SVEUČILIŠTE U RIJECI EKONOMSKI FAKULTEToliver.efri.hr/zavrsni/1025.B.pdf(Pološki, 2003, 41). Sudjelovanje u organizaciji utječe na podršku u odlukama jer kada zaposleni sami sudjeluju

SVEUČILIŠTE U RIJECI

EKONOMSKI FAKULTET

Rahela Polović

POLOŽAJ ŽENA NA TOP MENADŽMENT POZICIJAMA U REPUBLICI

HRVATSKOJ

DIPLOMSKI RAD

RIJEKA, 2015.

SVEUČILIŠTE U RIJECI EKONOMSKI FAKULTET

POLOŽAJ ŽENA NA TOP MENADŽMENT POZICIJAMA U REPUBLICI

HRVATSKOJ

DIPLOMSKI RAD

Kolegij: Istraživanje tržišta

Mentorica: Doc. dr. sc. Lara Jelenc

Studentica: Rahela Polović

Smjer: Marketing

JMBAG: 0081116055

Rijeka, srpanj, 2015.

SADRŽAJ

1. UVOD .................................................................................................................................... 1

2. TEORIJSKI OKVIR STILA VOĐENJA ............................................................................... 3

2.1. ŽENSKI I MUŠKI STIL VOĐENJA .............................................................................. 3

2.1.1. Karakteristike ženskog stila vođenja ............................................................................ 3

2.1.2. Karakteristike muškog stila vođenja ............................................................................ 6

2.2. KARAKTERISTIKE ŽENA MENADŽERA ................................................................. 7

2.3. FENOMEN STAKLENOG STROPA ............................................................................ 9

3. POLOŽAJ ŽENA U MENADŽMENTU U REPUBLICI HRVATSKOJ ........................... 12

3.1. ZAPOSLENOST, PLAĆE I NEZAPOSLENOST ŽENA ............................................ 12

3.1.1. Zaposlenost žena ................................................................................................... 12

3.1.2. Plaće ....................................................................................................................... 14

3.1.3. Nezaposlenost ......................................................................................................... 15

3.2. PODUZETNIČKA AKTIVNOST ŽENA .................................................................... 17

3.3. UPRAVLJAČKA ZASTUPLJENOST ŽENA, RODNE ULOGE I PROFESIJE ........ 19

4. DISKRIMINACIJA ŽENA U SVIJETU RADA ................................................................. 24

4.1. PROFESIONALNA RODNA SEGREGACIJA ŽENA ............................................... 24

4.2. PORODNI DOPUSTI I MAJČINSTVO ....................................................................... 27

4.3. MOBBING I SEKSUALNO UZNEMIRAVANJE ŽENA NA RADNOM MJESTU . 29

5. ISTRAŽIVANJE O ŽENAMA U MENADŽMENTU RH ................................................. 33

5.1. ISTRAŽIVANJE TRŽIŠTA ......................................................................................... 33

5.2. METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA .......................................................................... 34

5.3. HIPOTEZE .................................................................................................................... 36

5.4. REZULTATI ISTRAŽIVANJA ................................................................................... 37

5.5. DISKUSIJA ................................................................................................................... 45

6. ZAKLJUČAK ...................................................................................................................... 50

LITERATURA ......................................................................................................................... 53

POPIS TABLICA I GRAFIKONA .......................................................................................... 55

PRILOZI ................................................................................................................................... 56

1

1. UVOD

Žene nisu oduvijek obavljale priznata zanimanja za koje se dobivala plaća. One su često bile

samo pomoćna radna snaga svojim muževima u obrtništvu, trgovini ili na tržnici. U zadnjih

nekoliko desetljeća rad žena pridonio je razvoju ekonomije u cijelom svijetu, ali i razvoju

nekih područja djelatnosti. Najznačajnija značajka modernizacijskih i post-modernizacijskih

procesa na tržištu rada je ulazak žena na tržište rada kao posljedica industrijalizacije i

globalizacije te emancipacijskih pokreta. Obrazovanje žena je povećalo njihove izglede u

društvu i iako im je bilo nedostupno vlasništvo nad zemljom, ili kapital, profesionalno je

znanje mnogima od njih otvorilo vrata i žena postaje društveni subjekt, vidljiv i izvan

obiteljske sfere. Žene u prosjeku manje su plaćene od muškaraca za svoj rad, što pridonosi

neproporcionalno visokim stopama siromaštva u kućanstvima koje vode žene te postaje

ozbiljan društveni problem. Osim manjih zarada, žene i teže napreduju te teže ostvaruju

visoke radne pozicije. I u Republici Hrvatskoj je prisutan problem ženske diskriminacije na

radnim mjestima te žene i dalje manje zarađuju od muškaraca te su manje zastupljene na

upravljačkim pozicijama.

Iz navedenog proizlazi problem istraživanja: iako ženski stil vođenja je produktivan i

efikasan i više nego muški, žene su diskriminirane na tržištu rada. Diskriminacija žena na

tržištu rada očituje se u manjim plaćama za isti rad od muškaraca i težem napredovanjem na

radnom mjestu, kao i u percepciji javnosti. Predmet istraživanja je istražiti karakteristike

ženskog stila vođenja te zastupljenost žena na upravljačkim pozicijama kao i percepciju

neravnopravnosti žena na tržištu rada u Republici Hrvatskoj.

Radna hipoteza određena je problemom i predmetom istraživanja: unatoč pozitivnim

karakteristikama ženskog stila vođenja položaj žena na top menadžment pozicijama u

Republici Hrvatskoj je nepovoljan. Svrha i cilj rada jest prikazati položaj žene na tržištu rada

u Hrvatskoj, ali i zastupljenost žena na upravljačkim pozicijama u poduzećima u Hrvatskoj.

U Uvodu su navedeni problem i predmet, radna hipoteza, svrha i ciljevi istraživanja te je

obrazložena struktura rada.

Naslov drugog dijela rada je Teorijski okvir stila vođenja. U tome dijelu rada analizirani su

ženski i muški stil vođenja, karakteristike žena menadžera i fenomen staklenog stropa.

2

Položaj žena u menadžmentu u Republici Hrvatskoj je naslov trećeg dijela, u kojemu je

dana statistička analiza zaposlenosti i položaja žena na hrvatskom tržištu rada.

U četvrtom dijelu rada s naslovom Diskriminacija žena u svijetu rada objašnjeni su oblici

diskriminacije s kojima se žene najčešće susreću na svome radnom mjestu.

Naslov petog dijela rada je Istraživanje o ženama u menadžmentu RH, a u njemu su

prikazani metodologija i rezultati istraživanja provedeni s ciljem istraživanja mišljenja o temi

rada, odnosno o ženama u menadžmentu u Hrvatskoj.

U Zaključku je dana sinteza rezultata istraživanja kojima je dokazana radna hipoteza.

3

2. TEORIJSKI OKVIR STILA VOĐENJA

Ženski stil vođenja moderan je stil vođenja koji je sve više prepoznat u suvremenim

organizacijama. U ovom dijelu rada opisan je ženski i muški stil vođenja, karekteristike

ženskog stila vođenja i fenomen staklenog stropa.

2.1. ŽENSKI I MUŠKI STIL VOĐENJA

Nazivi ženski i muški stil vođenja dani su zbog karakteristika ponašanja koja se smatraju

ženskima, odnosno muškim ponašanjem. Međutim, to ne znači da je muški stil vođenja

svojstven muškarcima kao što ženski stil menadžmenta ne primjenjuju isključivo žene.

Ženski stil vođenja naziv je za moderan stil vođenja. Ovaj stil poznat je i pod sljedećim

nazivima: emotivni, prijateljski, kolegijalni, transformacijski ili interaktivni, ali također i

demokratski ili participativni stil vođenja. Mekani pristup upravljanju i motiviranju ljudi

karakterističan je za ženski stil vođenja. One osobe koji primjenju ženski stil vođenja smatraju

da su dobri i uzajamni odnosi sa zaposlenicima važni za uspješnu organizaciju i zadovoljne

zaposlenike isto kao i sudjelovanje zaposlenih, međusobna suradnja i timski rad, dijeljenje

informacija (Pološki, 2003, 40). Menadžeri koji primjenjuju ovaj stil gledaju na ljude kao

odrasla i zrela ljudska bića koja imaju vlastite potrebe i želje. Razvoj poduzeća podrazumijeva

mekani pristup prema zaposlenicima. Ljudski potencijali predstavljaju konkurentsku prednost

uspješnih suvremenih organizacija u globaliziranom okružju (Pološki, 2003, 40).

Ženski stil vođenja najbolje se može opisati kao participativan, interaktivan, pristupačan,

uključljiv, timski, entuzijastičan, orijentiran prema ljudima i spontan. Osnovne karakteristike

ženskog stila vođenja opisane u sljedećem potpoglavlju.

2.1.1. Karakteristike ženskog stila vođenja

Judy B. Rosener opisuje ženski stil vođenja kao emotivan i prijateljski, sa demokratskim i

participivnim načinom vođenja. Zbog njihove potrebe da budu poštene, žene su sklone

4

primjenjivati suradnički stil vođenja (Pološki, 2003, 41). Transformacijski stil vođenja

značajka je ženskog stila vođenja te potiče podređene vlastite interese u interese grupe brigom

za šire ciljeve. Ženski stil vođenja sastoji se od dogovora sa zaposlenicima, odnosno

neposrednog komuniciranja (Bedeković, Ravlić, 2011, 16).

Kod konkurentskih odnosa postoji gubitnička strana, a žene ne vole konkurenciju. Stoga,

konstantno natjecanje između zaposlenika menadžeri koji koriste ovaj stil vođenja ne smatraju

motivirajućim i pozitivnim za svoje zaposlenike kao ni za cijelu organizaciju. Oni misle da

konkurencija izaziva negativne posljedice kao što je rivalstvo i netrpeljivost, sukobe, ljutnju i

napetost zbog čega zaposlenici ne daju svoja mišljenja i sugestije. Zato preferiraju suradnju,

odnosno rješavanje poslovnih i inih problema “prilagodbom (izglađivanjem spora),

izbjegavanjem, kompromisom i suradnjom odnosno konzultiranjem i pregovaranjem (Pološki,

2003, 41).

Karakteristika ženskog stila vođenja je poznavanje vlastitih zaposlenika. Ova karakteristika je

od pomoći svim menadžerima u njihovom upravljanju organizacijom, neovisno o spolu.

Također, jedna od pretpostavki uspješne organizacije danas, zasigurno je dobro poznavanje

svojih zaposlenika. Svaki zaposlenik je drugačiji i ima različite radne navike i načine

suradnje, a dobar menadžer koji prepoznaje navedeno koristi onaj pristup prema zaposleniku s

kojim može ostvariti najveći potencijal zaposlenika, a time i za organizaciju. Zbog

navedenoga je potrebno slušati što govore o sebi, svome poslu, njihova očekivanja od

budućnosti i izgraditi iskrene međuljudske odnose (Helgesen, 1995).

Visoko razvijene interpersonalne vještine također su karakteristika ženskog stila vođenja.

Žene prirodno shvaćaju važnost stvaranja, razvijanja i održavanja međuljudskih odnosa,

slušanje drugih, kao i osjećaj za potrebe drugih, ohrabrivanje drugih na iznošenje vlastitih

osjećaja, ideja i viđenja. Ovo je i karakteristika menadžera koji primjenjuju ženski stil vođenja

(Pološki, 2003, 41).

Jedna od karakteristika ženskog stila vođenja je poticanje participacije. Poticanje svih

zaposlenih na sudjelovanje u svim razinama poslovanja, od postavljanja ciljeva do definiranja

taktika i realizacije zadataka, posebno je značajno za ženski stil vođenja. Žene se identificiraju

s podređenima u timu na način da potiču druge u sudjelovanju u svakom dijelu posla, od

postavljanja ciljeva do određivanja strategije (Pološki, 2003, 41). Tako se zaposleni osjećaju

5

kao dio tima, još više se posvećuju poslu i svemu što rade kako bi ostvarili ciljeve tima i

organizacije u kojoj rade. Poticanje zaposlenih da sudjeluju u svim aspektima posla pozitivno

je zbog činjenice da više ljudi proizvodi više ideja, osobito ako su direktno upoznati s poslom

(Pološki, 2003, 41). Sudjelovanje u organizaciji utječe na podršku u odlukama jer kada

zaposleni sami sudjeluju u kreiranju odluka lakše ih i prihvaćaju, odnosno realiziraju.

Moć pojedinaca koji primjenjuju ženski stil vođenja pripisuje se njihovom osobnom utjecaju,

interpersonalnim vještinama, njihovom radu i sl (Pološki Vokić, Bulat, 2012, 7). Moć

menadžera koji primjenjuju ženski stil vođenja je karizmatična i proizašla iz njihove

osobnosti, a ne iz razine položaja na kojem je ista stručna i referentna.

Dijeljenje moći i informacija karakteristično je za ženski stil vođenja. Oni menadžeri koji

imaju samopouzdanja jer poznaju svoje vrijednosti i mogućnosti, vole dijeliti informacije i

moć sa svojim zaposlenicima. Smatraju da time neće izgubiti svoju kvalitetu i osobnost. Na

taj način pokazuje se povjerenje u suradnike, vjerovanje u inovativnost i kreativnost, ali i u

mogućnost primjene ideja podređenih, odnosno ono pokazuje da menadžeri poštuju ideje

svojih suradnika.

Poticanje samopoštovanja kod zaposlenih još je jedna karakteristika ženskog stila vođenja.

Jedan od nusproizvoda dijeljenja informacija i poticanja participacije jest da se zaposleni

osjećaju važnima (Rosener, 1990). Kako bi potakle zaposlenike na bolji i učinkovitiji rad,

žene često pohvaljuju svoje zaposlenike. Osobe koje primjenjuju ženski stil vođenja ne ističu

toliko vlastite vrijednosti i nisu opterećeni pokazivanjem statusnih simbola korporacije u kojoj

rade. Situacija u kojoj su svi na dobitku i koja je dobra i za organizaciju i za zaposlene je ona

u kojoj se zaposleni osjećaju važnima i moćnima te korisnima za organizaciju (Rosener,

1990).

Poticanje entuzijazma i zadovoljstva poslom kod zaposlenih sljedeći je veoma važan aspekt

interaktivnog vodstva jer zaposleni postižu bolje rezultate ako se sami osjećaju dobro i ako su

zadovoljni svojim poslom (Pološki, 2003, 43). Menadžeri koji primjenjuju ženski stil vođenja

vlastitim primjerom nastoje poslužiti kao uzor za ostale zaposlenike. Svojim vlastitim

primjerom ponašanja stvaraju pozitivno okruženje za sve zaposlenike i organizaciju (Pološki

Vokić, Bulat, 2012, 8). Posljednja karakteristika ženskoga stila vođenja je timski rad. Iako je

6

na posljednjem mjestu od svih karakteristika, ona je izuzetno važna karakteristika menadžera

ženskog stila vođenja.

2.1.2. Karakteristike muškog stila vođenja

Muški stil vođenja karakteriziraju sljedeći pojmovi kao što su snaga, sigurnost, odlučnost,

agresivnost, objektivnost, samouvjerenost itd. Autokratski, transakcijski stil vođenja je

karakteristika muškog stila vođenja. Vođa koji primjenjuje muški stil vođenja centralizira sav

autoritet, zapovijeda i očekuje pokoravanje, a pri vođenju podređenih oslanja se na legitimnu

moć, moć nagrađivanja i moć kažnjavanja.

Menadžeri koji koriste ovaj stil vođenja na druge osobe gledaju kao konkurente. Pobjeda za

njih predstavlja važan cilj. Muškarci postavljaju osobnu strategiju pojmovima kao što su

pobjeda i dostizanje ciljeva (Helgesen, 1995). Osobe koje primjenjuju muški stil svoje kolege

na poslu gledaju kao konkurenciju za napredovanje u organizaciji dok podređene gledaju kao

konkurenciju koja može zadobiti više pažnje od suradnika viših razina. Nadalje, oni potiču

natjecanje među svojim podređenima jer su i sami skloni konkurenciji (Pološki, 2003, 40).

