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1 TEMA
Gestão Participativa.
1.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA
Como os modelos de Gestão Participativa influenciam na competitividade
organizacional?
1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA
Serão apresentados conceitos de Gestão Participativa e demonstrados modelos de
Gestão Participativa mais usadas no Brasil.
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo geral
Comparação dos modelos de Gestão Participativa no Brasil.
1.3.2 Objetivos específicos
Apresentar conceitos sobre Gestão Participativa
Apresentar histórico de Gestão Participativa
Apresentar modelos de Gestão Participativa usados no Brasil
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1.4 JUSTIFICATIVA
O presente estudo representa a Gestão modelo de uma administração que tem o foco
em capacitação, desenvolvimento, otimização e valorização do ser humano. É a gestão
participativa que procura fazer com que um profissional se sinta mais do que mera parte de
um processo.
O empresário precisa promover um estilo de administração dinâmico, democrático e
valorizando as pessoas que fazem parte da empresa. A gestão participativa é um processo que
visa o desenvolvimento dela, sem deixar de lado a participação do indivíduo. Dessa forma,
passa a existir verdadeiro compromisso e cumplicidade. O empresário e seus colaboradores
dividem responsabilidades, participam do estabelecimento de objetivos e metas, debatem
decisões e traçam os rumos do negócio. Prevalece a discussão de ideias, o respeito pela
opinião alheia, a aceitação de experiências vivenciadas pelos outros, tudo baseado num
diálogo aberto, franco, cristalino. Nessa hora, não pode haver nível hierárquico, todos devem
ser ouvidos.
A Gestão Participativa é um objeto de estudo da moderna Teoria Geral da
Administração. É uma filosofia ou doutrina que valoriza a participação dos
funcionários/colaboradores no processo de tomada de decisões sobre múltiplos aspectos da
administração das organizações.
Muitas equipes apontam os méritos para seus próprios esforços, sendo adequadamente
coordenados pelos seus líderes, mas o fracasso da equipe se dá pelo mau relacionamento do
líder com sua equipe. Sendo assim, a participação, o envolvimento e a integração na relação
profissional do líder com sua equipe é um enorme diferencial competitivo.
5
2 METODOLOGIA
A metodologia adotada para a elaboração do Artigo Científico será, segundo o modelo
proposto por Gil (2002, apud MATIAS E ALEXANDRE FILHO, 2008).
a) Quanto aos objetivos:
Pesquisa explicativa por abordar os modelos de gestão participativa mais usados no
Brasil;
b) Quanto aos procedimentos:
Pesquisa bibliográfica, por que serão utilizados como fonte de consulta livros e redes
eletrônicas.
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3 SUMÁRIO (PROVISÓRIO)
RESUMO
PALAVRAS CHAVE
INTRODUÇÃO
1 CONCEITOS DE GESTÃO PARTICIPATIVA
2 MODELOS DE GESTÃO PARTICIPATIVA
3 MODELOS DE GESTÃO PARTICIPATIVA MAIS USADOS NO
BRASIL
3.1 GESTÃO POR COMPETÊNCIA
3.2 GESTÃO POR DESEMPENHO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
REFERÊNCIAS
7
4 CRONOGRAMA
2011
ATIVIDADES AGO SET OUT NOV DEZ
1ª 2ª 1ª 2ª 1ª 2ª 1ª 2ª 1ª 2ª
Homologação do Projeto X X
Modelagem do Artigo X X
Revisão dos Padrões de Formatação X
Elaboração da Introdução dos Capítulos X X X
Elaboração das Considerações Finais e
do Resumo X
Edição Final X
Apresentação Oral e Entrega do Artigo X
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5 REFERENCIAL TEÓRICO
5.1 HISTÓRIA DA GESTÃO PARTICIPATIVA
A administração participativa, ou ideia de participação, existe desde a Antiguidade e
foi inventada pelos gregos, com o nome de democracia. A internalização do conceito de
participação na sociedade organizacional deu-se a partir da Segunda Guerra Mundial,
assumindo forma concreta e restabelecendo seus princípios em diversos países europeus, por
via legislativa ou contratual dos comitês ou conselhos de empresas. (FERREIRA et al, 2002).
