Tạp chí ISSN: 0866 - 7802 SỐ: (21) KINH TEÁ - KYÕ THUAÄT 3

Tổng Biên tập

PGS.TS.NB. Nguyễn Thanh

Phó Tổng Biên tập

TS.NB. Trần Thanh Vũ

Hội đồng Biên tậpChủ tịch:

TS. Lê Bích Phương

Các ủy viên:

GS.TS.DS. Nguyễn Văn Thanh

GS.TS. Hoàng Văn Châu

GS.TS. Hồ Đức Hùng

GS.TS. Hoàng Thị Chỉnh

PGS.TS. Đỗ Linh Hiệp

PGS.TS. Nguyễn Quốc Tế

PGS.TS. Phạm Văn Dược

PGS.TS. Phương Ngọc Thạch

PGS.TS. Võ Văn Nhị

PGS.TS. Phước Minh Hiệp

PGS.TS. Phùng Đình Mẫn

PGS.TS. Phạm Minh Tiến

TS. Nguyễn Hữu Thân

TS. Nguyễn Tường Dũng

Thư ký Tòa soạn:

ThS. Hà Kiên Tân

Giấy phép Hoạt động Báo chí in

Số: 36/GP-BTTTT cấp ngày 05/02/2013

Số lượng in: 2.000 cuốn

Chế bản và in tại Nhà in:

Liên Tường, Quận 6, Tp.HCM

Tòa soạn & trị sự:530 Đại lộ Bình Dương, Phường Hiệp Thành, TP. Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình DươngEmail: [email protected]

Tạp chíKINH TEÁ - KYÕ THUAÄT

Kinh tế1 Hồ Đức Hùng, Đặng Duy Quân, Hà Kiên Tân: Vai trò của

chia sẻ thông tin trong hợp tác chuỗi cung ứng và hiệu suất công ty: trường hợp ngành dầu khí Việt Nam

1

2 Hà Nam Khánh Giao: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

13

3 Ngô Cao Hoài Linh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên ở các trung tâm anh ngữ vừa và nhỏ tại Tp.HCM

24

4 Nguyễn Quốc Phóng: Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Nghiên cứu điển hình tại Công ty TNHH Hà Dũng

31

5 Nguyễn Phi Long: Giải pháp thực hiện thành công quỹ tín dụng nhân dân tỉnh Bến Tre

36

6 Ngô Nhật Phương Diễm: Hiệu quả quản trị doanh nghiệp và hành vi điều chỉnh lợi nhuận: Tổng quan và mô hình nghiên cứu dự kiến

45

7 Phạm Văn Chững, Đoàn Hồng Chương: Phương pháp mô men tổng quát và phương sai thay đổi

55

8 Vương hị hanh Nhàn: Ảnh hưởng của cách mạng công nghiệp 4.0 đối với ngành kế toán, kiểm toán

62

9 Bùi Ngọc Toản, Bùi Đức Tình: Hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp bất động sản tại hành phố Hồ Chí Minh

73

10 Bùi Nghĩa: Chính sách người cao tuổi - tiếp cận từ quyền cơ bản của công dân trong Hiến pháp 2013 của Việt Nam hiện nay

77

11 Nguyễn Khánh Vân: Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật việc làm ở Việt Nam trong bối cảnh mới của toàn cầu hóa và cách mạng công nghiệp 4.0

86

12 Lê hị Khánh Như: Đổi mới công tác đảm bảo chất lượng tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong giai đoạn hiện nay

93

MỤC LỤC Trang

3 THÁNG 1 KỲ

ISSN: 0866 - 7802SỐ: (21)3 - 2018

Nghiên cứu – Trao đổi

Editorial Oice and management:530 Binh Duong Avenu, HiepThanh Ward, Thu Dau Mot City, Binh Duong ProvinceEmail: [email protected]

EVERY 3 MONTHS

JOURNAL

ECONOMICS - TECHNOLOGY

Editor - in - chiefAssoc.Prof.Dr. Nguyen Thanh

Deputy Editor - in – chief

Dr. Tran Thanh Vu

Editorial boardDirector:

Dr. Le Bich Phuong

Member:

Prof.Dr. Nguyen Van Thanh

Prof.Dr. Hoang Van Chau

Prof.Dr. Ho Đuc Hung

Prof.Dr. Hoang Thi Chinh

Assoc.Prof.Dr. Đo Linh Hiep

Assoc.Prof.Dr. Nguyen QuocTe

Assoc.Prof.Dr. Pham Van Duoc

Assoc.Prof.Dr. Phuong Ngoc Thach

Assoc.Prof.Dr. Vo Van Nhi

Assoc.Prof.Dr. Phuoc Minh Hiep

Assoc.Prof.Dr. Phung Dinh Man

Assoc.Prof.Dr. Pham Minh Tien

Dr. Nguyen Huu Than

Dr. Nguyen Tuong Dung

Managing Editor:

MBA. Ha Kien Tan

Publishing licence: Studying

and following the No: 36/GP-BTTTT Date 05/02/2013

In number: 2.000 copies

Printing at: Lien Tuong printing,

District 6, HCM city

Economic

1 Ho Duc Hung, Dang Duy Quan, Ha Kien Tan: he role of informtion sharing for supply chain collaboration and irm performance: case of Vietnam oil and gas industry

1

2 Ha Nam Khanh Giao: Factors afecting staf’s job satisfaction at general hospital of Sóc Trăng province

13

3 Ngo Cao Hoai Linh: Determinants the satisfaction of students in medium and small english enters in Ho Chi Minh City

24

4 Nguyen Quoc Phong: Development of employees in small and medium enterprises: research in Ha Dung Co., LTD

31

5 Nguyen Phi Long: Solutions to implement the people's credit funds of Ben Tre Province

36

6 Ngo Nhat Phuong Diem: he efectiveness of corporate governance and earnings management: literature review and proposed framework

45

7 Pham Van Chung, Doan Hong Chuong: Generalized method of moments and heteroskedasticity

55

8 Vương hị hanh Nhan: he impact of industrial revolution 4.0 on accounting and auditing ields

62

9 Bui Ngoc Toan, Bui Duc Tinh: Performance of real estate irms in Ho Chi Minh City

73

Research – Exchange

10 Bui Nghia: eligible policy - approach to the citizenship of the citizenship of the civil status in Vietnam now

77

11 Nguyen Khanh Van: Improving and enhancing the efectiveness of employment law in Vietnam in the new context of globalization and the fourth industrial revolution

86

12 Le hi Khanh Nhu: Innovative quality assurance for vocational education in the current period

93

TABLE OF CONTENNTS Page

ISSN: 0866 - 7802No: (21)3 - 2018

1

* GS.TS. Trường ĐH Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh, ĐT: 0903812098, Email: [email protected]** Ths. Viện Phát triển Kinh tế - Xã hội, ĐT: 0903972007, Email: [email protected]*** Ths. Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương, ĐT:0911543345, Email: [email protected]

Nghiên cứu này khảo sát mối quan hệ tác động giữa sự hợp tác chuỗi cung ứng và hiệu suất công ty với vai trò của yếu tố trung gian là chia sẻ thông tin của đội ngũ lãnh đạo được xác định bởi 208 ý kiến trả lời của các nhà lãnh đạo trong ngành dầu khí có nhiều kinh nghiệm về vấn đề này. Kết quả nghiên cứu cho thấy vai trò của chia sẻ thông tin có tác động tích cực đến mối quan hệ giữa hợp tác chuỗi

cung ứng và hiệu suất công ty trong lĩnh vực dầu khí. Cuối cùng, nghiên cứu đã đưa ra các kết luận và gợi ý cho các doanh nghiệp trong chuỗi cung ứng dầu khí những định hướng hữu ích trong việc phát triển mối quan hệ hợp tác và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Từ khóa: Chuỗi cung ứng, quản lý chuỗi cung ứng, hợp tác chuỗi cung ứng, chia sẻ thông tin, hiệu suất công ty

Kinh tế

VAI TRÒ CỦA CHIA SẺ THÔNG TIN TRONG HỢP TÁC CHUỖI CUNG ỨNG VÀ HIỆU SUẤT CÔNG TY: TRƯỜNG HỢP

NGÀNH DẦU KHÍ VIỆT NAM

Hồ Đức Hùng*, Đặng Duy Quân**, Hà Kiên Tân***

TÓM TẮT

THE ROLE OF INFORMTION SHARING FOR SUPPLY CHAIN COLLABORATIONAND FIRM PERFORMANCE: CASE OF VIETNAM OIL AND GAS INDUSTRY

ABTRACTThis study surveys the relationship

between supply chain collaboration and irm performance with the role of intermediaries as the information sharing of the leadership group using 208 responses of the leaders in the oil and gas industry who have a lot of experience in this ield. Research shows that the role of information sharing has a positive impact on the relationship between supply

chain collaboration and irm performance in the oil and gas sector. Finally, the study draws conclusions and suggests useful directions in developing collaborative relationships and future researchs for irms in the oil and gas supply chain.

Keywords: Supply Chain, Supply Cha1in Management, Supply Chain Colaboration, Share Information and Firm Performance

1. GIỚI THIỆUNgày nay, các công ty đang chuyển hướng

sang tìm kiếm các nguồn lực bên ngoài phạm

vi của công ty mình để từ đó có cơ hội hợp tác với các đối tác trong chuỗi cung ứng nhằm tăng hiệu quả và tận dụng được các nguồn lực

Vai trò của chia sẻ thông tin ...

2

Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật

cũng như sự am hiểu của các nhà cung ứng và khách hàng của họ (Cao và Zhang, 2011). Các tổ chức cùng làm việc và hợp tác với nhau sẽ thúc đẩy sự thành công của tổ chức. Sự hợp tác trong chuỗi cung ứng mang lại sự cải thiện đáng kể hiệu suất trong chuỗi cung ứng (Vereecke và Muylle, 2006). Tuy nhiên, các nghiên cứu xem xét tác động của sự hợp tác trong chuỗi cung ứng đối với hiệu suất hoạt động của một doanh nghiệp đã cho các kết quả không nhất quán (Ralston và cộng sự, 2017). Có nhiều công ty đã thành công trong việc hợp tác, nhưng vẫn có nhiều công ty khác lại thất bại. Việc tích hợp chuỗi cung ứng là một vấn rất khó thực hiện, mặc dù có sự nỗ lực rất lớn của các tổ chức, khách hàng và các nhà cung cấp của họ (Barratt, 2007).

Đối với Việt Nam là một nền kinh tế đang chuyển đổi, nên có nhiều đặc điểm khác với các nước phát triển. Vì vậy, vấn đề hợp tác trong chuỗi cung ứng tại Việt Nam còn khá mới mẻ, đặc biệt trong lĩnh vực dầu khí – một ngành rất nhạy cảm và kinh doanh có điều kiện thì hầu như mỗi đơn vị thường chỉ hành động nhằm tối đa hóa lợi ích của chính mình. Cho đến nay, việc xem xét các tác động của hợp tác chuỗi cung ứng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong ngành dầu khí (xăng dầu) ở Việt Nam hầu như chưa được sự quan tâm thu hút của các nhà nghiên cứu và chưa có nghiên cứu nào công bố về vấn đề này. Có nhiều nguyên nhân: sự thiếu tin tưởng, sự khác biệt về nhận thức giữa các đối tác, sự thiếu hiểu biết về cơ chế hợp tác trong chuỗi cung ứng (Sheu và cộng sự, 2006); đặc biệt là sự chia sẻ thông tin không đầy đủ (Fawcett, Watson và Magnan, 2012). Trong khi Hudnurkar và cộng sự (2013) cho rằng chia sẻ thông tin đóng một vai trò quan trọng trong hợp tác chuỗi cung ứng và được coi là yếu tố quan trọng nhất. Vậy để hiểu biết sâu sắc về vai trò của chia sẻ thông tin trong mối

quan hệ giữa hợp tác chuỗi cung ứng như thế nào, nghiên cứu này được tiến hành để kiểm tra sự tác động của hợp tác chuỗi cung ứng đến hiệu suất công ty và chia sẻ thông tin đến mối quan hệ hợp tác chuỗi cung ứng và hiệu suất công ty trong ngành dầu khí Việt Nam.

Bài viết này bao gồm các nội dung giới thiệu về (1) nền tảng lý thuyết và xem xét lại các nghiên cứu trước đây; (2) phương pháp nghiên cứu; (3) Kết quả thảo luận; (4) Kết luận và ý nghĩa của nghiên cứu.

2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1. Các lý thuyết nền2.1.1. Lý thuyết dựa vào nguồn lực

(Resource Based View – RBV)Các khái niệm chính của RBV bao gồm tài

nguyên, năng lực và tài sản chiến lược của các công ty (Barney, 1991). Nền tảng của RBV cho rằng hiệu suất của các công ty phụ thuộc vào các nguồn lực chiến lược. Các nguồn lực này bao gồm năng lực cốt lõi, khả năng linh động và năng lực tiếp nhận. Năng lực cốt lõi của công ty chính là yếu tố quan trọng của lợi thế cạnh tranh. Khả năng cạnh tranh của công ty có thể được bắt nguồn từ việc sử dụng các nguồn lực của chính họ trong môi trường kinh doanh luôn luôn thay đổi. Khả năng hấp thụ là khả năng sử dụng các nguồn lực của công ty để đạt được hiệu quả và sáng tạo ra kiến thức mới. RBV tập trung chủ yếu vào việc giải thích sự tác động của các nguồn lực chiến lược, thẩm quyền và năng lực cốt lõi của doanh nghiệp đối với hiệu suất, lợi nhuận kinh tế và lợi thế cạnh tranh bền vững của công ty (Barney, 1991).

2.1.2. Lý thuyết về sự phụ thuộc vào nguồn lực (Resource Dependency Theory – RDT)

Lý thuyết RDT lập luận về vai trò của sự phụ thuộc giữa công ty và nguồn lực (Fawcett và cộng sự, 2011). RDT tập trung vào việc

3

làm thế nào cho các công ty trở nên phụ thuộc lẫn nhau để có được nguồn lực cần thiết. Các nguồn này bao gồm nguyên liệu thô hoặc các loại đầu vào khác. RDT được sử dụng để hỗ trợ mối quan hệ nguyên nhân và kết quả giữa việc chia sẻ nguồn lực trong việc hợp tác về các yếu tố trung gian như niềm tin và chia sẻ thông tin giữa các đối tác trong chuỗi cung ứng. Do đó RDT có thể được áp dụng để hỗ trợ trong đề xuất rằng việc chia sẻ tài nguyên giữa các đối tác trong chuỗi cung ứng có thể tạo sự tin tưởng và chia sẻ thông tin giữa các công ty.

2.1.3. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET)

Lý thuyết SET tập trung vào việc làm thế nào để xây dựng các mối quan hệ với các đối tác trong chuỗi cung ứng của họ (Kingshott, 2006) và các chỉ tiêu về lợi ích tương hỗ mà mọi người hành động dựa trên các chi phí dự kiến và lợi ích của các mối quan hệ. SET đã được áp dụng để hỗ trợ với vai trò trung gian giữa lòng tin và chia sẻ thông tin trong cơ chế hợp tác chuỗi cung ứng. Bằng cách hợp tác với các đối tác trong chuỗi cung ứng, các tổ chức có thể phát triển vốn xã hội (nghĩa là lòng tin và chia sẻ thông tin) trong trao đổi mối quan hệ.

2.1.4. Lý thuyết mạng lưới hợp tác (Collaborative Network Theory – CNT)

Lý thuyết CNT được sử dụng như là nền tảng của mối tương quan đối ứng trong các mối quan hệ giữa các mối quan hệ kinh doanh (Oliver, 1990). Bằng cách thiết lập chia sẻ thông tin và hợp tác truyền thông, các doanh nghiệp có thể xây dựng mối quan hệ với các đối tác của chuỗi cung ứng thông qua quá trình trao đổi xã hội để cải thiện hiệu quả của họ. CNT được sử dụng để giải thích tác động của sự hợp tác đối với hoạt động của hệ thống. Các loại hình hợp tác khác nhau của chuỗi cung ứng được xác định dựa trên CNT. Đó là chia

sẻ thông tin, truyền thông hai chiều thường xuyên. CNT cũng giải thích vai trò của vốn xã hội như chia sẻ thông tin trong mối quan hệ của sự hợp tác chuỗi cung ứng và hiệu suất của mạng lưới.

2.2 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan

Hợp tác trong chuỗi cung ứng là một trong những đề tài được thảo luận nhiều nhất trong kinh doanh hiện nay (Mathuramaytha, 2011). Vì vậy, đã có rất nhiều nghiên cứu về hợp tác chuỗi cung ứng trên thế giới. Nghiên cứu của Mathuramaytha (2011) chỉ ra rằng: Hợp tác chuỗi cung ứng (SCC) có tác động tích cực như giảm chi phí và mang lại hiệu quả lâu dài đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, cơ chế hợp tác mang lại hiệu quả hay không có thể là do chia sẻ thông tin giữa các thành viên trong chuỗi. Backstrand (2007) nghiên cứu về “Các mức độ tương tác trong các quan hệ chuỗi cung ứng” đã đưa ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ tương tác trong chuỗi cung ứng, gồm: “tín nhiệm, quyền lực, khung thời gian, độ thuần thục và tần suất giao dịch”. Simatupang và Sridharan (2005), nghiên cứu về “Chỉ số hợp tác: một thước đo về sự hợp tác chuỗi cung ứng” đã đưa ra các mô hình đề xuất cho sự hợp tác kết hợp trong việc chia sẻ thông tin, đồng bộ trong việc ra quyết định và chính sách liên kết để khuyến khích động viên. Còn Barratt (2003) nghiên cứu về “Định vị vai trò của quy hoạch hợp tác trong chuỗi cung ứng hàng tạp hóa” đã nêu ra rằng: Tích hợp chuỗi cung ứng là một vấn rất khó thực hiện, mặc dù có sự nỗ lực rất lớn của các tổ chức, khách hàng và các nhà cung cấp của họ.

Hudnurkar và cộng sự (2013) sau khi phân tích 69 nghiên cứu được lựa chọn ngẫu nhiên, đã xác định có 28 yếu tố ảnh hưởng đến hợp tác trong chuỗi cung ứng. Trong đó, việc chia sẻ thông tin đóng một vai trò quan trọng trong hợp tác chuỗi cung ứng. Tuy nhiên, tác


4


động của yếu tố này còn khá nhiều tranh luận. Ralston và cộng sự (2017) đã nghiên cứu tổng quan về “Quá khứ và tương lai của hợp tác chuỗi cung ứng: một lý thuyết tổng hợp và kêu gọi nghiên cứu”. Các nghiên cứu xem xét tác động của sự hợp tác trong chuỗi cung ứng đối với hiệu suất của một doanh nghiệp đã cho các kết quả không nhất quán (Ralston và cộng sự, 2017), và tác động giữa hợp tác trong chuỗi cung ứng và hiệu suất doanh nghiệp là không chắc chắn. Chính vì vậy, trong lý thuyết quản lý chuỗi cung ứng hiện nay, các cuộc thảo luận về vấn đề mối quan hệ tác động giữa hợp tác chuỗi cung ứng, hiệu suất công ty đang là xu hướng chính được quan tâm rất nhiều trong nghiên cứu về hợp tác chuỗi cung ứng (Fawcett và cộng sự, 2011).

Nghiên cứu về chuỗi cung ứng ở Việt Nam có Huỳnh thị Thu Sương (2012) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hợp tác trong chuỗi cung ứng gỗ, trường hợp nghiên cứu: Vùng Đông Nam Bộ”. Hay Lê Việt Trung (2013) nghiên cứu về “quản trị chuỗi cung ứng và khả năng áp dụng vào ngành công nghiệp dầu khí” cho rằng, chuỗi cung ứng trong ngành dầu khí rất phức tạp với nhiều khâu nhỏ và điểm yếu nhất trong chuỗi cung ứng là mỗi đơn vị thường chỉ hành động nhằm tối đa hóa lợi ích của chính mình.

Từ những nghiên cứu trước đây trên thế giới và tại Việt Nam cho thấy nghiên cứu về vai trò của chia sẻ thông tin trong mối quan hệ hợp tác chuỗi cung ứng và hiệu suất công ty trong lĩnh vực dầu khí còn rất ít, đặc biệt là tại Việt Nam chưa có công trình nghiên cứu nào công bố về vấn đề này. Trong khi, Việt Nam là một quốc gia có nền kinh tế đang chuyển đổi có những đặc điểm khác với các nền kinh tế phát triển. Do đó, kiểm định mối quan hệ giữa hợp tác chuỗi cung ứng với hiệu suất công ty trong ngành dầu khí Việt Nam là vấn đề cấp thiết cần được được nghiên cứu.

2.3. Các khái niệm nghiên cứu2.3.1. Chuỗi cung ứngTheo Christopher (1992), “chuỗi cung ứng

là mạng lưới của những tổ chức có liên quan, thông qua các mối liên kết thượng nguồn và hạ nguồn theo những tiến trình và những hoạt động khác nhau nhằm tạo ra giá trị trong từng sản phẩm và dịch vụ cung cấp cho khách hàng tiêu dùng cuối cùng”. Theo Gillyard (2003) “Chuỗi cung ứng dùng để chỉ tất cả những hoạt động liên quan đến việc chuyển đổi và lưu thông hàng hóa và dịch vụ, bao gồm cả dòng chảy thông tin có mặt của họ, từ các nguồn nguyên liệu cho người dùng cuối”.

2.3.2. Hợp tác chuỗi cung ứngSự hợp tác chuỗi cung ứng là “hai hoặc

nhiều công ty độc lập làm việc cùng nhau để lên kế hoạch và thực hiện các hoạt động chuỗi cung ứng” (Simatupang và Sridharan, 2004). Cũng theo Simatupang và Sridharan (2002), sự hợp tác trong mối quan hệ giữa các tổ chức trong đó những người tham gia là các thành viên của một chuỗi đồng ý đầu tư các nguồn lực, chia sẻ thông tin, có trách nhiệm cũng như cùng nhau đưa ra quyết định để giải quyết hiệu quả vấn đề.

2.3.3. Hiệu suất công tyTheo Chen và Paulraj (2004b), hiệu suất

của một công ty có thể được đo lường về hiệu quả tài chính và hiệu quả hoạt động. Hiệu suất công ty cũng có thể được xem là hiệu quả của dịch vụ và hiệu quả chi phí. Hiệu suất cũng có thể được đo bằng chi phí, chất lượng, sự phân phối và tính linh hoạt.

Các công ty có xu hướng đánh giá mối quan hệ của họ với các đối tác trong chuỗi cung ứng bằng hiệu suất của họ. Đối với các công ty có các chương trình hợp tác, hoạt động logistics là một yếu tố quyết định quan trọng để duy trì mối quan hệ này. Do đó, các đối tác trong chuỗi cung ứng có xu hướng hài

5

lòng hơn khi hiệu suất logistics của họ được cải thiện.

2.3.4. Chia sẻ thông tinTổ chức logistics toàn cầu (1995) định

nghĩa việc chia sẻ thông tin chuỗi cung ứng là “Sự sẵn sàng trao đổi dữ liệu kỹ thuật, tài chính, vận hành và chiến lược”. Handield và cộng sự (2004) xác định chia sẻ thông tin trong chuỗi cung ứng là quá trình chia sẻ dữ liệu quan trọng cần thiết để quản lý luồng sản phẩm, dịch vụ và thông tin theo thời gian thực giữa các nhà cung cấp và khách hàng. Theo Barratt và Oke (2007), chia sẻ thông tin được định nghĩa là một hoạt động trong đó thông tin được chia sẻ giữa các bên tham gia chuỗi cung ứng. Chia sẻ thông tin dẫn đến việc cải thiện hiệu quả hoạt động trong chuỗi cung ứng (Vereecke và Muylle, 2006). Ảnh hưởng tích cực của việc chia sẻ thông tin về hiệu suất có thể là trực tiếp hoặc trung gian. Chia sẻ thông tin tạo điều kiện phối hợp các quá trình có thể dẫn đến các mối quan hệ lâu dài được cải thiện và có thể tạo ra giá trị thông qua quy trình nâng cao và ra quyết định trong chuỗi cung ứng.

2.3.5. Mối quan hệ giữa hợp tác chuỗi cung ứng và hiệu suất công ty

Crook và cộng sự (2008) cho rằng khi các công ty độc lập cộng tác và chia sẻ kinh nghiệm với những công ty khác, họ có thể đạt được những lợi ích vượt ra ngoài những gì mà họ có thể đạt được trong giao dịch độc lập. Hợp tác chuỗi cung ứng có vai trò quan trọng tạo điều kiện thuận lợi và mang lại cho các thành viên trong chuỗi những giá trị gia tăng cao hơn trong các hoạt động chuỗi cung ứng của mình. Hợp tác có thể chia sẻ những cơ hội đầu tư lớn, cùng chịu rủi ro, chia sẻ nguồn lực, tăng trưởng hợp lý và hoàn vốn đầu tư.

Sự hợp tác của chuỗi cung ứng đã được thảo luận nhằm tăng cường hiệu suất của công ty (Simatupang và Sridharan, 2004). Sự

hợp tác trong chuỗi cung ứng mang lại kết quả cải thiện hiệu suất trong chuỗi cung ứng (Vereecke và Muylle, 2006). Bằng cách làm việc với các đối tác trong chuỗi cung ứng, các công ty được mong đợi sẽ nhân lên kết quả từ sự nỗ lực làm việc độc lập (Wilding, 2006).

Sự hợp tác chuỗi cung ứng sẽ tăng cường hiệu suất của công ty (Vereecke và Muylle, 2006). Bằng cách làm việc với các đối tác trong chuỗi cung ứng, các công ty được mong đợi sẽ nhân lên kết quả từ sự nỗ lực làm việc độc lập. Nhiều sáng kiến hợp tác đã được xác định là quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của chuỗi cung ứng (Barratt, 2004). Hợp tác đã được xem như là một lực lượng tiên phong đằng sau sự quản lý chuỗi cung ứng hiệu quả, chính vì vậy, có thể được xem như là một năng lực cốt lõi. Do đó, hợp tác của chuỗi cung ứng thúc thúc đẩy sự cộng tác của các thành viên tham gia cùng với chuỗi cung ứng để nâng cao hiệu suất công ty (Mathuramaytha, 2011). Từ những kết quả nghiên cứu giả thuyết được đặt ra là:

y H1+ : Hợp tác chuỗi cung ứng có tác động tích cực đến hiệu suất công ty

2.3.6. Mối quan hệ giữa chia sẻ thông tin và hiệu suất công ty

Chia sẻ thông tin cho phép các công ty đưa ra các quyết định tốt hơn trong hoạt động của mình dẫn đến sử dụng nguồn lực tốt hơn và chi phí cho chuỗi cung ứng thấp hơn. Quản lý thông tin tốt hơn cho phép các công ty đáp ứng được nhu cầu của khách hàng (Mentzer, 2004). Sohn và Lim (2008) đề xuất rằng việc lựa chọn đúng chính sách chia sẻ thông tin và phương pháp dự báo có tác động đáng kể đến hiệu suất chuỗi cung ứng, đặc biệt là khi vòng đời sản phẩm ngắn và để nâng cao năng suất và hiệu quả đối chuỗi cung ứng cần chia sẻ thông tin. Ngoài ra, cơ hội và sự không chắc chắn có thể được giảm bớt thông qua chia sẻ


6


thông tin cả về chất lượng và số lượng (Ryu và cộng sự, 2007). Từ những lập luận trên, giả thuyết được đưa ra:

y H2+ : Chia sẻ thông tin có tác động tích cực đến hiệu suất công ty

2.3.7. Mối quan hệ giữa hợp tác chuỗi cung ứng và chia sẻ thông tin

Chia sẻ thông tin là nền tảng của của việc tích hợp chuỗi cung ứng (Lee, 2000), các quyết định về mức độ tham gia chuỗi cung ứng có mối tương quan chặt chẽ với các quyết định về những thông tin được chia sẻ và cách thức chia sẻ. Việc thiết kế cấu hình của chuỗi cung ứng không chỉ đơn thuần xác định những công ty nào nên tích hợp mà còn thiết kế hoạt động của công ty như thế nào liên quan đến hoạt động của các đối tác và quyết định những thông tin mà các đối tác nên tiếp cận được. Một số nhận xét các tài liệu trước đây về quản

lý chuỗi cung ứng đã nói lên tầm quan trọng của việc hợp tác và chia sẻ thông tin giữa các bên tham gia chuỗi (Stank và cộng sự, 2011).

Chia sẻ thông tin và hợp tác trong chuỗi cung ứng có liên quan chặt chẽ đến sự thành công của chuỗi cung ứng. Một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng khi hợp tác trong chuỗi cung ứng, các thành viên trong chuỗi sẽ phải chia sẻ thông tin và hợp tác với nhau và đó cũng là đích mà các thành viên muốn hướng đến (Sheu và cộng sự, 2006). Nhiều nghiên cứu đã áp dụng lý thuyết trao đổi xã hội để kiểm tra chia sẻ thông tin giữa các công ty hoặc hành vi hợp tác trong chuỗi cung ứng. Vì vậy, giả thuyết được đưa ra như sau:

y H3+ : Hợp tác chuỗi cung ứng có tác động tích cực đến chia sẻ thông tin

Từ các giả thuyết trên đây, mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày trong hình 1 dưới đây:

H2+H1++++

H3+

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Dữ liệu nghiên cứuNghiên cứu này sử dụng số liệu khảo sát

trực tiếp thông qua một bảng câu hỏi chi tiết với thang đo mức 7 cấp (từ 1: hoàn toàn không đồng ý đến 7: hoàn toàn đồng ý).

3.1.1. Mẫu nghiên cứuNghiên cứu này sử dụng phương pháp

phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi xin ý kiến trả lời của các chuyên gia là các nhà lãnh đạo cấp cao và cấp trung của 29 công ty đầu

mối sản xuất/chế biến, nhập khẩu xăng dầu, 22 các công ty con là các công ty thành viên của một số công ty đầu mối và 135 công ty thương nhân phân phối xăng dầu hiện có tại Việt Nam đến thời điểm khảo sát (Bộ Công thương), với cỡ mẫu thu được là 208 ý kiến trả lời. Thời gian phỏng vấn từ ngày 22 tháng 4 đến ngày 16 tháng 07 năm 2017.

Việc lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện. Mô hình có 15 biến số quan sát. Số lượng phát hành gồm 300 bảng câu hỏi và đã thu về

7

lý chuỗi cung ứng đã nói lên tầm quan trọng của việc hợp tác và chia sẻ thông tin giữa các bên tham gia chuỗi (Stank và cộng sự, 2011).

Chia sẻ thông tin và hợp tác trong chuỗi cung ứng có liên quan chặt chẽ đến sự thành công của chuỗi cung ứng. Một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng khi hợp tác trong chuỗi cung ứng, các thành viên trong chuỗi sẽ phải chia sẻ thông tin và hợp tác với nhau và đó cũng là đích mà các thành viên muốn hướng đến (Sheu và cộng sự, 2006). Nhiều nghiên cứu đã áp dụng lý thuyết trao đổi xã hội để kiểm tra chia sẻ thông tin giữa các công ty hoặc hành vi hợp tác trong chuỗi cung ứng. Vì vậy, giả thuyết được đưa ra như sau:y H3+ : Hợp tác chuỗi cung ứng có tác động

tích cực đến chia sẻ thông tin

Từ các giả thuyết trên đây, mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày trong hình 1 dưới đây:

H2+H1++++

H3+

được 235 bản trả lời. Trong đó, 27 bản trả lời có cùng một số câu trả lời hoàn toàn giống nhau là 10% tổng số. Còn lại 208 bản trả lời được đưa vào nghiên cứu chính thức.

3.1.2. Thang đoThang đo được điều chỉnh và phát triển

dựa trên các thang đo gốc của các nghiên cứu trước đây và được điều chỉnh sau nghiên cứu định tính. Tất cả các thang đo trong mô hình nghiên cứu đều là thang đo đa biến. Các thang đo này sử dụng likert 7 bậc.

3.2. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: (1) nghiên cứu sơ bộ; và (2) nghiên cứu chính thức.

- Nghiên cứu định tính sơ bộ: sử dụng để điều chỉnh các biến quan sát đo lường các khái niệm. Thông qua quy mô của các nghiên cứu trước đó, người phỏng vấn sẽ được hỏi về ý nghĩa của câu hỏi và chọn các biến quan sát thích hợp. Các biến số quan sát của một thang đo sẽ được lựa chọn theo nguyên tắc của các biến số quan sát chọn lọc nhất. Có hai biến số quan sát được điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù ngành dầu khí theo ý kiến chuyên gia để đưa vào quy mô. Kết quả phỏng vấn được ghi lại, phát triển và điều chỉnh theo quy mô dự thảo.

- Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Thang đo nháp được dùng để phỏng vấn thử với mẫu 110 chuyên gia là các nhà lãnh đạo cấp cao và cấp trung của các công ty trong ngành dầu khí. Sau bước này, thang đo được hoàn chỉnh và sử dụng cho bước nghiên cứu định lượng chính

thức. Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy (Cronbach Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Số lượng mẫu điều tra: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thông qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp với 208 chuyên gia là các nhà lãnh đạo cấp cao và cấp trung của các công ty trong ngành dầu khí (xăng dầu).

4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1. Kết quả nghiên cứu

Thang đo các khái niệm nghiên cứu đầu tiên được đánh giá sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Sau đó được kiểm định thông qua độ tin cậy tổng hợp, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt) bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (Conirmation Factor Analysis). Phương pháp cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling) được sử dựng để kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết. Phương pháp ước lượng là ML (Maximum likelihood).

Thang đo đề nghị ban đầu có 03 khái niệm đơn hướng, đó là: sự hợp tác chuỗi cung ứng, chia sẻ thông tin và hiệu suất công ty. Kết quả kiểm định sơ bộ và kiểm định khẳng định cho thấy 04 biến quan sát bị loại gồm: 01 biến hợp tác, 02 biến hiệu suất và 01 biến chia sẻ thông tin. Các biến quan sát này bị loại trong phân tích sơ bộ do có hệ số tương quan biến tổng <0,5 và không đạt giá trị hội tụ. Kết quả kiểm định thang đo được trình bày trong bảng 1.

Bảng 1: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo

Khái niệm Số biến quan sát

Độ tin cậy Phương sai trích AVECronbach Alpha Tổng hợp CR

Sự hợp tác chuỗi cung ứng 04 0,781 0,815 0,481Chia sẻ thông tin 04 0,862 0,867 0,602Hiệu suất công ty 03 0,799 0,786 0,485

Nguồn: Xử lý số liệu điều tra của nhóm nghiên cứu


8


Kết quả phân tích CFA với mô hình tới hạn cho thấy mô hình này có giá trị thống kê chi-bình phương là 51,239 với 41 bậc tự do, giá trị p=0,131. Nếu điều chỉnh theo bậc tự do có CMIN/df = 1,250<2, đạt yêu cầu độ tương

Kết quả SEM từ hình 2 cho thấy mô hình này có giá trị thống kê chi-bình phương là 51,239 với 41 bậc tự do, giá trị p=0,131. Nếu điều chỉnh theo bậc tự do có CMIN/df = 1,250 <3,0, đạt yêu cầu độ tương thích. Các chỉ tiêu khác như GFI = 0,955, TLI = 0,986, CFI = 0.989, RMSEA = 0,035 < 0,80, đều đạt yêu cầu. Hiện tượng Heywood (phương sai của sai số có giá trị âm) không xuất hiện trong quá trình ước lượng các mô hình CFA, SEM và đa số các sai số chuẩn (standardized residuals) đều nhỏ hơn |2,28|. Vì vậy, có thể

thích. Các chỉ tiêu khác nhau như GFI = 0,955, TLI = 0,986, CFI = 0.989, RMSEA = 0,035 < 0,80, đều đạt yêu cầu. Vì vậy, có thể kết luận: Mô hình tới hạn đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường.

Hình 2: Kết quả SEM cho mô hình lý thuyết (đã chuẩn hóa)

kết luận, mô hình này thích hợp với dữ liệu thị trường.

Kết quả ước lượng các tham số chính được trình bày ở bảng 2 tất cả các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê (p<5%). Theo đó, sự hợp tác trong chuỗi cung ứng có tác động dương đến hiệu suất công ty (H1: β = 0,306, p = ***). Chia sẻ thông tin có tác động dương đến hiệu suất công ty (H2: β = 0,410, p = ***). Cuối cùng, sự hợp tác trong chuỗi cung ứng có tác động dương đến chia sẻ thông tin (H3: β = 0,447, p = ***). Như vậy tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận.

Bảng 2: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm (chuẩn hóa)

Mối quan hệ Ước lượng S.E. C.R. P

Hợp tác chuỗi cung ứng <--- Hiệu suất công ty 0,306 0,121 3,512 ***

Chia sẻ thông tin <--- Hiệu suất công ty 0,410 0,104 4,480 ***

Hợp tác chuỗi cung ứng <--- Chia sẻ thông tin 0,447 0,101 4,994 ***

Ghi chú: *** mức ý nghĩa 1%Nguồn: Kết quả từ xử lý số liệu điều tra của nhóm nghiên cứu

9

Bảng 3: Tác động sự hợp tác chuỗi cung ứng đến hiệu suất công ty thông qua chia sẻ thông tin

Biến phụ thuộc Loại tác động Hợp tác chuỗi cung ứng Chia sẻ thông tin

Chia sẻ thông tinTrực tiếp ,447 ,000Gián tiếp ,000 ,000Tổng hợp ,447 ,000

Hiệu suất công tyTrực tiếp ,306 ,410Gián tiếp ,183 ,000Tổng hợp ,489 ,410

Nguồn: Kết quả từ xử lý số liệu điều tra của nhóm nghiên cứu

Kết quả bảng 3 cho thấy, hợp tác chuỗi cung ứng có tác động cùng chiều khá mạnh đến hiệu suất công ty nếu thông qua yếu tố chia sẻ thông tin với βtổng = 0,489 (nếu so với trực tiếp từ hợp tác chuỗi cung ứng đến hiệu suất công ty), tiếp theo là hợp tác chuỗi cung ứng yếu hơn một chút đến chia sẻ thông tin với βtổng = 0,447. Cuối cùng là chia sẻ thông tin tác động đến hiệu suất công ty với βtổng = 0,410. Tuy nhiên, nhìn chung, mức độ ảnh hưởng tổng giữa các yếu tố là rất cao >0,4. Điều này chứng tỏ mối quan hệ giữa sự hợp tác trong chuỗi cung ứng, sự chia sẻ thông tin và hiệu suất công ty được khẳng định trong ngành dầu khí có mối quan hệ rất mạnh.

4.2. Đánh giá kết quảMô hình nghiên cứu đề xuất có 03 khái

niệm nghiên cứu đơn hướng là sự hợp tác trong chuỗi cung ứng, sự chia sẻ thông tin và hiệu suất công ty. Sau kiểm định sơ bộ thang đo có 04 biến quan sát bị loại do không đạt giá trị hội tụ. Kết quả của các mô hình đo lường cho thấy giá trị thang đo đều đạt được độ tin cậy (Hệ số Cronbach Alpha, độ tin cậy tổng hợp) và giá trị cho phép (tính đơn hướng, phương sai trích, giá trị hội tụ và phân biệt).

Kết quả phân tích SEM cho thấy, sự hơp tác chuỗi cung ứng nếu qua trung gian chia

Kết quả các tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp vào các biến phụ thuộc (hợp tác

chuỗi cung ứng, chia sẻ thông tin và hiệu suất công ty) được trình bày ở bảng 3.

sẻ thông tin có tác động tổng cùng chiều rất mạnh đến hiệu suất công ty với βtổng = 0,489. Kết quả nghiên cứu có một số ý nghĩa như sau:

Một là, Kết quả kiểm định cho thấy yếu tố chia sẻ thông tin có vai trò vô cùng quan trọng đối với mối quan hệ giữa sự hợp tác trong chuỗi cung ứng và hiệu suất công ty.

Hai là, các công ty trong chuỗi cung ứng ngành dầu khí muốn hợp tác mang lại hiệu quả và thành công thì vai trò của yếu tố chia sẻ thông tin là không thể thiếu.

5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO CÁC CÔNG TY TRONG LĨNH VỰC DẦU KHÍ.

5.1. Kết luậnKết quả nghiên cứu đã kiểm chứng được

nhận định của Mathuramaytha (2011) là: Hợp tác chuỗi cung ứng có tác động tích cực như giảm chi phí và mang lại hiệu quả lâu dài đối với các doanh nghiệp. Và hiệu quả này có thể là do yếu tố chia sẻ thông tin giữa các thành viên trong chuỗi cung ứng. Sau đây là một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo:

Nghiên cứu này chỉ thực hiện tại 29 công ty đầu mối sản xuất/chế biến, nhập khẩu xăng dầu, 22 các công ty con là các công ty thành viên của một số công ty đầu mối và 135 công


10


ty thương nhân phân phối xăng dầu hiện có tại Việt Nam đến thời điểm khảo sát (Bộ Công thương). Kết quả sẽ tốt hơn nếu được thực hiện tất cả các công ty trong chuỗi cung ứng xăng dầu tại Việt Nam. Hơn nữa, nghiên cứu nếu chỉ khảo sát một lần cũng có hạn chế nhất định, nó cần phải có các dữ liệu một thời điểm và đa thời điểm để phân tích thì sẽ cho kết quả tốt.