Menadžeri koji primjenjuju muški stil vođenja iz svojega statusa i položaja u hijerarhiji

ostvaruju moć i autoritet (Pološki Vokić, Bulat, 2013, 8). Osim formalne, pozicijske moći, oni

primjenjuju i moć prisile, moć nagrade i maksimalno iskorištavaju svoju informacijsku moć.

Instrumentalni odnos prema zaposlenima bila je najveća zamjerka menadžerima koji

primjenjuju muški stil vođenja prema provedenim istraživanjima, a posebno prema

Mintzbergovim istraživanjima 1968. godine. Takav odnos prema zaposlenima bila je

karakteristika menadžera sedamdesetih godina prošlog stoljeća, ali i danas (Pološki, 2003,

41). Njima ljudi služe kao sredstvo za ostvarivanje ciljeva, isto kao i posao te oni nisu

prijateljski raspoloženi prema svojim zaposlenicima. Također, oni nisu skloni pohvalama već

kritikama. Muški menadžeri ne propuštaju izkritizirati bilo kakav najmanji promašaj ili

pogrešku, dok se pohvale daju rijetko.

7

2.2. KARAKTERISTIKE ŽENA MENADŽERA

Žene menadžeri su opreznije prilikom vođenja poduzeća, te su manje sklone riziku za razliku

od muškaraca (Hiscrich et al, 2008, 64). Navedeno proizlazi iz dokazivanja žena menadžera

da su sposobne voditi poduzeće, te su ravnopravne s muškarcima u vođenju poduzeća.

Sljedeća tablica prikazuje snage i slabosti žena menadžera.

Tablica 1: Snage i slabosti žena menadžera

Snage žena menadžera

Slabosti žena menadžera

1.Viši nivo društvene osjetljivosti

1. Nedostatak samopouzdanja

2. Pravila umijeća komunikacije

2. Nedostatak hrabrosti

3. Skromnost

3. Pretvaranje u "humanitarce"

4. Sklonost kompromisu 4. Gubitak cilja poslovanja

5. Kvalitetni odnosi sa suradnicima

Izvor: Galičić, V. Avelini Holjevac, I. 2005 Žene u poduzetništvu, Pula

Snage žena poduzetnica očituju se u višem nivou društvene osjetljivosti, umijeću

komunikacije, skromnosti, sklonosti kompromisu, te kvalitetnim odnosima sa suradnicima.

Žene poduzetnice karakterizira viši nivo društvene osjetljivosti koji se ogleda u razumijevanju

prema zaposlenicima. Poduzetnice stvaraju kvalitetne odnose sa svojim zaposlenicima, te su

isto tako spremne na kompromis sa podređenima. Cilj im je uključivanje podređenih u

donošenje odluka, te rješavanje problema kompromisom zbog prijateljskog ozračja kojeg žele

stvoriti u poduzeću.

Slabosti žena poduzetnica jesu nedostatak samopouzdanja i hrabrosti, često pretvaranje u

„humanitarce“, te gubitak cilja poslovanja, odnosno stvaranja profita. Poduzetnicama često

nedostaje samopouzdanje i hrabrost što proizlazi iz nedostatka podrške od strane obitelji, ili

pak zbog sporednih uloga koje su im dodijelili muškarci kroz povijest. Poduzetnice se

nerijetko pretvaraju u „humanitarce“ iz razloga što dosta vremena posvećuju na razumijevanje

svojih zaposlenika, njihovih problema, te pružanje pomoći i podrške istima. To rezultira

8

gubitkom cilja i vizije poslovanja, odnosno stvaranjem profita. Žene poduzetnice jednako su

sposobne kao i muškarci poduzetnici, no nažalost tu vrlinu još uvijek moraju dokazivati.

Potrebno im je da stvore ravnotežu između kvalitetnog odnosa sa zaposlenicima i cilja

poslovanja.

Vodstvo je proces obavljanja velikih poslova uz pomoć zaposlenih (Bahtijarević-Šiber et al,

2008, 32). Vodstvo ne uključuje samo nadziranje i usmjeravanje zaposlenika, nego i

razvijanje njihovih vještina delegiranjem (Buble, 2000, 479). Vođenje se definira i kao skup

procesa usmjerenih na pridobijanje članova organizacije da rade zajedno na promicanju

interesa organizacije. Vođenje se stoga ponajprije odnosi na ljude i socijalne interakcije, te

predstavlja proces utjecaja na ljude kako bi oni doprinosili ciljevima grupe i poduzeća (Buble,

2000, 479). Vođa je stoga osoba koja utječe na ostale članove grupe, odnosno osoba koja

planira i organizira akciju i tako postupajući izaziva suradnju ostalih. Vođa se usmjerava k

budućnosti, oblikuje viziju i usmjerava članove grupe njezinom ostvarenju.

Sposobnost vođenja jedna je od najvažnijih vještina koju treba posjedovati žena menadžer. Ta

vještina kod žene menadžera nije upitna iz razloga što svaka žena pokazuje vještinu vođenja u

spektru privatnog života. Žena liderica pokazuje vještinu vođenja u svojoj obitelji, zajednici,

ili susjedstvu. Naime, vještine vođenja ne pojavljuju se samo u poslovnom životu, već i u

svim sferama privatnog života.

Žene su u svim aspektima života angažiranije od muškaraca, te su na temelju toga pokazale da

mogu biti i uspješne liderice. Žene su sve više uključene u oblike formalnog oblika vođenja u

različitim institucijama, ali bi njihova zastupljenost više trebala doći do izražaja u poslovnom

svijetu. Uključenost žena u globalnim institucijama pridonosi mnogim promjenama, posebice

važnosti ženskih prava. Žene danas sve više preuzimaju vodeće uloge u područjima koja su

bila tradicionalno svojstvena muškarcima.

Moć je usko povezana s vođenjem. Osim sposobnosti i motivacije, vođa mora posjedovati

određenu količinu moći. Ona se pak definirana kao karakteristika vođe kojom on utječe na

ponašanje grupe, odnosno on usmjerava njihovo djelovanje i ponašanje prema onome što on

smatra poželjnim (Buble, 2000, 480). Razlikuju se pet tipova moći, odnosno legitimna koja se

temelji na hijerarhijskom položaju vođe i predstavlja osobni formalni autoritet, nagradna koja

počiva na mogućnostima vođe da nagradi podređene za njihovu spremnost u izvršavanju

9

zadataka, prisilna koja se temelji na uvjerenju da vođa može sankcionirati podređene koji se

ne ponašaju u skladu s njegovim očekivanjima, stručna čiji su temelj specijalna znanja koje

posjeduje vođa, a proteže se na područje za koje se smatra da vođa raspolaže većim znanjem,

te referentna koja se osniva na identifikaciji podređenih s vođom, osjećaju jedinstva i želji za

takvom identifikacijom (Buble, 2000, 480). Vođe koriste sve tipove moći iz razloga što

postoje situacije u kojima uporaba pojedinog tipa moći daje najbolje efekte.

Žene i muškarci tijekom povijesti su imali različitu ulogu u društvu, te im je stoga i odnos

spram moći različit. Kod muškaraca se razumijevanje moći razvijalo na drugačiji način nego

kod žena kao rezultat djelatnosti kojima su se bavili. Muškarci su tokom povijesti sudjelovali

u ratnim sukobima, stjecali su iskustvo u pregovaranju i vođenju, što se bitno razlikovalo od

uloga žene koja je tradicionalno držala određenu poziciju unutar obitelji, a vrlo malo unutar

šire zajednice. Kada su žene bile uključene u rad izvan doma, rijetko se radilo o vodećim

pozicijama. Naime, žene nisu bile isključene iz hraniteljskih uloga, iako su rijetko bile na

značajnim ili profitabilnim ekonomskim pozicijama, također nisu bile isključene iz djelovanja

u politici, iako se rijetko radilo o realnim pozicijama moći.

Prepreke mnogih društava nameću socijalne, političke i ekonomske barijere koje sa sobom

nose veću moć i odgovornost. Žene na pozicijama moći suočavaju se s kontradiktornim

očekivanjima koja se stavljaju pred njih, odnosno od njih se očekuje da preuzmu rizik, ali im

mogućnost neuspjeha nije dopuštena, dobivaju kredibilitet pokazujući jačinu i strogoću, a

istodobno im se zamjera da nisu ženstvene, moraju biti ambiciozne, ali ne mogu očekivati

ravnopravni tretman s muškarcima.

2.3. FENOMEN STAKLENOG STROPA

Pojam „stakleni strop“ stvorio je 1986. godine Wall street Journal kada su Hymowitz i

Schellhardt (1986) izvještavali o poslovnim ženama (Ružić, Perušić, 2014, 101). Stakleni

strop je koncept koji se odnosi na barijere s kojima se susreću žene koje pokušavaju ili imaju

ambiciju doći na više menadžerske pozicije u korporacijama, državi, obrazovanju. Fenomen

staklenog stropa generalno podrazumijeva barijere sa kojima se susreću žene (ponekad i ljudi

drugih rasa i nacionalnosti) u sklopu napredovanja karijere (Ružić, Perušić, 2014, 101). Pojam

10

staklenog stropa se odnosi na nevidljivu barijeru koja postoji ispod razine top menadžmenta

koja blokira uspješne žene da postignu najviši rang menadžmenta.

Neke od prepreka koje se pojavljuju u sklopu „staklenog stropa“ uključuju (Ružić, Perušić,

2014, 101):

· Predrasude – muškarci bivaju promaknuti brže od žena unatoč istim kvalifikacijama,

čak i u tradicionalno „ženskim“ područjima kao što su edukacija ili sestrinstvo;

· Otpor ženskom vodstvu – ljudi uspješne žene menadžere doživljavaju kao sebične,

nasilne, i agresivne za razliku od muških menadžera;

· Problem sa stilom vođenja – mnoge žene menadžeri bore se s pokušajem da

izbalansiraju kvalitete koje ljudi vole kod žena (suosjećanje prema drugima) s

kvalitetama za koje se smatra da menadžer treba imati da bi bio uspješan (asertivnost i

kontrola);

· Zahtjevi obitelji – žene su i dalje one koje prekidaju svoje karijere kako bi uskladile

obiteljske obaveze; na taj način gube vrijeme za anganžman u „networkingu“

neophodnom za napredovanje.

Kada bi se pokušali sažeti mogući uzroci pojave staklenoga stropa" isti bi se mogli

kategorizirati u tri skupine (Ružić, Perušić, 2014, 101).:

1. povijesne i suvremene uzroke;

2. uzroke na razini društvenoga sustava, one na razini institucija i one na razini

pojedinaca;

3. uzroke koje treba tražiti u ponašanju muškaraca i u ponašanju žena.

Diskriminacija potječe iz društvenih obrazaca koji su duboko ukorijenjeni u društvu. Jednom

kad se spolne uloge podijele, obrazac se konstantno ponavlja, a kako bi se to promijenilo

potrebne su promjene.

U 100 hrvatskih najvećih kompanija na rukovodećim pozicijama nalazi se samo 6% žena

(www.ured-ravnopravnost.hr). Prema Yuriju Afanasievu, stalnom predstavniku Programa

UN-a za razvoj Hrvatske, stakleni strop na koji žene obično nailaze razlog je malenog

postotka žena na visokim pozicijama u tvrtki. Razvoj tehnologije u 21. stoljeću može

omogućiti ženama da posao prilagode sebi jer borba za ravnopravnost nije rješenje za pitanje

11

staklenog stropa. (http://www.ured-ravnopravnost.hr/site/vijesti/90-vijesti-kat/165-stakleni-

strop.html).

Ženski i muški stil vođenja naziv je dobio prema tipično ženskim, odnosno prema tipično

muškim karakteristikama. Međutim, ženski stil vođenja ne primjenjuju isključivo žene nego i

muškarci. Ženski stil vođenja ima mnoge prednosti nasuprot muškog stila vođenja te sve više

menadžera (oba spola) primjenjuje takav stil vođenja te tako ostvaruje mnoge prednosti za

organizaciju koju vode.

Karakteristike žena menadžera su da su manje sklone riziku za razliku od muškaraca te su

ravnopravne s muškarcima u vođenju poduzeća. Nadalje, osim snaga koje imaju žene

menadžeri, postoje i slabosti kao što su nedostatak samopouzdanja i hrabrosti. Žene se i danas

susreću sa mnogim preprekama u svome profesionalnom životu. Stakleni strop je najčešće

prisutna prepreka sa kojom se susreću uspješne poslovne žena koje pokušavaju ili imaju

ambiciju doći na više menadžerske pozicije u korporacijama, državi, obrazovanju.

12

3. POLOŽAJ ŽENA U MENADŽMENTU U REPUBLICI HRVATSKOJ

U ovom dijelu rada objašnjen je položaj žena u menadžmentu u Hrvatskoj kroz sljedeće teme

zaposlenost, plaće i nezaposlenost žena, poduzetnička aktivnost žena i upravljačka

zastupljenost žena, rodne uloge i profesije.

3.1. ZAPOSLENOST, PLAĆE I NEZAPOSLENOST ŽENA

3.1.1. Zaposlenost žena

Stopa zaposlenosti je postotak radno sposobnog stanovništva u dobi od 15 do 64 godine koje

je zaposleno. Zapošljavanje se može mjeriti u odnosu na broj osoba ili radnih mjesta, u punom

radnom vremenu ili broju sati. Sve procjene koriste broj osoba; informacije prezentirane za

stopu zaposlenosti također su izgrađene na procjenama broja osoba. Statistika zapošljavanja

često se iskazuje kao stopa zaposlenosti tijekom vremena.

Stopa zaposlenosti žena u Republici Hrvatskoj prikazana je sljedećom tablicom. Stopa

zaposlenosti jest postotni udio zaposlenih u radno sposobnom stanovništvu. U tablici je dana i

stopa zaposlenosti muškaraca kako bi se rezultati mogli reprezentativnije interpretirati.

Tablica 2: Stopa zaposlenosti u razdoblju od 2010. do 2013. godine u %

Godina Dobna skupina od 15 do 64 godine

UKUPNO Žene Muškarci

2010. 54,0 48,9 59,4

2011. 52,4 47,0 57,9

2012. 50,7 46,2 55,1

2013 52,5 48,6 56,5

Izvor: Statistički ljetopis 2014, DZS, Zagreb, 2014, str. 162

Stopa zaposlenosti je u razdoblju 2010. – 2012. godine opadala, a podzastupljenost žena bila

je gotovo ista. Godine 2013. stopa zaposlenosti je porasla kao i stopa zaposlenosti žena.

13

Struktura zaposlenih prema spolu ukazuje na velike razlike u djelatnostima. I dalje postoje

muška zanimanja kao što je građevinarstvo, rudarstvo, opskrba vodom i upravljanje otpadnim

vodama od 12,3% do 19,4%, te ženska zanimanja primjerice zdravstvena zaštita i socijalna

skrb gdje je udio žena 79,1% i obrazovanje gdje žene čine 76,8% zaposlenih (Strategija

razvoja poduzetništva žena u Republici Hrvatskoj, 2014, 9). Ovim razlikama pridonose i

stereotipi o muškim i ženskim zanimanjima što se očituje u izborima djece u upisima u

srednje škole i fakultete. Izbori obrazovanja koji učenici biraju utječu na strukturu radne

snage te ih je važno prepoznati kako bi se razlike smanjile u kasnijoj životnoj dobi, s obzirom

na mogućnost pristupa određenim profesijama.