A participação dos trabalhadores na organização, desde a época do Taylorismo, até
hoje, sempre ocorreu, em formas, estruturas e processos diferentes, mas embasada por uma
visão de sociedade, organização e homem compartilhada por todos os modelos de
participação. D´Angelo (1995) apresenta uma visão crítica da participação no Brasil em
virtude do arraigamento na cultura brasileira de fenômenos sociais como o autoritarismo, o
paternalismo e o nepotismo. Segundo o autor, essas características encontram-se subjacentes
nos procedimentos sociais, políticos e administrativos. O relacionamento no contexto das
organizações, numa sociedade assim caracterizada, leva o indivíduo a ter um comportamento
dirigido à obediência, ao temor e à submissão. “É necessário, portanto, educar para a
participação. Se não for feito um esforço pedagógico de libertação do comportamento
protetivo e obediente, a participação não será plena”. (D’ANGELO, 1995, p. 17).
Leite et al (2002) comentam sobre o impacto das mudanças ambientais dos últimos
tempos nas estruturas de trabalho das organizações, fazendo emergir a Gestão Participativa
como indutora de um novo movimento gerencial através do qual o homem é contextualizado
como um ser eminentemente social que deseja participar, expor suas ideias e sentir-se parte do
processo criativo da organização a qual pertence. Para o autor não se pode falar de gestão sem
antes definir organização, que para Hampton (apud, LEITE et al, 1983) é uma combinação
intencional de pessoas e tecnologias para atingir um determinado objetivo. Esta organização
tem por base a administração, que contempla a liderança na qual a perspectiva integrada
requer do gestor uma postura mais interativa, humana e criativa.
5.2 CONCEITUAÇÃO E HISTÓRICO DA GESTÃO PARTICIPATIVA
Galbraith (apud LEITE et al, 2002) define a gestão participativa como uma extensão
de poder dado ao colaborador em qualquer nível da organização para a tomada de decisões e
9
do acesso às informações organizacionais, recompensas pelo desempenho e habilidades
técnicas e sociais. Há evidências de que há modelos de gestão participativa que estão
inseridos nas teorias e modelos comportamentais da administração. Para Paterman (apud
FERREIRA et al, 2002, p. 129), a participação: consiste basicamente na criação de oportunidades para que as pessoas influenciem decisões que as afetarão. Essa influência pode variar pouco ou muito. Participação é um caso especial de delegação, na qual o subordinado obtém maior controle, maior liberdade de escolha em relação às suas próprias responsabilidades.
Leite (2000, p. 17) define a gestão participativa como: um conjunto de conhecimentos científicos, sistematizados e específicos, com técnicas, objeto e métodos próprios que estuda a aglutinação de pessoas em organizações ou empresas, unidades de produção de bens e serviços, para alcançar sua missão e seus objetivos, com a participação direta e ativa de recursos humanos: de direção(staff), intermediário e operativo, sobretudo nas decisões.
Para Leite et al (2002) a gestão participativa é realmente uma ciência a partir de sua
conceituação influenciada por três métodos científicos: histórico-literário, empírico -
observacional e analítico-tradicional. A gestão participativa como ciência é justificada pelas
teorias e conceitos que serviram como base para a sua sustentação e consolidação como teoria
científica.
Para Maximiano (2000), a administração participativa é uma filosofia ou doutrina
que valoriza a participação das pessoas no processo de tomar decisões sobre diversos aspectos
da administração das organizações. Para o autor, essa definição tem diversas implicações: - Participar não é natural nos modelos convencionais de administração. Os
paradigmas tradicionais mantêm a maioria dos trabalhadores alienados em relação ao controle de seu próprio trabalho e à gestão da organização;
- A alienação desperdiça o potencial intelectual das pessoas;- A participação aproveita esse potencial, contribuindo para aumentar a qualidade
das decisões e da administração, a satisfação e a motivação das pessoas;- Aprimorando a decisão e o clima organizacional, a administração participativa
contribui para aprimorar a competitividade das organizações. (MAXIMIANO, 2000, p. 458).
