Talente der Zukunft_BAZ

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02 F e b r u a r

2014

Talente der Zukunft

EinE croSSmEdiALE PubLiKATion dEr XmEdiA SoLuTionS AG

Die wahre Großzügigkeit der Zukunft

gegenüber besteht darin,

in der Gegenwart alles zu geben. (Albert Camus)

2 iiiii Eine crossmediale Publikation der Xmedia Solutions AG iii Talente der Zukunft

Welche Eigenschaften oder Fähigkeiten braucht es, um beruflich Erfolg zu haben?

Ein Zitat von Henry Ford leitet zur Antwort ein: „Erfolg besteht darin, dass man genau die Fähigkeiten hat, die im Moment gefragt sind.“ Vorbereitend auf die Lektüre von „Talente der Zukunft“ möchte ich deshalb Ihre Aufmerksam-keit auf die Erhöhung der Wahrscheinlichkeit richten, den Moment zu erzeugen, wo sich Talent suchende und Talentinhaber finden und eine Erfolgsstory beginnen.

Da gibt es auf der einen Seite Führungskräfte und Personalverantwortliche in Unternehmen, die versuchen, Schlüsselfunktionen optimal zu besetzen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Sie schauen sich ihre Mitarbeitenden an und fragen sich, wer von ihnen ein Hoffnungsträger der Zukunft sein könnte. Interessant ist, dass Talente in ihren aktuellen Aufgaben gar nicht unbedingt durch hohe Performance auffallen. Sie werden aber so eingeschätzt, dass sie das Potenzial haben, komplexere Aufgaben und Stellenanforderungen im Sinne der Unterneh-mensziele wahrzunehmen. Steht also, um für die Förderung zum „Star“ oder „High Potential“ entdeckt zu werden, gar nicht unbedingt die bisherige Leistung im Vordergrund, sondern eher der Umgang mit Komplexität? Für Unternehmen, die sich schnell den veränderungsfreudigen Märkten anpassen müssen, sind flexibles Denken und Handeln zweifellos ausgesprochen wichtige Qualitäten.

Auf der anderen Seite gibt es die Mitarbeiten-den, die bestimmte Fähigkeiten aufweisen, um die an sie gemachten Erwartungen zu erfüllen. Menschen, die sich Fragen stellen wie „Macht mir der Job eigentlich Spass?“, „Wo liegen meine Stärken?“ oder „Wie kann ich in dieser Firma Karriere machen?“. Egal ob Young Professionals oder berufserfahrene 30- bis 50plus-jährige – aus meiner Erfahrung als Coach hilft dazu immer die Auseinandersetzung mit dem Selbstwert: welches Bild jemand von sich hat, wie er es bewertet und durch welche Handlungen er sich darstellt. Wer seine Visionen, aber auch seine Muster und Glaubenssätze erkennt, ist in einer stabilen Grundhaltung und bringt Selbstver-ständnis, Fokus und Power in sein Tun. Das sind dann in Unternehmen genau diese Mit-arbeitenden, die sich von anderen abheben, indem sie bei komplexen Herausforderungen die gewohnten Wege verlassen und mit Mut und Neugierde kreative Entscheidungen fällen, die dem Unternehmen Mehrwert bringen.

Das Handeln aus dem Selbstwert heraus macht dieses „Anderssein“ in der Lösungs-orientierung so kraftvoll. Es entwickelt die Fähigkeit, sich nicht fremdbestimmt im viel zitierten Hamsterrad abzustrampeln, sondern selbstführend etwas aus der Vogelperspektive zu reflektieren – in dem Wissen, dass komplexe Situationen oder Probleme eigentlich verkleidete Möglichkeiten sind.

Eine weitere Fähigkeit, die durch das Be-wusstsein des eigenen Werts entsteht, ist die Kommunikationskompetenz. Kommunikation ermöglicht, Beziehungen zu gestalten, Präsenz zu vermitteln, Position zu beziehen. Selbstmar-keting in eigener Sache, um als „Talentinhaber“ im relevanten Umfeld überhaupt Aufmerksam-keit zu bekommen.

Und es ist das „sich selbst Wertschätzen“, das die Freude am Lernen und an der eigenen Entwicklung ausdrückt. Die beherzte Initiative in der Lebensgestaltung mit dem Wissen, dass jedes Ausprobieren und jede Erfahrung ein wei-terer Baustein am eigenen Wert ist und somit ein Erfolg, den man geniessen und feiern darf.

Um also die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, im richtigen Moment die richtigen Fähigkeiten bereitzuhaben, möchte ich Ihnen folgendes mit auf den Weg geben: Lernen Sie sich selbst in Ihrem Wert kennen und lieben und freuen Sie sich auf Herausforderungen, die Ihre Fähigkeiten weiterentwickeln oder neue freisetzen. Dann ist Ihnen der Erfolg nah!

Und wenn es dann so weit ist, und Sie als potenzieller Hoffnungsträger des Unternehmens in eine recht komplexe Situation kommen, dann denken Sie daran, dass Sie immer die Freiheit haben, sich zu entscheiden: Hamster oder Vogel.

In diesem Sinne, viel Erfolg bei Ihrem Höhenflug!Esther Arnold

Prädikat wertvoll oder erfolgreich im richtigen Moment!

LEiTArTiKEL

3_Aus dem dornröschenschlaf geweckt

STudiEnWAhL

4_ Aufs richtige Pferd setzen

iT- FAchKr äF TEmAnGEL

5_Wanted: informatiker

WEiTErbiLdunG

5_nur lebenslanges Lernen sichert helle Köpfe

inhALT

FührunGSKomPETEnZEn

6_delegieren will gelernt sein

miTArbEiTErmoTivATion

7_in der Gemeinschaft liegt die Kraft

AuFSTiEGSchAncEn

8_Auf der Karriereleiter hoch hinaus

ErFAhrEnE miTArbEiTEr Ab 50

9_50plus: die Krux mit dem Alter auf dem Arbeitsmarkt

imPrESSum

Projektleitung: Cyril Obeng,[email protected]: Nadine Effert, Helene Fuchs, Tobias Lemser, Mike Paßmann, Otmar Rheinhold

V.i.s.d.P.: Mike Paßmann

Produktion / Layout: Name Person,Fotos: Thinkstock / Getty ImagesDruck: DZZ Druckzentrum Zürich AG

Inhalte von Unternehmensbeiträgen sowie Gastbei trägen geben die Meinung der beteiligten Unternehmen wieder. Die Redaktion ist für die Richtigkeit der Beiträge nicht verantwortlich. Die rechtliche Haftung liegt bei den jeweiligen Unternehmen.

Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an Oscar Nyberg, [email protected] Solutions AG,Hirschengraben 33, 6003 LuzernT: 044 998 11 33

Xmedia Solutions hat sich auf crossmedialePublikationen spezialisiert, welche in Tageszeitungenund auf relevanten Online-Portalen veröffentlicht werden.

Mehr Informationen unter: www.xmedia-solutions.com

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T: 044 319 71 73 / M: antonia.lehmann@alice

Stellenmarkt für die WeiterbildungDie erste Adresse für Weiterbildungsstellen www.alice.ch/stellen

AuTorin

Esther Arnold, dipl., systemischer Coach, Beraterin und Trainerin für Persönlichkeits-, Führungskräfte- und Teamentwicklung. Schwerpunkte: Kommunikation und Humor.

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Eine crossmediale Publikation der Xmedia Solutions AG iii Talente der Zukunft iiiii 3

iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii von nAdinE EFFErT

Die deutsche TV-Sendung „Das Supertalent“ lässt sie alljährlich über den Bildschirm

flimmern, Menschen mit Talent. Oder solche, die zumindest meinen, eines zu besitzen. Ar-

tisten im Teenageralter, die ihren Körper schlan-genartig verbiegen, das kleine Mädchen, das mit voller Inbrunst im Heavy-Metal-Style ins Mikrofon brüllt, oder der Sieger der letzten Staffel, Lukas, der das Talent besitzt, die Angst vor Hunden zu überwinden und ihnen nun Kunsttücke beibringt.

Doch was genau ist eigentlich Talent? Kann man es sich aneignen? Oder wird es uns in die Wiege gelegt? Fakt ist: Wer frühzeitig seine persönlichen Begabungen erkennt, kann sie auch gezielt fördern und einsetzen. In jedem von uns schlummern Ressourcen, die es zu entdecken gilt. Erwachsene gehen heutzutage dafür zu einem Coach – das ist modern. Dort lernen sie mehr Selbstbewusstsein im Umgang mit Mitmenschen oder trainieren ihre Entschei-dungskompetenz als Chef.