Od osnovnog do visokog obrazovanja udio ženske populacije raste što se vidi prema broju

ženske populacije u završenim učenicima i studentima. Djevojčice čine 48,7% među

završenim učenicima u osnovnoj školi, više od 50% među učenicima završenih srednjih škola

čine čine djevojke, u diplomiranim studentima žene čine 58,5% te 56,9% sa magisterijem i

56,8% sa doktoratom znanosti. (Strategija razvoja poduzetništva žena u Republici Hrvatskoj,

2014, 9)

Postoje velike razlike na tercijarnoj razini između disciplina i znanstvenih područja. U

visokoškolskom obrazovanju žene čine 15,5% diplomiranih studenta računalstva te 16,1%

inženjerstva, dok nasuprot tome žene čine 67,9% diplomiranih studenata u poslovanju i

administraciji te čak 94,4% u profesijama odgajateljica i učitelja i 94,8% u uslugama socijalne

skrbi (Strategija razvoja poduzetništva žena u Republici Hrvatskoj, 2014, 9). Kada se gleda

razina magisterija, 23,3% žena magistriralo je u području tehničkih znanosti, 63,1% žena

magistriralo je u društvenim znanostima, 73,2% u biomedicini i zdravstvu, a najviše 84,2% u

prirodnim znanostima. Razina doktorata znanosti pokazuje sljedeće: 23,1% žena doktoriralo

je u području tehničkih znanosti, 50,8% žena doktoriralo je društvenim znanostima, 60,4% u

zdravstvu i biomedicini te čak 71,9% žena čini doktore znanosti u prirodnim znansotima.

Zastupljenost žena u zaposlenosti je porasla, međutim još uvijek postoji podjela na muška i

ženska zanimanja. Također, povećava se i zastupljenost žena među završenim

učenicama/studenticama od osnovnoškolskog do visokog obrazovanja, ali i ovdje postoji

podjela na muške i ženske poslove, odnosno zanimanja.

14

3.1.2. Plaće

Mjesečna isplaćena neto plaća zaposlenih osoba u pravnim osobama sastoji se od plaće prema

osnovi radnog odnosa te naknada za godišnji odmor, zakonski određene blagdane i neradne

dane, plaćeni dopust, bolovanja do 42 dana, nedolazak na posao zbog stručnog usavršavanja,

zastoje na poslu za koje nisu odgovorni, naknade za topli obrok i ostale naknade, potpore i

nagrade na koje se plaćaju doprinosi, porezi i prirezi. (Statistički ljetopis 2014, 169).

Diskriminacija žena je prisutna i na razini plaća što se vidi iz podatka da je mjesečna bruto

plaća žena bila 90% od prosječne mjesečne bruto-plaće muškaraca u 2011. godini. Međutim,

prosječna plaća je bila niža u zanimanjima gdje žene čine veći dio zaposlenih, dok je situacija

bila obrnuta u zanimanjima gdje muškarci čine veći dio zaposlenih. Sljedeća tablica prikazuje

udio plaća žena u prosječnoj mjesečnoj bruto-plaći muškaraca.

Tablica 3: Mjesečna bruto plaća žena u udjelu plaće muškaraca u postocima

»ženske« djelatnosti %

Zdravstvena zaštita i socijalna skrb 74,1

Obrazovanje 82,0

»muške« djelatnosti %

Građevinarstvo 116,4

Rudarstvo 106,9

Opskrba vodom i otpadnim vodama 101,3

Izvor: Žene i muškarci u Hrvatskoj 2014., DZS, Zagreb, str. 37

U zanimanju zdravstvene zaštite i socijalne skrbi žene su bile potplaćene, prosječna mjesečna

bruto-plaća žena bila je 74,1% od prosječne mjesečne bruto-plaće muškaraca, a u obrazovanju

nešto manja, odnosno 82% od prosječne mjesečne bruto-plaće muškaraca. Međutim, u

muškim zanimanjima, odnosno gdje je zaposlenost žena jako mala, žene su imale veću

prosječnu mjesečnu bruto-plaću. U građevinarstvu prosječna mjesečna bruto-plaća žena bila

je viša 16,4% od prosječne mjesečne bruto-plaće muškaraca, u rudarstvu 6,9% i opskrbi

vodom i otpadnim vodama 1,3% viša od prosječne mjesečne bruto-plaće muškaraca.

15

3.1.3. Nezaposlenost

Nezaposlena osoba je ona osoba koja je sposobno ili djelomično sposobna za rad u dobi od 15

do 65 godina, prijavljena je na Hrvatskom zavodu za zapošljavanje te nije u radnom odnosu.

Prema Zakonu o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti (NN,

broj 12/13, pročišćeni tekst) nezaposlenom osobom smatra se ona osoba koja:

· ne ostvaruje mjesečni dohodak od pružanja usluga ili mjesečni dohodak od druge

samostalne djelatnosti

· nema registrirano trgovačko društvo niti kakvu drugu pravnu osobu, ima manje od

25% udjela u trgovačkom društvu ili nekoj pravnoj osobi te nije niti predsjednik niti

član uprave društva

· nema registrirani obrt i slobodnu djelatnost ili neku djelatnost poljoprivrede i

šumarstva

· nije poljoprivrednik prema mirovinskom osiguranju

· nije korisnik imovine, osim invalidske mirovine u slučaju profesionalne nesposobnosti

za rad

· nije redovit učenik ili student

· aktivno traži posao i raspoloživa je za rad.

U Hrvatskoj nezaposlenost u vrijeme recesije, koja je 2008. godine zahvatila hrvatsko

gospodarstvo, jako je porasla i velik broj ljudi ostao je bez posla. Nadalje, žene su u ovom

segmentu također diskriminirane te čine veći broj nezaposlenih za razliku od muškaraca.

Sljedeća tablica prikazuje nezaposlene osobe prema dobi i spolu.

16

Tablica 4: Nezaposlene osobe prema dobi i spolu na dan 31.12.

Godina Ukupno

nezaposlenih

Žene u dobi

25-40 godina

u

%

Žene u dobi

40-50 godina

u

%

Žene u dobi

50 i više

godina u

% Ukupno Žene –

%

1952. 27.699 53 53 45 33

1962. 60.699 57 58 54 37

1972. 50.083 55 56 43 31

1982. 107.526 63 63 54 39

1992. 261.050 54 56 49 32

2002. 366.162 56 63 58 41

2008. 240.485 62 69 66 52

2010. 319.845 54 58 61 48

2012. 358.214 53 57 61 47

2013. 363.411 53 56 61 47

Izvor: HZZ, http://statistika.hzz.hr/Statistika.aspx?tipIzvjestaja=1

Nezaposlenost je promatrana od 1952. do 2013. godine, a osim što je nezaposlenost u tom

razdoblju rasla, postotak žena bio je na istim razinama, odnosno preko 50%. Zadnjih

šezdesetak godina ovaj pokazatelj je ostao nepromijenjen što ukazuje da su žene

diskriminirane u odnosu na muškarce. U razdoblju od 2002. do 2013. godine nezaposlenost

žena smanjuje se, sa 56% 2002. godine na 53% nezaposlenih žena u ukupnom broju

nezaposlenih. U svim dobnim skupinama nezaposlenost žena je porasla, ali u razdoblju od

2002. do 2013. godine u dobnoj skupini 25 do 40 godine ista se smanjila sa 63% 2002. godine

na 56% nezaposlenih žena 2013. godine.

Žene su Hrvatskoj diskriminirane u usporedbi sa muškarcima što se vidi na pokazateljima

zaposlenosti, plaća i nezaposlenosti. Iako, žene imaju ista prava kao muškarci koja su im

zakonom zajamčena, žene su i dalje manje zastupljene u ukupnom broju zaposlenih, imaju

niže plaće te čine i veći udio u nezaposlenosti.

17

3.2. PODUZETNIČKA AKTIVNOST ŽENA

Republika Hrvatska od 2002. godine uključena je u međunarodni Projekt GEM koji

omogućuje longitudinalno praćenje promjena u poduzetničkoj aktinosti žena u Hrvatskoj i

svijetu kroz primjenu standardiziranog istraživačkog pristupa (Strategija razvoja

poduzetništva žena u Republici Hrvatskoj, 2014, 6). Pokazatelj TEA (engl. Total Early Stage

Entreprenerurial Activity) pokazuje broj novopokrenutih poslovnih pothvata na 100 odraslih

stanovnika starosti od 18 do 64 godine, s time da su poslovni pothvati stariji od 42 mjeseca

(Strategija razvoja poduzetništva žena u Republici Hrvatskoj, 2014, 6). Ovim pokazateljem

prati se poduzetnička aktivnost u svijetu u međunarodnom projektu GEM1. Ovim

pokazateljem utvrđeno je postojanje značajno veće nejednakosti u poduzetničkoj aktivnosti

između muškaraca i žena u Republici Hrvatskoj u odnosu na GEM zemlje. Na sljedećoj

tablici prikazana je poduzetnička aktivnost muškaraca i žena u Republici Hrvatskoj u

usporedbi sa zemljama GEM-a.

Tablica 5: Međunarodna usporedba poduzetničke aktivnosti po spolu u RH

Hrvatska GEM prosjek

2010. 7,15

TEA muškarci 7,15 13,71

TEA žene 3,91 9,64

TEA muškarci/TEA žene 1,82 1,90

2013. EU*

TEA muškarci 11,47 15,41 10,43

TEA žene 5,11 10,99 5,62

TEA muškarci/TEA žene 2,24 1,66 1,86

Izvor: Strategija razvoja poduzetništva žena u Republici Hrvatskoj, 2014, str. 6

Muškarci su bili 2,24 puta poduzetnički više aktivniji nego žene u Republici Hrvatskoj, dok je

u EU 1,86 puta više muškaraca poduzetnički aktivnih nego žena (bez Austrije, Bugarske,

Cipra, Danske i Malte).

1 Global Entrepreneurship Monitor

18

Kriterij motivacije za pokretanje poslovnog pothvata odnosi se na prepoznate prilike ili

nužnost. Kada se taj kriterij uključi u poduzetničku aktivnost, vide se razlike u njoj koje

pokazuju da muškarci češće ulaze u poduzetničku aktivnost bez obzira na godine u usporedbi

sa ženama. Zbog prilike, a ne nužnosti, muškarci su 1,83% puta češće pokrenuli poslovni

pothvat za razliku od žena gdje je taj odnos bio 1,23% 2013. godine. Interes za pokretanje

poslovnog pothvata zasigurno pojačava nužnost, odnosno nezaposlenost, međutim kod žena je

to izraženije i taj koeficijent je bliži 1 ( Strategija razvoja poduzetništva žena u Republici

Hrvatskoj, 2014, 7). Potrebno je da taj koeficijent bude što veći jer označava broj ljudi koji u

poslovni pothvat kreću zbog prilike, a ne nužnosti.

Ovaj koeficijent pokretanja poslovnog pothvata zbog uočene prilike i nužnosti u Hrvatskoj je

na nižoj razini nego u ostalim zemljama članicama EU-a. U EU muškarci 4,67 puta češće

pokreću poslovni pothvat zbog uočene prilike umjesto nužnosti, dok žene to čine 3,78 puta

češće (Strategija razvoja poduzetništva žena u Republici Hrvatskoj, 2014, 7). Nadalje, žene

još uvijek češće kreću u poslovni pothvat zbog nužnosti (npr. kad ostanu bez posla) nego zbog

uočene prilike što ukazuje na problem pripremljenosti žena na takvu aktivnost.

Samozaposlene žene imaju veću stopu izloženosti rizika od siromaštva i to 20,4%, za razliku

od muškaraca za koje stopa izloženosti siromaštvu iznosi 16,4%.

Žene imaju nižu razinu percepcije o prilikama, višu razinu straha od promašaja i manje

samopouzdanja u svoje kompetencije kako bi pokrenule poslovni pothvat. Navedeno pokazuje

da čimbenici, odnosno prepreke okoline drugačije utječu na žene nego muškarce (npr. žene

teže dolaze do financijskih sredstava, slabije su umrežene, nedovoljna je podrška u

organizaciji obiteljskog života – npr. vrtićka mjesta, kapaciteti za smještaj starijih osoba).

U Hrvatskoj postoje i regionalne razlike u poduzetničkoj aktivnosti žena i muškaraca.

Sljedeća tablica će prikazati poduzetničku aktivnost prema regijama Hrvatske.

19

Tablica 6: Regionalne razlike u poduzetničkoj aktivnosti žena i muškaraca u Hrvatskoj 2013. godine

TEA muški TEA žene TEA m/ž

Zagreb 14,23 7,38 1,93

Sjeverna Hrvatska 8 3,37 2,37

Slavonija 9,56 4,49 2,13

Lika i Banovina 16 1,25 12,80

Istra i Kvarner 13,59 6,56 2,07

Dalmacija 14,84 8,45 1,76


Regionalna poduzetnička aktivnost po spolu u Hrvatskoj pokazuje trend smanjivanja razlika.

U Dalmaciji je 1,76 puta više muškaraca u odnosu na žene koji pokreću poslovni pothvat,

Zagrebu 1,93, u Istri, Primorju i Gorskom Kotaru 2,07, u Slavoniji i Baranji 2,13, u sjevernoj

Hrvatskoj 2,37. Jedino Lika i Banovina ima 12,8 puta više muškaraca u odnosu sa ženama

koji pokreću poslovni pothvat.

3.3. UPRAVLJAČKA ZASTUPLJENOST ŽENA, RODNE ULOGE I PROFESIJE

Podaci o upravljačkoj i vlasničkoj zastupljenosti žena ne prate se redovitim statističkim

istraživanjima (DZS, FINA, trgovački sudovi). Sliku ovog segmenta prava na rodnu

uravnoteženost može se dobiti samo kroz povremena istraživanja pojedinih institucija.

„Uklanjanje staklenog labirinta – jednakost prilika u pristupu pozicijama ekonomskog

odlučivanja u Hrvatskoj“ u 2014. godini je istraživanje o zastupljenosti žena i muškaraca na

rukovodećim i upravljačkim pozicijama u poslovnim subjektima u Republici Hrvatskoj. Ovo

istraživanje provedeno je u sklopu Progress projekta Pravobraniteljice za ravnopravnost

spolova. Kvantitativno istraživanje elektronski je provedeno u top 500 trgovačkih društava po

20

prihodu (rang-lista za 2012., FINA). Od njih 500 odazvalo se 168 trgovačkih društava

(33,60%). Njihova struktura prikazana je tablicom.

Tablica 7: Struktura trgovačkih društava u istraživanju

TD sa većinskom upravljačkom (vlasničkom) kontrolom RH s javnim ovlastima

7,14% (12)

TD sa većinskom upravljačkom (vlasničkom) kontrolom RH bez javnih ovlasti

7,14% (12)

TD pod upravljačkom (vlasničkom) kontrolom privatnih osoba s javnim ovlastima

1,79% (3)

TD pod upravljačkom (vlasničkom) kontrolom privatnih osoba bez javnih ovlasti

83,93%

(141)


Najviše zastupljenih trgovačkih društava u istraživanju bilo je pod upravljačkom kontrolom

privatnih osoba bez javnih ovlasti (83,93%), a najmanje trgovačkih društava pod

upravljačkom kontrolom privatnih osoba s javnim ovlastima (1,79%).

Upravljačka zastupljenost žena u Republici Hrvatskoj 2011. i 2014. godine prikazana je

sljedećim tablicama i grafikonom.

Tablica 8: Struktura muškaraca i žena na upravljačkoj razini (uprava, upravni odbor i

nadzorni odbor)

2011. 2014. promjena

žene 19,53% 24,25% +24,17%

muškarci 80,47% 75,75% -5,87%


Zastupljenost žena na upravljačkoj razini se povećala 2014. godine u usporedbi sa 2011.

godinom za 24,17%, dok se broj muškaraca na toj razini smanjio za 5,87%.

Sljedeći grafikon prikazuje zastupljenost žena u upravnim tijelima trgovačkih društava.

21

Grafikon 1: Rodna struktura upravnih tijela trgovačkih društava

Izvor: izrada autora prema podacima Strategije razvoja poduzetništva žena u Republici

Hrvatskoj, 2014.

Zastupljenost žena u upravljačkim tijelima trgovačkih društava 2014. godine je nepovoljna za

žene. U društvima sa ograničenom odgovornosti (d.o.o.) zastupljenost žena u upravljačkim

tijelima je 31,87% za razliku od muškaraca čija zastupljenost iznosi 68,13%. Rezultati su još

nepovoljniji za žene u upravljačkim tijelima dioničkih društava (d.d.) u kojima zastupljenost

žena u upravljačkim tijelima čini 17,32%, a muškaraca 82,68%.

Zastupljenost žena u nadzornim odborima se povećala 2014. godine u usporedbi sa 2011.

godinom za 13,98%, dok se broj muškaraca na toj razini smanjio za 3,46%.

