Tema om sogneledelse (PO-bladet og Organist.org, nov 14-feb15)

ARTIKELSERIE OM DAGLIG PERSONALELEDELSE I SOGNET

fra PO-bladet/Organist.org

INDHOLD

Side 2: Stillingsopslag, Anders Thorup om den gode leders egenskaber (PO-bladet, november 2014)

Side 3: D..lig ledelse, Anders Thorup om ledelse som begreb (PO-bladet, december 2014)

Side 4: Introduktion til temaet: Temaserie: Daglig ledelse i sognet (PO-bladet, dec. 2014)

Side 6: Om de ansatte daglige ledere: Kontaktpersonens forlngede arm (PO-bladet, december 2014)

Side 15: En srlig ledelsesmodel: Gode erfaringer med mellemledelse af Helle Zederkof (PO-bladet, december 2014)

Side 18: Om kontaktpersonerne: Ledelse eller selvledelse i sognet (Organist.org, januar 2015)

Side 25: Kurser i ledelse har vanskelige kr (Organist.org, januar 2015)

Side 28: Om modeller for professionalisering af sogneledelsen: Chefer, konsulenter og viden til deling (Organist.org, februar 2015)

Side 33: Om prsten som leder: Prsten: sjlesrger eller leder? (Organist.org, feb 2015)

PRLUDIUM

2 PO-bladet

Af Anders Thorup, formand for Organistforeningen

STILLINGSOPSLAG

Gennem min tid i foreningen har bladets stillingsannoncer gradvist skiftet stil. Der bruges nu langt lere vrdibeskrivende vendinger. Or-ganisten forventes at vre engageret, aktiv, ben, loyal, team-orien-teret, omstillingsparat osv. Lad os prve at vende situationen og fore-stille os, at vi selv skulle anstte vores ledere.

God leder sges

Den gode leder er nytnkende og inspirerende: kan stte nye ml for kirken bde for menighedsrdet og

de ansatte og anvise veje dertil.

Den gode leder er forstende og retfrdig: kan selv stte et eksempel for det gode psykiske arbejdsmilj. kan mgle i sm uenigheder og trffe generelt accepterede

afgrelser i strre konlikter.

Den gode leder er lyttende og stttende: kan altid levere en seris evaluering af organistens indsats

give konstruktiv kritik, nr det er berettiget, og ros, nr det er fortjent (og mske en gang imellem ufortjent!).

Den gode leder er en god formidler og ben for andres ideer. kan fre MUS-samtaler som en gte tovejs kommunikation. kan argumentere for kirkens ml og fremtidsplaner, s organisten

har forstelse for eventuelle efteruddannelseskrav. kan srge for, at disse ml og planer lgges under hensyntagen

til organistens (og vrige kirkefunktionrers) kompetencer og interesser.

Stillingen er vakant.

TEMASERIE: Den daglige ledelse af sognets ansatte vil i en rkke artik-ler i de nste tre numre komme under grundig behandling. I december lgger vi ud med blandt andet at afslre, at sogne med en kirkefunkti-onr eller prst som ansat daglig leder faktisk ser ud til at vre mere konliktramte end sogne, hvor menighedsrdets kontaktpersonen str for ledelsen.

2 Organist.org 2/2015

PRLUDIUM

Af Anders Thorup, formand for

Organistforeningen

D..LIG LEDELSE

Ledelse er i de leste sammenhnge et noget uldent deineret begreb. Det glder bestemt ogs dets anvendelse inden for folkekirken. Det kan dkke alt fra kirkeministerens virke til den frivillige brneklubleders aktiviteter. Jeg vil med en lille ordleg kaste nogle strejf-lys p ledelse p niveauet mellem menigheds-rd og kirkefunktionrer, herunder Organist-foreningens medlemmer. Alts det, man kan kalde personaleledelse.

DAGLIG LEDELSE

For nogle r siden deltog jeg i et indledende kursus i ledelse, og i min afsluttende opgave skabte jeg en del moro hos lrer og censor med en bemrkning om, at det ikke gav me-gen mening, at tale om daglig ledelse i en virk-somhed, der er s lille, at den ikke engang har en daglig aktivitet!Udtrykket daglig ledelse anvendes ofte om den lille niche af begrebet ledelse, man ogs betegner som administration. Og selv det al-lermindste sogn skal jo lgge arbejdsplaner, fordele ferie og fridage, og hyre vikarer. En op-gave s simpel, at den kan uddelegeres til selv kordegne eller organister.

DRLIG LEDELSE

Tegneseriernes karikatur p en leder hjt-rbende, kolerisk og despotisk har man vel i vore dage ikke engang brug for i militret, og vel mindst af alle steder i kirken. Her kla-rer vi os jo i meget vid udstrkning helt uden lederens tilstedevrelse. Vi er nemlig mestre i selvledelse.

Jeg vil vove den pstand, at mestrer man ikke denne disciplin, er man slet ikke egnet til at varetage en organiststilling. For i det dagli-ge er der jo ingen andre end os selv til at sr-ge for, at vi planlgger, forbereder og udfrer vort arbejde.

DEJLIG LEDELSE

Den ideelle leder, er den, der formr at for-mulere nogle ml for sit sogn, sledes at alle prster, rdsmedlemmer, ansatte, frivillige og sognet som helhed bliver motiveret til at arbejde mod disse ml. Det er selvflgelig vigtigt, at mlene sttes under hensyntagen til de lokale forudstninger, herunder ikke mindst medarbejdernes evner, interesser og prferencer. Alts netop den leder, jeg efter-lyste i novembernummeret af PO-bladet (hed det dengang).Lederen skal inspirere og motivere og give organisten ideelle arbejdsvilkr. Herren give kraft til sit folk, Herren velsigne sit folk med fred! siger David, og da der er mange kvinde-lige ledere, tager vi ogs n af hans sn, Sa-lomon: Kldt i styrke og hder gr hun mor-gendagen i mde med smil. Hun bner munden med visdom, med mild vejledning p tungen.

4 PO-bladet

TEMA

TEMASERIE: DAGLIG LEDELSE I SOGNET

seret sig for. PO-bladet kan alts her offentliggre disse oplysninger for frste gang, selvom det nu er to r siden, selve undersgelsen blev foretaget. De enkelte artikler i temaserien vil stille skarpt p enten en ledelsesmodel eller et aspekt af den dag-lige sogneledelse. Den mest almindelige model er stadig, at menighedsrdets kontaktperson efter bed-ste evne agerer daglig leder. Undersgelsen gjorde det imidlertid pinligt klart, at fravr af ledelse tilsy-neladende ogs er en ret udbredt model. Mange kontaktpersoner er det mere af navn end af gavn, hvis menighedsrdet da overhovedet har udnvnt en kontaktperson, sdan som det skal iflge menig-hedsrdsloven.

FLERE MODELLER FOR LEDELSEKontaktperson-problematikken ser vi nrmere p i nste nummer. Senere vil vi ogs fokusere p pr-stens ledelsesrolle og p den ind ydelse, provstikon-sulenter kan have p ledelsessituationen i et sogn. P de flgende sider drejer det sig i frste omgang om de ansatte daglige personaleledere. Hvis man vil fordybe sig i de overvejelser, der lig-ger bag, at menighedsrd siden 2008 permanent har kunnet ansatte en daglig leder, kan man p km.dk sge efter betnkning 1477 og derefter i dokumen-tet sge p leder. Her er det prsten som mulig daglig leder, der bliver diskuteret, fordi det lovgiv-ningsmssigt handler om, hvorvidt der skulle bnes for, at prsten kunne vlges som menighedsrdets kontaktperson og dermed fungere som daglig leder. Men i praksis banede betnkningen og lovndrin-gen vej for en permanent ordning med, at ogs en kirkefunktionr kan ansttes som daglig leder, hvil-ket i en rrkke kun havde vret muligt som en for-sgsordning. Med organisationsaftalen for kordegne blev der fra januar 2010 oprettet en separat lngruppe for kordegne med ledelsesopgaver (samt administra-tionschefer). De vrige kirkefunktionrer har ikke sdan en lngruppe, og det kan derfor vre lidt van-skeligere for menighedsrdene at anstte en af dem som daglig leder. Hvis der er tale om en overens-

Overvejelser og frustrationer over den daglige sog-neledelse har PO-bladet ere gange tidligere lagt spalteplads til, blandt andet i oktober 2012. Her kunne vi berette om en konference arrangeret af Or-ganistforeningen, hvor arbejdsmarkedsforsker Flem-ming Ibsen betegnede folkekirkens ledelses struktur som grundlggende dysfunktionel, ikke mindst for-di menighedsrdene har fet nogle opgaver, som de ikke har kompetencer til: I de este sogne er det et alvorligt problem, at en professionel ledelse ikke er til stede. Man skal vide, hvad det vil sige at vre leder: at stte sig nogle ml og f de ansatte inddraget og motiveret til at n m-lene, sagde han ved den lejlighed. Og i samme nummer kunne vi give den nedslen-de melding, at arbejdet med en folkekirkelig styrings-reform, som netop var skudt i gang, slet ikke skulle interessere sig for forholdene p sogneniveau. Nu vil vi g mere i dybden med emnet daglig le-delse i form af en serie af temaartikler i dette og de to kommende numre. Det sker i samarbejde med free-lancejournalist Elisabeth Lykke Nielsen.

