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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN
LABORAL EN CENTROS INFANTILES DEL BUEN VIVIR DE LA
ASOCIACIÓN AFROECUATORIANA “MUJERES DE LUCHA”
AUTORA
TANIA GONZÁLEZ PÁRRAGA
TUTORA
MSc. CECILIA BASTIDAS BOLAÑOS
GUAYAQUIL – SEPTIEMBRE 2017
DEDICATORIA
- A Fernando, mi esposo, por creer siempre en mí, por motivarme a ser
mejor y acompañarme incondicionalmente durante este camino. Por
amarme tanto como yo a él.
- A Elvita, mi madre, por su inmenso amor, su apoyo, sus acertados
consejos y la admiración que me hace sentir.
- A Angelina, mi hermana, por su excepcional ejemplo y su cariño.
- A mis sobrinos, Miguel Ángel y Rafael, por llenarme de felicidad y
orgullo.
- A mi Nino, donde quiera que esté.
AGRADECIMIENTO
A mi tutora Cecilia Bastidas, por la inspiración.
A mis amigos Alexis y Jordy, compañeros desde nivelación, por su
apoyo, colaboración y por las risas compartidas durante estos cinco
años y medio de carrera.
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA PSICOLOGIA
UNIDAD DE TITULACIÓN
SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN
LABORAL EN CENTROS INFANTILES DEL BUEN VIVIR DE LA
ASOCIACIÓN AFROECUATORIANA “MUJERES DE LUCHA”
Autora: Tania Guisella González Párraga
Tutora: MSc. Cecilia Bastidas Bolaños
Resumen
La presente sistematización fue realizada como requisito previo a la titulación
para los estudiantes del noveno semestre de la Facultad de Ciencias
Psicológicas de la Universidad de Guayaquil; y con el objetivo de evaluar el
proceso del diagnóstico de la satisfacción laboral, al personal de los centros
infantiles del buen vivir, administrados por la Asociación Afroecuatoriana
Mujeres de Lucha; retroalimentar el proceso y enriquecer la experiencia. Para
este efecto se estableció un marco teórico desde la teoría de “Los dos factores”
de Frederick Herzberg, se determinó como eje el análisis del proceso
diagnóstico de la satisfacción laboral en los centros infantiles del buen vivir,
delimitando el objeto a sistematizar como el diagnóstico de la satisfacción
laboral al personal de los centros infantiles del buen vivir, administrados por la
Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha, realizado en la práctica pre
profesional de servicio comunitario, en los meses de junio a agosto de 2017,
ubicada en el sector Cristo del Consuelo, al sur de Guayaquil. Se realizó la
reconstrucción histórica que luego fue analizada para identificar los aciertos y
errores, logrando identificar como acierto, el haber escogido un instrumento en
el que se conocían las particularidades de la pruebas lo que facilitó la
aplicación y la tabulación de los resultados; y como error el hecho de no haber
considerado las especificaciones necesarias para la administración de las
mismas.
Palabras claves: Satisfacción laboral, retroalimentar, experiencia, instrumento,
especificación
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGIA
UNIDAD DE TITULACIÓN
SYSTEMATIZATION OF THE DIAGNOSTIC PROCESS OF JOB SATISFACTION IN
GOOD ENVIRONMENT CHILDREN’S CENTER OF THE AFRO-ECUADORIAN
ASSOCIATION OF STRUGGLING WOMEN
Author: Tania Guisella González Párraga
Advisor: MSc. Cecilia Bastidas Bolaños
Abstract
The current systematization was performed as a pre-requirement for students of
ninth semester of the Faculty of Psychological Sciences of the University of
Guayaquil to obtain their degrees;and with the objective of evaluating the
process of diagnosis of job satisfaction, focused on the personnel of the “Good
Environment Children’s centers”, managed by the Afro-Ecuadorian Association
of Struggling Women. In order to feedback the process and enrich the
experience. For this purpose a theoretical framework was established based on
"The Two Factors" theory of Frederick Herzberg. Also, the analysis of the
diagnostic process of job satisfaction in the Good Environment children's
centers was determined as an axis, delimiting the object to be systematized as
the diagnosis of the job satisfaction to the personnel of the Good Environment
children's centers, managed by the Afro-Ecuadorian Association of Struggling
Women. It was carried out in the pre-professional practice of community
service, during the months of June to August of 2017, located in the area of
“Cristo del Consuelo”, south of Guayaquil. The historical reconstruction was
done, then it was analyzed to identify the strengths and weaknesses, as a
conclusion of this action, the idea of choosing an instrument in which the
particularities of the tests were known was set as the strength. It facilitated the
application and the tabulation of the results. The mistake was the fact that we
did not take into consideration the necessary specifications at the moment of
applying the tests.
Keywords: Job satisfaction, feedback, experience, instrument, specification
ÍNDICE
Pág. 1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................ 9
2. CONTENIDO DEL PROYECTO DE SISTEMATIZACIÓN DE
EXPERIENCIAS PRÁCTICAS DE INVESTIGACIÓN ............................... 11
2.1 Contexto teórico .................................................................................. 11
2.1.1 Conceptos de Satisfacción laboral ............................................. 11
2.1.2 Historia ....................................................................................... 12
2.1.3 Dimensiones .............................................................................. 13
2.1.4 Teoría de la “Jerarquía de las necesidades y motivación” de
Abraham Maslow ....................................................................... 16
2.1.5 La satisfacción laboral y la teoría de los “Dos Factores o teoría de
la Motivación” de Herzberg ........................................................ 20
2.1.6 Instrumento: Cuestionario de Satisfacción Laboral de Kunin ..... 22
2.2 Metodología para la sistematización ................................................... 25
2.2.1 Abordaje de aspectos contextuales del proceso de
sistematización .......................................................................... 25
2.2.2 Enfoque metodológico ............................................................... 33
2.3 Descripción de la experiencia ............................................................. 36
2.3.1 Características del área donde se realizó la experiencia ........... 36
2.3.2 Evaluación de las necesidades del grupo .................................. 41
2.3.3 Diseño y planificación de la intervención ................................... 42
2.4 Recuperación del proceso ................................................................... 44
2.4.1 Reconstrucción histórica, ordenar y clasificar la información ..... 44
2.5 Análisis y Reflexión ............................................................................. 49
2.5.1 Interpretación crítica .................................................................. 50
2.6 Conclusiones ....................................................................................... 54
2.7 Recomendaciones............................................................................... 55
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................ 56
ANEXOS .......................................................................................................... 59
Anexo 1 Cuestionario de Satisfacción Laboral de Kunin
Anexo 2 Fichas diarias
Anexo 3 Fichas semanales
Anexo 4 Ficha de lecciones aprendidas
Anexo 5 Ficha de registro para el Repositorio Nacional de Ciencia y Tecnología
Anexo 6 Certificado de aprobación del Revisor del Trabajo de Titulación
Anexo 7 Declaración de Autoría y de Autorización de licencia gratuita
ÍNDICE DE TABLAS Pág.
Tabla 1 Dimensiones según Weiss, Dawis, England y Lofquist (1967) ............ 14
Tabla 2 Dimensiones de la satisfacción laboral según Locke (1976) ............... 14
Tabla 3 Dimensiones por módulos según Bravo, Peiró y Zurriaga (1991) ....... 15
Tabla 4 Dimensiones de Chiang Vega (2004) .................................................. 16
Tabla 5 Factores motivadores e higiénicos ...................................................... 22
Tabla 6 afirmaciones cuestionario de satisfacción laboral .............................. 23
Tabla 7 Proyecto CIBV ..................................................................................... 31
Tabla 8 Proyecto adultos mayores ................................................................... 31
Tabla 9 Proyecto de catering............................................................................ 31
Tabla 10 Coordinadoras de Proyecto Social .................................................... 31
Tabla 11 Directorio de la asociación ................................................................ 32
Tabla 12 Plan operativo de sistematización ..................................................... 35
Tabla 13 Diseño y planificación de la intervención ........................................... 42
Tabla 14 Dificultades superadas ...................................................................... 52
Tabla 15 Situaciones de éxito .......................................................................... 53
Tabla 16 Errores para no volver a cometer ...................................................... 53
ÍNDICE DE FIGURAS Pág.
Figura 1 Pirámide de jerarquía de necesidades de Maslow ............................. 20
Figura 2 Servicios de la asociación .................................................................. 27
Figura 3 Distribución del personal .................................................................... 28
Figura 4 Organigrama de la asociación ............................................................ 29
Figura 5 Diagrama de la sede .......................................................................... 30
Figura 6 Cronograma de actividades ............................................................... 36
9
1. Introducción
A nivel empresarial existe la convicción de que un empleado satisfecho es
un empleado productivo. Por esta razón el diagnóstico de la satisfacción laboral
se convierte en un ejercicio fundamental en alumnos de la carrera de psicología
para construir su pericia.
El propósito de la práctica comunitaria es el de brindar experiencias reales
que permitan al estudiante aplicar los conocimientos teóricos recibidos, dentro
de los distintos campos de la psicología. Por esta razón y por tratarse de una
carrera con perfil amplio, es indispensable que el futuro psicólogo desarrolle
destrezas en todas las intenciones, incluida la organizacional. La
sistematización de la práctica comunitaria, constituye un requisito previo a la
titulación, para los estudiantes del noveno semestre de la Universidad de
Guayaquil, Facultad de Ciencias Psicológicas.
El presente trabajo se realizó a partir de las experiencias vividas durante las
prácticas, realizadas en la Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha,
ubicada al sur de la ciudad, en el sector Cristo del Consuelo, durante los meses
de junio a agosto de 2017; entidad que pertenece al sector terciario y que
mantiene convenios desde el 2011 con el estado ecuatoriano, para la
implementación de proyectos de desarrollo socio - económicos y de
participación ciudadana. Su nómina es de 59 colaboradores por lo que se la
considera de tamaño mediano y opera con capital privado.
Una vez realizada la caracterización organizacional de la asociación, se
identificaron las necesidades de la misma, por lo que se les propuso realizar un
estudio para medir la satisfacción laboral en el personal de los centros infantiles
del buen vivir, administrados por la institución.
Para este efecto, se utilizó una metodología con enfoque cuantitativo, de
alcance descriptivo y diseño transeccional, eligiéndose como instrumento el
“Cuestionario de Satisfacción Laboral” de Kunin por estar más acorde a las
necesidades de la institución y su contexto; se aplicó a una muestra de 11
colaboradoras y una vez analizados los resultados, se los interpretó de acuerdo
a la Teoría de los dos Factores de Herzberg y se plantearon recomendaciones
para la entidad.
El eje de la sistematización escogido corresponde al análisis del proceso
diagnóstico de la satisfacción laboral en los centros infantiles del buen vivir,
mientras que el objetivo fue evaluar el proceso del diagnóstico de la
satisfacción laboral del personal de los centros infantiles del buen vivir
10
administrados por la Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha, con el fin
de retroalimentar el proceso y enriquecer la experiencia.
Se delimitó el objeto a sistematizar como el diagnóstico de la satisfacción
laboral al personal de los centros infantiles del buen vivir, administrados por la
Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha, realizado en la práctica pre
profesional de servicio comunitario con intención organizacional, en los meses
de junio a agosto de 2017, ubicada en la calle 9na y la H, sector Cristo del
Consuelo, al sur de la ciudad de Guayaquil.
Se realizó la reconstrucción histórica, la misma que luego de ser analizada,
ayudó a identificar aciertos y errores, logrando establecer como acierto, el
haber escogido un instrumento conocido y utilizado con anterioridad que facilitó
la administración y tabulación de los resultados.
Así mismo, mediante la reconstrucción histórica se logró determinar como
un error, el hecho de no haber considerado las condiciones mínimas requeridas
al momento de la aplicación del instrumento, esto debido a la falta de
experiencia en cuanto a levantar información en tales circunstancias.
11
2. Contenido del proyecto de sistematización de experiencias prácticas
de investigación
2.1 Contexto teórico
2.1.1 Conceptos de Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es un tema que ha sido estudiado ampliamente
desde el siglo pasado con diferentes aportaciones de diversos teóricos, sin que
se haya conseguido unificar nociones que evidencien un progreso significativo
en su conceptualización.
Al momento de iniciar el estudio de la satisfacción laboral desde el punto de
vista de la psicología, se deben contemplar todas y cada una de las
dimensiones que intervienen. Es esencial tener en cuenta que la parte afectiva
de los seres humanos repercute directamente sobre la satisfacción.
