Teknologi Informasi, Sistem Pengukuran Kinerja Dan Penghargaan Sebagai Pemoderasi Hubungan Antara TQM Dengan Kinerja Manajerial Ina Nurfitriana ( Mahasiswi Program MAKSI - 1811) Grahita Chandrarin ( Staf Pengajar 1811) Hanif Ismail ( Staf Pengajar 1811) Abstract Continuous Improvement becomes fundamental condition to achieve perfection in order to maintain a company's existence. This Research tests influence of total Quality management (TQM) as managerial performance of companies listed in BEJ, using information technology, performance measurement system and award as moderation variables. TQM is an approach in running a business to maximize organization competitive power through continuous improvement on its products, services, human, process and environment. TQM usually uses by companies in order to improve their performance. Other than that TQM can also assist in increasing customer satisfaction, employee satisfaction and productivity. The strength of TQM influence to managerial performance, is influenced by information technology, performance measurement system and award. Key words: Managerial performance, measurement system. 1. Pendahuluanini menguji pengaruh Total Quality Management (TOM) terhadap kinerja manajerial. Total Quality Management (TOM) merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya Tjiptono dan Anastasia (2001: 4). TOM adalah sebuah filosofi yang menghendaki perubahan perilaku pada semua tingkat organisasi dengan menaruh perhatian pada kepuasan konsumen. Perusahaan yang berusaha melakukan perbaikan terus-menerus biasanya menggunakan teknik TOM. 8eberapa perusahaan yang telah menerapkan teknik TOM ada yang telah berhasil meningkatkan kinerjanya, tetapi ada juga yang belum mampu meningkatkan kinerja mereka. 8eberapa peneliti bidang akuntansi menyatakan bahwa kinerja perusahaan yang rendah, disebabkan oleh ketergantungan terhadap sistem akuntansi Penelitian

TQM, Information

technology, performance

manajemen perusahaan tersebut yang gagal dalam penentuan sasaran-sasaran yang tepat, ukuran-ukuran kinerja dan sistem penghargaan. Jadi selain penerapan teknik TOM, perusahaan juga perlu menerapkan sistem akuntansi manajemen sebagai mekanisme untuk memotivasi dan mempengaruhi perilaku karyawan dalam berbagai cara yang memaksimalkan kesejahteraan organisasi dan karyawan. Teknologi informasi merupakan salah satu faktor yang dianggap mempengaruhi pembentukan sistem-sistem internal. Suatu sistem tidak akan dapat berjalan jika tidak ada teknologi informasi yang mendukung. Teknologi informasi berpengaruh penting pada jenis informasi akuntansi yang dapat disediakan, sehingga peneliti dapat memilih informasi yang harus disediakan untuk menghasilkan kinerja yang efektif. Penelitian ini menggunakan sistem pengukuran kinerja sebagai variabel moderat untuk menilai keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan teknik TOM yang

Tekno/ogi Informasi, Sistem Pengukuran Kinerja dan Penghargaan Sebagai Pemoderasi Hubungan Antara TQM Dengan Kinerja Manajerial, http://www.univpancasila.ac.id Ina Nurfitriana, Grahita Chandrarin, Hanif Ismail

177/24

telah diterapkan pada perusahaan. Penggunaan sistem pengukuran kinerja sebagai variabel moderating dikarenakan sistem pengukuran kinerja bermanfaat untuk menilai pertanggungjawaban pencapaian tujuan dan sasaran yang ditetapkan berdasarkan hasil perencanaan strategik masing-masing unit perusahaan, pad a penilaian kinerja dilakukan pula dengan anal isis pencapaian kinerja dengan menginterpretasikan lebih lanjut hasil pengukuran kinerja yang menggambarkan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam melaksanakan misinya. Menurut Simamora (2002: 540) penghargaan (kompensasi) merupakan apa yang diterima para karyawan sebagai ganti kontribusi karyawan kepada organisasi. Penghargaan yang diberikan oleh perusahaan sangat mempengaruhi produktivitas dan tendensi para karyawan untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Semakin besar perhatian perusahaan terhadap kebutuhan karyawannya maka perusahaan tersebut akan mendapat timbal balik yang sesuai, yaitu maksimalisasi dalam produktivitas kerja. Beberapa penelitian mengenai hubungan antara TQM dengan kinerja sudah dilakukan. Kurnianingsih (2000) meneliti tentang pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan memperkuat hubungan moderating terhadap hubungan antara TQM dengan kinerja manajerial. Kebanyakan penelitian yang telah dilakukan adalah mengenai penerapan TQM di perusahaan manufaktur, masih sedikit yang melakukan penelitian pada perusahaan jasa. Pad a era globalisasi tidak hanya perusahaan manufaktur yang perlu melakukan peningkatan kualitas dan perbaikan terus menerus, perusahaan jasal non-manufaktur juga perlu melakukan hal tersebut untuk mendukung

