STP-dagen 23 maj 2012

Maria Åkerlund, Sandahl Partners

Helhetsbedömning

Strävan efter mycket

information

Intuitiv

sammanvägning

Ingående

beskrivning

Psykometriskt angreppssätt

Strävan efter rätt

information (valid)

Standardiserad

process

Rangordning,

prediktion av kriteriet

med viss sannolikhet

Ur ISO 10667

Om flera bedömningsmetoder används för att dra slutsatser ska

rationalen (den logiska grunden) för den integrering av data

som utgör grund för slutsatserna anges liksom evidensen för

slutsatserna.

Leverantören ska tillhandahålla rationalen för samtliga

rekommendationer om hur bedömningsresultaten ska

användas.

Varför behöver det sägas?

Fakta hämtade från den omfattande litteraturen om

bedömningsexperter (Hastie & Dawes, 2001):

Man förlitar sig på begränsad information.

Man är oklar över och kan inte redovisa hur man har

kommit fram till sina bedömningar.

Interbedömarreliabiliteten är låg.

Man blir mer säker på sina slutsatser när irrelevant

information tillförs.

Varför är rationalen viktig?

Enskilda test har högre prediktiv validitet än den

sammanvägda bedömningen - när samman-

vägningen inte bygger på en rational.

Evidensbaserat urval

”En i förväg utvecklad evidensbaserad tolkning av

testpoäng som anger sannolikheten att en viss individ ska

prestera bättre på arbetet än andra.”

Hur vår tjänst har utvecklats

Vi har gått ifrån personbedömningar med låg grad av

standardisering (holistisk bedömning) till en process med

hög grad av standardisering och mekanisk

sammanvägning.

Skälet har varit att öka validiteten, tydliggöra resultaten,

göra processen transparent och möjlig att granska och

utvärdera.

Utvecklingsbehov - validering

Leverantören ska uppmuntra uppdragsgivaren att bidra till

normuppdatering, reliabilitets- och valideringsstudier,

instrumentgranskning, förbättringar av

bedömningsprocessens utformning eller till annan

forskning som syftar till att höja kvaliteten.

In the U.S., we have federal, state, and local laws regarding employee selection.

Civil Rights Act of 1991: unlawful employment practice based on disparate impact is established if:

(1) a particular employment practice causes a disparate impact and the respondent fails to demonstrate that the challenged practice is job-related for the position in question and consistent with business necessity; or

(2) an alternative employment practice would cause a lesser disparate impact and the respondent refuses to adopt it.

SIOP XXVI - 2. The Art and Science of Selection: Loading Up for Implementation and Sustainability

“Procedures having adverse impact will be considered to be

discriminatory…unless the procedure has been

validated…”

SIOP XXVI - 2. The Art and Science of Selection: Loading Up for Implementation and Sustainability

Kontaktuppgifter

Maria Åkerlund, leg psykolog och organisationskonsult

Sandahl Partners Stockholm AB

Telefon: 0708-65 33 93

E-mailadress: maria.akerlund@sandahls.se