Uno de los acercamientos teóricos que considera esta área de las personas
es el de Locke (1976), en donde dice que la satisfacción laboral es “un estado
emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias
laborales del sujeto”. (citado en García, 2010, p. 9)
La satisfacción laboral para Sikula (1992) es “una resultante afectiva del
trabajador a la vista de los papeles de trabajo que este detenta, resultante final
de la interacción dinámica de dos conjuntos de coordenadas llamadas
necesidades humanas e incitaciones del empleado”. (citado en Morillo, 2006, p.
47)
Para Spector (1997) “la satisfacción laboral es una variable actitudinal que
puede ser un indicador diagnóstico del grado en que a las personas les gusta
su trabajo”. (citado en Alas, 2007, p. 29)
Robbins (1996) define a la satisfacción laboral como “la actitud general de
un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción en
el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él”. (p.181)
Mientras que para unos la satisfacción es descrita como una sensación
(Ardían, J., Bustos, C., Gayó, R. & Jarpa, M., 2000), otros autores como Aldag
y Brief (1978) explican que la satisfacción laboral constituye una dimensión de
la actitud que ocupa un lugar central en la consideración de la experiencia del
hombre en el trabajo.
Muchinsky (2002) afirma que la satisfacción laboral es una reacción que
procede del afecto y la emoción. Por afecto se refiere a toda sensación de
12
gusto o disgusto, por lo que la define como la medida en la que una persona
obtiene placer con la tarea que realiza.
Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) la conciben como “un estado
emocional y placentero o positivo resultante de la experiencia misma del
trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos
individuales a través de su trabajo”. (p. 710)
Para Morillo (2006) la satisfacción laboral es una “perspectiva favorable o
desfavorable que tienen los trabajadores sobre su trabajo, expresada a través
del grado de concordancia existente entre las expectativas de las personas con
el trabajo, las recompensas que le ofrece, las relaciones interpersonales y el
estilo gerencial” (p. 48)
Lee y Chang (2008) conceptualizan la satisfacción laboral como “una actitud
general que el individuo tiene hacia su trabajo” (p. 733)
De lo anteriormente expuesto se concluye, que la satisfacción laboral no
debe ser conceptualizada de manera aislada, sino que hay que comprenderla
en su total dimensión; para esto se deben tomar en cuenta cada una de las
variables que la afectan, es decir, los aspectos intrínsecos del ser humano y la
influencia del contexto en el que se desenvuelve.
2.1.2 Historia
Uno de los primeros estudios realizados fue el experimento en la empresa
“Western Electric” ubicado en Hawthorne en los EEUU, llevado a cabo por
Elton Mayo, el cual originalmente estuvo destinado a medir la productividad en
aquella empresa a través de una serie de variables.
Para realizarlo se trabajó sobre dos grupos de empleados que realizaban la
misma labor, pero se manipularon los ambientes; el primer grupo se
desenvolvió en una estructura muy básica, sin ventilación y con un alumbrado
pobre; a estos elementos se le agregó una supervisión muy estricta. Al
segundo grupo se lo instaló en una mejor estructura, con suficiente luz y
ventilación, y con una supervisión mucho menos estricta que permitía las
relaciones sociales entre los sujetos de estudio.
Aunque la intención de Elton Mayo no era investigar la satisfacción laboral,
se pudo determinar que las condiciones para realizar el trabajo y la oportunidad
para relacionarse socialmente con sus compañeros, influyen directamente con
un mejor rendimiento de la fuerza laboral; ambos hallazgos representaban las
primeras fuentes de satisfacción/insatisfacción en el trabajo.
13
Para mediados de 1930, el PhD en Psicología Robert Hoppock empezó una
serie de estudios acerca de la satisfacción laboral. Este autor se concentró en
la “adaptación” al puesto del trabajo de los individuos, considerando que
estaba reflejada en la salud, ganancias, satisfacción en las relaciones humanas
y finalmente en la satisfacción del trabajo.
A partir de estas aproximaciones la satisfacción ha sido ampliamente
estudiada, como dice Muchinsky citando a Locke (1976) que para aquella fecha
había alrededor de 3.000 trabajos redactados acerca de este tópico, lo que
demuestra una falta de conceptualización de parte de la misma.
Según García Viamontes (2010) la satisfacción laboral, “ha sido
conceptualizada de múltiples maneras en dependencia de los presupuestos
teóricos manejados por los diferentes autores”. (p. 7)
En la década anterior se realizaron diversos estudios acerca de la
satisfacción laboral, los autores han abarcado en sus investigaciones múltiples
ámbitos que antes no se consideraban relacionados a este concepto, como las
organizaciones deportivas (Herrera, y Lim, 2003) o entidades religiosas
(Shehan, Wiggins y Cody-Rydzewski, 2007).
2.1.3 Dimensiones
Dentro de su trabajo realizado en 1930, Hoppock se dedicó a entender la
Satisfacción Laboral y su relación con aspectos como supervisión, compañeros
de trabajo, paga, estatus social, edad, monotonía, factores ambientales,
características personales y profesionalismo. Este último es uno de los
hallazgos más importantes a considerar ya que según Hoppock (1930), los
trabajadores que poseían títulos puntuaban más alto en las escalas de
satisfacción.
Al hablar de satisfacción laboral se distinguen dos tipos de aproximaciones
según Harpaz (1983), la aproximación unidimensional y la aproximación
multidimensional.
La aproximación unidimensional reconoce a la satisfacción laboral como la
postura que toma el individuo hacia el trabajo en general, y está sujeta a la
unión de todos los aspectos que integran el entorno laboral.
En cuanto a la satisfacción laboral desde la aproximación multidimensional,
se postula que cada elemento que compone el trabajo puede ser cuantificado
por separado, y que se va a regir de acuerdo a razones y precedentes.
14
En 1967, Weiss, Dawis, England y Lofquist (citado en Chiang, 2010, p. 167)
propusieron veinte dimensiones acerca de la satisfacción laboral en su primera
versión y tres dimensiones en su versión corta:
Tabla 1 Dimensiones según Weiss, Dawis, England y Lofquist (1967)
# Dimensiones primera versión Dimensiones versión corta
1 Utilización de la capacidad Satisfacción laboral global
2 Logro Satisfacción laboral intrínseca
3 Actividad Satisfacción laboral extrínseca
4 Progreso
5 Autoridad
6 Políticas y prácticas de la empresa
7 Compensación
8 Compañeros de trabajo
9 Creatividad
10 Independencia
11 Valores morales
12 Reconocimiento
13 Responsabilidad
14 Confianza
15 Servicio social
16 Posición social
17 Supervisión: Relaciones humanas
18 Supervisión: Técnica
19 Variedad
20 Condiciones de trabajo
Fuente: Elaborado por Tania González
Según Locke (1976), la satisfacción laboral se relaciona con nueve
dimensiones, a las primeras seis las distingue como fuentes de la satisfacción
laboral, y a las tres restantes las distingue como agentes de la satisfacción
laboral.
Tabla 2 Dimensiones de la satisfacción laboral según Locke (1976)
Fuentes de satisfacción laboral Agentes de la satisfacción laboral
La satisfacción con el trabajo La satisfacción con la supervisión
La satisfacción con el salario La satisfacción con los compañeros de
trabajo
La satisfacción con las promociones La satisfacción con la compañía
La satisfacción con el reconocimiento
La satisfacción con los beneficios
La satisfacción con las condiciones de trabajo
Fuente: Elaborado por Tania González
15
Según García Viamontes (2010), la mayoría de los autores proponen tres
dimensiones fundamentales en el estudio de la satisfacción laboral:
Las características del sujeto
Las características de la actividad laboral
El balance que hace este entre lo que obtiene como resultado de su
trabajo y lo que espera recibir a cambio de su esfuerzo físico y mental.
En 1991 Bravo, Peiró y Zurriaga (citado en Chiang, 2010, p. 169) agruparon
los factores en tres módulos; el módulo básico que tiene seis factores, el
módulo organización que consta de cuatro factores y el módulo público que
consta de 2 factores.
Tabla 3 Dimensiones por módulos según Bravo, Peiró y Zurriaga (1991)
Módulo Básico Módulo Organización Módulo Público
Satisfacción intrínseca y
satisfacción con las
posibilidades de formación y
desarrollo en el trabajo
Satisfacción con las
relaciones con la empresa:
normativa, sistemas de
comunicación y evaluación
Satisfacción con la
coordinación con distintas
unidades de la estructura
sanitaria y con el sistema de
promociones y traslados
Satisfacción con las
retribuciones e incentivos
Satisfacción con el trabajo en
equipo
Satisfacción con la asignación
de pacientes y la normativa de
prescripción de fármacos.
Satisfacción con el ambiente
físico y la disponibilidad del
personal auxiliar
Satisfacción con la política
de colocación de personal:
selección y sustituciones
Satisfacción con la claridad y
autonomía de las tareas
Satisfacción con la
composición, funcionamiento
y eficacia del equipo de
trabajo
Satisfacción con los aspectos
temporales y la carga de
trabajo
Satisfacción en las relaciones
humanas con pacientes y
compañeros
Fuente: Elaborado por Tania González
16
Ya en el siglo 21, en el año 2004 Chiang Vega (2010, p. 170) propone 10
dimensiones:
Tabla 4 Dimensiones de Chiang Vega (2004)
# Dimensiones
1 Satisfacción con los superiores, autoridad o gerencia
2 Satisfacción con las condiciones de trabajo
3 Satisfacción con el contenido del trabajo
4 Satisfacción con las compensaciones
5 Satisfacción con los compañeros de trabajo, las relaciones humanas y sociales
6 Satisfacción con las políticas y prácticas de la empresa
7 Satisfacción con las oportunidades de promoción
8 Satisfacción con la participación y autonomía
9 Satisfacción con el grupo de trabajo o con la organización
10 Satisfacción con el desarrollo personal
Fuente: Elaborado por Tania González
2.1.4 Teoría de la “Jerarquía de las necesidades y motivación” de
Abraham Maslow
Abraham Maslow expone que una vez que el ser humano consigue cubrir
las necesidades más apremiantes, encontrará otro tipo de necesidades que
satisfacer, que se volverán sumamente importantes, adquiriendo la relevancia
que en su momento tuvieron las anteriores.
Para graficar su teoría de una mejor manera, Maslow ubicó las necesidades
humanas por categorías, de acuerdo a su jerarquía, en una pirámide que va
desde las necesidades básicas hasta las de autorrealización; por lo que debe
satisfacerlas a como dé lugar, ya que de no lograrlo, la persona podría
enfermar o hasta morir en el peor de los casos.
Según García-Allen (s.f), para Maslow el ser humano tiene una propensión
natural a la autorrealización, por lo que utiliza todas sus habilidades y destrezas
para la consecución de sus objetivos; de esta manera lo que lo motiva a actuar
es la voluntad de cubrir el grupo de necesidades al que todavía no accede; es
decir, ir avanzando hacia arriba en la pirámide. Las necesidades de la parte
superior de la pirámide van a llamar la atención en la medida en que se
encuentren satisfechas las carencias de la base.
17
Para Espejo (s.f.), existen tres tipos de comportamientos que son los que
llevarán a conquistar las necesidades:
Comportamientos constructivos: son aquellos comportamientos
mediante los cuales se logra satisfacer las necesidades y todas las
personas alrededor se benefician.
Comportamientos destructivos: son aquellos comportamientos mediante
los cuales se consigue la satisfacción de las necesidades, pero no todas
las personas se benefician.
Comportamientos fallidos: son aquellos comportamientos mediante los
cuales no se consigue satisfacer las necesidades.
A continuación se presenta el orden de necesidades desde la base hasta la
cúspide y sus posibles comportamientos ejemplificados:
Primer nivel, necesidades fisiológicas: Son aquellas de orden biológico y
que son vitales para sobrevivir, como respirar, de comer y beber, de
dormir, de tener un refugio, e incluye en este apartado a las necesidades
sexuales.
Comportamiento constructivo: Un hombre pierde su departamento en un
incendio, por lo que decide buscar refugio para él y sus compañeros de
departamento, para que todos tengan un lugar donde pernoctar.
Comportamiento destructivo: Un hombre pierde su departamento en un
incendio y decide abrirse de sus compañeros y busca refugio para él
solo.
Comportamiento fallido: Un hombre pierde su departamento en un
incendio y no consigue encontrar un refugio, por lo que pasa la noche a
la intemperie.
Segundo nivel, necesidades de seguridad y protección: Son las
necesarias para vivir pero en un nivel superior; en esta categoría incluye
la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección, es decir, el
empleo, la salud, la seguridad familiar, de ingresos, etc.
Comportamiento constructivo: A un padre le va bien en los negocios y
decide contratar un seguro médico para él y su familia.