perusahaan

tetap eksis di bidangnya.

2. Rumusan MasalahAdapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah "Apakah teknologi informasi, sistem pengukuran kinerja dan penghargaan berpengaruh terhadap interaksi antara TQM dengan kinerja manajerialT

3. Landasan Teori 3.1. Kinerja ManajerialKinerja manajerial merupakan kinerja para individu dalam kegiatan manajerial. Kinerja manajerial memperlihatkan gambaran mengenai tingkat pencapaian seorang individu dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen. Kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang bisa dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

3.2. Total Quality Management (TQM)Total Quality Management (TQM) adalah sebuah filosofi yang diperkenalkan oleh Negara-negara barat yang kemudian dikembangkan oleh Jepang. TQM adalah sebuah filosofi yang menghendaki perubahan perilaku pada semua tingkat organisasi dengan menaruh perhatian pada kepuasan konsumen. Seperti halnya kualitas, definisi TQM juga bermacammacam. Menurut Hansler dan Brunell dalam Tjiptono dan Diana (2002: 14), ada empat prinsip utama dalam TQM. Keempat prinsip tersebut adalah: Kepuasan Pelanggan. Pada TQM, konsep mengenai kualitas dan pelanggan diperluas. Kualitas tidak lagi hanya bermakna kesesuaian dengan spesifikasi tertentu

Akuntabi/itas, Volume 5, No.1 September 2005, 17 - 34http://www.univpancasila.ac.id 7/24

18

tetapi kualitas suatu produk atau jasa ditentukan oleh pelanggan. Pelanggan itu sendiri meliputi pelanggan internal dan eksternal. Kebutuhan pelanggan diusahakan untuk dipuaskan dalam segala aspek, termasuk di dalamnya harga, keamanan, dan ketepatan waktu. Oleh karena itu, segala aktivitas perusahaan harus dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan. Kualitas yang dihasilkan suatu perusahaan sama dengan nilai yang diberikan dalam rangka meningkatkan kualitas hidup para pelanggan. Semakin tinggi nilai yang diberi, semakin besar pula kepuasan pelanggan. Respek terhadap setiap orang. Pada perusahaan, setiap karyawan harus dipandang sebagai individu yang memiliki talenta dan kreativitas tersendiri yang unik. Dengan demikian karyawan merupakan sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena itu, setiap orang dalam organisasi diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambil keputusan. Manajemen berdasarkan fakta. Perusahaan harus berorientasi pada fakta. Maksudnya adalah bahwa setiap keputusan yang diambil selalu didasarkan pada data, bukan sekedar pada perasaan. Ada dua konsep pokok berkaitan dengan hal ini, yaitu : 1. Prioritas, yaitu suatu konsep bahwa perbaikan tidak dapat dilakukan pada semua aspek pada saat yang bersamaan, mengingat keterbatasan sumber daya yang ada. Oleh karena itu, dengan menggunakan data maka manajemen dan tim dalam organisasi dapat memfokuskan

usahanya pad a situasi tertentu yang vital. 2. Variasi, yaitu Data statistik yang ada dapat memberikan gambaran mengenai variabilitas yang merupakan bag ian wajar dari setiap sistem organisasi. Dengan demikian, manajemen dapat memprediksi hasil dari setiap keputusan dan tindakan yang dilakukan. Perbaikan berkesinambungan. Agar dapat sukses, setiap perusahaan perlu melakukan proses secara sistematis dalam melaksanakan perbaikan berkesinambungan. Manajemen organisasi jasa harus secara jelas melihat kebutuhan untuk perbaikan kualitas secara berkesinambungan dari organisasi jasa tersebut. Tanpa kebutuhan akan perbaikan, perbaikan kualitas tidak akan pernah efektif dan berhasil, yang pada akhirnya hanya menjadi slogan dan impian belaka untuk mencapai visi perusahaan. Konsep yang berlaku adalah siklus PDCA (Plan-Do-Check-Act). 3.3.Teknologi Informasi