A Gestão Participativa toma forma de cultura organizacional, requerendo conceitos e
operações fundamentais das funções de planejamento, avaliação e controle, respaldadas como
funções essenciais para a mudança dos paradigmas de gestão, ajudando a desenvolver uma
cultura organizacional que destaque a participação, o envolvimento e o compromisso, não
somente dos colaboradores, mas, também, dos clientes ou usuários, fornecedores, e,
eventualmente, distribuidores, possuindo finalidades e diretrizes abrangentes que devem ser
manifestadas em um cenário específico.
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5.3 LIDERANÇA PARTICIPARTIVA
Entende-se por liderança a capacidade de influenciar pessoas ou a equipe de trabalho
em direção ao alcance dos objetivos, conquistando credibilidade, confiança e aceitação.
Segundo Vergara (2003), liderança é a capacidade de exercer influência sobre
indivíduos e grupos. Para Robbins (1999), liderança é a capacidade de influenciar um grupo
em direção à realização de metas.
Para Hunter (2004), liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem
entusiasticamente, visando atingir objetivos identificados como sendo para o bem comum.
Ainda, segundo o autor, a verdadeira liderança é construída sobre a autoridade, que por sua
vez é construída sobre o serviço e o sacrifício, que por sua vez são construídos sobre o amor,
e tudo começa com vontade, vontade de servir aos outros.
Autoridade é diferente de poder. A primeira é a habilidade de conseguir que as pessoas
realizem sua vontade, de bom grado, pela sua influência pessoal, enquanto o outro é a
faculdade de forçar ou obrigar outros a fazer a sua vontade, mesmo que ela não seja do
interesse deles por sua posição hierárquica.
Liderança para Chiavenato (2005, p. 183), é definida como uma influência
interpessoal, na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o comportamento
de uma outra pessoa de maneira intencional, exercida em uma dada situação e dirigida pelo
processo de comunicação humana para consecução de um ou mais objetivos específicos.
Para o líder ser respeitado, ele precisa respeitar primeiramente a si mesmo, porque se o
líder não obtiver um caráter respeitador, certamente o controle fugirá de suas mãos. O
condutor deve respeitar também sua equipe e seu superior, pois ele não deve esquecer que ele
também tem que prestar contas ao seu superior.
Um líder nato sabe até aonde ele pode ir, sabe de suas potencialidades, bem como suas
limitações, ele sabe que obrigatoriamente tem que ser organizado, confiante e com tomadas de
decisões eficazes.
Para que uma empresa adote a política de Gestão Participativa, é necessário que a
chefia se superabunde de algumas qualidades. Segundo Campos (1988), as qualidades natas
ou inatas, no ponto de vista merecedor de concordância geral, são todas suscetíveis de
educação e desenvolvimento. Ele aponta como qualidades substanciais ou requisitos: a
capacidade administrativa e capacidade técnica. Qualidades propriamente ditas ou atributos
acessórios: cultura geral, noções gerais sobre as funções essenciais da empresa, inteligência,
saúde física e mental. Qualidades morais: caráter, lealdade, equidade, entusiasmo, fé, espírito
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público, respeito pela personalidade alheia. E outras qualidades: coragem, senso de
determinação e direção, decisão, habilidades educativas, cordialidade, capacidade para
diagnosticar situações humanas, senso de medida, capacidade de escolha correta dos
auxiliares, capacidade para delegar atribuições e capacidade de cooperação.
Sabe-se que o gerente não tem somente o papel operacional, e que os subordinados
não têm funções de gestão. Se o gerente tomar e executar a função de seu subordinado,
certamente o seu subordinado não executará o papel do gestor.
Há uma diferença entre assumir a direção e participar, porque quando se fala em
gestão participativa, se fala em colaboração organizacional através de mudanças do
comportamento organizacional, a fim de incentivar a multiplicação do talento humano, para
que ocorra um desenvolvimento de equipes bem-sucedidas.