Comportamiento destructivo: Los negocios del padre empiezan a
mermar por lo que baja la cobertura del seguro médico.
Comportamiento fallido: El padre sufre una pérdida importante de
capital, por lo que decide suspender el seguro médico.
Tercer nivel, necesidades de afiliación (afecto y pertenencia):
Necesidades menos básicas que cobran sentido en el momento en que
18
se han resuelto las anteriores. A este nivel corresponde el amor, el
afecto, el sentido de pertenencia hacia algún conjunto social. Se
ejemplifican en el deseo de tener una pareja, casarse, ser miembro de
una agrupación religiosa o social, es decir, superar la soledad.
Comportamiento constructivo: Una maestra de párvulos trata con afecto
a todos sus alumnos.
Comportamiento destructivo: Una maestra de párvulos trata con más
afecto a unos alumnos que a otros.
Comportamiento fallido: Una maestra de párvulos trata de una manera
tosca a todos sus alumnos.
Cuarto nivel, necesidades de reconocimiento: Autoestima,
reconocimiento a sí mismo, logro particular y respeto a los demás. La
satisfacción de estas necesidades traerá seguridad en sí mismo y se
afianzará la idea de ser valioso para la sociedad. De no ser cubiertas
repercuten negativamente en su autoestima, autoimagen y
autoconcepto.
Comportamiento constructivo: Un supervisor en una fábrica se gana el
respeto de sus subalternos, quienes obedecen sus órdenes.
Comportamiento destructivo: Un supervisor en una fábrica trata de que
sus subalternos lo respeten por medio de gritos y sanciones.
Comportamiento fallido: Un supervisor de fábrica no logra que sus
subalternos sigan sus órdenes.
Existen dos niveles de reconocimiento: el nivel inferior que incluye el
respeto de los demás, necesidad de estatus, reputación, etc. y el nivel
superior que incluye necesidad de respeto de la persona, competencia,
logro, independencia.
Quinto nivel, necesidades de autorrealización: En este apartado se
encuentra el desarrollo de las necesidades internas, desarrollo espiritual,
búsqueda de misión en la vida, etc.
Comportamiento constructivo: Una mujer que abre una fundación para
ayudar a los enfermos de cáncer y logra abrir otras filiales en varias
ciudades.
Comportamiento destructivo: Una mujer que abre una fundación para
ayudar a los enfermos de cáncer, pero la cierra al poco tiempo por mala
administración.
Comportamiento fallido: Una mujer que batalla para abrir una fundación
para ayudar a los enfermos de cáncer pero por más que toca puertas no
consigue financiamiento.
19
Críticas
Según García-Allen (s.f), algunos teóricos como Wahba y Bridwel (1986) se
muestran críticos a esta teoría, ya que indican que no existe suficiente
evidencia en los datos recopilados que avale la jerarquía de la pirámide.
Otros críticos se centran en que el concepto de autorrealización es muy
difícil de comprobar, debido a su imprecisión y que la ambigüedad de las
dimensiones no permiten un rigor científico en los estudios realizados.
Una investigación realizada en la Universidad de Illinois en 2011, dio como
resultado que la satisfacción de los sujetos de estudio, estaba estrechamente
correlacionada con la felicidad de la persona y que las necesidades de
superiores de la pirámide también se consideraban importantes, aunque las
necesidades inferiores no hayan logrado ser cubiertas en su totalidad. Este
resultado cuestionó la secuencia de necesidades y por ende la jerarquía de la
pirámide.
Otra crítica nace de la naturaleza de la muestra que utilizó Maslow para su
estudio, ya que se trataba de una cantidad de individuos no suficientemente
representativa; e incluía a personas que tenían varios logros a su haber, y que
eran conocidos a nivel mundial, personajes como Albert Einstein o Eleanor
Roosevelt. En conclusión, la muestra fue muy pequeña y estaba compuesta por
personas que se alejan de la imagen del ser humano promedio.
Legado
Esta teoría tomó relevancia una vez que se constituyó como una tercera
rama psicológica, considerando al conductismo y psicoanálisis como las dos
ramas principales de la psicología hasta ese momento. Se la refiere como una
visión más entusiasta de la vida ya que propone al hombre como sujeto activo
en la búsqueda de su bienestar. Ha tenido gran difusión en el ámbito
empresarial y de recursos humanos.
20
Figura 1 Pirámide de jerarquía de necesidades de Maslow
Fuente: Elaborado por Tania González
2.1.5 La satisfacción laboral y la teoría de los “Dos Factores o teoría de la Motivación” de Herzberg
La teoría de los “Dos factores” o también llamada “Teoría de la motivación”
fue diseñada por Herzberg como resultado de los estudios que realizó con el
objetivo de comprender la necesidad de los seres humanos, sobre todo en el
área laboral donde fue aplicada. Tiene como base filosófica el existencialismo y
comparte ciertas similitudes con la teoría de Maslow acerca de la jerarquía de
necesidades.
Para este autor lo fundamental es comprender que el ser humano tiene dos
conjuntos de necesidades: al primer grupo las relaciona con el mundo animal y
el comportamiento que lleva al ser humano a evitar el dolor y al segundo grupo
de necesidades las relaciona con la inteligencia, como crecer
psicológicamente.
A partir de esto, Herzberg consideró la existencia de dos géneros de
agentes laborales: los extrínsecos y los intrínsecos, por los cuales el individuo
puede mostrar satisfacción o insatisfacción. Estos dos agentes laborales o
21
factores son de naturaleza totalmente diferente, e independientes entre sí, pero
se relacionan en el momento de medir la satisfacción del individuo.
Según Manso (2002) los primeros, es decir los extrínsecos están asociados
a los sentimientos negativos o también llamados de insatisfacción, que los
trabajadores viven en el día a día; estos también son conocidos como factores
de contexto o de higiene, y son entre otros, los siguientes:
Supervisión
Relaciones interpersonales
Condiciones físicas del trabajo
Remuneraciones
Prestaciones
La seguridad en el trabajo
Las políticas y prácticas administrativas en el trabajo
Estos factores son totalmente independientes a los intrínsecos y son los que
van a provocar que el sujeto no logre la satisfacción cuando no sean
adecuados; sin embargo, una de las curiosidades de la teoría es que si estos
factores están presentes de manera correcta, entonces sólo provocan que la
insatisfacción disminuya pero no son capaces de generar la motivación. El
segundo de los agentes o factores se denominan de contenido o motivadores,
y son los que una vez cumplidos o alcanzados empiezan a influir en la
satisfacción laboral de los individuos, estos factores son:
Realización personal que se obtiene en el puesto de trabajo
El reconocimiento del desempeño
Lo interesante y transcendente de la tarea que se realiza
La mayor responsabilidad de que se es objeto por parte de la gerencia
Las oportunidades de avance y de crecimiento personal que se obtiene
en el trabajo
Una vez que estos factores se estimulan, se producirá un mejor desempeño
de las funciones o responsabilidades. Para Herzberg “Los factores que
contribuyen a la satisfacción en el trabajo son distintos e independientes de los
factores que tienden a provocar insatisfacción.” (citado en Palomo, 2010, p.
107)
22
Tabla 5 Factores motivadores e higiénicos
Fuente: Yosamne Fonseca Marante, “Estudio de la satisfacción laboral en los
trabajadores de la Empresa Comercializadora y Distribuidora de Medicamentos
(Emcomed) de la provincia de Granma
La satisfacción en el área laboral aporta beneficios, no sólo a los
empleados, sino también a las empresas, ya que el clima organizacional
mejora y la tasa de rotación de empleados baja, ahorrando tiempo y dinero a
las organizaciones.
Bang, Ross & Reio (2013) afirman que existen correlaciones positivas entre
el compromiso hacia la empresa y la satisfacción laboral que manifiesta el
trabajador. Mientras que Whitman, van Rooy & Viswesvaran (2010) aseguran
que se puede predecir el comportamiento social y laboral de un individuo
dentro de una institución, de acuerdo al grado de satisfacción laboral que
experimente.
Por todo lo antes mencionado, es de vital importancia realizar una correcta
medición de la satisfacción laboral, así como escoger el instrumento adecuado.
2.1.6 Instrumento: Cuestionario de Satisfacción Laboral de Kunin
Creado en 1955, es un test no verbal que consiste en elegir de entre una
serie de caras, la que más asemeje a su estado general de sentimiento hacia
su trabajo, es una de las escalas más utilizadas por los psicólogos
organizacionales.
Se eligió este instrumento debido a su viabilidad, a la cantidad de ítems, a
su corto tiempo de aplicación y porque permite la posibilidad de obtener
Satisfactores Insatisfactores
Factores motivadores Factores higiénicos
Producen
satisfacción cuando
van bien
No producen
insatisfacción cuando
van mal
No producen
satisfacción
cuando van bien
Producen insatisfacción
cuando van mal
Realización exitosa
del trabajo
Reconocimiento del
éxito obtenido por
parte de los
directivos y
compañeros
Promociones en la
empresa, etc.
Falta de
responsabilidad.
Trabajo rutinario y
aburrido, etc.
Status elevado
Incremento del
salario.
Seguridad en el
trabajo, etc.
Malas relaciones
interpersonales
Bajo salario
Malas condiciones de
trabajo, etc.
23
índices globales y específicos para los aspectos de la satisfacción laboral.
Además ha demostrado valores satisfactorios de fiabilidad y validez.
Está compuesto por dos partes, la primera que mide la satisfacción global y
está formada por cinco preguntas y una afirmación, en donde se debe elegir
entre seis caras que expresan diferentes estados de ánimo. Las caritas uno y
dos se interpretan como insatisfacción, las caritas tres y cuatro como
satisfacción con fuentes de insatisfacción y la cinco y la seis representan
satisfacción. La pregunta cinco mide la fluctuación potencial, es decir, la
intención de cambiar de trabajo que tienen los consultados. La segunda parte
corresponde al índice de satisfacción por categorías, se compone de 23
afirmaciones en las que se debe elegir una respuesta por cada grupo, en total
dos respuestas por ítem. Es una escala tipo Likert.
Tabla 6 afirmaciones cuestionario de satisfacción laboral
Fuente: Elaborado por T. Kunin, “The construction of a New Type of Attitude Measure”
(1955)
Para que el instrumento tenga validez se debe responder al menos15 ítems.
La no respuesta a los ítems también es una indicación que indica una
posibilidad de conflicto en el sujeto.
Formas de interpretación:
Calificación e interpretación individual: La calificación se hace a partir del
cruce de las dos partes de la pregunta. La primera parte: ¿Cuán
importante es para UD? Nada, Algo, Muy importante y la segunda parte
No, Algo, Mucho.
Calificación e interpretación muestral: Para la interpretación de los
resultados muestrales o grupales se resumen los resultados
individuales.
Este ítem es el más largo y responde a las siguientes categorías:
compañeros de trabajo, condiciones de trabajo, jefe o supervisor,
oportunidades de promoción, retribución y trabajo en sí; el tiempo empleado
para la aplicación de la prueba está estimado en 20 minutos.
Para el análisis del cuestionario de satisfacción laboral se debe tabularla
información dividida en los cuatro índices que la prueba arroja: índice de
satisfacción global, índice por caras, índice de fluctuación e índice por
¿Cuán importante es para UD? ¿Su trabajo actual le proporciona esto?
Nada Algo Muy No Algo Mucho
24
aspectos. El índice de satisfacción global se obtiene de la suma de los
promedios arrojados de cada participante en la pregunta uno a la cuatro,
finalmente el resultado de esta suma se divide para el número de participantes
y se obtiene dicho valor. La interpretación del promedio (ISG) se hace según la
siguiente escala:
2 o menos significan insatisfacción
2,01 a 2,99 significa satisfacción con fuentes de insatisfacción
3 a 4 significa satisfacción
El índice por caras se elabora de la suma de las respuestas que los
participantes tuvieron en la pregunta seis dividido para el total de participantes.
Para la interpretación de este fue realizado de la siguiente manera:
1 y 2 significan insatisfacción
3 y 4 satisfacción con fuentes de insatisfacción
5 y 6 satisfacción.
Si los participantes fueron sinceros al responder, la interpretación entre
ambos índices será igual.
Un tercer índice, llamado índice de fluctuación es conseguido con la suma
del resultado de los participantes cuya respuesta en el ítem cinco oscila entre el
uno y el dos; finalmente esta suma es dividida para el total de participantes.
Este último índice permite ver cuántos empleados tienen deseos de salir de la
empresa.