Còn nhiều các yếu tố khác tác động đến hiệu suất như các yếu tố văn hóa, niềm tin, quyền lực, khung thời gian, độ thuần thục và tần suất giao dịch. Một điểm hạn chế nữa, trong quá trình nghiên cứu định tính từ các chuyên gia, thì tuy khẳng định vai trò của chia sẻ thông tin nhưng có rất ít công ty chịu chia sẻ thông tin. Vì vậy, nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp cận theo dạng những rào cản về chia sẻ thông tin trong chuỗi cung ứng.

5.2. Hàm ý chính sáchCác kết quả nghiên cứu đã cho thấy sự

hợp tác chuỗi cung ứng có tác động tích cực đến hiệu suất hoạt động của các công ty, trong đó, yếu tố chia sẻ thông tin có vai trò hết sức quan trọng. Điều này một lần nữa khẳng định rằng, để nâng cao hiệu suất hoạt động của các doanh nghiệp trong ngành dầu khí Việt Nam, các thành viên trong chuỗi cung ứng cần tăng cường hợp tác với nhau nhiều hơn. Và để thực hiện hợp tác thành công thì việc chia sẻ thông tin là một yếu tố không thể thiếu được và vô cùng quan trọng trong quá trình hợp tác. Sau đây, là một số đề xuất giải pháp tăng cường hợp tác trong chuỗi cung ứng dầu khí Việt Nam.

Trước hết các doanh nghiệp cần hiểu biết sâu sắc về tầm quan trọng của sự hợp tác trong chuỗi cung ứng và những lợi ích mang lại cho mỗi thành viên khi tham gia hợp tác. Từ đó, các thành viên cần kiên trì phối hợp để xây dựng lòng tin và chia sẻ thông tin với nhau một cách hữu ích. Chia sẻ thông tin vừa là tiền

đề, vừa là nền tảng quan trọng của sự hợp tác. Chia sẻ thông tin thường xuyên sẽ trở thành một sợi dây vô hình giúp cho các doanh nghiệp gắn kết với nhau ngày càng bền chặt hơn. Chỉ khi nào các thành viên gắn kết với nhau thông qua các hoạt động thực tiễn ở từng khâu trong chuỗi cung ứng của mình thì quá trình hợp tác mới thực sự diễn ra một cách hiệu quả.

Tuy nhiên, làm thế nào để chia sẻ thông tin với nhau và những thông tin nào cần được chia sẻ là vấn đề mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm. Muốn vậy, trước hết các thành viên trong chuỗi phải xác định các loại thông tin cần chia sẻ thực sự hữu ích cho việc sử dụng. Nghĩa là thông tin chia sẻ nên ở dạng có thể sử dụng và có ý nghĩa đối với các bên khác, nếu không thông tin chia sẻ sẽ không tạo ra sự khác biệt đối với các quy trình của chuỗi cung ứng (Baihaqi và cộng sự 2008).

Các doanh nghiệp trong chuỗi cần phối hợp với nhau để định ra một cơ chế hợp tác chia sẻ thông tin, trong đó cần xác định rõ ràng, cụ thể địa chỉ cung cấp thông tin, đại diện tiếp nhận, xử lý và phản hồi thông tin giữa các thành viên; tần suất trao đổi thông tin và các cấp độ chia sẻ thông tin. Bởi vì, theo Mohr và Nevin (1990) xác định có bốn khía cạnh chia sẻ thông tin (nội dung, tần số, định hướng và phương thức) cần được quan tâm thực hiện. Mặt khác, chất lượng thông tin là tiền đề quan trọng của việc chia sẻ thông tin (Moberg và cộng sự, 2002) và tạo điều kiện cho việc sử dụng thông tin được chia sẻ (Barratt và Oke, 2007). Hơn nữa, việc lựa chọn đúng chính sách chia sẻ thông tin và phương pháp dự báo có tác động đáng kể đến hiệu suất chuỗi cung ứng (Sohn và Lim, 2008).

Các doanh nghiệp thành viên trong chuỗi cung ứng theo chiều dọc có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau và gắn kết với nhau rất chặt chẽ. Vì vậy, thúc đẩy hợp tác với nhau trong chuỗi

11

cung ứng dọc là vô cùng quan trọng. Trong chuỗi cung ứng dầu khí có rất nhiều khâu nhỏ và phức tạp. Nguyên liệu, sản phẩm, dịch vụ đầu ra của doanh nghiệp này lại chính là đầu vào của doanh nghiệp khác. Nó được thể hiện như những mắt xích mà trong đó mỗi doanh nghiệp là một mắt xích. Dòng chảy về thông tin, tài chính, nguyên vật liệu, thành phẩm…của chuỗi cung ứng dầu khí muốn được vận hành trơn tru từ khâu thượng nguồn (thăm dò khai thác) đến khâu hạ nguồn (phân phối tiêu dùng) thì rất cần có sự phối hợp chặt chẽ, thường xuyên của các khâu ở từng mắt xích.

Sự phối hợp chuỗi cung ứng xảy ra khi tất cả các giai đoạn của chuỗi cung ứng hoạt

động hướng tới mục tiêu tối đa hóa lợi ích của toàn bộ chuỗi cung ứng dựa trên việc chia sẻ thông tin. Thiếu sự hợp tác sẽ dẫn đến sự mất mát lớn của toàn chuỗi. Sự phối hợp trong mỗi giai đoạn của chuỗi cung ứng yêu cầu mỗi giai đoạn có sự chia sẻ thông tin phù hợp với các giai đoạn khác. Do vậy, quyết định chia sẻ thông tin là yêu cầu rất cần thiết cho sự thành công của chuỗi cung ứng

Chính vì vậy, các doanh nghiệp thiết lập với nhau một cơ chế hợp tác và hiểu biết sâu sắc về nó là điều kiện tiên quyết để thực hiện thành công hợp tác trong chuỗi cung ứng, từ đó không ngừng cải thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động cho mỗi thành viên trong chuỗi.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1]. Bäckstrand, J. (2007). Levels of interaction in supply chain relations (Doctoral dissertation, Department of Industrial Engineering and Management, School of Engineering).

[2]. Barratt, M., & Oke, A. (2007). Antecedents of supply chain visibility in retail supply chains: a resource-based theory perspective. Journal of operations management, 25(6), 1217-1233.

[3]. Barney, Jay B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management 17(1), 99–120.

[4]. Cao, Mei and Qingyu Zhang (2011). Supply chain collaboration: Impact on collaborative advantage and irm performance. Journal of Operations Management 29(3), 163 – 180.

[5]. Chen, Injazz J. and Antony Paulraj (2004b). Understanding supply chain management: critical research and a theoretical framework, International Journal of Production Research. 42(1), 131– 163.

[6]. Christopher, M., Johnson, J., Kirk, J., Mendoza, A., Phillips, K., Van Vliet, T., ... & Sprague, K. (1992). Logistics. The Strategic Issue, London.

[7]. Crook, T. Russell and James G. Combs (2007). Sources and consequences of bargaining power in supply chains. Journal of Operations Management, 25(2), 546-555.

[8]. Du, T. C., Lai, V. S., Cheung, W., & Cui, X. (2012). Willingness to share information in a supply chain: A partnership-data-process perspective. Information & Management, 49(2), 89-98.

[9]. Fawcett, Stanley E., Matthew A. Waller and Donald J. Bowersox (2011). Cinderella in the csuite: Conducting inluential research to advance the logistics and supply chain disciplines. Journal of Business Logistics, 32(2), 115–121.

[10]. Gillyard, A. E. (2003). The relationships among supply chain characteristics, logistics and manufacturing strategies, and performance (Doctoral dissertation, The Ohio State University).


12


[11]. Hudnurkar, M., Jakhar, S., & Rathod, U. (2014). Factors Affecting Collaboration in Supply Chain: A Literature Review. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 133(5), 189-202.

[12]. Huỳnh Thị Thu Sương (2012). Các nhân tố ảnh hưởng đến tính hợp tác chuỗi cung ứng đồ gỗ Việt Nam. Luận án tiến sĩ. ĐH kinh tế Tp.HCM

[13]. Kingshott, Russel P.J. (2006). The impact of psychological contracts upon trust and commitment within supplier–buyer relationships: A social exchange view. Industrial Marketing Management, 35(6), 724 – 739.

[14]. Lee, H. L. (2000). Creating value through supply chain integration. Supply chain management review, 4(4), 30-36.

[15]. Mathuramaytha, C. (2011). Supply chain collaboration-What s an outcome? A theoretical model. In International Conference on Financial Management and Economics IPEDR, IACSIT Press,

Singapore (Vol. 11, pp. 102-108)[16]. Mentzer, J. T. (2004). Fundamentals of

supply chain management. Thousand Oaks (CA).

[17]. M. Ralston, P., Richey, R. G., Richey, R. G., J. Grawe, S., & J. Grawe, S. (2017). The past and future of supply chain collaboration: a literature synthesis and call for research. The International Journal of Logistics Management, 28(2), 508-530.

[18]. Oliver, C. (1990). Determinants of inter-organizational relationships: integration and future directions. Academy of Management Review, 15(2), 241–265

[19]. Ryu, Sungmin, Soonhong Min and Nobuhide Zushi (2007). The moderating role of trust in manufacturer-supplier. Journal of Business & Industrial Marketing, 23(1), 48 – 58.

[20]. Sheu, Chwen, HsiuJu Rebecca Yen and Bongsug Chae (2006), Determinants of supplier-retailer collaboration: evidence from an international study, International Journal of Operations & Production Management 26(1), 24 – 49.

[21]. Simatupang, Togar M. and Ramaswami Sridharan (2004). Benchmarking supply chain collaboration: An empirical study. Benchmarking: An International Journal, 11(5), 484 – 503

[22]. Simatupang, Togar M. and Ramaswami Sridharan (2005). An integrative framework for supply chain collaboration. The International Journal of Logistics Management, 16(2), 257–274.

[23]. Sohn, S. Y., & Lim, M. (2008). The effect of forecasting and information sharing in SCM for multi-generation products. European Journal of Operational Research, 186(1), 276-287.

[24]. Stank, Theodore P., Scott B. Keller and Patricia J. Daugherty (2001). Supply chain collaboration and logistical service performance. Journal of Business Logistics 22(1), 29–48.

[25]. Vereecke, A., & Muylle, S. (2006). Performance improvement through supply chain collaboration in Europe. International journal of operations & production management, 26(11), 1176-1198.

13

Nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng (BVST), bằng việc phỏng vấn 216 nhân viên. Thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được điều chỉnh phù hợp, được đánh giá bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy.

Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy 4 trong tổng số 7 yếu tố của mô hình lý thuyết

có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên BVST, giảm dần theo thứ tự: (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Đồng nghiệp. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị đối với Ban Quản lý bệnh viện nhằm có chính sách quản trị nguồn nhân lực thích hợp để duy trì sự hài lòng của điều dưỡng, và nâng cao chất lượng công tác của nhân viên.

Từ khóa: Sự hài lòng, nhân viên, bệnh viện tỉnh Sóc Trăng

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG

Hà Nam Khánh Giao*

TÓM TẮT

FACTORS AFFECTING STAFF’S JOB SATISFACTION AT GENERAL HOSPITAL OF SÓC TRĂNG PROVINCE

ABSTRACT

* PGS.TS. Trường Đại học Tài chính - Marketing

The research aims at analyzing the factors affecting staff’s job satisfaction at General hospital of Sóc Trăng province by interviewing 216 employees. The scale of Job Description Index (JDI) was apllied suitainably, Cronbach’s alpha, EFA and linear regression analysis were used.

The results of quantitative analysis show that there are 04 of 07 factors of the theorical

model affecting staff’s job satisfaction at General hospital of Sóc Trăng province decreasingly: (1) Training and promotion, (2) Salary, (3) Bonus, (4) Peer relationship. From that, the research suggests some solutions to the hospital management to have suitable human resources policies and to enhance staff working effectiveness.

Keyworks: Job satisfaction, staff, general hospital of Sóc Trăng province

1. GIỚI THIỆU Theo Tổ chức Y tế Thế giới, nguồn nhân

lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y tế. Trong bối cảnh thế giới hiện nay đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực ngành

y tế ở quy mô toàn cầu, khu vực Châu Á – Thái Bình Dương, cũng như Việt Nam, nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên sẽ đảm

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...

14


bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế. Nâng cao chất lượng bệnh viện gắn liền với nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Để đạt được sự thành công và hiệu quả trong công tác khám chữa bệnh, đội ngũ nhân viên phải làm việc hiệu quả, tận tâm với nghề và nhất thiết phải hài lòng với công việc của mình được giao.

Ngành y tế Việt Nam đã phát triển nhanh chóng trong những năm gần đây. Đảm bảo sự hài lòng công việc của nhân viên là quan trọng để giữ chân người lao động và cung cấp dịch vụ y tế có hiệu quả. Trong môi trường bệnh viện, sự hài lòng của nhân viên đã được tìm thấy là có liên quan đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của bệnh nhân. Vì vậy, sự hài lòng của nhân viên và sự hài lòng của bệnh nhân đều quan trọng từ quan điểm của bệnh viện. BVST cũng nằm trong xu thế nâng cao chất lượng bệnh viện nhằm đáp ứng sự hài lòng của người bệnh, do vậy, nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, các chính sách của bệnh viện ngày càng trở nên quan trọng.

2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

2.1. Sự hài lòng với công việcTheo Hoppock [5] sự hài lòng với công

việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Về sau, Aziri [1] khái quát sự hài lòng công việc thể hiện cho một cảm giác xuất hiện khi người lao động nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần.

Clelland [3] cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: (1) Nhu cầu thành tựu: luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn, (2) Nhu cầu liên minh: làm tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội, (3) Nhu cầu quyền lực: nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ.

Để đo lường sự hài lòng với công việc, mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) được Smith et al. [11] giới thiệu gồm 5 nhân tố: (1) Bản chất công việc phù hợp, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Thu nhập, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp. Nghiên cứu của Singh [10] về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của các nhân viên bệnh viện tư nhân của Manipur, Ấn Độ cho thấy có 03 yếu tố: mối quan hệ, tiền lương và trợ cấp, đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Bagheri [2] nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc từ quan điểm của các nhân viên làm việc trong hệ thống y tế cho thấy 04 nhóm: cơ cấu và quản lý, xã hội, bản chất công việc, môi trường và phúc lợi. Nghiên cứu của Spector [12] trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và thái độ có 9 yếu tố là: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi. Nghiên cứu của Luddy [8] trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của 05 yếu tố trong mô hình JDI.

Tại Việt Nam, nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương [4] về sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát cho thấy 05 yếu tố: lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự [6] cho thấy có 05 nhân tố có ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại các bệnh viện thành phố Cần Thơ: môi trường quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và đào tạo phát triển. Nghiên cứu của Trần Kim Dung [13] cho thấy có 07 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc

15

lợi và điều kiện làm việc. Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận và cộng sự [7] nhằm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở và bệnh viện tỉnh Vĩnh Phúc cho thấy 07 yếu tố: Lương và phúc lợi, Cơ sở vật chất; Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Học tập, phát triển và khẳng định; Môi trường tương tác của cơ quan; Mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Trần Quy và cộng sự [14] đánh giá sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện liên quan trên 2800 Điều dưỡng-hộ sinh đang làm việc trong các bệnh viện huyện, bệnh viện tỉnh, bệnh viện trung ương thuộc 12 tỉnh đại diện cho ba vùng trong toàn quốc cho

kết quả 06 yếu tố: Lương và thu nhập, Giá trị nghề nghiệp, Điều kiện lao động, Mối quan hệ đồng nghiệp, Quan hệ với người bệnh, Sự hỗ trợ của gia đình và người thân.

2.2. Mô hình nghiên cứuHầu hết các nghiên cứu nêu trên đều kiểm

định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung [13], nhóm tác giả đề xuất thêm 2 yếu tố: phúc lợi, điều kiện làm việc. Vậy, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 yếu tố (Hình 1) cùng các giả thuyết nghiên cứu.

Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Theo tổng hợp và nghiên cứu của nhóm tác giảH1: Bản chất công việc tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST.H2: Tiền lương tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST.H3: Cấp trên tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST.H4: Đồng nghiệp tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST.

H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST.H6: Điều kiện làm việc tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST.H7: Phúc lợi tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST.

3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU3.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứuPhương pháp chọn mẫu toàn bộ, 250 bảng

câu hỏi được phát ra đến tất cả nhân viên điêu

dưỡng tại bệnh viện, thu về 221 bảng, loại bỏ 5 bảng không đạt yêu cầu do bỏ trống nhiều thông tin (missing data), sử dụng 216 quan sát.


16


3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA38 biến quan sát độc lập được đưa vào

phân tích nhân tố EFA với phương pháp trích “Principal Component” và phép quay “Varimax”. Sau 2 lần quay, còn 36 biến. Kết quả kiểm định Barlett với số sig bằng 0 nhỏ hơn 0,005 và hệ số KMO bằng 0,851 lớn hơn

0,5 đạt yêu cầu. Eigenvalues >1, tổng phương sai trích là 66,498% > 50% nên giải thích được 66,498% sự biến thiên của dữ liệu. Điều này cho thấy các biến quan sát độ lập có tương quan đủ mạnh để chạy EFA. Có 7 nhóm nhân tố được rút trích.

Bảng 1. Thông tin mẫu nghiên cứuĐặc điểm của mẫu (cỡ mẫu n = 216) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

GiớiTính

Nam 80 37,0 Nữ 136 63,0

Thời gianlàm việc

Dưới 1 năm 18 8,3Từ 1 – 3 năm 34 15,7Từ 3 – 5 năm 42 19,4Trên 5 năm 122 56,5

Trình độhọc vấn

Từ Trung học trở xuống 2 0,9Trung cấp 152 70,4Cao đẳng 18 8,3Đại học 42 19,4Sau đại học 2 0,9

Thu nhậphiện tại

Từ 1 – 3 triêu đồng/tháng 76 35,2Từ 3 – 5 triệu đồng/tháng 94 43,5Trên 5 triệu đồng/tháng 46 21,3

Nguồn: Dữ liệu điều tra và phân tích

3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đoKết quả cho thấy các biến có hệ số

Cronbach’s alpha lớn hơn 0,55 và có hệ số

tương quan biến tổng lớn hơn 0,33 [9] (Bảng 2). Các biến này được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

Bảng 2. Hệ số Cronbach’s Alpha

Biến quan sát Số biến quan sát

Cronbach’s Alpha

Hệ số tương quan biến- tổng nhỏ nhất

Bản chất công việc (BC) 6 0,795 0,478Tiền lương (TL) 4 0,853 0,627Cấp trên (CT) 7 0,841 0,467Đồng nghiệp (DN) 7 0,915 0,514Đào tạo và thăng tiến (DT) 5 0,898 0,685Điều kiện làm việc (DK) 5 0,822 0,480Phúc lợi (PL) 4 0,842 0,635Hài lòng chung (HL) 3 0,845 0,664

Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu của nhóm tác giả

17

Bảng 3. Ma trận xoay nhân tố lần 2

1 2 3 4 5 6 7

BC_2 0,801BC_3 0,838BC_5 0,710BC_6 0,659TL_1 0,675TL_2 0,821TL_3 0,837TL_4 0,660CT_1 0,759CT_2 0,739CT_3 0,708CT_4 0,773CT_6 0,722CT_7 0,647DN_1 0,807DN_2 0,838DN_3 0,703DN_4 0,792DN_5 0,725DN_6 0,785DN_7 0,798DT_1 0,662DT_2 0,758DT_3 0,821DT_4 0,856DT_5 0,757DK_2 0,800DK_3 0,813DK_4 0,694DK_5 0,790PL_1 0,795PL_2 0,747PL_3 0,680PL_4 0,676Hệ số KMO = 0,851 Giá trị P của kiểm định Bartlett’s = 0,000Phần trăm phương sai trích = 66,498%

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế


18


Bảng 4. Ma trận xoay nhân tố của độ hài lòng công việc

Biến quan sátNhân tố

1HL_1 0,846HL_2 0,869HL_3 0,909

Hệ số KMO: 0,706Giá trị P của kiểm định Bartlett’s: 0,000Phần trăm phương sai trích: 76,586%

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế

Theo bảng 4, kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích có hệ số KMO là 0,706 (> 0,5) với mức ý nghĩa thống kê (Sig.) là 0,000 (< 0,05) cho thấy phân tích nhân tố khám phá là phù hợp. Egienvalues > 1, tổng phương sai trích là 76,586% > 50% nên giải thích được

76,586% sự biến thiên của dữ liệu, như vậy việc giả thích yếu tố khá tốt. Kết quả phân tích cho thấy 3 biến đưa vào phân tích nhân tố đều đạt yêu cầu và được chia thành 1 nhóm. Điều này cho thấy rằng các nhân tố này đều đạt yêu cầu cho các phân tích tiếp theo.

3.4. Kiểm tra ma trận tương quanBảng 5. Ma trận hệ số tương quan Pearson

BC TL CT DN DT DK PL

BCHệ số 1 -0,045 0,006 0,040 -0,083 0,129 -0,076Mức ý nghĩa 0,511 0,927 0,555 0,227 0,058 0,265

TLHệ số 1 0,084 0,423 0,563 0,037 0,504Mức ý nghĩa 0,221 0,000 0,000 0,591 0,000

CTHệ số 1 0,133 0,011 0,438 0,179Mức ý nghĩa 0,051 0,874 0,000 0,008

DNHệ số 1 0,445 0,094 0,499Mức ý nghĩa 0,000 0,167 0,000

DTHệ số 1 0,097 0,513Mức ý nghĩa 0,157 0,000

DKHệ số 1 0,075Mức ý nghĩa 0,274

PLHệ số 1Mức ý nghĩa 0,000

HLHệ số -0,019 0,581 0,118 0,474 0,589 0,130 0,565Mức ý nghĩa 0,777 0,000 0,085 0,000 0,000 0,057 0,000

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu

19

Từ bảng 5, các biến độc lập TL, DN, DT, PL có tương quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 5%, các biến còn lại không có tương quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 5% nên ta sẽ loại các biến này ra khỏi phân tích hồi quy.

3.5. Kiểm định mô hình hồi quy Kết quả phân tích hồi quy sau khi loại 3

nhóm nhân tố BC, CT và DK được trình bày trong Bảng 6.

Bảng 6. Kết quả hồi quy

Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã chuẩn hóa Giá trị

tÝ

nghĩaĐa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận Hệ số VIF

1

Hằng số 0,964 0,238 4,046 0,000TL 0,261 0,063 0,259 4,150 0,000 0,608 1,645DN 0,134 0,060 0,130 2,217 0,028 0,689 1,452DT 0,240 0,057 0,266 4,219 0,000 0,593 1,686PL 0,171 0,046 0,233 3,728 0,000 0,607 1,647

R2 hiệu chỉnh: 0,491

Thống kê F (ANOVA): 52,878

Mức ý nghĩa (Sig. của ANOVA): 0,000

Durbin-Watson: 1,594

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu

Kết quả phân tích phương sai ANOVA cho thấy trị thống kê F = 52,878 với giá trị sig = 0.000 chứng tỏ mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu. Durbin-Watson là 1,594 < 2 cho thấy không có sự tương quan giữa các biến trong mô hình. Hệ số VIF của các biến đều có trị < 10 chứng tỏ không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Hệ số R2 hiệu chỉnh 0,491 cho thấy 49,1% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập. Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa: HL = 0,964 + 0,261*TL + 0,134*DN + 0,240*DT + 0,171*PL. Trong 7 giả thuyết được đặt ra ban đầu, có 4 giả thuyết được chấp nhận H3,

H5, H6 và H7. Đối với các giả thuyết H1, H3, H6

thì với tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong mô hình hồi quy tuyến tính bội. Song, điều này không có nghĩa là các khía cạnh bản chất công việc (BC), cấp trên (CT), điều kiện

làm việc (DK) không có ảnh hưởng gì đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên. Đối tượng khảo sát là nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại BVST, nên kết quả này có thể chỉ là ý kiến riêng của đội ngũ điều dưỡng viên. Kết quả cũng cho thấy rằng nhân viên luôn mong muốn nhận được sự đào tạo và hướng dẫn trong công việc để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách dễ dàng và hiệu quả, bên cạnh đó, nhân viên có nhu cầu tự thể hiện, vì vậy họ có xu hướng đánh giá cao yếu tố đào tạo và thăng tiến. Thêm vào đó, để đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình thì tiền lương luôn luôn là yếu tố được nhân viên quan tâm, tiền lương tăng lên thì đời sống của nhân viên càng đầy đủ và hạnh phúc. Ngoài ra, để hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được phân công trong tổ chức thì trong quá trình làm việc nhân viên luôn phải giao tiếp và hợp tác với đồng nghiệp, do đó họ có sự đánh giá cao


20


đối với yếu tố đồng nghiệp. Hơn nữa, người lao động trong tổ chức luôn luôn mong muốn nhân được những quyền lợi chính đáng của mình, vì thế họ đánh giá cao yếu tố phúc lợi.

Các hệ số hồi quy đều mang dấu dương (+) thể hiện các biến độc lập có quan hệ tỷ lệ thuận với sự hài lòng. Kết quả cho thấy sự hài lòng của nhân viên chịu tác động nhiều nhất và thấp dần theo thứ tự sau: Đào tạo và thăng tiến (ß3 = 0,266), Tiền lương (ß1 = 0,259), Phúc lợi (ß4 = 0,233), Đồng nghiệp (ß2 = 0,130).

Bảng 7 trình bày so sánh với kết quả các nghiên cứu trước. Đặc biệt nhất trong nghiên cứu này là sự không có ý nghĩa thống kê của 03 (ba) nhóm nhân tố: Bản chất công việc,

Quan hệ với cấp trên, Điều kiện làm việc trong tác động đến Sự hài lòng của nhân viên. Bảng 6 cho thấy bốn (04) yếu tố tác động được kiểm định giải thích được 49,1% biến thiên sự hài lòng công việc của nhân viên tại BVST, nghĩa là, khả năng sẽ còn có các thành phần khác, hoặc các biến quan sát khác nhưng chưa được xét đến trong mô hình của nghiên cứu này. Chẳng hạn, theo [2], yếu tố cơ cấu quản lý, xã hội cũng có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên, hay theo [12], yếu tố giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ cũng có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Bên cạnh đó, còn có các yếu tố giá trị nghề nghiệp, quan hệ với người bệnh [14], chưa được xem xét trong nghiên cứu này.

Bảng 7. So sánh với kết quả các nghiên cứu trước

Nghiên cứu trước Điểm giống nhauĐiểm khác nhau

Nghiên cứu trước Nghiên cứu của nhóm tác giả

Singh (2013)Tiền lươngĐào tạo và phát triển nghề nghiệp

Mối quan hệTrợ cấp

Phúc lợiĐồng nghiệp

Bagheri et al. (2012) Phúc lợi

Cơ cấu và quản lýXã hộiBản chất công việcMôi trường

Tiền lươngĐào tạo và thăng tiếnĐồng nghiệp

Spector (1997)

Tiền lươngĐào tạo và thăng tiếnPhúc lợiĐồng nghiệp

Điều kiện làm việcSự giám sátYêu thích công việcGiao tiếp thông tinPhần thưởng bất ngờ

Luddy (2005)Tiền lương- Đào tạo và thăng tiếnĐồng nghiệp

Bản chất công việcLãnh đạo Phúc lợi

Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011)

Tiền lươngPhúc lợi

Mối quan hệ với cấp trênĐặc điểm công việcĐiều kiện làm việc

Đào tạo và thăng tiếnĐồng nghiệp

Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014)

Tiền lươngĐào tạo và thăng tiếnĐồng nghiệp

Môi trường quản lýPhương tiện làm việc Phúc lợi

21

Trần Kim Dung (2005)

Tiền lươngĐào tạo và thăng tiếnPhúc lợiĐồng nghiệp

Bản chất công việcLãnh đạoĐiều kiện làm việc

Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009)

Tiền lươngĐào tạo và thăng tiếnPhúc lợiMối quan hệ với đồng nghiệp

Cơ sở vật chấtKiến thức, kỹ năng và kết quả công việcMôi trường tương tác của cơ quanMối quan hệ với lãnh đạo

Trần Quy và cộng sự (2005) - Đồng nghiệp

Giá trị nghề nghiệpĐiều kiện lao độngQuan hệ với người bệnhSự hỗ trợ của gia đình và người thân

Tiền lươngĐào tạo và thăng tiếnPhúc lợi

Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả

3.6. Kiểm định sự vi phạm của các giả định hồi qui

Đồ thị phân tán Scatterplot cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 và dao động nhiều ở biên độ +/- 1, chứng tỏ rằng giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm. Biểu đồ tần số Histogram cho thấy đường cong phân phối chuẩn đặt chồng lên biểu đồ tần số, giá trị trung bình rất nhỏ gần bằng 0 (mean = 7,89E-15) và độ lệch chuẩn gần bằng 1 (Std. Dev = 0,991), cho thấy phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn. Biểu đồ P-P plot cũng cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên có thể kết luận rằng giả thiết phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm. Như vậy, mô hình hồi qui tuyến tính trên là mô hình phù hợp.

4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

4.1. Kết luậnQua quá trình nghiên cứu, nhóm tác giả đã

sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng phù hợp, xử lý số liệu bằng phương tiện thống kê để có thể xác định được 04 nhân tố tác động

đến độ hài lòng công việc của nhân viên BVST, sắp xếp theo thứ tự tác động giảm dần như sau: Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Phúc lợi, Đồng nghiệp, và từ đó đề xuất hệ thống các giải pháp mang tính khách quan.

4.2. Hàm ý quản trị

y Đào tạo và thăng tiến

Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến độ hài lòng công việc của nhân viên, tuy nhiên, lại được đánh giá không cao (mean = 3,78). BVST cần khuyến khích nhân viên đi học để nâng cao trình độ, thường xuyên mở hoặc cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới về hoạt động khám và điều trị do các chuyên gia giỏi trực tiếp giảng dạy. BVST cần có những buổi trao đổi, buổi hội thảo hoặc báo cáo chuyên đề cho thấy được lợi ích của việc học tập và nâng cao tay nghề chuyên môn, đồng thời cho thấy những khả năng phát triển cũng như cơ hội được đào tạo, thăng tiến khi làm việc tại BVST. BVST cần tạo cơ hội để những cá nhân có năng lực được thể hiện bản thân, đóng góp cho tổ chức và thăng tiến trong


22


công việc. Chính sách thăng tiến nên thực hiện công bằng, có sự biểu quyết của ban lãnh đạo và nhân viên. Ban lãnh đạo BVST cần có chiến lược phát triển đội ngũ nhân viên về trình độ và kỹ năng xử lý công việc phù hợp cho từng vị trí công tác và nhu cầu của bệnh viện. BVST cần có chiến lược lâu dài về chính sách tuyển dụng nhân viên và phải đánh giá hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo nhân viên mới có khả năng đảm nhiệm tốt vị trí công việc yêu cầu, đảm bảo đúng người đúng việc, nhân viên phát huy hết năng lực bản thân.

y Tiền lương

Yếu tố tiền lương có giá trị thực trạng được đánh giá cao nhất (mean = 3,97). BVST cần xây dựng chính sách tiền lương dựa trên hiệu quả công việc, cụ thể, tiền lương sẽ được trả cho tất cả các nhân viên ở mức cơ bản như nhau, sau đó dựa trên chất lượng điều trị, chất lượng phục vụ để trả thêm, hiện nay các bệnh viện tư nhân đang áp dụng rất thành công các chính sách tiền lương này. Các khoản thưởng và phụ cấp phải được phân phối công bằng, những ai thật sự xứng đáng, được cấp trên và đồng nghiệp thừa nhận công sức thì mới được hưởng. BVST cần thực hiện các chính sách đãi ngộ phù hợp, cải thiện chế độ phụ cấp, bồi dưỡng…cho nhân viên y tế. Áp dụng chính sách chi trả tiền công khám và điều trị phù hợp cho từng lĩnh vực chuyên môn

y Phúc lợi

Yếu tố phúc lợi có giá trị thực trạng được đánh giá thấp nhất (mean = 3,49). Bên cạnh việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản (đang có sự thỏa mãn cao), BVST có thể xây dựng nguồn quỹ phúc lợi hỗ trợ (cho vay không lãi suất) dành cho nhân viên. Bệnh viện phải luôn đảm bảo đầy đủ các chính sách về bảo hiểm, luôn tạo điều kiện cho nhân viên được nghỉ phép khi có nhu cầu. BVST đảm bảo tổ chức

cho nhân viên đi du lịch hàng năm và nâng cao chất lượng chương trình du lịch nhằm thu hút nhiều hơn nữa sự tham gia của nhân viên. BVST cần tạo điều kiện để nhân viên và người thân của họ được hỗ trợ và chăm sóc sức khỏe tại bệnh viện. BVST cần luôn tôn trọng và bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên, công bằng trong đối xử với nhân viên.

y Đồng nghiệp

Yếu tố này có mean là 3,96, cao thứ hai. Chính sách khen thưởng kỷ luật phải rõ ràng, minh bạch, công khai và công bằng giữa các nhân viên với nhau. BVST cần yêu cầu các Khoa, Phòng, Ban hỗ trợ nhau trong quá trình làm việc, nghiêm cấm và xử phạt những trường hợp đùn đẩy công việc, vô trách nhiệm trong công việc. BVST cần thực hiện các hoạt động giao lưu nhằm tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân viên: hoạt động dã ngoại, du lịch, thể thao, văn nghệ… BVST cần xây dựng bộ quy tắc ứng xử giữa các nhân viên để các hoạt động giao tiếp hàng ngày được chuẩn hóa. BVST cần xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên các giá trị sống có ích cho tổ chức, cộng đồng và xã hội vì thông quan các giá trị này sẽ kết nối mọi người trong tổ chức với nhau.

4.3. Hạn chế của nghiên cứu Nghiên cứu này còn một số hạn chế: (1)

Nghiên cứu này chỉ có giá trị thực tiễn đối với BVST, (2) Đối tượng nghiên cứu là nhân viên điều dưỡng (chiếm đa số) của bệnh viện, chưa bao quát toàn bộ bệnh viện, cũng như chưa bao gồm các nhân viên khác – kỹ thuật viên, kế toán tin học, dược sỹ,… (3) Chắc chắn còn nhiều yếu tố khác chưa được đề cập đến: làm việc với bệnh nhân, định hướng của gia đình, an toàn công việc, cá tính nhân viên... Đó cũng chính là gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo.

23


[1]. Aziri, B., 2011. Job Satisfaction: A literature review. Management research and practice, 3(4), pp. 77-86.

[2]. Bagheri, S., Kousha, A., Janati, A., Asghari-Jafarabadi, M., 2012. Factors Inluencing the Job Satisfaction of Health System Employees in Tabriz, Iran. Health Promotion Perspectives, 2(2), pp. 190–196.

[3]. Clelland, M., 1961. The Achieving Society,

Van Nostrand Company Inc. Princeton. New Jersey.

[4]. Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011. Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 248, trang 15-21.

[5]. Hoppock, R., 1935. Job Satisfaction, New York: Haper and Bros.

[6]. Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị, 2014. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 32, trang 94-102.

[7]. Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh, 2009. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở. Tạp chí Y tế Công cộng, số 11 (11), trang 18-24.

[8]. Luddy, 2005. Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in

the Western Cape. University of Western Cape, South Africa.

[9]. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008. Nghiên cứu khoa học Marketing. NXB Đại Học Quốc Gia TP.HCM.

[10]. Singh, R., 2013. Factors Explaining Job Satisfaction among Hospital Employees. OPUS: Annual HR Journal

[11]. Smith, P. C., Kendall, L. M., and Hulin, C. L., 1969. The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Rand McNally, Chicago, IL, USA.

[12]. Spector, P. E., 1997. Job Satisfaction. Application, assessment, causes, and. consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.

[13]. Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia TP.HCM, số 8, trang 1-9.

[14]. Trần Quy, Vi Nguyệt Hồ, Phạm Đức Mục, Ngô Thị Ngoãn, Ngô Đức Thọ, Đào Thành, 2005. Sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan. Kỷ yếu đề tài nghiên cứu khoa học điều dưỡng toàn quốc lần thứ II. Nhà xuất bản GTVT, Hà Nội, trang 33-42.


24


Nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên ở các trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ tại TP.HCM. Kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng tác giả tiến hành khảo sát 300 học viên đã và đang học tại các trung tâm Anh ngữ. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên ở các trung tâm Anh ngữ

là: (1) Sự tin cậy; (2) Giảng viên; (3) Chương trình học; (4) Sự đáp ứng; (5) Cơ sở vật chất và (6) Danh tiếng. Đây chính là cơ sở quan trọng để các trung tâm Anh ngữ xem xét lại các chính sách, dịch vụ của mình từ đó cải thiện và nâng cao khả năng thu hút học viên.

Từ khóa: Sự hài lòng; học viên ở các trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ, trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ.

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA HỌC VIÊN Ở CÁC Trung tâm Anh ngữ VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HCM

Ngô Cao Hoài Linh*

TÓM TẮT

* ThS.NCS. GV. Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM, ĐT: 0908.9166.668 Email: [email protected]

DETERMINANTS THE SATISFACTION OF STUDENTS IN MEDIUM AND SMALL ENGLISH ENTERS IN HO CHI MINH CITY

ABSTRACTSThis study was conducted to analyze

determinants the satisfaction of students in medium and small English centers in HCMC. By combining qualitative and quantitative research, the author has surveyed 300 students. The result shows that there are 6 groups of factor affect to the satisfaction of students in medium and small English centers including: (1) Trust; (2) Teachers; (3) Study

programs; (4) The response; (5) Facility and (6) Reputation. This is an important foundation for English centers to review their policies, services to improve and increase the attraction of students.

Keywords: The satisfaction, the students in medium and small English centers, medium and small English centers.

1. ĐẶT VẤN ĐỀHiện nay nhu cầu học ngoại ngữ ngày

càng tăng cao, người học đến từ đủ mọi thành phần xã hội và độ tuổi, mỗi người có một mục đích khác nhau, đa số trung thành với mục đích nâng cao khả năng Anh ngữ. Số lượng trung tâm ngoại ngữ tại TP.HCM cũng rất nhiều, phong phú, đa dạng. Theo website của phòng Tổ chức cán bộ - Sở Giáo dục và Đào

tạo TP.HCM cho thấy có 583 trung tâm dạy ngoại ngữ bao gồm 341 trung tâm ngoại ngữ, 47 trung tâm ngoại ngữ và văn hóa ngoài giờ, 94 trung tâm ngoại ngữ và tin học, 101 trung tâm ngoại ngữ - tin học – văn hóa ngoài giờ với số lượng học viên lên tới 750.000.

Mỗi trung tâm đều có cách thức thu hút học viên khác nhau như đăng báo, phát tờ rơi, quảng cáo online,… trong đó nội dung chủ

25

yếu tập trung vào việc có giáo viên bản địa, chi phí hợp lý, cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, phương pháp giảng dạy tiên tiến… Vậy nên, thị trường dạy Anh ngữ tại TP.HCM đang cạnh tranh rất gay gắt, một số học viên thì lựa chọn trung tâm dạy có chất lượng, đáng tin và giá cả phải chăng, trong khi một số khác lại bị lôi kéo bởi chính sách miễn giảm học phí, quà tặng…. Sau khi sử dụng dịch vụ, các học viên lại có xu hướng chia sẻ kinh nghiệm với những người khác, điều này tác động nhiều đến việc lựa chọn trung tâm Anh ngữ của những học viên khác cũng như việc tái ghi danh để học Anh văn ở cấp độ cao hơn.

Vì vậy, việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng của học viên ở các trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ tại TP.HCM là cần thiết để đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng của học viên cho nhà quản trị ở các trung tâm Anh ngữ.

2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Cơ sở lý thuyếtSự hài lòng khách hàng là tâm trạng/ cảm

giác của khách hàng về một công ty khi sự mong đợi của họ được thỏa mãn hay được đáp ứng vượt mức trong suốt vòng đời của sản phẩm hay dịch vụ. Khách hàng đạt được sự thỏa mãn sẽ có được lòng trung thành và tiếp tục mua sản phẩm của công ty.

Chỉ số hài lòng của khách hàng (Customer Satisfaction Index - CSI) được ứng dụng nhằm đo lường sự hài lòng của khách hàng đối với các ngành, các doanh nghiệp ở nhiều quốc gia phát triển trên thế giới.

Theo mô hình chỉ số hài lòng của Mỹ (ACSI) sự hài lòng của khách hàng được tạo thành trên cơ sở chất lượng cảm nhận, sự mong đợi và giá trị cảm nhận.

Theo mô hình chỉ số hài lòng châu Âu (ECSI) sự hài lòng của khách hàng là sự tác

động tổng hòa của các nhân tố: hình ảnh, giá trị cảm nhận, chất lượng cảm nhận về cả sản phẩm hữu hình và vô hình.

Theo mô hình chất lượng dịch vụ SERVQUAL sự hài lòng bị tác động bởi 5 thành phần: phương tiện hữu hình, tin cậy, đáp ứng, năng lực phục vụ, cảm thông.