Menurut Davis (1999: 28), informasi adalah data yang telah diolah menjadi sebuah bentuk yang berarti bagi penerimanya dan bermanfaat dalam mengambil keputusan saat ini atau masa mendatang. lnformasi adalah salah satu jenis utama sumber daya yang tersedia bagi manajer. Informasi tersebut dikelola seperti halnya sumber daya lain. Output informasi dari komputer digunakan oleh para manajer, non manajer, serta orangorang dan organisasi-organisasi dalam lingkungan perusahaan. Teknologi Informasi adalah suatu teknologi yang digunakan untuk mengolah data, termasuk memproses,

Teknologi Informasi, Sistem Pengukuran Kinerja dan Penghargaan Sebagai Pemoderasi Hubungan Antara TQM Dengan Kinerja Manajerial, http://www.univpancasila.ac.id Ina Nurfitriana, Grahita Chandrarin, Hanif Ismail

197/24

mendapatkan, menyusun, menyimpan, memanipulasi data dalam berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang berkualitas, yaitu informasi yang relevan, akurat dan tepat waktu, yang digunakan untuk keperluan pribadi, bisnis, dan pemerintahan dan merupakan informasi yang strategis untuk pengambilan keputusan. Teknologi ini menggunakan seperangkat komputer untuk mengolah data, sistem jaringan untuk menghubungkan satu komputer dengan komputer yang lainnya sesuai dengan kebutuhan, dan teknologi telekomunikasi digunakan agar data dapat disebar dan diakses secara global. Sistem Pengukuran kinerja Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi. Sistem pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan/programl kebijaksanaan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi. Menurut Susilo (2002: 29), manfaat evaluasi melalui proses pengukuran dapat disebutkan minimal ada 4 hal pokok, yaitu: Pengukuran untuk mengecek posisi kinerja. Mengetahui posisi kinerja adalah penting dalam pengukuran. Kita perlu mengetahui posisi kinerja saat ini sebelum menuju posisi kinerja yang ingin dituju. Pengukuran untuk mengkomunikasikan posisi kerja. Informasi hasil pengukuran perlu dikomunikasikan kepada pihak-pihak yang terkait agar mendapat perhatian dan menimbulkan dampak motivasional. Pengukuran untuk menetapkan prioritas tindakan. 3.4.

Perhatian dan upaya tindak lanjut hendaknya ditekankan pada aspek kinerja yang mengandung nilai tam bah paling besar agar dampak perbaikannya memberikan kontribusi signifikan. Pengukuran untuk memacu prestasi. Informasi kinerja berguna untuk membangkitkan semangat berprestasi misalnya untuk mengejar ketertinggalan atau untuk melampaui kinerja pesaing Sistem Penghargaan Sistem penghargaan atau yang biasa disebut kompensasi adalah semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Menurut Ruky (2002, him. 10), kompensasi atau imbalan dibagi dalam dua kelompok besar yaitu kelompok Imbalan langsung (Direct Compensation) yang terdiri dari komponen imbalan yang diterima secara "Iangsung", rutin atau periodik oleh pekerjal karyawan dan kelompok, dan Imbalan tidak langsung (Indirect Compensation) yang terdiri dari komponen imbalan yang tidak diterima secara rutin atau periodik, yang diterima "nanti" atau "bila terjadi sesuatu" pada karyawan. Kompensasi merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya manusia untuk menciptakan keselarasan kerja antara staf dengan pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang sudah ditetapkan. Penerapan TOM menekankan pada keterlibatan seluruh dari fungsi perusahaan termasuk karyawan perusahaan, maka sistem kompensasi sangat penting untuk mendapatkan perhatian yang sungguhsungguh karena kompensasi dapat meningkatkan maupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja maupun motivasi kerja, apabila karyawan merasa kompensasi yang mereka terima tidak 3.5.

