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TCC Administração de conflitos GBRAMOS
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Centro Universitário Uninter
Bárbara Cybelle Ramos da Costa
PROBLEMAS PESSOAIS: UM DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES
CURITIBA
2013
Bárbara Cybelle Ramos da Costa
PROBLEMAS PESSOAIS: UM DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES
Artigo Científico apresentado como requisito parcial à
obtenção do grau de Especialista em Gestão de Recursos
Humanos, Curso de Pós Graduação em Gestão de
Recursos Humanos, IBPEX- Instituto Brasileiro de Pós
Graduação e Extensão S/S Ltda.
Orientador (a): MsC Aneli Maria Martins da Silva
CURITIBA
2013
AGRADECIMENTOS
Ao meu Deus e Pai, de onde vem o meu fôlego de vida, fazendo sua
vontade soberana prevalecer, me esforçando e renovando minhas forças a cada
novo desafio.
Aos meus familiares, pela confiança e apoio em todas as horas, mesmo que
sem a presença física, mas presente em orações e com seus corações ligados ao
meu.
Ao meu amado esposo, que me enche de ânimo e que tem sido por todos
esses anos um amigo e fiel escudeiro, com seu amor protetor e paciente me
apoiando e compreendendo em todos os momentos que precisei me ausentar ou me
empenhar nas madrugadas para o sucesso deste trabalho.
Finalmente, aos meus professores e orientadores pela dedicação e interesse
em transferir aquilo que ninguém poderá roubar de nós: o conhecimento.
PROBLEMAS PESSOAIS: UM DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES
Autor: Bárbara Cybelle Ramos da Costa
Orientador (a): MsC Aneli Maria Martins da Silva
Resumo
Com o objetivo de amplificar os debates sobre os reflexos dos problemas pessoais,
emocionais e sociais dos colaboradores dentro das organizações e do meio
ambiente em que estão inseridos, alguns temas relacionados a esses assuntos
foram explorados nesse artigo. O mesmo também irá tratar sobre as dificuldades
encontradas pelas organizações em lidar com momentos de crise pessoal dos seus
colaboradores e como encontrar formas de amenizar os efeitos e consequências de
tais crises sem que o ambiente produtivo seja afetado. Os desafios e barreiras
encontradas no caminho para o aperfeiçoamento das relações humanas nas
empresas podem e devem ser estudados a fim de melhorar as relações
interpessoais e diminuir o impacto dos problemas pessoais e/ou sociais que os
mesmos trazem consigo para dentro do ambiente de trabalho. Foram identificadas
situações verídicas e de grande relevância para estudo e avaliação de perfis
comportamentais que denunciam um modelo de gestão pública apático e
socialmente deficiente, ao mesmo tempo, por parte de algumas empresas, modelos
de gestão inertes e focados em processos e não em pessoas, focados nos
numerários e não em quem está por trás deles. A consciência da importância do
setor de Recursos Humanos como ferramenta de transformação e melhoria dos
modelos de gestão é uma prioridade para as empresas que objetivam se
comprometer com a qualidade de vida dos seus colaboradores e cumprir o seu
papel social na sociedade.
Palavras-chave: Problemas Pessoais. Gestão de Pessoas. Fatores Psicossociais.
Abstract
In order to amplify the debate on the impact of personal, emotional and social
problems of employees within organizations and the environment in which they live,
some issues related to these issues were explored in this research paper. The
challenges and barriers encountered on the way to improving human relations in
business can and should be studied in order to improve interpersonal relationships
and lessen the impact of personal and / or social problems that they bring with them
into the workplace. True and of great importance to study situations and evaluation of
behavioral profiles that reveal a model of socially lethargic and weak public
management, while , for some companies , inert models and focused on
management processes rather than people were identified , focused on currency and
not on who is behind them . The importance of the Human Resources department as
a process improvement and management models tool is a priority for companies that
aim to compromise with the quality of life of its employees and fulfill its social role in
society.
Tags: Social Problems. People Management. Psychosocial factors.
