضمون* 4

يلي: ما حدث التحول هذا ضوء فيالبشرية. الموارد إدارة هي كبرأ وظيفة من جزء األفراد إدارة مصطلح أصبح- اإلنتاج،)األخرى التنفيذية اإلدارات مع مساوي موقع في اإلدارة هذه موقع دتجد ي-

. (التسويق.. المنظمة استراتيجيات وضع في تشارك تنفيذية إدارة أصبحت دـالجدي الموقع ذاـه حكم- ب

(. استشارية إدارة ليست ) . أهدافها وتحقيقخالل: من واحد نآ في المنظمة وأهداف العاملين أهداف بين توافق إحداث يمكن- األفراد. ومؤهالت قدرات مع يتوافق بما الوظائف تصميم -1 الموظفين اختيار-2 المتاحة. فئالوظا لمتطلبات وفقا

لـتحلي بين ترابط هناك : مثال ) هاـنفس اإلدارة داخل المختلفة األنشطة بين قـتناس ودـوج -. ( األداء وتقييم ، زـوالحواف األجـور تصميم عملية وبين وتوصيفها فـالوظائ

المشروع وظائف وباقي البشرية الموارد إدارة وأنشطة وظائف بين تناسق وجود - المنظمة في النمو بتوقعات يرتبط أنو البد البشرية الموارد من االحتياجات تخطيط : مثال )

. ( التسويقية الفرص انخفاض أو زيادة ، اإلنتاج زيادة حيث من والعاملين اإلدارة أهداف تحقق وأنها إستراتيجية اإلدارة هذه وكون فظهرت تناقض دون معا

ومنها: تمارس جديدة أنشطةالنمو في العاملين أهداف تحقيق جلأ من الوظيفي المسار تخطيط .تدريب برامج خالل من التطوير يتمالو المنظمة جوانب جميع لتطوير التنظيمي التطوير

والهياكل واالجرءات والقواعد األنظمة تحسين من البد بل فقط ةمتخصص وتطوير. التنظيمية

إنتاجية. أقصى لتحقيق الوظيفة وتدوير وإثراء توسيعبعد ما استشارات ، األرباح في المشاركة مثل مختلفة ومنافع خدمات تقديم في التوسع

. ...الخ ، أخرى منشآت في للتوظيف الخدمة نهاية

5

على البشرية الموارد وبرامج سياسات معظم وتصميم إعداد البشرية الموارد إدارة تتولى - وقت إليها والمشورة النصح تقديم مع المنظمة في المختلفة اإلدارات بالتنفيذ يقوم أن

الحاجة.

1970 البشرية الموارد إدارة 1940 األفراد إدارة  البشرية* الموارد وشريك إدارةإدارة تنفيذية

وتنفيذ وضع في الشاملة اإلستراتيجيةهامللمنظمة.

توقعات كيان اإلنسان* وله تابع وليس مستقلومطالب.

تمثل األفراد* منتجة عمل أصولمن أصالقوةيمثل واألنفاقالمنظمة أنفاقاعليهم استثماريا

المنظمة الجميع على بالخير واألفراد.يعود

تتصرف إنتاجيعنصر اإلنسان* تابعلها يحقق التي بالطريقة المنظمة فيه

عناصر إنتاجية أقصى مثل مثله ممكنةبطريقة األخرى اإلنتاج إنسانية.ولكن

استشارية إدارة األفرادإدارة* برغبات تلتزم اإلداراتمساعدة

المشورة األخرى لها . وتقدم

الفلسفة

بين* توافق الفرد وأهدافالمنظمة أهدافهناكخالل أنويمكن من ذلك بين الموائمةيتحقق

واحتياجات العمل . ( توازن )األفراد. احتياجات

وال إنتاجية أقصىتحقيق* للمنظمةرغبات مانع بعض تلبية األفراد.من

. الفرد ثم المنظمة الهدف

1970 البشرية الموارد إدارة 1940 األفراد إدارة

* . االحتياجات وتدبير تخطيطوتنمية * .األفراد تطوير.األفراد تعويض *على * .األفراد صيانةالمحافظة* . الموظفين مع العالقات تنمية

الموارد إدارة تميز ذلك على ويضافالتالية بالوظائف : البشرية

من* االحتياجات وتدبير تخطيطالبشرية.الكوادر

وتنمية* األفراد.تطويرخالل األفرادتعويض* األجورمن

والرواتب .على* .األفراد صيانةالمحافظة

الموظفين* مع العالقات . تنمية

النشاطات

6

الوظيفي * المسار وتخطيط تطوير.لألفراد

* . التنظيمي التطوير.واألعالماالتصاالت ** . الخدمات مجاالت زيادة

. تنفيذية كإدارة العليا اإلدارة كإدارة العليااإلدارة ولكناستشارية.

في الموقعالتنظيمي الهيكل

: البشرية الموارد إدارة تعرف*

هي اإلدارة هذه أن أساس على يقوم البشرية القوى مع التعامل في جديد فكري منهج هي المنظمة أهداف بين الموازنة أساس وعلى للمنظمة الشامل التخطيط في استراتيجي شريك

.العاملين وطموحات بالموارد االهتمام المنظمة في مدير كل على وأن المنظمة أصول أهم هم األفراد وأن

أهداف تحقيق إطار في تعمل والتي المجال هذا في المتخصصة اإلدارة جانب إلى البشريةجيدة. عمل وظروف ومؤهلة مدربة عاملة قوة وجود خالل من المنظمة

: البشرية الموارد أهمية*

بها. البشرية الموارد برامج وبين المنظمة نجاح بين واضح ارتباط وجود إلى الدراسات تشير : يلي ما البشرية بالموارد االهتمام عدم على ويترتب

7

8

البشرية الموارد وإدارة اختيار سوء

للمواصفات مخالف أنتاج

اإلنتاج تكلفة التكاليف ارتفاع نسبة زيادة

الضائع الوقت نسبة ارتفاع واإلصابات الحوادث نسبة زيادة

الربح درجة انخفاضالمضمونة

أقل أنتاج

أقل وتنافسية تسويقية قدرة

متناقصة وإرباح إنتاجية

السوق من الخروج

المزايا تحقيق خالل من المنظمات نجاح في البشرية للموارد فعالة إدارة وجود ويساعد: التالية

العناصر أفضل استقطاب على قادرة البشرية الموارد إدارة في متخصصة خبرات وجود- . البشرية

إال البشرية للموارد جيدة برامج من المنتظر الفوري العائد قياس صعوبة من الرغم - على. االقتصادية المزايا من العديد تحقق أنها

. (- والء رضاء- العاملين ودفع تحفيز ) للعمل صالح تنظيمي مناخ توفر -العمل. دوران معدل يقلل بما مشاكل ألي الفورية المعالجة -

في التخاذل - النصب حاالت ) العاملين لها يلجأ قد قانونية قضايا في باهظة تكاليف توفير - .( . . . عالوة منح عدم - الترقية

: البشرية الموارد واستراتيجيات رسالة*

: الرسالة تعد بذلك وهي الجميع من مفهومة تكون حتى للرسالة جيدة وصياغة وضوح وجود من البد

.وأدائهم أهدافهم في الجميع ترشد عامة فلسفة في بناءه استراتيجيات وجود خالل من ممكن قدر بأقصى والقدرات اتـالطاق استغالل : مثال. الموظفين وعالقات والتطوير نوالتعيي االختيار مجال

: البشرية الموارد إستراتيجيات*

التنفيذية اتـالممارس بها دـويقص ريةـالبش واردـالم إدارة وأهداف اتغاي قـلتحقي تحدد : االستراتيجيات هذه ومن البشرية الموارد مجال في ةالفعلي

: ( أمثلة)

9

. االختيار عملية لثبات والتعيين االختيار قرارات اتخاذ مركزية -. ( 5 معدل ) مرتفعة تقديرات على الحاصلين الجامعيين الخريجين تعيين -. المنظمة داخل من الترقية سياسة اعتماد -

. العليا اإلدارة فيها بما الوظيفية المستويات لجميع للتطوير برامج - اعتماد. السوق في السائد من اكبر بمستوى المالية اإلغراءات سياسة اعتماد -

: البشرية الموارد إدارة أهداف*

التغلب اليوبالت الفجوة تتحدد المستقبلية والرغبات اليالح الموقف بين الفرق وءض في محددة. أهداف تحديد خالل من عليها

عامة بصفة المنظمات أهداف إن أساسيين: هدفين تحت تنطوي ما غالباالعدالة و الكفاءة

: يلي فيما البشرية الموارد إدارة أهداف وتتحدد العاملة القوى في مشتركة خصائص وجود أساس على نسةامتج عمل قوة وجود -. ( ... ، السلبية ، واالجتماعية السلوكية الخلفية ، الثقافي المستوى )

المحددة المعايير وفق اإلنتاج تحقق: منتجة عمل قوة - المحدد الوقت وفي مسبقا. المحددة وبالمواصفات

. وقت قصرأو التكاليف أقلو الطرق بأحسن يتم انجازه يتم ما: الةفع عمل قوة -. والغياب العمل دوران معدل نسبة بتخفيضمستقرة: عمل قوة -. المختلفة التغيرات مع يتوائم بما وتدريبهم األفراد تطوير: األفراد قدرات تنمية - مستقبلهم وضمان العاملين واستقرار رفاهية ضمان بمعنىوالوالء: األنتماء تحقيق -

. وانتماء والء - الوظيفي

: البشرية الموارد ت سا سيا* هو ما وتحدد األهداف تحقيق في المديرين لمساعدة إرشادية قواعد أو توجيهات تمثل

سلوكيات. من مقبول غير هو وما مقبول10

. خالف أي نشأة حال في وللقدامى ، الجدد للموظفين هام بالسياسات الخاص الدليل وهذا شامل( )دليل

: العمل ط ـ ط ـ خ* : اآلتي يتحدد وفيها عمله يتم أن يجب لما تفصيلية عمل خطوات

. عمله المطلوب هو ما -. التنفيذ يتم كيف -. التنفيذ سيتولى من -. التنفيذ يتم متى -

. التخطيط - ميزانية بتنفيذه القائم ، التنفيذية اإلدارة مستوى على تدريبي برنامج إعداد هي العمل خطة: الـمث الميزانية أيضا وتتحدد10/10 التنفيذ تاريخ التدريب مدير إلى ويرفع حامد نصر محمد هو

. للخطة التقديرية

11

الرسالة واألهداف -1

اإلستراتيجيات -2

السياسات -3

أنشطة الموارد البشرية -5

خطط العمل -4

تنمية الموارد البشرية

تخطيط وتدبير الموارد البشرية

عالقات الموظفين

( شؤون األفراد )

األجور والرواتب واألمن والسالمة

: البشرية الموارد إدارة لعمل عام إطار

12

13

1- البشرية الموارد البشرية :تخطيط االحتياجات تخطيط خطوات

أوالالمطلوبة األعمال نوعية وتحليل :تحديد

* العمل / ،وأسلوب القسم المنشأة نشاط طبيعة .تحليل* - - والمسؤليات الصالحيات مكوناتها الوظائف .تحليل

* الوظيفة العمل،متطلبات ،ظروف الوظائف،المهام .توصيف

ثانيا

أساس على المطلوبة العمالة العمل :تقدير حجم

اإلحالل مؤقت دائم ترك تركإجازة- غيابأو إعارة

تدريب

ترقية- نقلإصابةتقاعد

: الراهن الوضع المتاح تحليل العدد لمعرفة( اإلحالل + – احتياجات الفترة خالل المعينين المدة أول في األفراد ( عدد

ثالثا

خامساالكمي أو النوعي والفائض العجز : تحليل

* : واالختيار اإلستقطاب معايير في التشدد يعني فائض .وجود* : االختيار عملية في التساهل يعني عجز .وجود

سادوالفائض سا العجز مواجهة

1- المنظمة في البشرية الموارد أهداف تحديد منتجة قوةمستقرة

متطورة

والء وأنتماء

الموارد -2 إدارة نمط إختيارالبشرية

المركزية مركزيةإلدارة -3 الرئيسة األنشطة تحديد

البشرية الموارداختصاصات -4 إلى األنظمة ترجمة

وظيفية

في -5 وتنسيقها الوظائف تجميعمجموعات

إداروحداأقسامة

ت المالية -6 و اإلدارية السلطات تحديدالتنظيمية المستويات بين وتوزيعها

والسجالت -7 العمل إجراءات تصميمالمتقدمة والدورات

إدارة -2 تنظيمالمواردالبشرية

من العمل سوق تحليل: حيث

الموجود * والكم النوع( العرض(

على * المنافسة درجة( الطلب( العمالة

المؤسسات * قدراتوالتدريبية التعليمية

رابعا

البشرية - 3 الموارد توجيهالخطط ) التنفيذ وضع : ( موضع

. الصحيحة بالطرق واجباتهم تنفيذ في األفراد مساعدة و المطلوبة واألعمال المهام شرح -. طاقاتهم كامل الستغالل وتشجيعهم األفراد تحفيز -. البشرية الموارد إدارة داخل المحتملة والمشاكل الصراعات حل -. بالمنظمة األخرى القطاعات مع البشرية الموارد مهام تنسيق - : الرقابة -4

تم قد تم الذي العمل أن من التأكد وتتضمن التصحيح ثم وللمعايير المطلوبة للخطط وفقا: البشرية الموارد عمل جوانب جميع التقويم عملية

. البشرية الموارد وأهداف وسياسات أنظمة تقويم - . البشرية الموارد وتنظيم تخطيط تقويم -. والرواتب واألجور الحوافز نظام تقويم -. التدريب نتائج تقويم -. والغياب العمل نادور معدالت تقويم -. ( ... ، إجازات ، تدريب ، تعيين ) العمل وقواعد إجراءات تقويم -