Con respecto al índice por aspectos, es necesario obtener los puntos de
discrepancia de los 23 ítems que lo conforman, a través del cruce de las dos
respuestas obtenidas en cada uno de los ítems mencionados. Una vez
obtenidos los puntos de discrepancia se elige un tipo de calificación según la
conveniencia del investigador y dependiendo de las preguntas de investigación
planteadas. Si se decide utilizar la calificación e interpretación muestral, su
resultado se logra separando los ítems que correspondan a las seis categorías
del test; los cuales son: compañeros de trabajo, condiciones de trabajo, jefe,
oportunidades de promoción, retribución y trabajo en sí.
Cuando ya están agrupadas las calificaciones por aspecto se procede a
sumar sus valores y obtener los promedios individuales por participantes; y
finalmente se suman todos los promedios de cada aspecto para dividirlos por el
número de los participantes, logrando así un total de seis índices
correspondiente a un aspecto cada uno.
25
2.2 Metodología para la sistematización
2.2.1 Abordaje de aspectos contextuales del proceso de sistematización
La Asociación Afroamericana Mujeres de Lucha se formó el 13 de diciembre
de 1998, como una respuesta ante las necesidades varias de las mujeres
afroecuatorianas que residían en el sector Cristo del Consuelo, al sur del
Guayaquil. La mayoría de estas mujeres eran madres solteras que no podían
conseguir un trabajo digno que les permitiera mantener a sus hijos y acceder a
un servicio de salud.
Muchas de estas madres no tenían quien cuide a sus niños mientras iban a
trabajar en calidad de empleadas domésticas, otras eran violentadas por sus
parejas y no tenían capacidad económica para separarse y mantener a su
familia.
En un inicio fueron 38 mujeres las que se reunieron y acordaron tomar
distintos roles ante la realidad que vivían; un grupo trabajaba para aportar
económicamente y las otras se encargaban de alimentar y cuidar a todos los
infantes.
Con el paso del tiempo, y superadas las necesidades más apremiantes; las
socias fundadoras decidieron trabajar por mejorar las condiciones de vida del
sector. Con esta idea en mente, llegaron hasta el municipio de la ciudad,
logrando la legalización de terrenos de una importante cantidad de vecinos, y
una vez obtenidas las escrituras correspondientes, gestionaron la conexión de
agua potable, así como la legalización del servicio eléctrico con la obtención de
medidores.
También influyeron en la tranquilidad y seguridad de la colectividad,
convenciendo a los cabecillas de una pandilla para que depongan las armas,
ya que los enfrentamientos se daban a cualquier hora y lugar, sin tomar en
cuentas las víctimas colaterales de estas acciones. El respeto ganado por los
años de servicio al sector logró devolver la paz a los vecinos.
La Asociación Afroecuatoriana “Mujeres de Lucha” fue legalmente
constituida en el año 2006 y se encuentra localizada en la Calle 9na
intersección `H´ en el sector del Cristo del Consuelo, al suroeste de la ciudad
de Guayaquil.
La sede en dónde se encuentran ubicados fue una donación de la entidad
estadounidense FIA Foundation, y fue construida con los recursos que las
socias fueron recabando a través de actividades como bingos barriales o ferias
de comida criolla.
26
Al principio pertenecían a la Coordinadora Nacional de Mujeres Negras
(CONAMUNE), sin embargo, de acuerdo a un cambio de políticas del gobierno,
pasaron a ser una entidad regida por el Ministerio de Inclusión Económica y
Social (MIES); posteriormente, en el año 2016 fueron parte de la Secretaría de
Gestión Política que aglutina las asociaciones de las minorías, no obstante
decidieron volver al MIES, por lo que realizaron un cambio en sus estatutos y
están a la espera de la aceptación del pedido.
Como parte de los emprendimientos de la asociación, acondicionaron el
espacio para una tienda y una panadería, las mismas que estuvieron un tiempo
en funcionamiento pero luego debieron cerrar por problemas de logística.
Luego crearon el área de catering para proveer alimentación a los proyectos
CIBV y de adultos mayores. También tiene las instalaciones para una radio
comunitaria, que tampoco está en funcionamiento por falta de recursos
económicos.
Otro espacio en el que decidieron incursionar, fue en la implementación de
proyectos de desarrollo socio - económico, direccionados a las mujeres que por
falta de instrucción formal, no lograban conseguir empleos fuera del área
doméstica. Para este efecto habilitaron en la sede un espacio para dictar
cursos de belleza, un taller con máquinas para dictar cursos de costura y un
cyber, estas áreas tampoco están activas por no tener los recursos para
contratar capacitadores.
A partir del 2011 se establecen los convenios con el MIES, recibiendo la
administración de los centros infantiles del buen vivir y del proyecto de adultos
mayores. También consiguieron el contrato para proveer alimentación a los
beneficiarios de ambos proyectos, por medio del área de catering. Estas
actividades son las que actualmente mantienen la economía de la entidad.
La misión de la asociación es “Promover la organización y unidad de las
mujeres afroecuatorianas de la ciudad de Guayaquil, para mejorar su calidad
de vida a través de la implementación de proyectos de desarrollo
socioeconómicos y de participación ciudadana”; y la visión corresponde a
“Propiciar la participación de la mujer afroecuatoriana bajo una perspectiva de
igualdad de oportunidades, equidad, respeto, reconocimiento de su rol activo
en los procesos de transformación social”.
A pesar de no contar con valores establecidos, quienes conforman la
asociación manifiestan que el servicio a la comunidad del Cristo del Consuelo
es el motor de la misma, la intención es ayudar a la población más vulnerable
por lo que se centran en la niñez y los adultos mayores, dando trabajo a las
madres solteras del sector y cumpliendo los compromisos con responsabilidad
27
y eficiencia.
Tampoco tienen objetivos estratégicos definidos, sin embargo sus socias
coinciden en dos objetivos principales, el primero consiste en terminar de
construir en la sede un segundo piso, en donde puedan realizar diversas
actividades de ayuda para el sector. El segundo está en reactivar la tienda y
panadería que poseen, como método de obtener ingresos propios para que la
asociación se mantenga en caso de que el MIES no les renueve el contrato.
Este es un temor recurrente cada año, ya que los proyectos se renuevan en
enero de acuerdo a las decisiones que toma el gobierno. La incertidumbre se
ha acrecentado desde el cambio de mando, ya que no cuentan con la
seguridad de que el nuevo mandatario mantenga estas políticas.
La asociación se relaciona con la sociedad actualmente a través de los
siguientes servicios:
Figura 2 Servicios de la asociación
Fuente: Elaborado por Tania González
Proyecto CIBV: cuenta con 35 educadoras que se encargan de 7 Centros
Infantiles del Buen Vivir (CIBV) ubicados en el sector de Cristo del Consuelo
atendiendo a una población de 350 niños del sector.
Proyecto Adultos Mayores: 7 personas que se encargan de atender a 540
adultos mayores en 3 modalidades: centro diurno, atención domiciliaria y
atención alternativa.
Proyecto de Catering: diariamente la asociación se encarga por medio de 16
personas de proporcionar la alimentación del desayuno y almuerzo para la
población de los 7 CIBV y el centro diurno de adultos mayores.
35
7
16
0
10
20
30
SERVICIO DE EDUCADORAS SERVICIO DE CUIDADORAS SERVICIO DE CATERING
28
21.21%
30.30%
42.42%
6.06%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
ADULTOS MAYORES CATERING CIBV FUNDACION
Total
Estructura
Descripción de los miembros de la organización
Figura 3 Distribución del personal
Fuente: Elaborado por Tania González
La asociación “Mujeres de Lucha” cuenta con un total de 59 colaboradores,
conformado por 58 mujeres y 1 hombre, distribuidos de la siguiente manera: 35
educadoras para el servicio a los CIBV, 7 personas para el servicio de adultos
mayores, 16 trabajadoras para el servicio de catering y finalmente 1 encargado
del mantenimiento de la fundación.
El lugar de nacimiento de las personas que trabajan para la asociación está
divido entre la provincia de Esmeraldas, Guayaquil y Santa Lucía. En su
mayoría las colaboradoras son madres solteras que residen en el sector.
29
Descripción de la estructura de la organización:
Figura 4 Organigrama de la asociación
30
Figura 5 Diagrama de la sede
Fuente: Elaborado por Tania González
31
Identificación de departamentos y grupos formales de trabajo:
Los grupos formales de trabajo están integrados por cada proyecto.
Tabla 7 Proyecto CIBV
# Nombre del CIBV Dirección Educadoras Niños
1 Estrellitas del futuro La 10ma y la H 5 50
2 Estrellitas de Belén Callejón Nicolás Segovia e/ G y H 6 60
3 Estrellitas de Lucero Leonidas Plaza y 3er callejón
Sedalana 4 40
4 Estrellitas de Amor La 11 y Cristóbal Colón 4 40
5 Estrellitas del Saber Leonidas Plaza y Argentina 6 60
6 Estrellitas del Sur Abel Castillo y Argentina 6 60
7 Lindos Horizontes La 40 y la N 4 40
Fuente: Elaborado por Tania González
Tabla 8 Proyecto adultos mayores
Modalidad Colaboradoras # AM Servicios
Centro diurno 2 cuidadoras 30 Cuidados, terapia, alimentación
Atención domiciliaria 2 cuidadoras 150 Cuidados, terapia
75 adultos por cuidadora
Atención alternativa 2 promotoras
1 tallerista 360
Terapia, ejercicios, talleres,
distracción, grupos de 30 AM diarios
c/colaboradora
Fuente: Elaborado por Tania González
Tabla 9 Proyecto de catering
Modalidad Colaboradoras Servicio
Cocina 8 colaboradoras Preparación de alimentos
Entrega 8 colaboradoras Entrega de alimentos a los CIBV y centro diurno
Fuente: Elaborado por Tania González
Se trata de una organización matricial ya que se encargan de desarrollar 3
tipos diferentes de proyectos, cada proyecto cuenta con una coordinadora por
parte de la asociación, así como una coordinadora del MIES, es decir que los
colaboradores rinden cuentas a dos cadenas de mando.
Tabla 10 Coordinadoras de Proyecto Social
Coordinadora Proyecto Social
Lcda. Mariuxi Toledo Coordinadora Proyecto CIBV
Ps. Marisol Quiñónez Coordinadora Proyecto Adultos Mayores
Sra. Rosilda Mina Coordinadora Proyecto Catering
Fuente: Elaborado por Tania González
32
La Lcda. Mariuxi Toledo se encarga además, de la administración de la
asociación por lo que ella es el vínculo entre el MIES y Mujeres de Lucha.
Reciben asesoría de un contador que los visita una vez a la semana (staff).
Poder, autoridad y liderazgo
La Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha está conformada por un
directorio de nueve personas, quienes son las encargadas de tomar las
decisiones importantes en la asociación. El directorio está compuesto de la
siguiente manera:
Tabla 11 Directorio de la asociación
Cargo Nombre
Presidenta Jacinta Vernaza Padilla
Vicepresidenta Dolores Quintero Roa
Secretaria Miriam Cortez
Tesorera Mariuxi Toledo Loy
Primera vocal Clemencia Caicedo Charcopa
Segunda Vocal Rosilda Mina Padilla
Tercera Vocal Dayra Angulo Johnson
Primera Vocal Suplente Liliana Baquerizo Salvador
Segunda Vocal Suplente Belky Quiñónez Quintero
Fuente: Elaborado por Tania González
Cuando las decisiones atañen directamente al personal de los proyectos
sociales, se convoca a asamblea general y antes de cada decisión se escucha
la opinión de las colaboradoras, es decir que las decisiones se toman en
conjunto con sus subalternos.
La línea de mando que se observa en la asociación es vertical, las
coordinadoras de cada proyecto supervisan a sus subalternas y a la vez son
regidas por el directorio. Debido a que las decisiones se toman en conjunto, el
estilo de mando se reconoce como democrático; Ricardo Fernández García en
su trabajo La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización
del trabajo (2010), indica que este estilo se basa en el principio de democracia
para la toma de decisiones y genera un sentido de pertenencia y participación
entre los colaboradores.
Aunque la señora Jacinta Vernaza es la actual presidenta de la asociación y
la representante legal, la líder mayormente reconocida es la señora Dolores
Quintero, quien fue la gestora de la creación de la asociación. Esto también se
debe a las mejoras sustanciales que ha logrado para el sector. Es muy notorio
que la mayoría de las socias guardan respeto y admiración especial hacia la
señora Quinteros y la califican de ser una líder desinteresada y muy
trabajadora.