Segundo Chiavenato (2000), liderança participativa é o adverso de liderança
autocrática, pois a liderança autocrática possui ênfase no líder que impõe ordens e centraliza
decisões, não deixando que os subordinados participem nas decisões, compartilhem
experiências e conhecimentos, compreendam o problema que terá que ser resolvido e
assumam responsabilidades. Desta forma, a liderança participativa apóia-se nas decisões que
são tomadas com a participação do grupo, ensejando a formação de um clima feliz e
descontraído, com a influência mútua dos componentes do grupo e maior rendimento
funcional.
GRUPO
Quanto à classificação dos grupos, são divididos em: grupos formais e grupos
informais. Os grupos formais são aqueles formados pela estrutura da organização. São grupos
voltados para o trabalho e embasados em tarefas, tendo o objetivo de alcançar resultados,
cumprindo metas e objetivos organizacionais. Certamente para que esse conjunto de
indivíduos que têm interesses comuns obtenha sucesso pleno, se faz necessário que o
desempenho de metas e objetivos de trabalho seja controlada e dirigida.
São grupos informais aqueles que surgem através de uma aliança natural dentro do
ambiente de trabalho, sua formação se dá pela necessidade de contato social através de
identificação pessoal. Esse grupo satisfaz a necessidade pessoal de seus membros.
Há também uma subclassificação dos grupos em: grupos de comando, grupos de
tarefas, grupos de interesse e grupos de amizade.
Os grupos de comando são denominados pelo organograma da organização. Esse
grupo é formado por um chefe e seus subordinados imediatos.
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Os grupos de tarefas são determinados pelo organograma da organização, a sua
diferença em relação aos grupos de comando está na formação, aonde as pessoas se juntam
para executar determinada tarefa sem estarem limitados a um superior hierárquico, podendo
assim ultrapassar as relações de comando.
Os grupos de interesse são aqueles formados por pessoas que buscam alcançar um
objetivo comum. Esse grupo pode ser composto por um grupo de comando ou por um grupo
de tarefa.
Os grupos de amizade são formados por alianças feitas entre pessoas que apresentam
características em comum, essas alianças podem ser sociais, por faixa etária, por herança
cultural e por políticas semelhantes.
Para um grupo alcançar desempenho excelso, é necessário que se utilizem os recursos
individuais trazidos pelos seus membros, recursos tais como: conhecimento, habilidades,
capacidades, características e personalidade. Portanto, o líder eficiente elabora periodicamente
análise do conhecimento, habilidades e capacidades dos seus membros de forma individual.
Sabe-se que a habilidade interpessoal abrolha solidamente como meio importante para
um alto desempenho do grupo. Dentre outras habilidades interpessoais podemos citar:
administração, resolução de conflitos, solução colaborativa e comunicação. Já as
características de personalidade estão positivamente relacionadas como a produtividade, a
moral e a coesão do grupo. Os traços de personalidade, que são: sociabilidade, abertura,
flexibilidade e iniciativa, influenciam no desempenho do grupo, afetando fortemente a
interação dos indivíduos entre si.
Certamente, os grupos compartilham informações, mas as responsabilidades são
extremamente individuais e as habilidades ocasionais, apresentando sinergia neutra. Mas,
quando cada indivíduo que compõe o grupo passa a realizar de forma natural o auto-exame e
a avaliação, prestando mais atenção em sua própria maneira de trabalhar, focando o
desenvolvimento mútuo e coletivo e buscando soluções que resolvam seus problemas, pode-
se dizer que as pessoas desse grupo contribuíram confinantes para que esse grupo passe a ser
uma equipe.
EQUIPE
Atualmente, neste mundo contemporâneo, a maioria das empresas passa a reorganizar
seus processos de trabalho em tornos das equipes, pois há um Sistema Administrativo
predominante nas organizações do mundo contemporâneo, sistema esse que é titulado como
Sistema Participativo. Neste princípio, há a manifestação total de uma confiança respaldada
nas pessoas. Estas se sentem livres e são motivadas por recompensas financeiras e pela
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participação e envolvimento na fixação de objetivos. O fluxo de informação é descendente,
ascendente e horizontal. A tomada de decisão é espalhada através de toda a organização. É o
modelo mais aberto de administração.