14

: التالية الخصائص قيادتها لدى تتوافر أن ويجب*

15

. والنظرية العملية وجوانبه العمل طبيعة معرفة -1. وأهدافها المنظمة طبيعة معرفة -2األداء. ومقاييس الفنية العمل طرق معرفة -3. المختلفة الحكومية واألنظمة التشريعات معرفة -4. المختلفة بأشكاله االتصال على والقدرة الجيد االستماع -5. وفنية نيةانسإو فكرية مهارات توافر -6

: البشرية الموارد إدارة ووظائف أنشطة*

: البشرية الموارد تخطيط -1: التالية البرامج تتضمن

. وتصميمها الوظائف ووصف تحليل -ةـريـالبش اجاتـاالحتي طـتخطي -. ( / أنواع أعداد ). والتعيين والتوظيف االختيار -: البشرية الموارد تنمية -2. األداء تقويم -. المنظمة في الرفيعة اإلدارية للمستويات اإلداري التطوير عمليات .- التدريب عمليات -. التنظيمي التطوير -. للموظفين والصحة والسالمة األمن خدمات تقديم -: ( / المرتبات األجور) التعويض -3

. العادل األجر لتحديد البعض بعضها ومقارنتها الوظائف تقييم -16

. األجور تقويم طرق -. جماعية أم فردية معايير على تعتمد وهل ، األجور في الزيادات إعطاء كيفية -

: البشرية الموارد صيانة-4. ( خدمات ) رـالبش من المنظمة أصول على للمحافظة -. ( واجتماعية وتعليمية صحية ) المختلفة الخدمات -. الوظيفي ورضاهم العاملين معنويات رفع -

: الموظفين عالقات -5. الوظيفي المسار تخطيط - والتقاعد واالستقاالت الوظيفية والتنقالت الترقية مجاالت في الوظيفية الحركة إدارة -

الخدمات. عن واالستغناء

: األخرى واإلدارات البشرية الموارد إدارة بين العالقة*

المنظمة في األخرى اإلدارات دور تلغي ال ( متخصصة إدارة ) البشرية للموارد إدارة وجود واستغالل األفراد قدرة من التأكد اآلخرين المديرين على ولكن العاملين شئون رعاية في

. البشرية الموارد إدارة ذلك في ويساعدهم كفاءة بأعلى طاقاتهم

واإلدارات البشرية الموارد إدارة اتـومسئولي أعمال بين الفاصلة للحدود حـتوضي يلي وفيما: ةـالرئيس األنشطة بعض في األخرى

17

األخرى التنفيذية اإلدارات البشرية الموارد إدارة الوظيفةلشغل* المطلوبة والمؤهالت المواصفات تحديد

. الوظيفةتمت* من للعمل الصالحين مع مقابالت أجراء

وتوجيههم البشرية الموارد إدارة من مقابلتهمالمناسبة . للوظائف

عن* بمعلومات المختارين الموظفين تعريفبها سيلتحقون التي . الوظائف

التي* للخطط وفقا العمل موقع في التدريبالبشرية أقرتها الموارد . إدارة

الموارد* مصادر عن البحث. العمل سوق في البشرية

المقابالت إجراءات*.واالمتحانات

للعمل* الصالحين إلىإحالةالمعنية . اإلدارة

نظم* عن ببرنامج تزويدهموالمزايا .األجور

ملفات* األداءحفظ. للموظفين

الموارد تدبيرالبشرية

الموارد* إدارة وإشعار التدريبية االحتياجات تحديدالتركيز بمجال . البشرية

الموارد االستعانة* إدارة في التدريب بخبراء. البشرية.تبمسؤولياالقيام* التدريبية البرامج بعض

نتائج* ضوء في المستقبلية التدريب برامج تقريرالماضية . التدريب

اجل* من المعلومات جمع واالحتياجات األهدافتحديد

التدريبية .لإلدارة* االستشارة تقديم

البرامج وتنظيم تخطيط حول. التدريبية

التدريبية* البرامج إعدادموضوعاتها . وتحديد

للقيام* المشرفين تدريب

البشرية الموارد تنمية

18

بأنفسهم . بالتدريب

: الثاني البابالبشرية الموارد تخطيط

: الثالث الفصل وتصميمها فها ي وتوص الوظائف تحليل

: الوظائف تحليل تعريف

وتتضمن طبيعتها على للحكم الوظائف عن والبيانات المعلومات لجمع منظمة عملية هي هاـفي ؤدىـت التي الظروف ، اومسـؤولياته اواجباتـه الوظيفة مسمى المعلومات هذه

التي) األداء عاييروم العمل سلوكيات ، المستخدمة األدوات ، لشغلها وبةـالمطل التـوالمؤه(. الكمية المعايير مثل الموظف أداء مويتق أساسها على سيتم

مثل: الوظيفة سيشغل لمن المطلوبة المواصفات ستحدد وبالتاليالتعليم مستوى التدريب نوعالخبرة درجةالشخصية الصفات

: األخرى البشرية الموارد إدارة بأنشطة الوظائف تحليل عملية ارتباط19

واالختيار: االستقطاب -1 هذه ضوء في االختيار ويتم األفراد وخصائص للوظيفة موسع وصف الوظائف تحليل تقدم

الخصائص.

: األجور تحديد -2 ) األجر تحديد في يساعد وهذا وظروفه هومسؤوليات العمل طبيعة الوظيفة تحليل تحدد

. ( أعلى أجر لها يحدد الخطورة درجة بها تزداد يوالت العالية المؤهالت ذات فالوظائف

: األداء تقويم -3 : األقل األداء) المعايير هذه الوظيفة تحليل ويقدم للقياس معايير إلى سيحتاج األداء تقويم

من المطلوب العمل حجم تحديد في خلل/العمل في رغبة عدم/ الموظف قدرة في خلل. (األساس

: التدريب -4 الموظف في المطلوبة المهارات مستوى يتناول الذي الوظائف فيوصتب التحليل ينتهي

الموظف. هذا تدريب يتم المعايير مع يتناسب ال األداء كأن وإذا

: الترقية -5 على مؤشر فهذا له محددة هي كما الوظيفة وأعباء هبمسؤوليات الموظف قيام ضوء في

. للترقية جيد أساس تكون وبالتالي أعلى لياتومسؤ تحمل على قدرته

: الوظائف تحليل عملية خطوات

. التحليل استخدام من الهدف تحديد -1جمعها. وأسلوب المطلوبة البيانات نوعية يحدد بالتالي وهو

. األولية البيانات جمع -320

: البيانات هذه وتشمل

ةالمسؤولي خط وتحديد الوظيفة موقع لتحديد للمنظمة الشاملة التنظيمية الخريطة *. األخرى الوظائف مع وارتباطها ومسماها واإلشراف

مدخالت توضح حيث ( اإلنتاج أو التسويق : إدارة مثال ) للقطاع التنظيمي الهيكل *. الوظيفة ومخرجات

وجد. أن السابق الوظيفي الوصف * بأعمال القيام في طويلة مدة قضاء من بدال لتحليلها مشابهه تمثيلية وظيفية نماذج - اختيار3

مكررة. وسلوكيات العمل وظروف ومسؤولياتها واجباتها حيث من الوظيفة عن معلومات جمع -4

. الالزمة والمهارات العمل. الوظيفة فيوصت عليه يطلق مصغر نموذج استخالص -5

: الوظائف بتحليل الخاصة البيانات جمع طرق. المقابالت -. االستقصاء -. المالحظة -. ومييلا الموظف سجل -

: المقابالت األساليب أكثر تتم: وقد استخداما

. الموظفين مع فردية مقابالت -. المتشابهة الوظائف ذات المجموعات مع جماعية مقابالت -. الوظائف على المشرفين مع مقابالت -

: المقابالت هذه في األسئلة أهم بعض

. الوظيفة مسمى هو ما -21

. العمل بها تؤدى التي البدنية األوضاع ، بها تقوم التي األعمال هي ما -. األخرى الخاصة المهارات ، العلمية مؤهالتك هي ما -. الوظيفة في لياتكومسؤ حدود هي ما -. العمل ظروف هي وما الوظيفة لقياس المستخدمة المعايير هي ما -العمل. في والسالمة الصحة ظروف هي ما -. والعاطفية والبدنية الذهنية العمل متطلبات هي ما -. العمل في للخطورة مصادر هناك هل -

: الطريقة إيجابيات من. سهلة -1للمنظمة. التنظيمي الهيكل في تظهر ال التي االتـاالتص أو العرضية األعمال بعض تكشف -2

: سلبياتها منالترقية. أو األجر على تأثيرها خشية سليمة بيانات إعطاء من والخوف التردد المقابلة هذه أسباب توضيح من بد ال

: االستقصاء في االزدواجية وعدم والوضوح الدقة يضمن بشكل ةمهيكل أسئلة قائمة : هيستقصاءاأل

. االجابات

: إيجابياتها منممكن. عدد اكبر من معلومات على الحصول في الكفاءة ،ةسهول السرعة،

: سلبياتها

والكتابة. بالقراءة الجهل حالة في تفيد ال -1. األسئلة على المجيب فهم وءس احتمال -2

22

. البيانات وتحليل تفريغ في كبير لجهد تحتاج -3

: المالحظة التكرار ، األداء توقيت ، أدائها ظةـومالح األعمال بعض على شخصيا وفـبالوق المحلل يقوم . ...الخ ، العمل جوانب بعض صعوبة مدى ، األدوات العمل ظروف ، العمل أسباب ،

: إيجابياتها من. وتفصيلية واقعية ناتابي على الحصول -1. واجباتهم كتابة العمال على توفر -2

: سلبياتها من( ... ، المحاسبة ، البرمجة ) فـالوظائ ضـبع لـتحلي في دـتفي ال -1. مالحظاتهم عند يتحيزون أو الموظفين بعض من تقيد -2. العمل جوانب جميع لفهم تؤدي ال قد -3

: اليومي الموظف سجل عيوبها ومن فيها يتم التي والمدة اليوم خالل يمارسه نشاط كل بنفسه الموظف يسجل

. الموظف عن والمبالغة التحيز وتهيئتهم التحليل عملية في العاملين إشراك يجب وهنا بعدم كتابي بتعهد وإحاطتهم مبدئيا

العمل عبء زيادة أو العمل حجم أو الرواتب تخفيض نتجنب حتى التحليل هذا على بناءا. التعاون لعدم ويدفعهم الوظيفة تحليل نتائج من العاملين يصيب الذي الخوف

: الوظيفة ف ي وص ت

. الوظيفة تحليل نموذج من تفصيال أقل وهي الوظائف تحليل لعملية النهائي الناتج هي

23

: محتوياتها وأهم

: الوظيفة متطلبات

الوظيفة تطلبها التي الشروط تتحدد ، الوظيفة متطلبات تتحدد الوظيفة وصف على بناءا هناك بل التعيين يتم أن الشروط هذه توافر مجرد يعني وال للوظيفة المرشح الشخص في

. المرشح صالحية من للتأكد أخرى إجراءات

: هي جوانب أربع الوظيفة متطلبات وتتناول

. المعرفة -1المهارات. -2. الخاصة القدرات -3الشخصية. السمات -4

: المعرفة24

................ الوظيفة رمز الوظيفة ....................مسمىاإلدارة ...................مسمى

الوظيفية ................الدرجة ........ الدرجة مربوط نهاية الدرجة مربوط ...........بداية

الوظيفة عن المسئول .............المشرف............................واجباتها

.........................مسؤولياتهاشغلها وشروط ...........متطلبات

. الوظيفة طبيعة تتطلبها التي الشخصية والمعلومات العلوم : المهارات

الحاسب استخدام – المالحظة قوة – اآلالت وتشغيل األعمال طبيعة تتطلبها التي الخصائص .( ... اآللي

: الخاصة القدرات القدرة ، الحوار على درةـالق ، ارـاالبتك على درةـالق مثل اآلخرين عن تميزه التي القدرات

... ، اآلخرين مع التعاون على القدرة ، التكيف على القدرة ، التحليلية ةالقدر قرار اتخاذ على. الخ

: الشخصية السمات معينة شخصية سمات تتطلب الوظائف بعض عن تختلف العامة العالقات وظيفة فمثال

الطموح، البدنية، القوة مثل الشخصية السمات من العديد وهناك معماري مهندس وظيفة. الخ ... الذكاء ، المظهر ،النفس على السيطرة ، اإلخالص

: الوظائف تصميم لها المقررة والحوافز ، لها المطلوبة والمؤهالت ، الوظيفة محتويات يربط الخاص العمل

العامل سيحفز الوظيفة وتصميم . والمنظمة الموظفين واحتياجات رغبات يحقق شكل في واالغتراب اإلحباط من شعور لديه تولد قد أو وإنتاجيته هءرضا وزيادة المعنوية روحه ويرفع: الوظيفة تصميم عند تثار األسئلة من مجموعة وهناك

. الموظف أو للعامل الممنوحة والسلطة الحرية قدر هو ما -. إنتاجيته لتخفيض العامل تدفع إحباط عناصر هناك هل -

للتحسين: مناهج وهناك: العلمية اإلدارة منهج -1

25

النفسية الحاجات تجاهل . لإلنتاجية جادة معايير / دقيقة راقبةـم هـومراقبت لـالعم طـتبسي . واالجتماعية

. الفكري المجهود فيها وينخفض وواضحة مبسطة وظائف هي : إيجابيات. العامل مجهود وتستنفذ مملة : سلبياتها

: الوظيفة خصائص منهج -2. ( الوظيفة إثراء ) ذاتية ورقابة واستقاللية أوسع حرية الموظف إعطاء

. رضاء ، اإلنتاجية وارتفاع ، للقدرات كامل استغالل فيها : إيجابيات. التكلفة وارتفاع كبير والحوادث خطاءأال احتماالت : سلبيات

: اإلنسانية العالقات منهج -3. الجماعي العمل على التركيز

. االجتماعية الحاجات تلبية في تساعد : إيجابيات. للعمل الفنية بالجوانب االهتمام من تقلل : سلبيات

: الفني االجتماعي -المنهج4 واالحتياجات الفنية الجوانب حيث من اإلنسانية والعالقات العلمية اإلدارة بين يجمع