2.2. Mô hình nghiên cứu

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Giả thuyết nghiên cứu: y H1: Chương trình học của trung tâm có tác động đến sự hài lòng của học viên. y H2: Giảng viên có tác động đến sự hài lòng của học viên. y H3: Cơ sở vật chất có tác động đến sự hài lòng của học viên. y H4: Sự tin cậy có tác động đến sự hài lòng của học viên. y H5: Sự đáp ứng có tác động đến sự hài lòng của học viên. y H6: Danh tiếng có tác động đến sự hài lòng của học viên.

3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUNghiên cứu được tiến hành 2 bước: - Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực

hiện thông qua phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm. Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên ...

26


- Bước 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thông qua phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát 300 học viên đang theo học tại các

trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ ở TP.HCM. Dữ liệu trong nghiên cứu được dùng để đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đặt ra.

4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Kết quả kiểm định thang đo

Bảng 1. Kết quả kiểm định thang đo

Mã hóa Thành phần Hệ số Cronbach’s Alpha

CTH Chương trình học 0,837

GV Giảng viên 0,813

CSVC Cơ sở vật chất 0,797

STC Sự tin cậy 0,817

SDU Sự đáp ứng 0,858

DT Danh tiếng 0,838

4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Bảng 2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Yếu tốTrị số đặc trưng (Initial Eigenvalues)

Tổng cộng Tổng cộng

1 5,180 19,924 19,924

2 3,699 14,226 34,151

3 2,918 11,225 45,376

4 2,401 9,234 54,609

5 1,980 7,616 62,225

6 1,436 5,522 67,747

Kết quả phân tích nhân tố khám phá ở bảng 2 cho thấy tổng phương sai trích là 67,747% (>50%), điều này có nghĩa các nhân tố trích lại giải thích được 67,747%

cho mô hình, còn lại 32,253% sẽ được giải thích bởi những nhân tố khác. Tỷ số rút trích nhân tố (Eigenvalue) đều lớn hơn 1 nên được giữ lại.

Bảng 3. KMO và Bartlett’s Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,731

Sig. 0,000

Kiểm định Bartlett (bảng 3) với mức ý nghĩa là sig. = 0,000 nhỏ hơn 0,05; hệ số KMO

= 0,731. Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau.

27

Bảng 4. Bảng tích nhân tố

Tên biến Ký hiệuCác nhân tố

1 2 3 4 5 6

Chương trình học

CTH7 0,957

CTH3 0,828

CTH1 0,827

CTH2 0,741

CTH5 0,735

Sự tin cậy

STC3 0,797

STC2 0,771

STC4 0,759

STC1 0,738

Sự đáp ứng

SDU3 0,886

SDU5 0,869

SDU4 0,744

SDU6 0,715

Giảng viên

GV9 0,826

GV6 0,809

GV8 0,724

GV2 0,715

GV4 0,505

Danh tiếng

DT1 0,850

DT2 0,831

DT4 0,815

DT3 0,766

Cơ sở vật chất

CSVC5 0,777

CSVC3 0,772

CSVC2 0,765

CSVC6 0,696

Eigenvalue 5,180 3,699 2,918 2,401 1,980 1,436

Phương sai trích (%) 19,924 14,226 11,225 9,234 7,616 5,522

Tổng phương sai trích (%) 19,924 34,151 45,376 54,609 62,225 67,747


28


4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính bộiBảng 5. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

Biến Beta đã chuẩn hóa T Mức ý nghĩa

Chương trình học (X1) 0,378 13,259 0,000

Sự tin cậy (X2) 0,577 17,092 0,000

Sự đáp ứng (X3) 0,338 10,309 0,000

Giảng viên (X4) 0,518 16,704 0,000

Danh tiếng (X5) 0,212 7,367 0,000

Cơ sở vật chất (X6) 0,268 8,890 0,000

F – Value 157,898

R2 - Value 0,764

Adjuster R2 – value 0,759

Durbin-Watson 1,907

Kết quả phân tích hồi được trình bày qua bảng 5 cho thấy R2 = 0,764 nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính trên có độ thích hợp đến 76,4%. Hiệu chỉnh R2 = 0,759; điều này có nghĩa là 75,9% sự hài lòng của học viên được giải thích bằng 6 nhóm biến quan sát đề cập đến trong mô hình. Còn lại 24,1% sự ảnh hưởng bởi các biến khác nằm ngoài mô hình.

Giá trị F=157,898 và các giá trị sig < 0,05 cho thấy mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp với dữ liệu thu thập được và các biến đều có ý nghĩa về mặt thống kê với mức ý nghĩa là 5%. Các biến đưa vào mô hình có mối quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc, chính vì vậy các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6 đều được chấp nhận. Mô hình hồi quy tuyến tính các nhân tố như sau:

Y = 0,577*X2 + 0,518*X4 + 0,378*X1+ 0,338*X3 + 0,268*X6 + 0,212*X5

(Trong đó : Y: Sự hài lòng của học viên ở các trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ; X1 : Chương

trình học ; X2: Sự tin cậy; X3: Sự đáp ứng; X4: Giảng viên; X5: Danh tiếng ; X6 : Cơ sở vật chất)

5. KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP

Nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên ở các trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ tại TP.HCM và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố có sự khác nhau chi tiết theo bảng 6.

Bảng 6. Mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của học viên

Nhân tố Hệ số hồi quy

Sự tin cậy (X2) 0,577

Giảng viên (X4) 0,518

Chương trình học (X1) 0,378

Sự đáp ứng (X3) 0,338

Cơ sở vật chất (X6) 0,268

Danh tiếng (X5) 0,212

Từ kết quả trên cho thấy mô hình phân tích nhân tố (EFA – Exploratory Factor Analy-

sis) là phù hợp với dữ liệu, được tích thành 6

nhóm nhân tố và có thể sử dụng kết quả này cho phân tích hồi quy bội.

29

Dựa vào bảng 6, ta thấy cả 6 yếu tố trên đều tác động và tương quan thuận đến sự hài lòng của học viên ở các trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ tại TP.HCM, sắp xếp 3 yếu tố dẫn đầu ảnh hưởng mạnh nhất: thứ nhất: sự tin cậy; thứ 2: giảng viên; thứ 3: chương trình học. Các yếu tố còn lại bao sự đáp ứng, cơ sở vật chất và danh tiếng đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của học viên ở các trung tâm Anh ngữ vừa và nhỏ tại TP.HCM với những mức độ khác nhau. Đây chính là cơ sở quan trọng để nhà quản trị xem xét để đưa ra các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của học viên.

Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp sau:

y Về sự tin cậy: Các trung tâm cần thực hiện đúng những chế độ ưu đãi, khuyến mãi, giảm học phí cho các khóa học như đã công bố để luôn giữ vững niềm tin nơi khách hàng. Song song đó, phải luôn cung cấp đúng những dịch vụ như đã hứa. Ngoài ra, khi học viên gặp trở ngại trong quá trình học tập, trung tâm cần chứng tỏ sự quan tâm và thực sự muốn giải quyết trở ngại cho học viên. Các trung tâm cần chuẩn hóa dịch vụ và quá trình cung cấp nhằm kiểm soát dịch vụ, tiến tới xây dựng hệ thống quản lý chất lượng dịch vụ toàn diện với trọng tâm là đảm bảo chất lượng dịch vụ và thỏa mãn yêu cầu của học viên. Thường xuyên đánh giá, đặc biệt là từ học viên nhằm cải tiến chất lượng. Bên cạnh đó, các trung tâm cần khẳng định chất lượng dịch vụ qua việc đảm bảo chất lượng học tập, chất lượng đầu ra của học viên.

y Về giảng viên: Các trung tâm phải có tiêu chuẩn tuyển dụng giảng viên, phải có chứng chỉ về khả năng ngôn ngữ và sư phạm, phát âm chuẩn, tận tình giúp đỡ học viên. Ngoài việc tuyển chọn đúng người, các trung tâm cũng cần chú trọng giao đúng việc, quản lý con người đúng cách, tổ chức các buổi

huấn luyện nhằm nâng cao nghiệp vụ của giảng viên.

y Về chương trình học: Trung tâm nên sắp xếp mỗi lớp có ít nhất 1 người chuyên trách về việc lựa chọn, soạn giáo trình, chuẩn bị các tài liệu và bài tập cần thiết cho học viên cũng như hỗ trợ giảng viên trong việc dạy học, chấm bài và kiểm tra học viên. Trung tâm cũng cần sắp xếp thời gian giữa các khóa học một cách hợp lý và số tiết học phù hợp để đảm bảo học viên được rèn luyện và nâng cao tất cả kỹ năng một cách đồng bộ.

y Về sự đáp ứng: Trung tâm cần tổ chức các hoạt động ngoại khóa cho học viên và giảng viên, từ đó học viên có cơ hội trao đổi nhiều hơn với giảng viên về nhu cầu của mình. Khâu giám sát, quản lý giảng dạy cũng cần áp dụng một cách chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi cho học viên, tránh tình trạng đi trễ về sớm hoặc nghỉ thiếu buổi dạy. Nhân viên tư vấn của trung tâm phải là người nhanh nhẹn, chính xác, có tài ăn nói, thường xuyên cập nhật thông tin về khóa học, học phí, thời gian học, giáo trình,… để tư vấn cho học viên và phụ huynh, đồng thời cũng phải đảm bảo làm đúng quy trình, tránh xảy ra sai sót làm mất thời gian của phụ huynh, học viên và giảm uy tín của trung tâm.

y Về cơ sở vật chất: Trung tâm cần thiết kế phòng học phù hợp cho từng đối tượng học, bổ sung các thiết bị như máy lạnh, quạt, quạt thông gió,…, trang bị đầy đủ loa, máy chiếu, mạng Internet; thường xuyên kiểm tra, bảo trì và nâng cấp trang thiết bị, phòng học. Thiết kế hệ thống thông tin, website sinh động, dễ dàng truy cập giúp học viên hiểu được về trung tâm nhiều hơn, thường xuyên cập nhật thông tin các khóa học, bài tập, tài liệu tham khảo cho từng chương trình học để thuận tiện cho việc luyện tập ở nhà của học viên, tạo cảm giác hài


30


lòng, gắn bó giữa học viên với trung tâm, đồng thời thu hút học viên mới.

y Về danh tiếng: Hoạt động ngoại khóa, cuộc thi về tiếng Anh cần được các trung tâm

tăng cường không chỉ dành cho học viên tại trung tâm mà còn cho các đối tượng chưa tham gia học tại trung tâm, tạo điều kiện cho họ biết đến, trải nghiệm và sử dụng dịch vụ của trung tâm.


[1]. Bùi Huy Hải Bích, Võ Thị Ngọc Liên, Phạm Ngọc Thúy, “Tiền tố và hậu tố của sự thỏa mãn và sự bất mãn: Một nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ du lịch lữ hành”, Tạp chí Phát triển KH&CN,

Vol.18, No.2, 2014.

[2]. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan, Nguyễn Thị Thanh Thoản, “Đánh giá chất lượng đào tạo từ góc độ cựu sinh viên của trường ĐH Bách Khoa TP.HCM”, Báo cáo khoa học, 2005.

[3]. Nguyễn Thành Long, “Sự ứng dụng thang đo SERVPERF để đánh giá chất lượng đào tạo Đại học tại trường Đại học An Giang”, Báo cáo khoa học, Trường Đại học An Giang, 2006.

[4]. Ma Cẩm Tường Lam, “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của sinh viên đối với cơ sở vật chất, trang thiết bị tại trường Đại học Đà Lạt”, 2013.

[5]. Bùi Thị Ngọc Ánh, Đào Thị Hồng Vân, “Khảo sát sự hài lòng của sinh viên đối với chất lượng của chương trình đào tạo tại trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội”, 2015.

[6]. Johnston, R., “The determinants of service quality: satisiers and dissatisiers”, International journal of service industry management, vol. 6 (5), pp.53-71, 1995.

31

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ: NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI CÔNG TY TNHH HÀ DŨNG

Nguyễn Quốc Phóng*

TÓM TẮT

* ThS. GV. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên, Điện thoại: 0982891809, Email: [email protected]

Trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, nhân lực luôn đóng vai trò then chốt. Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ vấn đề nhân lực luôn là một bài toán khó, làm thế nào để doanh nghiệp có đủ nhân lực? làm thế nào để thu hút được nhân lực có chất lượng? làm thế nào để giữ chân được người lao động ở lại với mình? Với bài viết này, qua nghiên

cứu điển hình tại doanh nghiệp tác giả đề xuất các khuyến nghị nhằm hỗ trợ cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nghiệp khởi nghiệp trong công tác phát triển nhân lực trong giai đoạn hiện nay.

Từ khóa: Nhân lực, Phát triển nhân lực, doanh nghiệp vừa và nhỏ

DEVELOPMENT OF EMPLOYEES IN SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES: RESEARCH IN HA DUNG CO., LTD

ABSTRACTHuman resources always plays a key

role during the business development process. Attracting and keeping young skilled employees is important and often problematic for today’s businesses. How to attract and hire the right workers is a major challenge that small and medium sized enterprises are

facing. In this article, through the case study, the author proposes some recommendations for small and medium enterprises and start-ups in developing human resource in the current period.

Key words: Human, Human resources development, Small and medium-sized enterprises.

1. ĐẶT VẤN ĐỀTrong quá trình phát triển doanh nghiệp

vừa và nhỏ (SMEs), doanh nghiệp khởi nghiệp vấn đề nhân lực luôn là vấn đề khó khăn bên cạnh các vấn đề cần quan tâm khác như phát thị trường, vốn, chi phí, công nghệ…. Các doanh nghiệp SMEs thường khó khăn trong công tác tuyển dụng đủ về số lượng nhân lực cũng như chất lượng nhân lực. Với các doanh nghiệp được thành lập tại các khu vực mà mật độ số lượng doanh lớn thì vấn đề này càng trở lên phức tạp.

Để giúp các doanh nghiệp SMEs có cách tiếp cận thu hút và duy trì phát triển nhân lực của mình trong quá trình phát triển, nhóm tác giả nghiên cứu thực trạng của doanh nghiệp điển hình và đưa ra một số giải pháp giúp các doanh nghiệp ổn định về công tác nhân sự thông qua việc phân tích cách thức xác định nguồn tuyển, phương thức đào tạo, phương pháp giữ chân người lao động.

Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ...

32


2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU- Phương pháp duy vật giúp hệ thống hoá

các vấn đề về lý luận về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp SMEs.

- Phương pháp phỏng vấn, phương pháp thống kê mô tả, phân tích và tổng hợp để đánh giá về thực trạng phát triển nhân lực trong doanh nghiệp SMEs tại Công ty TNHH Hà Dũng, qua đó đề xuất khuyến nghị.

3. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

3.1. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực 3.1.1. Một số khái niệmHiện tại, có nhiều học giả như GS Phạm

Minh Hạc, Trần Kim Dung, TS. Bùi Sỹ Lợi, PGS.TS. Đỗ Minh Cương, PGS.TS. Trần Xuân Cầu đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.

Theo PGS.TS. Nguyễn Đức Thành, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Nhân lực có thể hiểu là tất cả khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.

Như vậy, Phát triển nhân lực là phát triển nguồn lực của của cán bộ nhân viên trong đơn vị về thể lực và trí lực giúp họ đáp ứng yêu cầu công việc của đơn vị ở hiện tại cũng như phù hợp với sự phát triển của đơn vị trong tương lai.

3.1.2. Nội dung phát triển nhân lực y Phát triển số lượng nhân lực

Trong doanh nghiệp thường có 2 nhóm lao động là lao động sản xuất và lao động quản trị. Trong lao động sản xuất có lao động sản

xuất trực tiếp (công nhân tạo ra sản phẩm), lao động sản xuất gián tiếp (tổ trưởng, ca trưởng, máy trưởng, trưởng ca, trưởng kíp, giám đốc sản xuất,…) và các bộ phận hỗ trợ như cơ điện, thợ sửa chữa, tạp vụ, lao công….Phát triển số lượng nhân lực chính là đảm bảo đủ về mặt quân số hay số người lao động đối với từng công việc, từng vị trí nhất định trong đơn vị phù hợp với hiện tại cũng như sự phát triển của đơn vị trong tương lai.

y Phát triển chất lượng nhân lực

Đối với từng công việc yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ khác nhau như đối với công nhân cần có kiến thức, kỹ năng về sản phẩm, về vận hành máy móc, về phương pháp, quy trình tổ chức sản xuất để nâng cao chất lượng sản phẩm; đối với lao động gián tiếp lại cần các kiến thức, kỹ năng về lập kế hoạch, kỹ năng về tổ chức công việc, quản lý công việc của bộ phận, giải quyết xung đột, báo cáo…. Như vậy, để phát triển chất lượng nhân lực thì những đối tượng này cần phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho họ thông qua tuyển dụng và đào tạo.

y Phát triển về cơ cấu nhân lực

Cơ cấu nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện ở các yếu tố giới tính, độ tuổi, tuổi nghề, tỷ lệ lao động gián tiếp so với trực tiếp, tỷ lệ lao động chính thức với lao động thử việc…

3.2. Thực trạng nhân lực trong doanh nghiệp SMEs: nghiên cứu tại công ty TNHH Hà Dũng

Theo số liệu thống kê, doanh nghiệp SMEs đóng góp trên 40% GDP, thu hút trên 50% tổng số lao động, chiếm 17,26% tổng nguồn thu ngân sách nhà nước. Nhưng với đặc điểm các doanh nghiệp SMEs phần lớn đi lên từ các mô hình sản xuất hộ gia đình, cá thể nhỏ lẻ, khi có cơ hội làm ăn thì thành lập doanh nghiệp và họ trở thành giám đốc; một bộ phận

33

khác làm theo con đường “cha truyền con nối”… nên trong quá trình phát triển của mình nhà quản trị thường ít chú ý đến đến công tác nhân sự chưa gắn kế hoạch phát triển nhân lực với chiến lược của công ty. Cũng theo số liệu thống kê, có đến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn…. Để hiểu thêm về thực trạng công tác phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp SMEs tác giả đi nghiên cứu điển hình tại Công ty TNHH Hà Dũng (Công ty Hà Dũng).

Công ty Hà Dũng là doanh nghiệp SMEs chuyên sản xuất, cung cấp, xuất nhập khẩu Bao bì PP, PE, POP... có trụ sở giao dịch và nhà máy tại Hưng Yên, địa bàn có rất nhiều công ty, nhà máy, xí nghiệp. Để giải quyết bài toán nhân lực công ty phải xây dựng cách riêng cho mình.

- Phát triển số lượng nhân lực: Các doanh nghiệp SMEs khi tìm địa điểm đặt nhà máy cần chú ý đến vị trí địa lý của mình, ngoài các lý do như chi phí vận chuyển, sự thuận lợi trong giao thương, chính sách địa phương, chi phí về vốn, mặt bằng.... thì còn có vấn đề liên quan đến công tác nhân lực. Thực tiễn trên địa bàn tỉnh Hưng Yên cũng như các tỉnh Hải Dương, Bắc Ninh, Bình Dương, Đồng Nai... việc tuyển dụng lao động phổ thông đối với các doanh nghiệp SMEs thường khó khăn, do hiện có nhiều doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp FDI, họ có chính sách thu hút số lượng lớn người lao động với các chế độ vượt trội về tiền lương, thưởng, điều kiện làm việc, thời gian làm việc. Chính vì thế, công tác nhân sự được đề cập đến đầu tiên là phát triển đủ số lượng lao động. Với đặc thù các doanh nghiệp SMEs thường chưa có cán bộ chuyên trách nhân lực lên việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng và xác đinh nguồn tuyển dụng có nhiều hạn chế. Tại

Công ty Hà Dũng nguồn tuyển dụng của các doanh nghiệp được xác định là bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

+ Với nguồn tuyển dụng bên trong: Thực tiễn công tác thuyên chuyển tại công ty được thực hiện chủ yếu là các vị trí nhân lực có trình độ chuyên môn nhất định như kế toán, kế hoạch, nhân sự, thủ kho, thợ sửa chữa... Công ty có thể chuyển vị trí công việc nếu trong quá trình thấy cần phải điểu chỉnh để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

+ Với nguồn tuyển dụng bên ngoài: Đối tượng này bao gồm các vị trí chuyên môn, công nhân phổ thông, công nhân kỹ thuật. Với Công ty Hà Dũng việc tuyển dụng công nhân kỹ thuật có tay nghề thường rất khó khăn do hiện nay tại Việt Nam chưa có hệ đào tạo các ngành nghề như kéo sợi, dệt, tráng PP, PE lên doanh nghiệp tuyển dụng về và tự đào tạo. Với các vị trí cán bộ kỹ thuật cần có thêm các kỹ năng quản lý như máy trưởng, ca trưởng, tổ trưởng. Công ty chủ yếu sử dụng các chính sách thu hút từ bên ngoài đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất cùng ngành nghề thông qua chính sách đãi ngộ về lương, thưởng.

- Phát triển chất lượng nhân lực: Với các doanh nghiệp SMEs công tác phát triển nhân lực thường rất khó khăn do điều kiện về tài chính, khả năng bố trí thời gian công việc, nhân lực, nguồn lực còn hạn chế. Công ty Hà Dũng phát triển nhân lực được thực hiện thông qua đào tạo chủ yếu tại công ty. Đây cũng là cách mà các doanh nghiệp SMEs thường hay làm do phù hợp với đặc thù của đơn vị. Ngoài ra còn có lý do khác nữa đó là công nghệ sản xuất, cách thức bố trí công việc, văn hóa doanh nghiệp của mỗi đơn vị khác nhau nên nếu cử đi đào tạo bên ngoài tại cơ sở đào tạo sẽ không đạt kết quả như mong muốn. Hiện tại, với công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Hà Dũng thực hiện qua 3 giai đoạn:


34


y Giai đoạn 1 (sau khi tuyển dụng): đào tạo nhận thức về nội quy, quy định, chế độ, các yêu cầu cần thiết đối với công việc và các quy định khác của công ty;

y Giai đoạn 2 (thực hiện từ 1 đến 3 tháng): hoạt động đào tạo nghề cho người lao động. Thông qua kèm cặp, hướng dẫn, chỉ bảo của ca trưởng, máy trưởng hoặc lao động lành nghề.

y Giai đoạn 3 (sau 3 tháng): Đào tạo

chuyên sâu, tinh thông nghề nghiệp mục đích giúp người lao động nâng cao năng suất, giảm hao phí lao động, giảm sai sót trong công việc. Việc đào tạo này có thể được thực hiện thông qua các cuộc thi tay nghề, sự hướng dẫn của Tổ trưởng, QC.

Kết quả đào tạo giúp doanh nghiệp có lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất đồng thời sẽ sàng lọc người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc thể hiện bảng số 1.

Bảng 1. Báo cáo kết quả tuyển dụngTừ 01/06 đến 20/12/2017

ĐVT: Người

Bộ phận Kế hoạch tuyển dụng Tuyển dụng thực tế Số nhân viên sau 3 thángKéo sợi 4 6 3Dệt 14 18 10Tráng 1 1 0Thổi 2 3 1In & hoàn thiện 8 10 8Tổng 29 38 22

Nguồn: Văn phòng công ty TNHH Hà Dũng

- Phát triển cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực trong các doanh nghiệp SMEs ngoài các vấn đề như độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, tỷ lệ lao động lành nghề và lao động mới thì tỷ lệ lao động theo khu vực cũng là nhân tố tác động tới biến động về nhân lực của doanh nghiệp. Với đặc điểm của người lao động xa quê họ chịu tác động tâm lý, thiếu ổn định với công việc, doanh nghiệp. Các lao động này thường hay bỏ việc, muốn làm việc gần nhà, trong khi doanh nghiệp chưa đáp ứng điều kiện về thu nhập, mức sống dẫn tới các khó khăn trong thu hút và giữ chân người lao động. Cụ thể tại Công ty Hà Dũng việc xây dựng cơ cấu nhân lực theo biểu 1 có 67% cán bộ CNV là người địa phương, 34% đến từ các địa phương khác cũng đã tính đến điều này.

Đó cũng chính là lý do hạn chế số lao động nhảy việc của công ty trong thời gian vừa qua.

Biểu 1. Cơ cấu nhân lực theo khu vực

Nguồn: Văn phòng Công ty TNHH Hà Dũng

3.4. Một số khuyến nghịĐể doanh nghiệp SMEs luôn chủ động

trong sản xuất đảm bảo đủ về số lương nhân lực, chất lượng nhân lực không rơi vào tình

35

trạng khi có đơn hàng lại thiếu lao động hoặc có lao động nhưng chất lượng lao động yếu, lúc lại thừa lao động, theo tôi doanh nghiệp cần giải quyết một số vấn đề sau:

- Một là: Ban lãnh đạo (chủ doanh nghiệp) phải xác định được vai trò của nhân lực trong quá trình phát triển của doanh nghiệp; gắn chiến lược phát triển doanh nghiệp với chiến lược phát triển nhân lực.

- Hai là: Công tác nhân lực của doanh nghiệp SMEs không chỉ là việc theo dõi tính công, tính lương cho người lao động mà đó còn là quá trình lên kế hoạch tuyển dụng, xác định nguồn tuyển dụng, xây dựng cơ cấu tuyển dụng phù hợp, phát triển chất lượng nhân lực, có biện pháp duy trì và giữ chân người lao động thông qua các chế độ chính sách phù hợp.

- Ba là: Phải xây dựng kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo, người phụ trách đào tạo phải phù hợp, kết hợp với việc xây dựng chương trình đánh giá kết quả hoạt động đào tạo nhằm điều chỉnh kịp thời giúp người lao động nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới, công việc mới, quan hệ mới.

- Bốn là: Với các vị trí cán bộ kỹ thuật như máy trưởng, ca trưởng, tổ trưởng, các

vị trí yêu cầu kiến thức, kỹ năng chuyên sâu theo đặc thù ngành nghề doanh nghiệp. Doanh nghiệp SMEs có thể sử dụng phương thức thu hút nhân lực từ các doanh nghiệp khác cùng ngành thông qua chính sách thu hút như lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động.

- Năm là: Các trường đại học, trường nghề cần điều tra nghiên cứu nhu cầu thực tế về nhân lực của xã hội để thay đổi chương trình đào tạo giúp sinh viên có thể tiếp cận với công việc thực tiễn của doanh nghiệp và với các đặc thù công việc khác nhau.

4. KẾT LUẬN

Công tác nhân lực trong các doanh nghiệp SMEs tuy là vấn đề không mới trong nghiên cứu nhưng tiếp cận trên góc độ thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế. Với các khuyến nghị tác giả đề xuất mong muốn giúp doanh nghiệp SMEs cũng như các doanh nghiệp khởi nghiệp vượt qua những khó khăn ban đầu trong công tác nhân sự. Bài viết cũng nói lên tầm quan trọng trong công tác nhân lực tại các doanh nghiệp SMEs rất mong các cơ quan quản lý, chủ doanh nghiệp qua tâm vì đó là chìa khóa cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.


[1]. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Trọng Quân (2012). Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. Kinh tế quốc dân

[2]. Quản trị nhân sự giai đoạn khởi nghiệp, Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam 2016, Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội

[3]. Báo cáo theo dõi nhân sự, Công ty TNHH Hà Dũng, http://www.misa.com.vn/tin-tuc/chi-tiet/newsid/51774/Chat-luong-quan-tri-nguon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep-nho-va-vua (truy cập ngày 12/12/2017)


36


GIẢI PHÁP THỰC HIỆN THÀNH CÔNG QUỸ TÍN DỤNG NHÂN DÂN TỈNH BẾN TRE

Nguyễn Phi Long*

TÓM TẮTviên vừa là khách hàng. Qua hoạt động của Quỹ tín dụng nhân dân, ý thức tiết kiệm và tích lũy của người dân được nâng cao, những đồng vốn nhàn rỗi được huy động để đưa vào đầu tư phục vụ cho phát triển sản xuất, mở mang ngành nghề, dịch vụ Quỹ tín dụng nhân dân vừa lại người quản lý một phần tài sản của thành viên, vừa là nhà cung ứng vốn cho người dân trên địa bàn nên đảm bảo tính ổn định của đầu tư lâu dài.

Từ khóa: Quỹ tín dụng, nhân dân

Với bản chất là tổ chức hỗ trợ tín dụng nội bộ cho nông dân trong quá trình sản xuất, qua quá trình hoạt động, Quỹ tín dụng nhân dân không những thể hiện vai trò của mình trong tương trợ cộng đồng mà còn góp phần tích cực phát triển kinh tế xã hội đối với địa phương. Thực tế cho thấy Quỹ tín dụng nhân dân ra đời đã góp phần cung cấp các dịch vụ tín dụng, ngân hàng cho dân cư trên địa bàn. Bất kể người dân nào nếu là thành viên cũng sẽ được hưởng các sản phẩm, dịch vụ của Quỹ tín dụng nhân dân với tư cách vừa là thành

* Ths. HTX Xây lắp điện Minh Thành, Bến Tre. ĐT: 0919 186596, E.mail: [email protected]

SOLUTIONS TO IMPLEMENT THE PEOPLE’S CREDIT FUNDS OF BEN TRE PROVINCE

ABSTRACTBy being an internal credit support

organization for farmers in the production process, through its operation, People’s Credit Funds not only express their role in mutual assistance but also contribute to the Extreme socio-economic development for the locality. In fact, the People’s Credit Fund has been contributing to the provision of credit and banking services to the local population. Regardless anyone who is member, will also receive the products and services of the

People’s Credit Fund, both as a member and as a customer. Through the operation of people’s credit funds, people’s sense of thrift and accumulation has been raised, the idle capital mobilized to invest in the development of production, The People’s Credit Fund has just partially managed the assets of its members and provided capital for local people, thus ensuring the stability of long-term investment.

Keywords: credit funds, people1. ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong những năm gần đây, nông nghiệp nước ta có những chuyển biến mạnh mẽ theo hướng phát triển kinh tế hàng hoá, bước đầu đã xuất hiện và hình thành một thị trường sản xuất, tiêu thụ và dịch vụ đa dạng, phong phú.

Do quá trình sản xuất, dịch vụ mở rộng, lượng vốn chu chuyển trong nông nghiệp đòi hỏi ngày một lớn, trong khi đó các tổ chức tín dụng và các định chế tài chính khác hiện có ở nông thôn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu về vốn cho phát triển sản xuất, điều đó ảnh hưởng không nhỏ

37

đến quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong nông nghiệp. Do đó việc hình thành Quỹ tín dụng nhân dân là cần thiết. Tuy nhiên thực trạng của Quỹ tín dụng ở tỉnh Bến tre và giải pháp để thực hiện thành công Quỹ tín dụng nhân dân đúng chức năng, vai trò là việc làm cần thiết.

- Căn cứ Luật các tổ chức tín dụng và qui chế cho vay của Ngân hàng Nhà nước

- Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của quĩ tín dụng nhân dân trung ương.

-Thông tư số 04/2015/TT-NHNN ngày 31 tháng 03 năm 2015 của thống đốc Ngân hàng Nhà nước quy định về quỹ tín dụng nhân dân.

- Quyết định số 54 của Thủ tướng Chính phủ về điều lệ thành lập và qui chế hoạt động sửa đổi tháng 09 năm 2008. QĐ/CP.

- Căn cứ vào Luật HTX tín dụng nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC QTNND

2.1. Thực trạng Quỹ tín dụng được thành lập hoạt động

độc lập tự hạch toán thu chi theo đúng qui định của Ngân hàng Nhà nước qui định.

Huy động vốn từ dân cư và các tổ chức kinh tế khác trong và ngoài nước.

Cho vay ưu đãi đối với các hộ nông dân nghèo trên địa bàn huyện hỗ trợ cho vay các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn toàn huyện, thu đổi ngoại tệ, dịch vụ chuyển tiền trong và ngoài nước thông qua các Ngân hàng trên địa bàn.

Phát hành thẻ tín dụng bảo lãnh và các dịch vụ ngân hàng khác tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho các hộ nông dân các doanh nghiệp trên địa bàn huyện, xã.

Bảng 1. Thống kê số lượng Quỹ tín dụng nhân dân trên địa bàn tỉnh Bến Tre

TT Tên QTDND Địa chỉ Ngày thành lập1 Mỹ Thạnh An Xã Mỹ Thạnh An, Tp.Bến Tre 7/5/19962 Định Thủy Ấp Định Nghĩa, xã Định Thủy, huyện Mỏ Cày Nam 7/1/19973 Phước Hiệp Ấp An Thới, xã Phước Hiệp, huyện Mỏ Cày Nam 4/1/20074 Đại Thành 304, KP1, P.Phú Tân, Tp.Bến Tre 11/7/20115 Tân Thành Bình 559 Chợ Xếp, xã Tân Thành Bình, huyện Mỏ Cày Bắc 30/11/20116 An Thủy Ấp An Lợi, An Thủy, huyện Ba Tri 11/3/20127 Phú Long Ấp Ao Vuông, xã Phú Long, huyện Bình Đại 23/10/2012

Nguồn: tác giả thống kê năm 2017

Bảng 2. Số thành viên và vốn điều lệ Quỹ tín dụng nhân dân 2014-2016

TT Tên QTDNDSố thành viên Vốn điều lệ

2014 2015 2016 2014 2015 20161 QTDND Mỹ Thạnh An 4386 4.874 4874 3105 3.145 31282 QTDND Định Thủy 1761 1.957 1964 1902 1.909 19283 QTDND Phước Hiệp 1911 2.124 2124 2502 2.523 25484 QTDND Đại Thành 339 377 377 1800 1.803 18245 QTDND Tân Thành Bình 576 641 641 1165 1.170 11816 QTDND An Thủy 565 628 628 992 995 10047 QTDND Phú Long 532 592 592 382 384 387

Tổng 10070 11.193 11200 11848 11.929 12000

Nguồn: tác giả thống kê năm 2017

Giải pháp thực hiện thành công ...

38


Toàn tỉnh Bến Tre hiện có 07 quỹ tín dụng nhân dân đang hoạt động. với 11.200 thành viên tham gia, sử dụng khoảng 80 lao động thường xuyên; vốn điều lệ 12 tỷ đồng. Quỹ có số thành viên cao nhất là 4.874 thành viên, thấp nhất là 377 thành viên.

Xu hướng hiện nay. các quỹ đã chú trọng phát triển thành viên để tăng vốn điều lệ và mở rộng đối tượng cho vay. Quỹ có tỷ trọng vốn điều lệ cao nhất trong nguồn vốn hoạt động là 13% và thấp nhất là 2,9%. Vốn huy động tiền gửi 163 tỷ đồng, chiếm 79% tổng nguồn vốn, tăng 32%, bình quân 23,3 tỷ đồng/quỹ. Trong đó, vốn huy động tiền gởi có kỳ hạn 12 tháng trở lên chiếm tỷ trọng 32%, số dư tiền gởi của thành viên là 41 tỷ đồng, chiếm 25% trên vốn huy động. Vốn vay Ngân hàng HTX là 25,3 tỷ đồng, chiếm 12%, giảm 28%.

Các quỹ có xu hướng giảm vốn vay tại Ngân hàng HTX, trong đó Quỹ Định Thủy, Mỹ Thạnh An không còn vay vốn nguồn này. Doanh số cho vay 180 tỷ đồng, tăng 12,5%; tổng dư nợ 179 tỷ đồng, tăng 10,5%, chiếm 87%; dư nợ bình quân 25,6 tỷ đồng/quỹ.

Đặc biệt, cơ cấu cho vay của các quỹ tương đối phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế tại địa bàn hoạt động. Tỷ trọng cho vay lĩnh vực sản xuất nông nghiệp là 49,6%, dịch vụ 16,6%, tiêu dùng 19%, lĩnh vực khác 14,5%.

Các quỹ có nhiều quan tâm chăm sóc, phát triển thành viên, đáp ứng nhu cầu góp vốn, hỗ trợ thành viên có điều kiện phát triển kinh tế. Các quỹ đều chấp hành nghiêm các tỷ lệ bảo đảm an toàn trong hoạt động ngân hàng. Trong đó, Quỹ Phú Long, Đại Thành có tỷ trọng dư nợ trên tổng nguồn vốn trên 90%. Ngân hàng Nhà nước kịp thời chỉ đạo giảm ngay tỷ trọng này về mức không quá 90% trên tổng nguồn vốn.

Hiện nay chênh lệch thu nhập và chi phí của 7 quỹ là 3,3 tỷ đồng, bình quân 477 triệu đồng/quỹ. Đa số các quỹ đều có thu nhập lớn hơn chi phí. Riêng Quỹ Đại Thành có thu nhập nhỏ hơn chi phí, vì vậy HĐQT, Giám đốc, Ban Kiểm soát cần đánh giá lại hoạt động thời gian qua để có biện pháp khắc phục. Quỹ Mỹ Thạnh An có quy mô hoạt động lớn nhưng do quỹ huy động thừa vốn phải gởi lại Ngân hàng HTX và các quỹ khác với số dư lớn nên đã ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, cần có kế hoạch điều vốn.

Thực hiện phương án tái cơ cấu quỹ tín dụng nhân dân theo Đề án cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng giai đoạn 2011-2015. Giám sát chặt chẽ diễn biến hoạt động, thanh khoản, khả năng chi trả, cấp tín dụng, huy động vốn; việc chấp hành quy định về lãi suất huy động và cho vay của các quỹ. Đặc biệt là các quỹ sử dụng trên 95% nguồn vốn để cho vay, quỹ có thu nhập nhỏ hơn chi phí. Tiếp tục rà soát, đánh giá thực trạng tài chính, kiểm soát, đều hành của các quỹ, giúp các quỹ chấn chỉnh nhanh các mặt hạn chế, yếu kém để đảm bảo hoạt động theo hướng an toàn, hiệu quả.

Đa số hoạt động của các Quỹ tín dụng nhân dân có hiệu quả cao cả về kinh tế và xã hội, đáp ứng nhu cầu vốn sản xuất, kinh doanh, tiêu dùng, xuất khẩu lao động của thành viên, giảm nạn cho vay nặng lãi, góp phần quan trọng vào giải quyết việc làm, phát triển kinh tế - xã hội và an ninh, trật tự ở địa phương. Việc tổ chức đại hội thường niên và nhiệm kỳ đúng quy định, một số quỹ đã chú trọng củng cố nhân sự chủ chốt để đáp ứng yêu cầu phát triển của quỹ.

Qua nghiên cứu đánh giá mô hình Quỹ tín dụng nhân dân, có thể rút ra một số nhận xét sau:

39

y Tính chất và mục tiêu hoạt động

Quỹ tín dụng nhân dân là loại hình tổ chức tín dụng hợp tác hoạt động theo nguyên tắc tự nguyện, tự chủ, tự chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động, thực hiện mục tiêu chủ yếu là tương trợ giữa các thành viên, nhằm phát huy sức mạnh của tập thể và của từng thành viên giúp nhau thực hiện có hiệu quả các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và cải thiện đời sống. Hoạt động của Quỹ tín dụng nhân dân phải bảo đảm bù đắp chi phí và có tích lũy để phát triển.

y Nguyên tắc tổ chức và hoạt động

+ Tự nguyện: mọi cá nhân, hộ gia đình, pháp nhân và các đối tượng khác có đủ điều kiện theo quy định tại Điều 21 Nghị định này đều có thể trở thành thành viên Quỹ tín dụng nhân dân; thành viên có quyền ra khỏi Quỹ tín dụng nhân dân theo quy định của Điều lệ Quỹ tín dụng nhân dân.

+ Dân chủ, bình đẳng và công khai: thành viên Quỹ tín dụng nhân dân có quyền tham gia quản lý, kiểm tra, giám sát Quỹ tín dụng nhân dân và có quyền ngang nhau trong biểu quyết.

+ Tự chủ, tự chịu trách nhiệm và cùng có lợi : Quỹ tín dụng nhân dân tự chủ và tự chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của mình; tự quyết định về phân phối thu nhập. Sau khi thực hiện xong nghĩa vụ nộp thuế và trang trải các khoản lỗ của Quỹ tín dụng nhân dân, lãi được trích một phần vào các quỹ của Quỹ tín dụng nhân dân, một phần chia theo vốn góp và công sức đóng góp của thành viên, phần còn lại chia cho thành viên theo mức độ sử dụng dịch vụ của Quỹ tín dụng nhân dân.

+ Hợp tác và phát triển cộng đồng : thành viên phải phát huy tinh thần xây dựng tập thể và hợp tác với nhau trong Quỹ tín dụng nhân dân, trong cộng đồng xã hội; hợp tác giữa các

Quỹ tín dụng nhân dân ở trong nước và ngoài nước theo quy định của pháp luật.

2.2. Phân tích thực trạng hoạt động của các Quỹ tín dụng nhân dân trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Qua khảo sát thực hiện nghiên cứu, tác giả nhận thấy các Quỹ tín dụng nhân dân trên địa bàn tỉnh Bến Tre có những điểm mạnh, điểm yếu, những cơ hội và thách thức như sau:

2.2.1. Những điểm mạnh

Do thành lập và hoạt động trên địa bàn nông thôn, quy trình giao dịch mà Quỹ tín dụng nhân dân hiện nay áp dụng rất đơn giản, thuận tiện, nhanh chóng, chi phí giao dịch thấp

Trình độ đội ngũ ban lãnh đạo các quỹ tín dụng có trình độ chuyên môn cao so với các lĩnh vực khác, do quy định bắt buộc trong kinh doanh tiền tệ và yêu cầu công việc. Các Quỹ Tín dụng nhân dân hoạt động theo sự quản lý hướng dẫn nghiệp vụ và quy định của Quỹ tính dụng trung ương và Ngân hàng nhà nước. Đây là lĩnh vực mà nguồn nhân lực có trình độ cao so với các lĩnh vực khác, do các qui định tiêu chuẩn đặc thù của công việc, công tác đào tạo, tuyển chọn tốt từng bước giúp các Quỹ tín dụng nhân dân thực hiện hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình.