Akuntabilitas,

Volume 5, NO.1 September

2005, 17 - 347/24

20

http://www.univpancasila.ac.id

memadai. Menurut Sukarno (2000: 216), kompensasi mempunyai tujuh sistem, yaitu: Kompensasi relatif. Dalam pengendalian manajemen harus dihayati bahwa, jika mobilitas karyawan bebas sepenuhnya, maka pembayaran upah relatif yang proporsional dipicu oleh persaingan untuk mendapatkan pekerjaan. Bila karyawan tak terdidik di suatu perusahaan menerima, katakanlah Rp 10.000,00 per hari dan karyawan di perusahaan lain di wilayah industri yang sama memperoleh Rp 8.000,00 per hari untuk pekerjaan dan kondisi pekerjaan serupa, maka pekerja dengan kompensasi yang lebih rendah akan pindah ke perusahaan yang memberikan kompensasi lebih tinggi, atau menuntut kenaikan kompensasi. Katak loneat (Leap Frogging). Dalam kondisi pertumbuhan ekonomi yang tinggi, terjadi peluang kerja penuh. Jika serikat pekerjanya kuat, upaya persamaan kompensasi dapat menciptakan proses yang dinamakan katak loncat. Implikasi katak loncat yakni kompensasi naik terus dan bisa jadi lajunya cukup tinggi. Andaikata kenaikan kompensasi ditutup oleh peningkatan produktivitas, laba dan efisiensi biaya, maka tidak ada masalah bagi perusahaan. Namun, jika sebaliknya tidak tertutup, maka bisa berdampak kurang kondusif bagi perusahaan. Situasi ini akan memicu hubungan kompensasi "spiral harga" (compensation-price spiral) kompensasi dan harga saling berkompetisi ke tingkat yang lebih tinggi. Kompensasi insentif. Sistem tingkat upah potong sederhana (Straight Price-Rate System) dapat digunakan pada

karyawan perorangan maupun yang bekerja sama dalam suatu pekerjaan. Kompensasi yang dibayarkan kepada pekerja merupakan rasio langsung dengan pekerjaan yang dilkukan. Contoh, jika upah Rp 1.000,00 per unit, maka kalau mengerjakan 80 unit akan mendapatkan kompensasi Rp 80.000,00 Tingkat upah-potong differensial. Sistem ini terdiri dari dua tingkat upah potong, yakni tingkat yang lebih tinggi dibayarkan kepada pekerja yang mencapai standar output tertentu, dan tingkat upah yang lebih rendah dibayarkan kepada pekerja yang tidak dapat mencapai standar tersebut. Missal, standar keluaran 48 unit per hari dengan upah Rp 150,00 per unit dan tingkat Rp 120,00 per unit bagi yang tidak bisa mencapainya. Pekerja yang mampu membuat 48 unit akan menerima Rp 7.200,00 sedang yang gagal menghasilkan, katakanlah hanya 34 unit akan menerima Rp 4.080,00. Kondisi demikian pasti akan memotivasi pekerja untuk menghindari upah yang lebih rendah. Kaitannya dengan pengendalian manajemen terletak pada adanya kesulitan penetapan standar dan besarnya selisih antara kedua tingkat upah, karena menyangkut penghargaan dan hukuman. Kalau penentuan standar terlalu tinggi, hanya beberapa pekerja yang mencapai, namun kalau perbedaan antara kedua tingkat upah itu terlalu besar, insentif mencapai standar akan semakin besar. Model ini lebih cocok untuk perusahaan yang padat modal. Bonus premi dan bonus tugas. Sistem insentif lain yang dimaksudkan untuk menanggulangi kendala di atas, terutama mencegah pekerja bekerja dengan akselerasi berlebihan, dinamakan bonus premium

Teknologi Informasi, Sistem Pengukuran Kinerja dan Penghargaan Sebagai Pemoderasi Hubungan Antara TQM Dengan Kinerja Manajerial, Ina Nuriitriana, Grahita Chandrarin,http://www.univpancasila.ac.id Hanif Ismail