. اإلنسانية

والواجبات المسؤولية تبادل ، المحددة بالمعايير اإلخالل وعدم ذاتية رقابة هناك : إيجابيات. العمل فريق في

في ضائع ووقت جهد ، العمل فريق تشكيل في الحذر من عالية درجة يتطلب : سلبيات. الفنية غير األمور مناقشة

: عامل حيث من المنظمة إستراتيجية ضوء في السابقة المناهج بين المفاضلة يتمالتكلفة. -الوظيفي. الرضاء -. اإلنتاجية-

26

الرابع الفصل البشرية االحتياجات تخطيط

: البشرية الموارد تخطيط مفهوم ناك الذي العاملة القوى تخطيط محل المصطلح هذا حل المنظمات. بعض في ومازال شائعا

:بأنه البشرية الموارد تخطيط ويعرف

المختلفة البشرية الكوادر من باحتياجاتها المنظمة وتنبؤات تقديرات ) كما الــوقت في ونوعا.( للمنظمة العامة األهداف تحقيق جلأ من وذلك المناسب والمكان المناسب

البشرية لموارد ط تخطي أهمية: يلي فيما البشرية الموارد تخطيط أهمية تتمثل . الداخلية المهارات من أو العمل سوق من البشرية الكفاءات أحسن على الحصول - والترابط التكامل سياسة اتخاذ تعني المنظمة في البشرية الموارد تخطيط عملية تبني أن -

األنشطة مع يتكامل أن يجب البشرية الموارد فتخطيط البشرية. الموارد أنشطة مختلف بين موظفا20 تعيين يتطلب قد : مثال ) األخرى الميزانية حجم في النظر إعادة إلى جديدا

األنشطة عن بمعزل نشاط كل تم ولو ( ... ، تدريبية برامج ووضع البشرية للموارد المخصصةأهميتها. البشرية الموارد إدارة لفقدت األخرى

تعني البشرية الموارد تخطيط عملية - للمنظمة الشاملة الخطة مع التخطيط هذا توافق أيضا المنظمة من ويتطلب( الكساد بسبب النشاط حجم تخفيض أو جديد نتاجإ خط بناء مثال )

المطلوبة. البشرية الموارد ونوعية بحجم يتعلق فيما جديدة قرارات اتخاذ- خططها لرسم كبيرة أهمية إعطاء يحتم هذا فأن متغيرة بيئة في تعمل المنظمات ألن نظرا

المستقبلة. البشرية(. أقل وتكلفة كبرأ إنتاجية) أهدافـها قـتحقي في مةـالمنظ اعدةـمس -

27

الموارد إدارة جوانب بعض في الحكومي التدخل مع التعامل في يساعد المسبق -التخطيطالبشرية.

: االستراتيجي والتخطيط البشرية الموارد تخطيط.البشرية الموارد وتخطيط االستراتيجي التخطيط بين ترابط هناك ورغبات وأهداف المنظمة أهداف تحقيق في البشرية الموارد أهمية عن ينتج الترابط وهذا

العاملين. شامل تقييم وجود قبل التنفيذ موضع وضعها يمكن ال للمنظمة ةاالستراتيجي فالخطط

األهداف. تحقيق في أساس شريك فهي المنظمة في البشرية الموارد ألوضاع تحديد ، أداء تقييم ، تعيين ، تدريب ) جوانبها ةكاف في البشرية للموارد خطة وضع وبمجرد

. للمنظمة الشاملة اإلستراتيجية الخطة ضمن إدراجها يتم ( وتوفيرها احتياجات

: البشرية االحتياجات تخطيط خطوات أساس على ذلك يتم أن ويمكن للخطة المحددة للفترات المتوقع النشاط حجم - تقدير1

سنوي.المعايير. وفق متوقعة عمل ساعات إلى السابقة التقديرات تحويل -2 اإلنتاج في جديدة لطرق نتيجة المتوقعة اإلنتاجية تحسين تأثير تحليل -3 هذا وخصم مثال

التأثير المتوقعة. العمل ساعات إجمالي من بالساعات مقدرا تدريب نقص إصابات، العمال، دوران غياب، نتيجة بالساعات الضائع الوقت تأثير حساب -4

3 رقم في للناتج وإضافتها ... وخبرة، إلجمالي ذلك إضافة ثم واإلشرافية اإلدارية األعمال في المطلوبة العمل ساعات حساب -5

. 4 فقرة عمل ساعات من المتحصل ساعات7 ) المطلوبة العمالة من أعداد إلى الساعات تحويل -6 العدد توزيع ثم ( مثال يوميا

العمالة من المطلوب . المنظمة الحتياجات وفقا28

: يلي كما االحتياجات هذه تصنيف ويمكن. واألقسام اإلدارة احتياجات *. القيادة اإلداريين، المشرفين، ، الفنيين،الكتبة من االحتياجات *. االستشاريين و التنفيذيين من االحتياجات *

: البشرية االحتياجات تقدير أساليب المناسب العدد على الحصول هو المستقبلية البشرية االحتياجات لتخطيط األساسي الهدف

المناسب والمكان المناسب الوقت في العمل ألداء الموظفين من المناسب والنوع

: خطوات بثالثة القيام ذلك ويستلزم. البشرية الموارد إدارة من المتوقع الطلب تحليل -1. البشرية الموارد إدارة من المتوقع العرض تحليل -2. والطلب العرض بين التوفيق -3

: الطلب تحليل في العمل يحتاجهم الذي األفراد من عدد البشرية الموارد على الطلب تحليل يوضح

المطلوبة والمهارات منهم المطلوب العمل وكذلك المختلفة قطاعاتها وفي ككل المنظمة.األفراد من

وخدماتها. المنظمة منتجات على الطلب من مشتق طلب هو البشرية الموارد على الطلب: الطلب تقدير أساليب وتتعدد

29

تحليل العرض الطلب تحليل

* الخارجية العامة الظروف تحليل* األنتاجية الخطط

* التسويقية الخطط* المالية الخطط

المنظمة خارج من المنظمة داخل من

حاليا الموجود تحليلوالمهارات اإلعداد من

واختيار استقطاب

الموظفين نشاط في التغييرتدريب*

* وظائف تصميم

الموظفين أعداد في التغييرترقية*

نقل** خدمة أنهاء

* وتقاعد فصل

الداخلي العرض تقديرعدد*نوع*

مهارات*

الخارجي العرض تقديرعدد*نوع*

مهارات*

الطلب تقديرالعدد*النوع*

المهارات*

العرض بين التوفيقوالطلب

لتقدير البشرية للموارد والطلب العرض تحليلالمستقبلية االحتياجات

الكمية: غير األساليب : العمل مراكز أساس على التقدير

الفنادق. السلسلة، متاجر المطاعم، مثل المنشآت بعض تناسب سلسة احتياجات تقدير فيمكن فرد15 ب الطازج مطعم في العاملين عدد تقدير تم إذا: مثال

أخرى فروع10 فتح المطلوب كأن فإذا التقدير بنفس المشابه الحجم ذات األخرى المطاعم. فرد150= األفراد من المطلوب الحجم فأن جدة في

: المشرفين تقدير طريقة سهلة طريقة وهي السابقة خبرته وءض في القطاع أو القسم رئيس تقدير على وتعتمد

وقت من الكثير تشغل ولكنها معلومات توفر عدم حالة في القصير األجل في وتفيد وسريعة. المشرف

: والخطأ التجربة طريقة %15 بمقدار السنوية المبيعات في زيادة كل أن اإلدارة تقرر فقد علمي أساس أي على تعتمد ال

. بيع مندوبي5 تعيين تستلزم

دلفي: طريقة

وعندما الطويل األجل في االحتياجات تقدير ويعالج المؤكدة وغير المعقدة الظروف في ستخدم يللتقدير. سليم لمدخ مدخ اإلحصائية الدراسات تقدم

( استقصاء بعض، عن الخبراء بعد ضرورة الخبراء، من لمجموعة الجماعي )الرأي على يقوم30

كمي غير* العمل مراكز طريقة

* للمشرفين الشخصي التقدير طريقة* والخطأ التجربة طريقة

* دلفي طريقة

كمي* االتجاه تحليل طريقة

تحليل * طريقةالمعدالت

* االرتباط تحليل طرقة

وتتم : التالية للخطوات وفقااالستقصاء. أسئلة وتحديد المشكلة تعريف -

البحث. بمشكلة خلفية لهم من المشاركين الخبراء من مجموعة تحديد- وتحليلها. اإلجابات وتلخيص باستقبال المنسق وقيام االستقصاء من األولى القائمة إصدار-. للخبراء األولية اإلجابات ومعها صياغتها إعادة بعد أخرى مرة القائمة إرسال- واالختالف االتفاق مدى وتحديد أخرى مرة اإلجابات وتحليل وتلخيص باستقبال المنسق قيام -

. النظر وجهات فيالمشكلة. لعالج توفيقي لرأي التوصل أو ثالثة بجولة القيام -

الكمية األساليب

: المعدالت تحليل طريقة المبيعات حجم بين التغير قياس أساس على البشرية القوى باحتياجات التنبؤ على وتعتمد

البشرية. القوى من الكمية واالحتياجات متغير كعامل مثال البيع لمندوب حبة 500.000 ( هو س ) شركة في للمبيعات السنوي المعدل نا ك: مثــال

الشركة رأت وقد بيع رجال10 خالل من حبة مليون5 اإلجمالية مبيعاتها بلغت وقد الواحد،: يلي كما التالية السنين في مبيعاتها زيادة مندوبي من الشركة احتياج هو حبة.ما مليون10 الثانية السنة حبة، مليون8 األولى السنةالبيع؟

: المعدالت تحليل طريقة باستخدام : لـالح

الواحد. البيع لرجل السنوي ( / المعدل اإلجمالي المعدل – ةجديدال مبيعات ) 6 = 5000.000( / 5000.000- 8000.000 ) = األولى السنة معدل5000.000

جدد بيع مندوبين8000.000( 1 )

5000.000( / 8000.000– 10.000.000 ) = الثأنية ( السنة 2 )10.000.000

31

جدد بيع مندوبين4 = 500000 / 2000.000= التكنولوجيا الخبرة، اإلنتاجية، مثل األخرى العوامل ثبات افتراض الطريقة هذه مع ويؤخذ

المستخدمة.: العرض تحليل

: المنظمة داخل من العرض: التالية الخطوات وفق المستقبلية االحتياجات تقدير يعني الداخلي العرض تحليل الموجودين األفراد عدد كم - . وظيفي تصنيف كل في حاليا. وظيفة كل في سيستمرون الذين األفراد عدد كم -المنظمة. داخل أخرى وظائف إلى سينقلون الذين األفراد عدد كم -المنظمة. خارج إلى وظائفهم سيتركون الذين األفراد عدد كم -

عدة تثار فقد ذلك من أصعب الواقع في هو الداخلي العرض لتقدير الحقيقية الصورة ولكنيلي: كما أسئلة

من ستتخلص وهل السابق الوظيفي التصنيف بنفس االحتفاظ في المنظمة ستستمر هل *جديدة...الخ. وظائف تختلق أو وظائف تدرج أو وظائف

تغيير. بدون هي كما والترقية والتقاعد بالنقل الوظائف حركة ستستمر هل * الداخلي العرض لتقدير أخرى لطرق التوصل تم لذلك الشخصي لتقديرل تخضع اإلجابات هذه

وهي:

: المهارات مخزون طريقة معلومات تتضمن المنظمة في الحالين الموظفين بأسماء قائمة من المخزون هذا يتكون

: حيث من موظف كل عن تفصيليةالتعليمية. مؤهالته -. السابقة خبراته -عليها. حصوله سبق التي التدريبية البرامج -. اجتيازها سبق التي االمتحانات-وطموحاته. تطلعاته -

. للموظف المباشر المشرف - تقدير32

الحجم. صغيرة المؤسسات في تستخدم وهي

: اآللية المعلومات نظم طريقة في لها المتاحة البشرية الموارد عن الداخلي العرض لتحليل الكبيرة الشركات إليه تلجأ

عن معلومات يتضمن صغير كتيب بملء الموظفون يقوم البرنامج هذا وبمقتضى ، العمل.البيانات" "حزمة ويسمى اآللي الحاسب على تخزينه ويتم ومؤهالته خبراته

من عدد على تشمل قائمة وتظهر المعلومات هذه إدخال يتم الوظائف إحدى رغتش وعندما. المطلوبة الشروط عليهم تنطبق التي المقترحة األسماء

: المنظمة خارج من المتوقع العرض تفي ال عندما العمالة من المستقبلية احتياجاتها لتلبية المنظمة لخارج المنظمات تلجأ

. االحتياجات هذه لمقابلة حاليا بها الموجودة األعداد الخارجية المؤثرات من كبيرة مجموعة بدراسة القيام سيلزم الخارجي للعرض تحليل وإجراء

منها. / االقتصادي النمو/ البطالة درجة/ التضخم حاالت مثالالعامة: االقتصادية الظروف -

(. عمالة على الحصول في صعوبة نجد البطالة انخفاض مع ) المدفوعات الميزان

مهن في وعجز المهن بعض في فائض السائدة الظروف تعكس قدالمهن: سوق أوضاع-أخرى.