As equipes podem ser classificadas de quatro formas: equipes de solução de
problemas, equipes autogerenciadas, equipes multifuncionais e equipes virtuais.
As equipes de solução de problemas são aquelas compostas entre 5 a 12 funcionários
que se reúnem durante a semana para trocarem ideias, darem sugestões sobre os processos e
métodos de trabalhos que podem ser melhorados como, formas de melhorar a qualidade, a
eficiência e o ambiente de trabalho. Sendo que essas equipes não têm autoridade para a
implantação dessas sugestões de forma unilateral.
As equipes de trabalho autogerenciadas são aquelas compostas entre 10 e 15
funcionários os quais realizam trabalhos relacionados ou interdependentes, chamam para si as
responsabilidades que antes recaiam sobre seus antigos supervisores. Essas responsabilidades
geralmente são compostas pelo planejamento e o cronograma de trabalho, a delegação de
tarefas aos membros, o controle coletivo sobre o andamento do trabalho, a tomada de decisões
operacionais e a implantação de ações que solucionem os problemas. Essas equipes podem
escolher seus membros e utilizar o sistema de avaliação 360 graus onde cada membro avalia a
si próprio e é avaliado por todos os demais membros.
As equipes multifuncionais para ROBBINS (2002:253) “são formadas por
funcionários do mesmo nível hierárquico, mais de diferentes setores da empresa, que se
juntam para cumprir uma tarefa”. Nessas equipes multifuncionais encontramos a força-tarefa
e os comitês. A força-tarefa é uma equipe multifuncional temporária e os comitês são grupos
formados pelos funcionários dos diferentes departamentos da organização. Esse tipo de
equipe permite o entrosamento entre pessoas dos diferentes departamentos da empresa e até
entre diferentes empresas, ocorrem grandes trocas de informações, permite o desenvolvimento
de novas ideias, ideias para solucionar o problema e a coordenação de projetos complexos.
Já as equipes virtuais são aquelas em que as pessoas colaboram umas com as outras
on-line, ou seja, utilizam tecnologia da informática para realizarem seus trabalhos e
alcançarem seus objetivos. Utilizam como ferramentas para o auxilio da realização das
tarefas, meios de comunicação como redes internas e externas, videoconferência ou correio
eletrônico. Esse tipo de equipe permite compartilhar informações, tomar decisões e a
realização das tarefas como as equipes face a face, podendo incluir membros da organização
ou fora da organização. Os principais diferenciais da equipes em que as pessoas apresentam
contato físico são ausência de gestos não verbais, limitação do contexto social e superação da
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capacidade limitada de tempo e espaço. Esse tipo de equipe apresenta menor satisfação com o
processo de interação do grupo.
Conforme Chiavenato (2004:206) os principais atributos das equipes de alto
desempenho são:
Participação: Os membros se comprometem com empowerment e auto-ajuda.
Responsabilidade: Os membros são responsáveis pelos resultados.
Clareza: Os membros compreendem e apóiam os objetivos da equipe.
Interação: Todos os membros se comunicam dentro de um clima aberto e
confiável.
Flexibilidade: Os membros querem mudar e melhorar o desempenho.
Focalização: Os membros dedicam-se a alcançar as expectativas do trabalho.
Criatividade: Os talentos e ideias são utilizados para beneficiar a equipe
Rapidez: Os membros agem rapidamente sobre problemas e oportunidades.
Sobretudo, para uma equipe alcançar o mérito de ser participativa certamente, cada
integrante desta determinada equipe deve ser liberado de cadeias e prisões de seus cargos
rígidos e inflexíveis. Uma vez que as empresas estão abandonando gradativamente o conceito
de que o cargo é uma decorrência do modelo burocrático, da divisão do trabalho
organizacional e da ênfase na estabilidade e no conservantismo, cada gerente, para fortalecer
um grupo, adota maneiras mais criativas de modelar o trabalho das pessoas, comprometendo-
se, desta forma, com o empowerment.