217/24

dan tugas (premium and task bonus). Sistem ini menurunkan insentif sesudah keluaran melebihi denominator tertentu. Sistem Bonus mempunyai tiga karakteristik berikut : 1. Waktu standar ditentukan atas dasar produksi rerata harian. Oi beberapa sistem, tugas tersebut relatif mudah dan bisa dikerjakan oleh sebagian besar karyawan, sedang pada sistem lainnya tugas itu lebih be rat dan hanya bisa dicapai oleh beberapa pekerja atau karyawan. 2. Bonus dibayarkan pada pekerja yang menyelesaikan tugas berdasar patokan waktu atau lebih singkat dari patokan tersebut. Selain bonus, pekerja juga menerima upah untuk waktu yang digunakan selama menyelesaikan tugas. Bonus dapat berwujud sejumlah uang, atau persentase dari tariff upah per jam dikalikan waktu yang dihemat, yakni selisih antara waktu yang dimanfaatkan aktual dan patokan waktu yang ditetapkan. 3. Pekerja yang tidak dapat menyelesaikan tudas dalam waktu standar, dibayar dengan upah per jam. Karena itu pekerja tidak dipenalti sebagai akibat tidak dapat mencapai standar. Nitai dan kegunaan dari sistem bonus tergantung pad a kewajaran patokan dan upah yang dapat dicapai oleh pekerja dengan kemampuan rerata tanpa harus bekerja terlalu cepat-Iebih melelahkan. Insentif individual dan kelompok. Pembayaran berdasar waktu cocok untuk perusahaan dalam hal teknologi yang digunakan tidak memungkinkan mengukur keluaran individual atau

kelompok dan tingkat keluaran dilluar kendali pekerja. Sistem insentif individual bisa dimanfaatkan hanya jika individu yang meningkatkan kuantitas dan kualitas keluaran itu melakukannya dengan usaha individualnya sendiri, dan bila keluarannya dapat diukur dengan mudah dan tepat, dan jika tingkat produksi yang tinggi tergantung pada kerjasama tim. Bonus kelompok dihitung atas dasar keluaran tim, dan dibagi antara para anggota baik secara rerata atau berdasar proporsi tertentu bag ian yang lebih besar diberikan kepada pekerja terampil dan rajin. Secara teknis dimungkinkan kombinasi antara upah waktu dengan bonus individual atau bonus kelompok. Oengan upah pokok berdasar waktu yang diberikan untuk setiap jenis pekerjaan, setiap pekerja bisa meningkatkan penghasilannya dengan melakukan usaha lebih banyak sebagai individu dan atau memperbaiki prestasi kelompok. Insentif kelompok bisa diberikan pada tim kecil, seluruh pekerja dari suatu bagian, atau seluruh perusahaan. Oalam hal ini target produksi per minggu atau per bulan ditentukan dan bonus dibayarkan jika targetnya dicapai. Kendati banyak sistem insentif didasarkan atas kuantitas keluaran, tetapi ukuran prestasi lain dapat dimanfaatkan. Ukuran-ukuran kinerja lainnya adalah tingkat penolakan keluaran pada tahap pengendalian mutu, atau indicator efisiensi seperti persentase penggunaan mesin, rasio nilai tambah, rasio hasil penjualan terhadap biaya tenaga kerja, rasio masukan bahan mentah terhadap biaya produksi. Penilaian mutu (Merit rating). Merit rating (penilaian mutu) adalah suatu bentuk insentif upah

Akuntabilitas, Volume 5, NO.1 September 2005, 17 - 34http://www.univpancasila.ac.id 7/24