6
INTRODUÇÃO
Os desafios da Gestão de Pessoas nas organizações é um tema que tem
sido abordado de forma constante em todo o mundo. Lidar com as pessoas que
trabalham nas organizações e conseguir amenizar os impactos causados pelos
problemas pessoais e sociais que os mesmos trazem consigo, juntamente com suas
competências técnicas, tem sido uma preocupação dos empresários que
frequentemente têm sua produtividade comprometida, devido ao grande turnover, e
isto ameaça seriamente a saúde organizacional como um todo.
Nesse artigo serão abordados aspectos e problemas sociais, psicológicos e
pessoais que de alguma forma podem impactar nas relações de emprego dentro das
organizações, vamos também entender e debater um pouco sobre como identificar e
lidar com o lado “humano” que trazemos para as organizações juntamente com as
atribuições profissionais contidas nos currículos.
Identificar, preparar e qualificar profissionais que estejam aptos a gerir
equipes de trabalho com realidades e problemas que comprometem o desempenho
de suas funções no trabalho é um dos desafios.
As atividades relacionadas às áreas de Gestão de Pessoas e Recursos
Humanos devem ser exercidas por profissionais que entre outras habilidades
devem, sobretudo “gostar de gente”. Nesta expressão deve-se levar em
consideração que se torna necessário saber lidar com toda a bagagem emocional,
psicológica, social e “humana” que elas trazem consigo, e não somente manifestar
interesse pelo seu perfil técnico, já que do contrário, seria melhor que todos fossem
substituídos por máquinas.
Como isso não é possível (porque por trás de qualquer máquina sempre
haverá um humano) se torna necessário que tenhamos profissionais sensíveis às
necessidades da organização e principalmente das pessoas que venham a fazer
parte dela.
7
A definição de “problemas sociais” pode ser entendida da seguinte forma:
“um problema social é um fenômeno, uma situação ou uma condição que, na
perspectiva de determinados grupos dentro de uma sociedade, não funciona como
deveria funcionar” problemas sociais. In Infopédia [linha 1,2]. Porto: Porto Editora, 2003-2013.
[Consult. 2013-11-26].
O Brasil é um país que vem lutando há muito tempo para alavancar sua
colocação no rancking de IDH (Índice de Desenvolvimento Humano). O Índice de
Desenvolvimento Humano é uma medida comparativa de padrão de vida, educação,
esperança de vida, entre outros fatores para os diversos países do mundo. É uma
forma de medir o tempo e a qualidade de vida de uma população.
Porém, com base nas informações do ano de 2012, o país permanece
somente na colocação 85 º. http://pt.wikipedia.org[Consult. 2013-12-12].
Diante do exposto, pode-se dizer que as práticas de amparo social do Brasil
para assistência e desenvolvimento das pessoas têm deixado a desejar, ou seja,
não tem “funcionado”. Podemos usar como exemplo o relatório divulgado pela
OCDE (Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico), que aborda
a falta de vagas em creches e em escolas de educação infantil, problema comum
nas grandes cidades. Com base no estudo, mesmo que as taxas de escolarização
tenham aumentado no Brasil, o índice de atendimento está muito abaixo do que os
registrados na média de outros países.
Podemos citar como exemplo também as ações governamentais voltadas a
dependentes de álcool e outras drogas, segundo dados do Tribunal de Contas da
União (TCU) há articulação insuficiente entre as redes de assistência social e as
redes de tratamento (Centros de Atenção Psicossocial - Caps e Centros de Atenção
Psicossicial, Álcool e Drogas - Caps AD).
Outro problema identificado pelo TCU está relacionado às ações de
prevenção. Tanto os recursos que provêm da Secretaria Nacional de Políticas Sobre
Drogas (Senad), quanto à quantidade de vagas na capacitação de educadores
públicos são insuficientes.
8
Fonte:h ttp://portal2.tcu.gov.br/portal/page/portal/TCU/imprensa/noticias/noticias_arquivos/
Informativo_Sisnad_2.pdf
Estes dados demonstram o desamparo e contribuem para frustração da população
diante da omissão governamental no que se refere às políticas que combatam (de
modo eficaz) problemas graves como drogas, violência, miséria e educação
deficiente, e isso, claro, impacta e reflete nas empresas que recebem esses
indivíduos e juntamente com eles, os prejuízos causados por uma vida social
desequilibrada e sem esperanças de melhora.