AFSLRENDE DATAKRYDSI ere af artiklerne vil fokus i hj grad ligge p, hvil-ken betydning ledelsesformen har for det psykiske arbejdsmilj. Det kan vi gre med faktuelle oplysnin-ger, som ganske vist ikke lngere er helt nye, men som til gengld rummer en stor plidelighed. I un-dersgelsen af folkekirkens psykiske arbejdsmilj, hvis resultater blev offentliggjort sidste r, deltog en tredjedel af alle folkekirkens ansatte. De blev blandt andet spurgt til ledelsesformen i det sogn, de er an-sat i, og derefter svarede de p en lngere rkke af sprgsml om det psykiske arbejdsmilj. Fra analysevirksomheden Oxford Research, som gennemfrte sprgeundersgelsen, har PO-bladet erhvervet sig nogle regneark med datakryds, hvor besvarelserne er fordelt p ledelsesform. Det be-tyder konkret, at vi har kunnet regne os frem til en rkke oplysninger om netop ledelsesformens sam-menhng med arbejdsmiljet. Denne sammen-hng har rapporten fra undersgelsen ikke interes-

PO-bladet 5

TEMA

L;FM

6 PO-bladet

TEMA

KONTAKTPERSONENS FORLNGEDE ARM

De senere r er det blevet mere almindeligt, at menighedsrd anstter en prst eller kirkefunktionr som daglig leder. Men hvad skal der til for at ordningen fungerer godt?

Af Elisabeth Lykke Nielsenog Filip Graugaard Esmarch

Sren Lindelv er organist i Ledje-Sm-rum Pastorat mest i landsbyen Ledje, men han har ogs en del timer ved Smrum Kir-

ke. Hans ansttelse strkker sig tilbage fra 1983, s han har arbejdet under lere forskel-lige ledere og ledelsesformer i sin tid. Med overenskomsten for kordegne blev der for fem r siden oprettet en separat ln-gruppe for allerede ansatte kordegne med ledelsesopgaver. Og da kordegnen i Ledje-Smrum, Jens Larsen, gennem lere r havde fungeret som uformel leder, var det naturligt for det nordsjllandske menighedsrd at an-stte ham formelt som daglig leder, da mulig-heden bd sig fra januar 2010.

>

Kordegn Jens Larsen (t.v.) har siden 2010 fungeret som daglig leder for og organist Sren Lindelv (t.h.) og de vrige kirkefunktionrer i Ledje-Smrum Pastorat, men nogle af de vigtigste ledelsesopgaver ligger stadig hos menighedsrdets kontaktperson.

PO-bladet 7

TEMA

HVEM ER DAGLIG LEDER I SOGNET?

sogn uden en ansat leder, da de ellers ville kende til vedkommendes lederfunktion.

HJST 25 procent MED ANSAT LEDERDen gr kategori udgr reelt en svaghed ved selve udformningen af sprgeundersgelsen, for i prin-cippet eksisterer muligheden ikke: Er man ansat i et sogn, vil det altid vre enten en kontaktperson eller en ansat, man har som daglig leder. Hvad svarene dkker over, kan vi dog i dette tilflde godt blive klogere p, for de 7 procent, der har valgt denne mu-lighed, er blevet bedt om at uddybe. PO-bladet har analyseret disse individuelle svar, og det viser sig, at hjst re ud af ti af deltagerne i denne kategori helt eller delvist har en ansat daglig leder. En anden interessant iagttagelse er, at godt hver fjerde af dem forklarer, at der enten ikke ndes nogen kontaktperson/personaleleder i sognet, eller at de aldrig ser eller hrer fra kontaktpersonen, el-ler at en af de ansatte fungerer som uformel leder (i nsten alle tilflde en prst), som egentlig ikke er ansat til at lede, men gr det i mangel af anden ledelse. Det frer frem til to overordnede konklu-sioner:1. I november 2012 var det stadig mindre end en

fjerdedel af folkekirkens ansatte, der havde en professionel ledelse, i den forstand at formelle ledelsesopgaver helt eller delvist var uddelegeret fra menighedsrdet til en ansat.

2. Mindst 12 procent af alle folkekirkens medarbej-dere er ansat i et sogn, som hverken ser ud til at have nogen kontaktperson (som de ansatte ken-der til) eller en ansat personaleleder.

!"#""$%%""&%%"" '&&

(Kilde: Undersgelse af det psykiske arbejdsmilj i folkekirken 2012, Oxford Research)

Diagrammet ovenfor viser fordelingen af svar i un-dersgelsen. En rkke metodiske svagheder gr det dog vanskeligt at vurdere, hvor sandt et bil-lede det viser. Besvarelserne i den lilla kategori (at der er ansat en daglig leder, som hverken er kir-kefunktionr eller prst) dkker formodentlig i mange tilflde over en administrationschef, som respondenten/deltageren ikke opfatter som en af kirkefunktionrer ne. Det kan vi dog ikke vide, efter-som respondenten ved valg af denne svarmulighed ikke er blevet bedt om at uddybe svaret. Selve sprgsmlet er formuleret sdan: Menig-hedsrdet har det overordnede arbejdsgiveransvar for kirkefunktionrerne i sognet/pastoratet. Hvem er i det daglige personalelederen i sognet/pastoratet? Og selv-om der tydeligvis er tnkt over formuleringen, afsl-rer PO-bladets analyse, at mange af deltagerne ikke har forstet sprgsmlet korrekt: Mest ijnefaldende er det, at hele 8 procent sva-rer, at de selv er ansat som daglig leder. Men ser man p, hvilke stillingsbetegnelser denne gruppe har oplyst, er hele 62 procent af dem gravere. Dette harmonerer meget drligt med svarene fra dem, der har en kirkefunktionr som daglig leder, for heraf angiver blot de 5 procent, at der er tale om en graver. Der er derfor grund til at antage, at mange gravere har angivet sig selv som personaleledere, fordi de leder personalet p kirkegrden uden dog at vre le-der for nogen inde i kirken. Af de 4.803 deltagere i undersgelsen har 10 pro-cent angivet, at de ganske enkelt ikke ved, hvem der er daglig personaleleder i deres sogn. Dem der har svaret sdan, arbejder formodentlig stort set alle i et

8 PO-bladet

TEMA

I vores tilflde er det er rigtig god lsning med kordegnen som daglig leder, for han har ingeren p pulsen, fortller Sren Lindelv.Iflge organisten har udnvnelsen af en daglig leder betydet, at arbejdet er blevet lidt mere organiseret, og der er kommet mere ar-bejdsro, men ellers har han ikke mrket den store forskel i forhold til tidligere.Menighedsrdet ved, hvor de skal henven-de sig med en foresprgsel, men ellers er det jo sdan, at vi kirkesangere og organister er meget autonome. Vi organister inder for ek-sempel selv vikarer i forbindelse med ferier og friweekends, og det er godt, for s har man den frihed, siger Sren Lindelv.At ordningen med en ansat daglig leder ikke ndrer meget p medarbejdernes ople-velse af arbejdsforholdene, er ogs det ind-tryk man fr fra resultaterne af undersgel-sen af det psykiske arbejdsmilj i folkekirken i november 2012. Nr man sammenholder be-svarelserne af en rkke sprgsml, er der til-syneladende kun et marginalt bedre arbejds-milj i de sogne, hvor der er ansat en daglig leder, sammenlignet med de sogne, hvor le-delsen forests af menighedsrdets kontakt-person (se boksen p side 10-11).