22

sebagai pengakuan bahwa masingmasing pekerja berbeda dalam efisiensinya di perusahaan. Merit rating menetapkan standar obyektif secara sistematis yang menyangkut berbagai mutu skill (ketrampilan), efisiensi, tanggung jawab, insentif, upaya mencegah kecelakaan, penyesuaian, kerjasama dan kedisiplinan masuk kerja. Peringkat disertakan untuk masing-masing mutu tersebut, dan pekerja yang mencapai tingkatan tinggi menerima tambahan di atas tingkat upah normal. Rating dapat dilakukan setiap tahun, dan pekerja yang telah menerima upah mutu ini bisa kehilangan sebagian atau seluruhnya jika tidak dapat mempertahankan peringkatnya. Penilaian mutu biasanya dilkukan terhadap pekerja berdasar waktu, khususnya pada pekerjaanpekerjaan yang peluangnya kecil untuk mendapatkan promosi. Merit rating yang mengukur prestasi individual harus dibedakan dari Job Evaluation (penilaian pekerjaan) yang mengukur nilai pekerjaan tanpa memandang pekerja yang melakukannya. Jika keduanya dikombinasikan, merit rating memberikan insentif kepada pekerja untuk memperoleh penghasilan di atas tingkat upahnya. 3.6.Penelitian Sebelumnya

Penelitian-penelitian terdahulu yang dijadikan acuan dalam penelitian ini antara lain penelitian oleh: Ittner dan Larcker (1990), dengan judul "TOM and The Choice of Information and Reward systems", yang menjelaskan bahwa tidak semua organsasi yang mempraktikan TOM dan sistem akuntansi manajemen dapat mencapai kinerja yang paling tinggi. Retno Kurnianingsih dan Nur

Indiantoro (2001), dengan judul"Pengaruh sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan terhadap keefektifan penerapan teknik Total Quality Management: Studi Empiris pad a Perusahaan manufaktur di Indonesia", yang menjelaskan bahwa adanya pengaruh positif dari interaksi antara teknik TOM dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan terhadap kinerja manajerial. Suprantiningrum dan Zulaikha (2003), dengan judul "Pengaruh Total Quality Management terhadap kinerja manajerial dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan sebagai variabel moderating (Studi Empiris pada Hotel di Indonesia)",yang menjelaskan bahwa TOM berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial. Interaksi TOM dengan sistem penghargaan berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Interaksi TOM dengan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Ronny (2003), dengan judul"Pengaruh interaksi antara teknik TOM dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan terhadap kinerja manajerial", yang menjelaskan bahwa interaksi antara teknik TOM dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan belum tentu menyebabkan kinerja yang tinggi. Louisa (2004), dengan judul"Pengaruh interaksi antara teknik TOM dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan terhadap kinerja manajerial perusahaan-perusahaan manufaktur di Indonesia", yang menjelaskan bahwa interaksi antara teknik TOM dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan tidak dapat digunakan dalam mengukur kinerja manajerial Arsono Laksmana dan Muslichah (2002), dengan judul "Pengaruh teknologi informasi, saling ketergantungan, karakteristik sistem akuntansi manajemen terhadap kinerja manajerial", yang

Teknologi Informasi, Sistem Pengukuran Kinerja dan Penghargaan Sebagai Pemoderasi Hubungan Antara TQM Dengan Kinerja Manajerial, http://www.univpancasila.ac.id Ina Nurfitriana, Grahita Chandrarin, Hanif Ismail

237/24

menjelaskan bahwa semakin tinggi teknologi informasi dan saling ketergantungan akan meningkatkan kebutuhan akan informasi SAM, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja manajerial.

didasarkan jumlah responden mengembalikan kuisioner.

yang

4.2.

Teknik Pengumpulan Data

3.7. Model Analisis dan Hipotesis 3.7.1 Model AnalisisGambar 1 Model AnalisisTOM

Penulis menggunakan instrumen kuisioner sebagai instrument pengumpulan data primer yang disebarkan kepada reponden melalui studi lapangan (survey) dan melalui pos (mail survey). Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden penelitian, kuisioner tersebut diuji variabilitas dan reabilitasnya agar data yang diperoleh valid dan reliable.

Teknologi Informasi Sistem Pengukuran Kinerja Sistem Penghargaan

4.3. Pengukuran Variabel 4.3.1 Kinerja ManajerialMenurut Mahoney dalam Suprantiningrum dan Zulaikha (2003), yang dimaksud kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial yang meliputi: perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi dan perwakilan. Kinerja manajerial ini menggunakan instrumen self rating dengan alasan untuk menghindari kemungkinan pengukuran kinerja yang tidak representatif. Skala kinerja manajerial terdiri dari 1 sampai dengan 3 untuk kinerja dibawah rata-rata, 4 sampai dengan 6 untuk kinerja rata-rata, dan 7 sampai dengan 9 untuk kinerja diatas rata-rata.