Kinder und Jugendliche werden hauptsäch-lich von ihren Eltern an die Hand genommen. Im Idealfall ganz bewusst, jedoch ohne sie zu sehr zu pushen. Bemühungen, das eigene Kind zum Klavier spielen zu zwingen oder krampf-haft zu einem Profi-Fussballer zu drillen? Der Schuss geht nach hinten los. Es gilt auf spiele-rische Art und Weise herauszufinden, wo die Interessen und Stärken liegen. Ob Kreativität, handwerkliches Geschick, Durchhaltevermögen, Geschicklichkeit oder Bildungsfähigkeit – das Wissen um Fach- und Sozialkompetenzen und deren Förderung kann den Nachwuchs durchaus auf die späteren Herausforderungen des Lebens besser vorbereiten und eine optimale Basis für eine erfolgreiche Karriere schaffen.

Kein „höher, schneller, weiter“

Jedes Kind ist ein autarkes Individuum, dessen vollständige Persönlichkeit sich aus Talenten, Neigungen, Wünschen, aber auch Fehlern und Schwächen zusammensetzt. Eltern sollten ihre Kinder in der Entfaltung ihrer eigenen Per-sönlichkeit unterstützen. Dabei ist weder Un-ter- noch Überforderung gefragt. Und: Kleine Erfolgserlebnisse sollten honoriert werden. Der Glaube an das eigene Können und Wissen stärkt das Selbstvertrauen und fördert die Fähigkeit, die Herausforderungen des Lebens zu meistern. Für mögliche Schwächen sollten Kinder nicht be-straft werden. Fehler machen ist erlaubt. Kinder brauchen in der prägenden Entwicklungsphase neben Förderung und Ansporn auch Verständ-nis, Geborgenheit und Zuwendung, damit sie allmählich zu kleinen Persönlichkeiten heran-wachsen können.

Heutzutage spielt die gezielte Förderung von Kindern eine immer grössere Rolle. Grund hierfür sind die wachsenden Anforderungen in Schule, Ausbildung und Job, für die wir heut-zutage gewappnet sein müssen.

Einfach mal ausprobieren

Weitgehend bekannt ist, dass, neben der Intel-ligenz und so manchen charakterlichen Eigen-schaften wie etwa das Temperament, auch Ta-lente zumindest teilweise genetisch verankert sind. Die Anlage für eine bestimmte Begabung allein ist allerdings in der Regel wertlos, wenn

das Talent nicht entdeckt wird. Der einfachste Weg für Eltern die Ressourcen und Potenziale ihrer Kinder aufzuspüren, ist das Beobachten. Welche Stärken, Fähigkeiten und Neigungen zeigt das Kind? Was kann es schon gut? Wo zeigt es besonders viel Neugier? Kinder sind von Natur aus neugierig und offen für alles Neue, besonders, wenn es ihnen spielerisch, ohne Zwang, serviert wird. Musik, Sport oder Kunst – je vielfältiger das Angebot, umso höher die Wahrscheinlichkeit, die individuelle Bedürfnisstruktur des Kindes zu treffen. Entsteht Enthusiasmus, ist das Kind bereit dafür zu arbeiten. Leistung macht Talente sichtbar. Eine einseitige, lediglich von den Eltern gewollte Förderung zwingt Kinder hingegen zu ei-ner Pflichtmotiviertheit, die sie unter Druck setzt.

Auch Lernen ist eine Kompetenz

Ein weiterer wichtiger Aspekt: Kinder haben die Fähigkeit, schnell zu lernen und das Er-lernte nachhaltig zu verinnerlichen. So halten Sprachwissenschaftler inzwischen bereits das Krippenalter für den idealen Zeitpunkt, Kinder erstmals mit einer Fremdsprache in Kontakt zu bringen. Wenn Kinder heutzutage eingeschult werden, haben sie einen wichtigen Teil ihrer Bildungskarriere schon hinter sich. Lernen ist ein ständiger Prozess, der sich durch das ganze Leben zieht. Der Grundstein für die Bereitschaft und die Fähigkeit zum Lernen wird ebenfalls im Kindesalter gelegt. Spielerische Motivation und Anerkennung der Leistung sind auch hier der Schlüssel zum Erfolg.

LEiTArTiKEL

Aus dem Dornröschenschlaf gewecktBesser gerüstet für die Berufswelt: Talente schlummern in jedem von uns. Sie müssen nur frühzeitig entdeckt und gefördert werden.

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Wir wissen nicht, ob er eines Tages der Stargeiger oder sie eine Olympiasiegerin sein wird. Wir wissen nur, dass eine sinnvolle Freizeitaktivität mehr ist als Zeitvertreib. Mit Ihren Spenden machen wir es möglich, dort, wo die Mittel fehlen.

Das göttibatze-Projekt der Pro Juventute beider Basel ermöglicht Kindern und Jugendlichen aus der Region eine wertvolle Freizeitbeschäftigung. Kein Kind soll wegen Armut aus der Gesellschaft ausgeschlossen bleiben.

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Dank Ihren Spenden fördern wir Talente. Helfen Sie mit!

Pro Juventute beider BaselSchlüsselberg 15, 4001 [email protected], www.projuventute-bb.ch

KLASSENBESTE, MOTIVIERT, SOZIAL ENGAGIERT, BILDUNGSCHANCEN: NULL

WINNIE LOZI, Kenia

Mit einem Stipendium von Aiducation International erhalten talentierte und bedürftige Jugend-liche in Entwicklungsländern die Chance, ihr Land nachhaltig mitzugestalten.

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Building People. Building Nations

Building PeopleBuilding Nations


iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii von nAdinE EFFErT

Was soll ich bloss studieren? Mit dieser Frage beschäftigen sich auch in diesem Jahr wieder Tausende junge Menschen

nach der Matura. Die Prüfungen sind überstanden, das Kopfzer-brechen geht weiter. Was interessiert mich? In welcher Branche sind die Aussichten auf einen Job besonders rosig? Garantien gibt es nicht. Doch gibt es durchaus Zukunftsbranchen, die mit attraktiven Jobs und ganz neuen Berufsfeldern winken.

Jobmotor Science industries

Die Life Sciences sind ein wichtiger Wirtschaftsfaktor in der Schweiz. Allein im Basler-Life-Science-Cluster sind rund 900 Firmen aus der Schweiz und dem Ausland sowie 100 Start-ups ansässig. Sie alle sind auf qualifizierte Arbeitskräfte angewiesen. Eine Qualifikation ist das Studium, wobei „Life Sciences“ nicht als eigenständiger Studiengang existiert. Vielmehr gibt es an den Hochschulen diverse Studiengänge, die mit dem Begriff etikettiert sind und verschiedene Vertiefungsmöglichkeiten anbieten. Etwa „Molecular Life Sciences“. Hier wählen Studierende zwischen den Schwerpunkten Chemie und Bioanalytik. Das Studium „Molecular Life Sciences“ wiederum umfasst die Themenbereiche biomedi-zinische Informatik, Medizin-, Pharma- und Umwelttechnologie. Wer Fuss in dieser Branche fassen will, kommt um eine Speziali-sierung nicht herum. Und: Wer später in der Forschung arbeiten möchte, der sollte einen Master-Abschlusss in der Tasche haben. Ein Grossteil schaut sich direkt nach dem Bachelor auf dem Ar-beitsmarkt um. Der zeigt sich von seiner besten Seite: Vakante Stellen gibt es zu Genüge – auch für die Life-Science-Spezialisten von morgen. Wie in den anderen Berufsfeldern im Bereich MINT wird auch hier händeringend nach Fachkräften gesucht. Insbe-sondere Experten in Sachen Datenhandling, die ihr Wissen über einem Studium mit Schwerpunkt „Biomedizinische Informatik“

erlangt haben. Der Personalmangel zeigte sich unlängst bei der Umstellung der Abrechnungsmodi über Fallpauschalen in den Spitälern, als etwa 2‘500 bis 3‘000 Stellen besetzt werden mussten. In der Pharma-Industrie werden in Zukunft aufgrund der tech-nologischen Entwicklungen und des medizinischen Fortschritts ganz neue Berufsfelder entstehen. Zum Beispiel in der Forschung,

wenn es in Zukunft darum geht, noch mehr Tierversuche durch Simulationen am Computer zu ersetzen. Die Forscher von morgen arbeiten daher nicht ausschliesslich im Labor. Innovative Tech-nologien wie etwa das 3D-Modelling bieten den Nährboden für neue Berufe wie Computational Scientist oder Modeller.