LEDELSE ER ET FAG

Ledje-Smrum Pastorat bestr af to sogne, som siden 2008 har haft flles menigheds-rd. Foruden ire prster og kordegn Jens Larsen selv, er der otte medarbejdere, som han er daglig leder for.Den daglige leder synes ligesom Sren Lin-delv, at ordningen fungerer godt. Han ser le-re eksempler p, at hverdagen i sognet bliver mere smidig.Det gode ved den her ledelsesform er, at man er tt p de ansatte. Man har den daglige kommunikation. Og man behver ikke vente

p, at nste menighedsrdsmde har vret aholdt, hvis der skal foretages smanskaffel-ser, nvner Jens Larsen.Men hvis ordningen er god, hvorfor oplever landets kirkefunktionrer med en ansat dag-lig leder blandt sognets medarbejdere s ikke et markant bedre arbejdsmilj?Det har ledelses- og organisationskonsu-lent Kirsten Moesgaard et bud p. Hun har af-holdt mange kurser og workshops om ledelse i folkekirken. Nr ordningen med en ansat le-der indtil videre ikke har givet bedre resulta-ter, er det iflge hende fordi, ledelse er et fag og ikke kun et sprgsml om at vre til stede hver dag. Menighedsrdet m derfor ogs give den ansatte daglige leder det forndne kom-petencelft, ppeger hun.En leders rolle er todelt: Der er den tekni-ske og personaleadministrative del, og s er der holdningsdelen deinitionen af, hvad der er den gode arbejdsplads. Og for den sidste dels vedkommende skal der noget i vrktjs-kassen, fr man kan det, siger Kirsten Moes-gaard.

KRVER EN MODNINGSTID

Formanden for Landsforeningen af Menig-hedsrd og Folkekirkens Arbejdsmiljrd, Inge Lise Pedersen, har et lidt andet bud.Jeg tror, en stor del af de problemer, nogle oplever med ordningen med en daglig leder, skyldes, at ordningen lige skal have tid til at modnes rundt omkring p de enkelte arbejds-pladser. Det samme gjaldt i sin tid, da kon-taktpersonordningen blev indfrt. Den skulle ogs have en tid til at modnes rundt omkring, husker hun.Og hvad ledelseskompetencerne angr, de-ler folkekirken vilkr med mange andre sm arbejdspladser, hvor der heller ikke er en hjt specialiseret og uddannet ledergruppe til at

PO-bladet 9

TEMA

varetage ledelse og konliktmgling, ppeger Inge Lise Pedersen.Ganske vist har man i nogle store sogne de senere r kunnet anstte en leder med mere speciikke kompetencer, ofte med titlen admi-nistrationschef. Men det typiske billede af en ansat daglige leder er stadig en kordegn eller kirkegrdsleder, der har fet personaleledel-sen ind under sin hat. Og vedkommende har ikke ndvendigvis nogen form for uddannelse i ledelse eller nogen erfaring i at lede andre

end medarbejdere inden for vedkommendes eget fag.

KLDT P TIL OPGAVEN

I Ledje-Smrum har Jens Larsen da ogs et ganske jordbundent billede af sig selv som leder. Han har tidligere vret tillidsrepr-sentant og har mange rs erfaring som frivil-lig leder i foreningslivet. S han fler sig godt kldt p til ledelsesopgaven.

(Fortsttes side 12)

Diagrammet viser fordelingen af, hvilke faggrupper, der af undersgelsens deltagere er angivet som de-res ansatte daglige ledere. Det giver dog kun et ret lseligt billede af den reelle fagfordeling mellem de daglige leder, primrt af to rsager:1. Undersgelsen er foretaget p individniveau og

ikke sogneniveau,2. valgmuligheden Der er ansat en anden som

daglig leder (den lilla kategori i boksen p side 7) resulterer i et ganske stort mrketal, men PO-bladets vurdering af det er, at blandt medarbej-dere med en ansat daglig leder m andelen af medarbejdere med en administrationschef som daglig leder vre en hel del hjere end de 10 pro-cent, som diagrammet ellers viser.

!"#$"

HVEM ER ANSAT SOM DAGLIG LEDER?

(Kilde: Undersgelse af det psykiske arbejdsmilj i folkekirken 2012, Oxford Research)

Vi har kunnet lave diagrammet ovenfor, fordi den gruppe, der angav, at der er ansat en daglig leder blandt kirkefunktionrerne, efterflgende blev bedt om at uddybe svaret. Her var svarmulighederne ind-skrnket til kordegn, kirkegrdsleder, organist og andet, men ved valg af sidstnvnte mulighed blev deltagerne bedt om at uddybe svaret i form af fri tekst. Diagrammet er derfor skabt delvist p bag-grund af en analyse af disse uddybende besvarelser og delvist ogs p baggrund af svarene fra dem, der i det overordnede sprgsml valgte muligheden En anden, beskriv venligst (den gr kategori i bok-sen p side 7).

10 PO-bladet

TEMA

ARBEJDSMILJ I RELATION TIL LEDELSESFORM

!"#$% && ' ()#)*("+& ,)) )!$% )!$% )(#) &

- (!" !$% &&

- ((.!$% &&

) - ($)!!$% &&

)!))!#$)! () & / )(! $% ) -$% & 0($% ( $#$ )!#" !&

!)! "$(!$% ( & '$#$ " &

)(#%" )(!$% ( 1 ) ! %#" )!)$

! ! !%)$ 20''34/056

'()#)*("+&' $#)(-$% !%)) &'$% $# )(!'#-!()$!! $% &&

# %"()&&

7 ! )!#)(-$% !%89$##) (-$% !%) :

Andelen af ansatte, som har svaret enten i hj grad eller i meget hj grad Andelen af ansatte, som har svaret enten altid eller ofteAndelen af ansatte som p sprgsmlet Hvor ofte har I drftet det psykiske arbejdsmilj p din arbejds-

plads? har svaret enten n gang om ret, 2-4 gange om ret eller Mere end 4 gange om ret 100% fratrukket de andele, som til sprgsmlet Hvem tager ansvar for, at det psykiske arbejdsmilj er i

orden har svaret ved ikke og ingen.

(Kilde: datakryds fra Undersgelse af det psykiske arbejdsmilj i folkekirken 2012, Oxford Research)

SAMLET RELATIVT

Er det bedre at arbejde i et sogn med en ansat daglig leder (grn) end et sogn, hvor kun menighedsrdets kontaktper-son er leder (gul)? Skal man tro deltagerne i arbejdsmiljunder-sgelsen, er svaret: nsten ikke. Men hvordan er arbejdsforhol-

PO-bladet 11

TEMA

dene s i et sogn, hvor der simpelthen ikke er nogen personaleledelse (bl)? Skal man igen tro deltager-ne, er svaret: betydelig ringere. Endelig er der dem, der selv er ansat som dag-lig leder (vinrd). De har ikke selv en leder med det store indblik i arbejdspladsens psykiske arbejdsmil-jforhold (nstverste sprgsml), men derudover ser det rigtig godt ud mske endda lidt rosenrdt i den forstand, at de p visse sprgsml kan have tendens til at pynte p sandheden, f.eks. omkring kon ikter, som de oplever vsentlig frre af end de vrige medarbejdere (tredjenederste sprgsml). I vores behandling af tallene fra besvarelserne har vi kombineret de to grupper, som svarer, at der er ansat en daglig leder blandt hhv. kirkefunktionrer-ne og prsterne. Prsten som leder vil vi se srskilt p i en senere artikel her skal det blot nvnes, at der generelt ikke kan spores nogen nvnevrdig forskel i svarene fra dem, der har hhv. en kirkefunk-tionr og en prst som leder.

SDAN GJORDE VIFor at kunne f et kvali ceret svar p, hvilken ind y-delse ledelsesformen har p det psykiske arbejds-milj p en kirkelig arbejdsplads, udvalgte vi en rkke sprgsml om emner, som sognets ledelse m formodes at have en direkte eller indirekte ind y-delse p. De 21 sprgsml i skemaet ovenfor er om-skrevet til udsagn, og de kan tilsammen give et godt ngerpeg om arbejdsforholdene lokalt. De fem verste udsagn har vi vurderet som rele-vante at medtage, selvom de handler om respon-dentens egen nrmeste leder, som naturligvis i nogle tilflde vil vre en anden end sognets over-ordnede personaleleder. Men en dygtig personalele-der m med sin ledelse forventes at kunne bidrage til, at eksempelvis graveren er en god leder for gra-vermedhjlperne. Dog ligger der en mindre fejlkilde i, at re af disse sprgsml ogs er stillet til prster-ne, som altid har provsten som nrmeste leder. Det glder ogs for enkelte af de andre udsagn, at pr-sternes svar kan skabe unjagtigheder. Diagrammet under overskriften SAMLET viser gennemsnittet af, hvor positivt de enkelte grupper har svaret. En metodisk svaghed er her, at udsagn, som generelt har en meget positiv score (f.eks. Le-

delsen stoler p, at medarbejderne gr et godt styk-ke arbejde) kommer til at vgte meget hjere end udsagn, som ikke besvares srlig positivt (f.eks. Min nrmeste leder har indblik i vores psykiske ar-bejdsmiljforhold). For hvert af de 21 sprgsml har vi derfor bereg-net, hvor meget mere (eller mindre) positivt, sprgs-mlet besvares, nr man sammenligner svarene under de enkelte ledelsesformer med svarene fra samtlige deltagere. Diagrammet under overskriften RELATIVT viser gennemsnittet af disse beregnin-ger og giver sledes et balanceret billede:

RESULTATP baggrund af tallene kan vi populrt sagt konklu-dere, at medarbejdere i sogne med kontaktpersonen som

(en kendt men ikke ndvendigvis srlig synlig) personaleleder har 1 procent bedre arbejdsfor-hold/psykisk arbejdsmilj end gennemsnittet af alle folkekirkens medarbejdere

medarbejdere, der har en af kirkefunktionrerne eller prsterne som ansat leder, har 3 procent bedre forhold (alts kun ganske lidt bedre end den frste gruppe!)

den tiendedel af folkekirkens medarbejdere, som ikke kender til nogen daglig personaleleder, vur-derer deres arbejdsforhold/psykiske arbejdsmilj som hele 14 procent ringere end gennemsnittet

s er det bedre selv at vre daglig leder: det giver 13 procent bedre forhold end gennemsnittets.