Sljedeći grafikon prikazuje zastupljenost žena u nadzornim odborima trgovačkih društava.

68,13

82,68

31,87

17,32

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

D.O.O. D.D.

Muškarci Žene

22

Grafikon 2: Rodna struktura u nadzornim odborima

Izvor: izrada autora prema podacima Strategije razvoja poduzetništva žena u Republici

Hrvatskoj, 2014.

Zastupljenost žena u nadzornim odborima trgovačkih društava 2014. godine u Republici

Hrvatskoj je podjednaka u oba oblika trgovačkih društava. U društvima sa ograničenom

odgovornošću zastupljenost žena je 2014. godine bila 24,6%, a muškaraca 75,4%. Nadalje, u

dioničkim društvima zastupljenost žena bila je nešto manja u usporedbi sa društvima sa

ograničenom odgovornošću i iznosila 21,69% dok je zastupljenost muškaraca u nadzornim

odborima dioničkih društava 2014. godine iznosila 78,31%.

U Republici Hrvatskoj ova vrsta zastupljenosti žena je mala, ali vide se pozitivne promjene.

Zastupljenost žena predsjednica upravnih tijela povećala se 2014. godine u usporedbi sa 2011.

godinom za 4,78%, dok se zastupljenost muškaraca smanjila za 0,47%. Veća pozitivna

promjena zastupljenosti žena predsjednica je u nadzornim odborima. Žene su povećale svoju

zastupljenost predsjednica nadzornih odbora 2014. godine u usporedbi sa 2011. godinom za

31,18%, dok se zastupljenost muškaraca predsjednika nadzornih odbora smanjila 3,85%.

Zastupljenost razine predsjednika upravnih i nadzornih tijela prikazana je sljedećom tablicom.

75,4 78,31

24,6 21,69

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

D.O.O. D.D.

Muškarci Žene

23

Tablica 9: Rodna struktura lidera upravnih tijela i nadzornih odbora, 2011. i 2014.

godine

Rodna struktura predsjednica/ka upravnih tijela


žene 9,00% 9,43% +4,78%

muškarci 91,00% 90,57% -0,47%

Rodna struktura predsjednica/ka nadzornih odbora


žene 11,00% 14,43% +31,18%

muškarci 89,00% 85,57% -3,85%


Rezultati istraživanja mogu se usporediti sa pokazateljima o položaju žena i muškaraca na

hrvatskom tržištu rada. Manja zastupljenost žena na upravljačkoj razini podudara se sa

njihovom malom zastupljenosti na tržištu rada (Strategija razvoja poduzetništva žena u

Republici Hrvatskoj, 2014, 13).

Žene kasnije od muškaraca dolaze na upravljačke funkcije, ali i ranije odlaze s njih što se

podudara sa kasnijim ulaskom žena na tržište rada te ranijim odlaskom s njega. Iako je udio

visoko obrazovanih žena veći od muškaraca na tržištu rada, u upravljačkim tijelima je

situacija obrnuta. Također, veći je broj visokoobrazovanih žena i u trgovačkim društvima. Sa

horizontalnom segregacijom na području djelatnosti na tržištu rada podudara se podijeljenost

poslova na rukovodećim razinama prema tradicionalnim rodnim ulogama (Strategija razvoja

poduzetništva žena u Republici Hrvatskoj, 2014, 13).

Uočen je rast udjela žena na upravljačkim pozicijama u razdoblju od 2011. do danas.

Određeni broj trgovačkih društava sustavno ne prati i ne vodi rodno osjetljive statistike.

Rezultati koji se odnose na strategiju rastuće plime, odnosno rast zastupljenosti žena pokazuju

jasna ograničenja. Trend povećanja visokoobrazovanih žena na tržištu rada zadnjih nekoliko

godina ima utjecaja na povećanje udjela žena na upravljačkim pozicijama.

24

4. DISKRIMINACIJA ŽENA U SVIJETU RADA

Četvrto poglavlje govori o složenom problemu diskriminacije žena na tržištu rada. Primjer

diskriminacije je profesionalna rodna segregacija kao jedan je od glavnih čimbenika koji

uzrokuje potplaćenost ženskog rada, dok porodni dopusti i majčinstvo ograničavaju njihovu

zaposlenost na plaćenim poslovima. Posebna pažnja posvećena je problemu mobbing-a,

posebno onaj spolne naravi, kao najčešći oblik zlostavljanja žena na radnom mjestu.

4.1. PROFESIONALNA RODNA SEGREGACIJA ŽENA

Definicija diskriminacije žena označava „svaku razliku, isključenja ili ograničenje učinjeno na

osnovi spola kojemu je posljedica ili svrha da ženama ugrozi ili onemogući priznanje,

uživanje ili korištenje ljudskih prava i osnovnih sloboda na političkom, gospodarskom,

društvenom, kulturnom, građanskom ili drugom području, bez obzira na njihovo bračno stanje

na osnovi jednakosti žena i muškarac“ nalazi se u Konvenciji o uklanjanju svih oblika

diskriminacije žena (CEDAW) (www.ured-ravnopravnost.hr). Ovom su definicijom

obuhvaćene i posredna i neposredna diskriminacija. Neposrednu diskriminaciju čine mjere ili

pravne norme koje su neutralne ili jednake za sve, ali njihove posljedice pogađaju većinom

žene. Posredna diskriminacija je češća u demokratskim društvima jer otvorenu diskriminaciju

sprečavaju zakonski propisi.

Sudjelovanje žena na tržištu rada u stalnom je porastu. Dio je to jednog od stalnih trendova u

razvijenijim društvima, ali i tranzicijskim. Feminizacijom radne snage dolazi i do promjena u

obitelji jer se ljestvica s jednim zaposlenim diže na onu s oba partnera u radnom odnosu.

Međutim, usprkos napretku na zakonodavnom i institucionalnom nivou, ravnopravnost žena i

muškaraca u sferi rada još uvijek nije ostvarena. Diskriminacija žena na tržištu rada dio je

opće diskriminacije žena što potvrđuju i činjenice da se položaj žene na rukovodećim

pozicijama i bolje plaćenim poslovima nije značajno promijenio. Jednakost spolova pri

zapošljavanju pitanje je, kako socijalne pravednosti, tako i ekonomske nužnosti.

Istraživanja koja su do sada provedena pokazuju da se žene i dalje nalaze u neravnopravnom

položaju u odnosu na muškarce, i da se suočavaju sa različitim formama diskriminacije na

25

radu i u vezi sa radom. Tako je, na primjer, i dalje primjetna razlika u stopi zaposlenosti,

odnosno nezaposlenosti muškaraca i žena. S tim u vezi se, kao posebni vidovi diskriminacije,

navode: direktno ili indirektno davanje prednosti muškarcima prilikom oglašavanja radnog

mjesta, postavljanje pitanja o bračnom i obiteljskom životu i planovima u vezi s tim, prilikom

razgovora za posao i opredjeljivanje za muške kandidate za poslove koji se, tradicionalno,

smatraju muškim poslovima. Kada su pak u pitanju zaposlene žene, primjećuje se da one

mahom rade u poljoprivredi, trgovini, prerađivačkoj industriji, kao i zdravstvu, socijalnoj

zaštiti i obrazovanju. To upućuje na zaključak o još uvijek prisutnoj rodnoj segregaciji

djelatnosti i zanimanja, pri čemu su poslovi koji slove za „ženske” u sektorima koji su slabije

plaćeni u odnosu na one koji se smatraju „muškim” poslovima“ (www.vds.org.rs).

U zapošljavanju rodni se odnosi odvijaju kroz pokazatelje rodne nejednakosti. Ti pokazatelji

su sljedeći: ženski segregirani poslovi, manje plaćeni poslovi iste vrijednosti, manje

mogućnosti napredovanja (stakleni stropovi i ljepljivi podovi), uskraćivanje i kršenje

reproduktivnih prava, majčinstva i obiteljskog statusa, predrasude o sposobnostima žena,

seksualne ucjene i slično (Galić, 2011, 39). Žene su i dalje manje plaćene u svim

djelatnostima. Tržište ih je kroz povijest tretiralo kao privremene i dopunske radnike te

obezvrjeđivalo njihov rad, a njihove niske plaće smatralo dovoljnima za obavljeni posao.

Unatoč naporima da se problem diskriminacije riješi, samo se promijenilo zakonodavstvo i

podigla razina osviještenosti, a ženske plaće u cijelom svijetu i dalje ostaju manje od muških.

Zapošljavanje u profesionalnim kategorijama je ženama teže, odnosno puno se manje

zapošljavanju u njima za razliku od muškaraca, primjerice u Nizozemskoj je 66,8% žena

zaposleno u 8 od 99 profesionalnih kategorija, a muškarci su zaposleni kroz 76 profesionalnih

kategorija (Galić, 2011, 40). Nadalje, postoji i druga vrsta segregacije koja obuhvaća

regrutiranje žena za obavljanje pretežno poslova koji donose malo društvene moći i malo

mogućnosti za napredovanje (Galić, 2011, 40).

Žene se puno više zapošljavaju kao honorarni radnici što poslodavcima više odgovara jer

imaju više fleksibilnosti, a ženama ne daje sigurnost i mogućnost napredovanja u karijeri.

Žene su više prisiljene prihvaćati honorarne poslove od muškaraca jer upravo one moraju

uskladiti obveze na poslu i kod kuće.

Jedan je od glavnih čimbenika koji utječe na nejednakosti u plaćama između muškaraca i žena

je profesionalna rodna segregacija. Iako se puno više mladih i visokokvalificiranih žena

26

zapošljava na stručnim i dobro plaćenim poslovima, broj slabo plaćenih poslova povećanog

uslužnog sektora ženske radne snage raste. Na slabije plaćenim poslovima žene su zastupljene

na jako viskoj razini, a prema distribuciji dohotka žene su na dnu. Žene će lakše dobiti stručne

položaje na srednjoj razini nego dobiti vrhunske položaje moći u usporedbi sa muškarcima.

Na mogućnost usklađivanja obveza u obitelji i na radnom mjestu utječe i sve veće

zapošljavanje izvan kuće jer žene i danas obavljaju glavninu kućanskih poslova. Taj rad u

kući koji nije plaćen jako je značajan za ekonomiju. On ostvaruje oko 25 i 45% bogatstva

ostvarenog u industrijskim zemljama. Velik broj usluga o kojima ovise većina zaposlenih

osigurava se besplatno (Topolčić, 201, 774). Premda muškarci danas rade u kući više negoli

prije 50 ili 100 godina, istraživači nalaze da se radi o procesu “usporene adaptacije”, tj. da

muškarci i žene o novoj raspodjeli kućanskih poslova “pregovaraju sporije” negoli što žene

ulaze u svijet rada, na štetu žena (Topolčić, 201, 774). Međutim, predrasuda o problemu rad i

obitelj kao ženske stvari još uvijek je prisutna.

Prilagodljive obiteljske politike kojima zaposlenici ostvaruju dobrobit kao kompanija u kojoj

rade na način da zaposlenici imaju više osobne autonomije i nadzora nad vlastitim životom,

preporuka su zagovornika usmjeravanja obitelji prema jednakim rodnim politikama (Galić,

2011, 44).

Na taj način zaposleni su lojalniji i vjerniji, te motiviraniji za povećanje produktivnosti i

učinkovitosti. Posljedice su bolje uravnoteživanje radnih i obiteljskih obveza. Najveći motivi

privlačnosti ženske radne snage jesu potplaćenost ženskoga rada i manja očekivanja žena

(Galić, 2011, 44). I dalje su žene u nepovoljnoj poziciji te rade na pozicijama više stručnosti

za nižu plaću, uz veću nesigurnost u radu i manje mogućnosti za napredovanje.

Na dalekoistočnim tržištima u elektroničkoj industriji značajan je nagli porast

niskokvalificirane ženske radne snage. U elektroničkim tvornicama u jugoistočnoj Aziji

model zapošljavanja žena zapravo je preseljen iz obitelji u tvornicu sa sličnim

karakteristikama patrijarharnog autoriteta. Takav model nejednakih plaća žena i muškaraca za

isti rad ili rad jednake vrijednosti proširen je u cijelom svijetu nagli porast, a ne samo u

dalekoistočnim zemljama.

Nerijetko na tržištu, ženski rad se smatra produženjem spolne podjele rada i u poslovnom

sektoru, na tradicionalno mušku proizvodnju i tradicionalno žensko održavanje društvenih

27

odnosa, po uzoru na obiteljske odnose. Statistike ILO-a pokazuju kako su žene na globalnoj

razini, iako se njihovo sudjelovanje u plaćenom poslu povećalo sa 41,8% na 46,4%, ostale u

sektorima s malim plaćama i manjom produktivnošću. ILO među glavne smetnje ubraja

nejednak pristup zapošljavanju, nejednake plaće i ograničen pristup socijalnoj zaštiti i

upravljačkim radnim mjestima (Adamović, 2011, 12). Utjecaj plaćenog zaposlenja ima

ogroman utjecaj na živote žena jer uvećava njihove potencijale. U tom smislu i razvojni

projekti UN-a procjenjuju kako se postotak zaposlenosti žena i visina plaće, uz obrazovanje i

životni vijek, smatraju glavnim pokazateljima društvenog položaja žena (Adamović, 2011,

12). U tom smislu prihvaćeno je stajalište, a time i politika prema kojoj postoje razlike između

žena i muškaraca u mogućnostima za ostvarenje ekonomske moći u društvu.

4.2. PORODNI DOPUSTI I MAJČINSTVO

Izlasci žena iz zaposlenosti potaknuti imanjem djece umanjuju radno iskustvo (ljudski

kapital), otežavaju povratak u zaposlenost i zadržavanje rukovodećih pozicija na poslu – u

slučaju većega broja djece gubitak ljudskoga kapitala bit će izraženija (Gelo, 2011, 70). Sve

navedeno povećava ranjivost žena na tržištu rada i može dovesti do porasta nezaposlenosti

često su žene prve na redu kod otpuštanja zbog negativnih fluktuacija u gospodarstvu (Gelo,

2011, 70).

Pod utjecajem podjele poslova prema spolu stope nezaposlenosti žena više su nego kod

muškaraca, a mogli bismo reći da su financijski kažnjene zbog imanja djece. Uvriježeni

stavovi da žene trebaju zadržati glavne uloge u podizanju djece i poslovima u kućanstvu

potvrđeni su u mnogim istraživanjima. Specifična dvojna uloga žena, kao majki i kućanica te

kao ravnopravnih sudionica na tržištu rada, ograničava njihovu zaposlenost na plaćenim

poslovima izvan kućanstva.

Žene u zaposlenju pronalaze alternativu ulozi kućanice ili priliku za dogradnju uloge u

obitelji. Zadržavanje dominantne uloge u odgoju djece, uz ostvarivanje dodatnoga prihoda,

nije veći izazov ulozi muškarca hranitelja obitelji. Analiza životnoga ciklusa u ponudi rada

žene su potvrdili da ukupan broj djece i djeca predškolske dobi povećavaju potražnju za

vremenom provedenim kod kuće. Veći broj djece u obitelji smanjuje bogatstvo isto kao što

rađanje ograničuje financijske resurse kućanstva, smanjujući aktivnost žena na tržištu rada

28

(Gelo, 2011, 74). Neki od razloga niske participacije žena na tržištu rada jesu nedostatna

ponuda javne skrbi za djecu, slaba ponuda radnih mjesta s nepunim radnim vremenom i kratki

porodni dopusti. U tom slučaju jedina alternativa poslovima s punim radnim vremenom jest

nezaposlenost (Gelo, 2011, 74).