3.7.2 HipotesisBerdasarkan model analisis diatas, maka dalam penelitian ini di ajukan empat buah hipotesis yaitu: H1 TOM berpengaruh terhadap kinerja manajerial. H2 Teknologi informasi berpengaruh terhadap hubungan antara TOM dengan kinerja manajerial. H3 Sistem pengukuran kinerja berpengaruh terhadap hubungan antara TOM dengan kinerja manajerial. H4 Sistem penghargaan berpengaruh terhadap hubungan antara TOM dengan kinerja manajerial.

4.3.2 4. Metode Penelitian 4.1. Populasi dan Sam pelObjek penelitian pada riset ini adalah perusahaan-perusahaan yang telah Go Public dan terdaftar di Bursa Efek Jakarta (BEJ), yang tercatat dalam Indonesian Capital Market Directory 2004. Populasi penelitian ini adalah manajer tingkat menengah dari perusahaan-perusahaan yang telah Go Public yang berjumlah 48 orang. Besarnya sample ditentukan

Total Quality Management

Menurut Hansen dan Mowen (1999: 14), TOM sebagai suatu filosofi dimana para pelaku bisnis berusaha keras untuk menciptakan sebuah lingkungan yang memampukan pekerja untuk memproduksi produk-produk yang sempurna (zero defect). TOM dalam penelitian ini didasarkan pada empat prinsip, yaitu kepuasan pelanggan, respek terhadap setiap orang, manajemen berdasarkan fakta, dan perbaikan berkesinambungan.

Akuntabilitas,

Volume 5, NO.1 September

2005, 17 - 347/24

24

http://www.univpancasila.ac.id

Setiap responden diminta menilai penerapan TaM dari yang sangat tidak setuju (poin 1) yang berarti TaM rendah sampai sangat setuju (poin 5) berarti TaM tinggi.

4.3.5 Sistem PenghargaanSistem penghargaan ini berkaitan dengan sistem kompensasi yang ada dalam perusahaan. Sistem kompensasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pemberian kompensasi kepada manajer cabang. Reponden diminta untuk memilih alternatif sistem kompensasi yang ada untuk menanyakan sistem kompensasi yang berlaku. Variabel ini diukur dengan instrument yang digunakan dalam penelitian Kurnianingsih dan Indriantoro (2000). Variabel ini diukur dengan skala interval lima point sebagai berikut: poin (1) untuk gaji tetap saja, poin (2) untuk gaji tetap ditambah penghargaan nonkeuangan, poin (3) untuk gaji tetap ditambah penghargaan keuangan, poin(4) untuk gaji tetap ditambah insentif kelompok, dan poin (5) untuk gaji tetap ditambah insentif individual.

4.3.3

Teknologi Informasi

Menurut Otley (1980), variabel kontigensi yang paling sederhana dan telah lama digunakan adalah teknologi. Teknologi informasi adalah suatu teknologi yang digunakan untuk mengolah data, termasuk memproses, mendapatkan, menyusun, menyimpan, memanipulasi data dalam berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang berkualitas, yaitu informasi yang relevan, akurat dan tepat waktu, yang digunakan untuk keperluan pribadi, bisnis, dan pemerintahan dan merupakan informasi yang strategis untuk pengambilan keputusan. Penelitian ini ingin mengetahui teknologi informasi yang ada pada perusahaan sudah cukup memadai, dapat memudahkan kegiatan operasional perusahaan. responden diminta menilai teknologi informasi dari yang sangat tidak memadai (poin 1) yang berarti teknologi informasi rendah sampai sangat memadai (poin 5) berarti teknologi informasi sangat memadai.