Vi har i oversigten udeladt de to mindre grupper, som hhv. svarer, at der er ansat en anden som daglig leder en

gruppe, vi ikke kender sammenstningen af, men som m formodes at indeholde en hel del, der har en administrationschef som leder (jf. boksen p side 7). Derfor skal det her nvnes, at vurderet ud fra besvarelserne p de samme 21 sprgsml er denne gruppes forhold 13 procent ringere end gennemsnittets. Dette vender vi tilbage til i et se-nere nummer.

en anden er personaleleder en gruppe, som er s broget sammensat, at der ikke kan udledes no-get relevant af deres svar.

12 PO-bladet

TEMA

Jeg plejer at sige, at jeg betragter mig selv som en holdleder, der er udstyret med visse befjelser til at kunne handle her og nu, s tingene ikke gr i st i det daglige. Selvflge-lig kan man altid lre noget og blive bedre, men det er frst indenfor de senere r, at der er dukket gode smkurser indenfor ledelse op hos Danmarks Kordegneforening. Ellers har det vret nogle meget omfattende kur-ser i ledelse, man har kunnet tage, siger Jens Larsen.Sren Lindelv er da ogs udmrket til-freds med sin daglige leder.Jeg synes nrmere, man kan sige, at det ikke er altid, at menighedsrdsmedlemmerne er godt nok kldt p til at udnytte og respek-tere den daglige leders kompetenceomrde, og det kan indimellem skabe lidt forvirring omkring kommandovejen, erfarer han.

TYDELIG KOMMANDOVEJ

Den uklare kommandovej er en af de brne-sygdomme, som ordningen med en ansat dag-lig leder iflge Inge Lise Pedersen lider af.I begyndelsen, sdan en ordning funge-rer, kan det vre svrt for menighedsrdet at vnne sig til, at de nu ikke lngere skal blan-de sig i den daglige ledelse. S det er ikke af ond vilje, hvis de gr det. Det er klart, at me-nighedsrdet m gre sig meget klart, om det er en tovholder eller en leder, man anstter. Det er dog ikke alle steder, man har fet af-grnset helt prcist, hvilke befjelser den person har, og s kan det godt blive svrt, si-ger hun og tilfjer:Jeg har altid sagt, at uklarheder skaber undvendige konlikter. Og menighedsrdene kan altid henvende sig til Landsforeningen og f gode rd, inden de begiver sig ud i ansttel-se af en daglig leder. For det er bedre at fore-bygge end at helbrede.Ogs ledelseskonsulent Kirsten Moesgaard hejser et advarselslag ved kommandovejen.Forudstningen for, at ordningen kan bli-ve en succes, er, at man er villig til at delegere, inde den rigtige person til opgaven, og, som tidligere nvnt, klde vedkommende p til opgaven, siger hun,

ANSVAR FOR ARBEJDSMILJET

Et vigtigt ansvarsomrde, der ikke flger med stillingen som daglig leder i Ledje-Smrum Pastorat, er den rlige medarbejderudvik-lingssamtale. Den varetages af menighedsr-dets kontaktperson. Det undrer faktisk mig, at det er kontakt-personen og ikke min daglige leder, der str for det. Ofte gr hele den frste MUS-samta-le med en ny kontaktperson med at fortlle vedkommende om en organists arbejde, si-ger Sren Lindelv.

Landsforeningens formand, Inge Lise Pedersen, pointerer, at hvis et menighedsrd anstter en daglig leder, som skal vre leder og ikke blot tovholder, s skal rdets medlemmer ogs undg at blande sig sig i den daglige ledelse.

PO-bladet 13

TEMA

At Jens Larsen ikke selv forestr MUS n-drer dog ikke p, at han som daglig leder fler et ansvar for det psykiske arbejdsmilj.Det er bde en medmenneskelig og kolle-gial pligt at holde je med hinanden, og her gr jeg gerne forrest, siger han.Et udsagn i undersgelsen af folkekirkens psykiske arbejdsmilj lyder: Min nrmeste leder har indblik i de psykiske arbejdsmilj-forhold p arbejdspladsen. Og i sogne med en ansat daglig leder er svarene p det udsagn hele 28 procent mere positive end blandt del-tagerne som helhed nr man ser bort fra de daglige lederes egne svar. Men meget ty-der p, at lederens gode indblik i forholdende langt fra altid bliver udnyttet. Hvis man mler p, i hvor hj grad deltagerne mener, der bli-ver taget ansvar for, at det psykiske arbejds-milj er i orden, svarer deltagerne med en an-sat daglig leder nemlig blot 6 procent mere positivt end gennemsnittet.

JURIDISK UKLARHED

Misforholdet kan iflge Kirsten Moesgaard meget vel skyldes, at ledelsen som helhed ofte er delt mellem den ansatte leder og menig-hedsrdets kontaktperson.Mit bud er, at det skyldes, at den ansatte daglige leder i mange tilflde udelukkende tager sig af det rent personaletekniske og der-med lser medarbejdernes individuelle be-hov for ferie, arbejdsplaner og den slags. Det betyder, at den holdningsmssige ledelse, teamledelsen, det at vise vejen for god kom-munikation og godt samarbejde kommer til at mangle, og s er forudstningerne for et godt psykisk arbejdsmilj get tabt. Kort sagt fun-gerer det ikke, fordi man har hakket ledelses-opgaven over i to, siger hun. Mske skal en del af forklaringen indes i juraen, for kan menighedsrdet overhovedet

uddelegere den del af sit arbejdsgiveransvar, som handler om arbejdsmiljet? Den ansatte daglige leder kan godt overtage opgaven med at sikre arbejdsmiljet, men ansvaret forbli-ver fortsat hos menighedsrdet, forklarer rdgivningschef og cand.jur. Elisabeth Jensen hos Landsforeningen af Menighedsrd.Der, hvor begrnsningen for den daglige leder kan ligge, er, hvilke rammer der udstik-kes af menighedsrdet for hans eller hendes arbejde, og det behver ikke vre ens i alle sogne, siger hun.Nr det s er sagt, er Landsforeningen i jeblikket i gang med at undersge hvor langt delegationen til den daglige leder faktisk kan rkke, supplerer Elisabeth Jensen.

NR KONFLIKTEN LURER

P mange af arbejdsmiljundersgelsens sprgsml svarer ansatte i sogne med en an-sat daglig leder en lille smule mere positivt end ansatte i sogne, som blot har menigheds-rdets kontaktperson som leder. P enkel-te sprgsml adskiller de to grupper sig dog mere markant fra hinanden. Her tller det p positivsiden for medarbejdere med en ansat leder, at de har en markant bedre oplevelse af, at deres arbejde bliver anerkendt og pskn-net af deres nrmeste leder. Samtidig er der en tydelig tendens til, at man i sogne med en ansat leder oftere fr gennemfrt den lovplig-tige rlige drftelse af blandt andet det psyki-ske arbejdsmilj.Omvendt ser det ud med konlikter. Iflge bde Sren Lindelv og Jens Larsen ligger der ingen konlikter og lurer i Ledje-Smrum pa-storat, og opstr der uenigheder, bliver det ta-get i oplbet. Men skal man tro resultaterne fra undersgelsen fra 2012, er dette langt fra nogen selvflge i et sogn med en ansat daglig leder. I sogne, hvor kontaktpersonen leder de

14 PO-bladet

TEMA

ansatte, angiver 53 procent af deltagerne, at de oplever konlikter p arbejdspladsen mere end blot sjldent, mens det i sogne med en ansat daglig leder er 58 procent, der svarer sdan. P trods af at sogne med en ansat daglig le-der i princippet vil have en mere synlig ledel-se, ser der alts ud til at vre lidt lere konlik-ter i netop disse sogne. Noget af forklaringen kan ligge i, at der iflge undersgelsens re-sultater generelt er en hel del lere konlikter i bysogne end i landsogne, og de leste dagli-ge ledere er ansat i bysogne (se boksen). En anden vsentlig forklaring synes at vre, at mange af lederne savner basale ledelsesvrk-tjer. Som Kirsten Moesgaard ppeger:Der er hverken frre eller lere konlikter i folkekirken end p enhver anden arbejds-plads. Men nr der opstr konlikter, fr de lov til at eskalere, fordi der mangler vrktjer til at hndtere dem.