De outro lado, a definição do termo “problemas pessoais” é muito
abrangente, pois, além de englobar os aspectos sociais do indivíduo, abrange
também os aspectos emocionais, psicológicos e necessidades que cada um traz
consigo no decorrer de suas vidas. Podemos citar como exemplo situações como a
doença de um parente, um problema de natureza conjugal, ou até mesmo um atrito
familiar devido à fase rebelde de um filho adolescente.
Trazendo a discussão para o ambiente empresarial, é fato que todos esses
aspectos afetam diretamente a realidade produtiva das empresas, já que as mesmas
recebem esses indivíduos e dependem dessa mão-de-obra para a sua existência e
permanência no mercado.
Isso nos remete a um tema muito abordado ultimamente: A
Responsabilidade Social.
Segundo Chiavenato, (1999, p. 121-122); Responsabilidade Social é o grau
de obrigações que uma organização assume através de ações que protejam e
melhorem o bem-estar da sociedade à medida que procuram atingir seus próprios
interesses. Ou seja, a responsabilidade social nada mais é do que se ter a
preocupação e o compromisso de agir de forma a se importar com os fatores
decisórios que afetam a vida em sociedade e o meio ambiente ao qual estamos
inseridos.
Lamentavelmente, apesar de bastante discutido, tal assunto ainda tem
encontrado relutâncias para ser implementado na cultura da maioria das empresas,
principalmente as de pequeno e médio porte. Muitos empregadores não se
9
preocupam com a saúde emocional e/ou psicológica dos seus empregados,
tratando-os dessa forma como números, pressionando-os a produzirem o máximo
em suas funções, o que demonstra descaso com a vida e as emoções do ser
humano que se encontra por trás dos gráficos que apontam os rendimentos de suas
empresas.
Mas afinal, como uma empresa socialmente responsável pode lidar com este
cenário? Que consequências esses problemas podem trazer para a produtividade da
mesma e para a qualidade de vida dos empregados?
De acordo com a médica do Trabalho Cristiane Ehler, infelizmente em nossa
realidade, apenas grandes empresas e a maioria multinacionais, investem em
programas que repercutem positivamente mesmo não podendo alcançar todos os
problemas que podem afligir o ser humano, portanto, é preciso que haja empenho
na criação de políticas governamentais que estimulem as empresas de porte menor
a mudarem seus conceitos em relação ao comprometimento dos empregadores com
a vida social e qualidade de vida dos seus empregados.
No entanto, alguns fatores de relevância podem fazer diferença na qualidade
de vida dos empregados e refletirem em sua produtividade dentro da organização.
1 FATORES DE RELEVÂNCIA
1.1 Fatores de Risco Psicossocial no Trabalho (FRPT)
O significado e classificação do termo FRPT pode ser traduzido da seguinte
forma:
“Todos aqueles aspectos do desenho e gerenciamento do trabalho e os
contextos social e organizacional que têm potencial para causar dano físico ou
psicológico” Cox e Griffiths (1995, p. 23).
Os Fatores de Risco Psicossocial no Trabalho (FRPT) são exemplificados
por situações de estresse gerando a desmotivação do trabalhador em seu ambiente
10
de trabalho. Como exemplo desses fatores podemos citar a pressão cada vez mais
constante por produzir mais e em um tempo cada vez menor, o que caracteriza tal
situação como “estressora”, pois implica em grande exigência no trabalho que,
acoplado a uma vida pessoal desequilibrada, pode provocar danos físicos e
psicológicos ao indivíduo como depressão, irritabilidade, desmotivação, etc. Toda
essa situação traz resultados negativos também para a empresa, como alta no
absenteísmo, queda de rendimento produtivo e crescimento no número de
afastamentos e licenças para tratamento de saúde.