die Zukunft ist grün

Klimawandel, Verlust an Biodiversität, Bio-Produkte, erneuerbare Energien – das Thema „Nachhaltigkeit“ ist in aller Munde. Die Um-weltmärkte in der Schweiz wachsen stark. Und Nachwuchskräfte mit Kompetenzen im Bereich Nachhaltigkeit sind mehr als gefragt. Sei es in der Solartechnik, in der Green-IT, Bio-Landwirtschaft oder im Umweltmanagement – ein breit aufgestelltes Berufsfeld, das mit attraktiven Jobs winkt. Auch in der Zukunft, wie die Studie der Umweltstiftung WWF „Umweltmärkte in der Schweiz – Perspektiven für Wirtschaft, Beschäftigung und Bildung“ belegt. Bis zum Jahr 2015 sollen – so ein Ergebnis – zusätzliche 30’000 bis 40’000 Arbeitsplätze im ökologischen Bereich ent-stehen. Nachfrage wachse nicht nur im Bereich des klassischen Umweltschutzes, sondern auch bei jenen Wirtschaftszweigen, welche sich ökologischen Produktions- und Produktprinzipien verschrieben haben. Den grössten Beschäftigungsanteil nehmen dabei die Bau- und Nahrungsmittelindustrien ein.

Doch welche Voraussetzung braucht es, um die „grüne“ Karri-ereleiter emporzusteigen? Ein Studium der Nachhaltigkeit? Noch gibt es diesen Studiengang nicht. Vielmehr fliesst die Thematik interdisziplinär in immer mehr wissenschaftliche, wirtschaftli-che und technische Studiengänge mit ein. Allgemeine Ökologie, Klimawissenschaften, Environmental Science oder auch Erd- und Umweltwissenschaften nennen sich die relevanten Studiengänge. Wer sich für die Methoden energietechnischer Optimierung von Bauvorhaben, die Möglichkeiten nachhaltigen Bauens sowie die Anwendung ökologischer Baustoffe interessiert, der ist im Stu-diengang „Master of Advanced Studies in nachhaltigem Bauen“ bestens aufgehoben.

Fazit: Bei aller Euphorie sollte man die eigenen Fähigkeiten und Interessen nicht aus dem Auge verlieren. Allein auf einen Erfolg versprechenden Studiengang zu setzen, endet meist auf den ersten Sprossen der Karriereleiter.

ArTiKEL

Aufs richtige Pferd setzenWelches Studium verspricht Erfolg? Ein Blick auf Wachstumsmärkte lohnt: Die Science Industry-Branche in der Schweiz boomt und Öko-Berufe gewinnen an Bedeutung.

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iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii von TobiAS LEmSEr

Vor kaum einer Branche macht der unauf-haltsame, technische Fortschritt halt.

Um da im Beruf mit den neuesten Inno-vationen Schritt hal-ten zu können, ist es heutzutage unab-dingbar, sich ständig weiterzubilden. Selbst für Akademikerinnen und Akademiker mit Masterabschluss gilt, bestehendes Wissen stetig mit Neuem zu ergänzen. Advanced Studies stellen hierbei eine ideale Gelegenheit dar. Diese berufsbegleitenden Weiterbildungsstudiengänge werden inzwischen schweizweit von zahlreichen Fachhochschulen und Universitäten angeboten.

Advanced Studies richten sich insbeson-dere an berufserfahrene Personen mit Hoch-schulabschluss. Aber auch Berufstätige ohne akademischen Titel in der Tasche werden bei einigen Studiengängen unter Nachweis gleich zuhaltender Bildungsvoraussetzungen zugelas-sen. Mögliche Abschlüsse im tertiären Weiterbil-dungsbereich auf Hochschulstufe sind etwa der Master of Advanced Studies oder ein Certificate of Advanced Studies.

Berufsbegleitende Weiterbildungsstudien-gänge, deren Wurzeln in den frühen 1990er Jahren liegen, sind besonders praxisbezogen, knüpfen direkt an die Berufserfahrung an und

erweitern zudem das Erststudium fächer-übergreifend. In Stu-dienprojekten wird oftmals eine direkte Verbindung von Stu-dium und aktuellen Berufsaufgaben her-gestellt. So können Studierende ihre Haus- und Prüfungsarbei-

ten beispielsweise so wählen, dass sie sich in konkrete Projekte des Berufsalltags einbinden lassen.

Hierzulande besonders gefragt sind die zumeist bis zu viersemestrigen universitären Weiterbildungen im Marketing- und Phar-maziebereich sowie im Kulturmanagement. Überhaupt haben Advanced Studies in der Berufswelt einen hohen Anerkennungswert. Immer mehr Mitarbeiter machen sich auf diese Weise nicht nur fit für anstehende Aufga-ben, sondern haben gleichermassen bessere Chancen, höhere Posten im Unternehmen zu erklimmen.

ADVANCED STUDIES. DIE VIELFALT DER WEITERBILDUNG

AN DER UNIVERSITÄT BASELMAS-, DAS- und CAS-

Studiengänge in den Bereichen

AFRICAN STUDIES BETRIEBSWIRTSCHAFT

EUROPEAN INTEGRATIONFINANZWIRTSCHAFT

FOOD SAFETYGENDER STUDIES

GESUNDHEITSWESENINFORMATIK

KONFLIKTBEWÄLTIGUNGKULTURMANAGEMENT

MARKETINGMEDIZIN

NPO-MANAGEMENTPFLEGEWISSENSCHAFTPHARMAZIEPHILOSOPHIEPHYSIOTHERAPIEPSYCHOLOGIEPSYCHOTHERAPIEPSYCHIATRIERELIGIONSWISSENSCHAFTSEXUALMEDIZINTHEOLOGIETROPENMEDIZIN

VERSICHERUNGSMEDIZINVERWALTUNGSRECHT

WATER SAFETYWEB PUBLISHING

Mehr unter www.advancedstudies.ch

An der Hochschule für Technik FHNW hat sich die Zahl der neueintretenden Informatik-Studierenden in den letzten fünf Jahren verdreifacht. Wie erklären Sie sich das?

Der Grund dazu sind neue Ausbildungsange-bote, die auf die Bedürfnisse der Wirtschaft zu-geschnitten sind. Die Profilierung iCompetence, welche Informatik mit Design- und Manage-mentkompetenzen verknüpft, wird nur an der FHNW angeboten und ist sehr attraktiv. Dazu kommen drei weitere Profilierungen: ICT Sys-tem Management, Verteilte Software-Systeme und Information Processing and Visualization. Die Studierenden können aber auch von allen Profilierungen „das Beste“ auswählen und als sogenannter Generalist respektive Generalistin das Informatik-Studium abschliessen.

Welche Studienzeitmodelle bietet die FHNW an?Nebst dem Vollzeit-Studium bieten wir auch

das berufsbegleitende Studienmodell an. Die Verbindung von Studium und Beruf

kommt vielen Studierenden entgegen, die meist auch in der Informatik-Branche tätig sind – eine ideale Ergänzung zu ihrer Ausbildung.

Ist das Informatik-Studium noch immer eine reine Männerdomäne?

Nein, ganz im Gegenteil. Im Studiengang In-formatik haben wir einen vergleichsweise hohen Frauenanteil mit fast 20 Prozent. In der Profilie-rung iCompetence beträgt er sogar 32 Prozent. Zudem ermöglichen viele Informatik-Berufe eine hohe Flexibilität bezüglich Arbeitszeit und -ort, das wird zunehmend sowohl von jungen Frauen als auch von Männern geschätzt. Generell haben die Informatik-Absolventinnen und -Absolventen der FHNW hervorragende Berufsperspektiven im In- und Ausland.

Annette Lüthy im Gespräch mit Prof. Dr. Manfred Vogel, Studiengangleiter Informatik der FHNW, Brugg-Windisch

iiiiiiii unTErnEhmEnSbEiTrAG – inTErviEW

Informatik-Boom an der FHNW: Attraktive Ausbildung mit hervorragenden Berufsperspektiven Schweizer Unternehmen suchen heute – und morgen! – fieberhaft nach Informatikerinnen und Informatikern. Junge, gut ausgebildete Fachkräfte erhalten attraktive Job-Angebote. Dies widerspiegelt sich auch im Informatik-Studium an der FHNW, das einen eigentlichen Boom verzeichnet.