Cung cấp các sản phẩm đúng nhu cầu của người dân, giải quyết vay ngắn hạn, trung hạn, giúp cho người dân nông thôn có điều kiện phát triển kinh tế tại địa phương.

Uy tín ngày càng cao của các Quỹ tín dụng nhân dân tại tỉnh Bến Tre đã giúp cho người dân nông thôn càng tin tưởng và cùng tham gia.

Liên kết tốt giửa các Quỹ tín dụng nhân dân cơ sở và ngân hàng nhà nước kịp thời giải quyết những khó khăn vướng mắc trong quá trình hoạt động.


40


2.2.2. Những điểm yếu

Sản phẩm của Quỹ tín dụng nhân dân không đa dạng so với các ngân hàng thương mại khác, chủ yếu là cho vay ngắn hạn, trung hạn…

Hoạt đông marketing yếu, hiện nay đa số các Quỹ tín dụng nhân dân chưa có một chương trình quảng bá nào hoàn chỉnh ngoài kênh thông tin của đài phát thanh của địa phương hay qua các cuộc họp của chính quyền địa phương và các tổ chức chính trị - xã hội đóng trên địa bàn.

Nguồn vốn tự có của các Quỹ tín dụng nhân dân cơ sở còn rất thấp (theo vốn góp của thành viên). Do đó, khả năng chịu đựng các khoản tổn thất, thua lỗ xảy ra trong hoạt động của các Quỹ tín dụng nhân dân rất hạn chế, đặc biệt là khi các Quỹ tín dụng nhân dân lại hoạt động trong môi trường nhiều rủi ro. Mặt khác, quy mô về nguồn vốn tự có của các Quỹ tín dụng nhân dâncơ sở là không đồng đều, một số Quỹ tín dụng nhân dân cơ sở ở những địa bàn kinh tế phát triển có quy mô nguồn vốn tự có rất lớn, trong khi những Quỹ tín dụng nhân dân cơ sở ở những địa bàn khó khăn có nguồn vốn rất hạn chế theo số lượng thành viên.

Phần lớn Quỹ tín dụng nhân dân cơ sở được thành lập ở địa bàn nông thôn, phạm vi hoạt động bị hạn chế vì vậy rất ảnh hưởng đối với hoạt động kinh doanh tiền tệ - tín dụng.

Trình độ của đội ngũ cán bộ, nhân viên còn rất yếu kém, tác phong làm việc tuỳ tiện, khả năng thẩm định dự án và kiểm tra giám sát quá trình sử dụng vốn vay của các thành viên rất hạn chế, khả năng quản trị rũi ro thấp.

2.2.3. Những cơ hội

y Ứng dụng công nghệ thông tin để phát triển các sản phẩm tín dụng.

Chính phủ ngày càng quan tâm đến khu vực nông nghiệp nông thôn, nhất là trong xây

dựng nông thôn mới. Quỹ tín dụng nhân dân đã tạo ra cơ chế tài chánh thuận lợi và phát huy tích cực tinh thần tương thân tương ái trong cộng đồng xã hội.

Sự phát triển kinh tế ổn định và ấn tượng của Việt Nam trong nhũng năm gần đây, nhất là phong trào đồng khởi khởi nghiệp đã giúp các Quỹ tín dụng nhân dân trong tỉnh phát triển mạnh.

Khung pháp lý cho hoạt động Quỹ tín dụng nhân dân được cải thiện, từng bước đáp ứng tốt các yêu cầu phù hợp với người dân nông thôn.

Cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chưc tín dụng tạo động lực cho Quỹ tín dụng nhân dân phát triển, sự ra đời và phát triển của Quỹ tín dụng nhân dân sẽ góp phần xóa được các tín dụng đen, hiện tượng vỡ hụi như hiện nay.

2.2.4. Những thách thức

Chi phí hoạt động tăng lên do yêu cầu áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự, áp dụng phần mềm Quỹ tín dụng nhân dân trong hoạt động.

Suy giảm kinh tế, lạm phát thất nghiệp, việc được mùa mất gia, biến đổi khí hậu cũng ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất kinhdoanh, từ đó nhu cầu vốn để tái đầu tư giảm.

Sự trung thành của khách hàng ngày càng giảm sút bởi sự đa dạng của nhiều tổ chức tín dụng sẽ có nhiều lựa chọn, nhiều hình thức phong phú.

Nhu cầu khách hàng ngày càng đa dạng, nên việc đa dạng loại hình dịch vụ cần được các Quỹ tín dụng nhân dân nghiên cứu áp dụng.

2.3. Phân tích Ma trân SWOT hoạt động của Quỹ tín dụng nhân dân

41

MA TRẬN SWOT Các cơ hội ( O)

O1: Ứng dụng công nghệ thông tin để phát triển các sản phẩm

O2: Chính phủ ngày càng quan tâm tới khu vực nông nghiệp nông thônO3: Sự phát triển kinh tế xã hội ổn định và ấn tượng của Việt Nam

O4: Khung pháp lý cho hoạt động QTDND được cải thiệnO5: Cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tổ chức tài chính tạo động lực cho QTDND phát triển

Các nguy cơ (T)

T1: Chi phí hoạt động tăng lên do yêu cầu áp dụng công nghệ thông tin và nhân sựT2: Suy giảm kinh tế, lạm phát, thất nghiệp

T3: Sự trung thành của khách hàng ngày càng giảm sútT4: Nhu cầu khách hàng ngày càng đa dạng

Các điể m mạnh (S)

S1: Quy trình giao dịch đơn giản, thuận tiện, nhanh chóng, chi phí giao dịch thấp

S2: Trình độ, đội ngũ ban lãnh đạo

S3: Cung cấp sản phẩm đáp ứng đúng nhu cầu khách hàng

S4: Uy tín ngày càng cao của hệ thống nhất là tại khu vực NT

S5: Tính liên kết của QTDNDCS và QTDTW

Phối hợp S/O

S1,S3 + O1,O2,O3, O4 S1,S4,S5 + O2 , O4, O5

Phối hợp S/T

S1,S2,S3 + T2,T3 S1 + T1,T2,T3

Các điể m yếu (W) Phối hợp W/O Phối hợp W/T

W1: Sản phẩm không đa dạng W3 + O2,O3,O4 W1,W2,W3,W5 +T1,T3,T4

W2: Hoạt động Marketing yếu

W3: Nguồn vốn tự có còn thấp W4 + O1,O3,O4

W4: Phạm vi hoạt động bị hạn chế

W5: Chất lượng nhân viên, khả năng quản lý rủi ro thấp

W5 + O1,O3,O5

Nguồn : Tác giả thu thập và phân tích


42


3. KẾT LUẬN VỀ GIẢI PHÁP VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA QUỸ TÍN DỤNG NHÂN DÂN

Hiệu quả của mô hình Quỹ tín dụng nhân dân tại tỉnh Bến Tre đã đạt được kết quả tốt trong quá trình hoạt động của mình, nơi nào có Quỹ tín dụng nhân dân thì thành viên, các hộ gia đình có điều kiện xóa đói, giảm nghèo, hỗ trợ tích cực cho địa phương phát triển kinh tế vùng, tận dụng được nguồn vốn nhàn rỗi trong cộng đồng dân cư, giúp người nông dân giải quyết được các khó khăn của họ, giúp cho người dân có điều kiện vươn lên làm giàu góp phần rât lớn trong phong trào xây dựng nông thôn mới. Điều này mang lại từ việc trong những năm qua, Đảng, Nhà nước đã có nhiều chính sách đổi mới, tạo điều kiện cho Quỹ tín dụng nhân dân phát triển, người dân dễ dàng tiếp cận với nguồn vốn vay. Do vậy tac giả có mấy hàm ý như sau:

3.1. Đối với Quỹ tín dụng nhân dân

Với những quy định trên, bản thân Quỹ tín dụng nhân dân cần có nhận thức đúng, tuân thủ chặt chẽ, nghiêm túc các quy định để tự điều chỉnh; phải tự rà soát lại toàn bộ bản thân mình từ chất lượng HĐQT, Ban kiểm soát, Giám đốc; địa bàn hoạt động; việc xử lý vốn điều lệ, vốn góp và đặc biệt là những hoạt động nghiệp vụ, qua đó tự mình xây dựng phương án cơ cấu lại hoạt động, báo cáo Ngân hàng Nhà nước để giám sát việc thực hiện cơ cấu lại cho phù hợp với quy định của Thông tư 04. Quỹ tín dụng nhân dân cần chú ý những vấn đề sau:

- Cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hai khía cạnh chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp để có thể đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới. Để thực hiện điều này, Quỹ tín dụng nhân dân cần tăng

cường công tác giám sát cán bộ trong khâu tuyển dụng, sau tuyển dụng và định kỳ. Khi tuyển dụng cần lựa chọn những người có đủ tố chất phù hợp với từng vị trí công việc, cẩn thận, nhiệt tình và đạo đức nghề nghiệp tốt. Sau tuyển dụng, nhân viên cần được đào tạo vững chắc các quy trình nghiệp vụ, nội quy cơ quan và phải trải qua thời gian tập sự cần thiết để có thể đảm nhận công việc tốt. Định kỳ, Quỹ tín dụng phải thực hiện đánh giá cán bộ về các mặt như tuân thủ chấp hành các chính sách, quy định, quy trình nghiệp vụ, chấp hành nội quy lao động, thái độ, trách nhiệm với công việc, tư cách cán bộ, đạo đức nghề nghiệp, các phản ánh của khách hàng, các phòng ban nghiệp vụ liên quan trong việc phối hợp công tác. Thường xuyên đăng ký các khoá đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho các bộ phận chuyên môn để cập nhật kiến thức mới, trau dồi chuyên môn nghiệp vụ. Rà soát lại số lượng, năng lực, trình độ cán bộ, nhân viên tại các bộ phận nghiệp vụ chuyên môn, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với từng đối tượng, nhằm từng bước nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình hiện nay. Thực hiện, cơ cấu, sắp xếp lại các bộ phận nghiệp vụ nhằm hoàn thiện về mô hình tổ chức bộ máy và hoạt động của từng bộ phận nghiệp vụ, đáp ứng nhu cầu và nhiệm vụ mới đặt ra.

- Tăng cường chất lượng và hiệu quả hoạt động của hệ thống kiểm soát nội bộ và bộ phận kiểm toán nội bộ theo quy định nhằm phát hiện, cảnh báo sớm và kịp thời các tồn tại yếu kém, rủi ro vi phạm pháp luật về tổ chức và hoạt động, từ đó có tham mưu, đề xuất kịp thời với HĐQT, Ban kiểm soát, Ban điều hành Quỹ tín dụng nhân dân để có định hướng trong quản lý, quản trị, điều hành và chỉ đạo tác nghiệp trong hoạt động của từng Quỹ tín dụng nhân dân. Bên cạnh đó, cần đổi mới tư duy và

43

thay đổi lề lối làm việc theo kiểu “gia đình”, phải có sự độc lập giữa Hội đồng quản trị và ban điều hành và Hội đồng quản trị chịu trách nhiệm giám sát sự phát triển và hoạt động của hệ thống kiểm soát nội bộ một cách sát sao và hiệu quả.

- Cần đa dạng hóa danh mục các sản phẩm dịch vụ để khách hàng có nhiều sự lựa chọn nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu của khách hàng thay vì chỉ huy động tiền gửi và cho vay đơn thuần như hiện nay. Việc phát triển sản phẩm mới nên theo nhiều hướng, có thể là bổ sung thêm sản phẩm mới hoàn toàn như phát triển thêm dịch vụ thanh toán hay phát triển sản phẩm mới trên cơ sở bổ sung thêm vào danh mục sản phẩm của dòng sản phẩm hiện có. Chẳng hạn, đối với sản phẩm tín dụng thì ngoài cho vay thông thường thì có thể triển khai sản phẩm cho vay trả góp theo ngày cho đối tượng người có thu nhập thấp…

- Tăng tính tiện ích và hấp dẫn của sản phẩm dịch vụ nhằm thu hút và giữ chân khách hàng, đặc biệt là khách hàng thành viên để đáp ứng yêu cầu đảm bảo tỷ lệ theo quy định của Thông tư 04. Chẳng hạn, tiền gửi tiết kiệm cùng kỳ hạn nhưng nếu là thành viên thì có thể hưởng lãi suất cao hơn, chế độ hậu mãi hấp dẫn hơn…

- Tăng cường tổ chức hội nghị khách hàng hay trực tiếp gặp gỡ khách hàng để giải thích về những quy định mới của pháp luật dẫn đến một số thay đổi trong chính sách cũng như hoạt động của Quỹ tín dụng nhân dân gây bất tiện hay phiền hà cho khách hàng để họ có sự thấu hiểu và thông cảm. Bên cạnh đó, cần tăng cường vai trò giám sát nội bộ của từng thành viên trong Quỹ tín dụng nhân dân đúng theo nguyên tắc hoạt động mô hình là hợp tác xã, liên kết, hỗ trợ thành viên trên địa bàn cùng phát triển, hoạt động của Quỹ tín dụng nhân

dân phải gắn với quan hệ làng xóm, sự ràng buộc tại địa bàn, nghĩa vụ của thành viên trong Quỹ tín dụng nhân dân với nhau, thể hiện được tính đặc thù của các Quỹ tín dụng nhân dân là phục vụ thành viên/xã viên trên cùng một địa bàn sinh sống.

3.2. Đối với Ngân hàng Nhà nước

Chi nhánh NHNN các tỉnh, nơi có Quỹ tín dụng nhân dân hoạt động cần phổ biến các nội dung quy định tại Thông tư 04 cũng như văn bản khác và hướng dẫn các Quỹ tín dụng nhân dân trong việc thực hiện báo cáo, xây dựng phương án gửi Chi nhánh NHNN tỉnh để xem xét nếu chưa đáp ứng các yêu cầu theo quy định. Bên cạnh việc thanh tra giám sát, xử lý nghiêm, dứt điểm các sai phạm thì NHNN cần nghiên cứu xem xét, những kiến nghị của Quỹ tín dụng nhân dân Quỹ tín dụng nhân dân về những bất cập trong quy định của các văn bản pháp quy để rà soát, sửa đổi cho phù hợp hơn với thực tiễn về tổ chức và hoạt động của Quỹ tín dụng nhân dân Quỹ tín dụng nhân dân để qua đó góp phần củng cố, nâng cao năng lực hoạt động của hệ thống Quỹ tín dụng nhân dân theo đúng mục tiêu và tôn chỉ hoạt động của nó.

Cuối cùng sớm sửa đổi Thông tư 04 để tháo gỡ những vướng mắc như đã đề cập ở trên, nhằm khuyến khích mô hình Quỹ tín dụng nhân dân ở tỉnh Bến Tre phát triển vững mạnh đúng chỉ đạo nghị quyết 03 của Tỉnh ủy tỉnh Bến Tre về phát triển kinh tế tập thể năm 2016 -2020.

Trên cơ sở định hướng, Ngân hàng Nhà nước đã triển khai các chương trình hoạt động về “chính sách tín dụng phục vụ phát triển nông nghiệp và nông thôn”. Theo đó, Ngân hàng Nhà nước đã ban hành Thông tư 04/2015/TT-NHNN quy định về Quỹ tín dụng nhân dân.


44


Việc ban hành hàng loạt chính sách trên đã tạo ra sự thống nhất trong hệ thống pháp luật về tổ chức và hoạt động của Quỹ tín dụng nhân dân, nhằm hướng tới mục đích đảm bảo sự an

toàn trong hoạt động, nâng cao hiệu quả chất lượng hoạt động của Quỹ tín dụng nhân dân, đáp ứng nhu cầu phát triển nông nghiệp, nông thôn như hiện nay


[1]. Bộ chính trị (2013), Kết luận số 56-KL/TW ngày 21/2/2013 của Bộ Chính trị về đẩy mạnh thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 khóa IX về tiếp tục đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả kinh tế tập thể.

[2]. Tỉnh ủy Bến Tre (2011), Nghị quyết 03-NQ/TU ngày 02/8/2011 của Tỉnh uỷ về xây dựng nông thôn mới giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020.

[3]. Báo cáo Liên minh HTX tỉnh Bến Tre năm 2016.

TỪ VIẾT TẮT

y NHNN: Ngân hàng nhà nước y HĐQT: Hội đồng quản trị y HTX : Hợp tác xã

45

HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP VÀ HÀNH VI ĐIỀU CHỈNH LỢI NHUẬN: TỔNG QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU DỰ KIẾN

Ngô Nhật Phương Diễm*

TÓM TẮT

Bài viết này đề xuất mô hình dự kiến về tác động của hiệu quả quản trị doanh nghiệp đến hành vi điều chỉnh lợi nhuận thông qua lược khảo tất cả nghiên cứu trước và các lý thuyết về hành vi điều chỉnh lợi nhuận. Bài viết cung cấp tổng quan cơ bản cho các nhà quản lý hạn chế hành vi điều chỉnh lợi nhuận thông qua hoạt động quản trị doanh nghiệp, đồng thời gia tăng hoạt động của quản trị doanh nghiệp với mục tiêu nâng cao chất lượng báo cáo tài chính. Bài viết căn cứ vào các bằng chứng thực nghiệm nghiên cứu trước, với lập luận riêng cho rằng hiệu quả quản trị doanh

nghiệp thông qua hai yếu tố hội đồng quản trị và ban kiểm soát có tác động tiêu cực làm hạn chế hành vi điều chỉnh lợi nhuận. Cụ thể hội đồng quản trị với quy mô nhỏ, thành viên độc lập nhiều, có kinh nghiệm về tài chính và họp thường xuyên thì hiệu quả giám sát càng cao; ban kiểm soát với nhiều thành viên, đa số độc lập, có kinh nghiệm về tài chính và hoạt động tích cực hơn làm gia tăng hiệu quả giám sát, hạn chế hành vi điều chỉnh lợi nhuận.

Từ khóa: quản trị doanh nghiệp, điều chỉnh lợi nhuận, hội đồng quản trị, ban kiểm soát

THE EFFECTIVENESS OF CORPORATE GOVERNANCE AND EARNINGS MANAGEMENT: LITERATURE REVIEW AND PROPOSED FRAMEWORK

ABSTRACTThis paper proposes a model of the

impact corporate governance effectiveness to earnings management through a literature review of all prior research and theories of behavior of earnings management. The article provides a basic overview for managers to limit the earnings management through corporate governance while increasing the performance of corporate governance with the aim establishing a high level of inancial reporting’s quality. The paper is based on previous empirical research evidence, with individual arguments that the effectiveness of corporate governance through two factors

that are the boards of directors and the audit committees which affects and limits the earnings management in a negative way. The boards of directors who are smaller in size, have more independent directors, are equipped with inancial expertise and frequent meetings are effective in their monitoring role. In the same way, audit committees who are with more members, mostly independent, more inancial expertise and more active are suggested to have a higher oversight function and earnings management will be limited.

Keywords: corporate governance, earnings management, boards of director, audit committees.

* ThS. Giảng viên khoa Kế toán-Kiểm toán, trường Đại học Tài chính Marketing, ĐT: 0914308588

Email: [email protected];

Hiệu quả quản trị doanh nghiệp và hành vi ...

46


1. GIỚI THIỆUHiện nay các vấn đề về quản trị doanh

nghiệp (QTDN) và điều chỉnh lợi nhuận đều đang nhận được sự quan tâm rất lớn từ chính phủ, tổ chức nghề nghiệp kế toán, kiểm toán viên cũng như sự quan tâm của công chúng. Đặc biệt từ sau sự sụp đổ hay sự bê bối của các công ty hàng đầu như Enron, Worldcom… thì các câu hỏi về vai trò giám sát của Hội đồng quản trị (HĐQT), Ban kiểm soát (BKS) đối với thông tin trên báo cáo tài chính như thế nào? Theo nghiên cứu của Defond và Francis (2005) cho rằng chính sự sụp đổ của các doanh nghiệp cần phải có góc nhìn mới về QTDN. Hơn nữa các nhà quản lý cũng tin rằng hiệu quả của hoạt động QTDN chính là hiệu quả của hội đồng quản trị, Ban kiểm soát mang lại lợi ích cho cổ đông, tạo sự tin tưởng của các cổ đông.

Để ra các quyết định của mình, các cổ đông hoàn toàn dựa vào thông tin trên báo cáo tài chính (BCTC), chính vì thế họ hoàn toàn phụ thuộc vào hoạt động giám sát của HĐQT đối với ban giám đốc, và vì thế hiệu quả giám sát của HĐQT càng cao thì chất lượng BCTC càng cao. Trong hầu hết các nghiên cứu trước đây (Abbott & Parker 2000; Chen và cộng sự, 2005) đều tập trung vào vai trò của BKS trong việc đảm bảo tính trung thực của thông tin tài chính và trong việc xử lý các vấn đề liên quan đến kiểm toán độc lập bên ngoài. Tuy nhiên với điều kiện là HĐQT có quyền bổ nhiệm, bãi nhiệm các thành viên trong BKS cũng như thành viên kiểm toán thuê ngoài và vai trò của HĐQT cũng rất to lớn trong việc nâng cao chất lượng thông tin tài chính trên BCTC. Một số nghiên cứu của Boo &Sharma (2008); Cohen et al (2002); Collier & Gregory (1996); Menor & Willianes (1994) cho rằng hiệu quả của BKS phụ thuộc vào thành phần, đặc điểm của HĐQT. Vì vậy bài viết này đề cập đến vai trò giám sát của HĐQT và BKS được lập luận là rất quan trọng để nâng cao chất lượng của

BCTC hay là những nhân tố làm hạn chế hành vi điều chỉnh lợi nhuận.

Bài viết này tổng hợp lại các nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới về hiệu quả của QTDN (QTDN) tác động đến hành vi điều chỉnh lợi nhuận với kết quả dự kiến của tác giả là các công ty có hoạt động của HĐQT và BKS càng hiệu quả thì khả năng hạn chế hành vi điều chỉnh lợi nhuận càng lớn và phù hợp với những kết luận từ các nghiên cứu của Carcello et al (2002).

2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TRƯỚC

2.1. Quản trị doanh nghiệp Có rất nhiều định nghĩa về QTDN nhưng

những nghiên cứu hiện nay cho rằng không có một định nghĩa chính xác nào về QTDN (Solomon, 2007). Cụ thể theo định nghĩa của Cadbury (1992, trang 15) QTDN: “là một hệ thống mà ở đó công ty được kiểm soát và điều hành”. Cũng theo tác giả này thì định nghĩa này thể hiện rất rõ vai trò của các bên trong công ty đó là: (1) cổ đông có trách nhiệm đề bạt giám đốc, kiểm toán viên và đảm bảo hệ thống quản trị phù hợp; (2) giám đốc có chức năng điều hành công ty và (3) kiểm toán viên có vai trò cung cấp sự kiểm tra độc lập về thông tin trên báo cáo tài chính cho cổ đông.

Solomon (2007, trang 14) định nghĩa QTDN là “hệ thống kiểm soát sự cân bằng cả bên trong và bên ngoài công ty, có trách nhiệm giải trình cho tất cả các bên liên quan và hành động có trách nhiệm đối xã hội trong lĩnh vực kinh doanh của mình”. Trong khi đó Shleifer &Vishny (1997, trang 737) mô tả về QTDN “ giải quyết các yêu cầu của các nhà đầu tư tài chính vào công ty với mức lợi nhuận mong muốn” tương đồng với định nghĩa của Denis (2001, trang 192) “ QTDN là tập hợp tất cả đặc điểm thể chế thị trường để nhà quản lý tự tin tối đa lợi ích dòng tiền mang lại đứng từ góc độ các cổ đông”.

47

Như vậy có khá nhiều định nghĩa, giải thích về QTDN ở nhiều khía cạnh và lý thuyết khác nhau. Đó là (1) Quản trị doanh nghiệp với mục đích tối đa lợi nhuận cho cổ đông (Cadbury, 1992; Shleifer và Vishny, 1997; Denis, 2001) bị chi phối bởi lý thuyết cơ quan; (2) QTDN ngoài mục đích tối đa hóa sự giàu có của các cổ đông thì QTDN còn quan tâm đến vấn đề xã hội và môi trường (Solomon, 2007) theo lý thuyết đại diện.

Bài viết này chỉ đề cập đến hoạt động QTDN đối với chất lượng thông tin trên báo cáo tài chính. Như vậy trọng tâm của bài viết là xem xét tác động của QTDN đến hành vi điều chỉnh lợi nhuận chứ không phải xem xét tác động của QTDN đến môi trường và xã hội.

2.1.1. Vai trò của QTDN và chất lượng báo cáo tài chính

Sự thành công của doanh nghiệp có đóng góp một phần rất quan trọng của HĐQT, họ là những người chịu trách nhiệm thiết lập mục tiêu, chiến lược và giá trị của công ty để phù hợp với mục tiêu của cổ đông. Hơn nữa họ còn chịu trách nhiệm về sự minh bạch và trung thực của các số liệu trên BCTC. Theo quy định hiện hành, số liệu BCTC muốn công bố cho các cổ đông sử dụng thì phải được kiểm toán bởi các kiểm toán độc lập bên ngoài hay nói cách khác thì HĐQT phải chịu trách nhiệm cho tất cả hoạt động, chiến lược và tình hình tài chính của công ty bao gồm cả những chi nhánh của công ty.

BKS là một bộ phận của HĐQT và được thiết lập bởi HĐQT, BKS có mối quan hệ với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Theo Wolnieder (1995) tranh cãi về 3 nhiệm vụ quan trọng của BKS như sau: (1) Xem xét BCTC; (2) Cung cấp các khuyến nghị cho các kiểm toán viên bên ngoài, đánh giá mức phí kiểm toán, đánh giá kế hoạch kiểm toán, đảm bảo tính độc lập của kiểm toán viên và phân

bổ nguồn lực cho các thành viên nội bộ; (3) Tạo thuận lợi cho mối quan hệ giữa HĐQT và kiểm toán viên độc lập, xem xét và tuân thủ chính sách đạo đức, quy tắc ứng xử của công ty. Các nhà quản lý doanh nghiệp cho rằng khi BKS thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ của mình theo nghiên cứu của Wolnieder (1995) kỳ vọng tăng tính tín nhiệm, tăng độ tin cậy của các số liệu trên báo cáo tài chính, nâng cao hiệu quả quản lý, tăng hiệu quả giám sát của kiểm soát nội bộ, tăng cường vai trò và nâng cao hiệu quả của HĐQT. Hay nói chun, khi BKS thực hiện đầy đủ 3 nhiệm vụ thì có thể cải thiện được hoạt động QTDN và tăng cao chất lượng BCTC.

Tương tự vào năm 1994, Menon và Williams (1994) cho rằng việc thành lập BKS sẽ tạo ra hai thuận lợi to lớn cho hoạt động QTDN cụ thể: (1) Các thành viên độc lập của BKS có thể đánh giá độc lập chức năng của kiểm toán viên nội bộ cũng như dịch vụ kiểm toán bên ngoài nên làm gia tăng tính minh bạch và trung thực của báo cáo tài chính; (2) BKS gia tăng hiệu quả hoạt động của HĐQT. Hơn nữa theo The Blue Ribbon Committees (1999, trang 19) thừa nhận việc thành lập BKS làm gia tăng uy tín của BCTC và tăng sự tin tưởng của nhà đầu tư, cụ thể “…BKS có hiệu quả trong việc gia tăng tính minh bạch và trung thực của BCTC và do đó duy trì niềm tin của nhà đầu tư nên thị trường chứng khoán của chúng tôi gia tăng tốt nhất và thanh khoản nhất…”

2.1.2. Vai trò giám sát của QTDN

HĐQT ra các quyết định chủ yếu cho các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và họ có đủ quyền lực để giải quyết toàn bộ các quyết định của các nhà quản lý cấp cao (Fama và Jensen (1983)). Hơn nữa khi HĐQT ra các quyết định từ lúc ban đầu cho đến thực hiện nên tách biệt 2 chức năng


48


phê chuẩn và giám sát của một quyết định nhằm đảm bảo tính hiệu quả chức năng giám sát của HĐQT.

Lý thuyết đại diện cho rằng để đảm bảo tính hiệu quả của chức năng giám sát, thành viên HĐQT nên có một thành viên độc lập từ bên ngoài (thành viên độc lập là thành viên không tham gia điều hành) độc lập hoàn toàn với hoạt động quản lý và thành viên này có khả năng thực hiện vai trò giám sát với hiệu quả cao (Dalton et al (1998)). Các thành viên độc lập không tham gia điều hành thường là các chuyên gia trong từng lĩnh vực, có thể phát huy những thế mạnh chuyên môn trong việc kiểm soát việc đưa ra các quyết định và giám sát việc thực hiện các quyết định của ban điều hành (Fama và Jensen (1983)).

Để nâng cao tính hiệu quả của QTDN, ngoài yêu cầu cần có thành viên độc lập không tham gia điều hành trong HĐQT và BKS thì các nghiên cứu thực nghiệm (Carcello và cộng sự, 2002; Abbott và cộng sự, 2003; Abbott và cộng sự, 2004; Chen &Zhou, 2007; Krishnan &Lee, 2009; Ronen &Yaari, 2008) đề nghị quy mô, kiến thức, kinh nghiệm, tần suất họp làm gia tăng vai trò giám sát của HĐQT và BKS tương thích với đề nghị của Zahra & Pearce (1983) và Walker (2004).

2.2. Hành vi điều chỉnh lợi nhuận

Theo các quy định của GAAP (những nguyên tắc kế toán được chấp nhận) nhà quản lý có thể lựa chọn các ước tính và các giả định theo quy định của luật pháp để áp dụng phù hợp với tình hình kinh doanh của riêng doanh nghiệp mình. Chính vì vậy tạo cơ hội cho các nhà quản lý thực hiện hành vi điều chỉnh lợi nhuận (Walt và Zimmerman, 1990; Fields et al, 2001), do đó nhà đầu tư, chủ nợ không thể đánh giá chính xác tình hình tài chính thực của công ty.

Có khá nhiều định nghĩa về hành vi điều chỉnh lợi nhuận (earnings management) như định nghĩa của (Schipper, 1989) cho rằng “Hành vi điều chỉnh lợi nhuận được coi là hành động có mục đích đối với quy trình lập và trình bày báo cáo tài chính nhằm đạt được các lợi ích cá nhân”. Hơn 10 năm sau, hai nhà nghiên cứu Healy và Wahlen (1999) đã định nghĩa hành vi điều chỉnh lợi nhuận với phạm vi rộng rãi hơn “Hành vi điểu chỉnh lợi nhuận xuất hiện khi nhà quản lý dùng các xét đoán của mình trên báo cáo tài chính và trong cấu trúc các sự kiện giao dịch kinh tế phát sinh nhằm làm thay đổi BCTC, làm cho các đối tượng có liên quan hiểu sai về tình trạng hoạt động của DN”. Tuy nhiên theo hai định nghĩa này thì hành vi điều chỉnh lợi nhuận được xem xét là hành động của nhà quản lý nhằm gây ra nhầm lẫn cho đối tượng sử dụng BCTC về tình hình kinh doanh của DN. Do vậy định nghĩa này chưa thể hiện đầy đủ các vấn đề về hành vi chi phối lợi nhuận.

Vào năm 2008, với nghiên cứu của Ronen và Yaari (2008, trang 27) đã định nghĩa hành vi điều chỉnh lợi nhuận “là tập hợp các quyết định quản lý mà kết quả sẽ dẫn đến không phản ánh đúng lợi nhuận thực trong ngắn hạn, có tính chất tối đa hóa giá trị doanh nghiệp mà nhà quản lý đã biết về chúng. Hành vi điều chỉnh lợi nhuận có thể là mang lại lợi ích (cung cấp tín hiệu về giá trị trong dài hạn), nguy hại (che giấu giá trị ngắn hạn hoặc dài hạn) hoặc trung tính (che giấu giá trị ngắn hạn hoặc dài hạn)” Như vậy, định nghĩa này không chỉ bao gồm hai loại hành vi chi phối lợi nhuận kế toán (chi phối thông qua việc lựa chọn chính sách kế toán hay biến dồn tích và chi phối thông qua các hoạt động kinh tế) mà còn bao gồm cả các quyết định quản lý khác nhằm trình bày lợi nhuận khác với lợi nhuận thực sự theo hiểu biết của nhà quản lý. Đồng

49

thời, định nghĩa này cũng bao gồm cả hành vi chi phối lợi nhuận kế toán nhằm mục đích gây nhầm lẫn hoặc cung cấp thông tin sai lệch cho người sử dụng báo cáo tài chính.

Nhà quản lý thực hiện hành vi điều chỉnh lợi nhuận vì nhiều lý do như tiền lương, thưởng (Healy, 1985; Gaver và cộng sự, 1995; Holthausen và cộng sự, 1995; Murphy, 1999), tránh vi phạm các cam kết nợ (Sweeney, 1994), tăng lợi nhuận và ngăn chặn lỗ (Bugstahler và Dichev, 1997), bù đắp các chi phí theo quy định (Cahan, 1992; Han và Wang, 1998).

Theo Murphy (1999) tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với quy mô doanh nghiệp. Thông thường, nhà quản lý ký hợp đồng lao động với các nhà quản trị với các điều khoản được trình bày chi tiết và rõ ràng các khoản mà nhà quản lý nhận được. Đồng thời theo nghiên cứu của Gao và Shrieves (2002) cũng đã chỉ ra mối quan hệ giữa lương và hành vi chi phối lợi nhuận kế toán. Theo nghiên cứu của Healy (1995), Gaver (1995) và các tác giả khác thì tiền thưởng có tác động đến hành vi chi phối lợi nhuận kế toán. Nhà quản lý có xu hướng làm tăng tối đa các khoản thưởng họ được nhận bằng cách điều chỉnh kết quả hoạt động kinh doanh. Đồng ý kiến trên còn có nghiên cứu của Gao và Shrieves (2002). Tóm lại, những nghiên cứu này cho thấy kế hoạch thưởng tạo động cơ cho các nhà quản lý tác động đến lợi nhuận kế toán để tối đa các khoản thưởng được hưởng. Trong khi đó nghiên cứu của Sweeney (1994) phát hiện nhà quản lý của những công ty có nguy cơ vi phạm các cam kết nợ có khả năng báo cáo thêm các khoản thu nhập để bù đắp các khoản nợ đến hạn thanh toán.

Theo Burgstahler and Dichev (1997) nhà quản lý có xu hướng che giấu các khoản lỗ vì

điều này tác động đến nhà đầu tư rất lớn, tâm lý nhà đầu tư luôn thích công ty kinh doanh có lãi. Việc trình bày các khoản lãi hay lỗ trên báo cáo tài chính có khuynh hướng ảnh hưởng đến thị giá cổ phiếu (Hayn, 1995). Ngoài ra nếu doanh nghiệp không đạt được kỳ vọng của thị trường thì có thể gây tác động tiêu cực lên giá cổ phiếu chính vì vậy lợi nhuận của công ty có thể bị chi phối để đạt theo hướng mong muốn mà chuyên chuyên phân tích tài chính đã dự báo (Kinney và cộng sự, 2002; Louis, 2004)

Tóm lại, từ bằng chứng nghiên cứu thực nghiệm trên cho thấy nhà quản lý với các động cơ của riêng mình đã tác động đến các chính sách kế toán hay hoạt động kinh tế để điều chỉnh lợi nhuận theo mong muốn. Vì vậy yêu cầu về vai trò giám sát của HĐQT và BKS đặt ra để hạn chế hành vi điều chỉnh lợi nhuận.

3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU DỰ KIẾN

Căn cứ vào các nghiên cứu đã đề cập trên, nhằm xác định mối quan hệ giữa hiệu quả QTDN và hành vi điều chỉnh lợi nhuận, bài viết xây dựng mô hình dự kiến (bảng 1) với đặc điểm QTDN là biến độc lập (gồm hai nhóm biến HĐQT và BKS) và hành vi điều chỉnh lợi nhuận là biến phụ thuộc. Trong bài viết này, mô hình dự kiến chỉ nhằm giải thích tác động của QTDN đến hành vi chi phối lợi nhuận, cụ thể các giả thuyết nghiên cứu dự kiến:

y Hiệu quả của hội đồng quản trị

Theo nghiên cứu của Fama và Jensen (1983) công bố rằng HĐQT là cơ quan tối cao trong doanh nghiệp đại diện cho chủ sở hữu thực hiện chức năng giám sát hoạt động của các nhà quản lý.


50


Bảng 1. Mô hình nghiên cứu dự kiến

Nguồn: tác giả tổng hợp

Bằng chứng thực nghiệm cho thấy đặc điểm HĐQT thể hiện hiệu quả hoạt động giám sát của mình, cụ thể: tỷ lệ thành viên độc lập không tham gia điều hành, quy mô HĐQT, kinh nghiệm tài chính và số lần họp của HĐQT.

+ Tỷ lệ thành viên độc lập không tham gia điều hành

Klein (2002) và Peasnell et al (2005) cho rằng tính độc lập của HĐQT đóng vai trò quan trọng tác động đến hành vi điều chỉnh lợi nhuận. Cũng theo Fama (1980) và Fama &Jensen (1983) thì tính độc lập của HĐQT càng cao thì có thể tránh được xung đột lợi ích với nhà quản lý và chức năng giám sát của HĐQT được đảm bảo. Tương tự các nghiên cứu Carcello và cộng sự (2002), Davidson và

cộng sự (2005), Xie và cộng sự (2003) …cũng cho rằng tính các công ty có HĐQT có thành viên độc lập không tham gia điều hành càng nhiều thì hành vi điều chỉnh lợi nhuận càng giảm. Như vậy, tất cả các nghiên cứu điều thừa nhận tính độc lập của HĐQT có tác động tiêu cực đến hành vi điều chỉnh lợi nhuận, do dó bài viết này xây dựng giả thuyết:

y H1a: Sự độc lập của HĐQT làm giảm mức độ điều chỉnh lợi nhuận.

+ Kinh nghiệm, trình độ tài chính của HĐQT

Hội đồng quản trị có kiến thức và kinh nghiệm về tài chính là một yếu tố đảm bảo tính hiệu quả của hoạt động giám sát. Nghiên cứu của Carcello và cộng sự (2002) cho thấy các thành viên độc lập trong HĐQT

51

có kinh nghiệm về tài chính thì yêu cầu về chất lượng kiểm toán càng cao. Trong khi đó với nghiên cứu của Chtourou và cộng sự (2001), Xie và cộng sự (2003), Bedard và cộng sự (2004) tranh luận hành vi điều chỉnh lợi nhuận ít tồn tại trong những công ty mà thành viên độc lập của HĐQT có kinh nghiệm, trình độ về tài chính hay HĐQT mà có kinh nghiệm về tài chính thì hạn chế hành vi điều chỉnh lợi nhuận. Như vậy, các nghiên cứu đều nhận ra rằng HĐQT có kinh nghiệm trình độ và tài chính thì hạn chế được hành vi điều chỉnh lợi nhuận. Do đó giả thuyết được đề xuất:

y H1b: trình độ, kinh nghiệm tài chính của HĐQT làm giảm mức độ điều chỉnh lợi nhuận.

+ Quy mô hội đồng quản trị

Có rất nhiều nghiên cứu về qui mô HĐQT, cụ thể theo nghiên cứu của Persons (2006) cho rằng quy mô HĐQT có vai trò quan trọng đến hiệu quả hoạt động giám sát và hiệu quả kinh doanh của đơn vị. Hội đồng quản trị có quy mô càng lớn thì càng gia tăng hiệu quả giám sát (Dalton et al (1998)), Pearce and Zahra (1992) và John and Senbet (1998). Trong khi đó thì nghiên cứu của Lipton và Lorsch (1992), Jensen (1993), Yermack (1996), Eisenberg và cộng sự (1998) nhận thấy HĐQT có quy mô nhỏ thì thực hiện chức năng giám soát tốt hơn nên giảm hành vi điều chỉnh lợi nhuận. Đồng thời theo nhận định của tác giả, HĐQT có quy mô quá lớn thì thiếu sự liên kết và kém hiệu quả trong việc truyền đạt, chi phí duy trì quá lớn đối ngược với HĐQT có quy mô nhỏ thì sự truyền đạt giữa các thành viên dễ dàng hơn, giảm thiểu sự hiểu nhầm.. Vì vậy cùng với các nghiên cứu trước, tác giả đề xuất giả thuyết:

y H1c: Quy mô HĐQT nhỏ làm giảm mức độ điều chỉnh lợi nhuận.