LIDENSKAB FRER TIL KONFLIKT

Iflge Inge Lise Pedersen er risikoen for inter-essekonlikter mellem kontaktpersonen og den ansatte leder som allerede nvnt en reel risiko, dels fordi ordningen skal have tid til at modnes, og dels fordi der rundt p de enkel-te arbejdspladser kan vre uklarheder i ar-bejdsfordelingen mellem den daglige leder og kontaktpersonen. Ledelse handler om at mde konlikter og forskellige interesser professionelt. Hvis den professionelle tilgang vinder over det liden-skabelige, kan det blive godt. Men ofte kan det vre svrt at skelne skarpt mellem profes-sionel uenighed og personlig konlikt, siger hun og pointerer:Nogle har en illusion om, at fordi det er kirken, er der ikke nogen konlikter. Men det er forkert.

OPLEVER DU KONFLIKTER P DIN ARBEJDSPLADS?

HVEM ER I DET DAGLIGE PERSONALELEDEREN I SOGNET?

(Kilde: datakryds fra Undersgelse af det psykiske arbejds-milj i folkekirken 2012, Oxford Research)

NB! Som omtalt i boksen p side 7 har man-ge gravere angivet sig selv som daglig leder uden dog at vre det for andre end deres egne medhjlpere. Derfor burde den grnne sjle under landomrde reelt vre betyde-ligt lavere og den bl (formodentlig) tilsva-rende hjere.

"#$"%&'

()

PO-bladet 15

TEMA

GODE ERFARINGER MED MELLEMLEDELSE

I Thorsager-Bregnet-Feldballe p Djursland er der tre kirker, tre organister og tre kirkesang ere. Her fungerer Helle Zederkof som mellemleder, idet hun er daglig leder for musikteamet.

Af Helle Zederkof

For ire r siden manglede menighedsrdet i Feldballe bde en graver og en organist. Og da det ofte kan vre svrt at rekruttere folk til mindre stillinger p landet, opstod ideen om et samarbejde med de to nabomenighedsrd i Thorsager og Bregnet. Der blev ansat en orga-nist og en graver, og jeg blev p det tidspunkt bedt om at have ansvaret for fordelingen af tjenester imellem os tre organister. Snart opstod nsket specielt fra os ansat-te om en sammenlgning af de tre menig-hedsrd, idet tre forskellige kontaktpersoner samt tre budgetter ikke var en srlig smidig strrelse at arbejde med i det daglige. Thors-ager og Bregnet havde allerede i en rrkke haft flles personale. Det lykkedes at f ned-sat et sammenlgningsudvalg, som skulle forberede en ny struktur.Siden menighedsrdsvalget i 2012 har der i de tre sogne vret t rd med 20 folkevalgte medlemmer, 5 prster og 1 medarbejderre-prsentant. Og da der er s mange medlem-mer, har man lavet en model, hvor en stor del af arbejdet foregr i udvalg, hvis beslutninger s skal godkendes i det store menighedsrd. Der er blandt andet konomiudvalg, persona-leudvalg og aktivitetsudvalg.Da vi desuden er en relativ stor arbejds-plads med 20 ansatte (foruden prsterne),

valgte menighedsrdet at anstte kirkegrds-lederen og mig som mellemledere for hvert vores omrde med direkte reference til kon-taktpersonen. P den mde er det en mere overkommelig opgave at vre kontaktperson.

LEDELSESOPGAVERNE

Jeg har ansvaret for den daglige ledelse af de tre kirkesangere og de to andre organister. Sangernes tjenestefordeling, ferieplan og sy-gemeldinger varetages af kordegnen, som selv er den ene af sangerne. Jeg srger selv-flgelig for det tilsvarende arbejde for orga-nisternes vedkommende og er desuden in-volveret i gudstjenesteplanlgningen for p den mde at sikre, at det bliver muligt for os at holde ferier og friweekender. Hvis vi i til-flde af sygdom ikke kan dkke tingene selv, skaffer jeg vikar.En anden af mine opgaver er at aholde MUS-samtaler og gennemfre APV med alle organister og kirkesangere. Mine kollegers nsker til eksempelvis kurser sendes ogs til mig. nskerne tages med i personaleudvalget, hvor de behandles i forhold til budgettets mu-ligheder. Opstr der problemer i det daglige, er det i frste omgang mig, som kirkesangerne og or-ganisterne skal komme til. Jeg forsger s at f bragt tingene i orden, og er det noget, jeg ikke selv kan lse, henvender jeg mig til kon-taktpersonen, ligesom eventuelle store sager tages op i personaleudvalget.Kontaktpersonen er min direkte spar-ringspartner i det daglige, men derudover varetages personaleanliggender i et perso-naleudvalg. Her sidder der medlemmer af

16 PO-bladet

TEMA

menighedsrdet, kontaktpersonen, en prst, kirkegrdslederen og mig. Udvalget behand-ler hvert r de indkomne nsker til lnfor-handling i samarbejde med kassereren. Der-udover har vi blandt andet udarbejdet en personalehndbog, vi er ansvarlige for nyan-sttelser, arrangerer det rlige medarbejder-mde for menighedsrdet og alle medarbej-derne, og vi arbejder generelt med trivsel og godt arbejdsmilj for de ansatte. Da vi er s mange ansatte, har vi ogs etab-leret en sikkerhedsgruppe. Her er jeg valgt som reprsentant for menighedsrdet dvs. ledelsen og andre ansatte reprsenterer de ansatte. Vi arbejder lbende med at sikre, at bde det fysiske og psykiske arbejdsmilj er godt i alle faggrupper.

MANGE FORDELE

Jeg oplever, at den strste fordel ved den nye struktur i de tre sogne er, at jeg i det daglige har kolleger, jeg kan inspireres af og samar-bejde med omkring forskellige projekter. Spe-cielt korarbejdet nyder godt af dette. Vi laver flles koncerter og gudstjenester, hvor vi p den mde bde har en dirigent og en pianist. Vi inspirerer ogs hinanden i forhold til ny or-gelmusik, korrepertoire og kursustilbud og har af og til vret af sted sammen p kursus. At vi er tre organister, giver stor leksibili-tet i forhold til at kunne f fri, nr vi hver isr har brug for det. P en almindelig sndag er det kun to af os, der skal p arbejde, s vi har cirka hver tredje weekend fri, og vi har kun lrdagsvagt hver tredje lrdag. Dette er rig-tig rart i forhold til familieliv og planlgning af fritid. Vi planlgger altid gudstjenester for et halvt r ad gangen, og nr der s undervejs opstr et behov for at f fri en sndag, er det ofte muligt at bytte. Dette fungerer rigtig godt for os alle tre, er mit klare indtryk.Vi har i r forsgt os med et antal musikguds-tjenester, hvor alle kirkesangere og organister samt n af prsterne medvirker. Her har vi bi-draget med solosange, duetter og korsatser i forskelligt omfang. Det har vret rigtigt sjovt at lave sammen, og gudstjenesterne er blevet godt modtaget af menigheden.Vi holder 1-2 mder i musikgruppen rligt, hvor vi drfter, hvordan musikken spiller, og om der er noget, vi har lyst til og mulighed for at gre anderledes. P den mde hber jeg, at alle i gruppen fler, at de kan f indlydelse p den daglige arbejdsgang.

KUN F ULEMPER

Jeg synes ikke, der for mig er mange ulem-per, dog kan jeg indimellem godt fle mig som lidt af en blksprutte, da nsten alt, hvad der

Helle Zederkof har siden 1992 vret organist i Thorsager og Bregnet ved Rnde. I en rrkke frem til 2013 var hun ogs medlem af Organistforenin-gens bestyrelse, senest som nstformand.