Diante disso tudo se sabe que muitas organizações não levam em
consideração que, o conhecimento e estudo dos FRPT são indispensáveis para o
gerenciamento da saúde ocupacional e segurança dos seus trabalhadores, pois
somente assim, pode-se tratar e minimizar os riscos que podem vir a causar
prejuízos e danos físicos e psicológicos ao trabalhador, como por exemplo nos
casos de abuso de álcool e drogas.
1.2 Álcool e Drogas no Ambiente de Trabalho
O abuso de álcool e drogas nas organizações há muito era visto como um
tabu, ou um assunto tratado de forma restrita entre os gabinetes dos gestores.
Com o início cada vez mais precoce do hábito de ingestão de álcool pelas
pessoas, se fez necessário que esse assunto fosse abordado e tratado de forma
aberta pelos gestores, visto que, as taxas que medem o índice de consumo da
população têm aumentado significativamente conforme texto abaixo:
No Brasil, entre os anos de 1970 e 1996, houve um amento de 74,53% neste consumo. Estima-se que 11,2% da população brasileira seja dependente de álcool. Este índice, dividido por gênero, aponta a dependência em 17,1% da população masculina e 5,7% da população feminina. (...) (Moraes et al.,2006, p. 321).
Pessoas como essas se apresentam diante dos gestores para uma
entrevista de emprego, e, por incrível que pareça muitas delas já fazem parte do
quadro de funcionários. Às vezes passam despercebidas pelos corredores com sua
vida emocional e familiar totalmente desestruturada e buscam muitas vezes no
trabalho uma razão para continuar lutando em prol de seu sustento e de sua família.
11
Profissionais excelentes vivem vidas duplas, como o caso de um profissional
vidraceiro morador de uma cidade do interior do Paraná que sempre foi fiel com
seus compromissos e alvo de muitos elogios por parte dos clientes, mas que, ao
término da sua jornada de trabalho, contabilizava todo o lucro do seu dia de trabalho
para sustentar o vício nas drogas sendo que no dia seguinte, após gastar todo o
fruto do seu trabalho, apresentava-se novamente a fim de buscar recurso para o
sustento do seu vício.
Um dos setores onde há mais casos de alcoolismo entre os colaboradores é
o da construção civil. Segundo o Técnico em Segurança do Trabalho Emerson
Costa, se torna comum encontrar entre pedreiros e serventes de obras, garrafas
térmicas contendo álcool sendo utilizadas para simular consumo de bebidas
autorizadas como água e café durante a rotina de trabalho.
Há casos ainda em que funcionários utilizam dos andares superiores das
obras para consumir cigarros de maconha com a intenção de não serem notados.
Segundo Emerson, algumas empresas chegam a tardar ou antecipar o pagamento
de salários quando o dia do recebimento cai no inicio ou meio da semana, pois
quando isso acontece, é comum que grande parte dos trabalhadores usuários de
álcool e drogas falte no dia seguinte de trabalho, sem contar os casos daqueles que
aproveitam o horário do almoço para ir em busca de saciar o seu vício.
Atitudes como essas, colocam em risco não só o funcionário viciado, mas
também toda a coletividade dos trabalhadores, pois os mesmos ficam mais propícios
a sofrerem e causarem acidentes de trabalho graves, além de ficarem expostos a
doenças fatais como Acidente Vascular Cerebral (AVC), doenças do coração entre
outras.
Isso tudo sem falar nos danos e gastos que colaboradores portadores de
problemas como esses podem trazer para a empresa, como prejuízos gerados pela
falta de atenção, perda de prazos, queda na produção e aumento de dias de
afastamento por licença médica, além dos gastos com rescisões de contrato e novas
admissões geradas pela alta rotatividade.
12
Entre os trabalhadores usuários de drogas, além dos aspectos mencionados
acima, há relevância na alteração de comportamento, humor e no risco constante de
atritos e violência entre os colegas do ambiente de trabalho.
Para a Previdência Social, o prejuízo então é exorbitante. Segundo a
Associação Brasileira de Qualidade de vida (ABPQ), em 2011, a Previdência Social
concedeu 124.947 benefícios por afastamento em decorrência do uso de drogas
ilegais, acumulando despesas da ordem de R$ 107,5 milhões.