+ Số lần họp HĐQTRonen và Yaari (2008), Conger và cộng

sự (1998) chỉ ra các cuộc họp của HĐQT diễn ra thường xuyên sẽ làm tăng hiệu quả giám sát của HĐQT. Đồng thời Carcelo và cộng sự (2002), Krishnan và Visvannathan (2009) cho rằng HĐQT họp càng nhiều thì làm gia tăng chi phí kiểm toán nên yêu cầu cao về chất lượng kiểm toán. Khi đó kiểm toán viên phải gia tăng kiểm tra nên chất lượng kiểm toán nâng cao, vì vậy làm giảm hành vi điều chỉnh lợi nhuận. Dựa vào những phát hiện của các nghiên cứu trên, giả thuyết dự kiến:

y H1d: Số lần họp HĐQT càng nhiều càng làm giảm mức độ điều chỉnh lợi nhuận.

+ Hiệu quả của BKS

BKS là bộ phận được thành lập bởi HĐQT nhằm thực hiện chức năng kiểm tra, giám sát hoạt động của HĐQT và ban giám đốc. Theo Dezoort và cộng sự (2002), Walker (2004) thì hiệu quả của BKS phụ thuộc vào sự độc lập của BKS, kinh nghiệm, quy mô và số lần họp.

+ Tính độc lập BKSTheo lý thuyết đại diện (Fama &Jensen,

1983) cho rằng thành viên của BKS độc lập làm gia tăng hiệu quả giám sát. Đồng thời BKS càng độc lập thì khả năng công ty thực hiện gian lận BCTC càng thấp (Abbott và cộng sự, 2000, 2004) hay BKS càng độc lập thì hành vi điều chỉnh lợi nhuận càng ít (Davidson và cộng sự, 2005; Klein, 2002). Nói tóm tại, tính độc lập của BKS gia tăng hiệu quả giám sát hay làm giảm hành vi điều chỉnh lợi nhuận. Do đó giả thuyết đề xuất:

y H2a: Tính độc lập BKS càng lớn thì làm giảm mức độ điều chỉnh lợi nhuận.

+ Kinh nghiệm tài chính của BKS

Những phát hiện của các nghiên cứu trước cho rằng các thành viên trong BKS có kinh


52


nghiệm về tài chính là yếu tố quan trọng làm hạn chế hành vi điều chỉnh lợi nhuận hay kinh nghiệm tài chính của các thành viên BKS có tác động tiêu cực đến hành vi điều chỉnh lợi nhuận (Bedard và cộng sự, 2004; Carcello và cộng sự, 2006; Chtourou và cộng sự, 2001; Dhaliwal và cộng sự 2006; Xie và cộng sự, 2003) và làm tăng khả năng giám sát của BKS. Từ kết quả nghiên cứu trước, giả thuyết dự kiến:

y H2b: Kinh nghiệm tài chính của BKS làm giảm mức độ điều chỉnh lợi nhuận

+ Quy mô BKS

Số lượng thành viên trong BKS có đặc điểm quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả giám sát. Số thành viên trong BKS nếu nhỏ quá thì không thể đảm nhận tốt công việc giám sát, nếu lớn quá thì dẫn đến tình trạng phối hợp rời rạc, thiếu kiểm soát (Jensen, 1993; Vafesa, 2005). Do đó, số thành viên hoàn hảo trong BKS dao động từ 3 đến 4 thành viên (Abbott và cộng sự, 2004; Vafeas, 2005; Xie và cộng sự, 2003). Do đó, giả thuyết đề xuất:

y H2c: Quy mô BKS làm giảm mức độ điều chỉnh lợi nhuận

+ Số lần họp của BKS

BKS cần phải hoạt động để thực hiện trách nhiệm giám sát hoạt động của HĐQT và Ban giám đốc. Các luật gia đề nghị BKS nên họp thường xuyên hơn để gia tăng hiệu quả giám sát (Raghunadan và Rama, 2007). Đồng thời những nghiên cứu của Chtourou và cộng sự (2001); Xie và cộng sự (2003) phát hiện hiệu quả giám sát của BKS cao hơn khi BKS họp thường xuyên hơn và làm giảm hành vi điều chỉnh lợi nhuận kế toán. Chính vì vậy, bài viết đề xuất giả thuyết:

y H2d: BKS họp càng nhiều thì làm giảm mức độ điều chỉnh lợi nhuận.

4. TÓM TẮT VÀ KẾT LUẬN

Lý thuyết đại diện đề cập đến vấn đề nhạy cảm của các công ty – sự tư lợi. Sự tư lợi là nguyên nhân làm phát sinh xung đột lợi ích cá nhân của nhà điều hành (người đại diện) với mục tiêu của chủ sở hữu, bởi cả hai đều muốn tối đa hóa lợi ích của mình. Tuy nhiên điều kiện tối đa hóa lợi nhuận của hai bên không giống nhau. Cổ đông muốn tối đa hóa lợi ích của mình thông qua việc tăng giá trị của doanh nghiệp còn nhà quản lý lại muốn tối đa hóa lợi nhuận đạt được. Chính vì vậy người quản lý sẽ thực hiện các hoạt động để tạo danh tiếng cho bản thân, để đạt mức lương thưởng như mong muốn, nên dễ dàng thực hiện hành vi điều chỉnh lợi nhuận. Đồng thời lý thuyết đại diện cũng thừa nhận vai trò giám sát của HĐQT và BKS đóng vai trò quan trọng để giảm xung đột lợi ích giữa các bên.

Bằng chứng thực nghiệm từ các nghiên cứu trên thế giới đã thừa nhận HĐQT với thành viên độc lập, kinh nghiệm về tài chính, quy mô nhỏ, số lần họp thường xuyên làm gia tăng hiệu quả giám sát, làm giảm hành vi điều chỉnh lợi nhuận. Tương đồng với HĐQT, BKS với thành viên độc lập, kinh nghiệm về tài chính, quy mô BKS và các cuộc họp thường xuyên cũng làm giảm hành vi điều chỉnh lợi nhuận. Do đó trong bài viết này, tác giả lập luận với hiệu quả giám sát của HĐQT, BKS hay QTDN hiệu quả đã kiểm soát được hành vi điều chỉnh lợi nhuận.

Những nghiên cứu ban đầu về khái niệm giúp giải thích mối quan hệ giữa đặc điểm QTDN và chất lượng BCTC đã dẫn đến nghiên cứu sâu hơn trong tương lai về hai đặc điểm đại diện cho QTDN là HĐQT và BKS tác động đến chất lượng BCTC. Đối với những nghiên cứu trong tương lai này nên thu thập dữ liệu của các công ty niêm yết trên thị trường chứng

53

khoán Việt Nam, tiến hành hồi quy đa biến để xem xét mức độ tác động của HĐQT và BKS đến hành vi điều chỉnh lợi nhuận kế toán nhằm

chứng minh mô hình dự kiến nghiên cứu ở bảng 1 và kết quả nghiên cứu sẽ được báo cáo trong một bài báo ở tương tai.


[1]. Abbott, Lawrence, Susan Parker, Peters, F.G and Kanna Raghunandan (2003), “An empirical investigation of audit fees, non –audit fees and audit committees”, Comtemporary Accounting Research, Vol. 20, p. 215 -234.

[2]. Abbott, J.L, Parker.s, Peters, F.G, (2004) “Audit committee, Characteristics and restatement”

[3]. Adams, M.B., (1994) “Agency theory and the internal audit”, Managerial Auditing Journal, 9(8), p.8 -12

[4]. Agrawal, A., & Chadha, S., (2005), “Corporate governance and accounting scandals, Journal of Law and Economics, 48(2), p. 371 -406

[5]. Daniel A.Cohen,Anne Beyer, Thomas Z.Lys, and Beverly R. Walther (2010), “The Financial Reporting Environment: Review of the Recent Literature”, electronic copy available at: http://ssrn.com/abstract=1483227.

[6]. Klein, A., (2002), “Audit Committee, Board of Director Characteristics, and Earnings Management”, Law & Economics reserch paper series working paper no 06-42.

[7]. Archambeault, D., and DeZoort,T., (2001), “Auditor opinion shopping and the audit committee: an analysis of suspicious auditor switches”, International Journal of Auditing, Vol.5, p.33 -52.

[8]. Barton, J.and Simko, P.J. (2002), “The balance sheet as an earnings management constraint” The accounting Review, December, p. 1 -27

[9]. Beasley, M. S.(1996), “An empirical analysis of the relation between the board of director composition and inancial statement fraud”, the Accounting Review, Vol. 71, p.443 -465

[10]. Beasly, A. and Weber, J. (2003), “The effects of Debt Contracting on Voluntary Accounting Method Changes”, the Accounting Review, Vol.78, p. 119 -142

[11]. Beaver, William, Carol Eger, Stephen Ryan and Mark Wolfson (1989), “Financial Reporting and the structure of bank share prices: Journal of Accounting Research”

Vol.27, p.157 -178

[12]. Bédard, J.,Chtourou, S.M, and Courteau, L. (2004) “The effect of Audit Committee expertise, Independence and Activity on Agressive Earnings Management”, Auditing: Journal of Pratice & Theory, vol. 23, p. 55 -79.

[13]. Bernardus Y. N and Eko, U., (2011), “Board Characteristics and Earning Management”, Journal of Administrative Science &Organization, Vol.18, P.1-10.

[14]. Burgtahler, David and Ilia Dichev (1997), “Earning Management to avoid earnings decreases and losses. Journal of Accounting and Economics”, Vol. 24, p.99 -126

[15]. Cadbury Report (1992), “Report of the Committee on the Financial Aspects of corporate”

[16]. Cahan, S. F. (1992), “The effect of antitrust investigation on discretionary accruals: A reined test of the political-cost hypothesis”, The Accounting Review, Vol. 67, p77-95.


54


[17]. Chan, K.H., Lin, K.Z., and Zhang, F., (2007) “On the association between changes in corporate ownership and changes in auditor quality in a transitional economy”, Journal of International Accounting Research, 6(1) 19

[18]. Chen, H., Chen, J.Z., Lobo, G. J., and Wang, Y., (2010), “ The Effects of Audit Quality on Earnings Management and Cost Of Capital: Evidence from China”, Contemporary Accounting Research, Vol.28, No.3, P.892-925

[19]. Chen, X.,, Cheng Q, Wang, X., (2010), “Does increased board independence reduce earnings management? Evidence from recent regulatory reform”, Working Paper, University of Wisconsin- Madison, Chinese University of Hong Kong.

[20]. Chen, K.Y., & Zhou,J. (2007), “ Audit Committee, Board Characteristics and auditor Swich Dicisions by Andersen’s Clients”, Contemporary Accounting research, 24(4), 1085- 1117.

[21]. Chtourou, S.M, Bédard, J. and Courteau, L. (2001), “Corporate Governance and Earnings Management”. http:/SSRN.com/abstract = 275053

[22]. Cohen, D.A,. Zarowin, P., (2010), “Accrual – based and real earnings management activitives around seasoned equity offerings”, Journal of Accounting and Economics, 50, p. 2 -19.

[23]. Cohen, D.A., Dey,A., and Lyz, T. Z., (2008), “ Real and Accrual-Based Earnings Managenment in the Pre-and Post-Sarbanes-Oxley Periods”, The Accounting Review, Vol.83, No.3, p.757-787

[24]. Collin S. Y., Tagesson T., Andersson A., Cato J., and Hansson K., (2009), “Explainning the choice of accounting standard in municipal corporations: Positive accounting theory and institutional theory as competitive or concurrent theories”, Critical Perspectives on Accounting, Vol 20, p 141 -174

55

PHƯƠNG PHÁP MÔ MEN TỔNG QUÁT VÀ PHƯƠNG SAI THAY ĐỔI

Phạm Văn Chững*, Đoàn Hồng Chương**

TÓM TẮTPhương pháp mô men tổng quát

(Generalized Method of Moments, viết tắt là GMM), được giới thiệu bởi Hansen, đã và đang trở thành công cụ thiết yếu cho các nghiên cứu kinh tế, tài chính trong những năm gần đây. Phương pháp này là dạng mở rộng của nhiều phương pháp ước lượng quen thuộc như phương pháp bình phương tối thiểu (LS), phương pháp hồi quy 2 giai đoạn (2SLS), phương pháp dùng biến công cụ (IV) và phương pháp hợp lý cực đại (ML). Ưu điểm của GMM so với các phương pháp được đề cập ở trênlà nó đòi hỏi ít giả thiết hơn và tính toán đơn giản hơn. Một trong những ví dụ điển hình về

ưu điểm của GMM so với phương pháp bình phương tối thiểu (LS) là trường hợp mô hình có phương sai thay đổi (Heteroskedasticity). Trong bài báo này, chúng tôi sẽ trình bày ứng dụng của phương pháp mô men tổng quát trong mô hình Klein-I, là một mô hình kinh tế có phương sai thay đổi. Dữ liệu của bài báo được trích xuất từ bộ dữ liệu “Klein.wf1” về nền kinh tế Mỹ hàng năm trong giai đoạn 1920-1941.Các tính toán và ước lượng được thực hiện bằng phần mềm Eviews 9.

Từ khóa: Phương pháp mô men tổng quát (GMM), Phương sai thay đổi), Mô hình Klein-I.

GENERALIZED METHOD OF MOMENTS AND HETEROSKEDASTICITY

ABSTRACT

The Generalized Method of Moments (GMM), introduced by Hansen, has been an essential tool for economic and inancial research in recent years. This method generalizes many usual estimation methods such as Least Squares (LS), Two Stage Least Squares (2SLS), Instrumental Variables (IV) and Maximal Likelihood (ML). The advantage of GMM over the methods mentioned above is that it requires fewer hypotheses and its manipulation method is simple. One of the best examples of the advantage of GMM

versus the Least Squares method (LS) is the case of heteroskedasticity. In this paper, we will present the application of Generalized Method of Moments in the Klein-I model which is an economic model occurring the heteroskedasticity.Data was extracted from the “Klein.wf1” database of the US economy during the period of 1920-1941. The software Eviews 9 was used to analyze the data.

Keywords: Generalized Method of Moments (GMM), Heteroskedasticity, Klein-I model.

* TS. GV. Trường Đại Học Kinh Tế - Luật, ĐHQG Tp.HCM; Email: [email protected]** ThS. GV. Trường Đại Học Kinh Tế - Luật, ĐHQG Tp.HCM; Email: [email protected]

Phương pháp mô men tổng quát ...

56


1. MỞ ĐẦUPhương pháp mô men tổng quát

(Generalized Method of Moments, viết tắt là GMM), được giới thiệu trong bài báo của Hansen [1], đã và đang trở thành công cụ thiết yếu cho các nghiên cứu kinh tế, tài chính trong những năm gần đây. GMM là dạng mở rộng của nhiều phương pháp ước lượng quen thuộc như phương pháp bình phương tối thiểu (LS), phương pháp hồi quy 2 giai đoạn (2SLS, Two Step Least Square), phương pháp dùng biến công cụ (IV, Instrumental Variables) và phương pháp ước lượng hợp lý cực đại (ML, Maximal Likelihood) (xem [2], [3], [4]). Ưu điểm của GMM so với các phương pháp được đề cập ở trên là nó đòi hỏi ít giả thiết hơn và tính toán đơn giản hơn. Một trong những ví dụ điển hình về ưu điểm của GMM so với phương pháp bình phương tối thiểu (LS) là trường hợp mô hình có phương sai thay đổi (Heteroskedasticity). Phương sai thay đổi là một trong những hiện tượng phổ biến của các mô hình hồi quy với dữ liệu chéo và dữ liệu bảng. Khi hiện tượng phương sai thay đổi xảy ra thì các sai số chuẩn của các ước lượng sẽ bị thay đổi. Do đó các ước lượng trong mô hình không còn tính hiệuquả (xem [5]). Trong các nghiên cứu thực nghiệm ngày nay, GMM được xem như là công cụ hiệu quả duy nhất để giải quyết các bài toán mà mô hình có phương sai thay đổi. Ước lượng thu được từ phương pháp này là không chệch (unbiased) và có đủ các tính chất thống kê tốt như tính nhất quán (consistency), tính tiệm cận phân phối chuẩn (asymptotic normality) và tính hiệu quả (eficiency).

Trong bài báo này, chúng tôi sẽ trình bày tổng quan và GMM (xem [6], [7]) và ứng dụng GMM vào mô hình Klein-I (xem [5], [8], [9]), là mô hình có phương sai thay đổi. Dữ liệu của bài báo được trích xuất từ bộ dữ liệu “Klein.

wf1” về nền kinh tế Mỹ hàng năm trong giai đoạn 1920-1941.Các tính toán và ước lượng được thực hiện bằng phần mềm Eviews 9.

Bài báo được trình bày thành 5 mục. Trong mục tiếp theo, Mục 2, chúng tôi sẽ trình bày tổng quan về GMM và so sánh các ước lượng của GMM với các ước lượng của phương pháp bình phương tối thiểu (LS) và phương pháp dùng biến công cụ (IV). Kiểm định về phương sai thay đổi được chúng tôi trình bày trong Mục 3. Mục 4 được dành cho kiểm định J (hay kiểm định Sargan-Hansen) (xem [10]) về sự phù hợp của các biến công cụ trong mô hình. Mục 5, mục cuối cùng, là ứng dụng của GMM vào mô hình Klein-I.

2. PHƯƠNG PHÁP MÔ MEN TỔNG QUÁT

2.1. Phương pháp bình phương tối thiểu (LS)

Xét mô hình hồi qui đơn tuyến tính

' . , 1,..., nt t ty x tβ ε= + =

(2.1)

trong đó ( )1 ,...,t t mtü = là biến giải thích,

( )1,..., mℵ= là vecto tham số của mô hình

và tε là các nhiễu.

Đối với phương pháp LS, mô hình (2.1) phải thỏa các điều kiện cơ bản sau:

(i) ( ) 0, 1,...,tE t nε = = ;

(ii) ( ) ( )2 0, 1,...,t tVar E t nε ε= = = ;

(iii) ( ) 0, 1,...,t tE x t nε = = ;

(iv) ( ) 0,t vE t vε ε = ≠ .Các điều kiện từ (i) đến (iv) được gọi là

các điều kiện về mô men. Để ước lượng tham số β , với mẫu số liệu ( ),t ty x cho trước chúng ta có thể dùng điều kiện

( ) 0t tE x ε = . (2.2)

Phương trình (2.2) tương đương với dạng

57

( )( )' . 0t t tE y x xβ− =Thay giá trị kỳ vọng bởi trung bình mẫu,

ta có phương trình

( )( )1

1' . 0

nt t t

ty x x

nβ= − =∑ (2.3)

Giải phương trình (2.3), ta được kết quả1

1 1

ˆ ' ' .n n

t t t tt t

x x x yβ −==

= ∑ ∑ Kết quả này cho thấy ước lượng ˆ

LSβ β=

(là ước lượng của β khi sử dụng phương pháp LS).

2.2. Phương pháp dùng biến công cụ (IV)

Tiếp theo chúng ta xét mô hình

1 2' . ' ' , 1,...,t t t t t ty x x x t nβ ε γ δ ε= + = + + = (2.4)

trong đó 1tx là vecto gồm 1K biến và 2tx

là vecto gồm 2K biến thỏa mãn giả thiết

( )1 0t tE x ε = và ( )2 0t tE x ε ≠ .

Các biến 2tx được gọi là biến nội sinh. Khi đó, ước lượng LS cho các tham số β của mô hình bị chệch (biased) và không nhất quán (inconsistent). Để giải bài toán này, chúng ta thay thế 2K biến 2tx bởi 2K biến mới 2tz ,

gọi là biến công cụ, trong đó 2tz thỏa mãn tính chất 2tz có tương quan với 2tx và

( )2 0t tE z ε =Để đơn giản hóa mô hình, ta ký hiệu

1

2

tt

t

xx

x

= và 1

2

tt

t

xz

z =

thì điều kiện về mô men của mô hình với biến công cụ tz có dạng (ở đây 1tx được xem là biến công cụ của chính nó)

( )( )' . 0t t tE z y x β− =

Với mẫu số liệu ( ),t ty x , điều kiện về mô

men mẫu của mô hình như sau:

( )1

1' . 0

nt t t

tz y x

nβ= − =∑

Nếu 1

'n

t tt

z x=∑ không suy biến thì hệ trên có

nghiệm duy nhất1

1 1

ˆ 'n n

t t t tt t

z x z yβ −==

= ∑ ∑ Nhận xét 2.1. Điều kiện không suy biến ở

trên tương đương với điều kiện về số mô men R của mô hình (2.4) bằng số tham số K cần ước lượng.

Trong trường hợp R K> (xác định quá mức, overidentiied), thay vì xác định β thỏa mãn các điều kiện về mô men ( ) 0t tE x ε =

, chúng ta xác định β thông qua dãy các bài toán cực tiểu với hàm mục tiêu dạng

( ) ( ) ( )'n nm g Wgβ β β= (2.5)

trong đó

( ) ( )1

1' .

nn t t t

tg x y x

nβ β== −∑ và W là

ma trận xác định dương. Cách xác định W dựa vào thuật toán Hansen sẽ được trình bày trong mục 2.3.

2.3. Phương pháp mô men tổng quát (GMM)

Cho mẫu số liệu ( ),t ty x , (với 1,...,t n=

và

( )1 ,...,m

t t mtx x x=∈ ), độc lập, có cũng phân phối (ký hiệu là i.i.d.) và θ ∈Θ là tham số chưa biết của mô hình. Mục tiêu của chúng ta là ước lượng giá trị thật 0θ của θ hoặc giá trị gần đúng nhất 0θ của θ dựa vào mẫu số liệu đã cho.

Giả sử điều kiện về mô men của mô hình ước lượng tham số θ là

( ) ( )( ), , 0t tm E g y xθ θ== (2.6)


58


trong đó

( ).E là kỳ vọng, ( ),t ty x là các biến

quan sát, ( ).,g θ là hàm liên hệ giữa mẫu số liệu

( ),t ty x và tham số θ cần ước lượng

trong mô hình.

Giả sử mô hình thỏa mãn luật số lớn. Khi đó ta có thể thay thế kỳ vọng ( )( ), ,t tE g y x θ

bởi trung bình mẫu. Công thức (2.6) khi đó trở thành ( ) ( )

1

1ˆ , , 0

n

t tt

m g y xn

θ θ=== ∑Nếu tồn tại θ để ( )ˆˆ 0m θ =

thì θ chính

là ước lượng tốt nhất của mô hình. Tuy nhiên

trong trường hợp R K> thì hệ phương trình trên có thể không tồn tại nghiệm. Do đó thay vì tìm nghiệm, GMM sẽ tìm θ cực tiểu khoảng cách giữa ( )m θ

và gốc tọa độ.

Hàm khoảng cách giữa

( )m θ và gốc tọa

độ có công thức như sau:

( ) ( ) ( )2ˆ ˆ ˆ'

Wm m Wmθ θ θ=

,với W là ma trận xác định dương và W được xác định từ mẫu số liệu đã cho. Khi đó ước lượng của θ trong GMM chính là nghiệm của bài toán tối ưu:

(2.7)

Với các điều kiện chính quy thích hợp (xem [2]), ước lượng 0θ θ→ khi n → +∞ . Ma trận W

trong bài toán (2.7) được xác định dựa vào thuật toán sau đây của Hansen [1].

Thuật toán 2 bước (Two Step Eficient GMM)

1: Đặt 1W I=

(ma trận đơn vị). Tìm

2: Tính

và

với

Quá trình trên lặp cho đến khi dãy { }kθ hội tụ.

Ví dụ 2.2. Xét lại mô hình

1 2' . ' ' , 1,...,t t t t t ty x x x t nβ ε γ δ ε= + = + + =trong đó ( )1 0t tE x ε = và

( )2 0t tE x ε ≠

Giả sử rằng số mô men R của mô hình lớn hơn số tham số K cần ước lượng. Với các ký hiệu như trong mục 2.2, ta có hàm số sau

( ) ( ) ( )1

1 1ˆ ' . ' ,

n

t t tt

m z y x Z Y Xn n

β β β== − = −∑

(2.8)

trong đó 1,n n KY X× × và n RZ × là các ma trận

tương ứng với ,t ty x và

tz . Áp dụng GMM, ta có bài toán tối ưu sau:

Thay hàm ( )m β ở (2.8) vào hàm mục

tiêu, ta được dạng toàn phương:

59

Điều kiện cần cực trị của bài toán trên là

( )2 2

2 2' ' ' ' 0

QX ZWZ Y X ZWZ X

n nβ ββ

∂ = − + =∂định White. Nguyên lý chung của các kiểm định ở trên là chúng khảo sát mối liên hệ giữa phần dư với các biến giải thích có trong mô hình. Để minh họa, trong bài báo này chúng tôi khảo sát kiểm định White.

Xét mô hình hồi quy gồm 2 biến độc lập

0 1 1 2 2 , 1,...,t t t ty x x t nβ β β ε= + + + = (3.1)

Kiểm định White được tiến hành như sau:

Bước 1: Ước lượng các tham số của mô hình (3.1) và tìm các phần dư tε .

Bước 2: Thực hiện mô hình hồi quy bổ trợ

(3.2)

Tìm 2R từ mô hình hồi quy bổ trợ (3.2).

Bước 3: Với giả thiết 0H : “không có hiện tương phương sai thay đổi trong mô hình (3.1)”, thống kê 2LM nR= có phân phối chi bình phương với bậc tự do 1df K= − , với K là số tham số cần ước lượng trong mô hình hồi quy bổ trợ (3.2).

Bước 4: Nếu 2nR lớn hơn giá trị tới hạn thì ta bác bỏ giả thiết

.

4. KIỂM ĐỊNH SARGAN-HANSEN

Nếu mô hình có số biến công cụ nhiều hơn số biến nội sinh (tức là R K> ) thì mô hình được gọi là xác định quá mức (overidentiied). Kiểm định Sargan-Hansen (hay kiểm định J) (xem [10]), thường được áp dụng để kiểm tra mô hình hồi quy có xác định quá mức hay không.

Với giả thiết ( )0ˆˆ: 0H m θ =

và các điều

kiện chính quy thích hợp [2], thống kê

Vì ( )Q β là dạng toàn phương nên hàm số

sẽ đạt cực tiểu tại

( ) ( ) 1ˆ ' ' ' 'GMM W X ZWZ X X ZWZ Yβ −= .

Với giả thiết các nhiễu độc lập và có cùng phân phối (i.i.d.), ma trận optW tối ưu được xác định như sau:

1

2 2

1

ˆ ,

ˆ ˆˆ ' ' .

opt

nt t

t

W S

S z z Z Zn nσ σ

−

=

== =∑

Thay kết quả trên vào ( )ˆGMM Wβ , ta có:

( )( ) ( )11 1ˆ ' ' ' ' ' ' .GMM X Z Z Z Z X X Z Z Z Z Yβ −− −=Phương sai của ước lượng được xác định

bởi công thức:

( ) ( )( ) 112ˆ ˆ ' ' 'GMMVar X Z Z Z Z Xβ σ −−=3. GMM VÀ HIỆN TƯỢNG PHƯƠNG SAI THAY ĐỔI

So với các phương pháp ước lượng khác như LS, 2SLS và IV, các ước lượng của GMM luôn hiệu quả ngay cả khi hiện tượng phương sai thay đổi xảy ra. Trong trường hợp không có hiện tượng phương sai thay đổi thì các ước lượng của GMM cũng không xấu hơn so với các phương pháp ước lượng được liệt kê ở trên. Tuy nhiên, Hayashi (xem [2]) chỉ ra rằng ma trận trọng số tối ưu S trong GMM là một hàm mô men bậc 4 mà việc ước lượng nó đòi hỏi mẫu số liệu rất lớn. Do đó, các ước lượng của GMM sẽ không hiệu quả đối với các mẫu số liệu nhỏ.

Để xác định có hiện tượng phương sai thay đổi trong mô hình hay không, người ta thường dùng các kiểm định Breusch-Pagan hoặc kiểm


60


( ) ( )ˆ ˆˆ ˆ. 'J n m Wmθ θ=có phân phối chi bình phương với bậc tự do làR K− . Trong kiểm định J, bác bỏ giả thiết 0H

đồng nghĩa với việc dạng mô hình không phù hợp với dữ liệu được khảo sát.

5. ÁP DỤNG GMM CHO MÔ HÌNH KLEIN-IMô hình Klein-I (1950) là một trong

những mô hình cơ bản trong kinh tế (xem [8], [9]). Mô hình bao gồm nhiều phương trình dựa trên dữ liệu hàng năm về nền kinh tế Mỹ trong giai đoạn 1920-1941. Mô hình Klein-I được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu kinh tế bởi tính đơn giản của nó khi ước lượng các tham số của mô hình cũng như khi giải thích ý nghĩa của các biến trong mô hình. Trong mục này chúng tôi giới hạn sử dụng GMM để ước lượng các tham số cho mô hình Klein-I sau

( )0 1 2 31CONS Y Y Wβ β β β ε= + + − + + (5.1)

trong đó CONS là biến tiêu dùng, Y là biến lợi tức cá nhân, ( )1Y − là biến lợi tức cá nhân trễ, W là biến tiền lương.

Các biến công cụ trong mô hình lần lượt là ( )1P −

(lợi tức ròng trễ), ( )1K −

(vốn cổ

phần trễ), ( )1X − (GNP trễ), TM (xu thế), WG (lương ngân sách), G (chi tiêu công) và T (thuế). Dữ liệu sử dụng trong ví dụ được trích xuất từ bộ dữ liệu mẫu “Klein.wf1” của phần mềm Eviews 9. Để xác định mô hình có phương sai thay đổi hay không chúng tôi thực hiện kiểm định White.

Kết quả trong bảng 1 cho thấy mô hình có hiện tượng phương sai thay đổi ( )5%p < . Vì vậy, GMM là phương pháp thích hợp cho mô hình với bộ số liệu nói trên.

Bảng 1. Kiểm định White

61

Bảng 2 trình bày kết quả ước lượng các tham số của mô hình (5.1). Từ kết quả ước lượng ta suy ra phương trình hồi quy

( )20.5398 1.29898* 1.23668* 1 0.87568*CONS Y Y W= − + − +Bảng 2. Ước lượng các tham số của mô hình (5.1) bằng GMM


[1]. Hansen, L. P. (1982). Large sample properties of generalized method of moments estimates, Econometrica, 50, 1029-1054.

[2]. Hayashi, F. (2000). Econometrics. Princeton University Press, New Jersey.

[3]. Wooldridge, J. (2001). Applications of Generalized Method of Moments Estimation, Journal of Economic Perspectives, 15(4), 87–100.

[4]. Wooldridge, J. (2002), Econometric Analysis of Cross Section and Panel Data,

MIT Press, Cambridge, MA.[5]. Green, W. H. (2012). Econometric

Analysis, Pearson, NJ.[6]. Kunst, R. M. (2008). The generalized

method of moments, University of Vienna and Institute for Advanced Studies Vienna,

Retrieved from http: //homepage.univie.ac.at/robert.kunst/gmm.pdf

[7]. Nielsen, H. B. (2005). Generalized Method of Moments (GMM) Estimation,

Retrieved from http://www.econ.ku.dk/metrics/Econometrics2_05_II/Slides/13_gmm_2pp.pdf

[8]. Klein, L. R. (1950), Economic Fluctuations in the United States, 1921-1941, Wiley, New York.

[9]. Tingbergen, J. (1959), Selected Papers,

edited by L. H. Klaassen, L. M. Koyck and J. H. Witteveen, North-Holland, Amsterdam.

[10]. Baum, C. F., Schaffer, M. E., Stillman, S. (2003). Instrumental variables and GMM: estimation and testing, The Stata Journal, 3(1), 1-31.


62


ẢNH HƯỞNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐỐI VỚI NGÀNH KẾ TOÁN, KIỂM TOÁN

Vương Thị Thanh Nhàn*

TÓM TẮTCách mạng công nghiệp 4.0 ra đời cùng

với sự phát triển của Internet vạn vật (Internet of Things) tạo ra tác động tích cực lên nhiều lĩnh vực trong đời sống, như sản xuất, đi lại, giải trí, chăm sóc sức khỏe, môi trường và tất nhiên là có cả giáo dục. Trong bối cảnh này, giáo dục vừa trở thành đối tượng bị ảnh hưởng bởi cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 vừa là nhân tố tác động đến cuộc cách mạng này. Trong nghiên cứu này, chúng tôi tìm hiểu tác động của cuộc cách mạng công nghiệp đối với ngành Kế toán – Kiểm toán, các thách

thức cho cả các đơn vị đào tạo và lực lượng lao động trong lĩnh vực Kế toán – Kiểm toán. Kết quả nghiên cứu chỉ ra một số thông tin có ích trong việc nghiên cứu mối quan hệ của các bên liên quan trong việc gia tăng khả năng thích ứng của nhân lực ngành kế toán kiểm toán trong thời đại của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư.

Từ khóa: Cách mạng công nghiệp 4.0, ảnh hưởng đến ngành kế toán kiểm toán, nhân lực ngành kế toán kiểm toán, đào tạo kế toán kiểm toán, IFRS

THE IMPACT OF INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0 ON ACCOUNTING AND AUDITING FIELDS

ABSTRACTThe industrial revolution 4.0 and Internet

of Things create a positive impact on many aspects of life, such as, production, travel, entertainemt, health care, environment, and of course education. In this context, education has become an object inluenced by the industrial revolution 4.0 as well as a factor inluencing this revolution. In this study, we examine the impact of the revolution on accouting and auditing ields, the challenges for both training institutions and the workforce in the

Accounting – Auditing ields. The research results show some useful information in the estimation of stakeholder relationships in increasing the adaptability of employee in the accounting and auditing ields in industrial revolution 4.0.

Keywords: Industrial revolution 4.0, impact on accounting and auditing, Accouting and Auditing employee, accounting and auditing education, IFRS

* GV. Trường Đại học Tài chính Marketing, Điện thoại: 0906332547 Email: [email protected]

1. GIỚI THIỆU CHUNGThế giới loài người trải qua ba cuộc cách

mạng công nghiệp [1]. Bắt đầu từ thập kỷ này là thời điểm của cuộc cách mạng công nghiệp

4.0. Cuộc cách mạng công nghiệp 1.0 (bắt đầu từ năm 1784) xảy ra khi loài người phát minh động cơ hơi nước. Nó tác động trực tiếp

63

đến các ngành nghề như dệt may, chế tạo cơ khí, giao thông vận tải. Cuộc cách mạng công nghiệp 2.0 (từ năm 1870) đến khi loài người phát minh ra động cơ điện, mang lại cuộc sống văn minh, năng suất tăng nhiều lần so với động cơ hơi nước. Cuộc cách mạng công nghiệp 3.0 (từ năm1969) xuất hiện khi con người phát minh ra bóng bán dẫn, điện tử, kết nối thế giới liên lạc được với nhau. Vệ tinh, máy bay, máy tính, điện thoại, Internet… là những công nghệ hiện nay chúng ta thụ hưởng là từ cuộc cách mạng này. Cách mạng công nghiệp 4.0 ( từ năm 2010) hiện nay là Internet vạn vật (Internet of Things). Thế giới mà mọi vật đều có thể kết nối qua thiết bị, do đó cách thức thu thập dữ liệu thay đổi, cách thức lưu trữ dữ liệu thay đổi và kích thước dữ liệu thu thập được rất lớn. Điều này gây ra nhiều thách thức cho các ngành liên quan như khoa học dữ liệu, giáo dục, kế toán, kiểm toán,...

Hình 1. Các cuộc cách mạng công nghiệp

Cách mạng công nghiệp 4.0 hiểu đơn giản là công nghiệp thông minh. Khái niệm “Thông minh” ở đây không chỉ nói khả năng tính toán, xử lý nhanh mà còn bao gồm khả năng kết nối thông minh. Công nghiệp 4.0 là sự kết nối nhiều thành phần cá thể thông minh một cách tự động và kết nối với Internet vạn vật (Internet of Things). Hình 2 trình bày các đặc trưng của Cách mạng công nghiệp 4.0.

Hình 2. Các đặc trưng của Công nghiệp 4.0*

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư tác động mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực, với sự xuất hiện của robot có trí tuệ nhân tạo mang lại nhiều ứng dụng hữu ích trong xã hội [2]. Nhờ công nghệ này, người máy làm việc càng thông minh, có khả năng ghi nhớ, học hỏi vô biên, trong khi khả năng đó ở con người càng già càng yếu đi. Ưu điểm của các loại người máy thông minh là khả năng làm việc 24/24, không cần trả lương, đóng thuế, bảo hiểm… Các ưu điểm này cũng đang đe dọa đến sự tương quan trong việc sử dụng lao động là người thật hay người máy trong thời đại Cách mạng công nghiệp 4.0. [3]

Chung xu thế đó, trong cuộc cách mạng công nghiệp thứ tư, những yếu tố mà các nước như Việt Nam đã và đang tự coi là có ưu thế như lực lượng lao động thủ công trẻ, dồi dào sẽ không còn là thế mạnh nữa, thậm chí bị đe dọa nghiêm trọng. Trong tương lai, người dân có thể mất việc làm, bởi những lĩnh vực mà công nghệ người máy thông minh có thể tác động tới trải dài từ dệt may, dịch vụ, giải trí cho đến y tế, giao thông, giáo dục...

Theo báo cáo của các nhà nghiên cứu từ đại học Oxford [4], có khoảng 47% các công

* http://www.aethon.com/wp-content/uploads/2015 /07/Industry4.0-1024x761.png

Ảnh hưởng của cách mạng công nghiệp 4.0 ...

64


việc tại Mỹ có thể bị mất trong vòng hai thập niên tới. Theo báo cáo của Shelly Palmer và đồng sự [5], ngành kế toán được xếp trong nhóm 5 ngành nghề có thể tự động hóa trong tương lai.

Như vậy, nhân sự làm việc trong lĩnh vực kế toán kiểm toán cần thiết phải có các kiến thức và kỹ năng thích hợp để thích nghi với các thay đổi trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

2. ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐẾN NGÀNH KẾ TOÁN - KIỂM TOÁN

Sự phát triển trong lĩnh vực tài chính đã bị chi phối mạnh mẽ bởi cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai và thứ ba. Trường hợp tương tự lại xảy ra trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Các doanh nghiệp phải thay đổi nhiều vấn đề liên quan đến chính sách, mô hình tài chính để thích nghi với sự phát triển nhanh về công nghệ. Đảm bảo các kết nối hiệu quả giữa khách hàng và các sản phẩm của họ. Cách mạng công nghiệp 4.0 thúc đẩy các cách thức mới để tạo ra các giá trị mới và mô hình kinh doanh mới. Hình 3, thể hiện một sự khác biệt giữa mô hình kinh doanh mới trong thời đại công nghiệp 4.0 và mô hình kinh doanh truyền thống. Trong mô hình kinh doanh mới này, vai trò của môi trường ảo đóng vai trò quan trọng. Sự xuất hiện của khái niệm “chuỗi cung ứng thông minh” (smart supply chains) [6] hình thành nên các kênh linh hoạt, hiệu quả trong việc kết nối nhà cung ứng với các khách hàng. Ví dụ, với sự hỗ trợ của công nghệ học sâu trong khai phá dữ liệu trên các mạng xã hội, một doanh nghiệp có thể kết nối chính xác các mối quan hệ giữa các khách hàng quan tâm đến các sản phẩm được cung ứng với mức độ quyết định giao dịch thành công cao nhất. Điều này làm phát sinh các giá trị kinh doanh mới. [7].

Hình 3. Sự khác biệt giữa mô hình kinh doanh truyền thống và mô hình kinh doanh trong thời

công nghiệp 4.0 [8]

Theo Andrew Tucker [9], 5 công nghệ sau đây trong thời đại công nghiệp 4.0 gây ảnh hưởng lớn đến ngành kế toán, đó là: Điện toán đám mây (Cloud), bảo mật dữ liệu (Data Security), tự động hóa (Automation), nhận dạng chữ viết (Optical character recognition), and công nghệ Blockchain.

Với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ điện toán đám mây, các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đang có xu thế dịch chuyển lên môi trường này. Hình 4 mô tả các thống kê liên quan đến các hoạt động của các ứng dụng phổ biến trên Internet trong 60 giây. Thống kê này [10] cho thấy, thông tin trao đổi trên Internet ngày nay đang rất nhiều. Ví dụ, có khoảng 3 triệu lượt đăng trên mạng xã hội Facebook trong một phút. Bên cạnh đó, theo thống kê của Software Advice [11], có 85,6% các ứng dụng kế toán hiện tại triển khai trên nền tảng điện toán đám mây. Điều này chứng tỏ, nhân sự trong ngành kế toán cần có kiến thức, kỹ năng liên quan để tác nghiệp trên các hệ thống hiện đại này. Để có được các kỹ năng và kiến thức này, đòi hỏi phải có các cải tiến trong cả quá trình đào tạo trong nhà trường và cả khả năng tự đào tạo trong môi trường doanh nghiệp.

65

Hình 4. Thống kê các hoạt động trên Internet trong 60 giây của các ứng dụng tiêu biểu [10]

Bảo mật dữ liệu là một trong những vấn đề mà nhân sự trong ngành kế toán kiểm toán cần quan tâm trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0. Một khi dữ liệu quan trọng như dữ liệu kế toán, tài chính của doanh nghiệp được đưa lên Internet theo xu thế của công nghệ điện toán đám mây. Một khi thông tin tài chính, dữ liệu kinh doanh được thu thập và chia sẽ theo nhiều kênh, nhiều thiết bị theo xu thế của Internet vạn vật. Nguy cơ mất bảo mật dữ liệu ngày càng cao. Như vậy, quy trình nghiệp vụ kế toán phải làm sao để đảm bảo tính an toàn dữ liệu nhạy cảm này. Quy trình kiểm toán, đặc biệt là kiểm toán hệ thống tin phải đảm bảo phát hiện được tất cả các nguy cơ có thể có gây ảnh hưởng đến nguy cơ gây rò rỉ thông tin nhạy cảm liên quan.