فيه تعاني ال وقت في شديدة بطالة األسواق هذه تعكس قدالمحلية: السوق أوضاع-الظروف. هذه نفس المجاورة األسواق

والطلب العرض بين التوفيق

33

المتوقع والعرض المستقبل في البشرية االحتياجات على المتوقع الطلب جانب تحليل بعد : التالية الصور تظهر أن يمكن وخارجيا داخليا االحتياجات هذه من

. المعروضةو المطلوبة الكميات بين توافق -(. عجز حالة العرض) عن الطلب في زيادة -فائض(. العرض)حالة عن الطلب في نقص -

في توافق ) . صحيح والعكس المهارات في توافق يحدث وال العدد في توافق يحدث وقد .( العدد في توافق عدم ولكن المهارات

: يلي ما يحدث المهارات أو العدد في التوافق عدم وعند

(: العجز ) العرض عن الطلب زيادة -: التالية بالبدائل المنظمة تقوم

. للتوظيف جديدة لمصادر اللجوء *لإلقناع. إغراء وسائل استخدام *. بالوظائف االلتحاق شروط تخفيض *مؤقتة. عمالة استخدام* . العمل ساعات زيادة *

: ( الفائض حالة ) الطلب عن العرض -زيادة: التالية بالبدائل المنظمة تقوم

العمل. ساعات تخفيض *المبكر. التقاعد تشجيع * الرخيصة العمالة توظيف أو الوقت مرور مع الزيادة المتصاص التوظيف عمليات تخفيض *

.الوظائف بعض فيالخدمة. إنهاء لسياسة اللجوء *

34

أخرى دون الوظائف من مجموعة على الطلب زيادة حالة في أما- النهائية المحصلة تكون قد آخر تصنيف في العجز لعالج وظيفي تصنيف في الفائض توجيه

إثارة دون الجانبين بين توازن ولتحقيق أخرى وظائف في وعجز قطاع في فائض وجود بعض عن الفائض تحويل يتم الحكومية األنظمة مع أو الحالين الموظفين مع مشاكل

والتدريب التأهيل إعادة بعد البشرية مواردها في عجز بها التي القطاعات إلى القطاعات الجديدة الوظائف لتولي . جديدة عمالة وتوظيف الزائدة العمالة خدمات إنهاء من . بدال

الخامس الفصلاالستقطاب

اإلستقطاب: مفهوم واختيار وجذبهم العمل في الشاغرة الوظائف لملئ الصالحين األفراد عن البحث يعني

للعمل. ذلك بعد منهم األفضل البشرية.)موضوع االحتياجات وتخطيط الوظائف وتوصيف تحليل عملية يلي نشاط وهو

والرابع( الثالث الفصل الوظيفة ملئ إلى الحاجة ووقت ، الوظيفة شاغل شروط عن معلومات يوفران وهما

.ومكانهاوالكبيرة(. )الصغيرة المنظمات جميع العملية هذه في تشترك

35

ولو حتى المكان شغل ويهدف الفورية الحاجة عند البحث عملية فيها تتم الصغيرة: المنشآتمناسب. غير بفرد

العملية هذه بتخطيط الكبيرة: فتهتم المنشآت في المناسب الشخص على للحصول جيداله. المنافسين وصول قبل المناسب والوقت المكان

اإلستقطاب: أهمية على منها لتحصل المنظمة أمام المتاحة والمصادر األبواب جميع يفتح الجيد االستقطاب-1

المطلوبة. الكفاءات حياتهم ولتطوير للعمل لهم المناسب المكان بأنها للمرشحين المنظمة من رسالة -توصيل2

الوظيفية.ومنتجة. فعالة عمل قوة لبناء األولى الخطوة -هي3

اإلستقطاب: قواعد. االستقطاب وأساليب اإلستراتيجية لتوحيد االستقطاب سياسة -مركزية

العمل(. سوق / حدود المهارات توافر العمل)مدى سوق أوضاع -دراسة أكثر أيها لتحديد االستقطاب لمصادر المستمر المنتظم -التحليل احتياجات تلبية في نجاحا

المنظمة.

:االستقطاب طرقنفسها(. المنظمة داخل داخلي)من -استقطاب1خارجي -استقطاب2

الداخلي: االستقطاب ومعلومات ببيانات المنشأة احتفاظ مع المطلوبة، الكفاءات عن الداخل في أوال البحث -يتمالمهارات( )مخزن موظفيها عن

36

المصادر على واالعتماد الشاغرة الوظائف لملئ المطلوبين األشخاص نتقاءا في ذلك يساعد.الداخلية

: التالية المزايا يحقق . للعاملين المعنوية الروح ارتفاع -. والتدريب المبدئية والتهيئة االستقطاب تكاليف انخفاض-. المنظمة وأهداف بفلسفة معرفة أكثر الداخل موظفي -

: عيوبها من ولكن فأنه ذلك تكرار ومع باإلحباط الخارج من المتقدمين يصيب الخارجية التعيينات باب قفل -

. للمنظمة يسئ. المحتمل التطوير فرص عليها ويضيع جديدة دماء من المنظمة ذلك يحرم -. الزمالء حساسية الداخلي التعيين يثير - الداخلية النشر وسائل في أو للمنظمة اإلعالنات لوحة في الوظائف عن نااإلعل يجب وهنا

. بالتحيز اإلدارة تتهم ال حتى الخارجي االستقطاب

: االستقطاب في المستخدمة الوسائل: -اإلعالنات1

الوسيلة:العادية للوظائف المحلية الصحفالرفيعة. للتخصصات علمية مجالت

وتصميم اإلعالنبناء :

* لإلعالنمناسب مكان اختيار .* الوظيفة في الرغبة .إثارة

37

* المتقدمين من المطلوب العمل .تحديدعلى المتقدمين االتصالوحث

. التعيين طلب وإرسال

: التوظيف مكاتب -2 : خاصة عمل مكاتب

طالب من رسوم على تحصلالمؤسسة أوالعمل من

. الخدمة طالبة: حكومية مكاتبرسوم على تحصل ال

: للربح هادفة غير المؤسسات عمل مكاتبرسوم على تحصل ال والتي الصناعية و التجارية الغرفة

: هو عملها في األساس

عن الباحثون ويقوم الوظيفة شاغل في ومواصفاتها الوظيفية متطلباتها المؤسسات تحدد -. المكتبات هذه لدى وخبراتهم مؤهالتهم عن وبيان رغباتهم بتسجيل العمل

إجراءات واتخاذ الباحثين ورغبات المؤسسات طلبات بين بالتوفيق المكاتب هذه تقوم ثم -. اآللي الحاسب من باالستفادة ذلك ويقوم االتصال

المناسبين واختيار للوظائف المتقدمين مع المقابالت جراءإل المكاتب هذه خدمات تمتد وقد -. التعيين إلتمام للمنظمة وإرسالهم. المقابالت دقة وعدم اإلجراءات بعض لتجاوز للشركات مؤهلة غير عناصر تقدم قد: مشاكلها: عليها وللتغلب

الوظيفة. شاغل لشروط دقيق وصف إعطاء -38

. ( وامتحانات مقابالت ) المتقدمين لفحص المطلوبة الوسائل تحديد -

: والجامعات المعاهد -3. فقط المتفوقين أو المتميزين الستقطاب والمعاهد للجامعات منظمة زيارات جراءإ يتم

: إيجابياتها. والزيارات والترتيب االتصال في سهلة وسيلة -. التخصصات من واسعة تشكيلة تقديم -. للخريجين فرصة تقدم -

: سلبياتها. سابقة خبرة دون عاملة أيدي وجود -. المنظمة احتياجات مع تتوافق ال قد معينة فترات في إال الجامعات من المرشحون يتخرج ال -

لبناء حاجة في المنظمة أن إال الخبرة عديمي لمرشحين الوسيلة هذه تقديم من وبالرغم . جديد جيل

:بالمنظمة العاملون لموظفونا-5 ممن واألقارب األصدقاء من يعرفون وما الحاليين بالموظفين المباشر االتصال بمعنى

. ( المهنية الوظائف تناسب ) . ةالشاغر الوظيفة مواصفات عليهم تنطبق

: مميزاتها بهم الموصى األشخاص يتوافقون ما غالبا أن يريد ال الموصى ألن الوظيفة شروط مع فعال

. سلبي بمظهر المنظمة أمام يظهر

: عيوبها. التحيز بعض بها يوجد

: بالمنظمة التوظيف مكاتب-639

مدخل على اإلعالنات لوحة في الشاغرة الوظائف عن باإلعالن لمنظمةا قيام على تعتمد الذين للعابرين للنظر ملفتة وسيلة وهي المختلفة فروعها في مكاتبها في أو المنظمة عمل عن يبحثون . فعال

استقبالهم هنا ويجب استقباال إلعطاء يؤدي بما وللموظفين للمنظمة متكامل شرح مع جيدا. المنظمة عن جيد

مع تتناسب وال ، المهنية أو الكاتبين أو الدنيا اإلدارية الوظائف مع تتوافق الطريقة وهذه . الرفيعة الوظائف

نفسها العمل طبيعة ضوء وفي التكلفة ضوء في المختلفة الطرق هذه بين المفاضلة ويتم . المطلوبين الموظفين نوعية أو طلب وتحليل دراسة سيتم ولكن المطاف نهاية في تعينه سيتم من يحدد ال االستقطاب

. األمر لزم إذا ومقابلة. التعيين ثم بعضهم اختيار ذلك بعد يتم بحيث

التعيين بعده االختيار بعده االستقطاب

40

selection االختيار41

. التعيين قرار لصدور السابقة والخطوات ، االستقطاب لعملية الالحقة نيةاالث الخطوة وهي األفراد مواصفات بين يوفقوا أن خاللها من الخبراء يستطيع التي العملية هي واالختيار

. الوظيفة واجبات وبين للعمل المتقدميناالختيار: خطوات

. الذاتية والسيرة التوظيف لطلبات األولي الفحص -1 عند إليه ويرجع الوظيفة لطلب المتقدم يملؤه رسمي سجل وهي : التوظيف طلب استمارة -

معلومات من فيه مما للتأكد المقابلة: به التالية البيانات ملئ ويتم

وشخصية عامة معلومات *. ( / سن عنوان/ سم ا): المطلوبة الوظيفة عن معلومات *به(. يرغب الذي العمل / نوع أجر/ مسمى ) الدراسات ومكان الجامعة سماو مؤهالته ) والتدريبي التعليمي المستوى عن معلومات *

. والدقيق( العام التخصص تعليمية برامج /أي العليا. ( ... ، مزمنة أمراض أو معوقات أي ) الصحية الحالة عن معلومات *. السابق الوظيفي التاريخ *. االستفسار أو للتزكية بها االتصال يمكن التي الجهات *

: الذاتية السيرة. عنه كافية معلومات المتقدم فيه يعرض رسمي غير سجل . االسم -. العنوان-. التخرج وسنوات وتقديراته عليها الحاصل ةلميالع الدرجات -. يجيدها التي اللغات -

42

. السابقة الوظيفية الخبرة -. خاصة وقدرات مهارات وأي الشخصية الصفات -

: -االختبارات2 قبول عدم أو قبول ضوئها في يتم التي االختيار خطوات منض موضوعية طريقة هي

. لها المقدم الوظيفة حسب وتختلف االختبارات هذه وتتعدد ، المرشح:IQالذكاء اختبارات -

االستدالل الذاكرة، األشياء، بين العالقات إدراك التركيز، على القدرة للفرد، الذهنية اليقظةوالحسابي. اللفظي

واالستعداد: القدرات اختبارات - الخ...حسابية. كتابية، يدوية، مهارات بنجاح، معينة وأنشطة الاعمأ أداء على الفرد قدرة مدى

شخصية: اختبارات - مع التعامل على القدرة ، القيادة ، الذات على االعتماد مثل معينة شخصية أبعاد قياس

. الخ ... اآلخرين الفرد بأداء للتنبؤ عليها االعتماد صعوبة عليها يؤخذ بإعطاء الفرد قيام واحتمال مستقبال

معبرة تكون ال وبالتالي االختبارات هذه من المغزى فهم عدم واحتمال صحيحة غير إجاباتعنه.

: الفنية والمعرفة االنجاز اختبارات - ما تجاه الفرد تصرف لقياس أساس هي وبالتالي ، تعلمه ما استيعاب على الفرد قدرة تقيس

، االختزال أعمال منها االنجاز اختبارات وتتعدد ،)مثال:القدرات(ماضية تجارب من منه استفادالخ. الحاسبات... تشغيل أو اآللية البرمجة

اإلداري: التقويم مراكز - برنامج في ثالثة أو يومين قضاء في للوظائف للمتقدمين الفرصة إتاحة أساس على تقوم

له المتقدمين العمل طبيعة في اإلدارية المواقف بعض مواجهة أو الوظائف بعض ألداء مكثف. متخصصين أناس أنظار تحت

هي: هنا المستخدمة األساليب أهم ومن43

. الجماعية المناقشات -. اإلدارية األدوار-. الفردية المحاضرات -

: -المقابالت3. الموظفين اختيار عملية تسبق التي العمليات من وهي

على: المقابلة تركز أن : يجب المقابلة جوانب

المقابالت :عيوبالتحيز.-12-. األنماط اختالف3-. المقابلة ظروف

: الفعالة المقابالت. للمقابلة مناسب ووقت مكان اختيار -. المقابلين لكل متساوي وقت إعطاء-. المقابلة من القوى االستفادة من المقابل تدريب - الدرجات وتوزيع المقابلة تقويم - وتدوين للوظيفة، المختلفة الجوانب أهمية لدرجة وفقا

بأول. أول الدرجاتالمقابلة. قبل الوظيفة طلب استمارة مراجعة -. بالموضوع العالقة ذات األسئلة على التركيز -. ودية قصيرة بعبارات الرهبة حاجز كسر -. األخطاء وتصيد المتقدم في الضعف نقاط عن البحث عدم -

: يلي ما المقابالت في الشائعة األخطاء أهم من النقيض وعلى. المتحيز والحكم ، المتقدم على السريع الحكم -. الشاغرة الوظائف لملئ العاجلة الحاجة -

44

الطبيعي الجانبالحيوي

( الصحة مقتضياتللوظيفة (العامة

العام الذكاءالسما ت

الشخصية

القدراتالخاصة

مالئمة مدىالوظيفة ظروف

للمتقدم

المعرفة** التعليمي المستوى

* السابق التدريبالخبرات*

. المتقدمين تقييم على اللفظية غير الجوانب تأثير -. للمقابلة مناسب وقت اختيار عدم -