Start des Studiengangs Informatik an der FHNW in Brugg-Windisch: 8. September 2014

Besuchen Sie unsere Infoveranstaltungen und erfahren Sie mehr: - Infoabend Technik: 7. März 2014 - Infoabend berufsbegleitende Studiengänge: 4. April 2014

www.fhnw.ch/technik/infotage

Information und Kontakt: Hochschule für Technik FHNW Tel. +41 56 202 99 33, [email protected]

www.fhnw.ch/technik/bachelor/informatik

ArTiKEL

Nur lebenslanges Lernen sichert helle KöpfeWeiterbildung wird in immer mehr Unternehmen zum Thema. Universitäten bieten mit Advanced Studies die Gelegenheit, sich berufsbegleitend fortzubilden.

ArTiKEL

Wanted: InformatikerImmer mehr Schweizer Unternehmen haben Probleme bei der Rekrutierung von qualifiziertem Personal. Imagearbeit ist gefragt.

iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii von nAdinE EFFErT

Der Schweizer IT-Markt ist ausgetrocknet: Der Branchenverband „Information and

Communication Technology Switzerland“ (ICT) geht davon aus, dass bis 2017 mit 32‘000 feh-lenden Informatikern zu rechnen sei. An den Schweizer Hochschulen werden aktuell 3‘500 Informatiker ausgebildet. Viel zu wenig: Allein um das Loch in den Personalreihen zu stopfen, welches die 6‘000 bis 8‘000 Fachkräfte, die jährlich in Pension gehen, hinterlassen, reicht die Zahl der Absolventen nicht aus.

Der Mangel an Fachkräften ist kein neues Problem in der Schweiz. Zwischen 2001 und 2008 ging der Anteil an Informatik-Studenten an Schweizer Hochschulen um etwa 60 Prozent zurück. Die Hochschulen haben durchaus die Kapazitäten, um mehr Informatiker auszubilden, aber die Studenten wollen schlichtweg nicht. Ist es etwa das Image des Nerds, der im stillen Kämmerlein vor sich hin programmiert? Oder ist es die Annahme, dass IT-Spezialisten immer nur temporär für bestimmte Projekte engagiert werden?

Wie dem auch sei, junge Leute müssen für dieses Fachgebiet wieder sensibilisiert werden. Diese Aufgabe hat sich zum Beispiel die bundes-weite Kampagne „IT-dreamjobs“ auf die Fahne geschrieben. Mit diesen Fakten will man die Nachwuchstalente für ein Informatikstudium gewinnen: exzellente Arbeitsbedingungen, ausgezeichnete berufliche Perspektiven und Aufstiegschancen, überdurchschnittliche Saläre, ein kreatives Umfeld sowie flache Hierarchien.

Auch die Hochschulen sind aktiv auf Stu-dentenfang. Sei es an Tagen der offenen Tür, bei Maturandenanlässen oder an speziellen Frauen-förderungstagen. Scheinbar zieht das Argument der optimalen Berufschancen.

„Schweizweit besonders gefragt sind Weiterbildungen im Marketing- und Pharma-ziebereich sowie im Kultur-

management“

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Was verbirgt sich hinter dem EMBA der Fachhochschule Nordwestschweiz?

Unser EMBA ist ein berufsbegleitender Masterstudiengang, der sich an Hochschulabsolventinnen und -absolventen mit Berufserfahrung wendet. Das Programm vermittelt das nötige Managementwissen, um Führungsaufgaben erfolgreich zu über-nehmen. Das Programm richtet sich ausdrücklich an Nichtöko-nomen. Zu uns kommen viele Ingenieure, IT-Spezialisten und Naturwissenschaftler, aber die Bandbreite umfasst auch Juristen oder Geisteswissenschaftler.

Mit welcher Motivation kommen die Teilnehmenden zu Ihnen?Unsere Absolventinnen und -absolventen sind in der Regel seit

mehreren Jahren im mittleren Management tätig und stehen oft vor der Übernahme einer verantwortungsvolleren Position. Auf diese Rolle soll sie der EMBA vorbereiten. Eine starke Motivation ist sicher die wachsende Bedeutung von Weiterbildung. Für die Übernahme höherer Positionen ist eine Ausbildung im Bereich Management und Leadership oft schon fast Pflicht. Andere haben diesen Schritt schon getan und merken, dass ihnen hier noch Wissen fehlt. Es gibt auch Studierende, die den EMBA aus persönlichen Gründen machen – etwa zur Vorbereitung einer Selbständigkeit oder eines Branchenwechsels. Zudem hat der Titel international einen sehr guten Namen hat und schärft das persönliche Profil. In diesem Zusammenhang bieten wir übrigens auch einen Dual Degree zusammen mit der Edinburgh Business School (EBS) an – die Absolventinnen und Absolventen erhalten

dann unseren EMBA und den MBA der EBS. Dieses Angebot läuft auf Englisch und beruht auf deutlich mehr Selbststudium.

Können Sie die Inhalte der EMBA-Ausbildung etwas näher skizzieren?

Das wichtigste Merkmal ist die generalistische Ausrichtung, wir bilden für alle Branchen und Richtungen aus. Dazu gehören allgemeines Management- und Finanzwissen, Strategie, rechtli-che Grundlagen oder Leadership. Im späteren Verlauf wählen die Studenten eine Vertiefungsrichtung: Leadership, Entrepreneur-ship, Management Consulting oder Produktion/Logistik, nach Bedarf gibt es auch weitere. Ganz wichtiges Element ist auch die neuntägige Studienreise nach Indien, wo die Studierenden alle Facetten dieser aufstrebenden Wirtschaftsmacht im internati-onalen Kontext kennenlernen. Einen weiteren internationalen Aspekt bekommt das Studium durch den Kontakt mit unseren EMBA-Studierenden in Hanoi und Ho Chi Minh City, Vietnam, wo wir das gleiche Programm seit 2010 mit grossem Erfolg anbieten.

Aber die Vertiefungsrichtungen basieren auf Elementen der Grundlagenausbildung, oder?

Ja, natürlich. Nehmen Sie das Thema Leadership. Ein wichtiger Aspekt ist hier, wie sich die Studierenden selbst als zukünftige Führungspersonen wahrnehmen und kennenlernen. Das wird schon im Grundlagenstudium vermittelt. Und das bedeutende Feld des Change Management wird nicht nur im Vertiefungsmodul Management Consulting unterrichtet.

Wie sieht das Ganze in der Praxis aus?Es handelt sich um einen Präsenzstudiengang, kein Fern-

studium. Alle zwei Wochen sind die Teilnehmenden vor Ort. Zu Beginn entscheiden sie sich dabei zwischen dem Campus Basel oder Brugg-Windisch. Der Studiengang startet dreimal im Jahr mit jeweils höchstens 24 Teilnehmenden und jeweils einem anderen Zeitmodell, das sich in der Dauer des Unterrichtsblocks unterschei-det – von anderthalb bis drei Tagen vor Ort. Das erleichtert die Einbindung der Ausbildung in die individuelle Arbeitssituation. Entsprechend dauert auch das gesamte Studium zwischen zwei und zweieinhalb Jahren, einschliesslich der Masterarbeit.

Eine grosse Stärke unseres EMBAs sind die Dozierenden: Al-lesamt erfahrene Praktikerinnen und Praktiker, die zum grossen Teil selbst in der Wirtschaft tätig sind. Entsprechend praxisnah ist die Ausbildung, die neben Vorlesungsphasen viel Gruppenarbeit umfasst – und auch Hausaufgaben.

Was wird denn aus den Teilnehmenden nach der Ausbildung?Die Teilnehmenden und auch die Unternehmen sind sehr

zufrieden. Meist verdienen die Absolventinnen und Absolventen hinterher mehr und steigen oft auch auf. Nicht selten ergibt sich schon während des Studiums eine Veränderung, sicher ein Viertel verändert sich bereits dann innerhalb der Firma oder wechselt den Arbeitgeber. Sie nutzen also aufgrund des erwarteten Ab-schlusses schon ihre Chancen. Und genau das wollen wir bieten.

iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii von TobiAS LEmSEr

Der Arbeitsbeginn eines neuen Vorgesetzten geht in Unternehmen zumeist mit einem Um-bruch einher. Ob Neubesetzung oder ein zur Führungskraft aufgestiegener Kollege: So oder so bedeutet die Phase einen Veränderungsprozess für alle direkt Beteiligten – gerade dann, wenn der oder die firmenintern Rekrutierte damit beginnen muss, fortan selbst Ziele vorzugeben, zu delegieren oder zu kontrollieren.

