Strategijski menadžment ljudskih resursa

Strategijski menadžment ljudskih resursa

• Dugoročni i integrativni pristup ljudskim resursima, usmeren na potencijale i okruženje, snage i slabosti, kao i šanse i rizike.

• Skup odluka i aktivnosti koje imaju za cilj osmišljeno razvijanje ljudskih potencijala radi obezbeđivanja konkurentske prednosti organizacije i strategijskih ciljeva poslovanja kao odgovor na izazove okruženja.

Ciljevi strategijskog menadžmenta ljudskih resursa

• Povezivanje i uključivanje ljudske dimenzije u strategijsko planiranje

• Jačanje organizacionih sposobnosti i konkurentskih prednosti

• Pravovremeno sagledavanje prednosti i nedostataka sopstvenog “poola” ljudskih potencijala i povezivanje sa šansama i pretnjama u okruženju.

• Procena spososbnosti i snaga ljudskih potencijala u odnosu na konkurente i njihov pravovremeni razvoj.

• Održavanje mobilnosti, fleksibilnosti i vitalnosti ljudskih potencijala kao osnove organizacionih sposobnosti.

Strategijsko planiranje

• Vizija

• Misija ili izjava o zadatku

• Analiza faktora organizacionog okruženja

• Analiza unutrašnjih snaga i slabosti

• Dugoročni i kratkoročni ciljevi

• Formulisanje strategije (faktori znanja, volje, vrednosti i obima)

Ključni faktori strategijskog upravljanja ljudskim resursima

Faktor volje - obezbediti da zaposleni prihvate ciljeve organizacije;

Faktor znanja - blagovremeno prilagođavanje postojećih znanja u organizaciji potrebama realizacije strategija i ciljeva;

Faktor vrednosti - vrednosne orijentacije koje omogućavaju prihvatanje i efikasniju realizaciju ciljeva;

Faktor obima - potreba usklađivanja broja zaposlenih sa strategijskim planovima.

Portfolio matrica i strategija ljudskih resursa

ZVEZDE (Star)

-Dinamičan i inovativan menadžer

-Formalizovane strukture uz

fleksibilnost

-Podsticanje kreativnih i inovativnih

sposobnosti

-Praćenje pojedinačne radne

uspešnosti

-Tržišno konkurentno nagrađivanje

UPITNICI (Question mark)

-Menadžer-preduzetnik,

spreman na rizike i brze

promene

-Fleksibilnost i univerzalnost

-Visok stepen entuzijazma i

motivacije

-Primat selekciji:”gotovi ljudi”

KRAVE MUZARE (Cash cow)

-Menadžer – iskusan rutiner

-Formalizovane strukture

-Standardizacija i jaka HRM

struktura

-Fokus na nagrađivanje i ocenjivanje

PSI (Dog)

-Tvrdi i odlučni menadžeri,

spremni na rezove

-Restriktivne mere

-Fokus na motivaciju

-Administrativni HRM

Relativno tržišno učešće

Rast

tržišta

Matrica je u osnovi podeljena na četiri kvadranta i za svaki od njih može se formulisati drugačija strategija:

• Znak pitanja su SBU koje se razvijaju na tržištima koja pokazuju visok tržišni rast (posebno u slučaju novih proizvoda), ali u kojima SBU još nije dostigla nikakvu vodeću konkurentsku poziciju. Preporučena strategija: uložiti keš ili napustiti.

• Termin zvezda opisuje SBU koju karakteriše snažan rast tržišta i dominantan market share. Da bi održala svoju poziciju na tržištu, zvezdi je obično potrebna velika injekcija keša da bi mogla da održi korak sa tržištem koje se širi. Preporučena strategija: održavati market share.

• Krave muzare su SBU sa niskim rastom tržišta i dominantnim market sharom. One su obično glavni izvor keša i trebalo bi da finansiraju razvoj novih SBU. Preporučena strategija: održavati market share bez pravljenja značajnih novih investicija.

• Što se tiče tužnih kuca, to su SBU gde je slab rast tržišta i nizak market share. U principu, kod njih se ne možete mnogo nadati pozitivnom cash flow-u i profitu. Strategija: prodati, napustiti ili repozicionirati.