No SUS, segundo a Folha de São Paulo, as verbas dispensadas para
tratamento de dependentes de álcool e drogas na saúde pública, passaram de
R$ 56,4 milhões em 1998 para R$ 59,4 milhões em 2007. Em 2012, foram gastos
R$ 71,4 milhões.
Mas, voltando à esfera organizacional, para entendermos melhor a questão
original da problemática dos colaboradores dependentes de álcool e drogas, será
necessário nos aprofundarmos sobre alguns dados da história do consumo dessas
substâncias no Brasil.
Sobre a predominância e tal consumo no Brasil, analisaremos o gráfico 1:
Gráfico 1: Porcentagem de consumo de álcool e drogas por região do Brasil.
Fonte: Site Álcool e Drogas sem Distorção (www.einstein.br/alcooledrogas) / NEAD - Núcleo Einstein de Álcool e Drogas do Hospital Israelita Albert Einstein.
13
Podemos notar que, apesar do assustador crescimento do número de
usuários de drogas no Brasil, em todas as regiões do país o consumo de álcool
prevalece sobre todas as outras drogas, sendo mais predominante nos estados do
Sul e Sudeste.
O fato é que como o álcool é considerado uma droga lícita, pode sim pesar
consideravelmente no consumo cada vez mais precoce das pessoas e por não ser
considerado crime, o hábito se torna cada vez mais parte integrante da rotina das
pessoas, e isso tem acontecido cada vez mais cedo. Lamentavelmente, esse hábito
pode fazer parte da “bagagem” que o indivíduo leva por toda uma vida, inclusive
para a empresa no momento de sua contratação, o que quase nunca pode ser
detectado em um processo seletivo.
O ideal seria que o governo e as empresas focassem seus esforços em
políticas e medidas de educação, prevenção e tratamento humanizado das pessoas
dependentes. No caso das empresas, são raras as que podem fornecer como
benefício programas de apoio a quem se declara usuário ou a colaboradores que
possuem familiares nessa situação, sendo que o que acontece na realidade é o
contrário, o trabalhador na maioria das vezes, no lugar de encontrar apoio, recebe a
carta de dispensa, visto que alguns empresários temem ter o nome de suas
empresas “manchado” pela reputação de possuir um funcionário com problemas
relacionados à dependência química ou alcoólica. Diante disso, as empresas têm
levado em consideração um outro fator muito importante: o comportamento.
1.3 Fator Comportamental
Outro fator de ordem pessoal e bastante importante que influencia na
qualidade e produtividade das empresas, inclusive com alta rotatividade é o fator
comportamental.
O Brasil vive um momento de escassez de mão-de-obra. Com ou sem
qualificação tem ficado mais caro ter colaboradores para compor o quadro de
funcionários, e ainda há rumores de que esse período se estenda por no mínimo 5
14
anos. Em meio a essa falta de trabalhadores, é muito comum vermos empresas
simplesmente “implorando” por candidatos para preenchimento de suas vagas.
Contudo, uma situação vivenciada por várias empresas tem se tornado
alarmante, muitos são os casos de empresas que se obrigam a demitir ótimos
colaboradores com competências técnicas muitas vezes difíceis de serem
encontradas por razões de comportamento.
Como exemplo podemos citar o caso de uma empresa de alimentos
localizada na região Sul do Brasil. Se a falta de profissionais tem afetado diversos
ramos de empresas, na gastronomia não é diferente.
O fato aconteceu com um confeiteiro que trabalhou por muitos anos
exercendo suas funções de forma muito competente, ganhando inclusive elogios por
parte dos clientes que consumiam os produtos, porém um detalhe na personalidade
deste excelente profissional deixava seus gestores de “cabelo em pé”. Tal
funcionário sabendo da sua importância para a produtividade da empresa e da falta
de bons profissionais em sua área, constantemente agia de forma insubordinada e
rebelde às orientações e políticas internas da empresa como forma de chantagem
sempre que se achava no direito de ter um aumento de salário. Tal situação se
estendeu por muito tempo causando desmotivação e frustração para o restante da
equipe, visto que o mesmo não media esforços em murmurar e fazer contendas
entre os colegas enquanto trabalhava.