Auf die ersten monate kommt es an

Entscheidend für frisch rekrutierte Führungs-kräfte ist ein gut überlegter Auftakt für die ersten 100 Tage. Diese unterteilen sich in die Start- und Orientierungsphase, in der es gilt, sich darauf zu konzentrieren, zu fragen, zu ver-stehen, Fakten zu sammeln und Beziehungen aufzubauen. In der Bewertungsphase sollen die Stärken und Schwächen analysiert und die Aufgaben- beziehungsweise Handlungsfelder definiert werden, um längerfristige Veränderun-gen zu planen. Abschliessend ist es in der Umset-zungsphase wichtig, die geplanten Massnahmen einzuleiten, deren konsequente Umsetzung zu überprüfen und Feedback einzuholen.

mehr als nur fachliche Kompetenz

Zu den wichtigsten Eigenschaften, um fortan eine Abteilung oder gar ein ganzes Unter-nehmen leiten zu können, zählen Menschen-kenntnis, Führungsgeschick, Empathie und

Fingerspitzengefühl. Eine Führungspersön-lichkeit sollte darüber hinaus ihr Verhalten stets reflektieren, selbstdiszipliniert sein, aber auch wissen, was sie will. Nur so kann sie ihren Mitarbeitern klar mitteilen, was sie von ihnen erwartet. Gute Vorgesetzte sind zudem Vorbild, mit Freude bei der Arbeit und imstande den Mitarbeiterstab zu motivieren. Auch sollten sie mit zwischenmenschlichen Problemen um-gehen können.

Nicht immer leicht, gerade in den ersten Wochen und Monaten, ist der Umgang mit enttäuschten Mitbewerbern und heimlichen Konkurrenten. Dabei hat es sich bewährt, an-statt effektive und vermeintliche Mitbewerber zu meiden, vielmehr direkt auf sie zuzugehen. Zudem ist dazu zu raten, Verständnis für die Enttäuschung zu zeigen und Möglichkeiten der künftigen Zusammenarbeit zu erörtern.

Per Seminar auf Kurs

Gerade in den ersten Wochen ist es für frisch-gebackene Führungskräfte von immenser Be-deutung, den Grundstock für die kommenden Jahre zu legen. Eine nicht seltene Schwierigkeit liegt darin, dass Spezialisten, Young Professi-onals oder Top Performer als Belohnung ihrer Leistung zu Führungskräften befördert wer-den, gleichwohl sie sich – wie sich erst später herausstellt – nicht als Idealbesetzung für den Posten erweisen.

Wer sich unsicher fühlt, Mitarbeiter zu führen und noch nicht das hierfür notwendige Rüstzeug besitzt, kann dies in speziell darauf

ausgerichteten Inhouse-Trainings und Coachings sowie wöchentlichen Kursen und Seminaren erlernen. Hierbei wird nicht nur gelehrt, sich Respekt zu verschaffen und das Vertrauen der Kollegen zu gewinnen, um als Vorgesetzter an-erkannt zu werden. Hilfreich sind die Seminare

ebenso, um die Balance zwischen Autorität und Nähe zu allen Bezugspersonen zu finden sowie das persönliche Verhalten bewusst auf die neue Situation einzustellen. Zusätzlich kann ein Weg-begleiter im Vorfeld und im Laufe der Startphase unterstützend wirken.

Weiterbildung bei vorgesetzten beliebt

Alternativ empfehlen Personalberater Vorge-setzten, um dauerhaft Kompetenz zu bewahren und den eigenen Führungsansprüchen gerecht zu werden, Weiterbildungsprogramme wahr-zunehmen. Diese helfen vor allem, sich mit den neuesten Erkenntnissen zur Unternehmens-führung vertieft auseinanderzusetzen. Dabei besonders beliebt sind klassische mehrtägige Seminare. Laut einer im Juli 2013 von Hernstein Management Report veröffentlichten Studie zu aktuellen Leadership- und Managementtrends nehmen in der Schweiz rund zwei Drittel der Führungskräfte – in Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten – Weiterbildungsangebote in Anspruch.

Mehrteilige Management-Programme drehen sich beispielsweise um zentrale Themen ganz-heitlicher Unternehmensführung. Sie richten sich an Leader aus dem oberen und obersten Management, die mit ihren Entscheidungen zu Strategie, Finanzen und Human Resources die massgeblichen Weichenstellungen für die weitere Entwicklung ihres Unternehmens vor-geben. Andere Programme beschäftigen sich dagegen mit strategischem Management, der Führung von Mitarbeitern, Kommunikation, Selbstmanagement und anderen klassischen Führungskräfte-Themen, wie Leadership-Management, Organisationsentwicklung und Change Management.

ArTiKEL

Delegieren will gelernt seinFührungskompetenzen sind für Leader die Basis, um ein Unternehmen souverän leiten zu können. Weiterbildungsprogramme geben Sicherheit und vermitteln Know-how.

inFormATionEn

Die Hochschule für Wirtschaft der Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW gehört zu den wichtigsten Ausbildungsstätten für Wirtschaft und Management in der Schweiz. Das Institut für Unternehmensfüh-rung bietet dort zahlreiche Möglichkeiten der Fort- und Weiterbildung. Zu den wichtigsten zählt die Ausbildung zum EMBA (Executive Master of Business Administration). Prof. Dr. Uta Milow leitet den Bereich.


„Unser EMBA bereitet auf Führungsaufgaben vor“

Prof. Dr. Uta Milow, stellvertretende Institutsleiterin, Leiterin des EMBA-Programms am Institut für Unternehmensführung der Hochschule für Wirtschaft FHNW


iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii von TobiAS LEmSEr

Unternehmen werden in der Regel an ihren Produkten und Dienstleistungen gemessen.

Häufig geraten dabei jedoch die Firmenmitar-beiter in Vergessenheit – und das, obwohl mit ihnen doch der Erfolg jedes Unternehmens steht und fällt.

Teamarbeit schweisst zusammen

Um das Optimum aus dem Personal herauszu-holen, setzen vielen Firmen auf Teambuilding – eine in immer mehr Bereichen in den Fo-kus rückende Massnahme, mithilfe derer sich bestmögliche Ergebnisse erzielen lassen. Ziel ist es, einzelne Teammitglieder zu motivieren und gleichzeitig zusammenzuschweissen. Hier-für bevorzugtes Mittel ist zunächst einmal die Analyse der aktuellen Ist-Situation und deren Aufarbeitung sowie Gruppenübungen, um die Mechanismen und die Dynamik von Teams zu verdeutlichen.

Beliebt sind zudem Teambuilding-Veran-staltungen etwa im Hochseilgarten, wobei es darauf ankommt, verschiedene Situationen in schwindelerregender Höhe gemeinsam zu meistern. Wichtig ebenso: neue Impulse im betrieblichen Alltag durch eine zielgerichtete

Auswahl der Mitarbeiter zu setzen. Dabei liegt der Fokus darauf, mehrere Menschen so zu einem Team zusammenzuführen, dass sich die Teammitglieder untereinander vertrauen und sich wohlfühlen. Dies schafft ein positives Ar-beitsklima, gewährleistet eine vertrauensvolle Zusammenarbeit und hilft, gemeinsam Ziele zu erreichen.

Auf den Team-Leader kommt es an

Doch nicht nur Kooperationsbereitschaft und Teamgeist sollen gefördert werden, um die Ar-beitseffizienz des Teams zu steigern, ebenso wichtig ist es, erfolgreich mit Führungskräften zusammenzuarbeiten. Doch was macht gute Führungskräfte aus? Fakt ist: Sie sollten nicht nur eine Vorbildfunktion übernehmen, sondern Mitarbeiter motivieren und ihnen Orientierung wie auch Halt geben können. Hierfür müssen

sie jedoch selbst reife Persönlichkeiten sein und wissen, was sie wollen. Nur so sind sie in der Lage, ihren Mitarbeitern klar mitzuteilen, was sie von ihnen erwarten. Darüber hinaus sollte eine Führungspersönlichkeit für ein klares Wertesystem stehen – eine klare Zielvorgabe, die den Mitarbeitern Sicherheit gibt.