Công nghệ tự động hóa sẽ kéo theo khả năng xuất hiện các hoạt động kinh doanh tự động trong tương hiện tại và tương lai. Với sự hỗ trợ của trí tuệ nhân tạo và IoT, các hoạt động thu thập dữ liệu, xử lý dữ liệu và ra quyết định sẽ trở nên thông minh hơn. Và hiển nhiên là cách thức triển khai cũng khác xa so với truyền thống. Ví dụ, với sự hỗ trợ của IoT, kế toán viên có thể xem các hoạt động tài chính

của doanh nghiệp một các tức thì. Với sự hỗ trợ của tính toán dữ liệu lớn, các nhà đầu tư có cái nhìn bao quát hơn, đa chiều hơn và chính xác hơn về báo cáo tài chính của công ty mà họ đang quan tâm để có quyết định đầu tư nhanh nhất và chính xác nhất. Điều này dẫn đến việc cần thiết phải thay đổi mô hình kinh doanh, cách thức quảng bá thông tin doanh nghiệp, cách thức báo cáo tài chính. Ví dụ, sử dụng chuẩn báo cáo tài chính quốc tế IFRS để mở rộng khả năng tiếp cận thông tin tài chính danh nghiệp ra toàn cầu, nâng cao năng lực cạnh tranh trong việc thu hút nhà đầu tư thế giới.

Mô hình kinh doanh thay đổi. Mô hình tài chính thay đổi. Điều này đòi hỏi lực lượng nhân sự làm việc trong lĩnh vực liên quan, đặc biệt là ngành kế toán, kiểm toán phải trang bị các kiến thức và kỹ năng thích hợp. Ví dụ, ngành kiểm toán có nhiều thay đổi theo các cuộc công nghiệp khác nhau [12]. Hình 5 trình bày các thế hệ kiểm toán khác nhau. Nếu thế hệ kiểm toán 2.0, các công cụ sử dụng chủ yếu là Excel, thì trong thế hệ 4.0, kiểm toán chuyển sang xu thế tự động hóa và có sự hiện diện của nhiều công nghệ hiện đại như RFID, GPS và các thiết bị IoT. Như vậy, rất dễ nhận thấy một điều rằng, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 ảnh hưởng lớn đến ngành kế toán kiểm toán.

Hình 5. Các thế hệ Kiểm toán từ 1.0 đến 4.0

3. KHẢO SÁT

Chúng tôi ý thức được rằng lực lượng lao động trong ngành Kế toán kiểm toán trong


66


tương lai xuất thân từ sinh viên của các trường cao đẳng, đại học. Chính lẽ đó, một khảo sát về vấn đề được đặt ra của đề tài đối với nhóm đối tượng này là cần thiết. Trong nghiên cứu này, chúng tôi tiến hành thực hiện khảo sát trên 605 sinh viên (hầu hết là sinh viên năm ba) ngành Kế toán kiểm toán từ hai trường đại học và một trường cao đẳng tại TP.HCM, và 95 sinh viên ở các trường khác thông qua hình thức khảo sát trực tuyến tại địa chỉ https://goo.gl/forms/Gvh4QgKa0xYRmyVt1. Nội dung các câu hỏi khảo sát được trình bày trong phần Phụ lục 1. Kết quả thống kê của các câu hỏi khảo sát từ 1 đến 8 được trình bày trong bảng 1.

Với câu hỏi 1 (Bạn có biết rõ về cuộc cách mạng công nghiệp 4.0?) như hình 6, có 19% người được khảo sát trả lời “chưa từng nghe qua” và 80% trả lời “chỉ nghe qua”. Điều này cho thấy thông tin về cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 không được đến đối tượng sinh viên được khảo sát một cách đầy đủ. Điều này cũng dễ suy luận ra rằng nhóm đối tượng này chưa có chuẩn bị tốt nhất cho nghề nghiệp của họ một cách tốt nhất để thích nghi với các thách thức mới, cơ hội mới trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Một nhu cầu cần thiết hiện tại là cần có nhiều kênh truyền thông hơn nữa để cung cấp các thông tin về xu thế công nghệ, xu thế việc làm, xu thế xã hội cho sinh viên để học trong tâm thế chủ động và mang tính thích ứng cao khi tham gia thị trường lao động trong thời đại công nghiệp 4.0.

Hình 6. Kết quả khảo sát cho câu hỏi “Bạn có biết rõ về cuộc cách mạng công nghiệp 4.0?”

Một phát hiện khác từ kết quả khảo sát trong nghiên cứu này là có đến 43% người được khảo sát chưa từng nghe qua về chuẩn mực quốc tế về báo cáo tài chính IFRS (Hình 7). Điều này chứng tỏ, chương trình đào tạo, kênh truyền thông, tốc độ cập nhật thông tin mới ở các cơ sở đào tạo chưa thật sự hiệu quả trong việc chuẩn bị hành trang cho người học trước khi bước vào thị trường lao động đầy thách thức và cơ hội của thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0. Qua nghiên cứu này, nhóm tác giả xin kiến nghị các cơ sở đào tạo cần tích cực trong việc cập nhật chương trình đào tạo, tăng cường các hội thảo, tọa đàm về các kỹ năng, kiến thức cần thiết để thích ứng trong ngành kế toán kiểm toán thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.

Hình 7. Kết quả khảo sát cho câu hỏi “Bạn có biết rõ về chuẩn mực quốc tế về báo

cáo tài chính IFRS?”

Đối với câu hỏi 6 “Bạn có đồng ý với quan điểm rằng người lao động trong ngành Kế toán Kiểm toán cần có khả năng làm việc liên ngành trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0?”, chỉ có 24% người được khảo sát đồng ý hoàn toàn. Điều này cho thấy sinh viên hiện nay cũng quan tâm đến yếu tố liên ngành, ý thức được việc nâng cao tính thích nghi của bản thân với nhiều nhóm ngành khác nhau trong thời đại mới, thời đại cách mạng công nghiệp 4.0. Tuy nhiên, 24% là con số còn khiêm tốn. Cần nâng cao nhận thức của sinh viên về vấn đề toàn cầu hóa, liên ngành

67

trong thời đại cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư.

Thời đại cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là thời đại của thị trường lao động toàn cầu hóa. Biết sử dụng thông thạo tiếng Anh trong công việc, biết các chuẩn mực, quy tắc quốc tế là những ví dụ cho các đặc tính của toàn cầu hóa. Tuy nhiên, kết quả khảo sát trong nghiên cứu này (Câu hỏi 8: “Bạn có kế hoạch làm việc Kế toán Kiểm toán trong môi trường toàn cầu hóa (Làm việc tại nước ngoài, hoặc tập đoàn đa quốc gia tại Việt Nam)?”), có đến 37% người được khảo sát chưa có kế hoạch gì cho việc làm trong môi trường toàn cầu hóa trong tương lai. Như vậy, các cơ sở đào tạo, xã hội cần truyền thông và đào tạo các kiến thức cần thiết cho khả năng thích nghi với môi trường toàn cầu hóa ngay từ khi còn là sinh viên, bên cạnh khả năng tự đào tạo mình khi tham gia vào thị trường lao động. Như lời của PGS, TS Đặng Văn Thanh, Chủ tịch Hội Kế toán - Kiểm toán Việt Nam, “Tại nhiều quốc gia trong khu vực như: Indonesia, Philippines có hơn nửa số kế toán viên hành nghề ở nước ngoài. Họ được đào tạo bài bản về chuyên môn và hòa nhập nhanh vào kiến thức văn hóa, phong tục tập quán của các nước khác. Vấn đề đặt ra là cần có chiến lược đào tạo phù hợp với Việt Nam và thông lệ quốc tế. Quá trình đào tạo ấy không chỉ diễn ra trong nhà trường mà phải liên tục sau khi làm nghề” [13]

Kết quả khảo sát trong nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng, 45% người được khảo sát cho rằng cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư với sự phát triển của người máy, trí tuệ nhân tạo và IoT sẽ làm mất nhiều việc làm trong tương lai, có nghĩa là làm tỷ lệ thất nghiệp tăng. Tuy nhiên, công nghệ phát triển sẽ tạo ra các ngành nghề mới liên quan đến ngành kế toán kiểm toán truyền thống [14]. Ví dụ,

sự phát triển của mạng xã hội cùng với dữ liệu lớn, ngành khoa học dữ liệu tài chính trên nền dữ liệu lớn ra đời mở ra khả năng tăng lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp sở hữu lực lượng lao động trong ngành nghề này.

4. KIẾN NGHỊ

Như các phân tích ở trên, chúng ta thấy rằng ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư là rất lớn đến nhiều lĩnh vực, trong đó có ngành kế toán kiểm toán. Để thích nghi được, thậm chí là tăng lợi thế cạnh tranh khi tham gia vào thị trường lao động thuộc ngành kế toán kiểm toán trong tương lai, chúng ta cần có giải pháp đồng bộ giữa đơn vị đào tạo, đơn vị sử dụng lao động và cả người học. Theo GS. Vương Thanh Sơn [15], đại học British Columbia, Canada, thì có 4 yếu tố để hội nhập và tiếp thu nhanh xu hướng của cách mạng công nghiệp lần thứ tư là: Bộ Giáo dục và Đào tạo, trường đại học (cơ sở đào tạo), thị trường (người sử dụng lao động) và sinh viên. Cả bốn yếu tố này phải có trách nhiệm trọn vẹn với nhau. Tuy nhiên yếu tố cơ chế mở và thoáng nhất thiết phải xuất phát từ Bộ Giáo dục và Đào tạo. Đó là yếu tố hàng đầu để kích thích và tạo động lực đột phá cho việc cải cách. Bên cạnh đó, cơ sở đào tạo là yếu tố căn bản và cốt lõi trong việc dẫn dắt tư duy và tạo động lực cho sinh viên cùng kết nối với thị trường và doanh nghiệp. Trong khi đó, doanh nghiệp vừa là thị trường vừa là đối tác hợp tác trong nghiên cứu và đào tạo. Cụ thể một số kiến nghị được nhóm tác giả đề xuất trong giới hạn bài viết này như sau:

4.1. Đối với cơ sở đào tạo y Đối với người dạy cần thỏa mãn các

yếu tố sau: – Người dạy phải quan tâm đến từng

người học, bởi nhu cầu họ rất khác nhau trong lớp học không đồng nhất. Nhiệm vụ chính của


68


người dạy là tạo môi trường học tập, tạo điều kiện để họ có cơ hội học tập theo phương pháp tích cực và sáng tạo.

– Người dạy phải chuyển từ truyền thụ kiến thức theo cách truyền thống sang vai trò xúc tác và điều phối, phải chuyển sang chức năng hướng dẫn người học. Giá trị của giảng viên không phải là giảng bài mà là hướng dẫn, xúc tác giúp sinh viên biết tự định hướng trong học tập.

– Người dạy phải chú ý gia tăng sự hứng thú của người học qua các hoạt động thực tế, nghe nhìn trực quan. Do đó cần cải tiến lối trình bày, diễn đạt.

– Người dạy phải có khả năng thiết kế bài giảng thu hút người học, ví dụ như sử dụng ứng dụng công nghệ điện toán đám mây cho phép người dạy có thể cung cấp tài liệu học tập cho người học và thu thập lại các kết quả của quá trình dạy học từ phía người học một cách liên tục và linh hoạt.

– Người dạy phải truyền cảm hứng để sinh viên cam kết học và đóng góp vào hoạt động học tập.

– Người dạy phải giúp người học điều chỉnh định hướng về chất lượng và ý nghĩa của nguồn thông tin, là người cung cấp cách hiểu mới cho người học.

– Người dạy phải có năng lực sáng tạo với những phẩm chất mới trên cơ sở chuẩn hóa, thông qua các hoạt động đào tạo, tự đào tạo và bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, kỹ năng sư phạm và những kỹ năng mềm cần thiết khác.

Về mặt tài nguyên khác, các cơ sở đào tạo phải chung cấp một chương trình đào tạo hiệu quả, đáp ứng các nhu cầu của thị trường, đáp ứng xu thế phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Ví dụ, chương trình đào tạo phải có các nội dung về: khả năng làm việc toàn cầu, trí tuệ nhân tạo, tự động hóa, máy

học, khả năng tự nghiên cứu và học tập suốt đời, cung cấp các chuẩn mực mới như IFRS… Các chương trình đào tạo phải đạt chuẩn kiểm định, ví dụ: AUN [16], CDIO [17],… Bên cạnh đó cần trang bị các thiết bị hiện đại như: hệ thống đào tạo trực tuyến, đào tạo trên thiết bị di động, môi trường tác nghiệp ảo, môi trường tác nghiệp thật, …

y Đối với người học – Người học cần chuyển từ “học thuộc,

nhớ nhiều” sang hình thành năng lực “vận dụng, thích nghi, giải quyết vấn đề, tư duy độc lập”. Không chỉ học chỉ trong sách vở, qua tài liệu mà phải học qua nhiều hình thức khác như qua trò chơi, liên hệ tương tác, học bằng dự án.

– Người học cần tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học. Ví dụ áp dụng mô hình phòng học ảo, thầy giáo ảo, thiết bị ảo, phòng thí nghiệm, thư viện ảo… dưới sự hỗ trợ của các thiết bị thông minh; tạo điều kiện và yêu cầu sinh viên từ năm thứ hai phải tham gia các nhóm nghiên cứu, và các đề tài này phải gắn liền với giải quyết một vấn đề cụ thể trong chuyên môn, hoặc trong đời sống kinh tế, xã hội...

– Người học cần thay đổi suy nghĩ “học một lần cho cả đời” bằng việc “học cả đời để làm việc cả đời”.

– Người học cần chuẩn bị tâm thế sẵn sàng làm việc trong môi trường toàn cầu hóa.

– Người học cần có trách nhiệm trong việc học.

– Người học cần tự tin cho tinh thần khởi nghiệp.

4.2. Đối với doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cần có mối quan hệ mật thiết với nhà trường để tham gia vào việc xây dựng chương trình đào tạo, cung cấp môi trường trải nghiệm, thực tập. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần hợp tác với nhà trường trong

69

việc triển khai các dự án nghiên cứu khoa học. Có như vậy mới giúp nhà trường hoàn thành tốt chức năng đào tạo của mình. Các khóa huấn luyện nhân viên mới (fresher training course) cần có cơ chế để sinh viên tiếp cận sớm qua nhiều hình thức khác nhau, như hội thảo, chuyên đề, đồ án môn học.

5. KẾT LUẬNTrong nghiên cứu này chúng tôi đã tìm

hiểu cơ bản các thông tin liên quan đến các cuộc cách mạng công nghiệp từ cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất đến cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Chúng

tôi cũng phân tích ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đến các ngành nghề, đặc biệt là ngành kế toán kiểm toán. Bên cạnh đó, chúng tôi cũng thực hiện một cuộc khảo sát với khoảng 700 sinh viên của ba trường đại học, cao đẳng chuyên ngành kinh tế. Kết quả khảo sát cho thấy nhiều thông tin hữu ích liên quan đến tâm thế của sinh viên đối với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Mặc dù số lượng câu hỏi khảo sát và số người được khảo sát, đối tượng được khảo sát còn ít, tuy nhiên chúng tôi cho rằng kết quả này cũng là tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo trong thời gian sắp đến.


[1]. Forbes, Bernard Marr, “Why Everyone Must Get Ready For The 4th Industrial Revolution”, https://www.forbes.com/sites/bernardmarr/2016/04/05/why-everyone-mus t -ge t - ready- fo r -4 th - indus t r i a l -revolution. Truy cập ngày 20/10/2017

[2]. Georgios Petropoulos, “Do we understand the impact of artiicial intelligence on employment?”. http://bruegel.org/2017/04/do-we-understand-the-impact-of-artiicial-intelligence-on-employment/. Truy cập ngày 26/10/2017

[3]. Acemoglu, Daron and Restrepo, Pascual, “Robots and Jobs: Evidence from Us Labor Markets” (March 2017). NBER Working Paper No. w23285. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2941263

[4]. Carl Benedikt Frey and Michael A. Osborne, “The future of employment: how susceptible are jobs to computerization?", http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf. Truy cập ngày 1/11/2017

[5]. Shelly Palmer, “The 5 Jobs Robots Will Take First”, https://www.shellypalmer.com/2017/02/5-jobs-robots-will-take-irst/, Truy cập ngày 10/10/2017.

[6]. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ch/Documents/manufacturing/ch-en-manufacturing-industry-4-0-24102014.pdf. Truy cập ngày 5/11/2017.

[7]. Marwala T., Hurwitz E. (2017), “Supply and Demand.”, In: Artiicial Intelligence and Economic Theory: Skynet in the Market. Advanced Information and Knowledge Processing. Springer, Cham.

[8]. Josef Horák, “Does industry 4.0 inluence eficiency of inancial management of a company?”, in Processing of The 10th International Days of Statistics and Economics.

[9]. Andrew Tucker, 5 technology trends set to impact accounting most, https://w w w . a c c o u n t a n t s d a i l y . c o m . a u /columns/10008-5-technology-trends-set-to-impact-accounting-most. Truy cập ngày 10/11/2017

[10]. Robert Allen, What happens online in 60 seconds?, https://www.smartinsights.com/internet-marketing-statistics/happens-online-60-seconds/. Truy cập ngày 5/11/2017.

[11]. h t tps : / /www.sof twareadv ice . com/accounting/. Truy cập ngày 5/11/2017


70


[12]. Jun Dai and Miklos A. Vasarhelyi (2016), “Imagineering Audit 4.0”. Journal of Emerging Technologies in Accounting: Spring 2016, Vol. 13, No. 1, pp. 1-15.

[13]. Gia nhập AEC: Cơ hội và thách thức của các kế toán viên Việt, http://baodansinh.vn/gia-nhap-aec-co-hoi-de-ke-toan-vien-viet-tim-viec-lam-d34915.html. Truy cập ngày 10/11/2017

[14]. Jieun Choi, “The Future of Jobs and the Fourth Industrial Revolution: Business

as Usual for Unusual Business”, http://blogs.worldbank.org/psd/future-jobs-and-fourth-industrial-revolution-business-usual-unusual-business. Truy cập ngày 5/11/2017

[15]. Vương Thanh Sơn, Đại học 4.0 – Theo mô hình cách mạng Công nghiệp 4.0: Cơ hội và thách thức, 2017

[16]. AUN, http://www.aun-qa.org/. Truy cập ngày 14/7/2017

[17]. CDIO, http://www.cdio.org/. Truy cập ngày 15/7/2017

PHỤ LỤC y Phụ lục 1: Hình chụp một phần giao diện của mẫu khảo sát trực tuyến

(https://goo.gl/forms/Gvh4QgKa0xYRmyVt1)

71

y Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát

KHẢO SÁT

“ẢNH HƯỞNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐỐI VỚI NGÀNH KẾ TOÁN, KIỂM TOÁN”

Thông tin người được khảo sát:

Họ và tên: (Tùy chọn)____________________________________________________________________

Chuyên ngành:_________________________________________________________________________

Sinh viên năm thứ:______________________________________________________________________

Nội dung khảo sát:

Câu 1: Bạn có biết rõ về cuộc cách mạng công nghiệp 4.0?

Biết rất rõ Chỉ nghe qua Chưa từng nghe qua

Câu 2: Bạn có thấy bất kỳ nhu cầu thay đổi phương pháp đào tạo ngành Kế toán, Kiểm toán trong hiện tại và tương lai?

Có nhiều nhu cầu thay đổi Có ít nhu cầu thay đổi Không có nhu cầu thay đổi

Câu 3: Bạn có thấy bất kỳ nhu cầu thay đổi nội dung đào tạo ngành Kế toán, Kiểm toán trong hiện tại và tương lai?

Có nhiều nhu cầu thay đổi Có ít nhu cầu thay đổi Không có nhu cầu thay đổi

Câu 4: Bạn có ý thức được tầm ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đối với ngành Kế toán Kiểm toán?

Ảnh hưởng rất mạnh Ảnh hưởng ít Không ảnh hưởng

Câu 5: Bạn có kế hoạch gì cho việc chuẩn bị các kiến thức, kỹ năng, thái độ cho việc tham gia thị trường lao động thuộc ngành Kế toán Kiểm toán trong thời đại của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0?

Đã trang bị các kiến thức, kỹ năng, thái độ liên quan Đang tìm hiểu Chưa có kế hoạch

Câu 6: Bạn có đồng ý với quan điểm rằng người lao động trong ngành Kế toán Kiểm toán cần có khả năng làm việc liên ngành trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0?

Rất đồng ý Đồng ý một phần Không đồng ý

Câu 7: Bạn có biết rõ về chuẩn mực quốc tế về báo cáo tài chính IFRS?

Biết rất rõ Chỉ nghe qua Chưa từng nghe qua

Câu 8: Bạn có kế hoạch làm việc Kế toán Kiểm toán trong môi trường toàn cầu hóa (Làm việc tại nước ngoài, hoặc tập đoàn đa quốc gia tại Việt Nam)?

Đã trang bị kiến thức Đang có kế hoạch Chưa có kế hoạch

Câu 9: Hãy liệt kê 3 (ba) yếu tố (theo độ ưu tiên giảm dần) mà theo bạn cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 ảnh hưởng sâu sắc nhất đến ngành Kế toán Kiểm toán?

(1)__________________________________________________________________

(2)__________________________________________________________________

(3)__________________________________________________________________

Câu 10: Hãy liệt kê 3 (ba) yếu tố (theo độ ưu tiên giảm dần) mà bạn kỳ vọng một chương trình Kế toán Kiểm toán nên có để đáp ứng nhu cầu học tập và làm việc của bạn?

(1)__________________________________________________________________

(2)__________________________________________________________________

(3)__________________________________________________________________

-- Hết phần nội dung khảo sát --

Xin chân thành cảm ơn.


72


HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP BẤT ĐỘNG SẢN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Bùi Ngọc Toản*, Bùi Đức Tình**

TÓM TẮTBài nghiên cứu xác định các yếu tố tác

động đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp bất động sản tại thành phố Hồ Chí Minh. Với dữ liệu được thu thập từ 243 doanh nghiệp bất động sản tại thành phố Hồ Chí Minh, kết quả nghiên cứu cho thấy hiệu quả

hoạt động của các doanh nghiệp bị tác động bởi năng lực tài chính, chính sách vĩ mô, chính sách hỗ trợ của địa phương và đặc điểm của doanh nghiệp.

Từ khóa: hiệu quả hoạt động, doanh nghiệp, bất động sản, thành phố Hồ Chí Minh.

PERFORMANCE OF REAL ESTATE FIRMS IN HO CHI MINH CITY

ABSTRACTThis paper examines factors affecting the

performance of real estate irms in Ho Chi Minh City. With the data collected from 243 real estate irms in Ho Chi Minh City, the research results show that performance of

enterprises are impacted by inancial capacity, macro policies, local policies support and characteristics of the business.

Key words: performance, irm, real estate, Ho Chi Minh city.

1. GIỚI THIỆUTrong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế,

Thành phố Hồ Chí Minh với vai trò là đầu tàu kinh tế của cả nước đã phát triển một cách nhanh chóng về tốc độ tăng trưởng kinh tế, cũng như tốc độ tăng trưởng dân số, đặc biệt là một lượng lớn người nhập cư từ các địa phương khác. Do đó, Thành phố Hồ Chí Minh luôn chịu áp lực ngày càng tăng về cơ sở hạ tầng, cũng như nhu cầu lớn về nhà ở của người dân, kèm theo đó là sự biến động về thị trường bất động sản ngày càng tăng. Với thực tiễn đó, hệ thống doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng phát triển nhanh cả về quy mô lẫn số lượng doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp ngành bất động sản. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển nhanh của các doanh nghiệp

thì sự cạnh tranh và những thách thức đối với khả năng quản lý của những doanh nghiệp này cũng theo đó tăng lên nhanh chóng (Bùi Ngọc Toản, 2016). Chỉ với 6 tháng đầu năm 2017, Thành phố Hồ Chí Minh đã có 18.000 doanh nghiệp được thành lập, nhưng đến khoảng hơn 1/3 trong số đó là doanh nghiệp bất động sản, phần lớn hoạt động trên lĩnh vực kinh doanh dịch vụ bất động sản (Bùi Ngọc Toản, 2018). Qua đó, chúng ta thấy rằng các doanh nghiệp ngành bất động sản đang “bùng nổ” trong thời gian qua. Với áp lực cạnh tranh ngày càng tăng, các doanh nghiệp ngành bất động sản đang phải đối mặt với rất nhiều khó khăn, đặc biệt là nâng cao hiệu quả hoạt động để có thể tồn tại và phát triển bền vững được. Với bài

* ThS. Trường Đại học Công nghiệp Tp.HCM, Email: [email protected]** Ngân hàng Nhà nước Việt Nam - Chi nhánh Tỉnh Hậu Giang, Email: [email protected]

73

nghiên cứu này, nhóm tác giả sẽ tiến hành khảo sát các doanh nghiệp bất động sản để xác định được những yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động. Kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo đối với các nhà quản lý trong ngành bất động sản, cũng như các nhà nghiên cứu và nhà hoạch định chính sách.

2. MÔ HÌNH, DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Mô hình nghiên cứuHiện nay, có khá nhiều nghiên cứu thực

nghiệm về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu tiến hành xem xét dưới khía cạnh khảo sát quan điểm của những người am hiểu về hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp bất động sản. Có thể kể đến các nghiệp cứu như: Protogerou & các cộng sự (2017) đã nghiên cứu hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp trẻ (có thời gian hoạt động từ 3 đến 15 năm) tại 10 quốc gia ở Châu Âu và cho rằng: trình độ người quản lý và nhân viên có tác động đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp này; Tại Malaysia, Hamid & các cộng sự (2015) đã khẳng định vai trò của khả năng tiếp cận vốn và cho rằng tỷ lệ nợ có tác động đến hiệu quả hoạt động của 92 doanh nghiệp ở quốc gia này trong giai đoạn 2009-2011; Cũng trong năm 2015, Xu & Banchuenvijit (2015) đã tiến hành nghiên cứu dữ liệu của 28 doanh nghiệp (không bao gồm các doanh nghiệp tài chính) niêm yết trên SSE 50 trong giai đoạn 2008-2012, kết quả nghiên cứu cho rằng tỷ lệ nợ vay và quy mô doanh nghiệp tác động đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; Mumtaz & các cộng sự (2013) đã nghiên cứu hiệu quả hoạt động của 83 doanh nghiệp tại Pakistan trong giai đoạn 2006-2009, kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thuộc đặc điểm của doanh nghiệp như khả năng tiếp cận vốn và quy mô doanh nghiệp có tác động đến hiệu quả hoạt động; Trong một nghiên cứu khác,

Kouser (2012) khi nghiên cứu dữ liệu của 70 doanh nghiệp phi tài chính niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Karachi của Pakistan trong giai đoạn 2001-2010 đã cho rằng hiệu quả hoạt động bị tác động bởi các yếu tố phản ánh đặc điểm của doanh nghiệp như quy mô doanh nghiệp; Ngoài ra, Safarova (2010) đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động của 76 doanh nghiệp niêm yết trên thị trường chứng khoán New Zealand giai đoạn 1996-2007 và cho rằng khả năng tiếp cận vốn có tác động đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, Bùi Ngọc Toản (2018) đã thu thập dữ liệu của 218 doanh nghiệp khởi nghiệp ngành bất động sản và khẳng định vai trò của khả năng tiếp cận vốn (thông qua thị trường vốn và thị trường tiền tệ) trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp khởi nghiệp ngành bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trước đó, Bùi Ngọc Toản (2016) đã cho rằng chính sách vốn lưu động, vấn đề vay nợ, quy mô doanh nghiệp và tăng trưởng kinh tế có tác động đến hiệu quả hoạt động của 35 doanh nghiệp ngành bất động sản niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam trong giai đoạn 2010-2014. Trong một nghiên cứu khác, Đoàn Ngọc Phúc (2014) đã nghiên cứu hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sau cổ phần hóa, với dữ liệu gồm 217 doanh nghiệp niêm yết trên Sở Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hố Chí Minh và Hà Nội giai đoạn 2007-2012, kết quả nghiên cứu cho thấy việc vay nợ và quy mô doanh nghiệp có tác động đến hiệu quả hoạt động. Ngoài ra, Phan Thị Minh Lý (2011) đã khảo sát 112 doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên - Huế nhằm xác định sự tác động của các yếu tố đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, gồm: yếu tố về vốn, yếu tố thuộc đặc điểm của doanh nghiệp, chính sách của địa phương, chính sách vĩ mô.

Hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp ...

74


Kết quả của các bài nghiên cứu trước cho thấy, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bị tác động bởi các nhóm yếu tố: năng lực tài chính, đặc điểm của doanh nghiệp, chính sách hỗ trợ của địa phương và chính sách vĩ mô. Dựa trên cơ sở này, nhóm tác giả sẽ tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu, đồng thời bài nghiên cứu cũng tiến hành điều chỉnh và bổ sung thêm một số biến quan sát để phù hợp với thực tiễn của các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh, điều này cũng được kỳ vọng sẽ tạo tính mới cho bài nghiên cứu so với các nghiên cứu trước đây.

Vậy, mô hình nghiên cứu có dạng như sau:

HQHD = β0 + β1 NLTC + β2 DDDN + β3

CSDP + β4 CSVM + ε

Hình 1. Mô hình nghiên cứu dự kiến

2.2. Dữ liệu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu được chọn lọc để đưa vào nghiên cứu gồm 243 quan sát, nhóm tác giả thu thập trong quá trình điều tra, phỏng vấn trực tiếp và ngẫu nhiên từ những doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh. Thời gian điều tra từ 01/01/2018 đến ngày 05/02/2018 theo mẫu đã được thiết kế sẵn.

2.3. Phương pháp phân tíchBài nghiên cứu vận dụng phương pháp

phân tích mô hình hồi quy bội nhằm nhận dạng và xác định mức độ tác động của các yếu tố đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh.

3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Phân tích hồi quy sẽ xác định sự tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc. Mô hình phân tích hồi quy sẽ mô tả hình thức tác động và qua đó giúp ta dự đoán được mức độ của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của các biến độc lập. Kết quả hồi quy thực nghiệm như sau:

Bảng 1. Kết quả mô hình nghiên cứu

Hệ số hồi quy chuẩn hóa Mức ý nghĩa

Năng lực tài chính (NLTC) 0,390 0,000***

Đặc điểm của doanh nghiệp (DDDN) 0,212 0,000***

Chính sách hỗ trợ của địa phương (CSDP) 0,305 0,000***

Chính sách vĩ mô (CSVM) 0,364 0,000***

Số quan sát 243

Kết quả kiểm định ANOVA (sig.) 0.000***

Hệ số xác định R2 69,4%

Ghi chú: (***) có ý nghĩa ở mức 1%

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

75

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy mô hình có ý nghĩa ở mức ý nghĩa 1%, vậy mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu. Bên cạnh đó, để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, ta sử dụng hệ số xác định R2. Hệ số này cho biết mức độ giải thích của mô hình hồi quy được xây dựng với tập dữ liệu nghiên cứu. Hệ số này càng gần 1 thì mô hình xây dựng càng thích hợp với tập dữ liệu mẫu và ngược lại càng gần 0 mô hình kém phù hợp. Bảng kết quả mô hình hồi quy cho thấy, hệ số xác định R2 = 69,4%, điều này có nghĩa là 69,4% mức độ biến động về hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh sẽ được giải thích bởi những yếu tố là các biến độc lập đã được chọn đưa vào mô hình.

Kết quả mô hình nghiên cứu có phương trình hồi quy chuẩn hóa như sau:

HQHD = 0,390 NLTC + 0,212 DDDN + 0,305 CSDP + 0,364 CSVM

Với kết quả trên, ta thấy hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh bị tác động mạnh nhất bởi năng lực tài chính, tiếp đó là chính sách vĩ mô, chính sách hỗ trợ của địa phương và đặc điểm của doanh nghiệp. Điều này cũng phản ánh rằng các yếu tố này có vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả hoạt động, cũng như quá trình tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp ngành bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh.

4. KẾT LUẬN

Với mục tiêu kiểm định sự tác động của các yếu tố đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh, nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu và đạt được mục tiêu đề ra. Kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực tài chính, chính sách vĩ mô, chính sách hỗ trợ của địa phương và đặc điểm của doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả hoạt động, cũng như quá trình tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu là cơ sở để góp phần giúp doanh nghiệp bất động sản nhìn nhận rõ hơn về vai trò của các yếu tố này đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp bất động sản cần chú trọng hơn nữa về vấn đề nâng cao khả năng tiếp cận vốn, khả năng thanh khoản và xây dựng kế hoạch kinh doanh phù hợp nhằm nâng cao năng lực tài chính, góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Ngoài ra, các cơ quan chức năng và chính quyền địa phương cũng cần đưa ra các cơ chế, chính sách hỗ trợ một cách thiết thực hơn nữa nhằm khuyến khích các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp bất động sản nâng cao hiệu quả hoạt động, góp phần giúp thị trường bất động sản phát triển ổn định và bền vững.


[1]. Bùi Ngọc Toản (2018), Khả năng tiếp cận vốn của doanh nghiệp khởi nghiệp ngành bất động sản, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc tế “Kiến tạo hệ sinh thái khởi nghiệp – yếu tố thành công đối với sinh viên”, ngày 24/01/2018.

[2]. Bùi Ngọc Toản (2016), Tác động của chính sách vốn lưu động đến khả năng sinh lợi trên tổng tài sản của các doanh nghiệp ngành bất động sản Việt Nam, Tạp chí Khoa học Đại học Cần Thơ, số tạp chí 44(2016) 18-27.

Hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp ...

76


[3]. Đoàn Ngọc Phúc (2014), Ảnh hưởng của cấu trúc vốn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sau cổ phần hóa ở Việt Nam, Tạp chí Những vấn đề kinh tế và chính trị thế giới, số 7(219).

[4]. Phan Thị Minh Lý (2011), Phân tích tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thừa Thiên - Huế. Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 2 (43).

[5]. Hamid, M., Abdullahb, A., Kamaruzzaman, N. (2015), Capital Structure and Proitability in Family and Non-Family Firms: Malaysian evidence, Procedia Economics and Finance, 31 (2015 ) 44 – 55.

[6]. Kouser, R. (2012), Inter-Relationship between Proitability, Growth and Size: A Case of Non-Financial Companies from Pakistan, Pak. J. Commer. Soc. Sci. 2012 Vol. 6 (2), 405-419.

[7]. Mumtaz, R., Rauf, S., Ahmed, B., Noreen, U. (2013), Capital Structure and Financial Performance: Evidence from Pakistan (Kse 100 Index), Journal of Basic and Applied Scientiic Research, 3(4)113-119.

[8]. Protogerou, A., Caloghiroua, Y., Vonortas, N. (2017), Determinants of young irms’ innovative performance: Empirical evidence from Europe, Research Policy (2017), http://dx.doi.org/10.1016/j.respol.2017.05.011.

[9]. Safarova, Y. (2010), Factors that determine irm performance of New Zealand Listed companies. Auckland University of Technology.

[10]. Xu, M. & Banchuenvijit, W. (2015), Factors Affecting Financial Performance of Firms Listed on Shanghai Stock Exchange 50（SSE 50). International journal of Bussiness and economic.

77

Nghiên cứu - Trao đổiCHÍNH SÁCH NGƯỜI CAO TUỔI - TIẾP CẬN TỪ QUYỀN

CƠ BẢN CỦA CÔNG DÂN TRONG HIẾN PHÁP 2013 CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY

Bùi Nghĩa*

TÓM TẮT

* ThS, NCS. Giảng viên, Học viện Chính trị khu vực II.

Việt Nam tuy là quốc gia đang trong thời kỳ “dân số vàng” nhưng xu hướng già hóa dân số đã, đang và tiếp tục có chiều hướng gia tăng mạnh mẽ. Do đó, hoạch định chính sách nhằm chủ động để giải quyết với vấn đề này một cách tích cực là nhiệm vụ nặng nề của các nhà hoạch định chính sách công. Bài viết tập trung nghiên cứu, phân tích quy định hiến định qua Hiến pháp 3013 của Việt

Nam về quyền cơ bản của công dân - người cao tuổi; thực trạng biểu hiện những nội dung này trên thực tế và đưa ra một số khuyến nghị chính sách nhằm củng cố, hoàn thiện hệ thống chính sách người cao tuổi ở Việt Nam trong thời gian tới.

Từ khóa: Già hóa dân số, chính sách người cao tuổi, quyền cơ bản công dân, Hiến pháp 2013 của Việt Nam

ELIGIBLE POLICY - APPROACH TO THE CITIZENSHIP OF THE CITIZENSHIP OF THE CIVIL STATUS IN VIETNAM NOW

ABSTRACTVietnam is in the period of “golden

population” but the trend of aging population has been and continues to increase strongly. Therefore, active policymaking to address this issue positively is the heavy task of public policy makers. The paper focuses on the study and analysis of constitutional regulations through Vietnam’s 3013 Constitution on the

Basic Rights of Citizens - the Elderly; The current status of these issues and some policy recommendations to strengthen and improve the elderly policy system in Vietnam in the coming time.

Keyword: Aging population, elderly policy, basic citizenship, The Constitution of Vietnam 2013

1. ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong lời tựa mở đầu Báo cáo: “Già hóa trong thế kỷ 21: Thành tựu và thách thức” của Quỹ dân số Liên Hợp Quốc (UNFPA), New York và Tổ chức Hỗ trợ Người cao tuổi quốctế (HelpAge International), London chịu trách nhiệm xuất bản năm 2012, Tổng Thư kí Liên

Hiệp quốc Ban Ki-Moon đã nhấn mạnh:“Ảnh hưởng về kinh tế và xã hội của hiện tượng già hóa dân số có ý nghĩa vô cùng quan trọng, không chỉ tác động tới cá nhân người cao tuổi và gia đình họ, mà còn có tác động rộng hơn tới toàn xã hội và cộng đồng toàn cầu theo những cách thức chưa từng có”.

Chính sách người cao tuổi - tiếp cận từ ...

78


Hiện nay, tỷ lệ người cao tuổi trên khắp thế giới đang tăng nhanh và sẽ tiếp tục tăng trong những năm tới. Theo dự báo của Liên Hiệp quốc, số người cao tuổi (từ 60 tuổi trở lên) sẽ tăng từ 760 triệu trong năm 2010 lên khoảng 2 tỷ người vào năm 2050 (tức là từ 11% lên 22% tổng dân số thế giới). Nếu như vào năm 1990, tỷ lệngười cao tuổi ở nước ta chỉ chiếm 7,2% dân số thì đến năm 2011, tỷ lệ này là 10%, chính thức bắt đầu giai đoạn “già hóa dân số”. Theo dự báo, đến năm 2038, người cao tuổi ở Việt Nam sẽ chiếm 20% tổng dân số - tăng gấp ba lần trong vòng 24 năm. (Quỹ dân số Liên Hiệp quốc (UNFPA), 2016, tr.01). Như vậy, Việt Nam sẽ đối mặt với nguy cơ “già trước khi giàu”, khi tốc độ già hóa dân số tiếp tục tăng nhanh trong khi tổng sản phẩm trong nước (GDP) bình quân đầu người mới ở mức trung bình thấp (khoảng 2.000 đô la Mỹ), các chính sách an sinh xã hội, lồng ghép vấn đề chính sách này vào trong các chương trình kinh tế, chính sách y tế, … dành cho người cao tuổi chưa thực sự hoàn chỉnh và chủ động để hướng đến đón nhận hiện tượng già hóa dân số tích cực.

Quyền được đối xử bình đẳng, được tôn trọng, chăm sóc, bảo vệ và thụ hưởng các phúc lợi trong hệ thống an sinh xã hội của người cao tuổi là đòi hỏi chính đáng và cũng là mục tiêu đặt ra cho những người xây dựng chính sách người cao tuổi. Tuy nhiên, chính sách cho người cao tuổi trong bối cảnh dân số Việt Nam đang già hóa mạnh mẽ cũng cần có những căn cứ pháp lý vững chắc, mạnh mẽ, tức là các nội dung, định hướng, giải pháp chính sách được Hiến định. Đây không chỉ là hình thức bộc lộ nội dung của chính sách người cao tuổi mà cốt lõi là phương thức, căn cứ, hiệu lực pháp lý vững chắc đảm bảo thực thi thành công mục tiêu, giải pháp giải quyết vấn đề già hóa dân số và các vấn đề phát sinh liên quan người cao tuổi ở nước ta.

Do vậy, việc nghiên cứu chính sách người cao tuổi qua góc độ tiếp cận quyền cơ bản của công dân trong Hiến pháp Việt Nam có ý nghĩa, giá trị khoa học, thực tiễn nhất định; góp phần củng cố, khẳng định mạnh mẽ tính hợp lí, hợp hiến của hệ thống chính sách người cao tuổi trong thực tiễn Việt Nam;nhận thức sâu sắc hơn về chính sách người cao tuổi qua góc độ tiếp cận mới - quyền con người, quyền công dân theo Hiến pháp và soi rọi trong thực tiễn đời sống chính sách.