4.4. Teknis AnalisisMetode statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah regresi berganda (multiple regression) dengan bantuan Software SPSS 12.0. Hipotesis diuji dengan menggunakan pendekatan regresi berganda sebagai berikut: Y a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b)

o0

o o

o

o o

o o 1

o o o o ---r

oo

0

a:>

'b0

0

oOo~00 0

-

o

o o0 0 0

o

o

; -L-,-- __

--.-_O __oStandardized

--,.1

-rValue

,----J

Reg'esslon

Predicted

Sumber: Output SPSS 12.0Tabel10. Correlations Spearman's rho residual Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N X1 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N X2 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N X3 Correlation Coefficient Sig_ (2-tailed) N X4 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N X1X2 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N X1X3 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)N

residual 1.000 48 -_016 .913 48 _030 .838 48 -_032 .831 48 .111 .451 48 .011 .939 48 -.015 .918 48 .086 .562 48

X1X4

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Sumber: Output SPSS 12.0

Akuntabilitas,

Volume 5, NO.1 September

2005, 17 - 347/24

32

http://www.univpancasila.ac.id

Daftar Pustaka Achmad S. Ruky (2002), Manajemen Pengajian dan Pengupahan untuk Karyawan perusahaan, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Bursa Efek Jakarta (2004), Indonesia Capital Market Directory, Institute For Economic and Financial Research. Cooper, Donald R. dan C. William Emory (1999), Metode Penelitian Bisnis, Edisi 5, Jilid 1, terjemahan Ellen Gunawan dan Imam Nurmawan, Jakarta: Penerbit Erlangga. Gaspersz, Vincent (2001), Total Quality Management, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Goetch, David L. dan Stanley B. Davis (2002), Management Mutu Terpadu, Jilid 1, Jakarta: PT Prenhalindo Jakarta. Gujarati, Damora Econometrics, Hill. N. (2003), Basic Ney York: McGraw-

Retno Kurnianingsih, dan Nur Indriantoro (2001), Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Keefektifan Penerapan Teknik Total Quality Management, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia VolA, No.1 :28-43. M. N. Nasution (2001), Manajemen Mutu Terpadu, Jakarta: Gahlia Indonesia. Otley, D. T. (1980), The theory of management Achievement and Administrative Science 413-428. Contigency accounting: Prognosis, Quarterly, 26:

Ronny (1999), Skripsi: Pengaruh Interaksi an tara Teknik TQM dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial, IBII, Jakarta (tidak dipublikasikan). Schoonhoven, Claudia Bird (1981), Problems with contingency theory: Testing Assumptions hidden within the language of Contigency "Theory", Administrative Science Quarterly, 26: 349-377. Siagian, Dergibson dan Sugiarto (2000), Metode Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Edy Sukarno, (2000), Sistem Pengendalian Manajemen, Edisi kedua, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. (2003), Quality Kinerja Sistem Sistem sebagai

T. Hani Handoko, (1998), Manajemen, Yogyakarta: BPFE - Yogyakarta. Hansen, Don R. dan Maryanne M. Mowen (2003), Management Accounting, Mason: South-Western College Publishing. Grace Natalie Louisa, (2000), Skripsi : Pengaruh Interaksi Antara Teknik TQM dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial Perusahaan-Perusahaan Manaufaktur Di Indonesia, IBII, Jakarta (tidak dipublikasikan).

Supratiningrum dan Zulaikha Pengaruh Total Management terhadap Manajerial dengan Pengukuran Kinerja dan Penghargaan (Reward)

Tekno/ogi Informasi, Sistem Pengukuran Kinerja dan Penghargaan Sebagai Pemoderasi Hubungan Antara TQM Dengan Kinerja Manajerial, Ina Nurfitriana, Grahita Chandrarin, Hanif Ismail http://www.univpancasila.ac.id

337/24

variabel moderating (Studi Empiris. pada Hotel di Indonesia), Jurnal Simposium Nasional Akuntansi VI, SESI 2/0: 775-789. Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana (2002), Total Quality Management edisi revisi, Yogyakarta : ANDI . Umar, Husein (2003), Metode Riset Peri/aku Konsuinen Jasa, Jakarta : Ghalia Indonesia. Willy Susilo (2002), Audit SDM, Jakarta: Gema Amini. Yarnest (2003), Panduan Aplikasi Statistik dengan Menggunakan SPSS versi 11.0, Malang: Penerbit Dioma.

Akuntabilitas,

Volume 5, NO.1 September

2005, 17 - 347/24

34

http://www.univpancasila.ac.id