Gerade vor dem Hintergrund des fort-schreitenden Fachkräftemangels ist es für viele Unternehmen immens wichtig, ihre Mitarbeiter zu binden. Wichtig dabei ist das Prinzip von Geben und Nehmen. Erhalten Mitarbeiter Anerkennung und wird ihre Arbeit honoriert, steigt die Motivation, eine starke Einsatzbereitschaft zu zeigen und eine qua-litativ hochwertige Arbeit abzuliefern – für Unternehmen eine sich besonders lohnende Investition, um erfolgreich zu sein und sich am Markt absetzen zu können.

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In der Gemeinschaft liegt die KraftMotivierte Mitarbeiter steigern die Qualität ihrer Arbeitsergebnisse und stärken gleichzeitig das Unternehmen. Ein Schlüssel zum Erfolg ist das Bilden von Teams.

Der Zürcher Norbert Frei leitet seit 1. September 2013 die Geschäfts-führung des Trainingsunternehmens Dale Carnegie Switzerland.

Als ehemaliger CEO bei Mediaswiss AG und heutiger Inhaber und Ge-schäftsführer der Dale Carnegie Switzerland bringt sich der 48-jährige Norbert Frei mit viel Herzblut in dieses dynamische Wirkungsfeld ein.

Vom Verkaufsberater zum CEONach einer abgeschlossenen Handels-schule bewies sich Norbert Frei als Ver-kaufsberater im Aussendienst in diversen nationalen und internationalen Unter-nehmen sowie als Verkaufsdirektor. Als diplomierter Betriebswirt und Marketing-planer bringt er heute seine über 20 Jahre Führungserfahrung in über 100 Jahre Be-triebsgeschichte von Dale Carnegie ein.

Am Anfang war die SchweizDas internationale Unternehmen bietet seit 1912 Beratungen und Schulungen in Persönlichkeits- und Führungstraining an. Die Schweiz war das erste europäische Land, in dem Dale Carnegie Kur-se stattgefunden haben. Mit Sitz in New York führt das Unterneh-men heute in 86 verschiedenen Ländern Seminare und Tagungen durch. Die Bilanz: Acht Millionen Personen, die bereits ein Trai-

ningsprogramm besuchten, und damit ihre beruflichen Fähigkeiten zielgerichtet weiterentwickelt haben.

Führen, Präsentieren, Verkaufen – aber richtig.Wünschen Sie sich ein engagiertes Team? Möchten Sie kompetent vor einem Publikum auftreten oder suchen Sie nach bewährten Methoden zur erfolgreichen Kundenakquisition? Dale Carnegie Switzerland bie-tet eine breite Palette an Kursen für ambitionierte Personen mit oder ohne Führungsverantwortung:

Alle weiteren Kurse und Daten finden Sie auf www.dalecarne-gie.ch. Gerne bieten wir Ihnen auch spezifische, auf Ihre Firma zugeschnittene Trainings und Weiterbildungsmassnahmen an. Eine unverbindliche Kontaktauf-nahme und Beratung macht den Anfang. Wir freuen uns auf Sie.

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Tel. +41 44 266 88 99

Fax +41 44 266 88 98

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Modernes Management trifft auf Traditionsunternehmen

Dale Carnegie KursVerabschieden Sie sich vom alltäglichen Führungsstress und dem Lampenfieber vor Auftritten. Wir trainieren Sie in freier Rede, Führungskompetenzen und stärken Ihr Selbstvertrauen. Der Klassiker unserer Fortbildungsreihe macht Sie zur professio-nellen und authentischen Führungspersönlichkeit.

Sales Advantage KursKundenakquisition ist unangenehm und in aktueller Marktsi-tuation beinahe unmöglich? Stimmt nicht. Wir zeigen Ihnen, wie Sie erfolgreich Neukunden akquirieren, den Kontakt zu einer lohnenden Beziehung ausbauen und nachhaltig erfolg-reich pflegen können.

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Auf der Karriereleiter hoch hinausStark wachsende Firmen bieten Mitarbeitern oft gute Entwicklungschancen. Aufsteigen ist jedoch kein Selbstgänger. Engagement ist einer der Aspekte auf dem Weg nach oben.

iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii von TobiAS LEmSEr

Es ist der Traum, nach dem sich so einige Mitarbeiter sehnen: Beruflich aufzusteigen

und dabei an ungeliebten Vorgesetzten und Kollegen vorbeizuziehen. Einfach selbst das Zepter in der Hand halten und bestimmen, wer welche Aufgaben zu erledigen hat – ein Wunsch, der zwar nicht im Handumdrehen zu erfüllen ist, jedoch auch nicht unrealistisch sein muss.

Starkes Wachstum erleichtert Aufstieg

Wer sich als Mitarbeiter in einem Unternehmen weiterentwickeln möchte, sollte weniger auf den Sektor schauen, vielmehr auf Firmen, die sich sehr gut positioniert haben und von einem starken Wachstum geprägt sind. Schliesslich bieten diese Unternehmen in der Regel opti-male Chancen, sich weiterzuentwickeln. Häufig sind es Firmen mit einer guten Geschäftsidee und -strategie, die stark wachsen und somit für neue Stellen und neu geschaffene Entwick-lungsmöglichkeiten sorgen – insbesondere für ambitionierte Mitarbeiter.

Während in früheren Jahren Aufstiegsmög-lichkeiten in Unternehmen fast ausschliesslich über Dienstjahre und Berufserfahrung möglich waren, setzen sich heutzutage zumeist Mitar-beiter mit der passenden Persönlichkeit und einem hohen Fachwissen durch. Gerade Start-up-Unternehmen stehen hierfür, gekoppelt mit viel Bewegung und einem hohen Mass an Teamgeist. Flache Hierarchien in der Entstehungsphase bieten eine gute Ausgangslage, um bei einset-

zendem Wachstum Verantwortung übernehmen zu können und somit in der Hierarchie voran-zukommen.

den Aufgaben ins Gesicht sehen

Doch wie funktioniert ein Karrieresprung? Wichtig, egal ob in renommierten oder noch

ganz jungen Unternehmen, um Stufe für Stufe den Weg nach oben in Angriff zu nehmen, ist die Art und Weise, wie man sich präsentiert und in Szene setzt. Experten in Personalfragen raten dazu, eine qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten und proaktiv Aufträge anzunehmen – also nicht zu warten bis Aufgaben an einen herangetragen werden, sondern mitdenken und sich anbieten.

Wer sich in der Lage sieht, höhere Aufga-ben zu übernehmen – wichtig sind fachliche Kompetenz, Erfahrung und Persönlichkeit – sollte auf seinen Vorgesetzten zugehen und mutig ansprechen, welches Ziel ihm vorschwebt. Chancen erhöhend, da hoch angesehen, wirken sich zusätzlich neben der Arbeit absolvierte Weiterbildungen aus. Stellt sich nach mehreren Anläufen heraus, dass der Vorgesetzte bei dem Vorhaben im Weg steht, ist es hilfreich, die Personalabteilung zu involvieren.

Talente fördern und langfristig binden

Gerade vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels hat es für Unternehmen oberste Priorität, Mitarbeiter zu halten. Dabei besonders von Nutzen und vermehrt im Kom-men ist ein ausgeklügeltes Talentmanagement, das sich vor allem an Zielgruppen, die für den Unternehmenserfolg entscheidend sind, richtet. Es beinhaltet zum Beispiel eine interne Förde-rung sowie regelmässige Mitarbeitergespräche. Auf diese Weise soll nicht nur Nähe signalisiert, sondern – nachdem klar ist, was der Mitarbeiter anstrebt - ein Entwicklungspfad mit den ein-

zelnen anzuvisierenden Schritten aufgezeigt werden. Positive Effekte neben einer erhöhten Arbeitgeberattraktivität: Fluktuationsraten werden gesenkt sowie Vakanzen und Perso-nalbeschaffungskosten reduziert.

multikulti bringt unternehmen voran

Aber nicht nur in der Unterstützung von Talen-ten sehen immer mehr Unternehmen wichtige Impulse, auch der Aufbau von multikulturel-len Teams gewinnt sukzessive an Bedeutung. Viele Firmen heben dabei ganz besonders die positiven Aspekte von Diversität hervor und fördern gezielt die interkulturelle Zusammenar-beit. Sowohl einwandernde Fachkräfte aus dem Ausland als auch internationale Firmenfusionen und die ansteigende globale Ausdehnung der Geschäftstätigkeiten könnten in Zukunft zu noch heterogeneren Belegschaften führen.