2. CHÍNH SÁCH NGƯỜI CAO TUỔI - TIẾP CẬN TỪ QUYỀN CƠ BẢN CỦA CÔNG DÂN TRONG HIẾN PHÁP 2013 CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY

Như chúng ta biết, Hiến pháp là văn kiện chính trị - pháp lý quan trọng nhất trong nền lập pháp mỗi quốc gia. Trong hàng loạt nội dung được hiến định, các quy phạm pháp luật về quyền công dân trong hiến pháp (quyền cơ bản) gián tiếp thể hiện nội dung cốt lõi của chính sách người cao tuổi ở nước ta với các mức độ rộng, hẹp khác nhau. Vì vậy, tìm hiểu chính sách người cao tuổi thông qua tiếp cận quyền cơ bản của công dân trong Hiến pháp 2013 Việt Nam hiện nay là cách tiếp cận hợp lí, có ý nghĩa và cần thiết hiện nay. Sự ghi nhận, khẳng định hay tuyên ngôn về quyền cơ bản nói chung và trong đó có quyền dành cho người cao tuổi nói riêng sẽ vừa là hành lang pháp lí vững chắc cho việc tiếp tục hoạch định, tổ chức thực thi, thậm chí là căn cứ, tiêu chí đánh giá về toàn bộ chính sách người cao tuổi đã có theo tinh thần hiến pháp; đồng thời, đây cũng là nơi phản ánh khái quát nhất nội dung, định hướng về giải pháp, cách thực tiếp cận,… trong quá trình hoạch định chính sách người cao tuổi ở giai đoạn phát triển của đất nước.

Thông qua việc nghiên cứu về quy phạm được hiến định trong Hiến pháp 2013 của nước ta về quyền công dân - người cao tuổi,

79

bài viết này tiếp cận đối tượng nghiên cứu – quyền công dân người cao tuổi tập trung vào 04 nhóm cơ bản sau đây:

(i) Quyền được cộng đồng, gia đình giúp đỡ về mặt vật chất;

(ii) Quyền được thụ hưởng hệ thống chăm sóc sức khỏe;

(iii) Quyền được đảm bảo giá trị tinh thần;

(iv) Quyền được xã hội thừa nhận, tôn trọng và khẳng định vị thế.

3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CHÍNH SÁCH NGƯỜI CAO TUỔI TIẾP CẬN VỀ QUYỀN CƠ BẢN CỦA CÔNG DÂN TRONG HIẾN PHÁP 2013 CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY

Sau hơn 20 năm thực hiện Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (1991), 10 năm thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2001 - 2010 đã đưa nước ta ra khỏi nước nghèo, kém phát triển, Hiến pháp mới 2013 ra đời sau 3 năm thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI (2011) và Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011) chứa đựng nhiều điểm tiến bộ, kế thừa được hạt nhân tiên bộ và tinh hoa trong trình độ, kỹ thuật và nội dung lập pháp của thế giới hiện đại. Trong bối cảnh đó, quyền cơ bản của công dân –người cao tuổi và chính sách dành cho lực lượng này cũng có nhiều nội dung sau đây:

Một là, lần đầu tiên, quyền con người được ghi nhận trở thành quyền tối cao, được thượng tôn trong Hiến pháp, mở ra không gian pháp lý rộng lớn, điều chỉnh hết các đối tượng là người cao tuổi trong xã hội với tư cách là công dân hay chưa phải là công dân Việt Nam. Tại Điều 3 khẳng định: “Nhà nước bảo đảm và phát huy quyền làm chủ của Nhân dân; công

nhận, tôn trọng, bảo vệ và bảo đảm quyền con người, quyền công dân; thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, mọi người có cuộc sống ấm no, tự do, hạnh phúc, có điều kiện phát triển toàn diện” và tại Khoản 1, Điếu 14, Hiến pháp tiếp tục nhấn mạnh: “Ở nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, các quyền con người, quyền công dân về chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội được công nhận, tôn trọng, bảo vệ, bảo đảm theo Hiến pháp và pháp luật”.

Hai là, tại Khoản 3, Điều 37, Hiến pháp 2013 quy định rất rõ và tiến bộ về quyền công dân, quyền con người cơ bản – người cao tuổi, chính sách của Nhà nước đối với người cao tuổi: “Người cao tuổi được Nhà nước, gia đình và xã hội tôn trọng, chăm sóc và phát huy vai trò trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.Tại điều, khoản này đáng chú ý nhất là:

(i) Lần đầu tiên, sau hơn 75 năm lập quốc và xây dựng Hiến pháp, quyền của người cao tuổi được ghi thành một điểu khoản riêng, tách hẳn với các đối tượng khác như người tàn tật, trẻ em mồ côi,… Đây không phải là sự hiển nhiên mà khẳng định của Đảng, Nhà nước về quyền tối cao và vai trò ngày càng quan trọng của người cao tuổi trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước và vì vậy, đã đến lúc, vị trí người cao tuổi cần đúng, tương xứng với ý nghĩa vốn có của nó.

(ii). Lần đầu tiên, quyền của người cao tuổi được quy định đầy đủ nhất không chỉ được thụ hướng giá trị vật chất, cơ bản nhất là chăm sóc sức khỏe và trọn vẹn các quyền công dân, quyền con người khác và đồng thời được đảm bảo các giá trị tinh thần – được tôn trọng, được công nhận, ghi nhận sự công hiến và khẳng định vai trò của mình trong xã hội.

(iii). Lần đầu tiên, Hiến pháp quy định rất rõ tổ hợp 03 chủ thể có vai trò quan trọng trong thực hiện chính sách người cao tuổi đó


80


là Nhà nước, gia đình, xã hội, trong đó, yếu tố “gia đình” với đầy đủ vị trí, vai trò, ý nghĩa của nó lần đầu tiên được ghi nhận.

(iv). Lần đầu tiên, Hiến pháp phản ánh đầy đủ, rõ nét tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò người cao tuổi trong xã hội, đặc biệt trong xã hội hiện đại. Đó là kiên quyết chống tư duy cổ xưa, lạc hậu, không hợp thời: “lão lai tài tận,lão giả an chi”, và khẳng định, người cao tuổi có vai trò quan trọng, và vai trò ấy cần có chính sách, cơ chế thu hút, phát huy, tận dụng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam hiện nay.

4. THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH NGƯỜI CAO TUỔI QUA CÁCH TIẾP CẬN VỀ QUYỀN CƠ BẢN CỦA CÔNG DÂN TRONG HIẾN PHÁP 2013 CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY

Từ việc phân tích chính sách người cao tuổi qua cách tiếp cận về quyền cơ bản của công dân - người cao tuổi trong Hiến pháp 2013, tác giả tập trung phân tích hiện trạng của vấn đề này trên 04 nhóm quyền căn bản nhất mà người cao tuổi phải được thừa hưởng theo tinh thần Hiến pháp, cụ thể như sau:

4.1. Quyền được giúp đỡ về mặt vật chất

Hiến pháp 2013 đều thể hiện tư duy nhất quán: người cao tuổi cần thiết phải được hỗ trợ, giúp đỡ trước hết về mặt vật chất. Hỗ trợ này có thể là chế độ trợ cấp xã hội hằng tháng, chính sách hỗ trợ chi phí mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, cứu trợ, bảo trợ,…bằng hệ thống ngân sách nhà nước hoặc nguồn tài chính khác. Tuy nhiên, do công tác này liên quan chặt chẽ và phụ thuộc vào nguồn ngân sách, tại chính nên dẫn đến một số vấn đề phát sinh. Theo khảo sát của các cơ quan nghiên cứu phân tích chính sách, sau hơn 08 năm thực hiện Luật Người cao tuổi và 4 năm thực hiện Hiến pháp 2013, mức độ đáp ứng các quyền

kinh tế (vật chất - xã hội) của người cao tuổi ở nước ta đạt từ 50 - 60%, gần 90% người cao tuổi được đảm bảo nhu cầu cơ bản về an, mặc, ở. Đến hết năm 2016, cả nước có khoảng 1,5 triệu người cao tuổi được hưởng chính sách bảo trợ hằng tháng. (Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội & UNFPA, 2016, tr.18-25), chiếm đến 77% trong tổng số đối tượng được nhận trợ cấp xã hội hằng tháng; hàng nghìn người cao tuổi được hỗ trợ xóa nhà tạm, sữa chửa nâng cấp nhà ở, tổ chức chúc thọ, mừng thọ cho hơn 1 triệu người cao tuổi, thăm hỏi, động viên ốm đau cho hơn 900.000 người cao tuổi,… (Nguyễn Văn Đồng, 2017, tr.66).Đặc biệt, theo kết quả khảo sát tại đồng bằng Bắc Bộ năm 2008, có đến 73,5% số người cao tuổi được hỏi cho rằng chính sách trợ cấp được thực hiện tốt, con số này ở Thành phố Hồ Chí Minh năm 2010 là 51,1% (Viện Khoa học xã hội Việt Nam, 2010, tr.115-116). Theo chính sách người cao tuổi hiện tại, việc hưởng chế độ trợ cấp xã hội hằng tháng, hoặc được nuôi dưỡng tại cơ sở bảo trợ xã hội do nhà nước quản lý chỉ dành cho người cao tuổi cô đơn, không nơi nương tựa, không có nguồn thu nhập; người cao tuổi từ 80 tuổi trở lên không có lương hưu hoặc trợ cấp bảo hiểm xã hội; người cao tuổi còn vợ hoặc chồng nhưng già yếu, không có con cháu, người thân thích, thuộc hộ nghèo… Mặc dù đạt được những kết quả khá tích cực, toàn diện về chính sách người cao tuổi thông qua đảm bảo hiện thực hóa quyền con người, quyền công dân - người cao tuổi dưới góc độ hỗ trợ vật chất. Tuy nhiên, việc đảm bảo quyền được hưởng hỗ trợ vật chất của người cao tuổi thời gian qua vẫn còn nhiều tồn tại, thách thức như sau: Một là, ở khía cạnh nào đó, với số lượng đối tượng người cao tuổi được thụ hưởng hiện tai thì hỗ trợ vật chất chưa đủ đáp ứng nhu cầu đời sống vật chất người cao tuổi.Trong bối cảnh Việt Nam đang đối mặt với vấn đề nợ công, kinh tế có phần chững lại,…

81

bài toán ngân sách quốc gia đang “chật vật” để phân bổ cho các lĩnh vực phát triển, trong đó có chăm lo vật chất cho người cao tuổi cũng đang đăt ra. Hai là, theo đánh giá của người cao tuổi, công tác hỗ trợ về vật chất tuy có cải thiện nhưng vẫn còn nhiều hạn chế biểu hiện ở mức độ thỏa mãn, hài lòng được thụ hưởng về chính sách trợ cấp xã hội. Do điều kiện kinh tế - xã hội đặc thù từng địa phương nên với mức trợ cấp xã hội cho người cao tuổi chỉ bằng 38% chuẩn nghèo nông thôn, 30% chuẩn nghèo độ thị giai đoạn 2016 – 2020, mức chuẩn chung hỗ trợ chỉ đáp ứng được 32,5% so với chuẩn nghèo. Kết quả nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động và Xã hội chỉ có 27% người cao tuổi đánh giá chính sách trợ cấp xã hội vừa có giá trị vật chất, tinh thần. (Nguyễn Văn Đồng, 2017, tr.67); khảo sát đồng bằng Bắc bộ có đến 26,5% số người cao tuổi được hỏi đánh giá chưa tốt về thực hiện hỗ trợ vật chất, riêng tại TP. Hồ Chí Minh cũng khá tương đồng khi có đến 17,3% đánh giá chính sách trợ cấp xã hội ở mức không tốt và rất kém (Viện Khoa học xã hội Việt Nam, 2010, tr.116). Ba là, hạn chế về nguồn ngân sách, tài chính nói chung là thách thức trong việc thực hiện chính sách hỗ trợ vật chất đối với người cao tuổi. Nhiều chính sách, mô hình hay, ý nghĩa trong việc hỗ trợ vật chất cho người cao tuổi chưa được thực hiện kịp thời do thiếu kinh phí và thiếu văn bản hướng dẫn. Điều này gián tiếp phản ánh sự lúng túng, bị động của chính quyền Trung ương và chính quyền địa phương trong việc tìm ra giải pháp huy động nguồn lực, phát huy vai trò cộng đồng, xã hội trong hỗ trợ người cao tuổi. Bốn là, phạm vi người cao tuổi được hưởng chính sách hỗ trợ còn ít, cần được xem xét một cách khoa học để mở rộng. Theo đánh giá của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thì diện đối tượng được hưởng trợ cấp xã hội cả nước còn thấp, đối tượng thường xuyên chỉ chiếm 1,23% dân số (trong khi các nước khu

vực là 2,5 – 3,0%). Thay vì đối tượng hưởng chính sách trợ cấp là một số nhóm người cao tuổi đặc thù (nghèo, không nơi nương tựa, cô đơn, không thu nhập,…) cần xem xét, mở rộng ra là toàn bộ người cao tuổi.

4.2. Quyền được thụ hưởng chế độ chăm sóc sức khỏe

Trong những năm qua, việc đảm bảo quyền được thụ hưởng chính sách chăm sóc sức khỏe cho người cao tuổi theo Hiến pháp và pháp luật bước đầu được thưc hiện có kết quả tích cực. Tuổi thọ dân số Việt Nam tăng lên phản ánh thành tựu kinh tế - xã hội, nhất là lĩnh vực y tế. Tuy nhiên, điều kiện sống, mức sống phần đa người cao tuổi nước ta còn khá thấp, sức khỏe kém, tuổi thọ khỏe mạnh nước ta chưa cao, mỗi người cao tuổi chịu 14 năm bệnh tật, 95% người cao tuổi có bệnh và trung bình là 2,69 căn bệnh/ người... Từ năm 2009 đến nay, các chương trình khám chữa bệnh đã tư vấn các bệnh về mắt cho hơn 2 triệu người cao tuổi, trong đó có 200.000 người được mổ tủy tinh thể miễn phí gần 400 tỉ đồng. Theo báo cáo tổng quan của ngành y tế số lượng người cao tuổi có thẻ bảo hiểm y tế tăng từ 24,3% năm 2004 lên 63% năm 2006, các hoạt động khám sức khỏe định kỳ cho người cao tuổi có thẻ bảo hiểm y tế được thực hiện hiệu quả, chất lượng phục vụ tốt hơn, nhiều địa phương có chủ trương thành lập quỹ chăm sóc sức khỏe người cao tuổi, hoạt động chăm sóc sức khỏe cho người cao tuổi có nhiều điểm mới: chăm sóc tại nhà, chăm sóc tại cơ sở tập trung và chăm sóc dựa vào cộng đồng…Tuy nhiên, việc đảm bảo quyền được chăm sóc sức khỏe cho người cao tuổi thời gian qua cũng đứng trước các thách thức lớn. Thứ nhất, chất lượng các loại dịch vụ y tế, khám chữa bệnh có thẻ bảo hiểm y tế, vấn đề y đức, tiêu cực trong ngành y tế,… có tác động tiêu cực đến thực hiện quyền được đảm bảo chăm sóc sức khỏe


82


của người cao tuổi nếu xem đây là lực lượng yếu thế trong xã hội. Thứ hai, tỉ lệ người cao tuổi đến khám, chữa bệnh và được lập hồ sơ quản lý sức khỏe định kỳ tại tuyến cơ sở rất thấp, nhiều bệnh viên tuyến huyện chưa thành lập được khoa lão khoa, công tác cải cách thủ tục hành chính của ngành y tế còn chậm.

4.3. Quyền được đảm bảo các giá trị tinh thần

Ngoài việc được đảm bảo hỗ trợ, chia sẻ về vật chất, đảm bảo sức khỏe thì người cao tuổi theo Hiến pháp, pháp luật còn có quyền được đảm bảo các giá trị về mặt tinh thần. Điều này thể hiện rõ ở việc người cao tuổi được quyền tham gia, tiếp cận với các loại hình hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, du lịch, nghỉ mát, các hoạt động khác bồi bổ, nâng cao đời sống tinh thần cho người cao tuổi, sự quan tâm, thăm hỏi, động viên, chúc thọ người cao tuổi.... Tính đến hết năm 2016, cả nước có 58.099 câu lạc bộ người cao tuổi, thu hút 2,6 triệu người cao tuổi tham gia, góp phần nâng cao sức khỏe, tinh thần va bảo tồn bản sắc văn hóa dân tộc. (Ủy ban quốc gia về người cao tuổi, 2016, tr.3-7). Tuy nhiên, hạn chế lớn nhất của các tổ chức này chính là tính hình thức hay hành chính hóa, chưa đem lại lợi ích thiết thực, ý nghĩa, thậm chí mang tính phong trào. Đánh giá việc đảm bảo quyền được chăm lo về đời sống tinh thần, chỉ có 8,6% người cao tuổi đánh giá nó được thực hiện mức độ tốt, rất tốt; 54,7% cho rằng chính sách này không được thực hiện tốt ở địa phương (Viện Khoa học xã hội Việt Nam, 2010, tr.118).

4.4. Quyền được xã hội thừa nhận, tôn trọng và khẳng định vị thế

Phải khẳng định, đây là quyền rất tiến bộ và rất mới của người cao tuổi được Hiến pháp năm 2013 ghi nhận. Có thể thấy, đây vừa là quyền nhưng cũng là nhu cầu tất yếu của người cao tuổi. Quyền này được hiểu chính

là việc người cao tuổi với đầy đủ phẩm chất, kỹ năng, năng lực,… được xã hội coi trọng, ghi nhận và bản thân người cao tuổi sử dụng nó để góp phần tiếp tục công hiến cho xã hội.

Theo kết quả khảo sát của các cơ quan nghiên cứu cho thấy, có hơn 2,5 triệu người cao tuổi vẫn đang tham gia lao động, sản xuất kinh doanh; 95.000 người cao tuổi làm trang trại, cơ sở sản xuất, kinh doanh; hơn 300.000 nghìn người cao tuổi làm kinh tế giỏi; 1,24 triệu người cao tuổi nghỉ hưu vẫn tham gia công tác trong hệ thống chính trị tại nơi cư trú,… (Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội & UNFPA. 2016, tr.18-25). Ngoài các công việc trên, người cao tuổi còn tạo điều kiện để tham gia vào hoạt đông giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng (khuyến học, khuyến tài,…), tham gia thiết chế tự quản cơ sở (khu phố, tổ dân phố, thôn, bản,…), tham gia công tác đảm bảo an ninh trật tự, chống tội phạm, hòa giải cơ sở,… Nhìn tổng thể, chính sách người cao tuổi thông qua việc đảm bảo quyền công dân, quyền con người - người cao tuổi được tham gia, đóng góp, khẳng định giá trị của người cao tuổi được thực hiện khá tốt, góp phần xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Tuy nhiên, việc đảm bảo người cao tuổi tham gia tiếp tục cống hiến, khẳng định giá trị của mình vẫn còn nhiều khiếm khuyết như chưa thu hút được người cao tuổi tham gia hỗ trợ địa phương, sáng kiến của người cao tuổi chưa được coi trọng, tiếp thu, chưa có chiến lược dài hơi mang tầm quản trị quốc gia về thu hút, sử dụng hợp lí, hiệu quả nguồn nhân lực - người cao tuổi ở nước ta… Tất cả hạn chế này tạo nên sự lãng phí lớn nhân lực của xã hội.

5. KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH NHẰM CỦNG CỐ, PHÁT HUY QUYỀN CÔNG DÂN - NGƯỜI CAO TUỔI THEO HIẾN PHÁP 2013

Thông qua việc phân tích chính sách người cao tuổi từ cách tiếp cận quyền công dân trong

83

Hiến pháp 2013 của Việt Nam và thực tiễn về cách tiếp cận này, dựa trên các tồn tại, thách thức mà chính sách người cao tuổi đã nhận diện, tác giả đề xuất một số khuyến nghị chính sách. Cụ thể như sau:

Một là, hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật về người cao tuổi theo hướng các định hướng căn bản sau:

- Nghiên cứu thấu đáo, có luận cứ khoa học hợp lí, thuyết phục để xác định rõ diện người cao tuổi hưởng trợ cấp, cân nhắc tổng thể nguồn lực và hiện trạng xã hội,… mở rộng đối tượng thụ hưởng trợ cấp xã hội so với hiện tại;

- Tạo hành lang pháp lý khuyến khích huy động nguồn lực xã hội và các loại hình tổ chức tư nhân, phi chính phủ tham gia thực hiện chính sách người cao tuổi;

- Hệ thống chính sách pháp luật người cao tuổi cần đảm bảo tuân thủ nguyên tắc hệ thống, đầy đủ về số lượng, có chất lượng, công bằng, minh bạch và đúng luật.

Hai là, nghiên cứu và có cơ chế, chính sách nhằm khuyến khích sự tham gia của toàn xã hội, huy động nguồn lực của khu vực tư (tăng cường xã hội hóa) trong việc giải quyết các vấn đề lớn trong chính sách người cao tuổi, góp phần đảm bảo khắc phục khó khăn hiện tại ngân sách cho các khoản trợ cấp, phục vụ thiết lập Quỹ người cao tuổi tại các địa phương, mở rộng diện thụ hưởng nhận hỗ trợ vật chất cho người cao tuổi... Đặc biệt, coi trọng phát triển, nhân rộng mô hình tham vấn, hỗ trợ chăm sóc người cao tuổi thông qua vai trò của cộng đồng, xã hội và các tổ chức hành nghề công tác xã hội.

Ba là, đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước trong lĩnh vực y tế, trong đó, chú trọng đến việc cải cách thủ tục liên quan cung ứng dịch vụ y tế cho người cao tuổi, chấn chỉnh trách nhiệm công vụ, nâng cao y đức của đội

ngũ y bác sĩ. Đặc biệt, cần có chiến lược quy hoạch tổng thể ngành y để thích ứng với vấn đề già hóa dân số của Việt Nam hiện nay. Trong đó, cần quan tâm xây dựng nguồn nhân lực ngành y chất lượng, có phẩm chất nhằm đảm bảo cung ứng dịch vụ y tế, hỗ trợ giải quyết các vấn đề phát sinh khi già hóa dân số. Đồng thời, nghiên cứu xây dựng hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật như Viện Lão học, viện dưỡng lão, trung tâm chăm sóc người cao tuổi,…và trang bị tri thức để công động và xã hội thích ứng với già hóa dân số một cách tích cực.

Bốn là, các nhà hoạch định chính sách cần nghiên cứu, tham vấn để ban hành chiến lược về tận dụng, sử dụng nguồn nhân lực từ đội ngũ người cao tuổi đảm bảo khoa học hợp lí. Như phân tích trên, với tinh thần “tuổi cao chí càng cao”, người cao tuổi ngày càng có vai trò quan trọng, trở thành nguồn lực đắc giá trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc hiện nay. Do vậy, các cơ quan quản lý nhà nước, các nhà hoạch định, tham vấn chính sách người cao tuổi cần đặt chính sách thu hút, sử dụng hiệu quả nguồn lực người cao tuổi trong tổng thể chính sách người cao tuổi ở nước ta.

Năm là, các cơ quan chức năng, cơ quan truyền thông, và đoàn thể chính trị - xã hội thường xuyên quan tâm đến công tác tuyên truyền, phổ biến về chính sách người cao tuổi của Nhà nước đến đội ngũ người cao tuổi. Việc nhận thức đầy đủ về thách thức già hóa dân số của người dân có tác động tích cực trong việc kéo dài thời gian già hóa dân số, cân bằng cơ cấu dân số quốc gia thông qua chiến lược dân số, kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe,… Bên cạnh đó, cần nhận thức rõ ràng rằng, trong hoạt động của các cơ quan này, cần xem việc chăm lo người cao tuổi cùng toàn xã hội là trách nhiệm, là hành vi đạo đức và gìn giữ truyền thống dân tộc Việt Nam bên cạnh nghĩa vụ pháp lý, trách nhiệm công vụ.


84


Sáu là, tăng cường, mở rộng hợp tác quốc tế trong thực hiện chính sách người cao tuổi và thích ứng với vấn đề già hóa dân số ở nước ta. Việt Nam cần tranh thủ mối quan hệ hợp tác quốc tế với các quốc gia có nhiều kinh nghiệm trong ứng phó chủ động với vấn đề già hóa dân số, thực hiện tốt chính sách người cao tuổi nhằm sẻ chia kiến thức, học tập mô hình, kinh nghiệm và vận dụng sáng tạo, linh hoạt gắn với văn hóa, đặc thù tình hình kinh tế - chính trị của quốc gia. Ngoài ra, cần tăng cường và tranh thủ sự ủng hộ, giúp đỡ trong huy động nguồn lực, kỹ thuật, thực hiện tham vấn chính sách người cao tuổi,… cho các cơ quan nhà nước nhằm kịp thời điều chỉnh, cập nhật và ứng phó với diễn biến mới của vấn đề già hóa dân số Việt Nam trong tương lai.

6. KẾT LUẬNViệc nghiên cứu chính sách người cao tuổi

thông qua tiếp cận từ quyền cơ bản của công dân ở góc độ nhận thức lý luận và soi rọi thực tiễn trong bản Hiến pháp 2013 của Việt Nam đã cung cấp một cái nhìn toàn diện, sâu sắc, chân thực về quyền cơ bản của người cao tuổi. Qua phân tích để thấy rằng, chính sách người cao tuổi của nước ta không chỉ dừng lại ở góc độ đạo đức, truyền thống mà còn thể hiện rất rõ ở trong văn kiện chính trị - pháp lý là Hiến pháp.Việc nghiên cứu công phu những nội dung và hình thức thể hiện của chính sách người cao tuổi trong Hiến pháp 2013 của Việt Nam cùng với đó là thực trạng, những kiến nghị chính sách sẽ góp phần cung cấp cứ liệu quan trọng, vững chắc và có sức thuyết phục cao trong nghiên cứu tiếp các nội dung chuyên sâu về chính sách người cao tuổi ở nước ta thời gian tới.


[1]. Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội & UNFPA. (2016). Báo cáo đánh giá: Đánh giá 5 năm thực hiện Luật Người cao tuổi 2010 - 2014. Hà Nội, tr.18-25

[2]. Diễn đàn các Nghị sĩ châu Á về dân số và phát triển (AFPPD). (2016). Tài liệu tham khảo dành cho các đại biểu Quốc hội. Già hóa tích cực. Bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ. Đầu tư cho thanh niên

[3]. Đảng Cộng sản Việt Nam. (2016). Văn kiện đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII. Hà Nội: Chính trị quốc gia

[4]. Đảng Cộng sản Việt Nam. (2016). Những điểm mới trong Văn kiện đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng. Hà Nội: Chính trị quốc gia

[5]. Vũ Cao Đàm. (2011). Giáo trình khoa học chính sách. Hà Nội: Đại học quốc gia Hà Nội

[6]. Nguyễn Văn Đồng, (2017). Luật Người cao tuổi: Thực tiễn triển khai sau 8 năm ban hành, Tạp chí Xã hội học, số 1 (137), tr. 66 - 67.

[7]. Đỗ Phú Hải. (2017). Tổng quan về chính sách công. Hà Nội: Chính trị quốc gia

[8]. Nguyễn Hữu Hải và Lê Văn Hòa. (2013). Đại cương về chính sách công. Hà Nội: Chính trị quốc gia

[9]. Nguyễn Hữu Hải và Lê Văn Hòa. (2013). Chính sách công. Những vấn đề cơ bản, Hà Nội: Chính trị quốc gia

[10]. Bùi Huy Khiên và Nguyễn Thị Vân Hương. (2013). Quản lý công, Hà Nội: Chính trị - Hành chính.

[11]. Ủy ban quốc gia về người cao tuổi. (2016). Nghiên cứu đánh giá: Thực trạng người cao tuổi và tình hình già hóa dân số Việt Nam. Hà Nội, tr. 3-7.

85

[12]. Viện Khoa học xã hội Việt Nam. (2010). Kết quả đề tài nghiên cứu khoa học: Một số vấn đề cơ bản về người cao tuổi Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020. Viện Gia đình và giới, tr. 115 - 118

[13]. Quốc hội. (1946). Hiến pháp năm 1946




[17]. Quốc hội, (2013). Hiến pháp năm 2013

[18]. Quỹ dân số Liên Hiệp quốc tại Việt Nam (UNFPA). (2016). Già hóa dân số nhanh chóng ở Việt Nam - Thách thức và cơ hội. Hà Nội, tr.01

[19]. Quỹ dân số Liên Hiệp quốc tại Việt Nam (UNFPA), Thông tin tóm tắt: Đánh giá mô hình thí điểm chăm sóc người già dựa vào cộng đồng của Quỹ Dân số Liên Hiệp quốc. Hà Nội.

[20]. Quỹ dân số Liên Hiệp quốc tại Việt Nam (UNFPA) & Tổng cục Thống kê. (2016). Dự báo dân số Việt Nam 2014 -2049. Hà Nội: Thông tấn.


86


HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VIỆC LÀM Ở VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI CỦA TOÀN CẦU HÓA

VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

Nguyễn Khánh Vân*

TÓM TẮTViệc làm và giải quyết việc làm được thừa

nhận có vai trò quan trọng trong việc ổn định tình hình chính trị - xã hội, là điều kiện quan trọng nhất để xóa đói giảm nghèo và phát triển đất nước. Giải quyết việc làm là một chính sách lớn của Nhà nước thông qua pháp luật việc làm cùng hàng loạt cơ chế, biện pháp pháp lý và kinh tế - xã hội nhằm mục tiêu phát triển kinh tế và đảm bảo các vấn đề an sinh xã hội.

Pháp luật về việc làm không chỉ điều chỉnh quan hệ tạo và giải quyết việc làm mà còn có vai trò khắc phục những hoàn cảnh đặc biệt ảnh hưởng đến việc làm, đời sống của người lao động, trong đó có vấn đề mất hoặc giảm sút chất lượng việc làm do suy thoái kinh tế - hiện tượng dễ xảy

ra trong nền kinh tế thị trường. Ở Việt Nam, tuy nước ta đã thoát khỏi suy giảm kinh tế, song việc nhìn nhận và đưa ra các giải pháp nhằm hạn chế tác động của nó vẫn mang một ý nghĩa quan trọng, nhất là trong bối cảnh mới của toàn cầu hóa và cách mạng công nghiệp lần thứ tư hiện nay, nước ta phải đương đầu với nhiều khó khăn, thách thức trong đó có vấn đề về việc làm. Do đó, yêu cầu hoàn thiện, nâng cao pháp luật về việc làm rất cấp bách. Bài viết phân tích một số yêu cầu bức thiết hoàn thiện pháp luật việc làm và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả pháp luật việc làm trong bối cảnh mới.

Từ khóa: hoàn thiện, nâng cao, pháp luật việc làm

IMPROVING AND ENHANCING THE EFFECTIVENESS OF EMPLOYMENT LAW IN VIETNAM IN THE NEW CONTEXT OF GLOBALIZATION AND THE

FOURTH INDUSTRIAL REVOLUTION.

ABSTRACTEmployment and job creation are

recognized as important in stabilizing socio-political situation, which is the most important condition for poverty alleviation and national development. Job creation is a major policy of the State through employment law and a series of legal and socio-economic mechanisms, measures aimed at economic development and social issues.

The law on employment not only regulates employment creation and employment but also plays a role in overcoming the special circumstances affecting the employment and living conditions of workers, including loss or reduction.The quality of employment due to economic recession - a phenomenon that is easy

to happen in a market economy. In Vietnam, although our country has escaped from the economic downturn, recognizing and offering solutions to limit its impact is still important, especially in the new context of globalization. And the fourth industrial revolution today, our country has to face many dificulties and challenges including employment problems.Therefore, the requirement to improve, improve the law on employment is very urgent.The paper analyzes some urgent requirements for improving employment law; Propose some solutions to improve the effectiveness of employment law in the new context.

Keywords: complete, advanced, promulgated employment law

* TS. GV. Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Email: [email protected]

87

1. ĐẶT VẤN ĐỀDưới góc độ pháp lý: “Việc làm là hoạt

động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm; Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm” theo Điều 9 Bộ luật lao động hiện hành. Có thể khẳng định giải quyết việc làm là một chính sách lớn của Nhà nước Việt Nam. Thông qua pháp luật việc làm cùng hàng loạt cơ chế, biện pháp pháp lý và kinh tế - xã hội nhằm tạo việc làm, hạn chế thất nghiệp với mục tiêu phát triển kinh tế và đảm bảo thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội. Do vậy, Việc hoàn thiện pháp luật việc làm trong bối cảnh mới phải đáp ứng các yêu cầu sau:

1.1. Gắn giải quyết việc làm với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội

Cũng như nhiều vấn đề pháp lý khác, pháp luật về việc làm cũng cần phải được hoàn thiện, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của thực tế phát triển kinh tế- xã hội đất nước. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011- 2020, Đại hội lần thứ XI của Đảng, xác định nước ta cần có “Chiến lược tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển nhanh, bền vững; phát huy sức mạnh toàn dân tộc, xây dựng nước ta trở thành nước công nghiệp theo định hướng xã hội chủ nghĩa”. Cụ thể: “Quan điểm phát triển trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011-2020” nêu: Phát triển mạnh mẽ lực lượng sản xuất với trình độ khoa học, công nghệ ngày càng cao đồng thời hoàn thiện quan hệ sản xuất và thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

1.2. Đề cao vai trò, vị trí của doanh nghiệp trong giải quyết việc làm

Doanh nghiệp là một chủ thể rất quan trọng trong giải quyết việc làm trong bối cảnh suy thoái kinh tế. Thực tế cho thấy, khi diễn ra suy thoái kinh tế các doanh nghiệp phải thu

hẹp qui mô, phá sản, giải thể. Điều này dẫn đến lao động bị tinh giảm, mất việc. Chính từ thực tế đó mà chúng ta càng thấy được vai trò và vị trí của các doanh nghiệp là rất lớn. Hàng năm, doanh nghiệp đã giải quyết được một số lượng lao động rất lớn cho xã hội, ngược lại nếu doanh nghiệp gặp khó khăn thì hậu quả cũng gây ra không nhỏ cho thị trường lao động. Do vậy, việc đề cao vị trí và vai trò của doanh nghiệp là rất cần thiết khi có chính sách giải quyết việc làm, đặc biệt trong điều kiện bối cảnh mới của toàn cầu hóa.

1.3. Thích ứng và hỗ trợ kịp thời người lao động khi có những thay đổi dẫn đến mất việc làm

Pháp luật với vai trò là công cụ để Nhà nước điều chỉnh các quan hệ xã hội nhằm ổn định trật tự chung cho xã hội. Vì vậy mà nó phải kịp thời đáp ứng những sự biến đổi của thực tế xã hội. Trong vấn đề giải quyết việc làm cũng vậy, với bối cảnh mới của toàn cầu hóa và cách mạng công nghiệp lần thứ tư các nhà hoạch định chính sách, nhà làm luật phải nhanh nhậy dự đoán tình hình thực tế, để ra những quyết sách đúng đắn. Khi có sự thay đổi công việc dẫn đến mất việc làm thì với tư cách đó pháp luật phải thích ứng và hỗ trợ kịp thời giúp đỡ người lao động qua được thời gian khó khăn, khủng hoảng này, cũng nhờ đó ổn định được trật tự chung cho xã hội.

1.4. Chất lượng việc làm ngày càng nâng cao

Hiện nay, trong quá trình giải quyết việc làm, một chủ trương rất được quan tâm đó là giải quyết việc làm phải ngày càng nâng cao chất lượng việc làm. Khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại thế giới thì việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cũng như thị trường lao động trong nước còn có một thách thức lớn đó là doanh nghiệp và thị trường lao động nước ngoài. Chính vì vậy mà lao động trong nước càng phải nỗ lực cả về trình độ chuyên môn và

Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật ...

88


tinh thần trách nhiệm, kỷ luật lao động trong công việc để có thể cạnh tranh với thị trường lao động quốc tế vốn rất nhiều ưu thế đối với một đất nước đang trên đà phát triển như nước ta. Hơn nữa họ còn phải làm vừa lòng không những các doanh nghiệp trong nước mà cả các doanh nghiệp nước ngoài đã có bề dầy kinh nghiệm và rất khó tính.

1.5. Tạo ra môi trường pháp luật cho hợp tác quốc tế tầm khu vực và thế giới về lao động, việc làm, di chuyển lao động

Trong nền kinh tế hội nhập như hiện nay, một môi trường pháp lý thông thoáng, nhiều điều kiện, ưu thế để thu hút sự hợp tác của các nước trên thế giới vào Việt Nam là điều không thể thiếu được.Về lao động và di chuyển lao động giữa các quốc gia rất có lợi cho đất nước ta, với một quốc gia có nguồn lao động trẻ nhiều và ít kinh nghiệm cần học hỏi rất nhiều từ các nước phát triên. Vì vậy, về thủ tục pháp lý cũng như các điều kiện “mở” là rất cần thiết để chúng ta hội nhập với quốc tế. Nhiều quốc gia trên thế giới thích hợp tác với Việt Nam nhưng lại e ngại về pháp luật mà đặc biệt các thủ tục pháp lý. Do đó, để xóa bỏ bức ngăn này thì việc tạo một môi trường pháp lý thoáng, bớt cồng kềnh các thủ tục hành chính, thêm vào các điều kiện khuyến khích các quốc gia hợp tác với Việt Nam thì chúng ta sẽ có triển vọng hơn rất nhiều.

1.6. Tăng cường thông tin việc làm trong xã hội

Trước đây, khi lao động muốn tìm việc làm, nhất là sinh viên mới tốt nghiệp ra trường đi xin việc rất khó khăn. Hiện nay, với thời đại bùng nổ thông tin, các thông tin tuyển dụng đều công khai trên Internet, người tìm việc và nhà tuyển dụng gặp gỡ nhau trên Internet rất thuận tiện và đỡ mất thời gian, công, của. Người tìm việc được đưa hồ sơ lên mạng để tìm việc, còn nhà tuyển dụng thì dễ dàng chọn các ứng viên phù hợp trước khi mời tới phỏng vấn. Chính

việc này đã mang tới rất nhiều lợi ích cho cả nhà tuyển dụng cũng như người tìm việc. Việc tăng cường thông tin việc làm trên Internet, hội chợ việc làm định kỳ là rất hữu ích và cần thiết. Do đó pháp luật về giải quyết việc làm phải có những quy định quan tâm tới vấn đề này.

2. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆC LÀM Ở VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI

2.1. Hoàn thiện quy định pháp luật về việc làm

Khung pháp luật về việc làm được hiểu là toàn bộ các quy định căn bản nhất của Nhà nước về việc làm nhằm tạo một mặt bằng pháp luật thống nhất, một môi trường pháp luật thuận lợi, hàng lang pháp luật thông thoáng, cơ sở pháp lý vững chắc để các chủ thể thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trong lĩnh vực việc làm. Trong đó, Nhà nước điều tiết các hoạt động trong lĩnh vực việc làm theo các nguyên tắc, định hướng chung. Để có khung pháp luật ngày càng hoàn thiện, cần giải quyết những vấn đề sau:

Thứ nhất, Nhà nước cần tạo sự thống nhất, đồng bộ trong hệ thống các văn bản pháp luật về việc làm từ Hiến pháp đến các đạo luật và các văn bản pháp luật khác. Đồng thời, hoàn thiện chế định về việc làm trong luật lao động. Các quy đinh trong các văn bản này phải bảo đảm đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của công cuộc phát triển kinh tế - xã hội đất nước, mặt khác phải tiếp cận các tiêu chuẩn quốc tế trong lĩnh vực việc làm.

Chính phủ cần khẩn trương ban hành các Nghị định hướng dẫn chi tiết thi hành các quy định của Bộ Luật Lao Động hiện hành. Trong lĩnh vực việc làm, cần sớm xây dựng và ban hành các chế độ chế độ hỗ trợ tài chính, khuyến khích các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế tạo việc làm cho nhiều người lao động; chế độ cho vay vốn để làm việc có thời hạn ở nước ngoài; chế độ cho vay vốn tự tạo việc làm; chế độ ưu đãi giải quyết việc

89

làm để thu hút và sử dụng lao động là người dân tộc thiểu số; chế độ tạo việc làm ở khu vực nông thôn; chế độ đào tạo nghề và đào tạo lại nghề cho người lao động; chế độ bồi dưỡng nâng cao trình độ đáp ứng phát triển sản xuất và công nghiệp mới. Bên cạnh đó, cần xây dựng các quy định về giải quyết việc làm cho đối tượng là sinh viên, học sinh đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp; chế độ giải quyết việc làm cho quân nhân, chiến sĩ công an nhân dân sau khi hoàn thành nghĩa vụ; chế độ giải quyết việc làm cho một số đối tượng xã hội khác như phạm nhân đã mãn hạn tù, hết hạn tập trung cải tạo… giúp họ sớm tái hòa nhập cộng đồng.