PO-bladet 17

TEMA

foregr i og omkring kirken, gr omkring mig. Noget er blot til orientering, og andet skal jeg bruge tid p at forholde mig til. Det kan i pe-rioder give en del arbejdspres at skulle hnd-tere alle de bolde, der er i luften.Derudover kan det vre, at mine kolleger oplever nogle ulemper ved at have en kolle-ga som daglig leder. Det er ikke noget, der er kommet frem, men muligheden vil vre der. Vi har i teamet talt om, at hvis der opstr en situation, som de andre ikke synes, de kan drfte med mig, s m de g til kontaktperso-nen. Det har ikke vret tilfldet endnu, men jeg tror, det er vigtigt at have talt om mulig-heden.Vi har et stort menighedsrd, mange ansat-te og mange prster, s indimellem kan det

ORGEL ALBUM Prludier, Min Jesus, lad mit hjerte f, Tgen letter og andre stykker for orgel

ORGAN ALBUMPreludes, My Jesus, may my heart receive,The fog is lifting and other pieces for organ

FORLAGETMIXTUR

CARL NIELSEN

CARL NIELSEN ORGEL ALBUMVr med til at markere Carl Nielsens 150-rs fdselsdag i 2015 med Forlaget Mixturs nye Carl Nielsen Orgel Album.

Hftet indeholder et udvalg af Nielsens sm prludier samt en rkke spndende nye transskriptioner af bl.a. Tgen Letter, Drm-men om Glade Jul samt variationer over Min Jesus, lad mit hjerte f.

[email protected]+45 86 13 66 55facebook.com/noderdk

Stormgade 486700 EsbjergDenmarkwww.noder.dk

PRIS KUN

149,00Ls mere og se nodeeksempler p www.noder.dk

FMX 01-011 Carl Nielsen Orgel Album 32 sider Udkommet nov. 2014

vre vanskeligt at f kommunikeret alting hele vejen rundt. Vi har da ogs oplevet, at be-slutninger er blevet truffet det forkerte sted. Det oplever jeg helt klart som brnesygdom-me i den nye struktur, hvor alle skal vnne sig til rollerne og hvilken hvilken del af bud-gettet, man har ansvar for.Kommunikationen lser vi p den mde, at alle referater fra de forskellige udvalg er til-gngelige for alle, kontaktpersonen har fast trffetid for personalet cirka en gang om m-neden (og kan desuden altid trffes p mail og telefon), vi har jvnlige kalendermder, hvor alle ansatte deltager, og desuden holder vores kordegn, kirkegrdsleder, den kirke-bogsfrende prst og jeg mde hver mned for at sikre, at alt bliver husket og fungerer.


TEMA

KONTAKTPERSONORDNINGEN UNDER LUP

I det seneste nummer (december 2014) skrev vi om, hvordan en ansat daglig leder kan fungere som kontaktpersonens forlngede arm. Nu fortstter vi med del 2 af temaserien om daglig ledelse og ser nrmere p selve kontaktpersonen. Bestemmelsen om, at der i ethvert menighedsrd skal vlges en person, der p rdets vegne funge-rer som leder for kirkefunktionrerne og modtager henvendelser fra dem, blev introduceret med n-dringen af menighedsrdsloven i 1988. Det var dog frst i 1994, at man begyndte at bruge betegnelsen kontaktperson.

HVAD SIGER LOVEN?Det eneste, selve menighedsrdsloven siger om kon-taktpersonordningen, er flgende: 9, stk. 5: Menighedsrdet vlger af sin midte 1 kon-taktperson, der bemyndiges til p rdets vegne at give forskrifter og anvisninger til og modtage henvendelser fra kirkefunktionrerne om tjenstlige forhold. Opgaven som kontaktperson kan efter menighedsrdets beslutning de-les mellem en af pastoratets prster og et af de valgte medlemmer. 9, stk. 7: Menighedsrdet faststter en vedtgt for de (...) nvnte personers forretningsomrde. Desuden fremgr det af lovteksten, at kontaktper-sonen vlges for et r ad gangen, sdan som det ogs glder for rdets vrige poster. Et valgt medlem har pligt til at lade sig vlge som kontaktperson, nr der alts er ertal for vedkommende, dvs. prsten har ikke den pligt. Menighedsrdets formand kan ikke vlges til kirkevrge eller kasserer, men han/hun kan godt vlges til kontaktperson.

STIFTERNES VEJLEDNINGI en vejledning med overskriften Om menighedsr-det, som ligger p ere af Stifternes hjemmesider, bliver det mere konkret, hvad opgaven indebrer: Kontaktpersonens opgaver bestr i at varetage den daglige arbejdsgiverfunktion og

fungere som bindeled og koordinator imellem

menighedsrdet, de ansatte og prsterne, og med sit virke vre med til at fremme samarbejdet mellem de tre parter.

Kontaktpersonen skal holde sig orienteret om medarbejdernes

arbejdsforhold og viderebringe eventuelle nsker om ndringer i ln- og ansttelsesvilkr

formidle tjenstlige plg og forskrifter fra menighedsrdet til medarbejdere, samt henvendelser fra medarbejdere til menighedsrdet

indkalde og lede de pligtige medarbejdermder (mindst en gang rligt)

opsl ledige stillinger efter menighedsrdets beslutning

sikre, at ansttelsesbeviser er korrekte og ajourfrte antage vikarer efter retningslinjer besluttet

af menighedsrdet forest/sikre planlgning af medarbejdernes ferier,

fridage og friweekends sikre, at der fres fravrs- og sygedagslister sikre, at der gennemfres rlig MUS gennemfre rlige arbejdsmiljdrftelser gennemfre APV og sikre, at der er etableret

en arbejdsmiljorganisation p arbejdspladser med 10 eller ere ansatte.

LANDSFORENINGENS VEJLEDNINGP folkekirkens intranet, Den Digitale Arbejdsplads, ndes der en mere grundig vejledning om kontakt-personer. Efter login (se boksen side 4) nder man den under Hndbger > Vejledning i menigheds-rdsarbejde > Enkeltposter og udvalg > Kontakt-personen. Landsforeningen af Menighedsrd har desuden udarbejdet en standardvedtgt, som menighedsr-dene kan bruge som udgangspunkt for deres ved-tgter for kontaktpersonens opgaver (eller fordelin-gen af opgaver mellem kontaktpersonen og en daglig leder, jf. menighedsrdslovens 9, stk. 7). Her udfol-des stort set de samme punkter som i stifternes kort-fattede vejledning.

Filip

Organist.org 1/2015 9

TEMA

LEDELSE ELLER SELVLEDELSE I SOGNET

Ordningen med kontaktpersoner har eksisteret i mere end 25 r. Alligevel ved mange kirkefunktionr end ikke, hvem deres personaleleder er.

Af Elisabeth Lykke Nielsen, journalist

Folkekirkens overordnede organisering er i sig selv en udfordring for god ledelse. Under-sgelsen af folkekirkens psykiske arbejdsmil-j 2012/2013 satte ingeren p det, som man-ge godt vidste: At kirkens tostrengede ledelse kan skabe vanskeligheder, nr der eksempel-vis skal lses en konlikt mellem en prst og en anden medarbejder, som skal arbejde tt sammen i det daglige, men har forskellige le-dere. Og at det i mange sogne ser ud til at kni-be gevaldigt med synligheden af den daglige ledelse. Men resultaterne fra undersgelsen peger alligevel p, at kontaktperson ordningen som ledelsesform kan vre en ganske velfunge-rende ordning. Iflge en ledelseskonsulent med jord under neglene krver det dog, at en rkke betingelser bliver opfyldt. Samtidig har nogle medarbejdere i folke-kirken det faktisk bedst med at passe sig selv og udve selvledelse. Det kan der ogs vre god brug for, da mange af de af menigheds-rdet udpegede kontaktpersoner mang-ler ledelsesvrktjer og -kompetencer. Men uanset graden af ledelse eller selvledelse er tydelig kommunikation og ansvarsfordeling mellem menighedsrdet, kontaktpersonen og de kirkeligt ansatte et must for det psyki-ske arbejdsmilj, lyder det fra blandt andre Landsforeningen af Menighedsrd.

FIRE BETINGELSER

Poul Langagergaard er indehaver af ledelses-rdgivningsirmaet L*Proil og tilsluttet kon-sulentnetvrket Kirkekonsulenter. Desuden er han selv kontaktperson i Helligndskirkens Sogn i Aarhus. Han mener, at selve organise-ringen af folkekirken i et vist omfang spnder ben for god ledelse i kirken.Hvis man skulle bygge en organisation op i dag, ville man jo ikke vlge at gre det s-dan som folkekirken ser ud. Men nr det s er sagt, er kontaktpersonordningen mske den mindst ringe ledelsesform, vi har, siger han og begynder at liste de vilkr op, der skal til, for at ordningen fungerer.