Besondere Vorteile: Mitarbeiter können sich um die Kunden aus ihrem Herkunftsland kümmern, multikulturell zusammengesetzte Arbeitsgruppen können neue Produkte entwi-ckeln oder einen internationalen Marketingplan erstellen. Nicht zu vergessen der Austausch un-tereinander: Andere Meinungen zu akzeptieren, Bräuche fremder Kulturen kennenzulernen und offen zu kommunizieren fördern den Respekt untereinander – positive Effekte, die nicht nur für Firmen, sondern für die ganze Gesellschaft von immenser Tragweite sind. Nicht zuletzt belegen Untersuchungen: Unternehmen, die für eine offene Geschäftskultur stehen, können sich in der Regel besser am Markt durchsetzen.

Seit dem letzten Herbst fährt das Tram des Justiz- und Sicherheitsdepartements durch die Basler Strassen. Die junge Polizistin, die zusammen mit einem Kollegen darauf ab-gebildet ist, fand den Weg aus beruflichen Gründen in die Stadt Basel: Sie hat hier bei der Kantonspolizei Basel-Stadt hervorragende Karrierechancen, die ihr in den meisten ande-ren Kantonen noch immer verwehrt bleiben: Das Baselstädtische Polizeikorps beschäftigt auch Personen ohne Schweizer Pass. Es ist eine jahrelange Tradition, dass Bewerberinnen und Bewerber, die über die Niederlassung C verfügen, sich bei der Kantonspolizei Basel-Stadt bewerben können.

Die Polizeiausbildung richtet sich an Per-sonen mit abgeschlossener Berufslehre, Ma-tura oder einer höheren Ausbildung. Nach der Online-Bewerbung folgt ein mehrstufiges Auswahlverfahren in welchem die intellek-tuellen, kommunikativen, sozialen und kör-perlichen Fähigkeiten getestet werden. Der erste Teil der Eignungsprüfung beinhaltet eine Sportprüfung, einen Deutschtest sowie einen Police-Test. Bei Bestehen der Eignungsprüfung, erhalten Sie eine Einladung zum zweiten Teil, dieser dauert ebenfalls einen halben Tag und beinhaltet eine Gruppenübung, ein Interview sowie einen Multitest. Jeden Monat führen wir mehrere Eignungsprüfungen durch, aus diesem Grund dauert das gesamte Auswahlverfahren, von der Bewerbung bis zum Vertrag, ungefähr zwei Monate.

Nach einer mehrwöchigen Ausbildung in Ba-sel-Stadt beginnt anschliessend die rund 10-mo-natige Ausbildungszeit an der Interkantonalen Polizeischule im luzernischen Hitzkirch (IPH). Die Schule ist mit modernster Infrastruktur und den neusten technischen Hilfsmitteln ausgerüs-tet. So steht beispielsweise allen Absolventinnen und Absolventen während der Ausbildungszeit ein persönliches Notebook zur Verfügung, mit dem sie auf alle wichtigen Lernmittel und In-formationen zugreifen können. Der Unterricht wird mit elektronischen Ausbildungsmodulen für das Selbststudium ergänzt. Das bedeutet, dass während der Ausbildungszeit zusätzlich eigenverantwortliches Lernen verlangt und gefördert wird.

Um den Auszubildenden eine möglichst praxisnahe Ausbildung zu ermöglichen, finden zwischen den Ausbildungsblöcken immer wieder Stages und Praktika in den Polizeikorps statt. Dies ist ein wichtiges Mittel, um die bereits er-worbenen Fach-, Selbst- und Sozialkompetenzen im Berufsalltag erstmals anzuwenden, Hier wer-den die jungen Auszubildenden von erfahrenen Kollegen angeleitet und begleitet. Der Unterricht an der IPH wird sowohl von IPH-Ausbildner wie auch von zahlreichen Experten aus den verschiedenen Polizeikorps durchgeführt. So wird wiederum sichergestellt, dass ein hoher Praxisbezug besteht.

Nach erfolgreichem Abschluss der IPH und der Berufsprüfung erfolgt der eigentliche Ein-stieg in die praktische Polizeiarbeit im Kanton Basel-Stadt. Der Ausbildungszug bietet hierfür

die ideale Plattform. In einem Wechsel aus The-orie und Praxis werden während fünf Monaten die kantonalen Besonderheiten eingeführt und gleich in der praktischen Arbeit auf der Strasse und mit den Bürgern umgesetzt.

Der Polizeiberuf fordert den ganzen Men-schen. Das ist spannend und anspruchsvoll zu-gleich. Häufig muss schnell entschieden werden – manchmal geht es sogar um Leben und Tod - und dies an 365 Tagen im Jahr sowohl tagsüber wie auch nachts. Dazu ist eine gute körperliche Verfassung und eine grosse geistige und mentale Beweglichkeit unerlässlich und Basis für den Erfolg im Polizeiberuf.

Für Polizeiangehörige gelten hohe Anfor-derungen. Sie müssen geltende Gesetze durch-setzen, aber auch Menschen in Not helfend zur Seite stehen. Sie sind Ansprechpartner der Bevölkerung und von Gästen beziehungsweise Touristen und verkörpern so mit ihrem Auf-treten in Uniform oder zivil „die Polizei“ und „die Gesellschaft“ und sind damit ein wichtiger Imageträger für Kanton Basel-Stadt.

Junge Talente, die bei der Kantonspolizei Basel-Stadt eine Polizeiausbildung absolvieren,

entscheiden sich für einen Beruf der fordert und für einen Arbeitgeber der fördert...

Innerhalb der Kantonspolizei Basel-Stadt bieten sich interessierten Talenten vielfältige und unterschiedlichste Tätigkeitsbereiche an und schaffen so zahlreiche attraktive und zu-kunftsorientierte Karrieremöglichkeiten. Dies natürlich auch auf der Basis eines Teilzeit-Ar-beitsverhältnisses.

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Der Polizeiberuf: Spannend und anspruchsvollTalentförderung bei der Kantonspolizei Basel-Stadt..

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Für interessierte Talente stehen weitere Informa-tionen zum Anforderungsprofil sowie zum Ablauf der Eignungsprüfung online zur Verfügung:

www.polizei.bs.ch/karriere

www.facebook.com/Kantonspolizei.Basel-stadt.Karriere

Foto: Juri Weiss


Sie bieten New/Outplacement-Programme an. Können Sie Ihre Dienstleistung kurz beschreiben?

Ein New/Outplacement ist ein strukturierter, individuell ab-gestimmter Prozess. Ziel ist es, dass die Klientin und der Klient eine gute Stelle zu guten Konditionen findet und wieder Freude am Beruf hat.

Wer sind Ihre Kunden und Ihre Klienten?Unsere Kunden sind Unternehmen, das heisst multinationale

Firmen, KMU aus verschiedensten Branchen, aber auch kanto-nale Verwaltungen und öffentlich-rechtliche Institutionen. Zu unseren Klienten gehören Top-Manager, Führungskräfte und Fachspezialisten.

Was braucht es, um eine gute Beraterin oder guter Berater zu sein?Die Erfahrung zeigt, dass die erfolgreichsten Berater über

Führungs- und Managementerfahrung verfügen. Zudem ist Er-fahrung aus dem Bereich Human Resources nützlich. Der Berater sollte viele Berufsbilder sowie den Arbeitsmarkt kennen und über ein grosses Netzwerk verfügen. Darüber hinaus braucht es Empathie, die Fähigkeit zuzuhören, mit unterschiedlichen Persönlichkeiten umzugehen sowie die Fähigkeit, Menschen in einer schwierigen Situation zu motivieren.

Warum sollte eine Firma für ein New/Outplacement Geld aus-geben, wo doch die Kündigung vertraglich und gesetzlich klar geregelt ist?

Oft handelt es sich um langjährige Mitarbeitende, die über viele Jahre eine gute Leistung erbracht haben, aber jetzt nicht mehr dem Anforderungsprofil entsprechen oder wo die Chemie mit dem neuen Chef nicht mehr stimmt. Zunehmend erkennen die Arbeitgeber, dass ein New/Outplacement Teil einer klugen Personalpolitik ist. Für die Motivation der verbleibenden Mit-arbeitenden und für das Image der Firma ist es wichtig, wie der Trennungsprozess gestaltet wird.

Haben Personen über 50 überhaupt eine Chance wieder eine gleichwertige Stelle zu finden?

Ja. Wir haben dafür einige Beispiele. Letztes Jahr hatten wir 3-4 Klienten, alle Mitte 50, aus dem mittleren/oberen Kader, die noch einen Karriereschritt machten.