المقابالت: أنواع

موجهة: غير مقابالت - وقد المقابلة، لموضوعات ترتيب سابق بدون للمقابلة والمتقدم بها القائم بين المقابلة تتم

وآخر. ممتقد بين الحوار موضوعات في المقابالت تختلف

:)المقننة( المهيكلة المقابالت - والتي األسئلة نفس المتقدمين كل ويسأل ونمطي منظم بشكل المقابلة أسئلة تصميم يتم

. إجابة لكل درجات دوتحد ومتطلباتها الوظيفة بتوصيف عالقة ذات تكون: مجهدة -مقابالت

في الفرد بها سيتصرف التي الطريقة من للتأكد مريحة وغير سريعة أسئلة توجيه يتم مع مقابلة تستلزم التي العمل مجاالت بعض في تفيد مثال ) العمل لطبيعة مماثلة ظروف

. ( الخ ... عامة عالقات - بيع رجال - الجمهور: جماعية مقابالت- أقل الجماعي الحكم يكون وبالتالي الوقت نفس في المتقدمين من عدد مع الخبراء من عدد

تحيزا.: الشخصية والتوصيات السابقة المرجعية الجهات -4 العمل صاحب من سواء قبل من فيها العمل سبق التي الجهات من معلومات جمع فيها يتم -

. العمل زمالء أو الرؤساء أو خصوصيات تتعدى وال بالعمل ومباشرة وثيقة عالقة على المعلومات هذه تكون أن ويجب

الفرد. ال وأن السابق العمل أصحاب غير أشخاص من التوصيات بعض الفرد من يطلب قد أيضا-

هذه أن حيث رفيعة مهنية أو إدارية قيادات من تأتي أن يفضل ولكن أقربائه، من يكونوا. صحيحة رغي معلومات تعطي ال عادة المستويات

45

التعيين : السادس الفصل الفحص إجراءات يتم وبعدها . رفضه أو للوظيفة المتقدم بقبول االختيار عملية تنتهي

الطبي الفحص نتائج كانت إذا حالة وفي ، ومميزاتها أجرها حيث من الوظيفة وعرض الطبي. بالتعيين قرار إصدار يتم الوظيفة عرض على المتقدم موافقة حالة وفي ، جيدة

: العمل عرض مفاوضات بين تفاوض عملية فيها ويتم المتقدم على الوظيفة عرض يتم التعيين قرار إصدار قبل

في تكون وقد االختيار. لعملية السابقة الخطوات يف تظهر لم أمور تكتشف وقد الطرفين،المنظمة. صالح في أو المتقدم صالحيلي: ما المجال هذا في اإلرشادية القواعد ومن

ذلك يكون أن ويفضل المنظمة تقدمها أن يمكن التي للميزات األقصى الحد تحديد يجب -(. الخ الوظيفي... المسار ، اإلجازات مدة ، ونهايته الراتب بداية ) مكتوبا

وقد شروطه، من المتقدم يخفف أن يمكن الفترة إطالة فمع التفاوض، عملية إطالة يجب -المنظمة. في جذابة أخرى أشياء يجد

: في النظر يتم المتقدم من المتوقع عن األجر انخفاض حالة في)االجر( -

ومحاولة الخفية األسباب عن البحث يتم الوظيفي للعرض المتقدم من الرفض حالة في -العرض. عن النظر غض أو عالجـها: المبدئية التهيئة

بعالمه وتعريفه الموظف توجيه يتم التعيين قرار وإصدار االختيار عملية من االنتهاء بعد . المبدئية التهيئة خالل من ذلك ويتم الجديد.

: المبدئية التهيئة أهمية تعريف46

اإلجازة مدة األجر زيادة في النظر إعادةقريبة فرصة في

على الفرق دفععالوة شكل

فرصة إعطاءللمتقدم

لم أن للتفكير تكنملحة الحاجة

االنسجام تحقيق بهدف به المنظمة وتعريف بالمنظمة الجديد الموظف تعريف عملية هي . العمل تسلم من األولى المرحلة في والفهم

: يلي فيما أهميتها وتكمن. الجديد الموظف لدى واالضطراب القلق مشاعر تخفيف -. بها والعاملين وأنظمتها المنظمة نحو االيجابي الشعور من نوع تطوير -. األخطاء من للتقليل العمل بداية تكلفة انخفاض-المختلفة. العمل تسهيالت من استفادته وتعظيم الجديد الموظف وفاعلية كفاءة زيادة -

: المبدئية التهيئة ومحتويات طرق:- ( المرافق الشخص وتحديد ، موعد تحديد بعد ) خالل من التهيئة تتم أن يمكن

. التسجيلية األفالم-1. المنظمة ومنشآت مباني على جولة -2

يلي: ما التهيئة برنامج ويتضمن: المنظمة

التنظيمي \وتطويرهاإنشائها تاريخ وخدماتها \الهيكل وخدماتها \منتجاتها وسياسته\العمل أساليب\ منتجاتها موقع المنظمة المساندة \والخدمات المباني\وقواعده الحوافز أنظمة\ دليل

الوظيفية : االمتيازاتوالحواف نظم التقاعد \والعطالتاإلجازات\ زاألجور الترقية \والعالج التأمين أنظمة\ نظم فرص

: األفرادالعالقة المديرين \الزمالء \الرئيس ذوي

الوظيفة:واجبات الوظيفة األخ القاتها ع\ أهدافها \واجباتها \موقع إجراءات\ ربالوظائف السالمة ى

: التهيئة خطواتالمبدئية. التهيئة موعد تحديد -

47

. الموظف مرافقة ستتولى التي الجهة أو الشخص تحديد -. المنظمة عن نشرات وتوزيع تسجيلي فيلم عرض - ، المباشر الرئيس ، اآللي الحاسب ، الخدمات ، المالية اإلدارة ، األفراد إلدارة ميدانية زيارة -

. الخ ...

: البرنامج فعالية وتقييم متابعة مشاكل أي و البرنامج من استفادتهم مدى على للتعرف الجدد الموظفين ألراء استقصاء -

. به يروها الجوانب أكثر على للتعرف اإلدارات لمديري استقصاء - وهذا الجدد العاملين من استفسارا

. كامل بشكل األمور لهذه البرنامج تغطية عدم يعني

. الهامة الخطوات بهذه العربية المنظمات اهتمام في قصور هناك

الثالث البابالبشرية دالموار تنمية

( األداء تقييم ) السابع الفصلاألداء: تقييم تعريف

48

المطلوبة العمل بسلوكيات الموظف التزام مدى قياس بمقتضاها يتم التي العملية تلك هي التقييم. فترة خالل السلوكيات بهذه االلتزام وعد االلتزام من تحققت التي والنتائج منه،

: التقييم عملية أهدافاإلدارية: األهداف

والنقل. الترقية قرارات -1العقود. إنهاء أو تجديد قرارات -2التشجيعية. المكافآت قرارات -3تدريبية. ببرامج الموظفين إلحاق قرارات -4. واالختيار االستقطاب إجراءات في النظر إعادة -5

واإلرشاد: التوجيه أهداف هم التي التدريبية البرامج تحديد وبالتالي الموظفين أداء في والقوة الضعف جوانب إبراز

بها. حاجة في: األداء تقييم عملية خطوات

وأهدافه: التقييم متطلبات - تحديد 1 نموذج أو الوظيفة وصف نموذج من وتتحدد وقياسها، تقيمها يجب التي المهارات تحديد

. ( القرارات ، االبتكار ، التعاون ، االتصاالت ، العمل نوع ) لذلك مخصص. للتقييم المناسبة الطريقة تحديد -2ودقيقة. عادلة بطريقة األداء تقييم كيفية على المشرفين تدريب -3 وفوائده وأهدافه الموظفين مع التقييم طرق مناقشة -4للمقارنة. مسبقة معايير - تحديد5 ويجب ، أدائه في والضعف القوة جوانب على للتعرف الموظف مع التقييم نتائج مناقشة -6

منه المطلوبة الخطوات وتحديد ، الضعف نواحي تحديد ثم أوال القوة نواحي بعرض البدء. أدائه لتحسين

مستقبال. األداء تطوير أهداف تحديد -7

مالتقيي طرق49

: البياني التدريج طريقة على درجات الموظف وإعطاء الوظيفة بطبيعة العالقة ذات الخصائص بعض اختيار فيها يتم

. ( ضعيف1) بـ وتنتهي ( متميز5) من تبدأ خاصة كل

: عيوب. الخصائص لكل واحدة أوزان تفترض -. التقييم عملية في تحيز هناك -

50

................. مسمى الموظف إسم......................الوظيفة

القائم......................... القسم........................بالتعيين

العناصر- األداء .نوع

- االبتكار على .القدرةالزمالء - مع التعاون

.والرؤساء- التعليمات .إتباع

- لإلشراف .الحاجة

التقييم درجات

)5متميز()1ضعيف( جيد )4جد( )3جيد( )2مرضي(

مزايا:التكلفة. ومنخفضة سهلة

: الترتيب طريقة -2 بشكل األداء في وأسوأهم أحسنهم فيها يحدد معه العاملين بأسماء قائمة إعداد فيها يتم

.باألسوأ وينتهي باألحسن يبدأ متسلسل

الموظفين بيان بأسواء الموظفين بيان بأحسن111213141516171819األداء 20 في االسواء

األداء األول 1 في23456789

10. وسريعة سهلة: مزايا

بتطوير بالتالي يسمح وال للموظف والضعف القوة مناطق الطريقة هذه توضح * ال: عيوب.التحيز من تخلو والالضعف* جوانب

المجموعة. نفس في األداء في وآخر فرد بين الفرق أيضا تحدد * الالموظفين. من الكبيرة األعداد مع الطريقة هذه تطبيق يصعب*: الحرجة الوقائع طريقة -3 الموظف من ظهرت التي والسيئة الجيدة األحداث بتسجيل الموظف على المشرف يقوم

األداء. نتيجة لقياس الوقائع هذه لسجل يرجع ملتقيي وعندا ، التقييم فترة خالل51

. األحداث بعض تسجيل نسيان* : عيوب. ( فطري ميل ) ةـالسيئ الوقائع إلظهار الميل *

: االختبار قائمة - طريقة4 من وتطلب الموظف أداء طبيعة عن محددة أسئلة أو عبارات بإعداد األفراد إدارة تقوم

النتيجة بقياس األفراد إدارة تقوم ثم ، ال أو بنعم عليها اإلجابة المشرف محددة ألوزان وفقا. سؤال أو عبارة كل ألهمية سلفا

. سؤال أو عملية لكل المعطاة لألوزان بالتقييم القائم معرفة عدم : عيب. وظيفة كل لتناسب تحويرها ويمكن سهلة: ميزة

: المكتوب التقرير - طريقة5 األساسية التقييم نقاط من مجموعة متضمن مفصل كتابي تقرير بإعداد المشرف يقوم

. والضعف القوة وجوانب التقييم فترة خالل الموظف أداء بها يصف التي: عيوب

. بإعداده القائم مهارة على تعتمد التقرير نوعية -. المقارنة يصعب بما طويل والبعض قصير بعضها -

: مزايا. للموظف كامل وصف تعطي و سهلة - طريقة

: اإلجباري التوزيع طريقة -6

52

الطبيعي التوزيع أسس على لموظفين التقييم نتائج بتوزيع يقوم أن المشرف من يطلب . للظواهر

الطبيعي التوزيع منحنى

%10غيرمرضي %20مرضي %40جيد %20جيدجدا %10متميزسالم عبيدالمجي حسن دعبد

محمود سعدعلي مازن

الصائغ هشام

مكي عباسمحمد عمر

إيهابمحمد القاضي يحيى

السعدي طارق

سعيد فهدالمالكي ياسر

الل محمد هعبدحمزة احمد

محمد احمدحامد منصور

بافقيه عمر

: عيب الموظفين مستويات مع يتفق ال قد وهذا النتائج عليه تكون أن يجب لما حدود تحديد

. للتقييم الخاضعين

: ميزة. سهلة طريقة

: الميداني التقرير طريقة -7

53

10 20 40 20 10

بجمع ويقوم خارجي خبير أو البشرية الموارد إدارة من خبير خالل من التقييم يتم المعلومات هذه توثيق وبعد زمالئه ومن ، المباشر رئيسه من الموظف أداء عن المعلومات

. / متميز مرضي / غير مرضي بتقدير إما بالتقييم حكم يصدر: عيب

. تكاليفها وارتفاع أدائها في المستهلك الوقت

: ميزةالرئيس. جانب من التحيز عامل على التغلب

: باألهداف اإلدارة طريقة -8 في والمرؤوس الرئيس بين المشاركة أساس على تقوم أو ، المديرين إدارة لقياس تستخدم

. األهداف وضع وتتم : وهي الخطوات من لمجموعة وفقا

. ( كمية / محددة / واقعية / واضحة ) المرحلية األهداف تحديد *األداء. بعد التقويم على األخرى الطرق فيه تقوم الذي الوقت في األداء عرض قبل تقوم* مدى لمراجعة الحقة مواعيد تحديد * الهدف تحقيق ونجاح فعالية مدى لتقييم معايير تحديد *

األمر يتطلب وقد ، الهدف تحقيق الهدف في النظر إعادة ذلك على بناءا. الالحقة العمليات في األداء لتحسين اقتراحات وتقديم النتائج تقييم *

كبير. وجهد وقت تتطلبعيب:. قياسه وطريقة المطلوب االنجاز تحديد مع والمرؤوس المدير بين التعاون و التدريبميزة: الفترة خالل التكلفة في وبزيادة أ المنطقة % في20 بمقدار س المنتج مبيعات زيادة : مثال

. ص: التقييم عملية مشاكل

: التقييم معايير وضوح عدم -. ( جيد ، مرضي : مثال ) اراتـوالعب األلفـاظ تفسير في االختالف : الهالة تأثير -

54

العناصر. بقية على بالتالي سينسب األداء عناصر ألحد العملية بهذه القائم تقييم أن بمعنى . ذلك اثر يزيد الجيد والتدريب