Quando algum líder delega poder aos seus subordinados, significa dizer que ele está
praticando o empowerment. Para fazer o empowerment funcionar, o líder deve: envolver as
pessoas na escolha de suas responsabilidades e na definição dos métodos para executar as
tarefas, criar um ambiente de cooperação, de compartilhamento das informações, discussão e
de estabelecimento conjunto dos próprios objetivos, encorajar as pessoas a assumir iniciativa,
levando-as a tomar decisões e a colocar em uso os seus conhecimentos e habilidades, pedir a
opinião das pessoas, quando surgem os problemas, observando o que elas pensam e fazendo-
as a ajudarem a desenhar as soluções necessárias e manter a equipe confiante, não deixando
de recompensá-la pelos resultados. Com isso, o líder sempre encorajará o elevado
desempenho da equipe, desenvolvendo assim uma equipe eficaz que é capaz de alavancar a
produtividade e os resultados da organização.
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As organizações estão cada vez mais aderindo posturas competitivas, exigindo com
isso mudanças estruturais extremamente significativas. O tema que foi abordado neste artigo
denota favorecimento do desenvolvimento empresarial.
De acordo com o estudo apresentado, pode-se concluir que apesar de o líder visar
sempre o desenvolvimento do grupo, tornando-o uma equipe integrada, o líder deve
continuamente evoluir-se.
As empresas, constantemente, vêm se modificando para atingir eficiência e eficácia,
implantando a liderança democrática, liderança que promove a participação de seus
colaboradores através da delegação de poder, das relações interpessoais e visão de conjunto.
Praticando uma comunicação compartilhada, as equipes trabalham em conjunto e assumem
responsabilidades coletivas, gerando motivação nos funcionários.
Na gestão participativa o relacionamento entre líderes e liderados é respaldado na
confiança, no respeito e na transparência, Visto que se não houver ética e responsabilidade no
processo de mudança, a inovação não será eficaz, porque se apenas parte do grupo aderir ao
processo de gestão participativa, haverá uma divisão cultural.
Contudo, esse modelo de administração, torna-se uma diferencial ferramenta neste
mercado competitivo, pois além de proporcionar aumento de competitividade, promove a
motivação e a qualidade de vida no trabalho.
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REFERÊNCIAS
CAMPOS, Wagner E. Chefia: suas técnicas, seus problemas. 15. ed. Rio de Janeiro:
Fundação Getulio Vargas, 1988.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um
excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier - Editora Campus, 2005.
___________________. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6. ed. Rio de Janeiro:
Campus, 2000.
D’ÂNGELO, Hamilton. Introdução à gestão participativa. São Paulo: Editora STS, 1995.
DRUCKER, Peter F. A organização do futuro: como preparar hoje as empresas de amanhã.
3. ed. São Paulo: Futura, 1997.
FARIA, J. Carlos. Administração – teoria e aplicação. São Paulo: Editora Thompson
Pioneira, 2002.
FERREIRA, Ademir Antonio et al. Gestão empresarial: de Taylor aos nossos dias-Evolução
e tendências da moderna administração de empresas. São Paulo: Pioneira Thomson
Learning, 2002.
HUNTER, James C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança. 17º
ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.
LEITE, Francisco Tarciso (org). Por uma teoria da gestão participativa. Novo paradigma de
administração para o século XXI. Fortaleza: Unifor, 2000.
LEITE, Francisco Tarciso et al. A gestão participativa como ciência. Fortaleza: Unifor, 2002.
17
PERSONA, Mario. Entrevista: Gestão participativa - Canal Saúde Fiocruz. Disponível em:
<http://www.mariopersona.com.br/entrevistafiocruz.html>. Acesso em: 23 nov. 2006.
ROBBINS, Stephen P. O comportamento organizacional. 9. Rio de Janeiro: Livros Técnicos
e Científicos, 1999.
SEBRAE. Gestão participativa. Disponível em:
<http://www.sebrae.com.br/br/parasuaempresa/planejeeorganize_919.asp>. Acesso em: 10
set. 2006.
VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. 3ª ed. São Paulo: ed. Atlas, 2003.
18