A fim de prevenir que o restante da equipe pedisse demissão e trazer de
volta um ambiente agradável de trabalhar, a empresa sempre acabava cedendo às
reivindicações desse tal funcionário, tendo inclusive que equiparar os salários dos
colegas de setor.
Isso onerou muito a folha de pagamento da empresa e a situação chegou a
tal ponto, que mesmo sabendo dos transtornos e prejuízos que acarretariam o
desligamento do funcionário, a empresa não encontrou outra saída a não ser demiti-
lo, era isso ou seria refém de suas exigências por toda a vida.
15
Outra situação bem parecida ocorreu em um restaurante da mesma
localidade. A empresa em questão possuía uma gestora com personalidade
bastante difícil e intransigente no que diz respeito ao trato com os subordinados do
setor, o que era objeto de queixa de funcionários por muito tempo. Além dos pedidos
de demissão constantes que eram recebidos por conta da forma grosseira em que
tratava os subordinados, tal gestora era irredutível em suas exigências e não fazia
questão de ter amigos no ambiente de trabalho, mantendo postura reservada e
isolada dos demais colaboradores. Muitos cursos foram pagos, mas ela não
conseguia mudar suas atitudes.
O que impedia a empresa de demitir a colaboradora eram as suas
habilidades e competências quanto ao trato com os clientes, a disciplina nos
horários de abertura, fechamento e organização do restaurante e a forma ágil e
responsável com que lidava com as atribuições de sua função.
Outra vez podemos notar que, apesar das consequências de manter um
funcionário com problemas comportamentais, muitas empresas assumem o risco de
se tornarem “reféns” dos colaboradores por causa da dificuldade em se encontrar
alguém que esteja qualificado para substituição.
Podemos observar nos relatos acima, exemplos de profissionais
extremamente eficientes que por mais que tenham qualidades a oferecer para a
empresa, acabam por trazer prejuízos consequentes de suas personalidades e/ou
comportamentos inadequados para o bom desempenho de suas funções.
Existem pessoas com problemas de natureza pessoal, social e psicológica
em todas as empresas, visto que todas elas possuem seres humanos em seu
quadro funcional, o grande desafio para os gestores então é, entender e aprender a
lidar com seus colaboradores e seus problemas pessoais diversos, isso quer dizer
que quem atua ou deseja atuar na área de Gestão de Pessoas tem grandes desafios
pela frente.
Mas, o que fazer diante de exemplos como estes? Creio que nos casos
específicos citados acima, a demissão pode ser o recurso mais viável depois de
todos os outros falharem. Se tratando de bons profissionais com problemas de
16
caráter, não há muito que se fazer, pois deve se deixar claro que, a organização não
conseguirá elucidar ou tratar de todos os problemas dos seus colaboradores.
Porém, muitos “funcionários-problema” podem e querem ser ajudados nos
seus momentos difíceis enquanto lutam para permanecer no emprego, contudo, a
empresa deve conter um setor de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas que
seja capacitado para gerir conflitos e acolher os colaboradores que necessitem de
apoio para superar problemas que ultrapassem os muros da organização. Além
disso, torna-se muito importante que tal setor seja eficaz também no processo de
gestão comportamental desses colaboradores.
2 GESTÃO COMPORTAMENTAL
Segundo o escritor Celso Luis Oliveira: “A gestão comportamental se
concentra no fator pessoas, agindo, de forma marcante, sobre 2 (duas) populações:
as lideranças e os trabalhadores. Como o nome diz, o Processo de Gestão
Comportamental (PGC) vai atuar, diretamente, no comportamento humano. Trata-se
de um processo preventivo, agindo antes que algo errado aconteça.” Fonte:www.cpsol.com.br/website/artigo.asp?cod=1872&idi=1&id=4294.
A forma como um funcionário se porta no ambiente da empresa, pode e
muito, influenciar sua trajetória dentro dela. Sua maneira de agir e lidar com
situações da rotina diária determinarão sua permanência ou ascensão profissional.