: والليون التشدد - التشدد أو لإلفراط الميل التعليم. في الفرد فلسفة على بناءا

: للوسطية الميل - . وأدناها الدرجات أقصى متجنبين الوسط في األداء تقييم نتائج لتركيز الرؤساء بعض يميل

. ذلك اثر تزيل الترتيب مثل طريقة وبالتالي: الشخصي التحيز -

والعمر. للنوع أو / عرقية وسياسية دينية / اجتماعية ألسباب: التقييم مشاكل تجنب

رئيس من مراجعتها من البد ولكن مطلق بشكل المباشر الرئيس على االعتماد عدم -1. الرئيس

هذا دراسة الرئيس رئيس وعلى الشكاوى وتقديم التظلم في الحق الموظف إعطاء -2. وموضوعية بواقعية التظلم

. والهدف الموقف تناسب التي التقييم طريقة اختيار -3: أمثلة

طريقة فأن األفراد كفاءة لتحسين والمشورة النصح تقديم هو التقييم من الهدف كأن إذا- طريقة تفيدها وال األفضل هم الميداني التقييم أو الحرجة الوقائع أو باألهداف اإلدارة

الترتيب. التقييم مثل األفراد في خبراء أو الخارج من لخبراء تحتاج التي الطرق : التنفيذ تكلفة -

. البياني التدرج أو بالترتيب مقارنة تكلفتها ترتفع الميداني

: الطريقة استخدام سهولة- باألهداف اإلدارة طريقة أن حين في المصانع في لألفراد تصلح البياني التدرج طريقة فمثال

. الخ ... للمديرين تصلح تفيد معلومات بها يتوافر التي الطرق استخدام ) ةـالترقي – آتـالمكاف في هاـمن فادةـاالست. ( األهداف هذه

55

: األداء تقييم تمسؤوليا: المباشر -الرئيس1

من مرؤوسيه، وقوة ضعف ونقاط وانجازات قدرات تقييم على قدرة األشخاص أكثر وهو أن يمانعون ال تجعلهم رئيسهم وأقدمية بمهارات ومعرفتهم المرؤوسين إدراك أخرى ناحية. لهم األساس المقيم هو يكون

: المباشر الرئيس - رئيس2 . اإلدارة رغبة مع ذلك اتفاق مدى عن النظر بغض المرؤوس يقيم المباشر الرئيس

. تعارض دون الشركة رغبات إرضاء هدف من ناتج الرئيس رئيس على واالعتماد

: اللجان-3 التقييم موقع الموظف المسؤولية في مباشرة يعلون - األقسام رؤساء من مكونة وتكون

الذي الوقت ولكن التقييم في والحياد العدالة يضمن وهذا به سابقة ومعرفة صلة ولهم. كبير وقت يأخذ اللجان هذه تستغرقه

: الداخل من خبراء أو البشرية الموارد إدارة خبراء -4 في مسؤولياتهم وتتمثل تقييمها يتم التي الوظيفة بطبيعة علم على يكونوا أن ويشترط

وأسلوب التقييم في المطلوبة والطريقة التقييم عناصر وشرح بالتقييم القائمين مقابلة.الميداني التقييم : مثال. التنفيذية الخطوات اتخاذ ذلك بعد منهم ويطلب . القياس

األداء: تقييم توقيت عملية تتم قد ( ولكن سنوية / نصف سنويا ) . دورية فترات على التقييم يتم الغالب في-

. األحيان بعض في بالدورية يتصف ال بشكل التقييم. التجربة تحت الموظفين أداء تقييم -. الموظف إنتاجية انخفاض عند -

56

يتم فهنا ، باألهداف اإلدارة طريقة هي األداء تقييم في المستخدمة الطريقة كانت إذا - المحددة الفترات في التقييم . للمراجعة سلفا

بتقييمه المرؤوس المباشر الرئيس وإخبار سيئ أو جيد عمل تقديم ) الرسمي غير التقييم -.عامة الموظف يفضله ما وهو( العمل

الثامن الفصلالتـــدريــــــب

: التدريب تعريف تغيير على تساعد جديدة مهارات اكتساب خاللها من يتم التي المنظمة العملية به يقصد

. العمل في فعاليتهم تحسين اجل من الموظفين سلوكياتالتعليم؟ عن التدريب يختلف: التدريب أهداف

: للمنظمة. وربحيتها المنظمة إنتاجية زيادة -. التنظيمي التطوير على يساعد -. المنظمة سياسات وتنفيذ فهم على يساعد -. اإلنتاج تكاليف تخفيض -. المنظمة مستويات جميع في والمعرفة المهارة تحسين -. العمل وإتقان العمل بحب األفراد لدى الشعور يعمق -

: لألفرادالوظيفي. والتقدم الترقية نحو المجال يفتح -. جديدة مهارات بتكوين يسمح -. المشاكل وحل القرارات فعالية وزيادة تحسين على الفرد يساعد -. الجماعي العمل بأهمية اإلحساس ينمي -. جديدة أعمال بممارسة القيام من التوتر حدة من يخفف -

57

: التدريب عملية مبادئ: توافر يجب التدريب عملية لنجاح

اإلدارة وتأييد دعم - ومعنويا. ماديا زيادة أهداف فقط وليس المنظمة تواجه التي المشاكل حل على التدريب جهود تركيز -

. اإلنتاجيةالموظفين. فئات جميع تشمل أن-. التدريب على اإلنفاق فعليا سيغطى للتدريب االقتصادي العائد أن من التأكد -. ( / المتدربين / المدربين اإلدارة ) التدريب في المشاركة األطراف كافة بين التعاون-. التدريبية بالبرامج االلتحاق من عليهم تعود مباشرة فوائد بوجود المدربين إقناع -

: التدريب نظم تصميمـ299التدريب؟صـ برامج عن تختلف التدريب - نظم

مراحل: أربعة من وتتكون( تخطيط تحتاج) األوجه متعددة عملية وهي- : التدريبية االحتياجات تحديد -1 ( التدريب نوع هو وما تدريب إلى يحتاج من تحديد )

: يلي ما تحليل خالل من ذلك ويتحددتحليلها: يتم التي الجوانب أهم: التنظيمي التحليل -

العمل. متطلبات مع توافقها ومدى التنظيمية الهياكلوالسياسات واللوائح األنظمة .العمل. ودوران الغياب ومعدل العاملة القوى تركيبالفعلية. األداء ومعدالت األداء معايير

. األداء يتم وكيف األداء من المطلوب المستوى : تحديد الوظائف تحليل -: األفراد تحليل -. للتدريب حاجة في الذين األفراد تحديد *. اكتسابها يجب التي المهارات معرفة *

يلي: ما ذلك في المستخدمة الطرق ومن متعددة، بيانات تجميع سبق ما ويتطلب58

: االستشارية -اللجان وترفع العمل مشكالت لتقصي المنظمة في الرئيسة القطاعات مستوى على تشكل

. والبرنامج الحاجة موقع لتحديد العليا لإلدارة تقريرهااإلداري: التقويم -مراكز

تقوم وتارة للوظائف المتقدمين إختيار في تساهم تارة فهي المراكز هذه استخدامات تتعدد للتدريب. االفراد حاجة مدى تقوم اخرى وتارة االداري التطوير بعملية

. التدريب برامج إلى الحاجة مدى عن والكشف الرضاء لتحديد االتجاهات استبيانات-. العمل في القائمة المشاكل بعض عن تكشف حيث الخدمة من الخارجين مقابالت -. الرفيعة الوظائف في استخدامه يكثر حيث والتصرفات السلوك مالحظة -. والضعف القوة لنواحي تحديد من عنها يسفر وما األداء ويمتق -: االستقصاء قوائم -

الموظف حاجة ومدى للعمل، الالزمة المهارات أنواع وتحدد الموظفين على توزيعها يتم .جانب أي لتطوير

. متخصصة تدريبية لبرامج الموظفين بعض بإحالة الرئيس المشرف من طلب -

: التدريبية البرامج من األهداف تحديد -2 رغبة عدم وليس األداء على قدرة عدم هناك أن ويتضح للتدريب الفعلية الحاجة تحديد بعد

. التدريب أهداف تحديد يتم تكون وأن ، التدريب بعد األداء عليها يقاس معايير ذاتها حد في هي األهداف تكون أن بد ال

. ومحددة ، للقياس قابلة

التدريبية: األساليب تحديد مرحلة-3 للتدريب واإلعداد المناخ تهيئة:أوال هي مترابطة جوانب ثالث تضم المرحلة هذه

. الحافز ووجود للمتدرب والجسدية الذهنية االستعدادات من - التأكدنتائجه. ومعرفة موضوعاته ومراجعة التدريبي البرنامج عن اإلعالن- بمكاسب االحتفاظ ضرورة على والتأكيد ومكانه بموعده التدريب في الراغبين إشعار -

.التدريب59

التدريب. أماكن تجهيز -التدريبية: البرامج ثانيا: اختبار

حدة. على وظيفية فئة برنامج كل يخاطبالتدريب: طرق ثالثا:تحديد

: ومنها التدريب أساليب وتتعدد

: العمل موقع داخل التدريب رسمي غير تدريب وهو الجديد العمل بتعلم المباشر رئيسه خالل من الموظف يقوم أن بمعنى

: منها صور عدة وله التدريبية البرامج خطط في يظهر ال: الوظيفي التدوير لفترات أو( الكتابية أو المهنية لألعمال ) محدودة ساعات دوائر عدة بين الموظف انتقال( اإلدارية لألعمال ) أطول... للحاسب برنامج إدخال- تقرير إعداد- آلة تشغيل كيفية : مثال

60

داخل التدريب ( العمل( رأس :موقع

* وظيفي تدوير

* وظيفي توسيع

* مبرمج وظيفي تدريب

خارج التدريب:العمل

محاضرة*

* العمل حلقات

محاكاة*

* الحاالت دراسة

: الوظيفي التوسع اتخاذ في اكبر حرية – إضافية واجبات ) عمله مجال في واسعة خبرة الموظف إكساب

. المهرة للموظفين غالب ( القرارات

المبرمج: الوظيفي التدريب بالقيام المشرف ويقوم للعمليات، منطقي وبترتيب متالحقة لخطوات تحتاج الوظائف بعض

أداء يمكنه حتى بالتصحيح ويقوم بأدائها ذلك بعد يقوم الذي المتدرب أما الخطوات بهذهمساعدة. بدون المهمة

األخطاء تصحيح مع ذلك بعد به القيام منه يطلب ثم المتدرب أمام بالكامل بالعمل القيام يتم )) .

: العمل خارج التدريب. المنظمة مقر في *. متخصصة مراكز أو المعاهد أو الجامعات في *

: المحاضرة. شيوعا الخارجي التدريب أنواع أكثر وهي

: العمل حلقات المتدربين وبين المتدرب بين والمناقشة بالحوار تسمح االتصاالت متعددة تدريبية وسيلة

سياسات – تنظيمية مشاكل ) المدرب يد في المبادرة زمام يكون أن على البعض بعضهم(. عامة عالقات – إدارية

: المحاكاة التدريب مكان فيها ويكون التي األدوات نفس استخدام ويتم ، الفعلي للواقع مشابها

. عمله في لها يتعرض التي الظروف لنفس ويتعرض عمله في الموظف سيستخدمها. ( اآلالت مشغل – البنوك في الصرف شباك موظف – الطيارين تدريب )

: الحاالت دراسة61

حالة عرض فيها .يتم والوسطى العليا المستويات وخاصة اإلدارية للقيادات تستخدم هو المهم ولكن األمثل للحل الوصول الحالة تحليل عند المطلوب من وليس. ما لمشكلة

المشكلة. لحل فيها توصلوا التي ةالمنطقي الطريقة عرضالتدريب: فعالية تقييم مرحلةرابعا:

التدريبية البرامج لفعالية تقييم استمارات بتعبئة المتدربون يقوم البرنامج من االنتهاء بعد : عن

. للموظف العملية باألهداف الدورة عالقة -. التدريبية المادة - نوعيةالمستخدمة. والوسائل التدريب ومكان - وقت

. كفاءتهم ومدى المدربين -

التاسع الفصلاإلدارية التنمية

:اإلدارية التنمية تعريف المستقبل مديري أو بالمنظمة الحالين المديرين تزويد خاللها من يتم التي المنظمة العملية

حاليا المنظمة قيادة من تمكنهم التي الالزمة والمهارات المعرفة من بحصيلة ومستقبال. بنجاح

: اإلدارية التنمية أهداف من. ( المديرين وسلوك عقليات في الجمود ) اإلداري التقادم - تجنب

الترقي. و اإلحالل عمليات - تخطيط. لألفراد الذاتي النمو متطلبات إرضاء-

: اإلدارية التنمية أهمية62

. اإلدارية العملية - تعقد. العمل في اليدوية األساليب محل والنظريات المعارف الستخدام المتزايد - االتجاه

: والتدريب اإلدارية التنمية بين الفرق: األهداف

األفراد. لدى والمهارات المعرفة لزيادة يسعى كالهما: الموضوعات

. المهارات في والتشعب : التوسع اإلدارية التنمية *. المهارات من محدود نطاق على : التركيز التدريب *

: االستمرارية. تتوقف ال مستمرة عملية اإلدارية التنمية *. معين هدف ولتحقيق محددة لفترات التدريب *

: والتنمية التدريب مدة. طويلة فترات : التنمية *. قصيرة فترات : التدريب *

: التدريب طرقللمتدربين. الفكرية المهارات التنمية: زيادة *

. للمتدربين الفنية المهارات *التدريب: زيادة إجراءات اتخاذ من بد ال والتطوير التنمية موضوعات اختيار قبل: اإلدارية التنمية إجراءات

منها:: المديرين من المنظمة احتياجات - تقدير1

المستقبلية. النمو خطط على التعرف خالل منالمهارات: مخزون -مراجعة2

السجالت( ) فيالمنظمة عند اآلن الموجودة المؤهلة البشرية المهارات من الرصيد لتحديدللترقية. والقابلة

63

:اإلداري اإلحالل خرائط وتطوير مراجعة -3 لهؤالء المطلوبة التطوير واحتياجات لألفراد للترقية المتاحة الوظيفية الفرص توضح يوه

األفراد.