33
El directorio está únicamente constituido por socias fundadoras y dentro de
los estatutos de la asociación existe la obligación de convocar a elecciones
cada dos años; lo que generalmente ocurre es que las socias que se
encuentran en los puestos más altos, roten en las funciones.
Toma de decisiones
En lo que concierne a los aspectos que se eligen al momento de tomar una
decisión acerca de los proyectos sociales, es el directorio quien se encarga de
elegir qué aspecto es más importante, pero lo hace con base en las exigencias
que impone el MIES. Cuando se realizan las reuniones para tomar alguna
decisión, participa el directorio y la coordinadora del proyecto en cuestión.
Es usual que el MIES exija algún cambio con poco tiempo de anticipación,
por lo que en ocasiones se deben tomar decisiones lo más rápidamente
posible; otras veces, sí se logra hacer un estudio previo de la situación, pero
generalmente se resuelve sobre la marcha. Así mismo, de acuerdo al tiempo
que se haya tenido antes de tomar las decisiones, estas van a incluir un mayor
o menor nivel de detalle para cumplirse.
Comunicaciones
En cuanto a la comunicación se pudo confirmar que las órdenes se
transmiten de manera verbal e informal, siendo vertical descendente entre
coordinadoras y colaboradoras y horizontal entre las socias que conforman el
directorio. También se utilizan carteleras informativas con horarios para realizar
labores específicas y las responsables de cada tarea. En cuanto a la
comunicación ascendente existe una discordancia entre colaboradoras y las
socias que conforman el directorio, ya que mientras las subalternas indican que
sí participan con ideas y manifiestan sus opiniones en las reuniones, las socias
aseguran que lo hacen muy poco aunque siempre se les da la apertura para
hacerlo.
Las educadoras del Proyecto CIBV tienen el tipo más complejo de
responsabilidad debido al trabajo que realizan, por esta razón es necesario
evaluar la satisfacción laboral de este grupo, con el fin anticiparse a dificultades
que pudieran presentarse.
2.2.2 Enfoque metodológico
Objetivo de la sistematización
El objetivo de la presente sistematización es evaluar el proceso del
diagnóstico de la satisfacción laboral al personal de los centros infantiles del
34
buen vivir, administrados por la Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha,
con el fin de retroalimentar el proceso y enriquecerla experiencia.
Delimitación del objeto a sistematizar
El objeto a sistematizar es el diagnóstico de la satisfacción laboral al
personal de los centros infantiles del buen vivir, administrados por las
Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha, realizado en la práctica pre
profesional de servicio comunitario intención organizacional en los meses de
junio a agosto de 2017 en la calle 9na y la H, sector Cristo del Consuelo, al sur
de la ciudad de Guayaquil.
Eje de la sistematización
Análisis del proceso del diagnóstico de la satisfacción laboral del personal
de los centros infantiles del buen vivir.
Fuentes de información
Cuestionario de satisfacción laboral de Kunin
Fichas diarias: que corresponden a las fichas que se llenaron durante
el tiempo de la práctica, en donde se describen las actividades
diarias que se realizaron y el tiempo utilizado en cada una.
Fichas semanales: se describen las actividades, los objetivos y los
actores de cada experiencia.
Ficha de experiencias aprendidas: se hace un balance y se describe
a manera de análisis crítico las vivencias, tomando en cuenta lo
bueno y lo malo de lo acontecido, y evaluando las causas por las que
sucedió lo que sucedió.
35
Plan operativo de sistematización
Tabla 12 Plan operativo de sistematización
Fuente: Elaborado por Tania González
Fecha Tareas Recursos
18/07/2017 Abordaje de aspectos contextuales Marco teórico
Laptop Pendrive
Libreta de apuntes Bolígrafo
Teorías de Satisfacción Laboral
Fichas diarias y semanales Anexo 2 Anexo 3
25/07/2017
Enfoque metodológico: Objetivo
Delimitación Eje
Fuentes de información Plan operativo
Laptop Pen drive
Libreta de apuntes Bolígrafo
Fichas diarias y semanales Fichas de lecciones
aprendidas Anexo 3
1/08/2017
Descripción de la experiencia:
Características del área Características del grupo
Evaluación de las necesidades del grupo Diseño y planificación de la intervención
Ejecución e implementación Evaluación final: Cualitativa
Laptop Pen drive
Libreta de apuntes Bolígrafo
Fichas diarias y semanales Fichas de lecciones
aprendidas Anexo 3
08/08/2017
Recuperación del proceso:
Reconstrucción histórica Ordenar y clasificar información
Análisis y reflexión Interpretación Crítica
Conclusiones Recomendaciones
Laptop Pen drive
Libreta de apuntes Bolígrafo
Fichas diarias y semanales Fichas de lecciones
aprendidas Cuestionario de satisfacción
laboral Anexo 3
15/08/2017
Portada Dedicatoria Resumen
Índice Introducción Bibliografía
Anexos
Logo actual de la UG Laptop
Pen drive Libreta de apuntes
Bolígrafo Cuestionario de satisfacción
laboral Anexo 3
36
Cronograma de actividades
Figura 6 Cronograma de actividades
Fuente: Elaborado por Tania González
2.3 Descripción de la experiencia
2.3.1 Características del área donde se realizó la experiencia
Los Centros Infantiles del Buen Vivir son un proyecto que el gobierno
ejecuta por medio del MIES, dirigido a atender a niños de cero a cinco años de
edad, que provienen de familias en situación de pobreza. El servicio que se
presta está orientado a mejorar la nutrición, la salud y brindar una educación
inicial.
El grupo de colaboradoras de los CIBV administrados por la asociación
Mujeres de Lucha está conformado por féminas de entre 18 y 57 años que
viven en el sector Cristo del Consuelo, el 12% son solteras, el 23% están
casadas, el 45% son madres solteras mientras que el 20% restante se
encuentra en unión libre.
Debido a que el MIES exige como requisito que las educadoras que no
posean formación superior en educación, deben obtener una tecnología en
desarrollo infantil, por lo que el 46% del personal está cursando la carrera en el
Instituto Tecnológico Superior Vicente Rocafuerte, un 28% ya realizó el examen
nacional para la educación superior (ENES) y está esperando que sea
aceptada su postulación, un 14% está inscrito para el próximo examen y el
37
12% no ha realizado aún el trámite, sin embargo están conscientes que de ser
así no le renovarían el contrato el siguiente año.
Las educadoras ingresan a laborar a las 07h30 y sus labores terminan a las
16h30 o cuando hayan entregado al último niño; cada una tiene la
responsabilidad de recibir, alimentar, cuidar y educar a diez pequeños entre
cero y cinco años, aunque ya en la práctica son niños de entre uno y tres años.
Debido al trabajo que deben desarrollar, utilizan un uniforme que les permite
sentarse en el piso, agacharse o arrodillarse de ser el caso; usan pantalones
cómodos y camisetas con el logotipo de la asociación, las camisetas son de
diferentes colores que deben ser vestidos de acuerdo a un cronograma.
Aunque el día a día no está exento de roces, las educadoras aseguran
llevarse bien y trabajar en equipo. Cada CIBV tiene una colaboradora que
debido a su experiencia o antigüedad en la asociación, es quien hace las veces
de guía en el día a día y reporta las novedades a la coordinadora del MIES o a
la coordinadora de la asociación.
Al inicio del año se realiza una reunión del directorio de la asociación con el
personal de todos los centros donde se socializan las decisiones tomadas con
respecto a los CIBV y se escuchan las opiniones de cada educadora;
quincenalmente son visitados por la coordinadora de la asociación y 2 veces a
la semana son visitadas por la coordinadora del MIES.
En cuanto al perfil del cargo, la coordinadora de la asociación prefiere que
sean mujeres aunque no se trata de una exigencia del MIES; que no
sobrepasen los 28 años y que cuenten con habilidades como la paciencia, la
creatividad y la resolución de conflictos.
También es importante que estén dispuestas a capacitarse y que tengan
experiencia de un año en cargos similares, aunque este último punto no es del
todo cumplido ya que la naturaleza de la asociación es brindar oportunidades a
mujeres del sector, en su mayoría madres solteras, independiente de si haya
tenido o no una historia laboral acorde al cargo a ocupar.
La Lcda. Mariuxi Toledo afirma sentirse conforme con el grupo a su cargo ya
que asegura que reúnen las características necesarias, con excepción de la
edad; sin embargo las educadoras que no cumplen este requisito, “son
personas con experiencia y que realizan su trabajo de la mejor manera”.
Señala que una de sus tareas es procurar que todas sus trabajadoras estén
preparadas para desempeñar sus funciones, y que si por alguna razón cree
que debe despedir a alguien, lo pone en conocimiento del directorio, quienes
38
en asamblea estudiarán el caso y tomarán la decisión, pero que ella no está
facultada a cesar de su cargo a nadie.
Las funciones principales que deben desempeñar las educadoras en los
centros infantiles del buen vivir son:
Facilitar el desarrollo integral, cuidado y protección de los niños del
servicio
Evaluar el desarrollo integral de los niños atendidos
Realizar planificaciones curriculares para el grupo de edad bajo su
responsabilidad
Elaborar informes técnicos solicitados por la coordinadora del MIES o de
la institución que los administra
Coordinar ejecución del servicio con otras modalidades de atención en el
ciclo de vida
Indica también que en ocasiones surgen conflictos entre sus subalternas y
que cuando se dan ese tipo de situaciones, se cita a las personas en cuestión a
la sede para conversar y llegar a un acuerdo que mejore la convivencia. En el
caso de que los inconvenientes persistan, se realiza un intercambio de
personal entre guarderías, pero es lo más grave que ha llegado a suceder.
Otra particularidad de los centros infantiles del buen vivir, es que se les pide
una colaboración voluntaria a los padres, alrededor de cinco dólares
mensuales, con el objetivo de pagar el alquiler de los inmuebles donde se
encuentran ubicados. También requieren ayuda cuando hay que hacer algún
tipo de arreglo en los locales, como por ejemplo, arreglar una tubería o instalar
un ventilador de pared, al respecto la señora Toledo comenta que “nunca falta
un papito que sepa de electricidad, gasfitería o albañilería”.
A principio del año es común solicitar aportes a los padres, para comprar
juguetes didácticos o algún tipo de estantería que sirva para organizar los
implementos que utilizan a diario. La coordinadora justifica esta solicitud de
contribuciones, debido a que el MIES se encarga únicamente de depositar los
valores correspondientes a salarios y el resto de gastos corre por cuenta de la
entidad que administra el centro.
Las colaboradoras consultadas acerca del trabajo que desempeñan,
respondieron que deben ser muy pacientes y gustar de la interacción con niños
pequeños, ser flexibles ya que permanecen en constante movimiento, estar
pendiente en todo momento para evitar que los menores se caigan o se
golpeen entre ellos. Entienden que es una gran responsabilidad por la que
cada una debe responder, que se encariñan con los niños y sienten tristeza
39
cuando alguno deja de ir porque ingresa a la escuela o por decisión de sus
padres.
Un comentario común de las educadoras es la relación que tienen con
ciertos cuidadores o padres de familia, ya que en ocasiones no quieren firmar
el registro diario de entrega del niño, o envían a sus familiares y amigos a
retirar a los menores, sin aviso previo. También afirman que se sienten
molestas por el descuido que presentan algunos menores, o por el exceso de
cuidado que también es una limitante para su trabajo. Sin embargo están muy
claras en que deben atender a los padres como a clientes y que un trato
erróneo hacia alguno de ellos puede traer como consecuencia la desconfianza
en llevar el niño al centro, así como conflictos entre la asociación y el MIES.
Los centros infantiles del buen vivir que fueron seleccionados para tomar la
muestra de satisfacción laboral, corresponden a el CIBV “Estrellitas de Belén”
ubicado en Callejón Nicolás Segovia e/ la G y la H y el CIBV “Estrellitas del
futuro” ubicado en la calle décima y la H. Ambos centros funcionan en planta
baja, en locales alquilados por la asociación.
El CIBV “Estrellitas de Belén” funciona en una vivienda vacía con un baño.
Tiene una ventana pequeña y la puerta de acceso que debe permanecer
cerrada, por lo que se recibe poca luz natural y ventilación. La casa está
dividida por una pared a lo largo, por lo que en cada lado se han acomodado 3
educadoras con su respectivo grupo de niños. Cada grupo está rodeado de sus
útiles y juguetes en su rincón y cuenta con sillas pequeñitas donde mantienen
sentados a los pequeños la mayor parte del tiempo. Tienen también
colchonetas donde los menores duermen la siesta después del almuerzo y los
útiles de limpieza necesarios.