Žena koja uobičajeno preuzima brigu o djeci, a želi sudjelovati na tržištu rada, mora ili

ograničiti rađanje ili pronaći alternativne načine skrbi o djeci. Problem usklađenosti uloga

žene radnice i žene majke ukazuje na povezanost fertiliteta i participacije žena. Središnji

problem europske politike prema ženama upravo je usklađivanje zaposlenosti i obiteljskoga

života kao preduvjeta svih promjena vezanih uz društveni položaj žena. Žene u ekonomski

razvijenim društvima čuvanje i odgoj djece mogu prepustiti veoma dobro organiziranom

sustavu ustanova za brigu o predškolskoj djeci. Mjera u kojoj se žene mogu osloniti na

alternativne načine brige o djeci smanjuje percipiranu nekompatibilnost između rada i

majčinstva. Pojedine zemlje, kao npr. Švedska, politikama kompenzacije dohotka i obiteljskih

dopusta povećale su ukupnu participaciju žena u radnoj snazi, pogotovo kod žena s dvoje i

više djece. Imanje djeteta i djetetova dob svakako se mogu povezati sa zaposlenosti žena.

(Galić, 2011, 54)

U razdoblju rađanja i podizanja djece participacija žene u radnoj snazi negativno je korelirana

s brojem djece. Dob i prisutnost drugoga djeteta također određuju vrijeme napuštanja i

povratka majke na posao (Gelo, 2011, 74). Prisutnost djece predškolske dobi ne utječe bitno

na brzinu povratka majki na posao, ali je veza između dodatnoga porođaja i brzine povratka

izrazito negativna. Prisutnost i dob djeteta utječu na participaciju žena u plaćenom radu izvan

kućanstva, ali i na obilježja same participacije (Gelo, 2011, 74).

Stope zaposlenosti prema punom radnom vremenu u zemljama južne Europe ne razlikuju se

od stopa zaposlenosti u punom radnom vremenu u zemljama sjeverne Europe. Međutim,

zemlje južne Europe nemaju još uvijek značajnije udjele zaposlenih žena na stalnim

poslovima u nepunom radnom vremenu (Galić,2011, 55).

Ipak, nepuna zaposlenost nije rješenje problema, jer bi prihvaćanje takvih poslova dugoročno

pogoršalo položaj žene na tržištu rada. Dok žene pridonose rastu obiteljskoga dohotka, a

samim tim im se otvara mogućnost povećanja broja djece, u isto vrijeme moraju ograničiti

rađanje zbog propuštenih zarada. Puno više vremena zahtijeva veći broj djece nego jedno

29

dijete, a prekidi u karijeri zbog porodiljnog dopusta ne odražavaju se pozitivno na buduća

dostignuća na poslu (Gelo, 75). Treba naglasiti da je izbor žene koja se posvećuje podizanju

djece i domu, vrlo riskantan potez. U suvremenim okolnostima, žena koja se posveti

isključivo kućanstvu izlaže se riziku da godinama akumulira takvu vrstu ljudskog kapitala

koji se teško može tržišno vrednovati. Istodobno ona ne skuplja nova iskustva na tržištu rada,

a znanja i vještine vezani uz njezino zanimanje ili profesiju zastarijevaju.

4.3. MOBBING I SEKSUALNO UZNEMIRAVANJE ŽENA NA RADNOM MJESTU

Promjene koje su se dogodile na globalnoj sceni poput rastuće konkurencije na tržištu,

globalizacije i promjene u organizacijama, ekonomska kriza, nesigurna radna mjesta i

očekivanja da radnici budu fleksibilni dovode do eskalacije mobbinga. Zlostavljanje na radu

ili mobbing nije novi fenomen i postojao je oduvijek u svijetu rada. Međutim, tek posljednjih

dvadesetak godina privukao pozornost znanstvenika, a prvi koji je počeo istraživati taj

fenomen na znanstven i sustavan način je Heinz Leymann2.

Najpoznatija je Leymanova definicija koja označava mobbing kao „specifični oblik ponašanja

na radnome mjestu kojim jedna osoba ili skupina njih sustavno psihički (moralno) zlostavlja i

ponižava drugu osobu, s ciljem ugrožavanja njezina ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i

integriteta, sve do eliminacije s radnog mjesta (Koić et al, 2007, 108).

Međunarodna organizacija rada (ILO) je prepoznala nasilje na radnom mjestu i proširila

definiciju s fizičke agresije na pasivna ili psihološka djela. Prema novijim istraživanjima

mobbing se najčešće događa u loše organiziranim radnim sredinama, u slučajevima

bespomoćnog ili nezainteresiranog menadžmenta (Koić et al, 2007, 108). Prema aktualnim

statistikama Europska agencija za sigurnost na radu i zaštitu zdravlja, u prosjeku 5 do 10%

radnika i radnica u državama članicama Europske unije trpi mobbing, a među njima je više

žena nego muškaraca. U Austriji je taj postotak 8%, u Poljskoj, Španjolskoj, Grčkoj i Italiji

kreće se oko 5 %.

2 Izraz dolazi od engleskog glagola to mob - navaliti, nasrnuti u masi. Prvi znanstvenik koji je počeo istraživati

ovaj fenomen bio je njemački psiholog Heinz Leymann. On je zaslužan jer je prvi upotrijebio naziv “mobbing” za određena ponašanja na radnom mjestu, odredio njegove karakteristike, posljedice na zdravlje, a osnovao je i

kliniku za pomoć žrtvama.

30

Jednokratno ili višekratno postupanje između suradnika ili nadređenih, između nadređenih i

podređenih ili od trećih osoba s kojima radnici dolaze u doticaj u obavljanju svojih poslova

definira zlostavljanje na radnom mjestu. Najčešće mete zlostavljača, uglavnom su osobe koje

vole svoj posao i fokusirane su na njega, entuzijasti koji imaju visoka postignuća i uzimaju

dodatne poslove, imaju visoke etičke standarde i sl. Za mobbing je karakterističan niz

različitih i često vrlo suptilnih aktivnosti kao što je prekidanje u poslu, prekidanje govora,

ignoriranje, prekid razgovora u trenutku kada osoba ulazi u prostoriju, pojačana kontrola rada,

bezrazložno premještanje na drugo radno mjesto, izostanak napredovanja, izostanak pohvala

za dobro obavljen posao, dodjeljivanje besmislenih radnih obaveza ili onih koje su ispod

profesionalne i kvalifikacijske razine osobe, zadavanje poslova koje je teško ili neizvedivo

korektno ili na vrijeme obavljeno, stalno kritiziranje i prozivanje, neutemeljeno optuživanje za

tuđe propuste, omalovažavanje i javno ponižavanje, deranje, prijetnje (pismene, direktne,

telefonske), javno i onda kada nema svjedoka i sl. (Koić et al, 2007, 108).

U nekim profesijama je veći rizik od pojave nasilja. Iako postoji mišljenje da nasilja ima samo

u tradicionalno muškim poslovima kao što su policajci i zatvorski čuvari, nasilje postoji i u

tradicionalnom ženskim poslovima zbog toga što žene zaposlene u djelatnostima visokog

rizika kao što su brojači novca, žene koje rade na blagajnama, u edukaciji, njezi, radu s

duševnim bolesnicima, kao i sa potencijalno opasnim osobama u kafićima, žene rade i same u

primjerice kioscima, čuvaju djecu i starije, inspektori u policiji, volontiranje u neprofitnim

dobrotvornim organizacijama i sl.

Najčešći oblik mobbinga kojem su žene često izložene, jest seksualno zlostavljanje na radnom

mjestu. Dio mobbinga čini i seksualno uznemiravanje na radnom mjestu koje se odnosi na

svaki oblik neželjenog verbalnog, neverbalnog i fizičkog seksualiziranog ponašanja te svaki

pokušaj seksualnog utjecaja osobe na osobu, sa ciljem ili učinkom povrede njezina

dostojanstva i izazivanja nelagode (Koić et al, 2007, 109). Ono se događa između suradnika

ili nadređenih prema podređenima, a manifestira se na dva osnovna načina: kao zlouporaba

moći, prijetnje, zastrašivanja ili kao zamjena nečega za nešto (seks je uvjet) uz insistiranje na

pokornosti i poslušnosti (promaknuće na bolje radno mjesto, veća plaća, nagrada) (Koić et al,

2007, 109). Mobbing se provodi i uspostavljanjem neprijateljskog seksualiziranog ambijenta

u kojem se ponavljaju: neprilična ponašanja, geste, pogledi, neželjeni i neprimjereni tjelesni

kontakti, pošalice, usputna dobacivanja, pomanjkanje poštovanja i prekomjerno prijateljsko

ponašanje, nedolični prijedlozi spolne naravi, odnosno zahtjevi za obavljenjem poslova koji

31

nisu u opisu radnog mjesta kojima se radnik stavlja u neugodan položaj (Koić et al, 2007,

109). Posljedica seksualnog uznemiravanja koje je češće kod žena, a osobito onih na

rukovodećem položaju je psihosocijalni faktor koji djeluje na porast razine negativnog stresa

na poslu kao i situacija kada posao koji obavljaju smatraju beznačajnim te nisu ponosne na

njega (Koić et al, 2007, 109). Na visokim pozicijama koja pretpostavljaju moć i odlučivanje,

često dolazi do pojave marginalizacije, tj. tokenizma3.

Kada se traže novi zaposlenici, poduzeća i državne ustanove preferiraju muške zaposlenike u

odnosu na ženske što se vidi u pisanim oglasima. Žene koje dođu na intervju, ne dobiju posao

zbog bračnog statusa i starosti ako su starije od 35 godina iako zadovoljavaju tražene uvjete.

(Koić et al, 2007, 110). Zato su žene prisiljenije prihvatiti manje atraktivne i lošije plaćene

poslove. Žene zarađuju do 15% manje nego muškarci na istom poslu s istim karakteristikama.

Također, žene su na više plaćenim poslovima relativno više zakinute u odnosu na svoje muške

kolege u usporedbi sa manje plaćenim poslovima. Razni oblici zlostavljanja i uznemiravanja

žena imaju učinak ledenjaka što se vidi u prijavljenim slučajevima zlostavljanja. Samo se 7%

žrtava formalno požalilo, odnosno prijavilo slučaj zlostavljanja, a od toga samo je 10% došlo

do suda (Koić et al, 2007, 110). Tužbe većinom podiže mali broj hrabrih žena koje se ne boje

progovoriti te se suprostavljaju nasilnicima i prijavljuju ih, ali još uvijek velik broj ostaje

neprijavljen. Nepostojanje kvalitetnih zakonskih regulativa na tom području kao i

nepoznavanje zakona razlozi su malog broja tužbi (Koić et al, 2007, 110). Ponašanja koja se

sankcioniraju, moraju biti i propisana zakonom.

Više od 30% žena u Hrvatskoj bilo je ili izloženo uznemiravanju ili je svjedočilo istom. Ovo

je istraživanje provedeno na 26 zemalja u okviru Međunarodne konferencije sindikata

(www.poslovni.hr). Izloženost je pojačala kriza jer su žene u 90% slučajeva novog

zapošljavanja zaposlene na određeno vrijeme i na nesigurnim radnim mjestima, a velik broj

njih radi neprijavljeno pa su podložne ucjenama poslodavaca i kolega. Prema istraživanju

Poslovnog foruma, podaci o seksualnom uznemiravanju na radnom mjestu ukazuju kako je

više od 17% ispitanica imalo takvo iskustvo barem jednom u karijeri (www.poslovni.hr).

3 Tokenizam je praksa koja uključuje jedan ili nekoliko predstavnika manjina u skupini, koji nemaju vlast ili

moć jednaku onoj od ostalih članova grupe. Primjerice zaposli se ženu ili pripadnika neke etničke manjine, ta

osoba postaje „token“, prisutan je ali beznačajan i bez ovlasti da uistinu donosi odluke.

32

Navedeni problem je bio najizraženiji u industrijama tekstila i kože te trgovačkim i

ugostiteljskim objektima. Provedeno istraživanje o seksualnom uznemiravanju na radnom

mjestu za zaposlenike Filozofskog fakulteta, Sveučilišta u Zagrebu dalo je sljedeće rezultate:

40% žena je više puta doživjelo pričanje viceva kojima su žene prikazane kao seksualni

objekti; 18% žena doživjelo je neželjeno dodirivanje, 12% žena doživjelo je otvoreno

izražavanje seksualnih ponuda nekoj od kolegica, a čak 5% je doživjelo barem jednom

uvjetovanje da zadrže radno mjesto ili da napreduju kroz pružanje seksualnih usluga

(www.zenska-mreza.hr).

U travnju 2002. godine Zakon protiv seksualnog uznemiravanja na poslu donijele su zemlje

Europske unije u Bruxellesu, a koji je stupio na snagu 2005. godine. Uz isti, donesena su i

pravila prema kojima su svi zaposlenici odgovorni, a poslodavci obvezni predvidjeti

preventivne mjere. Zakonom o radu i podzakonskim pravnim aktima detaljno su uređeni

postupci i obveze građana o zaštiti života, zdravlja, privatnosti i dostojanstva radnika u

Hrvatskoj. Privremene mjere za zaštitu radnika poduzimaju se tek nakon što se utvrde

činjenice. Otkaz ugovora o radu je moguć kada se utvrdi da je uznemiravanja doista bilo.

Otkaz ugovora moguć je s izmijenjenim ugovorom, ali i pisano upozorenje ili obveza

savjetovanja do tri mjeseca. O ovom problemu zasigurno se mora podići svijest građana na

razne načine i kroz medije i kroz obrazovni sustav. Seksualno uznemiravanje jedan je od

najtežih oblika uznemiravanja na poslu koje pogađa žene, a njegove posljedice na žrtvama

ostavljaju tragove cijeli život.

33

5. ISTRAŽIVANJE O ŽENAMA U MENADŽMENTU RH

Provedeno je istraživanje na temu „Žene u top menadžmentu u Republici Hrvatskoj“ te u

ovom dijelu rada bit će dana metodologija istraživanja, hipoteze i rezultati istraživanja kao i

diskusija o dobivenim rezultatima istraživanja.

5.1. ISTRAŽIVANJE TRŽIŠTA

Istraživanje tržišta definira se kao rad koji se odnosi na promet, prodaju i potrošnju dobara i

usluga temeljen na znanstvenim metodama. Istraživanje tržišta prema ESOMARU4 je

sustavno i objektivno identificiranje, prikupljanje i analiza informacija koji su podrška u

donošenju odluka i u rješavanju problema u marketingu (www.esomar.com). Nadalje, može

se reći da je svrha istraživanja dobivanje potrebnih informacija na temelju kojih se odlučuje u

poslovanju.

Istraživanje tržišta počelo je u vrijeme industrijske revolucije kada je počela masovna

proizvodnja te su se javljali viškovi roba na tržištu. Kako bi se izbjegla situacija gdje je

ponuda veća od potražnje, bilo je potrebno identificirati karakteristike potražnje te uskladiti

proizvodnju za takvo tržište.

Prvim istraživanjem tržišta smatra se ono Charlesa Coolidgea Parlina provedeno 1911. godine

(Marušić, 1992, 49). Njegovo istraživanje se odnosilo na brojanje ambalaže juha Campbell

Soup Company koju su ljudi bacili u komunalni otpad (kućno smeće) (Marušić, 1992, 49).

Istraživanje je provodio u radničkim i četvrtima više klase, a provodio ga je tako da je odvajao

iskorištene i odbačene limenke juha. Zaključak njegovog istraživanja bio je da je to jelo

radničkih klasa jer se više limenki nalazilo u otpadu u radničkim četvrtima.

Prva knjiga koja se odnosila na istraživanje tržišta zvala se Komercijalna istraživanja, autora

R. C. S. Duncana, a izdana je 1919. godine (Marušić, 1992, 49).

Istraživanje tržišta je složen i dugotrajan proces kojemu je cilj prikupljanje informacija za

poslovno odlučivanje. Prvi korak u istraživanju tržišta je definiranje problema istraživanja, a

4 European Society for Opinion and Marketing Research

34

zatim se postavljaju hipoteze istraživanja koje su pretpostavke koje se moraju empirijski

provjeriti. Nadalje, potrebno je i definirati cilj i ograničenja istraživanja, metode istraživanja i

izvor podataka, definiranje uzorka, vremenski plan svih faza istraživanja, planiranje obrade

rezultata te na kraju svega treba predvidjeti i troškove projekta.