المهارات مخزون مراجعة ضوء في : وتنميتهم تطويرهم المطلوب األشخاص - تحديد4. اإلحالل وخرائط

:اإلدارية التنمية مجاالت

64

عام مديرحسين طاهر

اإلنتاج لشؤون المدير نائبالتسويق لشؤون المدير نائب

لشؤون المدير نائبالبشرية الموارد

المطلوب التطويرشيء ال المطلوب التطوير

واضحة غير المطلوب الصورة التطويرإلى :يحتاج

* التخطيط في إدارية تنمية* اإلنتاج في تنمية

اإلدارية التنمية أساليب65

المنظمة -1األهداف*

االستراتيجيات*السياسات*

الهيكل *التنظيمي

اإلدارة -2 مبادئوأنشطتها

* مالي تخطيطومراقبة * تخطيط

أنتاجالتخطيط *

االستراتيجيالموارد * إدارة

البشريةالتسويق*

* المخاطر إدارةوبرامج * أنظمة

الحاسباآللي

3- اإلنسانية العالقات* اإلنساني السلوك أساسيات

* المجموعات تفاعل* الصراعات حل* التغيير إدارة

المهارات- 6الشخصية :

وإعداد* كتابةالتقارير .

عقد* االجتماعات

وإدارتها .مهارات*

.االتصال

الظروف- 5البيئية :

النظام* االقتصادي.الجوانب* التشريعية والنظامية.القضايا*

البيئية.

المعرفة -4والمهارات

الفنية :هامة وهي

لجميع المستويات

تختلف ولكنأهميتها درجة

العمل: داخل التنمية أساليبالمخططة: الترقية -

مركز لكل الخبرة وبمتطلبات ، إمامه المستقبلية الترقية بفرص الفرد تعريف على يعتمد . للتطوير ويدفعهم األفراد يحفز وهذا الخبرة هذه اكتساب وكيفية إداريمثال:: التالية الفرص أمامه رئيس

. قطاع مدير *. أنتاج مدير *. أنتاج مدير مساعد *

:األدوار تبادل - يعطي ال بالتاليو واحد مجال في الوظيفي التطوير خط تمهيد على السابق األسلوب يعتمد

. موجودة التناسق عدم شكوى وتظل المنظمة أعمال في واسعة خبرة لألفراد بالمنظمة مختلفة إدارات في مختلفة أعمال لممارسة المديرين يعرض األسلوب هذا إما

في اإلداريين قلق يثير أنه : عيوبه من ولكن المنظمة قطاعات كل في الترقية ويفتح في ترقيتهم حساب على ذلك يكون من للتطوير المرشح المدير إليها ينتقل التي اإلدارات

. المستقبل: مؤقتة بواجبات التكليف -

الخبرة من مزيد الكتساب الفرصة إتاحة وبالتالي بالنيابة إدارية مناصب بشغل التكليف أي . الغائب المدير رئيس مع المناقشات خالل من العملية

القرارات اتخاذ في بالحرية المكلف المدير شعور عدم : عيوبه ومن بعد نتائجها لظهور نظرا. الغائب للمدير السابق المنهج نفس إتباع على مجبر وبالتالي طويلة فترة

66

العمل موقع داخل التنمية

- مخططة ترقية

- األدوار تبادل

- مؤقتة بواجبات التكليف

- مساعدة إدارية مناصب إيجاد

العمل موقع خارج التنمية

- اإلدارية المباريات

- دراسية حلقات

- األدوار تمثيل

- المشاعر إثارة تدريب

: مساعدة إدارية مناصب إيجاد- هذه ومثل ( ... للشؤون المدير مساعد ) مثل إدارية لوظائف جديدة مسميات إيجاد بمعنى

مزيد اكتساب المستقبل في إدارية مراكز لتولي المرشحين لإلداريين الفرصة تتيح المناصب. الخبرة من

يحتلوا أن من لخوفهم المساعدين هؤالء مع الرؤساء تجاوب عدم إمكانية : مشاكلها ومن مراكزهم . إليهم العمل حاجة بعدم ولشعورهم مستقبال

العمل: خارج التنمية أساليب

: اإلدارية المباريات - ورسم المنافسين مواجهة حيث من العمل في السائد الجو في المتدربين فيها يوضع

اتخاذ مجموعة كل من ويطلب مجموعات إلى تقسيمهم ويتم ، المواجهة االستراتيجيات. األخرى المجموعات جانب من الفعل ردود إهمال بدون القرارات

( شركة مجموعة كل تمثل ) مجموعات لخمسة المتدربين تقسيم : مثال هذا لتحقيق قرارات ( واتخاذ السوق في المبيعات نسبة زيادة ) هدف تحديد منهم ويطلبالهدف

. اإلنتاج حجم هو ما *. التسويقية المجهودات هي *ما

. البشرية *المهارات

: األدوار تمثيل -.اإلنساني التعامل مجال في وعالجها المشاكل على للتدريب

لدقائق التمثيل يكون ، التغيير دائم موظف دور واآلخر المدير دور يلعب المتدربين احد: مثال. واقعية مشاكل على التدريب فيها يتم أنها في تفيد وهي الحوار يتم وبعدها ، محدودة

. للوقت مضيعة أنها على لها ينظر قد أنه : مشاكلها من: المشاعر إثارة تدريب -

67

والمصارحة الشخصي التأثير خالل من المتدربين بين التفاعل وتحريك السلوك لتغيير تهدف : لنجاحه ويتطلب األخر الرأي واحترام وتقبل

محترف مدرب إلى يحتاج*. االنفعال سريعي أفراد اختيار لتجنب المتدربين اختيار في الدقة *. العمل طبيعة مع يتوافق السلوك تغيير أن من للتأكد البرنامج مراجعة *

: اإلدارية التنمية برامج نتائج تقييم. التقييم استثمارات *. ( التدريب من فترة بعد ) للمديرين المباشرين الرؤساء متابعة *

العاشر الفصل التنظيمي التطوير

المطلــوب التكيف إلحداث والسلوكيات والقيم االعتقادات لتغيير مخطط عملية التنظيمي" هي التطوير مفهوموفعاليتها". وبقاءها المنظمة سالمة أجل من البيئية المؤثرات مع

التنظيمي: التطوير تستدعي التي األغراضاالتصاالت. شبكة ضعفمستغلة. غير البشرية الكفاءاتمتسيبة. المنظمة في اإلدارية القيادة

68

والمرؤوسين. الرؤساء بين الثقة فقدانالمدراء. بين المستمرة الصراعاتاالستقاالت. كثرةالمعنوية. الروح انخفاضوالسلبية. الالمباالةالقرارات. اتخاذ في التردد أو التأخرالقرارات. اتخاذ في التضارب أو االزدواجيةالورقية. األعمال حجم زيادةوالتالف. العوادم نسبة ازدياد

التنظيمي: التطوير أهدافهو: األساسي الهدف إن

واالتجاهات. القيم تغييرالسلوك. تحويرــير إحــداث وخارجها المنظمة داخل التطــورات مع يتناسب بما التنظيمية والهياكل السياســات في التغي

المنظمة. فعالية على المباشر التأثير ذاتالفرعية: األهداف بعضقــدرات رتطــوي ،التنظيمية الهياكل تغيــير األفــراد، سلوك تغيير التعاون، المصارحة، القرارات، المركزية

األفراد......الخ. التنظيمي التطوير عملية خصائص

التجديد. متطلبات ومواجهة التغيير منها الهدف األجل، وطويلة مستمرة مخططة عمليةالمشكالت. حل أسلوب على يعتمدالتغيير. إحداث في كأساس النظم مفهوم مدخل يعتمدوالنتائج(. االنجاز على فوري.)يركز تنفيذي عمل بل تشخيص ليسالمشكالت. تحديد في للمساعدة وخارجية داخلية أطراف تدخل يتطلب قد

69

التنظيمي التطوير إحداث مسئوليةــداخلي التدخل.1 القطاعــات مــديري من لجنة أو العليا اإلدارة في المديرين خالل من:ال

المختلفة.مميزاته:

كافية. معلومات توفر ضمانالمشكلة. لتشخيص جماعية نظرة يعطي الداخل من مسئول من أكثر إشراك

عيوب:للمديرين. الكافي الوقت توفر عدمالشخصية. المصالح بعض تتغلب قدالسائد العمل جو على العمل على المسئولين تعود

مؤقتة. لفترة الخارج من ومستشارين خبراء اختيار :هوالخارج من التدخل.2مميزاته:

علمية. خلفية و متخصصة خبرة وجود: عيوبه

الداخل. في والمسئولين الخارجي الخبير بين النظر وجهات اختالفمنافسة. لمنظمات المنظمة أسرار بعض نقل احتمالللمشكلة. واقعي تشخيص على تستند ال حلول تقديم احتمال

التطوير إحداث في التدخل أساليب أكثر وهومعا: والخارجي الداخلي التدخل.3 اقلهم لكنه نجاحا، التنظيمي استعماال المنظمات.!!! بين وشيوعا

األسلوبين. بين الجمع على يقومالميدانية والمعلومات الواقعية الخبرة و العلمي المنهج فيه يتوفر.

يتبعالتنظيمي التطوير إحداث خطوات

70

الرابع الباب عشر الحادي الفصل

71

األجور ونظام الوظائف تقييم: األجور

ما حسب للعمل المحددة الفترة نهاية في الموظف يأخذه الذي المباشر النقدي المبلغ هو عليه متفق هو (. حقيقي أجر – نقدي أجر) مسبقا

مع يتناسب ال األجر بأن العامل فاعتقاد للمنظمة بالنسبة كبيرة أهمية ذا العادل األجر ويعتبر . ككل المنظمة إنتاجية وبالتالي وإنتاجيته دافعيته على ذلك سيؤثر الجهد

الوظائف: تقييم مقارنتها ضوء في وظيفة لكل العادل األجر تحديد إلى تهدف التي المنظمة العملية تلك هي

. األخرى بالوظائف

الوظائف: تقييمل تدعو أسباب وثابت رسمي أجور هيكل تحديد - . الوظيفة قيمة على معتمدا. الحالي األجور نظام في العدالة تحقيق -. حولها النزاعات في والفصل األجور حول النزاعات تجنب -بالداخل. لديها ما على والمحافظة الخارج من البشرية الكفاءات الستقطاب جيدة وسيلة -

الوظائف تقييم مسئولية

72

األجر تحديد لضمان

يتضمن العادل

:ذلك

الوظائف األجور تقييم استقصاءاتاألخرى المنظمات في

قطاعات من المسئولين من مجموعة دائمة" تضم "لجنة إلى المسئولية هذه إسناد إن المنظمة إدارة تختارهم الموظفين عن وممثلين البشرية الموارد إدارة فيها بما المنظمةالكافية. الخبرة تملك ال جديدة لجنة تكوين من وأسرع أفضل سيكون

: التقييم طرق

: البسيط الترتيب طريقة الوظائف ترتيب أساس على وتقوم الصغيرة المؤسسات في انتشارا وأكثرها الطرق أقدم

ثم وظيفة وأدنى وظيفة أعلى بتقدير التقييم لجنة قيام خالل من وأهميتها قيمتها حسب على تعتمد ال ولكن ، سهلة طريقة وهي . الحدود هذه داخل األخرى الوظائف باقي ترتيب. شخصية رؤية مجرد ولكنها موضوعي معيار

: ( التصنيف ) الدرجات طريقة مجموعة لكل وتعطى المتشابهة الوظائف من مجموعة إلى المنظمة وظائف تصنيف يتم

األساس. هذا على األعلى األجر لها ويحدد الوظيفة، مواصفات تعكس درجة

الوظائف فئات توصيف الفئة تصنيف درجةبسيط – تحت عمل دقيق إشرافينجز

المسؤولية – لمبادرة فتنخفض يحتاج الساعي ) . (أرشيف موظف - وظيفة

1

73

مقارنة النقاطالعوامل الدرجات البسيط الترتيب

، معقد التغيير عمل من كبيرة ، عاليمستوى ، درجة المهارة درجة منواإلبداع عالية االبتكار يده األدواتعن مسئول ، من تحت . التي

مصنع -صيانة مخطط) 5 .( مشرف

الطريقة هذه وتتم : التالية للمواصفات وفقاللتقييم. تخضع التي الوظائف تحديد -. الوظائف وصف إعداد -. التوصيف معايير اختيار - طبيعة تعكس درجة فئة كل وإعطاء متشابهة فئات إلى تقيمها المراد الوظائف تصنيف -

ومواصفاتها. المجموعة مع األجر تناسب يضمن بما األخرى المنظمات في المماثلة النموذجية الوظائف مراجعة -

األخرى. المنظمات في المماثلة الوظائف أجورالوظائف. بين للمقارنة معايير بوضع اهتمت ألنها السابقة من أفضل طريقة هي

: العوامل مقارنة طريقة / الجهد / المهارة المسئولية مثل عليها المتعارف العوامل من مجموعة مقارنة تعني

العمل / وظروف والفكري العضلي لكل األجر وقيمة الوظيفة أهمية لتحديد وأخرى وظيفة بين العوامل هذه مقارنة يتم ثم

العوامل. هذه من عامل

: الخطوات(. تقيمها نريد التي لتلك السوق في المماثلة الوظائف ) النموذجية الوظائف تحديد -

74

.ذكرها( السابق ) الخمسة المقارنة عوامل تحديد - وظيفة لكل المقارنة عوامل من عامل لكل أجر تحديد - للوظيفة بالنسبة العامل ألهمية وفقا

النموذجية. الوظائف في سائد هو لما ووفقاالعوامل". "مقارنة خريطة على المختارة الوظائف وضع-