Tipovi organizacione stretegije

Globalna (grand)

strategija sa sledećim

opcijama: Stabilnost, rast

i smanjenje troškova

Adaptibilna strategija

(prilagođavanja): proaktivna,

defanzivna i analitička

Konkurentska

(kompetitivna) strategija:

diferenciranje, vođstvo u

troškovima i fokusiranje

GRAND STRATEGIJA I UPRAVLJANJE ZAPOSLENIMA

Strategijska opcija Sistem upravljanja zaposlenima

Stabilnost Usmerenje na motivaciju i zadržavanje talenata

Ulaganje u obuku i razvoj

Rast

Zapošljavanje novih radnika

Usmerenje na selekciju i izbor

Kreiranje privlačnih sistema nagrađivanja

Trening za zaposlene koji komuniciraju sa kupcima

Socijalizacija i integracija zaposlenih iz kompanija koje su kupljene ili na drugi

način povezane

Prevazilaženje kulturnog šoka, podsticanje komunikacije

Savladavanje konflikata i strahova nastalih usled integrisanja i akvizicije

Ujednačavanje struktura i sistema nagrađivanja, napredovanja i razvoja

Moguća otpuštanja i penzionisanja radi izbegavanja “dupliranja” poslova

Smanjenje troškova

Aktivnosti na redukciji troškova zaposlenih

Identifikovanje ključnih ljudskih resursa

Restruktuiranje sistema motivacije

Programi skraćenja rada i penzionisanja

Utvrđivanje kriterijuma za smanjenje broja zaposlenih

Pomoć i savetovanje za otpuštene

Podsticanje motivacije onih koji su ostali u preduzeću

STRATEGIJE PRILAGOĐAVANJA I UPRAVLJANJE ZAPOSLENIMA

Strategijska opcija

Sistem upravljanja zaposlenima

Proaktivna Osnovna strategija: pribavljanje ljudskih resursa

Fokusiranje na selekciju

Regrutovanje sa eksternog tržišta rada

“Kupovina” stručnjaka

Nagrađivanje inovativnosti i rezultata

Poređenje sa konkurencijom

Neformalno planiranje

Ograničeni programi obuke

Vrednovanje na osnovu postignutih ciljeva

Defanzivna Osnovna strategija: izgradnja i razvoj

Interno promovisanje za složenije poslove

Formalno planiranje

Akcenat na stvaranje i razvoj sopstvenih potencijala

Podsticanje obuke i razvoja

Individualni i grupni kriterijumi vrednovanja

Unapređivanje prema senioritetu

Nagrađivanje prema poziciji u hijerarhiji

Akcenat na pravičnosti novčanih kompenzacija

Analitička Osnovna strategija: alociranje

Akcenat istovremeno na “kupovini” i stvaranju sopstvenih potencijala

Formalno i celovito planiranje

Razvoj sposobnosti i veština, obuka

Grupno vrednovanje s orijentacijom na procese

Nagrađivanje prema poziciji i učinku

Mogućnost brzog napredovanja

Dualna karijera

KONKURENTSKA STRATEGIJA I UPRAVLJANJE ZAPOSLENIMA

Strategijska opcija

Sistem upravljanja zaposlenima

Diferenciranje Eksterni izvori kod zapošljavanja

Podsticanje kreativnosti i inovativnosti

Timski rad i participacija

Tolerancija različitosti

Velika lepeza podsticaja i fokusiranje na rezultate

Široke mogućnosti obuke

Fleksibilnost

Vođstvo u troškovima Interni izvori

Standardizacija procesa i dobrog ponašanja, struktura

Reduciranje troškova rada

Niska fleksibilnost za promene

Uski putevi karijere

Male mogućnosti obuke, ciljno usmeren razvoj veština

Uska lepeza podsticaja i fokus na učinak

Fokusiranje Kombinacija internih i eksternih izvora

Usmerenje na procese

Egalitarizam u nagrađivanju

Uski putevi karijere

Široke mogućnosti obuke

Kombinovanje strategijskih opcija

Strategijska uloga menadžmenta ljudskih resursa

• Partnerstvo s menadžmentom u implementaciji strategije i vođenju preduzeća

• Ekspertnost za organizaciju i upravljanje

• Balans interesa zaposlenih i interesa organizacije (poverenje)

• Vođenje promena