>

Ledelseskonsulent og kontaktperson Poul Langagergaard vurderer, at kontaktpersonord-ningens svagheder til trods er det sandsynlig-vis den bedste sogneledelses-model, der er til rdighed

Foto: Chili foto/m

usskema.dk


TEMA

Frst og fremmest skal kommunikationen fra menighedsrdet vre tindrende klar om-kring kontaktpersonens befjelser, begynden-de ved den skriftlige aftale der er mellem r-det og kontaktpersonen om vedkommendes ansvarsomrde. Dernst skal kontaktperso-nen have en professionel tilgang til hvervet, hvilket iflge ledelseskonsulenten indbefatter bde at vre nrvrende og samtidig have en vis distance til personalet, s alle bliver le-det p lige fod. S er der selve ledelsesformen:Ofte er der jo den udfordring, at kontakt-personen er erhvervsaktiv, og derfor m han eller hun ve sig i det, jeg kalder distancele-delse. Det handler om at udstikke klare for-ventninger og aftaler, vre god til at uddele-gere og i det hele taget stole p, at personalet udfrer arbejdet som forventet, ppeger Poul Langagergaard som den tredje betingelse, in-den han runder af:

Endelig m kontaktpersonen ve sig i s-kaldt dialogledelse: At vre lyttende og hele tiden klar til at skabe dialog mellem parterne; vre katalysator for, at de ikke kolliderer. Ska-be rammerne omkring, hvordan medarbej-derne kan tale sammen.

GOD ORDNING I LANDSOGNENE

Ogs formanden for Landsforeningen af Me-nighedsrd, Inge Lise Pedersen, ser udfor-dringer i at f kontaktpersonordningen til at fungere optimalt som ledelsesform. Alligevel mener hun, at ordningen har sin berettigelse i en stor del af landets sogne. I meget overordnede trk er der tre typer af medarbejdere: Den selvstndige type, in-dustriarbejderen og den moderne karriere-type. Den selvstndige type brnder for sin arbejdsplads og er en god selvleder, mens in-dustriarbejderen helst vil have klare retnings-

I folkekirken lykkes ledelse ikkeCamilla Slk, der er associeret professor ved Copen-hagen Business School og desuden uddannet teo-log, undersger i et kapitel i bogen Velfrdsledelse (side 98-126) folkekirkens forhold til fnomenet selv-ledelse. Hendes konklusion er blandt andet, at den ledelsesform, der er gngs i sognene, ikke str ml med det, man i en moderne organisation forventer af ledelse. Under overskriften I folkekirken lykkes ledelse ikke skriver Camilla Slk: Selvledelse i folkekirken kan sledes optrde som mangel p vilje fra den gejstlige sjles side til at lede prsterne. P den verdslige sjles side som mangel p tid, vilje, evner eller mod til at lede perso-nalet. Ledelse i folkekirken er sledes i hj grad ka-rakteriseret ved selvbestemmelse uden ledelse. Per-sonalet har lov til at passe sig selv. () I folkekirkelig sammenhng bliver ledelse dermed ikke relationel. Der er ikke nogen organisationsfor-

stelse: Ledelse er ikke pligt til at skabe rum for selv-ledelse, men italesttes alene som kommunikation og en uddelegeret magt til at gennemfre beslutnin-ger. (...) Sprgsmlet er dog, om man ikke br () itale-stte et moderne selvledelsesbegreb, i hvilket man tager konsekvensen af, at det er i sognene, den lokale magt ligger, hvorfor sognene i hjere grad burde se sig selv som moderne selvejede organisationer, hvis opgave det er at virke p en meget mere dynamisk og aktiv mde (), hvor man tnker i branding, strate-gi, markedsfring, kreativitet, brugerdreven innova-tion og brugerinddragelse. () Som det er nu (...), kan [medarbejderne] ikke vide, hvorhen de skal se for at nde ud af, hvilken vej de skal. Der skabes ikke et flles omverdensbillede, som det ellers er pkrvet af moderne offentlige vel-vrdsinstitutioner.


TEMA

linjer at flge, og gr p arbejde for at tjene penge. Den moderne karrieretype brnder for sit fag og for at udvikle sig i det, siger hun og tilfjer:Jeg tror, at i de sm landsogne ser man mange af de selvstndige typer, og det gi-ver dem arbejdskvalitet, at de fr lov til selv at planlgge tingene. Derfor mener jeg, at det isr er her, kontaktpersonordningen kan komme til sin ret, pointerer hun.Men et er, hvilke typer af medarbejdere, som trives med denne ledelsesform noget andet er, hvad ledelsesformen krver af lede-ren alts kontaktpersonen. Vi kan ikke forvente, at der i alle menig-hedsrd altid er mennesker med ledelseserfa-ring. Men menighedsrdet m forsge at inde en kontaktperson, der har en tilpas balance mellem rummelighed og fasthed, som har ti-den til det, og som frem for alt besidder in-

gerspidsfornemmelse, mener Inge Lise Pe-dersen.

INDBYGGEDE SVAGHEDER

Iflge Poul Langagergaard er det isr mang-len p ledelseskompetencer, der er kontakt-personordningens akilleshl. Men det er ikke det hele.En anden svaghed er, at menighedsrdet er p valg hvert jerde r, og kontaktpersonen formelt hvert r. Her bliver det et stort ansvar for menighedsrdet at sikre kontinuiteten i le-delsen, siger han og tilfjer, at hvis det sam-tidig skorter p ledererfaring blandt menig-hedsrdets medlemmer, krver det en srlig indsats at f kontaktpersonordningen til at fungere. Men det kan lade sig gre.Foruden kurser i ledelse kan man for ek-sempel alliere sig med en ekstern ledelses-konsulent, der kan sttte kontaktpersonen, isr i begyndelsen, foreslr han.Hos Landsforeningen af Menighedsrd kender man godt til behovet for opkvaliice-ring af kontaktpersonerne.Jeg tror, man kan sige, at ganske mange af menighedsrdsmedlemmerne med srli-ge funktioner det kan vre formnd, kas-serere eller kontaktpersoner mangler efter-uddannelse indenfor deres omrde. Nogle har ikke opdaget behovet, andre har ikke tid, og atter andre er valgt i et menighedsrd, hvor der ikke er afsat ekstra ressourcer til videre-uddannelse af menighedsrdets medlemmer, siger Inge Lise Pedersen.Og det forsger landsforeningen at dmme op for ved at tilbyde forskellige kurser af kor-tere eller lngere varighed.Vi frer bestandig en kampagne for at f menighedsrdsmedlemmerne til at opkva-liicere sig. Lige efter valget tilbyder vi de brede kurser for nyvalgte menighedsrds-

Velfrdsledelse (Hans Reitzel 2008) kan kbes hos boghandleren til 300 kr.


TEMA

Ringe kontinuitet i sogneledelsenSteen Marqvard Rasmussen, der er sociolog og se-niorkonsulent hos Landsforeningen af Menigheds-rd lavede i 2000 en stor undersgelse af, hvordan kontaktpersonerne selv vurderer deres opgaver og virke som kontaktperson. Her er nogle af resultater-ne:

37 procent var helt enig eller nogenlunde enige i, at de blev kontaktperson, fordi ingen anden ville. Og 27 procent var helt enig eller nogenlunde enige i, at de ere gange siden havde fortrudt, at de blev kontaktperson.

Alligevel kunne Sten Marqvard konkludere: Den generelle tendens er, at kontaktpersonerne ikke mister lysten til at sidde i menighedsrdet som flge af deres arbejde som kontaktperson.

41% af kontaktpersonerne nskede ikke genvalg til menighedsrdet, men dette er vel at mrke ikke er en strre andel end for menighedsrds-medlemmer generelt.

59 % havde erfaring med personaleforhold, inden de blev valgt som kontaktperson.

Kontaktpersonerne brugte i gennemsnit 5 timer om mneden p hvervet. 82% af dem fandt, at de ikke brugte for lidt tid i forhold til medarbejdernes eller i forhold til menighedsrdets behov.

Siden r 2000 er kravene til kontaktpersonerne gene-relt blevet mere omfattende. Derfor ville tallene i en tilsvarende undersgelse formodentlig se anderledes ud i dag. Landsforeningen foretog i 2008 en mere ge-nerel undersgelse, som ikke er direkte sammenlig-nelig, men som antyder, at interessen for at blive kon-taktperson ikke p det tidspunkt var blevet mindre. Direkte adspurgt mente 20% i 2008, at det var (helt eller delvis) svrt at nde en kandidat til kon-taktpersonhvervet. Denne situation kan dog meget vel have ndret sig de allerseneste r som flge af de nye overenskomster for kirkefunktionromrdet, som trdte i kraft den 1. september 2009, skriver Steen Marqvard Rasmussen i bogen Meninger med menighedsrd fra 2012.

Han oplyser over for Organist.org, at Landsforenin-gen endnu ikke ligger inde med nogen nyere konkret viden p dette felt. Hvad angr kontinuiteten i, hvem der har posten som kontaktperson, vides det heller ikke, hvordan udviklingen har vret. Men af undersgelsen fra 2008 fremgr det, at blot 32 % af kontaktpersoner-ne ogs havde posten i forrige ( rerige) valgperiode. Det glder til sammenligning for 58 % af formnde-ne og 62 % af kasserne. Siden dengang er reglerne ndret, s man kun vlges til posterne for t r.