: النقاط طريقة العوامل المقارنة طريقة تشبه وهي االستخدام في شيوعا الوظائف تقييم طرق أكثر تعتبر

النقاط استبدال في عنها تختلف ولكنها وتتم األجر من بدال : التالية للخطوات وفقا. للوظيفة األساسية الصفات أو المقارنة عوامل تحديد -. المقارنة عوامل على ستوزع التي للنقاط األقصى الحد تحديد -. ( % المقارنة) عوامل من عامل لكل النسبية األهمية تحديد -المخصصة النقاط مقدار تحديد -% للنقاط األقصى = الحد عامل لكل . الداخلية الفرعية العناصر على عامل لكل المخصصة النقاط توزيع -. ودليله ( / مرتفع / متوسط منخفض ) الدرجات مستوى تحديد -

: النقاط طريقة تفسيرمنخفض متوسط عاليةدرجة الرئيسة العناصر الرئيسة المقارنة عوامل

50201020

75402040

100603060

نقطة 250سالمة- توفير

العامليناآلالتتوفير-

تدريب-المساعدين

جودة ضمان-المنتج

المسئولية:25%=250 x 1000

75

موظف سكرتير سائق أول ميكانيكيفراش أرشيف

0.5

1

2

0.5

2

6

1.5

2

1

1.5

0.5

6.5

807050

18012075

250150100

نقطة 500التعليم-الخبرة-التدريب-

المهارة:50%=500x1000

  1000 المجموع

والرواتب األجور نظامالحقيقي؟؟؟ واألجر النقدي األجر بين الفرق ما

: األجور مستويات تحديد في المؤثرة العوامل:األجور مستويات لتحديد المنظمة تتبعها سياسات عدة توجد

. ( قائدة ) العمل قسو في األجور تحديد في الريادة - األجور مستويات تحديد في األخرى المنظمات مع ةفسالمنا -. المستويات هذه من أقل والدفع السوق في السائدة األجور مستويات عن التخلف -

: اعتبارات أو عوامل عدة على السياسة هذه اختيار ويتوقف: وإدارية تنظيمية اعتبارات -

يلي: بما االهتمام يعني وهذا العمل مقابل األجر أو السن أو الجنس حيث من به القائم للشخص اعتبار دون الوظيفة ومسئوليات واجبات *

االجتماعية. الحالةالمنافسة. المنظمات في المماثلة األجور معدالت *(. صحيح والعكس أعلى أجر رسم – الترقية فرص ضيق ) الترقية فرص *

: اجتماعية اعتبارات -. المجتمع في السائدة األسعار مراعاة بمعنى المعيشة تكاليف-1: الحكومية التشريعات -2

76

. الحكومية التشريعات تفرضه ما ضوء في لألجور األدنى الحد *. أجور من تفرضه لما األقصى الحد أو*: اقتصادية اعتبارات -

: مراعاة يجب وبالتالي المشروع على مالي وعبء تكلفة عنصر األجر. المعدل هذا ضوء في األجر تحديد ( كمية ) اإلنتاج معدل *كبيرة( =رواتب الكبيرة بأرباح )منظمة للمنشأة المالية اإلمكانات* يتناسب ) األجرالعمالة على والعرض الطلب * العمل على الطلب مع طرديا مع وعكسيا

.عليه( العرض

: األجور حساب طرق: الوقت حسب األجر-1. لإلداريين شهري أجر *. للعمال يومي أجر *

:الوقت أساس على الدفع طريقة اختيار المنظمة على تفرض اعتبارات عدة هناك. خارجية لتدخالت العمل كمية في التحكم إمكانية عدم *. عالية مهنية مهارة إلى بحاجة العمل يكون عندما*للتباطؤ. مجال ال وبالتالي الدقيق اإلشراف* الكم. من أهمية أكثر الجودة معيار يكون عندما*

:اإلنتاج حسب األجر- 2مميزاته: من

. الكفاءة أساس على العمال بين التفرقة *. النظام في العدالة *

العمل. فيها يتم التي للظروف مثالية ظروف تتطلب ولكنها

الوظائف: تسعيروظيفة لكل المناسب األجر مستوى تحديد أوال: خطوات عدة الوظائف تسعير عملية تتضمن

77

والمطلقة!! النسبية قيمتها وظيفة المناسب" لكل "األجر - يعكسيعني للوظيفة المناسب األجر تحديد أن أي

تشتت خريطة في تصويره يتم العاملين هذين بين والتوفيق

: فئات إلى الوظائف تصنيفثانيا: إلى الوظائف تصنيف فكرة جاءت كثيرة تصنيفات ووجود المنظمات في الوظائف تعدد مع

ومسئوليتها وصعوبتها واجباتها في المتشابهة الوظائف من مجموعة كل تجمع بحيث فئات. واحدة فئة في

. األولى المرتبة فئة -78

الوظائف تقييمفي األجور استقصاء

المنظماتالمشابهة

16

12

84

100 200 300 500

مستوياتاألجور

بالريالالساعة في

النقاط قيمة

جوراأل اه

اتج طخ

فريدة وظيفةبالمنظمة خاصة

نموذجية وظيفةمعروفة

ب

أ

. الثانية المرتبة فئة -. الثالثة المرتبة فئة -التصنيف. نهاية حتى وتصنف

أي ، والقصوى والوسطى الدنيا حدوده ،األجر مدى تحديد بمعنى :األجور نطاق تحديدثالثا: الشهري مستوى . ونهايته الراتب مربوط بداية األجر

أن يعني فهذا جنيه2000 األجر نطاق كأن فإذا العدالة مبدأ تطبيق في المفهوم هذا ويساعد ( المربوط بداية ) الشهر في4000 على يحصل األداء من األدنى الحد ذو الجديد الموظف

المربوط نهاية ) 6000 على يحصل المميز والموظف5000 على يحصل المرضي والموظف) .

79

منحنىاألجور متوسطخط

األجرالسائد

األقصى الحدلألجر

األدنى الحدلألجر

100020003000

9000

1 2 3 4 الوظائف 9 فئات

400050006000

عشر السادس الفصل الوظيفية الحركة إدارة

: الترقية عملية إدارة من أعلى درجة طياتها في تحمل أعلى لوظيفة الحالية وظيفته من الموظف انتقال هي

. األخرى واالمتيازات األجر وزيادة األدبي والنفوذ والسلطة المسئولية: الترقية استراتيجيات

. قدميةأال أم الكفاءة أساس على الترقية تجد : قدميةأال أساس على الترقية . السن كبار من تأييدا. الجدد للموظفين األفضل الخيار هي : الكفاءة أساس على الترقية

: أساس على الكفاءة قياس يتم سيستمر الجديدة الوظيفة في الموظف أداء مستوى أن افتراض على األداء يموتق وسائل -

. السابقة وظيفته في مستواه بنفس. اإلداري يموالتق مراكز نتائج -. لها المرشح والموظف الجديدة الوظيفة متطلبات بين الترابط مدى لقياس اختبارات -

بالسمات التأثر ، القربى ذوي محاباة ، الصداقة مثل رسمي غير أساس على الترقية تتم وقد معينة اجتماعية لعوامل أو األفراد لبعض الشخصية

: الوظيفي الجمود . متعددة عوامل ظهورها على ويساعد ، ترقية دون ما وظيفة في طويلة لمدة البقاء بمعنى

نفسه. بالفرد أو بالمنظمة تتعلق

: بالمنظمة المتعلقة العوامل80

. المادية اإلمكانات ضعف -. ألعلى للترقية فرص وجود عدم -

: بالفرد المتعلقة العوامل. األداء مستوى انخفاض-. أعلى مسئوليات تحمل في الرغبة عدم -. الطامحين عدد كثرة -

مبكرا المغادرة ، باإلحباط الشعور ، الغياب كثرة ) الوظيفي للجمود السيئة اآلثار ولتجنب الوصول : األتي إتباع يمكن ( الغضب سرعة ، للعمل متأخرا

. للترقية نهائية حدود هناك أن والمديرين الموظفين إشعار-. الخارج في أفضل عمل فرص عن البحث في األفراد مساعدة -

: الوظيفي التنزيل عملية إدارة أقل مسئوليات ذات أخرى وظيفية امتيازات وأي وراتبه الموظف مرتبة تخفيض يعني

. أقل ومهارات ذلك في السبب يكون وقد . للفرد أو للمنظمة راجعا

: فبسبب للمنظمة راجعا السبب كأن إذا. المنظمة اندماج-. التنظيم إعادة-

السبب كأن وإذا : فبسبب للفرد راجعا. الفرد كفاءة عدم -. قدراته انخفاض-

الفرد إرادة عن خارجة وألسباب للمنظمة راجع كأن إذا الوظيفي التنزيل تأثير يكون ما وغالبا ( معا والتنزيل الترقية ) هو جديد أسلوب إلى هنا المنظمة تلجأ وقد الموظف على وطأة أقل

. أقل وصالحيات ولياتؤبمس ولكن أعلى أجر ذات لوظيفة الموظف ترقية بمعنى

81

ىلع هم من أو مؤهالتهم تقادمت الذين القدامى الموظفين مع األسلوب لهذا تلجأ قد أيضا للمعاش. اإلحالة حافةالخدمة: عن المؤقت االستغناء عملية إدارة

: تعريف استعادتهم ثم أجورهم وقف مع محدود لوقت الخدمة عن الموظفين بعض تنحية ويعني

. أخرى مرة للخدمة: التالية لألسباب االستغناء هذا وينتج

. سيئة بطريقة المنظمة أعمال إدارة -. المنتج جودة مستويات انخفاض-. التسويق في جيدة غير أساليب-. السوق في عامة انكماشية أسباب-

: المؤقت االستغناء غير المنظمة إليها تلجأ قد أخرى وسائل وتوجد. والمرتبات األجور ميزانية تخفيض -. واحدة دفعة وإعطائها للعاملين اإلجازات مدخرات تجميع -. العمل ساعات تخفيض -. المؤقتة العمالة عن االستغناء -

.المؤقت االستغناء إدارة عند التالية بالقواعد المنظمة تستأنس أن ويمكن المؤقت واالستغناء التوظيف سياسة بين التنسيق -قدمية.أال وليس الكفاءة مبدأ أساس على عنهم المستغنى اختيار -. االستقرار من نوع إلحداث عنهم المستغنى قائمة بانتهاء الموظفين باقي إعالم- الطرق بكافة األداء ضعف إثبات يجب - . القانونية للمسائلة تجنبا

: الخدمة إنهاء عملية إدارة: األسباب

ودية غير / اتجاهات الحضور في تأخر/ متكرر / غياب سيئة أداء تقارير ) مرضي غير أداء-1 .( .. والزمالء الرؤساء نحو

. ( ... / سرقة تعاون عدم ) دـجي رـغي وكـسل -2. العلمي التأهيل نقص -3

82

. بها المكلف األعمال تنفيذ رفضه -4. أخرى مع منظمة اندماج-5

: اإلجراءات. فيه المرغوب باألداء قيامه بعدم الموظف إخطار: التمهيدية المناقشات -. المناقشات هذه محتوى يتضمن للموظف الرئيس من : خطاب التوثيق -. للموظف نهائي شفوي إنذار: النهائي اإلنذار- سلوكه الموظف يغير لم إذا الفصل قرار تنفيذ معد بتجديد كتابي إعالن: الكتابي التأكيد -

. وأداءه

: المقابلة تخطيط. المقابلة وقت اختصار -(. العمل عقد ، األداء تقارير ، الموظف ملف ) المقابلة عند الالزمة الوثائق جميع إحضار-. بالقرار إخطاره بعد الموظف من اتصال ألي االستعداد -. الموضوع في مباشرة الدخول -. خدمته إنهاء على المترتبة المالية الحقوق ومناقشة للموظف اإلنصات-

االستقاالت: عملية إدارة معدالت ارتفاع حالة وفي العمل بمناخ تتعلق ألسباب أو شخصية ألسباب ترجع قد وهي

للتقليل اإلجراءات اتخاذ يجب لذلك ، الخارجية المنظمة سمعة على يؤثر ذلك فأن االستقالة: خالل من وذلك االستقاالت من

تطوعية وهي ( العمل من الخروج مقابالت ) خالل من االستقاالت أسباب على التعرف - الموظف يكون أن بعد المنظمة تطلبها : األتي من أي اتخاذ يمكن وبعدها ، الرأي إبداء في حرا

التأهيل. ومتطلبات الوظائف توصيف إعادة-. األجور هيكل في النظر إعادة-

83

. الوظيفي اإلثراء-. المادية العمل ظروف تحسين -. الجماعي العمل سبل تحسين -

. والشخصية األسرية مشاكلهم عالج في الموظفين مساعدة-

: التقاعد عملية إدارة: لـ اإللزامية السن قبل الموظف من طلب -. الصحية الحالة سوء *. خاص عمل ممارسة *. األسرة لشئون التفرغ *

: اإللزامية الفترة قبل التقاعد بطلب للموظف اإلدارة من التلميح -. التقاعد حقوق كامل له وتعطى ثالثة أو سنتين من الموظف بإعفاء التكريم من نوع *. إلقالته بديال ذلك ويكون السلوكيات أو األداء عن الرضاء عدم من نوع *التقاعد. لسن الوصول عند تلقائي أجراء -

: للموظف يمثل قد والتقاعد. مريرة قاسية تجربة -. ومثيرة جديدة تجربة -

يلي: فيما المتقاعدين مساعدة في المنظمة دور وتمثيل التقاعد مفهوم حول محاضرات أو جماعية جلسات خالل من النفسية المساعدة تقديم -

. معه التأقلم وكيفية الربح في مشاركته ونسبة معاش من المالية حقوقه وتتضمن : االقتصادية االستشارات -

.اإلضافية التامين بوالص بعض من واالستفادة. والتمليك للسكن تعاونية برامج خالل من المناسب السكن توفير في المساعدة -. المخففة المنظمة أعمال ببعض القيام -. وألسرهم لهم الصحية الرعاية استمرار -

84

85