O Processo de Gestão Comportamental é uma forma de gestão focada no
comportamento e atitudes do ser humano. Segundo Celso, os colaboradores que
trabalham em uma organização com um RH focado em competências, passam por
programas de avaliação de desempenho constantemente.
A Gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no
sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e
adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de
carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos
critérios objetivamente mensuráveis. (CHIAVENATO, 2003) .
17
Torna-se então uma ferramenta importante para auxiliar a organização, pois
se baseia nos princípios do CHA (Conhecimento, habilidade e atitude) ajudando a
captar, desenvolver a avaliar os colaboradores, contribuindo para o aprimoramento e
justiça dos processos decisórios.
Nesse processo, os gestores são responsáveis por fornecer e receber
feedbacks (palavra inglesa que significa realimentar ou dar resposta a um
determinado pedido ou acontecimento), ou seja, serão trocadas informações sobre
comportamento, atitudes e desempenho obtidos a fim de medir o nível de esforço de
cada um para melhoria de resultados, tanto na parte técnica como na parte
comportamental, e os resultados e benefícios pessoais podem ultrapassar o valor do
“bônus” pago ao final de cada avaliação, já que muitas empresas adotam o
pagamento de uma remuneração extra como forma de incentivar o colaborador que
possui bom desempenho ao final de cada processo.
Estes processos de gestão de comportamento e gestão de competências
são iniciados com a orientação e conscientização de todos os colaboradores,
fazendo-os tomar conhecimento de todos os benefícios adquiridos pelo bom
comportamento, e ter consciência de sua real importância e valor para a
organização. São inclusive, excelentes ferramentas de gestão porque são utilizadas
com base no comprometimento de todos os envolvidos, portanto, os frutos advindos
desse aprendizado poderão ser percebidos não somente no aspecto profissional
mas inclusive, na vida pessoal do funcionário.
3 PROFISSIONAL X PESSOAL
Quando um trabalhador apresenta indícios de desmotivação por causa de
assuntos alheios à organização, logo é constrangido com frases do tipo: “deixe seus
problemas da porta para a fora, aqui você deve ser profissional!”. Esse tipo de
expressão muito usada por gestores é desumana e desestabiliza ainda mais o
profissional que se sente pressionado a “fingir” que está tudo bem enquanto o seu
mundo desaba do lado de fora.
18
A presença de um Psicólogo Organizacional pode ser muito importante para
trazer sensação de segurança e acolhimento aos que necessitem de
aconselhamento e orientação em situações de crise pessoal, o que pode evitar
também comentários inúteis e orientações desnecessárias.
Com isso, podemos dizer que se a empresa possui um bom profissional com
problemas de ordem pessoal, a saída pode não estar exatamente no desligamento.
Existem empresas socialmente responsáveis que buscam prestar auxílio e encontrar
soluções para os colaboradores em casos de crises pessoais.
O Instituto Ethos (ONG) é uma organização que faz parcerias, oferecendo
assessoramento para empresas que queiram implementar uma gestão mais
comprometida com a vida social e pessoal dos seus empregados. Vejamos o que diz
a sua Missão:
“A missão do Instituto Ethos é mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a
gerir seus negócios de forma socialmente responsável, tornando-as parceiras na
construção de uma sociedade sustentável e justa.” (www.ethos.org.br)
Esta ONG trabalha orientando e treinando empresas para aprenderem a
identificar fatores da vida pessoal dos seus empregados que possam colocar em
risco a saúde e qualidade de vida no Trabalho. Isto mostra que existem
organizações que se comprometem a fazer a diferença e levam a sério a
responsabilidade que possuem na sociedade.
4 ORGANIZAÇÕES QUE FAZEM A DIFERENÇA
Diante de todo esse cenário, podemos encontrar exemplos de empresas que
se preocupam não só com a qualidade de vida dos seus colaboradores, mas que
também fazem questão de fazer a diferença na sociedade em que estão inseridas,
como as integrantes da (ONG) Fundação Semear.