El CIBV “Estrellitas del Futuro” funciona en la planta baja de una vivienda
más pequeña que la anterior, sin embargo cuenta con un patio por lo que
recibe más luz natural y ventilación.
Características del grupo
El personal del CIBV “Estrellitas de Belén” consta de seis educadoras. La
más antigua tiene cinco años laborando versus un año la que tiene menos
antigüedad; la mayor tiene 57 años de edad y la más joven 25 años. El estado
civil es el siguiente: tres madres solteras, una casada y dos en unión libre.
Actualmente cinco de las seis educadoras de este centro se encuentran
estudiando la tecnología en desarrollo infantil.
Las educadoras de este CIBV se mostraron reservadas, al momento de
responder alguna pregunta titubeaban un poco y miraban a la compañera que
40
hace las veces de guía; también fue notorio que la mayoría de los niños
permanecían sentados en sus sillitas en lugar de jugar.
Otra particularidad del centro es que por ser tan cerrado y tener pocas
cosas dentro, el ruido que emiten los niños se magnifica, imposibilitando una
conversación normal y relajada. Una situación que también obstaculizó
cualquier diálogo, fue la naturaleza del trabajo, ya que deben estar pendientes
de los pequeños a cada momento, para evitar que se golpeen entre ellos o
sufran algún accidente.
En el CIBV “Estrellitas del Futuro” laboran cinco educadoras que van de los
18 a los 28 años; el estado civil es: dos madres solteras, dos en unión libre y
una soltera. La más antigua tiene un año y las demás están alrededor de los
siete meses. En este grupo solo hay una estudiante, la demás están realizando
el trámite previo.
Las jóvenes de este CIBV se mostraron más abiertas y comentaron con
mayor detalle los problemas que suelen tener con algunos padres de familia y
la manera que han encontrado para solucionarlos, también se mostraron más
decididas para realizar alguna pregunta acerca del instrumento que llenaron.
La Lcda. Mariuxi Toledo Loy, coordinadora de los CIBV es también la
tesorera y la administradora de la asociación. Guayaquileña, de 48 años,
casada y con dos hijos, tiene 16 años en la entidad y es el nexo con el MIES.
Indica que durante su vida siempre ha trabajado en el área social por vocación,
y que para realizar su trabajo hay que saber de política y tener liderazgo.
Realiza visitas periódicas al MIES para entregar informes y recibir
capacitaciones que luego transmite a sus subalternas. Es una mujer enérgica y
en ocasiones difícil de abordar.
La señora Jacinta Vernaza es la presidenta del directorio y la representante
legal de la asociación, además de socia fundadora. Madre soltera de 4 hijos
mayores, tiene al momento 55 años de edad y trabaja en al área de catering de
la fundación. Es una mujer afroecuatoriana, nacida en San Lorenzo,
Esmeraldas, bastante callada y reservada. En cuanto a estudios tiene primaria
finalizada y es junto con Mariuxi Toledo quien toma decisiones acerca del
manejo económico de la entidad.
El resto del directorio, está conformado por 7 mujeres afroecuatorianas que
son socias fundadoras de la organización, con instrucción primaria (incompleta
en ciertos casos), nacidas en la provincia de Esmeraldas. La mayoría labora en
el proyecto catering, con excepción de la señora Dolores Quintero, que asiste
41
con regularidad a la sede pero en calidad de supervisora de las distintas
actividades que desempeñan.
La entidad fue referida a la Universidad de Guayaquil, gracias a un convenio
con el MIES, y dada la necesidad de realizar las prácticas comunitarias con
intención organizacional de los alumnos de la Facultad de Ciencias
Psicológicas, se solicitó la ubicación de los estudiantes: Andrea Chacón,
Vicente Sanmartín y Tania González; esta última autora del presente trabajo de
sistematización, guayaquileña de 39 años, de estado civil casada.
2.3.2 Evaluación de las necesidades del grupo
El Proyecto CIBV es el más grande de la asociación y debido a su tamaño
es el que más plazas de empleo brinda; la naturaleza de las actividades que
desempeñan las educadoras hace que este sea uno de los cargos más
complejos y de mayor responsabilidad dentro la entidad.
Por esta razón es menester evaluar la satisfacción laboral de las
colaboradoras del proyecto para detectar posibles problemas o focos de
conflicto que pudieran poner en riesgo la calidad de vida, la igualdad de
oportunidades, la equidad y el respeto dentro de la institución.
La Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha es la entidad empleadora
sobre quien recae la responsabilidad patronal de la nómina de todos los
proyectos; la fluctuación de personal provoca pérdida de recursos en cualquier
empresa, de ahí la necesidad del análisis de satisfacción laboral realizado a los
CIBV, como herramienta para identificar las áreas que requieren atención y así
contribuir a la economía y estabilidad de la institución.
Los estudiantes de noveno semestre de la Facultad de Ciencias
Psicológicas necesitan completar sus prácticas comunitarias como requisito
previo a la titulación; al tratarse de una carrera con perfil amplio, es necesaria
la obtención de conocimientos empíricos en todos los campos de la Psicología
para poner a prueba los conocimientos teóricos recibidos y conseguir una
experiencia que les permita desenvolverse con mayor pericia en el ámbito
profesional.
42
2.3.3 Diseño y planificación de la intervención
Tabla 13 Diseño y planificación de la intervención
Fase Actividad Tareas Participantes Instrumentos
Planificación
Establecer
objetivo
Elaboración de
antecedentes
Tania González
Diagnóstico
Organizacional
de la asociación
Fichas diarias y
semanales
Revisión de
literatura acerca
de Satisfacción
Laboral
Teoría de los dos
factores de
Herzberg
Reunión con
coordinadora
del proyecto
CIBV de la
asociación
Coordinar visitas
a los CIBV
Mariuxi Toledo
Tania González
Fichas diarias y
semanales
Visita al CIBV
“Estrellitas de
Belén”
Reconocer el
lugar
Conocer a
educadoras
Personal CIBV
Tania González
Fichas diarias y
semanales
Visita al CIBV
“Estrellitas del
Futuro”
Reconocer el
lugar
Conocer a
educadoras
Personal CIBV
Tania González
Fichas diarias y
semanales
Revisión de
instrumentos a
utilizar
Presentación del
instrumento al
tutor de práctica
para su
aprobación
Darío Becerra
Tania González
Cuestionario de
satisfacción
laboral
Reunión con
coordinadora
del proyecto
CIBV de la
asociación
Coordinar fechas
para toma de
instrumento
Mariuxi Toledo
Tania González
Fichas diarias y
semanales
Ejecución Visita al CIBV Aplicación de Educadoras del Fichas diarias y
43
“Estrellitas de
Belén”
“Cuestionario de
Satisfacción
Laboral”
CIBV
Tania González
semanales
Cuestionario de
satisfacción
Laboral
Visita al CIBV
“Estrellitas del
Futuro”
Aplicación de
“Cuestionario de
Satisfacción
Laboral”
Educadoras del
CIBV
Tania González
Fichas diarias y
semanales
Cuestionario de
satisfacción
Laboral
Informe final
Procesamiento
de la
información
Tabulación de los
datos para
obtener los
distintos índices
de satisfacción
laboral
Tania González
Fichas diarias y
semanales
Cuestionario de
satisfacción
Laboral
Elaboración de
informe
Elaboración e
interpretación de
gráficos Tania González
Fichas diarias y
semanales
Cuestionario de
satisfacción
Laboral
Teoría de los dos
factores de
Herzberg
Componente 3
Análisis y
Conclusiones
Entrega de
Resultados
Entrega de
informe a tutor de
práctica
Darío Becerra
Tania González
Fuente: Elaborado por Tania González
Elementos de ejecución e implementación
En conversación con la coordinadora Lcda. Mariuxi Toledo, se explicó la
necesidad de aplicar el “Cuestionario de Satisfacción Laboral” de Kunin, una
vez aprobado el ejercicio, se levantó información acerca de la satisfacción
laboral al personal de los CIBV “Estrellitas de Belén” y “Estrellitas del Futuro”;
fueron en total 11 colaboradoras quienes participaron en la aplicación del
instrumento.
Una vez obtenida la información, se tabularon los datos recabados y se
calcularon los índices de satisfacción global, índices de satisfacción por caras,
índice de fluctuación potencial y el índice de aspectos generales. También se
promediaron los valores de las distintas categorías que componen los aspectos
generales; se realizaron las conclusiones y los resultados fueron entregados al
44
tutor de práctica. El total del tiempo empleado durante este proceso fue de 19
días.
Evaluación final: Cualitativa
El ejercicio del diagnóstico de la satisfacción laboral en los CIBV de la
asociación Mujeres de Lucha fue muy interesante, ya que en el resultado se
evidenciaron coincidencias entre la teoría de los dos factores de Herzberg y el
diagnóstico de la organización. Poder comprobar de primera mano la forma en
que los conceptos teóricos se expresan en la práctica, fue una experiencia
enriquecedora, que se complementó con la aproximación a la dinámica de la
actividad social que realizan sus colaboradoras.
2.4 Recuperación del proceso
2.4.1 Reconstrucción histórica, ordenar y clasificar la información
El proceso del diagnóstico de la satisfacción laboral en los CIBV de la
asociación se realizó en tres etapas. La primera que corresponde a la fase de
planificación, se inició estableciendo el objetivo de la investigación, para lo cual
fue necesario elaborar los antecedentes de acuerdo a la información obtenida
en el primer componente de la práctica, el diagnóstico de la organización.
Luego, se revisó la literatura, eligiendo la teoría de los dos factores o teoría
de la motivación de Frederick Herzberg, por resultar más adecuada al contexto
y se procedió a establecer el objetivo. Estas actividades se realizaron entre el
lunes 17 y el martes 18 de julio, utilizando dos horas cada día, en total cuatro
horas.
Se presentó un inconveniente de tipo burocrático, ya que el departamento
de vinculación con la comunidad de la Facultad de Ciencias Psicológicas se
había comunicado vía telefónica con la administradora, logrando la ubicación
de los tres estudiantes mencionados anteriormente, y para agilitar procesos, le
enviaron por correo electrónico la carta de inicio de las prácticas; sin embargo
por cuestiones internas del departamento, se pasó por alto la formalidad del
procedimiento ya que nunca se entregó el original de la carta en las
instalaciones de la asociación; la Lcda. Toledo se molestó por este hecho, al
que catalogó de falta de seriedad y poca importancia a su organización. Esta
situación tomó por sorpresa a los practicantes quienes una vez comunicadas
estas novedades a la MSc. Elízabeth Terranova, encargada del departamento,
optaron por retirar la carta de la facultad y llevarla a la entidad.
El martes 18 de julio, la Lcda. Toledo se comunicó vía telefónica para
postergar por segunda vez una reunión previamente concertada. Por esta
45
razón se tomó la decisión de acudir el miércoles 19 de julio, día elegido para la
práctica, pero dos horas más temprano a la sede de la asociación, encontrando
a la coordinadora y concretando la reunión.
Una vez que se pudo conversar con la señora Toledo, se le habló sobre el
estudio de satisfacción laboral, se le explicó la naturaleza y la importancia del
resultado para la entidad y la participación requerida para el mismo. Luego de
que diera su aprobación, se le solicitó autorización para realizar una primera
visita a las educadoras que iban a componer la muestra, autorizando la visita a
dos centros infantiles del buen vivir, el CIBV “Estrellitas de Belén” ubicado en
Callejón Nicolás Segovia e/ la G y la H, y el CIBV “Estrellitas del futuro” ubicado
en la calle décima y la G.
El mismo día, alrededor de las 11h30 am, se visitó el CIBV “Estrellitas de
Belén”,en donde se hizo un reconocimiento del lugar y se trató de entablar una
primera conversación con el personal, seis educadoras en total. Sin embargo
debido a la hora de la visita fue muy difícil poder llevar a cabo un diálogo, ya
que estaban muy ocupadas atendiendo a los niños.
Otro inconveniente que se presentó, fue el ruido de los menores que se
incrementa por la estructura del lugar, se consultó en qué horario sería más
factible la visita para aplicar el instrumento, quedando de acuerdo que sea
entre las 13h30 y las 14h30, momento en que los niños están tomando una
siesta luego del almuerzo. El tiempo utilizado para estas actividades fue de tres
horas.
El 19 de julio por la tarde, en reunión con el tutor de la práctica, Ps. Darío
Becerra, se le presentó el instrumento escogido para el diagnóstico, el
cuestionario de satisfacción laboral de Kunin; una vez que fue revisado, el tutor
dio su aprobación para que sea utilizado en los tres proyectos de la asociación.