Prikupljanje podataka o obilježjima svih jedinica skupa na koje se odnosi istraživanje često je

ili preskupo ili jednostavno nije moguće te se stoga definira uzorak. Uzorak obuhvaća dio

jedinica skupa na koje se odnosi istraživanje. U istraživanju tržišta uzorak se primjenjuje zato

da bismo saznali osobine osnovnog skupa tj. onog segmenta potencijalnih potrošača na koje

se odnosi istraživanje (Marušić, Vranešević, 2001, 266). Postoje dvije vrste uzorka, odnosno

slučajni i namjerni uzorak. Slučajni uzorci su jedinice osnovnog skupa koje imaju veću

vjerojatnost od nule da budu izabrane u uzorak, dok namjerni uzoci su rezultat osobnog

prosuđivanja ispitivača (Marušić, 1992, 210).

Prigodni uzorak je onaj koji se „nađe pri ruci“ jer je drugi nedostupan (Biljan-August, Pivac,

Štambuk, 2009, 41). Na primjer, dostupni bolesnici na odjelu u bolnici, prisutni studenti neke

godine studija i slično. Prigodni uzorci se pojavljuju kada nije moguće doći do drugih uzoraka

ili su ti uzorci jedino bili na raspolaganju u datom trenutku. Takvi uzorci ne zadovoljavaju

kriterije reprezentativnosti, ali ponekad su povoljni za dobivanje rezultata istraživanja.

Prigodni uzorci se često primjenjuju u panel istraživanjima, kod testiranja novih proizvoda i

slično, dok kod istraživanja koja se odnose na mentalno- sadržajne osobine kao što su stavovi,

motivi, mišljenja i namjere ovaj uzorak ne može biti reprezentativan (Biljan-August, Pivac,

Štambuk, 2009, 41).

5.2. METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA

Glavni cilj istraživanja je ispitivanje mišljenja o ženama kao menadžerima te o njihovim

menadžerskim sposobnostima kao i zastupljenosti na top menadžment pozicijama. Anketno

istraživanje provedeno je na ukupnom uzorku od 42 studenta Ekonomskog fakulteta

Sveučilišta u Rijeci i zaposlenika osiguravajuće kuće u Rijeci. Anketa se provodila u

razdoblju od 15. do 29. svibnja 2015. godine. Podaci su prikupljeni putem upitnika. Anketni

upitnik je obrađen u Microsoft Word-u te poslan elektroničkom poštom studentima i

zaposlenicima. U slučaju kada nije bilo moguće poslati putem interneta, anketni upitnici su

35

odneseni osobno te nakon ispunjavanja pokupljeni. Trajanje anketnog istraživanja iznosilo je

mjesec dana, a odaziv je bio dobar. Istraživanje se provelo na području Primorsko-goranske

županije gdje se veći broj anketa poslao studentima i zaposlenicima iz Rijeke i riječkog

prstena.

Prikupljeni podaci su uneseni i obrađeni na računalu pomoću softwarea Microsoft Excel.

Većina ispitanika bila je ženskog spola sa završenim fakultetom i poslovnim iskustvom.

Struktura ispitanika po spolu, stečenom obrazovanju i poslovnom iskustvu prikazana je

sljedećom tablicom.

Tablica 10: Struktura ispitanika ankete po spolu, obrazovanju i poslovnom iskustvu

SPOL Muški 21,43%

Ženski 78,57%

OBRAZOVANJE Osnovna škola 0

Srednja škola 26,19%

Viša škola 19,05%

Fakultet 54,76%

POSLOVNO ISKUSTVO Da 92,86%

Ne 7,14%

Izvor: izrada autora

Upitnik se sastoji od 12 pitanja o ženama menadžerima i 3 pitanja o spolu, obrazovanju i

poslovnom iskustvu ispitanika. Pitanja iz anketnog upitnika prikazana su u sljedećoj tablici.

Tablica 11: Pitanja iz anketnog upitnika

Redni broj Pitanje

1. Smatrate li da su žene ravnopravne sa muškarcima na svojim radnim mjestima?

2. Jesu li žene potplaćene u odnosu na muškarce?

3. Je li ženama teže napredovati na radnom mjestu u RH?

4. Želite li da Vam žena bude šef?

5. Smatrate li da su žene bolji menadžeri od muškaraca?

6. Tko (po Vašem mišljenju) bolje utječe na razvoj zaposlenika?

7. Tko se više (po Vašem mišljenju) angažira na poslu?

8. Kome biste prije ponudili vođenje kompanije u kriznim vremenima?

36

9. U kojoj su mjeri (po Vašem mišljenju) žene zastupljene na top menadžment pozicijama u RH?

10. Smatrate li da bi hrvatske kompanije bile uspješnije u svom poslovanju da

imaju više žena u top menadžmentu?

11. Smatrate li da je zakonska regulativa dobra u zaštiti žena za vrijeme bolovanja i porodiljnog dopusta?

12. Je li (po Vašem mišljenju) žena može ostvariti uspješnu profesionalnu karijeru i obiteljski život?


Na pitanjima 1., 2., 5., 9., 10., 11. i 12. ponuđeni odgovori su bili Likertova skala, dok na

pitanjima 3. i 4. bila su ponuđena dva odgovora (DA/NE) kao i na pitanjima 6., 7. i 8. također

su bila dva ponuđena odgovora (MUŠKARAC/ ŽENA). Primjer anketnog upitnika dan je u

prilozima na strani 51.

5.3. HIPOTEZE

Prilikom izrade anketnog upitnika za potrebe istraživanja mišljenja o ženama kao

menadžerima definirane su sljedeće hipoteze koje je ovo istraživanje dokazalo.

Diskriminacija žena je prisutna u Hrvatskoj što se vidi prema pokazateljima zaposlenosti,

plaća i nezaposlenosti. Žene imaju 10% manju mjesečnu bruto plaću nego muškarci (Žene i

muškarci u Hrvatskoj, 2014, 37). Iz navedenog sljedi hipoteza o potplaćenosti žena.

H1: Žene nisu ravnopravne na svojim radnim mjestima što se potvrđuje potplaćenosti žena u

odnosu na muškarce.

Ženski način vođenja suvremenih organizacija ima važan i presudan značaj za uspjeh na

tržištu iz čega je izvedena hipoteza u nastavku.

H2: Žene su bolji menadžeri u usporedbi sa muškarcima.

Prema statističkim podacima položaj žena na rukovodećim pozicijama u Hrvatskoj je

nepovoljan. Manje od 30% žena nalazi se na rukovodećim položajima dok se na top

menadžment pozicijama nalazi manje od 10% žena (Ružić&Perušić, 2014, 99). Na temelju

ovih podataka izvedena je sljedeća hipoteza.

37

H3: Žene nisu dovoljno zastupljene na top menadžment pozicijama u Republici Hrvatskoj

iako postoji pozitivno mišljenje da bi hrvatske kompanije bile uspješnije u svom poslovanju da

imaju više žena u top menadžmentu. Prema provedenim analizama ukupan broj djece i djece predškolske dobi povećavaju vrijeme

koje je potrebno provesti kod kuće. Također, nedostatna ponuda javne skrbi za djecu razlog je

što žene manje sudjeluju na tržištu rada. (Gelo et al, 2011, 70) Navedeno ukazuje na hipotezu

u nastavku.

H4: Žena može ostvariti uspješnu profesionalnu karijeru i obiteljski život što zahtijeva dobru

zakonsku regulativu u zaštiti žena za vrijeme bolovanja i porodiljnog dopusta.

Ovim hipotezama želi se prikazati odnos prema ženama u poslovnom životu u Republici

Hrvatskoj. U sljedećem poglavlju dani su rezultati istraživanja kojim su ove hipoteteze

dokazane.

5.4. REZULTATI ISTRAŽIVANJA

Rezultati istraživanja dani u ovom dijelu rada. Za svako pitanje u upitniku napravljen je

grafički prikaz i analiza rezultata.

Smatrate li da su žene ravnopravne sa muškarcima na svojim radnim mjestima?

Grafikon 3: Ravnopravnost žena na radnim mjestima


Uopće se ne slažem

7%

Ne slažem se

45%

Niti da, niti ne

26%

Slažem se

19%

Potpuno se slažem

3%

Uopće se ne slažem Ne slažem se Niti da, niti ne Slažem se Potpuno se slažem

38

Većina ispitanika, odnosno 45% njih smatra da žene nisu ravnopravne na svojim radnim

mjestima u usporedbi sa muškarcima. Da su žene ravnopravne na svojim radnim mjestima u

usporedbi sa muškarcima smatra 3% ispitanika koji se potpuno slaže s tom tvrdnjom i 19%

njih koji se slaže s tom tvrdnjom. Neodlučno je njih 26%, odnosno niti se slažu, niti se ne

slažu sa tom tvrdnjom. Nadalje, 7% ispitanika uopće se ne slaže s tvrdnjom da su žene

ravnopravne na svojim radnim mjestima sa muškarcima.

Jesu li žene potplaćene u odnosu na muškarce?

Grafikon 4: Potplaćenost žena u odnosu na muškarce


Rezultati istraživanja na ovo pitanje upućuju da većina ispitanih smatra da su žene potplaćene

u odnosu na muškarce. 25% ispitanih u potpunosti se slaže sa tvrdnjom da su žene potplaćene

u odnosu na muškarce, dok njih 36% se slaže sa tom tvrdnjom. Neodlučno, odnosno niti se

slažu, niti ne slažu odgovorilo je 27%. Da žene nisu potplaćene misli 2% ispitanika koji se

uopće ne slažu tvrdnjom da su žene potplaćene u odnosu na muškarce, dok 10% ispitanika se

ne slaže s istom tvrdnjom.


2% Ne slažem se

10%

Niti da, niti ne

27% Slažem se

36%

Potpuno se slažem

25%


39

Je li ženama teže napredovati na radnom mjestu u RH?

Grafikon 5: Je li ženama teže napredovati na poslu?


Na pitanje je li ženama teže napredovati na poslu, 74% ispitanika odgovorilo je da, odnosno

smatra da je ženama teže napredovati na radnom mjestu u Republici Hrvatskoj, dok 26%

ispitanika ne misli da je ženama teže napredovati na radnom mjestu u Republici Hrvatskoj.

Želite li da Vam žena bude šef?

Grafikon 6: Želite li ženu za šefa?


Većina ispitanika, odnosno 59% njih htjelo bi da im žena bude šef, dok 41% ispitanih se ne

slaže, odnosno ne bi htjelo ženu za šefa.

DA

74%

NE

26%

DA NE

DA

59%

NE

41%

DA NE

40

Smatrate li da su žene bolji menadžeri od muškaraca?

Grafikon 7: Jesu li žene bolji menadžeri?


Na pitanje smatraju li se žene boljim menadžerima od muškaraca 38% ispitanih je bilo

neodlučno i odgovorilo niti da, niti ne. Od ispitanih, 19% njih se u potpunosti slaže, dok 24%

ispitanih slaže se da su žene bolji menadžeri od muškaraca. Nadalje, da žene nisu bolji

menadžeri od muškaraca misli 17% ispitanih koje je dalo odgovor da se ne slažu s tvrdnjom

da su žene bolji menadžeri od muškaraca i 2% se uopće ne slaže s tom tvrdnjom.

Tko (po Vašem mišljenju) bolje utječe na razvoj zaposlenika?

Grafikon 8: Tko bolje utječe na razvoj zaposlenika?



2% Ne slažem se

17%

Niti da, niti ne

38%

Slažem se

24%

Potpuno se slažem

19%


MUŠKARAC

37%

ŽENA

63%

MUŠKARAC ŽENA

41

Većina ispitanih misli da na razvoj zaposlenika bolje utječe žena, odnosno njih 63%, dok 37%

ispitanih misli da je to muškarac.

Tko se više (po Vašem mišljenju) angažira na poslu?

Grafikon 9: Tko se više angažira na poslu?


Po mišljenju ispitanih, više se na poslu angažiraju žene, a tako misli 76% ispitanih, dok 24%

ispitanih misli da se na poslu više angažiraju muškarci.

Kome biste prije ponudili vođenje kompanije u kriznim vremenima?

Grafikon 10: Kome biste prije ponudili vođenje kompanije u kriznim vremenima?


MUŠKARAC

24%

ŽENA

76%

MUŠKARAC ŽENA

MUŠKARAC

38%

ŽENA

62%

MUŠKARAC ŽENA

42

Na pitanje kome bi prije ponudili vođenje kompanije u kriznim vremenima, 62% ispitanih

ponudilo bi ženi, dok 38% ispitanih bi ponudilo muškarcu vođenje kompanije u kriznim

vremenima.

U kojoj su mjeri (po Vašem mišljenju) žene zastupljene na top menadžment pozicijama u RH?

Grafikon 11: U kojoj su mjeri žene zastupljene na top menadžment pozicijama u RH?


Prema mišljenju ispitanih, žene su premalo zastupljene na top menadžment pozicijama u

Republici Hrvatskoj, a tako misli većina ispitanih, odnosno njih 64%. Da su žene dovoljno

zastupljene na top menadžment pozicijama misli 31% ispitanih, dok 5% ispitanih misli da je

previše žena na top menadžmet pozicijama u Republici Hrvatskoj.

PREMALO

64%

DOVOLJNO

31%

PREVIŠE

5%

PREMALO DOVOLJNO PREVIŠE

43

Smatrate li da bi hrvatske kompanije bile uspješnije u svom poslovanju da imaju više žena u

top menadžmentu?

Grafikon 12: Mogu li hrvatske kompanije biti uspješnije u poslovanju sa više žena u top menadžmentu?


Većina ispitanih, odnosno 20% se potpuno slaže, a 40% se slaže sa tvrdnjom da bi hrvatske

kompanije bile uspješnije da imaju više žena na top menadžment pozicijama. Neodlučno je

njih 29%, dok se 7% ne slaže te 4% uopće se ne slaže s navedenom tvrdnjom.

Smatrate li da je zakonska regulativa dobra u zaštiti žena za vrijeme bolovanja i

porodiljnog dopusta?

Grafikon 13: Je li zakonska regulativa dobra u zaštiti žena za vrijeme bolovanja i porodiljnog dopusta?



4% Ne slažem se

7%

Niti da, niti ne

29%

Slažem se

40%

Potpuno se

slažem

20%



29%

Ne slažem se

26%

Niti da, niti ne

26%

Slažem se

17%

Potpuno se slažem

2%


44

Prema mišljenju ispitanih, većina ispitanih misli da zakonska regulativa nije dobra u zaštiti

žena za vrijeme bolovanja i porodiljnog dopusta, 26% njih se ne slaže, a 29% se uopće ne

slaže. Neodlučno je njih 26%, dok manji broj ispitanih misli da je zakonska regulativa dobra,

odnosno 17% njih se slaže te 2% se potpuno slaže.

Je li (po Vašem mišljenju) žena može ostvariti uspješnu profesionalnu karijeru i obiteljski

život?

Grafikon 14: Može li žena ostvariti uspješnu profesionalnu karijeru i obiteljski život?


Na pitanje može li žena ostvariti uspješnu profesionalnu karijeru i obiteljski život, većina

ispitanika misli pozitivno. U potpunosti se sa navedenom tvrdnjom slaže 26% ispitanih, kao i

onih koji se slažu. Nadalje, 34% ispitanih na navedeno pitanje odgovorilo je niti da, niti ne.

Od ispitanih, 5% se uopće ne slaže, a 9% se ne slaže sa tvrdnjom da žena može ostvariti

uspješnu profesionalnu karijeru i obiteljski život.

Nakon dobivenih rezultata, u sljedećem dijelu rada isti će biti analizirani te bit će dano

zaključno mišljenje koje se dobilo kao rezultat istraživanja putem ankete.


5% Ne slažem se

9%

Niti da, niti ne

34%

Slažem se

26%

Potpuno se slažem

26%


45

5.5. DISKUSIJA

Na temelju dobivenih rezultata istraživanja, mogu se potvrditi definirane hipoteze

istraživanja. Žene nisu ravnopravne na svojim radnim mjestima što se potvrđuje u

potplaćenosti žena u odnosu na muškarce (45% ispitanika smatra da žene nisu ravnopravne na

svojim radnim mjestima u usporedbi sa muškarcima). Žene sve više sudjeluju na tržištu rada.