A Fundação Semear é uma organização comunitária sem fins lucrativos que
há 15 anos atua na promoção do desenvolvimento social no estado do Rio Grande
do Sul, fortalecendo a atuação em rede e atendendo demandas sociais locais.
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Atualmente, a Semear desenvolve projetos e ações como: Transformação
Social, Assistência Social, Capacitação e Consultoria e Promoção da
Responsabilidade Social. Programas como o “Padrinho Legal” e “Inventando Moda”,
trazem capacitação e esperança para crianças e adolescentes em situação de
vulnerabilidade social.
Organizações como estas, são como a “luz no fim do túnel” nos fazendo
voltar a ter esperança no despertamento e conscientização da sociedade para
problemas que vão muito além dos muros das organizações.
Sabemos que essas crianças e adolescentes beneficiadas por ONG’S como
essas, possuem em suas famílias trabalhadores de empresas que não mais
precisam se preocupar com o tempo ocioso dos seus filhos, ou com seu
desempenho na escola, e muitos deles já podem até sonhar com um futuro mais
promissor para seus filhos e netos, tudo isso graças a um grupo de empregadores
que resolveu se mobilizar e “fazer acontecer”, ao inverso de esperar que a solução
viesse pelos outros.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Finalmente, podemos concluir com a análise desse assunto tão dificilmente
discutido no meio organizacional, que é necessário priorizar as relações de trabalho,
capacitar gestores para transformar o local onde os funcionários passam quase a
20
totalidade do seu tempo, em um ambiente que inspire confiança e os deixe seguros
que são realmente personagens importantes para a organização.
Isso se faz indispensável para o cumprimento do papel social de uma
empresa que prioriza o ser humano enquanto peça fundamental para o seu sucesso.
Se o colaborador não se sente a vontade para dividir um problema que
esteja enfrentando por se sentir ameaçado com a dispensa, cria-se um clima de
obrigatoriedade de prestação de serviço, o que pode afetar a saúde do ambiente
organizacional, tido como uma das prioridades na escolha das empresas em que os
melhores candidatos a emprego preferem trabalhar. Isso pode ser avaliado e medido
através de pesquisas de clima organizacional entre os colaboradores.
O setor de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas deve ser a “ponte” que
facilita as relações entre o colaborador e seu gestor, atuando como facilitador e
parceiro na busca de soluções razoáveis para benefício da empresa e do
trabalhador. Por isso, é indispensável que no setor trabalhem profissionais com
sensibilidade e bom senso, agindo com senso de justiça e equidade, a fim de
preservar e amparar na medida do possível, o maior bem que uma organização
pode obter: as pessoas.
Algumas iniciativas podem funcionar como medidas de retenção por parte do
empregador e fazer a diferença na saúde organizacional como um todo, trazendo
sentimento de valorização pessoal para o empregado:
- Antecipar férias ou licenciar empregados com problemas graves de saúde
na família.
- Manter um Psicólogo a postos para aconselhamento e orientação em
casos de crises.
- Oferecer convênios com clínicas de reabilitação para profissionais com
problemas de alcoolismo, dependência química ou de seus familiares.
- Algumas empresas disponibilizam orientação nutricional com profissionais
para cuidarem também da saúde física dos colaboradores, o que traz mais
21
motivação e qualidade de vida para os mesmos.
- Podem ser utilizados horários prolongados de almoço ou folgas em dias
específicos com compensação de horas para tentativa de resolução do problema.
Iniciativas como estas podem amenizar os efeitos de uma fase ruim que um
funcionário esteja passando, fazendo com que a saída dele por causa disso seja a
última alternativa a ser adotada.
6 REFERÊNCIAS
MORAES, Edilaine et al. Conceitos introdutórios de economia da saúde e o impacto social do abuso de álcool. Rev. Bras. Psiquiatr., v. 28, n. 4, p. 321-325, dez. 2006.
FUNDAÇÃO SEMEAR – Disponível em http://www.fundacaosemear.org.br/ (consulta em 12/12/2013).
Álcool e drogas nas empresas – Disponível em http://www.abqv.com.br/portal/Content.aspx?id=314 (consulta em 16/12/2013).
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