En esta misma reunión se habló acerca del tamaño de la muestra, se le explicó
los inconvenientes para trabajar en los CIBV debido al poco tiempo disponible,
por lo que autorizó a que la muestra de los centros infantiles del buen vivir sea
del 30% del total, es decir, de 11 educadoras. La reunión con el tutor se realizó
durante una hora.
El jueves 20 de julio se efectuó la visita al CIBV “Estrellitas del futuro”
ubicado en la calle décima y la H, se hizo reconocimiento del lugar y se entabló
una primera conversación con las cinco educadoras que lo conforman. Luego
se visitó la sede de la asociación para mostrarle el instrumento a la
coordinadora Toledo y una vez aceptado se coordinaron las fechas para su
aplicación. Estas actividades tomaron tres horas.
46
La segunda etapa del proceso, la fase de ejecución, se inició a partir del
miércoles 26 de julio con la visita al CIBV “Estrellitas de Belén”, se concurrió a
las 13h30, tal como se había acordado, sin embargo a esta hora las
educadoras toman sus alimentos y realizan las planificaciones que deben
presentar al MIES; por estas razones la aplicación no se pudo efectuar en
grupo sino una a una, explicando de esta forma la manera en que debían
responder el cuestionario de satisfacción laboral. Esta actividad tomó alrededor
de 20 minutos por cada colaboradora.
Una peculiaridad de este grupo es que es bastante reservado, cuando se le
hicieron preguntas acerca de sus funciones, antes de iniciar con la toma del
instrumento, fueron muy cautelosas para contestar, y antes de hacerlo miraban
a la educadora guía del centro, Tania Toledo Loy, quien además es la hermana
de la coordinadora y quien más reacia se mostró a entablar conversación,
contestando con monosílabos las preguntas que se le hacían. Sin embargo
todas culminaron de llenar el cuestionario sin mayores contratiempos. Estas
actividades se realizaron durante dos horas.
El jueves 27 de julio, a partir de las 13h30 se visitó el CIBV “Estrellitas del
futuro” para la aplicación del instrumento. La actividad se realizó en
circunstancias similares a las del otro centro, aunque existieron algunas
interrupciones por parte de los menores que se encontraban despiertos; sin
embargo las 5 educadoras se mostraron más abiertas y además de llenar el
cuestionario, contestaron preguntas acerca de sus funciones y del día a día en
las guarderías.
Al respecto mencionaron que al principio de año cada educadora debe
procurar conseguir los 10 niños y hacer lo posible por mantener la asistencia
durante el año o conseguir reemplazos de los niños que van dejando de asistir,
para lograr permanecer en el trabajo, ya que el MIES realiza auditorías
sorpresivas y el centro debe estar con una asistencia de al menos el 90% de
los infantes inscritos.
También comentaron que algunos de los padres de familia no trabajan y
solo llevan a los niños para que otras personas los cuiden por ellos. Uno de los
menores de este centro estuvo llorando durante toda la visita y según las
colaboradoras, se debe a que “el niño es malcriado” por exceso de mimos de la
madre; comentaron también que algunos padres son despreocupados y que los
pequeños llegan con piojos y que ellas deben estar pendientes de estas
novedades a diario, para evitar un contagio general; otros no llevan pañales o
ropa suficiente para poder cambiarlos y ellas deben buscar la manera de
solucionar cualquier situación que se presente. Sin embargo se muestran
47
contentas de proporcionar un cuidado que tal vez los niños no tengan en sus
casas.
Cada tres meses reciben la visita de una delegación del centro de salud del
sector, quienes se encargan de pesar y medir a los niños para corroborar que
tengan la estatura y peso adecuados para su edad, pero también manifestaron
que existe la necesidad de que los padres reciban talleres que ayuden en la
crianza de los pequeños. Esta actividad tomó dos horas en total.
Una vez concluida la fase de ejecución, se inició la etapa de informe final
con el procesamiento de los datos obtenidos; se realizó la tabulación para
poder calcular el índice de satisfacción general, el índice de satisfacción
general por caras, el índice de fluctuación potencial y el índice general de
aspectos. Así mismo se obtuvieron los promedios de las seis dimensiones:
compañeros de trabajo, condiciones de trabajo, jefe o supervisor,
oportunidades de promoción, retribución y trabajo en sí. Esta actividad se
desarrolló durante los días uno y dos de agosto y tomó en total cuatro horas.
El siguiente paso fue realizar el análisis de resultados, se elaboraron los
gráficos de los índices en pasteles y se interpretaron de acuerdo a la teoría de
los dos factores de Herzberg. Las conclusiones a las que se llegó fueron las
siguientes:
Las educadoras manifiestan niveles similares de satisfacción. Al
ubicarse el índice global de satisfacción en 3,02, indica que las
cuidadoras se sienten satisfechas en el cargo que desempeñan.
El índice de satisfacción por caras da un promedio bastante alto, de
5,64. El 82% de la muestra indica que siente satisfacción, mientras que
el 18% indica que siente satisfacción con fuentes de insatisfacción. Una
vez obtenidos los dos índices se confirma que existe satisfacción ya que
ambas mediciones coinciden.
El índice de fluctuación potencial es del 27%, lo que confirma que más
del 70% de las colaboradoras se sienten cómodas desempeñando sus
funciones y no desean cambiar de trabajo.
El índice general de aspectos está puntuado en 2,94, hay poca
discrepancia, significa que en algunos aspectos el trabajo no satisface
las necesidades. Hay satisfacción pero con fuentes de insatisfacción.
En cuanto a las categorías, es la retribución el aspecto que se encuentra
puntuado más bajo con un promedio de 2,72; esto denota un malestar
en cuanto al sueldo (smv) y los beneficios que reciben, lo que
48
correlaciona el resultado con la teoría de “los dos factores” de Herzberg,
ya que el salario se encuentra entre los factores higiénicos que aunque
no producen satisfacción cuando van bien, si la produce cuando van
mal.
Otra correlación importante se da en el aspecto mejor puntuado, el de
trabajo en sí, con un promedio de 2,99. Un trabajo realizado
exitosamente produce satisfacción, esta categoría se encuentra ubicada
entre los factores motivadores de Herzberg. Las educadoras de los
CIBV, aunque no se sienten recompensadas económicamente, se
sienten motivadas con la oportunidad de desarrollar habilidades
especiales, sienten que están realizando un trabajo interesante, se
sienten libres para decidir y hacer lo que mejor hacen y ver a diarios los
resultados del trabajo.
De lo anteriormente mencionado se concluye que actualmente la
Asociación Afroecuatoriana Mujeres de Lucha cuenta con personal
altamente motivado que siente satisfacción al realizar un trabajo en
libertad y en el que encuentra oportunidad para acrecentar sus
capacidades.
Debido a situaciones de tipo personal no se pudo cumplir con el informe
para la hora pactada, por lo que se le explicaron las causas al tutor de práctica,
logrando un plazo de dos horas adicionales y accediendo a recibirlo en formato
digital por la vía del correo electrónico. Una vez terminado el informe final, se
envió al correo institucional del tutor de la práctica para dar por finalizado el
proceso. Estas actividades se realizaron entre los días tres y cuatro de agosto y
tomaron en total siete horas.
Los materiales utilizados a lo largo del proceso fueron: laptop con conexión
a internet, impresora, hojas bond, carpeta manila, bolígrafos y lápices.
En cuanto a los factores que favorecieron las posibilidades de realizar el
estudio, se encuentra el convenio existente entre la asociación y la Facultad de
Ciencias Psicológicas.
En cuanto a los factores que pudieron limitar las posibilidades, se encuentra
el inconveniente de la carta de inicio de prácticas, situación que pudo provocar
la resistencia con la que la administradora empezó a tratar a los practicantes,
que amenazó con provocar un retraso en el cronograma de actividades.
Un segundo factor fue la estructura del CIBV “Estrellitas de Belén”, ya que
se encuentra en una calle con mucho ruido, por lo que la ventana permanece
cerrada; y al carecer de una salida a un patio y por los pocos muebles
49
existentes dentro del centro es que el ruido de los niños hace mucho eco,
dificultando la comunicación con las educadoras.
Otro factor que pudo limitar las posibilidades fue las funciones que deben
desempeñar las colaboradoras, ya que aprovechan el momento en que los
menores duermen la siesta para almorzar y realizar planificaciones e informes
que deben entregar al MIES, sin descuidar en ningún momento de los niños
que tienen a su cargo.
Un cuarto factor limitante es la ubicación de la sede de la asociación, y de
los CIBV, ya que el barrio Cristo del Consuelo es conocido por su alta
peligrosidad y las guarderías donde labora el personal que compone la
muestra, se encuentran ubicadas a dos cuadras a la redonda de la sede.
Otro elemento limitante es el acceso, no existen buses que pasen cerca de
la sede, los recorridos van por la calle “A” que está a nueve cuadras y luego
hay que transportarse a pie o en triciclos, y debido a la inseguridad del sector,
representa un peligro para alguien ajeno al mismo.
El proceso se realizó durante 19 días, desde el 17 de julio hasta el cuatro de
agosto del presente año; el total de las horas empleadas fue de 30. La
responsable fue Tania González Párraga, estudiante del noveno semestre de la
Facultad de Ciencias Psicológicas y autora de este trabajo.
2.5 Análisis y Reflexión
Las prácticas desarrolladas fueron muy enriquecedoras en cuanto a poder
ser testigos del trabajo social que desarrolla la entidad, el nivel de entrega y
compromiso de cada uno de los actores, y los problemas que pueden
presentarse en este tipo de puestos.
Uno de los momentos que representó un mayor problema para llevar a
término la experiencia, corresponde a un inconveniente de índole burocrática
que pudo perjudicar a los practicantes, la carta de inicio de prácticas no fue
enviada por el departamento encargado de estos trámites y tampoco se les
comunicó la novedad a los estudiantes, a quienes el reclamo de la
administradora de la asociación tomó por sorpresa; este incidente fue
catalogado por ella, como “una falta de seriedad y de respeto” hacia su
institución.
Un segundo inconveniente presentado fue la resistencia que manifestó la
administradora de la asociación, quien a su vez es la coordinadora del proyecto
social CIBV. Esto generó un retraso en el programa, razón por la que hubo que
trabajar en una estrategia para alcanzar los objetivos previstos.
50
Otros factores que entorpecieron el estudio fueron los siguientes: el que no
se lograra generar rapport durante la primera visita al personal del CIBV
“Estrellitas de Belén”, y que al momento de la administración del instrumento a
las educadoras de esta guardería, no se contara con las condiciones óptimas
para realizar la actividad.
2.5.1 Interpretación crítica
Una vez culminada la práctica comunitaria, corresponde realizar un
compendio de aciertos y errores cometidos; esta tarea se la hace con el fin de
rescatar todas aquellas acciones que pudieron haberse ejecutado de manera
más eficiente y obtener un aprendizaje de las mismas.
El inconveniente que se presentó con la carta de inicio de prácticas, trajo
como consecuencia que la administradora entienda que su organización no es
lo suficientemente importante para la universidad. El hecho se agravó cuando
se percató que los estudiantes desconocían el tema, por lo que calificó a la
facultad y a la universidad como entidades poco serias. Ante tales
circunstancias, se contactó telefónicamente con la responsable del trámite y
frente a su imposibilidad de brindar una solución inmediata, los practicantes se
ofrecieron a retirar la carta de la universidad y entregarla en la sede de Mujeres
de Lucha.
Este hecho provocó que la administradora empezara a mostrar resistencia
ante los compromisos adquiridos; ya que por dos ocasiones canceló vía
telefónica reuniones que habían sido programadas con anticipación y de
acuerdo a su disponibilidad; esto se tradujo en un retraso para la planificación
realizada. Una vez identificada la situación, se procedió a implementar una
estrategia con el fin de poder llevar a efecto los encuentros aplazados y
obtener la autorización para realizar el diagnóstico de la satisfacción laboral.
Una de las maneras que se encontró para lidiar con la resistencia de la
administradora, fue la de asistir sin aviso previo; se concurrió en los mismos
días destinados a la práctica pero una o dos horas más temprano; esa
estrategia permitió cumplir las reuniones previstas y explicarle las ventajas de
diagnosticar la satisfacción laboral en sus subalternas.
Al momento de establecer un comparativo de la situación actual con la
situación inicial de la experiencia, se identifica un logro en cuanto al cambio de
actitud positivo de la coordinadora del proyecto CIBV hacia los practicantes,
principalmente luego de la explicación que se realizó acerca de los beneficios
de la aplicación del instrumento en las educadoras a su cargo.