Njihova uloga u obitelji se izmijenila jer nisu više samo majke i kućanice, nego su kao i

njihovi partneri u radnom odnosu. Međutim, one i dalje obavljaju sve poslove u obitelji kao i

prije te sudjeluju i na tržištu rada. Potplaćenost žena očituje se i u tome što su više zaposlene

kao honorarni radnici jer su one te koje moraju uskladiti obitelj i posao. Iako su žene danas

više obrazovane nego prije i rade poslove na rukovodećim pozicijama, susreću se sa

diskriminacijom. One su diskriminirane u odnosu na muškarce na način da su manje plaćene

za isti rad te teže napreduju. Ova vrsta diskriminacije samo je dio opće diskriminacije s kojom

se žene svakodnevno susreću. Unatoč naporima da se ona smanji, diskriminacija je prisutna i

u razvijenim i u tranzicijskim ekonomijama. Primjer je i Hrvatska, gdje žene kao i drugdje u

svijetu, za isti posao nisu jednako plaćene kao i muškarci, odnosno imaju manje plaće.

Također, u prilog tome govori i podatak da u Nizozemskoj, kao razvijenoj ekonomiji, ženama

je puno teže zaposliti se u profesionalnim kategorijama u usporedbi sa muškarcima. Žene su

pretežno zaposlene na poslovima sa malo društvene moći i mogućnošću za napredovanje.

Većina ispitanika (45%) smatra da žene nisu ravnopravne na svojim radnim mjestima u

usporedbi sa muškarcima, 61% njih smatra da su žene potplaćene u odnosu na muškarce.

Diskriminacija žena je vidljiva i prisutna na tržištu rada, i ona se stalno ponavlja kao nepisani

obrazac ponašanja. Broj visokoobrazovanih žena je u stalnom porastu, žene se zapošljavaju na

stručnim i dobro plaćenim poslovima, ali isto tako raste broj žena zaposlenih na slabije

plaćenim poslovima te na srednjoj razini. Poznat je fenomen staklenog stropa koji objašnjava

zašto žene teško napreduju do visokih pozicija i zašto ostaju na srednjih razinama

menadžmenta. On se odnosi na nevidljivu barijeru s kojom se susreću žene koja im

onemogućava da postignu najviši rang menadžmenta.

Položaj žene na tržištu rada danas je mnogo povoljniji nego prije 50 godina, ali potrebno je

još puno napora kako bi se diskriminacija žena na tržištu rada smanjila. Potrebno je razbiti

stakleni strop, omogućiti ženama napredovanje do najviših pozicija u menadžmentu te suzbiti

predrasude da je obitelj ženski posao, ali i žene isto platiti kao i muškarce za isti posao.

46

Druga hipoteza istraživanja je također prihvaćena, a odnosi se na to da su žene bolji

menadžeri u usporedbi sa muškarcima (43% ispitanih misli da su žene bolji menadžeri

nego muškarci). Usporedbom muškog i ženskog stila vođenja pokazane su višestruke

prednosti ženskog stila vođenja. Žene su moderne, participivne, emocionalne i pristupačne što

pokazuju i načinom upravljanja i vođenja zaposlenika. Snage žena menadžera očituju se u

višem nivou društvene osjetljivosti, umijeću komunikacije, skromnosti, sklonosti

kompromisu, te kvalitetnim odnosima sa suradnicima. Žena pokazuje vještinu vođenja u

svojoj obitelji, zajednici ili susjedstvu, a vještine vođenja ne pojavljuju se samo u poslovnom

životu, već i u svim sferama privatnog života. One su u svim aspektima života angažiranije od

muškaraca, te su na temelju toga pokazale da mogu biti i uspješne liderice.

Podatak od 59% ispitanih koji bi željeli ženu za šefa ukazuje na prednosti ženskog stila

vođenja. Žene su se pokazale kao dobre vođe koje motiviraju i poštuju svoje zaposlene.

Njihov odnos prema zaposlenima nije odnos šefa preme podređenom, nego prijateljski odnos

u kojem svaki zaposlenik može izraziti svoju osobnost i način rada koji mu najviše odgovara

te tako ostvariti svoj puni potencijal. Nadalje, 43% ispitanih misli da su žene bolji menadžeri

od muškaraca. Mnoge poznate kompanije koje vode žene ostvarile su zavidan uspjeh, kao

primjerice Yahoo kojemu je na čelu Marissa Mayer, Sherly Sandberg glavna je operativna

direktorica Facebooka, Gordana Kovačević predsjednica Uprave Ericssona Nikole Tesle te

Ljerka Puljić izvršna je potpredsjednica Agrokora. Ovi poznati primjeri iz svijeta i Hrvatske

podupiru činjenicu da su žene bolji menadžeri od muškaraca.

Prednosti ženskog stila vođenja su višestruke, a to je i jedan od razloga zašto žene bolje utječu

na razvoj zaposlenika (63% ispitanih misli tako). U današnjem globaliziranom gospodarstvu

gdje su promjene konstanta, uspješne kompanije moraju biti inovativne kako bi zadržale

visoke pozicije. Zbog toga je potrebno imati kreativne i snalažljive zaposlenike koji se ne boje

promjena. Odnos prema zaposlenicima ne bi trebao biti strog i autoritativan te sklon kritikama

već suprotno. Postizanje maksimuma svakog zaposlenika se ostvaruje ženskim stilom

vođenja.

Žene se više angažiraju na poslu (tako misli 76% ispitanika) od muškaraca, što se pripisuje i

tome što se žene moraju više truditi i raditi nego muškarci na istoj poziciji na poslu. Žene

menadžeri jednako su sposobne kao i muškarci, ali još uvijek tu vrlinu moraju dokazivati.

Općenito su žene angažiranije od muškaraca, kako u privatnom tako i u poslovnom i

47

društvenom životu. Sve više žena se angažira u političkom i društvenom životu u različitim

institucijama, a u poslovnom svijetu njihova angažiranost sve više dolazi od izražaja kao

vrlina kojom se žene ističu.

Nadalje, dokazana je i treća hipoteza. Žene nisu dovoljno zastupljene na top menadžment

pozicijama u Republici Hrvatskoj iako postoji pozitivno mišljenje da bi hrvatske

kompanije bile uspješnije u svom poslovanju da imaju više žena u top menadžmentu

(64% ispitanika misli da su žene premalo zastupljene na top menadžment pozicijama u RH).

Ispitanici smatraju da je zastupljenost žena premala, iako bi hrvatske kompanije bile

uspješnije da imaju više žena na top menadžment pozicijama. U Hrvatskoj je samo 6% žena

na upravljačkim pozicijama u kompanijama. Ovako mali broj žena posljedica je

tradicionalnog načina razmišljanja koje je još uvijek prisutno u Hrvatskoj. Žene se i dalje

susreću sa mnogim predrasudama, ali i žrtvama. Puno je teže ostvariti uspješnu poslovnu

karijeru i biti uzorna majka i supruga u društvu koje takve žene tretira kao karijeristice bez

prava na obiteljski život.

Žene su pažljivije i manje riskiraju nego muškarci te su više spremne na konsenzus, pa ne

čudi rezultat od 62% ispitanih koji bi ženama dao da vodi kompaniju u kriznim vremenima.

Kompanije u Hrvatskoj kojima su na čelu žene uspješne su ne samo u Hrvatskoj već i u

inozemstvu. Da je premalo žena zastupljeno na top menadžment pozicijama misli 64%

ispitanih. Neke od uspješnih hrvatskih kompanija kojima su na čelu žene su sljedeće:

Agorokor, Plodine, Ericsson Nikola Tesla, Zagrebački holding, Euroherc osiguranje, Atlantic

grupa... Ovi pozitivni primjeri gdje su žene na top menadžmet pozicijama trebali bi se

povećati. Prednosti žena na top menadžment pozicijama potrebno je usporenom hrvatskom

gospodarstvu. Njihovo oprezno, a opet inovativno i hrabro vođenje recept su uspjeha za

hrvatska poduzeća koja se suočavaju sa velikom konkurencijom. Također, 60% ispitanih misli

da bi hrvatske kompanije bile uspješnije da u svom poslovanju imaju više žena na top

menadžmet pozicijama. Stoga, vrijeme je da se zaustavi diskriminacija žena i olakša im se put

prema visokim menadžmet pozicijama.

Prepreke s kojima se susreću žene, ne ograničavaju samo žene u uspjehu, nego i čitavo

gospodarstvo. Iako postoje pozitivne promjene na upravljačkim pozicijama, one su spore i

male. Za ostvarenje većeg broja žena na visokim menadžmet pozicijama u hrvatskim

kompanijama, nije dovoljna samo zakonska regulativa već i provođenje iste u slučaju

48

diskriminacije. Okolina u Hrvatskoj još uvijek nije naklonjena uspješnim ženama

menadžerima i promatra ih se drugačije nego muškarce. Potrebno je raditi na svijesti svih

građana da žene mogu i moraju biti ravnopravne sa muškarcima na svojim radnim mjestima te

mogu ostvariti uspješne rezultate u svojim kompanijama isto kao i muškarci. Zbog toga što se

žene moraju truditi i raditi više, one su uspješnije na svome poslu, kompanije kojima su na

čelu ostvaruju zavidne rezultate, a zaposlenici su zadovljniji i spremniji na rad.

Posljednja dokazana hipoteza je o ženi kao majci i uspješnoj poslovnoj ženi. Žena može

ostvariti uspješnu profesionalnu karijeru i obiteljski život što zahtijeva dobru zakonsku

regulativu u zaštiti žena za vrijeme bolovanja i porodiljnog dopusta (52% ispitanih slaže

se ovom tvrdnjom). Da zakonska regulativa nije dobra u zaštiti žena za vrijeme bolovanja i

porodiljnog dopusta misli 55% ispitanih. Osim dobre zakonske regulative, potrebno je

provođenje iste. Mnoge žene zbog ostvarivanja uloge majke ostaju bez mogućnosti

napredovanja, neke još uvijek moraju birati obitelj ili posao, unatoč zakonima koji zabranjuju

diskriminaciju žena na tržištu rada. Žene su na neki način financijski kažnjene zbog odluke

da imaju djecu za razliku od muškaraca. Ukoliko žena ima djecu, teže će napredovati na

poslu, odnosno kažnjena je jer mora ići češće na bolovanje zbog djece nego muškarac. U

Hrvatskoj je mali broj muškaraca koji ostaje na porodiljnom dopustu iako zakon u tom

području daje jednaka prava i muškarcima i ženama. Međutim, zbog predrasude prema

muškarcima koji se odluče na to, taj broj je sve manji. Hrvatska je još uvijek tradicionalno

patrijarhalno društvo gdje je odgoj djece ženski posao. Ovi stavovi da žene trebaju zadržati

glavne uloge u podizanju djece i poslovima u kućanstvu potvrđeni su u mnogim

istraživanjima.

Kako žena većinom preuzima brigu o djeci, njezino sudjelovanje na tržištu rada je ograničeno.

Žene moraju ili ograničiti rađanje ili naći alternativan način skrbi o djeci. Žene sa više djece

su zaposlene na manje plaćenim poslovima ili su nezaposlene. Problemi s kojima se žene

susreću više su izraženiji u manje ekonomski ravijenim društvima gdje ne postoji dobro

organizirani sustav ustanova za brigu o predškolskoj i školskoj djeci.

Hrvatska je članica Europske unije i kao takva mora provoditi europske politike, a jedna od

tih politika je europska politika prema ženama. Sve promjene vezane uz društveni položaj

žena odnose se na usklađivanje zaposlenosti i obiteljskog života koji je preduvjet pozitivnih

49

promjena. Žene su prepoznate kao liderice u političkom i gospodarskom životu, ali kako bi se

zastupljenost žena u istima povećala potrebne su promjene.

I dalje se postavlja pitanje može li žena ostvariti uspješnu profesionalnu karijeru i obiteljski

život. 52% ispitanih bio je da žena može ostvariti uspješnu profesionalnu karijeru i obiteljski

život. Kako bi žene mogle imati uspješnu karijeru i obiteljski život, muškarci trebaju preuzeti

dio obiteljskih obveza. Također i poslodavci, ali i državne institucije trebaju ženama

omogućiti više fleksibilnosti na poslu.

Dobiveni rezultati istraživanja i dokazane hipoteze upućuju da je u Hrvatskoj i dalje prisutna

diskriminacija žena na tržištu rada. Iako postoji pozitivno mišljenje o ženi kao uspješnoj

poslovnoj ženi koja može ostvariti profesionalnu karijeri, postoje prepreke na tom putu.

Hrvatska bi trebala posvetiti više pažnje na smanjenje diskriminacije žena na tržištu rada jer

pozitivni učinci žena i njihovog stila vođenja mogu pomoći u ostvarivanju profitabilnosti

kompanija na hrvatskom tržištu.

Istraživanjem je dokazano da je položaj žena na tržištu rada u Hrvatskoj nepovoljan. Osim

diskriminacije prisutan je i fenomen staklenog stropa. Osim zakonske regulative koja štiti

žene od raznih oblika diskriminacije, potrebno je i osvijestiti građane da žene mogu biti

uspješne u poslu i u obitelji. Položaj žena na top menadžment pozicijama u Hrvatskoj je jako

loš što potvrđuje mišljenje ispitanika, ali i statistički podaci.

Zaključno, potrebno je učiniti još mnogo prema ravnopravnom društvu u kojemu će žene biti

jednako plaćene za isti posao kao muškarci te gdje će žene moći napredovati bez poteškoća

prema najvišim pozicijama te istovremeno imati uspješan obiteljski život.

Ograničenja istraživanja su mali broj ispitanika koji su se odazvali istraživanju i istraživanje

je provedeno na području grada Rijeke i riječkog prstena te nemogućnost usporedbe sa

sličnim istraživanjima na ovu temu. Buduća istraživanja trebala bi se odnositi na istraživanje

ženskog stila vođenja i njegove rezultate jer ovo je stil vođenja koji će postati imperativ

vođenja suvremenih organizacija.

50

6. ZAKLJUČAK

U drugoj polovici 20. stoljeća najvažnija promjena u životima žena bila je porast zaposlenosti

žena. Put do današnjih, relativno visokih stopa zaposlenosti žena, nije bio jednostavan. Njihov

postepeni ulaz u svijet rada bio je pod stalnim utjecajem brojnih socio-demografskih

čimbenika. Unatoč tome što su žene sve prisutnije na tržištu rada, obiteljski i poslovni život

žena nije usklađen. Žene rade istu količinu posla kod kuće kao i prije, a zahtjevi tržišta

ženama ne olakšavaju dvostruke obveze. Predrasude o ženama radnicama i dalje su prisutne

kako u razvijenim tako i u tranzicijskim ekonomijama, a postoje još mnoge ekonomije i

društva u kojima žene nemaju ista prava i slobode kao i muškarci. Mnoga društva još uvijek

su tradicionalno patrijarhalna te su žene percipirane kao majke i kućanice.

Postoje dva karakteristična stila vođenja danas koji su poznati pod nazivima muški i ženski

stil vođenja. Iako se ovi stilovi tako nazivaju, oni nisu svojstveni spolu, odnosno muški

menadžeri koriste ženski stil vođenja kao što i žene menadžeri koriste muški stil vođenja. Sve

više se primjenjuje ženski stil vođenja zbog njegovih pozitivnih utjecaja na cijelu

organizaciju. Ovim stilom vođenja povećava se produktivnost i učinkovitost zaposlenih.

Ženski stil vođenja nije vezan isključivo za žene, već se odnosi na pojedince.

Žene karakterizira viši nivo društvene osjetljivosti, umijeće komunikacije, skromnosti,

sklonosti kompromisu, te kvalitetnim odnosima sa suradnicima. One stvaraju kvalitetne

odnose sa svojim zaposlenicima, te su isto tako spremne na kompromis sa podređenima. Žene

su jednako sposobne kao i muškarci, no nažalost tu vrlinu još uvijek moraju dokazivati.