Können Sie diese Beispiele konkretisieren?Ein Produktionsleiter mit internationaler Erfahrung wurde

wegen einer Reorganisation entlassen. Er fand eine Anstellung als CEO eines kleineren, internationalen Unternehmens. Ein weiteres Beispiel ist der Infrastruktur-Fachmann, der mit 54 die Kündigung bekam und sich – mit unserer Unterstützung – erfolgreich selbstständig machte. Wie er kürzlich sagte, ist er dem ehemaligen Arbeitgeber rückblickend für die Kündigung dankbar.

Müssen die Betroffenen grössere Konzessionen im Lohn machen?Die Löhne werden für die Funktion gezahlt. Wir bereiten

mit dem Klienten die entsprechende Argumentation vor, um seinen Mehrwert aufzuzeigen und den angestrebten Lohn zu rechtfertigen.

Welche Empfehlungen haben Sie für Personen über 50, die die Stelle verlieren?

Zuerst empfehlen wir, eine Standortbestimmung über Po-tenzial, Bedürfnisse und Werthaltungen zu machen, daraus ein Stellenziel zu formulieren, Netzwerkkontakte zu knüpfen und sich auch spontan zu bewerben. Gerade bei Führungskräften emp-fehlen wir, beim Vertrag flexibel zu bleiben, das heisst allenfalls einen befristeten Vertrag zu verhandeln. Oft haben Firmen viel

Arbeit, zum Beispiel ein Projekt, aber keine Sollstelle. Mit einem befristeten Vertrag kann auch Vorurteilen gegenüber älteren Mitarbeitern ausgewichen werden.

Worin unterscheiden sich Personen über 50 von den jüngeren?Klienten über 50 kommen häufig mit der Vorstellung, dass sie

geringe Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Sie sind beeinflusst von schlechten Wirtschaftsnachrichten und von allgemeinen negativen Vorstellungen.

Es ist schön zu sehen, wie die Klienten „aufblühen“, wenn wir mit ihnen ihre Stärken und ihren Nutzen für zukünftige Arbeit-geber analysieren und diese im Bewerbungsdossier aufzeigen. Sie sind sich oft gar nicht bewusst, welchen Mehrwert sie darstellen können und welche Argumente und speziellen Vorgehensweisen zum Ziel führen.

Wo sehen Sie die Vorteile von Führungskräften 50+?Neben ihrem Wissen und ihrer Erfahrung, die sie einbringen

können, müssen ältere Manager nicht mehr an ihrer Karriere arbeiten. Sie können sich voll auf ihre Arbeit konzentrieren und stellen in diesem Sinne auch keine Bedrohung für die oft jüngeren Vorgesetzten dar. Ein weiterer Vorteil könnte je nach Situation auch ihre Planbarkeit sein. Ein Stellenwechsel ist weniger wahr-scheinlich als bei jüngeren Managern und die Pensionierung ist auch absehbar.


„Kopf hoch bei der Stellensuche, auch mit 50+!“

ArTiKEL

50plus: die Krux mit dem Alter auf dem ArbeitsmarktTrotz reicher Arbeits- und Lebenserfahrung gehören die über 50-Jährigen zum alten Eisen. Extrem hart ist der Stellenmarkt für ältere Stellensuchende. Ihr Alter stellt sich bei der Arbeitssuche als Handicap heraus. Denn viele HR-Verantwortliche gehen auf Nummer sicher und bevorzugen jüngere gut qualifizierte Arbeitskräfte.

iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii von hELEnE FuchS

In der Schweiz sind rund 1,3 Millionen Be-schäftige mehr als 50 Jahre alt. Das sind etwa

30 Prozent der Erwerbstätigen, laut dem Staats-sekretariat für Wirtschaft SECO. Insgesamt ist das Risiko arbeitslos zu werden für Menschen in dieser Altersgruppe geringer als bei den Jüngeren. Wird ihnen gekündigt, ist die Rück-kehr in den Arbeitsprozess umso schwieriger. Von der Erwerbslosigkeit bedroht sind eher Arbeitnehmende 50plus des Bau- und Gastge-werbes, der Industrie und minderqualifizierte Personen. Generell arbeiten die Letzteren mit zunehmendem Alter weniger. Die Schere der Leistungsfähigkeit klafft deutlicher auseinander bei den älteren Beschäftigten. Ein Teil der über

50-Jährigen ist dank ihrer erlernten und wei-terentwickelten Fertigkeiten ausgezeichnet im Erwerbsleben integriert. Die anderen verlieren ihre Stelle. Mit der Zeit werden sie langzeit-arbeitslos, danach ausgesteuert und müssen, sofern sie über keinerlei finanzielle Ressourcen verfügen, Sozialhilfe beantragen und eventuell die Wohnung aufgeben.

massnahmenpaket für die Stellensuchenden 50plus

Das Amt für Arbeit und Wirtschaft (AWA) des Kantons Zürich geht davon aus, dass ein fort-geschrittenes Alter alleine die Chancen auf dem Arbeitsmarkt nicht schmälert. Viel mehr ins Gewicht fallen beispielsweise ungenügende

und/oder veraltete Aus- und Weiterbildungen, mangelnde Offenheit gegenüber Neuem, ge-ringe Mobilität, die Befürchtung dem Einstieg nicht gewachsen zu sein und ein vermindertes Selbstvertrauen durch den Stellenverlust. Die regionalen Arbeitsvermittlungszentren RAV versuchen dem mit geeigneten Mitteln entge-genzuwirken. Dabei wird die Bewerbungskom-petenz der Stellensuchenden gefördert. Türen sollen sich schneller öffnen mit der passenden Suchstrategie. Als Erfolg versprechend gelten Spontanbewerbungen. In Kursen werden Stär-ken bewusst gemacht. Gefeilt wird zudem an der Präsentation: der verbalen wie nonverbalen Kommunikation, am Bewerbungsdossier und Motivationsschreiben. Mit Bildungs- und Be-schäftigungsprogrammen wird das Wissen teils aufgefrischt und erweitert. Damit versuchen die Personalberaterinnen und Personalberater der RAV die Stellensuchenden zu unterstützen, teilweise in Zusammenarbeit mit privaten An-bietern wie der Non-Profit-Organisation Kiebitz in Basel.

nachteile für die über 50-Jährigen

Angebot und Nachfrage regieren den Stellen-markt. Momentan existieren mehr Stellensu-chende als Vakanzen. Manchmal sind in den Stelleninseraten Altersspannen publiziert. Die Gründe dafür sind vielfältig: In Teams mit ei-nem tiefen Altersdurchschnitt passen ältere Mitglieder weniger, obwohl eine ausgewogene Altersstruktur vorteilhaft sein soll. Start-ups

oder schnell wechselnde Marktbedingungen benötigen aktuelles Know-how, flexible und verfügbare Mitarbeitende. Jüngere Arbeitneh-mende scheinen sich besser zu eignen. Zudem sind diese eher bereit befristete oder unsichere Arbeitsstellen anzunehmen. Der über Jahre ge-stiegene Lohn und die hohen Lohnnebenkosten der älteren Stellensuchenden lässt Personalver-antwortliche zusätzlich zögern. Somit landen deren Dossiers oft gnadenlos auf dem Stapel unbrauchbar. Obschon sie eine reichhaltige Berufserfahrung mitbringen, Entscheidungen besonnener treffen und dadurch weniger Fehl-entscheide fällen. Obendrein halten sie dem Unternehmen länger die Treue.

Rund um fit halten

Der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitenden nimmt zu. Gleichzeitig reduziert sich der Anteil der Erwerbstätigen durch die demografische Entwicklung. Deshalb ist es für ältere Arbeit-nehmende wichtig, sich weiterzubilden und auf dem neusten Stand zu sein. Je nach individueller Situation hilft dabei ein Sprach-, IT- oder ein Projektmanagementkurs. Das berufliche Netz-werk kann beim Auffrischen des Fachwissens einiges beitragen. Zentral ist neben der geisti-gen Verfassung auch die körperliche. Denn der Gesundheitszustand spielt eine grosse Rolle auf dem Arbeitsmarkt. Wer auf seine Gesundheit achtet und regelmässig Sport treibt wirkt agil und demonstriert, dass ein reiferes Alter und Fitness kein Widerspruch sind.

Hans-Peter Mangold, Gründer und Geschäftsführer der Mangold KarriereManagement AG, Basel

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