Thứ hai, cần nghiên cứu sửa đổi bổ sung quy định của Bộ Luật Lao Động về chương trình và quỹ việc làm cho phù hợp với tình hình thực tế. Chế độ pháp lý về việc làm ở Việt Nam cần những thay đổi nhất định để hoàn thiện hơn, hợp lý hơn, tạo ra mặt bằng pháp lý thông thoáng, có cơ sở chắc chắn để các chủ thể thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong vấn đề việc làm. Bởi lẽ theo quy định hiện hành, hàng năm chính phủ trình Quốc hội quyết định chương trình và quỹ quốc gia về việc làm. Đây là một quy định chưa thực sự phù hợp với thực tiễn, thiếu tính khả thi. Bởi lẽ hiện tại, thông thường Chính phủ và Uỷ Ban Nhân Dân cấp tỉnh chủ yếu đưa ra các chỉ tiêu về việc làm trong một năm và cố gắng thực hện các chỉ tiêu đó, việc trình lên chương trình và quỹ quốc gia hàng năm về việc làm đôi khi mang tính hình thức. Một vấn đề nữa là chưa có cơ chế quản lý quỹ việc làm quốc gia, điều này cũng khiến cho quỹ việc làm chưa được thực hiện có hiệu quả, vì vậy cần nghiên cứu sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật về Chương trình và quỹ việc làm cho phù hợp với tình hình việc làm hiện nay. Đối với lao động đặc thù, mà điển hình là lao động nữ, các quy định của pháp luật nên sửa đổi các quy định

mang tính hình thức trong việc ưu tiên các lao động nữ.

2.2. Xúc tiến nghiên cứu xây dựng đạo luật việc làm

Việc làm một trong những mối quan tâm hàng đầu của nước ta trong nhiều năm nay, có tầm quan trọng đối với quan hệ lao động, đối với thị trường lao động, vừa mang tính toàn quốc, vừa mang tính toàn cầu. Trong hệ thống pháp luật về việc làm, từ Bộ Luật Lao Động đến các văn bản pháp luật về việc làm khác, vấn đề việc làm luôn là trọng tâm và được đề cập đến nhiều nhất, hơn nữa như đã phân tích ở trên thì pháp luật việc làm còn tản mạn, chồng chéo ở nhiều văn bản nên cần thiết phải có một văn bản quy định riêng về việc làm, đó là đạo luật việc làm. Luật việc làm ra đời có thể khắc phục được những bất cập trên, sẽ bao quát được các nội dung, thể hiện được các cơ chế pháp lý như quan niệm về việc làm,thất nghiệp, các biện pháp pháp lý nhằm giải quyêt việc làm, trách nhiệm của Nhà nước, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động…

2.3. Xúc tiến nghiên cứu xây dựng Luật về người nước ngoài làm việc ở Việt Nam

Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay thì việc các nước xuất khẩu lao động sang nhau là điều tất yếu. Mặc dù kinh tế Việt Nam vẫn đang phát triển nhưng thực tế cũng đã có khá nhiều lao động nước ngoài sinh sống và làm việc ở Việt Nam. Chính vì vậy trước tình hình thực tế, cũng như về tương lai không xa nữa chúng ta cần có một khung pháp lý có giá trị hiệu lực cao là Luật về người nước ngoài làm việc ở Việt Nam để điều chỉnh vấn đề này thay cho Nghị định hướng dẫn những điều trong Bộ Luật Lao Động. Điều này là rất cần thiết với một thị trường lao động dồi dào, đa dạng như hiện nay hoặc có thể dùng từ “thị trường lao động quốc tế”, Việt Nam cần có một khung pháp luật chuẩn, chi tiết, giá trị


90


pháp lý cao để điều chỉnh các vấn đề lao động có yếu tố nước ngoài.

3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GIẢI QUYẾT HIỆU QUẢ VIỆC LÀM Ở VIỆT NAM

3.1. Xây dựng có hiệu quả Chương trình quốc gia về việc làm

Theo từng giai đoạn, Nhà nước đưa ra các Chương trình quốc gia về việc làm, các chương trình này cũng là một hình thức nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết việc làm, là mục tiêu chung cho phát triển kinh tế, xã hội. Trong thời gian tới, các chương trình quốc gia về việc làm vẫn là một giải pháp hữu hiệu nhưng cần có những chính sách, cơ chế cho phù hợp với từng giai đoạn, thời kỳ và đáp ứng nhu cầu hiện tại. Ngoài ra, để đảm bảo hiệu quả của các chương trình này, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp trong lĩnh vực kinh tế, tạo việc làm cũng như hỗ trợ trực tiếp tạo việc làm và phát triển thị trường lao động. Đó là, việc kết hợp đồng thời giữa các chương trình kinh tế như chương trình phát triển nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ, chương trình xuất khẩu lao động, các chương trình đào tạo nghề, nâng cao trình độ lao động…

3.2. Đẩy mạnh hợp tác quốc tế để đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài đối với các thị trường hiện tại và tiềm năng

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, việc di chuyển lao động từ quốc gia này sang quốc gia khác đã trở thành hiện trường khá phổ biến. Việt Nam hiện là một trong những nước hàng đầu khu vực Đông Nam Á về “xuất khẩu lao động”. Tuy nhiên, xuất khẩu lao động vẫn là một trong những vấn đề cần được quan tâm khi các hiện tượng xấu trong lĩnh vực này ngày càng trầm trọng, vì vậy, cần phải có những biện pháp quan trọng nhằm đưa xuất khẩu lao động trở thành một biện pháp giải quyết việc làm hữu hiệu và lành mạnh:

Thứ nhất, cần đưa vấn đề này vào trong một tổng thể của chiến lược phát triển kinh tế, trong đó điểm mấu chốt là giải quyết công ăn việc làm cho mọi người có khả năng lao động. Việc xây dựng cơ sở hạ tầng, việc dùng ngân sách để yểm trợ các dự án phát triển công nghệ phải hướng vào điểm mấu chốt đó. Việc hoạch định chính sách theo hướng đó và công bố rộng rãi chính sách này sẽ làm người dân tin tưởng vào tương lai đất nước, thấy an tâm là mình sẽ không bị bỏ rơi trong quá trình phát triển và như vậy giảm được áp lực khi tham gia xuất khẩu lao động;

Thứ hai, đặt kế hoạch đưa lao động đi thực tập và làm việc tại các nước phát triển theo một chương trình chuẩn bị chu đáo để bảo đảm người lao động có thể học tập qua công việc và quyền lợi lao động được bảo vệ. Nâng cao trình độ lao động đi xuất khẩu để họ có một trình độ học vấn nhất định, để làm tốt công việc của mình và dẽ thích nghi với điều kiện văn hóa.

Thứ ba, trong vài năm tới, vấn đề xuất khẩu lao động vẫn là một hiện tượng phổ biến, do đó cần tổ chức tốt để hoạt động này có hiệu quả hơn, tránh tình trạnh lao động bị bóc lột như trong thời gian qua. Nói cụ thể hơn, cần thu thập, phân tích thông tin liên quan đến thị trường lao động, tổ chức theo dõi, quản lý tại các nước và phổ biến rộng rãi trong nước để người dân có đủ cơ sở chọn lựa có nệ tham gia xuất khẩu lao động hay không.

3.3. Đào tạo nghề gắn với giải quyết việc làmTrong vấn đề giải quyết việc làm, đào tạo

nghề là một biện pháp nhằm nâng cao trình độ người lao động, vì vậy vấn đề này luôn được quan tâm đến một cách có hệ thống. Với một nền kinh tế cần có đội ngũ lao động có kiến thức, kỹ năng nghề với cơ cấu và trình độ phù phù hợp lại càng đòi hỏi dạy nghề phải thay đổi mạnh mẽ, phát triển nhanh mới đáp ứng nhu cầu bức thiết cho nền kinh tế. Trong các

91

giải pháp này, cần ưu tiên lựa chọn những nghề, những trường có năng lực để tập trung đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật đạt trình độ tiên tiến ngang bằng các nước trong khu vực, phục vụ các ngành kinh tế mũi nhọn, ngành nghề trọng điểm và xuất khẩu lao động. Ngoài ra, việc xây dựng chương trình khung cũng rất quan trọng vì các chương trình này sẽ giúp các trường vừa có chuẩn mực nhất định theo yêu cầu chung, vừa có “độ mở” để nâng cao trình độ đào tạo. Nhiều trường còn được phép chủ động tham khảo chương trình đào tạo của các trường nước ngoài, giúp học viên nâng cao tay nghề, có khả năng sử dụng các loại máy móc, công nghệ hiện đại. Tiếp tục kiểm định chất lượng cơ sở dạy nghề và tiến tới thực hiện kiểm định chương trình đào tạo, đẩy nhanh kiểm định chất lượng đào tạo ở các cơ sở dạy nghề. Bên cạnh các giải pháp trên, để có thể giải quyết có hiệu quả số lượng lao động thiếu việc làm, cần tạo tính chủ động, khuyến khích các chủ thể tham gia tạo và giải quyết việc làm cho người lao động, gắn với việc xây dựng và phát triển thị trường lao động nâng cao trách nhiệm và vai trò của Nhà nước trong việc tạo việc làm, giải quyết việc làm, kiểm soát và xử lý vi phạm pháp luật về việc làm.

3.4. Tăng cường hỗ trợ doanh nghiệp khi rơi vào hoàn cảnh khó khăn, thua lỗ

Doanh nghiệp có vai trò rất lớn trong việc giải quyết việc làm cho người lao động. Chính vì vậy Nhà nước và các cấp các ngành liên quan phải luôn quan tâm giúp đỡ hỗ trợ tạo điều kiện cho doanh nghiệp thoát khỏi khó khăn mà họ gặp phải, vực họ đứng dậy. Chỉ ước tính nếu một số doanh nghiệp phá sản thì đã có một lượng lớn người dân bị mất việc làm đẩy gánh nặng cho xã hội gây nhức nhối cho các nhà hoạch định chính sách. Xã hội hóa giải quyết việc làm là chính sách quan trọng cho thấy trách nhiệm của toàn thể cá nhân, tập thể trong xã hội đối với giải quyết việc làm,

đặc biệt các doanh nghiệp là một lực lượng lớn để mang lại việc làm cho người lao động mang lại cuộc sống ấm lo cho gia đình họ. Do đó tăng cường hỗ trợ doanh nghiệp khi rơi vào hoàn cảnh khó khăn thua lỗ là một giải pháp quan trọng, doanh nghiệp phát triển thì người lao động của doanh nghiệp không bị mất việc, doanh nghiệp mở rộng qui mô thì nhiều lao động có cơ hội nghề nghiệp… Cụ thể: doanh nghiệp gặp khó khăn do suy giảm kinh tế chưa có khả năng thanh toán tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội và tiền trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định cho người lao động bị mất việc làm thì được Nhà nước cho vay để thanh toán, tùy thuộc vào mức độ khó khăn để được trợ cấp cho vay, lãi vay có thể là 0 %...

3.5. Tăng cường quản lý Nhà nước đối với tổ chức giới thiệu việc làm

Tổ chức giới thiệu việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 18 của Bộ Luật Lao động hiện hành bao gồm: các trung tâm giới thiệu việc làm và các doanh nghiệp chuyên giới thiệu việc làm. Hiện nay, các trung tâm và doanh nghiệp giới thiệu việc làm phát triển rất nhiều nhưng chất lượng chưa cao và có nhiều trường hợp lừa đảo nhằm chiếm đoạt tài sản của những người lao động đang tìm việc làm. Đây là hành động gây nhức nhối trong dư luận xã hội, vì họ đã lợi dụng tình thế khó khăn của người tìm việc, hứa hẹn cho họ một công việc tốt và sau đó là “biến mất” với số tiền đặt cọc của người tìm việc. Do vậy, các cấp, các ngành cần quan tâm đúng mức và đưa ra chế tài đối với việc lừa đảo người tìm việc của các tổ chức giới thiệu việc làm. Đồng thời, Nhà nước phải tăng cường quản lý với các tổ chức giới thiệu việc làm để mang lại hiệu quả và giá trị muốn hướng tới của chúng. Cụ thể như: về điều kiện thành lập, báo cáo công tác định kỳ, có chế tài mạnh xử lý…


92


3.6. Kiểm soát quá trình thực hiện các quy định của pháp luật về đảm bảo việc làm đối với các doanh nghiệp

Về vấn đề giải quyết việc làm thì doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng. Doanh nghiệp thực hiện minh bạch trong vấn đề tuyển dụng lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội thì đảm bảo quyền lợi cho người lao động mang lại rất nhiều tính tích cực. Ngược lại doanh nghiệp chỉ vì lợi nhuận của mình không quan tâm tới tâm tư nguyện vọng người lao động (làm việc quá sức, cho người lao động nghỉ việc không căn cứ, không đóng bảo hiểm cho người lao động…) thì ảnh hưởng rất lớn tới quyền lợi của người lao động, họ luôn luôn ở tư thế lo lắng vì có thể mất việc bất cứ lúc nào. Do đó phải kiểm soát thật nghiêm quá trình thực hiện các quy định của pháp luật về đảm bảo việc làm đối với doanh nghiệp - từ việc ký hợp đồng lao động, điều kiện làm việc nghi ngơi, thời giờ làm việc nghỉ ngơi... Cần thiết có chế độ kiểm tra định kỳ, các doanh nghiệp phải báo cáo về tình hình lao động sử dụng ở cơ sở của mình, sẽ xử phạt nghiêm khi có vi phạm xảy ra. Tăng cường sử dụng lao động nữ và có tỷ lệ lao động khuyết tật nhất định trong doanh nghiệp của mình, đồng thời những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động khuyết tật phải có sự ưu đãi đặc biệt động viên tinh thần xã hội cao.

4. KẾT LUẬNVới một quốc gia, việc làm là phản ánh

quan trọng về thực trạng phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó, nó luôn là vấn đề được xã hội quan tâm hàng đầu không chỉ ở riêng một quốc gia nào mà còn là vấn đề có tính toàn cầu, phản ánh sự phát triển của lao động xã hội. Quan hệ pháp luật về việc làm được xây dựng dựa trên những nguyên tắc pháp luật nhằm bảo đảm cho tất cả các bên, vừa bảo đảm quyền lợi của người sử dụng lao động vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động.

Pháp luật việc làm, giải quyết việc làm là một hệ thống quy định, được tạo ra với mục tiêu là xác định trách nhiệm xã hội - pháp lý của nhà nước và nhân dân. Các biện pháp pháp luật về việc làm, giải quyết việc làm đã được quan tâm xây dựng và triển khai. Điều đó cho thấy, xã hội càng phát triển văn minh, con người càng chăm lo, ý thức đến việc làm… đồng thời, đã thể hiện được vị trí, vai trò của hệ thống pháp luật việc làm trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Đặc biệt là, sự quan tâm đó đặt trong bối cảnh mới của đất nước ta hiện nay thì nó càng có ý nghĩa to lớn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO[1]. Hiến pháp 2013[2]. Bộ luật lao động 2012[3]. Nguyễn Hữu Dũng (2000), “Chiến lược an

toàn việc làm trong thời kỳ CNH- HĐH đất nước”, Tạp chí Lao động và Công đoàn, (228), 25.

[4]. Lưu Quang Tuấn, "Lao động - việc làm năm 2011 và triển vọng năm 2012", Viện Khoa học lao động và xã hội, http://ecna.gov.vn, 2012.

[5]. Trần Việt Tiến, “Chính sách việc làm ở Việt Nam: Thực trạng và định hướng hoàn thiện”, Tạp chí Kinh tế phát triển số 181, tháng 7/2012, trang 40-47.

[6]. TS. Nguyễn Minh Phong, "Chính sách lao động - việc làm nhìn từ góc độ kinh tế vĩ mô", Tạp chí Tài chính Điện tử số 96 ngày 15/6/2011.

[7]. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Kinh tế lao động

[8]. Lưu Bình Nhưỡng (2003), “Hoàn thiện hệ thống chính sách xã hội”, Tạp chí nghiêm cứu lập pháp, (01), Hà Nội.

[9]. Nguyễn Bá Ngọc và Trần Văn Hoan (chủ biên) (2002), "Toàn cầu hóa: Cơ hội và thách thức đối với lao động Việt Nam", Lao động - Xã hội, Hà Nội.

[10]. Nguyễn Lương Phương (2002), “Xuất khẩu lao động và chuyên gia- thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Nghiên cứu Quốc tế, (4), 43-45.

93

ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Lê Thị Khánh Như*

TÓM TẮT

Đảm bảo chất lượng là sự cải tiến liên tục, có hệ thống, có cấu trúc đến chất lượng trong việc duy trì và nâng cao chất lượng. Hệ thống đảm bảo chất lượng bao gồm 02 yếu tố: Đảm bảo chất lượng bên trong và đảm bảo chất lượng bên ngoài. Đảm bảo chất lượng bên ngoài đề cập đến hệ thống đảm bảo chất lượng được vận hành bởi các tổ chức ở bên ngoài các cơ sở giáo dục (ví dụ như các tổ chức chính phủ hoặc các cơ quan kiểm định). Đảm bảo chất lượng bên trong đề cập đến hệ thống đảm bảo chất lượng được thiết lập và vận hành bởi chính các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Nói cách khác, cơ sở giáo dục nghề nghiệp đóng vai trò chính trong hệ thống đảm bảo chất lượng bên trong. Để xây dựng

* GV. Trường Cao đẳng Công nghiệp Tuy Hòa

hệ thống đảm bảo chất lượng bên trong, mỗi cơ sở giáo dục nghề nghiệp cần tuyên bố mục tiêu chất lượng, lựa chọn các chỉ số thực hiện/hoạt động; bổ sung mục tiêu chất lượng và chỉ số hoạt động bên ngoài; lựa chọn các công cụ mà cơ sở giáo dục nghề nghiệp sử dụng để thu thập thông tin và xác định các đơn vị đo lường; xây dựng các kết quả mục tiêu; lập kế hoạch thực hiện cho hệ thống đảm bảo chất lượng bên trong; mô tả mỗi hành động sẽ được thực hiện, ai chịu trách nhiệm, đo lường cái gì; đo lường, phân tích kết quả và đề xuất điều chỉnh nếu cần thiết; thường xuyên xem xét lại hệ thống đảm bảo chất lượng bên trong.

Từ khóa: Đảm bảo chất lượng bên trong; IQA; cơ sở giáo dục nghề nghiệp.

INNOVATIVE QUALITY ASSURANCE FOR VOCATIONAL EDUCATION IN THE CURRENT PERIOD

ABSTRACT Quality assurance improves quality

in training and educating continuously, systematically. Quality assurance system includes 2 sub-systems: (1) internal quality assurance, and (2) external quality assurance. While external quality assurance refers to quality assurance which is operated by external quality agencies such as ministry of education, accreditation agencies…, internal quality assurance (IQA) implement quality assurance mechanisms in vocational education institutions

(VEIs); on the other word, VEIs play the most important role in IQA. To establish IQA, each VEIs should signify quality objectives; select operational index; choose tools for collecting feedback from stakeholders such as students, alumni, employers…; create objectives; plan; allocate resource; measure, analyze information and recommend to improve quality continuously in VEIs.

Keywords: Quality assurance; Internal Quality Assurance; Vocational education institutions.

Đổi mới công tác đảm bảo chất lượng ...

94


1. ĐẶT VẤN ĐỀ

Luật Giáo dục nghề nghiệp số 74/2014/QH13 chính thức có hiệu lực vào ngày 01 tháng 7 năm 2015, trong đó quy định rất nhiều điểm mới có tính đột phá trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp. Việc chuyển các trường cao đẳng thuộc giáo dục đại học sang hệ thống giáo dục nghề nghiệp, thống nhất trình độ cao đẳng và cao đẳng nghề, trung cấp và trung cấp nghề sẽ làm cho hệ thống giáo dục nghề nghiệp mở rộng cả về mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp và quy mô tuyển sinh[1].

Tại Chương VI Luật Giáo dục nghề nghiệp cũng đã quy định rõ các cơ sở giáo dục nghề nghiệp phải thực hiện kiểm định và bảo đảm chất lượng đào tạo. Theo [2], Giả sử nếu nhà trường có đội ngũ giảng viên, giáo viên tốt, nhưng không có cách thức, quy định về quản lý tốt thì có thể những người giỏi sẽ rời bỏ trường để tìm đến một đơn vị khác thỏa mãn nhu cầu của họ hơn. Đồng nghĩa với việc nếu nhà trường có cơ sở vật chất và trang thiết bị, máy móc hiện đại, nhưng không có hệ thống quản lý, theo dõi khoa học, bảo dưỡng, bảo trì kịp thời thì dẫn tới tình trạng máy móc hỏng hóc, sửa chữa không kịp thời để phục vụ nhu cầu thực tập thực hành của học sinh, sinh viên. Như vậy, có thể nói nếu chúng ta chỉ đầu tư trực tiếp vào các điều kiện để đảm bảo chất lượng giáo dục thì chưa đủ. Vì, nếu như chương trình, giáo trình, cơ sở vật chất và trang thiết bị, trình độ đội ngũ giảng viên, giáo viên được bồi dưỡng, được đầu tư, nhưng độc lập với nhau thì hiệu quả sẽ chưa cao.

Qua khảo sát của Tổng cục Dạy nghề, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp hiện nay đang thiếu một yếu tố đóng vai trò quan trọng là: môi trường để khớp nối tất cả các yếu tố đảm bảo chất lượng sẽ giúp nhà trường vận

hành một cách hiệu quả, đúng mục tiêu và từ đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo. Yếu tố đó chính là hệ thống đảm bảo chất lượng giáo dục của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Trong đó, hệ thống đảm bảo chất lượng bao gồm 02 yếu tố: (1) Hệ thống đảm bảo chất lượng bên trong; (2) Hệ thống đảm bảo chất lượng bên ngoài. Trong phạm vi của bài báo này, nhóm tác giả phân tích “Mô hình hệ thống đảm bảo chất lượng bên trong” tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong giai đoạn hiện nay.

2. XÂY DỰNG MÔ HÌNH HỆ THỐNG ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG BÊN TRONG

Hệ thống đảm bảo chất lượng bên trong được xây dựng dựa trên các hoạt động như: giám sát, đánh giá và cải tiến. Xuất phát từ sự đòi hỏi của các bên liên quan tác động đến đầu vào (người học, chương trình, giảng viên, nhân viên, cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, nguồn lực hỗ trợ hoạt động giảng dạy,…) đến quá trình đào tạo (hoạt động dạy và học, sự phát triển của nhân viên, hoạt động đánh giá và hỗ trợ người học, nghiên cứu khoa học,…) và đánh giá chất lượng đầu ra (năng lực nghề nghiệp của học sinh, sinh viên tốt nghiệp, sản phẩm khoa học công nghệ và chuyển giao, đóng góp cho cộng đồng,…). Ngoài ra, hoạt động đánh giá sự hài lòng của các bên liên quan cũng được xem là khâu quan trọng để Ban Giám hiệu có cơ sở trong hoạt động cải tiến hệ thống đảm bảo chất lượng bên trong nhà trường [3], [4], [5].

Từ các nội dung đã phân tích trên, Nhóm tác giả đề xuất Mô hình tổng quát hệ thống đảm bảo chất lượng bên trong (Internal quality assurance -IQA) của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong giai đoạn hiện nay như hình 1.

95

Hình 1. Mô hình hệ thống đảm bảo chất lượng bên trong ( IQA)

Qua hình 1 ta thấy: Mô hình hệ thống đảm bảo chất lượng bên trong của nhà trường được thể hiện bằng 6 vòng tròn đồng tâm với ý nghĩa các hoạt động của nhà trường được xem như là những chu trình mà ở đó luôn có sự cải tiến về chất lượng để liên tục phát triển bằng phương thức quản lý tập trung vào chất lượng.

Việc quản lý tập trung vào chất lượng được thông qua việc hỗ trợ của đơn vị làm công tác đảm bảo chất lượng với vai trò tư vấn, triển khai và kiểm soát mọi khâu của quá trình thực hiện có chất lượng và hướng tới xây dựng và phát triển văn hóa chất lượng. Khi đó mọi thành viên trong nhà trường (bao gồm cán bộ, giảng viên, nhân viên và người học) đều có vai trò nhất định trong việc đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo; cùng nhau cam kết, cùng nhau tham gia trực tiếp

vào quản lý nhà trường để đảm bảo chất lượng giáo dục.

Hạt nhân cốt lõi trong mô hình đảm bảo chất lượng chính là vai trò của Ban Giám hiệu và đơn vị tham mưu cho lãnh đạo nhà trường về chất lượng. Do vậy, hoạt động quản lý chất lượng bên trong nhà trường tập trung vào: (1) Mối quan hệ giữa Ban Giám hiệu và đơn vị làm công tác đảm bảo chất lượng; (2) Phương thức quản lý chất lượng của 6 nội dung hoạt động cốt lõi trong nhà trường: (1- Quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên; 2- Quản lý chất lượng chương trình đào tạo; 3- Quản lý chất lượng cơ sở vật chất và trang thiết bị; 4- Quản lý chất lượng hoạt động NCKH và dịch vụ; 5- Quản lý chất lượng hoạt động dạy học và giáo dục; 6- Quản lý chất lượng hoạt động học tập và rèn luyện). Có thể phân tích như sau:


96


2.1. Mối quan hệ giữa Ban Giám hiệu và đơn vị làm công tác đảm bảo chất lượng

Ban Giám hiệu được xem là nơi điều phối các hoạt động đào tạo, giáo dục của nhà trường, thực hiện theo sứ mạng, mục tiêu mà nhà trường đề ra. Hoạt động quản lý của Ban Giám hiệu sẽ ảnh hưởng tích cực đến môi trường văn hóa, lôi cuốn mọi thành viên tham gia thực hiện mục tiêu chất lượng mà nhà trường đề ra. Căn cứ vào tầm nhìn, sứ mạng, chiến lược hoạt động đã đề ra, nhà trường vận hành các hoạt động liên quan từ đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên; chương trình đào tạo; cơ sở vật chất và trang thiết bị; hoạt động nghiên cứu khoa học và dịch vụ; hoạt động dạy học và giáo dục; hoạt động học tập và rèn luyện… với sự tư vấn, triển khai, giám sát chất lượng của đơn vị làm công tác đảm bảo chất lượng để thực hiện cơ chế quản lý mọi hoạt động cho trường.

Kết quả của chu trình khép kín này nhằm đạt được mục tiêu chất lượng mà nhà trường cam kết với cộng đồng và gia đình người học. Vì thế, cơ sở giáo dục nghề nghiệp căn cứ vào sứ mạng và tầm nhìn của mình để xây dựng mô hình đảm bảo chất lượng phù hợp và mang bản sắc riêng của cộng đồng dân cư mà nó phục vụ.

Để xây dựng mô hình quản lí chất lượng tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong bối cảnh Luật Giáo dục nghề nghiệp số 74/2014/QH13 chính thức có hiệu lực vào ngày 01 tháng 7 năm 2015 thì vai trò của đơn vị làm công tác đảm bảo chất lượng trong nhà trường là rất quan trọng. Đơn vị này có thể nói là đơn vị đầu mối có vai trò là tư vấn, triển khai và thực hiện giám sát chất lượng các hoạt động trong nhà trường.

Đơn vị đảm bảo chất lượng có thể tư vấn, rồi triển khai và giám sát các hoạt động như:

(1) tổ chức quán triệt bộ tiêu chuẩn kiểm định và kết quả tự đánh giá chất lượng cơ sở giáo dục nghề nghiệp; (2) tổ chức bồi dưỡng tri thức về thiết kế sứ mạng, xây dựng kế hoạch chiến lược; (3) tổ chức tập huấn cho cán bộ quản lý chuyên môn và người dạy kiến thức về xây dựng và phát triển chương trình giáo dục, chương trình giảng dạy; (4) tổ chức tập huấn cho cán bộ quản lý chuyên môn và người dạy về phương pháp dạy và học, phương pháp kiểm tra đánh giá; (5) tổ chức bồi dưỡng về phương pháp và kinh nghiệm xây dựng, hợp tác và triển khai các hoạt động giáo dục trong nhà trường; (6) tổ chức điều tra, khảo sát, lấy ý kiến phản hồi của các bên liên quan; (7) tổ chức xây dựng các quy trình đảm bảo chất lượng bên trong cho các khâu hoạt động trọng yếu của trường. Tùy theo đặc điểm, tình hình của mỗi cơ sở giáo dục mà cần có sự tham gia tư vấn, triển khai hoặc giám sát của đơn vị đảm bảo chất lượng.

Để công tác đảm bảo chất lượng bên trong của mỗi cơ sở giáo dục thì Ban Giám hiệu thể hiện sự quyết tâm của nhà trường trong triển khai công tác đảm bảo chất lượng. Đơn vị làm công tác đảm bảo chất lượng cần hiện thực hóa sự quyết tâm đó bằng những hoạt động cụ thể nhằm nâng cao chất lượng của nhà trường. Đơn vị làm công tác đảm bảo chất lượng với chức năng đầu mối để điều phối các hoạt động đảm bảo chất lượng của trường.

Vai trò lãnh đạo của Ban Giám hiệu nhà trường chuyển từ chỉ đạo sang khuyến khích các đơn vị, thành viên trong trường thực hiện các hoạt động đảm bảo chất lượng bên trong. Vai trò của đơn vị làm công tác đảm bảo chất lượng chuyển từ bắt buộc sang tự nguyện để cùng các đơn vị, thành viên trong trường hợp tác thực hiện nhiệm vụ chung.

97

2.2. Phương thức quản lý chất lượng của 6 nội dung hoạt động cốt lõi trong nhà trường

(1). Quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên: Phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp; Trình độ chuyên môn; Phương pháp giảng dạy (giảng viên), năng lực điều hành (cán bộ quản lý), năng lực làm việc (nhân viên); Thái độ và cam kết với nhà trường; Tinh thần trách nhiệm; Khối lượng công việc; Khả năng phát triển chuyên môn....

(2). Quản lý chất lượng chương trình đào tạo: Mục tiêu chương trình; Tính phù hợp của chương trình; Tính thống nhất của chương trình; Tính khoa học của chương trình; Tính cân đối của chương trình; Tính ứng dụng của chương trình; Tính cập nhật của chương trình; Chương trình đào tạo được đánh giá và cải tiến một cách liên tục và có hệ thống; Chương trình đào tạo cần tuân thủ theo Thông tư số 04/2017/TT-BLĐTBXH, ngày 02/03/2017 về việc Ban hành Danh mục ngành, nghề đào tạo cấp IV trình độ trung cấp, trình độ cao đẳng.

(3). Quản lý chất lượng cơ sở vật chất và trang thiết bị: Cơ sở hạ tầng, trang thiết bị hỗ trợ; Thư viện/nguồn tài nguyên; Phòng học/Hội trường; Phòng thực hành/thí nghiệm; Khu vui chơi; Khu ký túc xá; Chất lượng các dịch vụ hỗ trợ; Phong cách phục vụ của cán bộ, nhân viên...

(4). quản lý chất lượng hoạt động NCKH và dịch vụ: Cung cấp thông tin, học liệu; Xây dựng và triển khai kế hoạch hoạt động khoa học, công nghệ phù hợp với sứ mạng của cơ sở giáo dục nghề nghiệp; Số lượng và chất lượng các đề tài, dự án được thực hiện phù hợp với định hướng phát triển của nhà trường; Số lượng và chất lượng bài báo đăng trên tạp chí chuyên ngành trong nước và quốc tế phù hợp với định hướng phát triển của nhà trường;

Mức độ ứng dụng và giá trị khoa học của hoạt động nghiên cứu và dịch vụ; Nguồn thu từ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ; Hệ thống văn bản pháp lý quy định cụ thể về tiêu chuẩn năng lực và đạo đức trong các hoạt động khoa học và công nghệ và đảm bảo quyền sở hữu trí tuệ.....

(5). Quản lý chất lượng hoạt động dạy học và giáo dục: Quản lý hoạt động dạy học (giờ lên lớp, kế hoạch giảng dạy, chất lượng hoạt động giảng dạy,…); Quản lý hoạt động giáo dục (kế hoạch ngoại khóa, quản lý thời gian tự học của người học, phát triển các kỹ năng mềm cho người học,…); Công tác tổ chức đào tạo (kế hoạch học tập, sĩ số lớp học, tính đầy đủ giáo trình/tài liệu học tập, nội dung của giáo trình/tài liệu học tập,…); Công tác kiểm tra đánh giá (loại hình kiểm tra đánh giá, cách thức kiểm tra đánh giá kết quả học tập, mục tiêu và nội dung kiểm tra đánh giá, quy trình kiểm tra đánh giá, tổ chức kiểm tra đánh giá, phản hồi và sử dụng kết quả kiểm tra đánh giá,…); Lấy ý kiến phản hồi (mục tiêu hoạt động lấy ý kiến phản hồi, quy trình lấy ý kiến phản hồi, sử dụng kết quả lấy ý kiến phản hồi,…); Hệ thống phản hồi liên quan hoạt động dạy học và giáo dục....

(6). Quản lý chất lượng hoạt động học tập và rèn luyện: Kế hoạch học tập, rèn luyện; Thực hiện nội quy, quy chế; Các hoạt động học tập và rèn luyện của người học; Động cơ học tập; Mối quan hệ với bạn học cùng lớp và với cộng đồng...

Mặt khác, theo [6] và đồng thời xuất phát từ quan điểm của nhóm tác giả công tác đảm bảo chất lượng giáo dục luôn gắn liền với hệ thống quản lý chất lượng. Do đó, xuất phát từ hình 1. Mô hình IQA được kết hợp với hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001, như hình 2.


98


Hình 2. Mô hình IQA được kết hợp với hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001

Qua hình 2 ta thấy: - Mối quan hệ giữa Ban Giám hiệu và đơn vị làm công tác đảm bảo chất lượng được xem là quá trình quản lý.

- Quản lý chất lượng chương trình đào tạo; quản lý chất lượng hoạt động NCKH và dịch vụ; quản lý chất lượng hoạt động dạy học và

giáo dục; quản lý chất lượng hoạt động học tập và rèn luyện được xem là quá trình đào tạo.

- Quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên; quản lý chất lượng cơ sở vật chất và trang thiết bị; nguồn lực tài chính; và các hoạt động khác (Tổ chức thanh

99

tra, kiểm tra; tổ chức thi, kiểm tra và quản lý HSSV thực tập...) được xem là quá trình hỗ trợ.

3. CÁC GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG CỦA CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Để công tác đảm bảo chất lượng giáo dục của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong giai đoạn hiện nay đi vào ổn định và hướng đến chiều sâu, luôn được giám sát và cải tiến liên tục thì:

Các cơ sở giáo dục nghề nghiệp cần xây dựng chiến lược, chính sách, mục tiêu phát triển, sứ mạng, tầm nhìn của trường.

Áp dụng hệ thống quản lý chất lượng vào quản lý chất lượng đào tạo, chuyển đổi từ quản lý theo chức năng sang quản lý theo quá trình để kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo.

Tuyên truyền đến CBVC và người học về mối quan hệ chặt chẽ giữa đảm bảo chất lượng và văn hóa chất lượng; Xây dựng kênh thông tin thu thập ý kiến phản hồi của các bên liên quan.

Tạo mối liên kết chặt chẽ giữa nhà trường với các cơ sở sản xuất, doanh nghiệp trong quá trình đào tạo, nhằm tạo điều kiện cho người học và cả đội ngũ giảng viên, giáo viên có cơ hội được tham quan, học hỏi hoặc thực hành ngắn hạn tại các doanh nghiệp để tiếp cận với công nghệ mới. Trong đó, cần trọng tâm là gắn kết ngay từ đầu trong công tác hỗ trợ đào tạo như: về kiến thức, kỹ năng, năng lực tối thiểu của người học cần đạt được để đơn vị sử dụng lao động chấp thuận và không phải đào tạo lại.

Bổ sung cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ người học trong đó cần chú trọng đến khâu dự báo để đầu tư kịp thời các máy móc, thiết bị cần thiết với công nghệ thay đổi trong thực tế; đồng thời khai thác một cách hiệu quả các thiết bị hiện có của các cơ sở giáo dục nghề

nghiệp nhằm góp phần nâng cao chất lượng dạy và học.

Thực hiện công tác kiểm định chất lượng định kỳ về mục tiêu đào tạo, tổ chức đào tạo, kết quả đào tạo, các nguồn lực đảm bảo cho đào tạo theo các tiêu chuẩn, tiêu chí chung của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và hướng đến các tiêu chuẩn, tiêu chí trong khu vực.

Chuẩn đầu ra, chương trình đào tạo, giáo trình, bài giảng cần được điều chỉnh, cập nhật thường xuyên cho phù hợp với những tiến bộ, những đổi thay của khoa học công nghệ; và được thẩm định trước khi đưa vào sử dụng. Đồng thời có sự đối sánh với chương trình đào tạo của các nghề trọng điểm cấp độ quốc gia, quốc tế. Bên cạnh đó, nâng cao hiệu quả hoạt động công tác tự đánh giá và kiểm định cấp chương trình.

Đối với giảng viên, giáo viên cần nâng cao kỹ năng nghề, bắt kịp với những đổi thay của khoa học công nghệ. Khi giảng viên, giáo viên bảo đảm được tay nghề thì mới có khả năng truyền đạt, đồng thời kiểm tra, uốn nắn học sinh, sinh viên ngay trong quá trình giảng dạy của mình để kịp thời phát hiện và sửa chữa những sai sót. Bên cạnh đó, hoạt động soạn giáo án, thể hiện nội dung bài giảng trên lớp, tác phong sư phạm và phương pháp giảng dạy của giảng viên, giáo viên đây cũng chính là việc cụ thể hóa mục tiêu giáo dục chung của nhà trường.

Tổ chức dự giờ đánh giá chất lượng giảng dạy, việc dự giờ được tiến hành trong suốt năm học và đảm bảo 100% giảng viên, giáo viên giảng dạy đều được đánh giá qua dự giờ. Các khoa, bộ môn trước khi dự giờ cần tập huấn cho các thành viên về phương pháp đánh giá, thống nhất phương thức đánh giá các tiêu chí trong phiếu đánh giá theo từng cấp độ (như thế nào là xuất sắc, như thế nào là tốt…). Bên


100


cạnh đó, những điểm mạnh và phương pháp hay của giảng viên, giáo viên các Khoa, bộ môn cần chia sẻ cho toàn bộ giảng viên, giáo viên trong trường để học tập.

Tăng cường sinh hoạt học thuật cấp bộ môn, vì thông qua sinh hoạt học thuật, các giảng viên, giáo viên có cơ hội trao đổi và chia sẽ kiến thức, kinh nghiệm, phát huy khả năng sáng tạo trong hoạt động giảng dạy và nghiên cứu.

Song song với hoạt động giảng dạy của giảng viên, giáo viên, hoạt động học của học sinh, sinh viên cũng cần được quản lý, điều chỉnh cho phù hợp; Với phương châm người học được xem là đối tượng được phục vụ chính trong nhà trường, được quan tâm chăm sóc tận tình, chu đáo trong học tập, sinh hoạt và khi giải quyết công việc.

Đổi mới phương pháp kiểm tra, đánh giá người học, thực hiện theo nhiều cấp độ: đánh giá theo giờ học, đánh giá cho từng môn học và đánh giá theo chương trình học (mỗi hình thức có hệ thống tiêu chí riêng), quản lý đầu ra của sản phẩm đây được xem là công đoạn

cuối cùng trong quá trình tổ chức đào tạo của nhà trường.

4. KẾT LUẬN

Đảm bảo chất lượng đào tạo là yếu tố quyết định đến uy tín và sự tồn tại, phát triển của mỗi cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Để thực hiện được điều này, việc thiết lập, duy trì và phát triển IQA đòi hỏi sự tập trung trí tuệ của toàn thể cán bộ, giảng viên, giáo viên và nhân viên của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, đồng thời cùng với sự quyết tâm thực hiện của lãnh đạo thì việc xây dựng hệ thống đảm bảo chất lượng mới phát huy hiệu quả.

Với phương châm các cơ sở giáo dục nghề nghiệp luôn hướng tới việc đảm bảo “bốn lợi ích”: Lợi ích của người học, lợi ích của CBVC, lợi ích của nhà trường và lợi ích của xã hội. Thông qua một số giải pháp đã đưa ra, đồng thời các cơ sở giáo dục nghề nghiệp thường cụ thể hóa thành các nội dung trọng tâm trong kế hoạch thực hiện công tác đảm bảo chất lượng giáo dục hàng năm.


[1]. Luật Giáo dục nghề nghiệp số 74/2014/QH13.

[2]. http://tcdn.gov.vn/AIAdmin/News/View/tabid/66/newsid/6255/seo/Dam-bao-chat-luong-dao-tao-tai-cac-co-so-day-nghe-trong-boi-canh-hien-nay/Default.aspx

[3]. Nguyễn Huy Vị và Lê Bạt Sơn (2014). Mô hình Trường đại học địa phương ở Việt Nam – Lí luận và thực tiễn. Tạp chí Khoa học Trường Đại học An Giang, Quyển 2 (1).

[4]. Lê Đức Ngọc (2008). Xây dựng văn hóa chất lượng tạo nội lực cho cơ sở đào tạo đáp ứng yêu cầu của thời đại chất lượng.Tạp chí Khoa học Giáo dục, số 36, tháng 9.

[5]. Lê Đức Ngọc, Lê Thị Linh Giang (2016). Mô hình đảm bảo chất lượng trường đại học địa phương: Đảm bảo chất lượng bên trong và đảm bảo chất lượng bên ngoài. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu Giáo dục, Tập 32, Số 1, 41-50.

[6]. Tiêu chuẩn ISO 9001:2015.