Sposobnost vođenja jedna je od najvažnijih vještina koju treba posjedovati žena menadžer. Ta

vještina kod žene menadžera nije upitna iz razloga što svaka žena pokazuje vještinu vođenja u

spektru privatnog života. Žena liderica pokazuje vještinu vođenja u svojoj obitelji, zajednici,

ili susjedstvu. Naime, vještine vođenja ne pojavljuju se samo u poslovnom životu, već i u

svim sferama privatnog života. Iako spoznaje u suvremenom menadžmentu ističu prednosti

žena u upravljanju, žene i dalje teže dolaze do tih pozicija.

Pitanje zaposlenosti žena nije samo ekonomsko već i sociološko pitanje. Žene su napravile

veliki iskorak na tržištu rada u 20. stoljeću. Unatoč ženskom otporu prema sustavu

nejednakosti, i danas je prisutna diskriminacija. Diskriminacija žena na tržištu rada vidi se

51

kroz rodnu segmentaciju i segregaciju rada u pojedinim zanimanjima. Diskriminacija je

prisutna prilikom zapošljavanja i u nejednakim plaćama, slabijim mogućnostima

napredovanja žena te dvostrukim i višestrukim opterećenostima obiteljskim, kućnim i

poslovnim obvezama. Položaj žene na tržištu rada danas je mnogo povoljniji nego prije 50

godina, ali potrebno je još puno napora kako bi se diskriminacija žena na tržištu rada smanjila.

Potrebno je razbiti stakleni strop, omogućiti ženama napredovanje do najviših pozicija u

menadžmentu te suzbiti predrasude da je obitelj ženski posao, ali i žene isto platiti kao i

muškarce za isti posao.

U Hrvatskoj, iako postoje zakonski propisi protiv diskriminacije žena, takvi zakoni se

nedovoljno provode. Također, politike kojima bi se djelovalo na rodnu politiku i jednakost

žena na tržištu rada, u Hrvatskoj su ili nedovoljno razvijene i slabo se provode ili ih nema.

Nužno je kroz veći angažman cijelog društva osigurati razbijanje stereotipa podjele na

tradicionalno muška i ženska zanimanja. Također je potrebno mobilizirati sve institucije na

rješavanju problema položaja žena na tržištu rada, ali i postizanja ravnopravnosti koja se i

zakonom jamči. Nužna je primjena politike jednakih mogućnosti koja će ukloniti postojanje

rodne segregacije i zaposlenost žena na slabije plaćenim radnim mjestima.

U okviru izrade ovog diplomskog rada provedena je anketa kojom se istražilo mišljenje o

ženama kao menadžerima te o njihovim menadžerskim sposobnostima kao i zastupljenosti na

top menadžment pozicijama. Anketno istraživanje provedeno je na reprezentativnom uzorku

od 42 studenta Ekonomskog fakulteta Sveučilišta u Rijeci i zaposlenika osiguravajuće kuće u

Rijeci, a podaci su prikupljeni putem upitnika.

Dobiveni rezultati istraživanja upućuju da je u Hrvatskoj i dalje prisutna diskriminacija žena

na tržištu rada. Iako postoji pozitivno mišljenje o ženi kao uspješnoj poslovnoj ženi koja može

ostvariti profesionalnu karijeru, postoje prepreke na tom putu. Ovim istraživanjem prikazana

je diskriminacija žena koja je i dalje prisutna unatoč činjenici da je diskriminacija na tržištu

rada zabranjena i da bi i žene kao i muškarci trebali imati jednake mogućnosti napredovanja.

Istraživanje je prikazalo da se žene smatraju boljim i poželjnijim šefom te menadžerom za

razliku od muškaraca. Žene su se pokazale kao dobre vođe koje motiviraju i poštuju svoje

zaposlene. Njihov odnos prema zaposlenima nije odnos šefa preme podređenom, nego

prijateljski odnos u kojem svaki zaposlenik može izraziti svoju osobnost i način rada koji mu

najviše odgovara te tako ostvariti svoj puni potencijal. Okolina u Hrvatskoj još uvijek nije

52

naklonjena uspješnim ženama menadžerima i promatra ih se drugačije nego muškarce.

Potrebno je raditi na svijesti svih građana da žene mogu i moraju biti ravnopravne sa

muškarcima na svojim radnim mjestima te mogu ostvariti uspješne rezultate u svojim

kompanijama isto kao i muškarci.

Položaj žena u Hrvatskoj mijenja se, ali sporo. Sve je više visokoobrazovanih žena, povećava

se i zastupljenost žena među završenim učenicama/studenticama od osnovnoškolskog do

visokog obrazovanja, ali i ovdje postoji podjela na muške i ženske poslove, odnosno

zanimanja. Zastupljenost žena u zaposlenosti je porasla, međutim još uvijek postoji podjela na

muška i ženska zanimanja. Žene su u nezaposlenosti diskriminirane te čine veći broj

nezaposlenih za razliku od muškaraca. Nakon 2008. godine kada je hrvatsko gospodarstvo

zahvatila recesija, broj žena je još više porastao. Žene su u Hrvatskoj diskriminirane u

usporedbi sa muškarcima što se vidi na pokazateljima zaposlenosti, plaća i nezaposlenosti.

Iako, žene imaju ista prava kao muškarci koja su im zakonom zajamčena, žene su i dalje

manje zastupljene u ukupnom broju zaposlenih, imaju niže plaće te čine i veći udio u

nezaposlenosti.

U Hrvatskoj je manja poduzetnička aktivnost žena u usporedbi sa ostalim zemljama u EU.

Žene pokreću posao zbog nužnosti što se najčešće odnosi na nezaposlenost, a ne iz prilike

koja im se pruža. Još uvijek žene imaju nižu razinu samopouzdanja i veliki strah od neuspjeha

da bi pokrenule posao. U okviru programa razvoja malog i srednjeg poduzetništva treba

staviti naglasak na razvoj ženskog poduzetništva. Također, potrebno je razviti i

institucionalnu pomoć za žene poduzetnice kako bi svoje poslovne ideje lakše realizirale, a na

taj način riješile pitanje nezaposlenosti, ponekad dugotrajne nezaposlenosti s kojom se

susreću.

Položaj žena na top menadžment pozicijama u Hrvatskoj nije zadovoljavajuć. Pozitivne

promjene su prisutne, ali opet one su spore. Na upravljačkoj razini zastupljenost žena je mala

kao i zastupljenost žena u nadzornim odborima. Budući da je broj visokoobrazovanih žena

veći od muškaraca na tržištu rada, potrebne su promjene koje će omogućiti ženama i lakše

napredovanje do tih pozicija. Tradicionalna podjela poslova na rukovodećim razinama

posljedica je društva u kojemu su još uvijek prisutne tradicionalne podjele rodnih uloga.

53

LITERATURA

1. Knjige:

· Bahtijarević –Šiber, F. Sikavica, P. Pološki Vokić, N. 2008 Suvremeni menadžment-

vještine, sustavi i izazovi, Školska knjiga, Zagreb

· Biljan-August, M. Pivac, S. Štambuk, A. 2009 Statistička analiza u ekonomiji,

Ekonomski fakultet Sveučilišta u Rijeci, Rijeka

· Buble, M. 2000 Management, Ekonomski fakultet Split, Split

· Helgesen, S. 1995 The Female Advantage, Currency Doubleday, New York

· Hiscrich, R. D. Peters, M.P. Shepherd, D.A. 2008 Poduzetništvo, MATE, Zagreb

· Marušić, M. 1992 Istraživanje tržišta, Informator, Zagreb

· Marušić, M. Vranešević, T. 2001 Istraživanje tržišta, ADECO, Zagreb

2. Znanstveni i stručni članci:

· Adamović, M. 2011 Žene i društvena moć, Institut za društvena istraživanja, Zagreb

· Avelini Holjevac, I. Galičić, V. 2005 Žene u poduzetništvu, Zbornik radova s 3.

međunarodne konferencije „Poduzetništvo i makroekonomski menadžment“,

Sveučilište u Rijeci, Fakultet ekonomije i turizma Dr. Mijo Mirković, Pula, str. 21 –

36

· Bedeković, V. Ravlić, Ž. 2011 Položaj žena u rukovodećim strukturama službi

jedinica lokalne uprave i područne (regionalne) samouprave na primjeru Virovitičko

podravske županije, Praktični menadžment, Vol. 2 No. 2, str. 15-23

· Galić B. 2011 Žene i rad u suvremenom društvu – značaj “orodnjenog” rada“,

pregledni rad, Sociologija i prostor, Vol. 49 No.1, str. 25-48

· Gelo, J. Smolić, Š. Strmota, M. 2011 Sociodemografske odrednice zaposlenosti žena

u Hrvatskoj, Društvena istraživanja, Vol. 20. No.1, str. 69-88

· Koić, E. Mustajbegović, J. Ivezić, S. 2007 Zlostavljanje na poslu – mobbing:

preporuke za postupanje zdravstvene službe, stručni rad, Medix, vol.13, No.71, str.

107-110

· Pološki, N. 2003 Ženski stil vođenja - empirijsko istraživanje primarnih nositelja u

hrvatskim poduzećima, Ekonomski pregled, broj 54, str. 38 – 54

54

· Pološki Vokić, N. Bulat, I. 2012 Što žene lideri unose u politiku – psihološka i radna

obilježja, stil vođenja, interesi i perspektive, 1st PAR International Leadership

Conference – Women's leadership, Opatija, str. 2 - 10

· Rosener, J. B. 1990 Ways Women Lead, Harvard Business Review, No. 11-12, Boston,

str. 119 - 125

· Ružić, V. Perušić, M. 2014 Položaj žena u menažmentu – novi trendovi u fenomenu

staklenog stropa, Praktični menadžment, Vol. 5, broj 1, str. 98 – 107

· Topolčić, D. 2001 Muškarci to ne rade: rodno segregirana podjela rad u obitelji,

Društvena istraživanja, vol. 10, No. 4-5, str. 767-789

3. Internet:

· http://www.ured-ravnopravnost.hr/site/vijesti/90-vijesti-kat/165-stakleni-strop.html

(pregledano 01.06.2015.)

· http://statistika.hzz.hr/Statistika.aspx?tipIzvjestaja=1(pregledano 25.05.2015.)

· www.vds.org.rs (pregledano 01.06.2015.)

· www.poslovni.hr (pregledano 25.05.2015.)

· www.zenska-mreza.hr (pregledano 01.06.2015.)

· www.esomar.org (pregledano 12.07.2015.)

4. Ostalo:

· Državni zavod za statistiku, 2015 Statistički ljetopis Hrvatske 2014., Državni zavod za

statistiku, Zagreb

· Državni zavod za statistiku, 2015 Žene i muškarci u Hrvatskoj 2014., Državni zavod

za statistiku, Zagreb

· Vlada Republike Hrvatske, 2014 Strategija razvoja poduzetništva žena u Republici

Hrvatskoj, za razdoblje od 2014. do 2020. godine i akcijski plan za provedbu

strategije razvoja poduzetništva žena u Republici Hrvatskoj, za razdoblje od 2014. do

2020. godine, Narodne novine (NN 77/14), Zagreb

· Vlada Republike Hrvatske, 2013 Zakon o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za

vrijeme nezaposlenosti, Narodne novine (NN, br. 12/13. – pročišćeni tekst)

55

POPIS TABLICA I GRAFIKONA

Popis tablica:

Tablica 1: Snage i slabosti žena menadžera ............................................................................... 7

Tablica 2: Stopa zaposlenosti u razdoblju od 2010 do 2013. godine u % ................................ 12

Tablica 3: Mjesečna bruto plaća žena u udjelu plaće muškaraca u postocima ........................ 14

Tablica 4: Nezaposlene osobe prema dobi i spolu na dan 31.12. ............................................. 16

Tablica 5: Međunarodna usporedba poduzetničke aktivnosti po spolu u RH .......................... 17

Tablica 6: Regionalne razlike u poduzetničkoj aktivnosti žena i muškaraca u Hrvatskoj 2013.

godine ....................................................................................................................................... 19

Tablica 7: Struktura trgovačkih društava u istraživanju ........................................................... 20

Tablica 8: Struktura muškaraca i žena na upravljačkoj razini (uprava, upravni odbor i

nadzorni odbor) ........................................................................................................................ 20

Tablica 9: Rodna struktura lidera upravnih tijela i nadzornih odbora, 2011. i 2014. godine .. 23

Tablica 10: Struktura ispitanika ankete po spolu, obrazovanju i poslovnom iskustvu ............ 35

Tablica 11: Pitanja iz anketnog upitnika .................................................................................. 35

Popis grafikona:

Grafikon 1: Rodna struktura upravnih tijela trgovačkih društava ........................................... 21

Grafikon 2: Rodna struktura u nadzornim odborima ............................................................... 22

Grafikon 3: Ravnopravnost žena na radnim mjestima ............................................................. 37

Grafikon 4: Potplaćenost žena u odnosu na muškarce ............................................................. 38

Grafikon 5: Je li ženama teže napredovati na poslu? ............................................................... 39

Grafikon 6: Želite li ženu za šefa?............................................................................................ 39

Grafikon 7: Jesu li žene bolji menadžeri? ................................................................................ 40

Grafikon 8: Tko bolje utječe na razvoj zaposlenika? ............................................................... 40

Grafikon 9: Tko se više angažira na poslu? ............................................................................. 41

Grafikon 10: Kome biste prije ponudili vođenje kompanije u kriznim vremenima? .............. 41

Grafikon 11: U kojoj su mjeri žene zastupljene na top menadžment pozicijama u RH? ......... 42

Grafikon 12: Mogu li hrvatske kompanije biti uspješnije u poslovanju sa više žena u top

menadžmentu? .......................................................................................................................... 43

Grafikon 13: Je li zakonska regulativa dobra u zaštiti žena za vrijeme bolovanja i porodiljnog

dopusta? .................................................................................................................................... 43

56

Grafikon 14: Može li žena ostvariti uspješnu profesionalnu karijeru i obiteljski život? ......... 44

PRILOZI

Prilog 1: Upitnik

UPITNIK

1. Smatrate li da su žene ravnopravne sa muškarcima na svojim radnim mjestima?

1 Uopće se ne slažem

2 Ne slažem se

3 Niti da, niti ne

4 Slažem se

5 Potpuno se slažem

2. Jesu li žene potplaćene u odnosu na muškarce?


2 Ne slažem se

3 Niti da, niti ne

4 Slažem se


3. Je li ženama teže napredovati na radnom mjestu u RH?

DA NE

4. Želite li da Vam žena bude šef?

DA NE

5. Smatrate li da su žene bolji menadžeri od muškaraca?


2 Ne slažem se

3 Niti da, niti ne

4 Slažem se


6. Tko (po Vašem mišljenju) bolje utječe na razvoj zaposlenika?

MUŠKARAC ŽENA

57

7. Tko se više (po Vašem mišljenju) angažira na poslu?

MUŠKARAC ŽENA

8. Kome biste prije ponudili vođenje kompanije u kriznim vremenima?

MUŠKARAC ŽENA

9. U kojoj su mjeri (po Vašem mišljenju) žene zastupljene na top menadžment pozicijama u RH?

1 Premalo

2 Dovoljno

3 Previše

10. Smatrate li da bi hrvatske kompanije bile uspješnije u svom poslovanju da imaju više žena u top menadžmentu?


2 Ne slažem se

3 Niti da, niti ne

4 Slažem se


11. Smatrate li da je zakonska regulativa dobra u zaštiti žena za vrijeme bolovanja i porodiljnog dopusta?


2 Ne slažem se

3 Niti da, niti ne

4 Slažem se


12. Je li (po Vašem mišljenju) žena može ostvariti uspješnu profesionalnu karijeru i

obiteljski život?


2 Ne slažem se

3 Niti da, niti ne

4 Slažem se


Zaokružite Vaš spol:

Muški Ženski

58

Zaokružite koju stručnu spremu imate:

završena osnovna škola

srednja stručna sprema

viša škola

fakultet

Imate li poslovnog (radnog) iskustva?

DA NE

59

Documents

SVEUČILIŠTE U RIJECI EKONOMSKI FAKULTEToliver.efri.hr/zavrsni/1025.B.pdf(Pološki, 2003, 41). Sudjelovanje u organizaciji utječe na podršku u odlukama jer kada zaposleni sami sudjeluju