51
Debido al desconocimiento de lo complejo de las actividades de las
educadoras, se realizó la primera visita al CIBV “Estrellitas de Belén” a las
11h30 de la mañana, encontrándolas muy atareadas, razón por la que no se
logró generar un rapport que permitiera obtener información para entender
mejor la dinámica de este lugar, así como procurar una mayor apertura hacia el
estudio que se tenía planeado realizar. Se preguntó a qué hora se las podía
encontrar desocupadas para aplicar el cuestionario, quedando en volver a las
13h30, hora en que los menores se encuentran tomando la siesta.
El miércoles 26 de julio se acudió a las 13h30 conforme a lo programado,
sin embargo al llegar, se pudo observar que parte del personal estaba
almorzando, mientras que las demás se encontraban realizando planificaciones
e informes, por lo que no se obtuvo un ambiente adecuado para la
administración del instrumento; se consultó si existía algún otro horario en el
que no se sufriera interrupciones, pero indicaron que no existe otro momento
ya que el resto del tiempo los niños están despiertos y deben destinarlo a su
cuidado.
Ante tal situación se optó por impartir las instrucciones una a una, para no
interrumpir mayormente con las actividades que estaban realizando; se intentó
hacer preguntas acerca de su rutina y la interacción diaria, para reforzar los
resultados del estudio, pero se mostraron muy reservadas para contestar, y
antes de hacerlo miraban hacia el lugar de la encargada del centro, quien
además es la hermana de la administradora de la asociación. Llenaron el
cuestionario sin realizar preguntas y una vez que lo entregaron, volvieron
inmediatamente a sus ocupaciones.
El momento para administrar el instrumento no fue el idóneo y tampoco se
contó con el ambiente propicio, ya que en la vereda de enfrente se encontraba
prendido un parlante a todo volumen que no permitía lograr la concentración
adecuada que requiere este tipo de cuestionario. Tales circunstancias generan
dudas acerca de la confiabilidad de las respuestas y por ende la validez del
resultado; sin embargo se tomó la decisión de realizar la actividad al no existir
otro momento que resulte oportuno y ante la responsabilidad de cumplir con la
tarea y el cronograma.
A modo de lección aprendida queda la de realizar una planificación tomando
en cuenta todas las variables que pueden interferir al momento de llevar a cabo
una actividad; pensar previamente en cada uno de los contratiempos que
pudieran presentarse y tener un plan b listo ante cualquier eventualidad.
Las acciones realizadas fueron de gran utilidad para los alumnos, quienes
tuvieron la responsabilidad de elaborar un estudio por cada proyecto de la
52
asociación; circunstancia que les permitió aplicar los conocimientos teóricos
recibidos durante la carrera y enriquecerlos con la vivencia directa. Este tipo de
acercamientos a la realidad colabora en cuanto al conocimiento de sus
fortalezas y debilidades, preparándolos para la actividad profesional.
Al contar con los resultados de la satisfacción laboral de sus colaboradoras,
la asociación puede trabajar en aquellos puntos vulnerables con el fin de
mantener la estabilidad de la nómina, evitando así una rotación que le
signifique pérdidas de tiempo y dinero.
A continuación se detallan las actividades por etapas, teniendo en cuenta,
los aciertos, los errores y las dificultades que se presentaron durante la práctica
comunitaria.
Tabla 14 Dificultades superadas
Fase Dificultades
presentadas
Como se superaron
(estrategias y
resultados)
Sugerencias para
prevenir dificultades
Planificación
Ubicación física de la
asociación, alta
peligrosidad del
sector, acceso
limitado desde el
servicio de buses
urbanos
Con el uso de
aplicación móvil
Google Maps se pudo
ubicar con mayor
facilidad la sede de la
asociación
Coordinar con personal
de la institución para un
encuentro en un sitio
accesible y presentarse a
la hora pactada
Informe Final
Inconvenientes con el
plazo de la entrega
del informe de la
satisfacción laboral
Se le explicaron las
causas personales
que provocaron la
demora al tutor de
práctica quien
concedió dos horas de
prórroga y aceptó a
recibirla en digital vía
correo electrónico
Organizar el tiempo de
las actividades, teniendo
en cuenta los imprevistos
que puedan presentarse
Fuente: Elaborado por Tania González
53
Tabla 15 Situaciones de éxito
Fase Éxitos
reconocidos
Como se superaron
(estrategias y
resultados)
Recomendaciones para
fases / procesos futuros
Planificación
Generar buen
rapport en primera
visita
Se aprendió de la
experiencia anterior,
llegando a la hora
adecuada a la
primera visita. Se
obtuvo información
valiosa acerca de las
características del
personal y la
dinámica laboral en la
guardería
Prepararse correctamente
antes de la ejecución de
cualquier actividad, poniendo
especial énfasis en lograr la
mejor primera impresión
posible
Ejecución
Facilidad para la
aplicación del
instrumento Conocimiento previo
del cuestionario de
satisfacción laboral
de Kunin
Utilizar instrumentos que se
adapten a la realidad de la
muestra y que
preferentemente se hayan
utilizado con anterioridad
Informe Final
Facilidad para la
tabulación de los
datos recabados
Utilizar instrumentos que
preferentemente se hayan
utilizado con anterioridad
Fuente: Elaborado por Tania González
Tabla 16 Errores para no volver a cometer
Fase Errores
identificados Causas del error
Recomendaciones para
fases / procesos futuros
Ejecución
No pedir apoyo a los
compañeros para
asistir a la aplicación
del instrumento,
perdiendo la
oportunidad de
realizar una
observación más
completa y realista
acerca de la
dinámica de las
educadoras
Cruce de horarios
con la toma de sus
instrumentos
Coordinar previamente las
actividades a realizar con los
compañeros de práctica a fin
de recibir colaboración y
brindarla de ser necesaria
Fuente: Elaborado por Tania González
54
2.6 Conclusiones
Haber escogido el cuestionario de satisfacción laboral de Kunin,
instrumento conocido y utilizado con anterioridad, facilitó la explicación a
las participantes, y simplificó la tabulación de los resultados; condiciones
que multiplicaron las probabilidades de éxito del estudio.
Al momento de la toma del instrumento, no se consideraron las
condiciones mínimas requeridas para su aplicación, debido a que las
examinadas se encontraban realizando funciones que no podían dejar
de atender. El hecho de no contar con experiencia en este campo, fue el
factor causante de este error.
Resultó muy interesante poder analizar desde la mirada de la psicología
organizacional, como se cumplen los procesos dentro de una entidad
dedicada a la implementación de proyectos sociales; y poder tener una
lectura de la satisfacción laboral de una parte de las colaboradoras,
justamente aquellas cuyo cargo requiere de mayor responsabilidad por
su nivel de complejidad.
Desde la vocación social del psicólogo, fue reconfortante encontrar en el
directorio de la asociación, una genuina preocupación por sus
trabajadores; la decisión de brindar una oportunidad de empleo a
personas sin preparación superior ni experiencia laboral necesaria, no
es una práctica recomendada desde el punto de vista organizacional, sin
embargo la entidad la asume fiel a sus principios, sintetizados en su
misión y visión.
Los procesos burocráticos que se realizan entre la universidad y las
instituciones vinculadas, deben llevarse a cabo a tiempo y con toda
formalidad, ya que el incumplimiento puede provocar desde pequeñas
dificultades hasta el cese de convenios, perjudicando no sólo a los
estudiantes, sino también al buen nombre de la facultad y a la
universidad.
55
2.7 Recomendaciones
Se recomienda utilizar instrumentos con los que el estudiante se
encuentre familiarizado, para facilitar la aplicación y el análisis de las
respuestas. Esto incrementará las posibilidades de tener un resultado
confiable.
Para lograr el éxito en un proceso diagnóstico, es fundamental saber
elegir un instrumento que mida lo que se necesita de acuerdo al estudio
a realizar, que tenga niveles satisfactorios de validez y confiabilidad,
para que los resultados obtenidos sean lo más apegados a la realidad
posible.
Es importante realizar las indagaciones pertinentes acerca de horarios y
funciones antes de acudir a la aplicación de un instrumento al personal
de una entidad, ya que se necesitan cumplir las condiciones
especificadas en el instructivo del instrumento a aplicar. Cualquier
distracción no prevista puede influir negativamente en las respuestas.
Se recomienda a los futuros practicantes que elijan la sistematización
como trabajo de titulación, ya que permite analizar la experiencia en su
totalidad, así como entender objetivamente las causas de los aciertos y
errores cometidos, obteniendo un aprendizaje más completo y
enriquecedor.
Es importante registrar la información con el mayor detalle posible
durante el proceso que se va a sistematizar, a fin de que la
reconstrucción de la experiencia se realice manera fiable; estas acciones
facilitarán además la organización de la información y por lo tanto la
elaboración de todo el trabajo.
Brindar especial atención a los trámites formales que deben realizarse
con las instituciones vinculadas, como la entrega de cartas de inicio de
prácticas, para evitar que se cree una mala impresión que desprestigie
la Facultad de Psicología y por ende a la Universidad de Guayaquil.
56
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Anexos
Anexo 1: Cuestionario de Satisfacción Laboral de Kunin
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?
1. Nada satisfecho 2. Poco satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho
2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de
seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que decidiría UD?
_______ 1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo.
_______ 2. Tiene dudas, vacilaría
_______ 3. Decide, sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.
3. ¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde el
sentido del tiempo?
1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia
4. ¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo
particularmente bien?
1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia
5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo
por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?
6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente
UD. con su trabajo.
1 2 3 4 5 6
1. Muy probable 2. Algo probable 3. Poco probable 4. Nada probable
¿Cuán importante es
para UD?
¿Su trabajo actual le
proporciona esto?
Nada Algo Muy No Algo Mucho
1. Oportunidad de hacer amigos
2. Oportunidades de ascenso
3. Amistad y cooperación de mis compañeros
4. Oportunidad de desarrollar habilidades
especiales
5. Condiciones para viajar ida y vuelta al
trabajo
6. Suficiente ayuda y equipos para realizar el
trabajo
7. volumen de trabajo adecuado
8. El trabajo es interesante
9. Información suficiente para realizar el
trabajo
10. Pago adecuado
11. Libertad para decidir cómo hacer el trabajo
12. Oportunidad para hacer aquello que hago
mejor
13. Seguridad en el trabajo
14. Resolver problemas retadores
15. Un supervisor competente en su trabajo
16. Responsabilidades claramente definidas
17. Autoridad para hacer mi trabajo
18. Beneficios adecuados
19. Entorno físico agradable
20. Ver los resultados de mi trabajo
21. Tiempo suficiente para hacer el trabajo
22. Liberación de las demandas conflictivas
que otros me hacen
23. Horario de trabajo razonable
Sexo: M__ F__ Edad ___años Puesto de trabajo actual________________
Experiencia laboral en esa actividad __ años Tiempo que lleva en el centro____
Anexo 2: Ficha de registro diario
FORMATO DE REGISTRO DIARIO
Este formato está diseñado para ser llenado de forma individual y diaria, dando cuenta
del trabajo realizado
Nombre: …………………………………. Fecha: ………………………..
Proyecto /área / programa / sección: ……………………………………………….
Que hice
hoy
Tiempo
utilizado
Para qué lo
hice
Quienes
participaron Resultados
Observaciones
e impresiones
Anexo 3: Ficha de registro semanal
FORMATO DE REGISTRO SEMANAL
Nombre del proyecto / área / programa / sección: ………………………………….
………….................................................................................................................
Semana: …….... del ………. al…….… mes…………. año…………
Actividades
desarrolladas Fecha Objetivos Responsable Participantes Resultados
Anexo 4: Fichas de lecciones aprendidas
INFORMACIÓN REQUERIDA PARA LA INTERPRETACIÓN CRÍTICA
(LECCIONES APRENDIDAS)
Nombre del proyecto/ área/ programa/ sección: ______________________________________________________________ Semana: del __ al __ mes______ año 2017 Nombre: _______________________________________________________
Dificultades superadas
Fase Dificultades
presentadas
Como se superaron
(estrategias y
resultados)
Sugerencias para prevenir
dificultades
Situaciones de éxito
Fase Éxitos reconocidos Como se superaron
(estrategias y
resultados)
Recomendaciones para
fases / procesos futuros
Errores para no volver a cometer
Fase Errores identificados Causas del error Recomendaciones para fases
/ procesos futuros
Anexo 5: Ficha de Repositorio Nacional en Ciencia y Tecnología
Anexo 6: Certificación del tutor revisor del Trabajo de Titulación
Anexo 7: Declaración de Autoría y de Autorización de licencia gratuita