Bogen Meninger med menighedsrd (2012), som bl.a. formidler undersgelsen fra 2008, kan downloades fra siden www.menighedsraad.dk/menighedsraadene/perspektiv-paa-folkekirken. Derimod er udgivelsen Menighedsrdets kontaktperson (2001), som formidler 2000-undersgelsen, ikke lngere tilgngelig.


TEMA

medlemmer, og herefter kommer en blge af de mere specialiserede kurser, for eksempel for kontaktpersoner.Landsforeningen afprver for tiden et nyt kursuskoncept kaldet Kort om ledelse en rkke aftenkurser af halvanden times va-righed, som udbydes rundt omkring i lan-det. Disse kurser er gratis, hvilket de vrige

af Landsforeningens jvnligt tilbagevenden-de kurser som noget nyt fra 2015 ogs er. Er man interesseret i en mere grundig indfring i kunsten af lede, m man afsge det generelle kursusmarked eller bestille et specialkursus hos Landsforeningen, hvilket i begge tilflde vil indebre en udgift for menighedsrdet.Alle menighedsrd burde have en fast post

Nr ledelsen er ukendt10 procent af alle deltagerne i undersgelsen af folke-kirkens psykiske arbejdsmilj (gennemfrt i novem-ber 2012) ved ikke, hvem personalelederen i sognet er. Af kirkefunktionrerne m andelen dog antages at vre endnu hjere. Omkring en fjerdedel af delta-gerne er nemlig prster, som ogs har besvaret dette sprgsml, og det er nppe prsterne, der har sva-ret ved ikke. Dertil kommer, at et par procent af de vrige delta-gere har valgt svarmuligheden en anden og deref-ter (i form af fri tekst, jf. nedenfor) har givet udryk for, at en formelt organiseret personaleledelse reelt ikke eksisterer i sognet. Dermed er der basis for at sige, at det rundt regnet er hver syvende (godt 14 procent) af kirkefunktionrerne, der har en meget uklar ople-velse af sognets ledelsesforhold. I sin rapport fra undersgelsen opsummerer Ox-ford Research det sdan her: En betragtelig andel ansatte ved ikke, hvem deres leder er, eller oplever, at lederen ikke udfylder sin rol-le. Dette er centralt i forhold til det psykiske arbejds-milj, da det bliver meget svrt at hndtere samar-bejdsvanskeligheder, faglige uenigheder, uklarheder, personligt arbejdspres eller blot koordination af det daglige arbejde. Velvidende at ledelse kan udves p mange mder, er og bliver ledelse nglen til at hnd-tere de rsager, der ligger bag et drligt psykisk ar-bejdsmilj.

HVEM TAGER ANSVAR?I PO-bladet fra december 2014 er der p side 10 et skema, hvor man blandt andet kan sammenligne en rkke besvarelser fra ved ikke-gruppen med

besvarelserne fra dem, der godt kender til en kontakt-person, der leder personalet. Heraf fremgr det ek-sempelvis, at i den frste gruppe oplever kun en tred-jedel, at menighedsrdet prioriterer trivslen i sognet, hvorimod nsten halvdelen af den anden gruppe har den oplevelse. Og igen: i den frste gruppe oplever mindre end halvdelen, at der bliver taget ansvar for, at det psykiske arbejdsmilj er i orden, mens tre fjer-dedele af den anden gruppe har den oplevelse. Helt overordnet har ved ikke-gruppen en vurde-ring af deres psykiske arbejdsmilj, som er ca. 15 pro-cent ringere end dem, der kender deres kontaktper-son nr man alts behandler tallene som fremlagt i PO-bladets december-nummer side 10-11 (se i v-rigt ogs boksen p side 14 i det nummer, hvor de ledelsesmssige forskelle mellem land og by frem-lgges).

LEDELSES-KAOSHer flger nogle eksempler p frie besvarelser af sprgsmlet om, hvem der leder personalet: Kontaktpersonen skulle jo vre det,

men udfrer ikke arbejdet. Ingen, vi leder os selv hver isr. Alle i menighedsrdet mener, de er ledere

af personalet! Der hersker for tiden en temmelig kaotisk

tilstand. Ingen er daglig leder. Virker som om det er menighedsrdsformanden,

kontaktpersonen udviser ikke lederegenskaber.

(Kilde: ikke-offentliggjorte datakryds og besvarelser fra Oxford Research)


TEMA

Klarhed om ansvarsfordelingenP folkekirkens intranet, Den Digitale Arbejdsplads, ligger der en grundig vejledning til kontaktpersonfunktio-nen. Under overskriften Tjenstlige forskrifter og instrukser slr vejledningen fast: Det er en vsentlig regel, at det alene er kontaktpersonen (udover prsten i visse tilflde), der kan give de ansatte tjenstlige forskrifter og plgge de ansatte at udfre bestemte opgaver eller ptale mangler ved deres arbejde. Det er vigtigt, at alle i menighedsrdet flger denne regel, s de ansatte ikke fler, at alle i menigheds-rdet vil blande sig i deres udfrelse af arbejdet. Det er derfor ogs vigtigt, at kontaktpersonen lbende flger med i, hvorledes de ansatte udfrer deres arbejde. Vejledningen kan ndes p Den Digitale Arbejdsplads under Hndbger > Vejledning i menighedsrds-arbejde > Enkeltposter og udvalg.

p budgettet, der hedder uddannelse, me-ner Inge Lise Pedersen.

EN ARBEJDSPLADS MED SRHEDER

I sprgeskemaundersgelsen fra 2012 giver hver syvende af de deltagende kirkefunktio-nrer udtryk for, at de enten ikke ved, hvem der er deres daglige leder, eller at der reelt ikke er nogen daglig ledelse i sognet.Samtidig peger tallene p, at netop disse medarbejdere har et markant drligere psy-kisk arbejdsmilj end gennemsnittet. Og som PO-bladet beskrev i december 2014, har den store gruppe af medarbejdere, der kender kontaktpersonen som deres personaleleder, til gengld et psykisk arbejdsmilj, som over-ordnet svarer til arbejdsmiljet i sogne med en ansat daglig leder i vrigt p hjde med niveauet for arbejdsmarkedet generelt. Der-med hlder undersgelsens resultater til, at kontaktpersonordningen kan fungere godt som ledelsesform. Men ikke altid gr det.Nr det glder den overraskende sto-re gruppe, som i undersgelsen svarer ved ikke til sprgsmlet om, hvem deres leder er, mener Inge Lise Pedersen, at tallene skal l-ses med visse forbehold.

Jeg synes, besvarelserne her er svre at fortolke. Men det siger i hj grad noget om den kirkelige arbejdsplads srheder. Og jeg kan ikke lade vre med at sprge mig selv, om de pgldende medarbejdere overhovedet nsker at have mere leder, end de har? Nr vi nu ved, at der, specielt i de sm landsogne, er en tendens til selvledelse, m procentdelen af de ansatte, der ikke har brug for en leder, vre tilsvarende strre, siger hun Inge Lise Pedersen tilfjer, at det faktum, at prsten under gudstjenester og kirkelige handlinger har instruktionsbefjelser over de kirkefunktionrer, som medvirker men el-lers ikke er leder for dem mske kan gre nogle ansatte usikre p hvem, der er deres le-der.

TYDELIG KOMMUNIKATION

De forhold fritager dog ikke menighedsrdet for sit ledelsesansvar.Prmisserne for, at kontaktpersonordnin-gen kan fungere 100 procent tilfreds stillende for alle parter, er, at der er lavet en ordentlig aftale i menighedsrdet omkring kontaktper-sonens befjelser. Og s skal resten af menig-hedsrdet i vrigt lade vre med at blande


TEMA

sig i kontaktpersonens arbejde, understreger Inge Lise Pedersen.Ogs Poul Langagergaard ser alvorligt p det ledelsestomrum, der tilsyneladende be-inder sig nogle af landets sogne.Hvis s mange af medarbejderne ikke ken-der deres leder, kan man virkelig tale om, at menighedsrdet har svigtet sin opgave. De m

stille op til personalemde, og fortlle med-arbejderne om hinandens roller. Og s m kontaktpersonen rejse sig op, prsentere sig og fortlle om sine forventninger til samar-bejdet. For man svigter alle parter, hvis det ikke er tydeligt for alle, hvem der er lederen, slutter han.

KURSER I KIRKELEDELSE HAR VANSKELIGE KR

Landsforeningen af Menighedsrd har ind til videre mttet nedtone sine ambitioner om at tilbyde kontaktpersoner mulighed for at arbejde med sig selv som leder. For ansatte daglige ledere er det dog lettere at f en mlrettet opkvaliicering.

Af Filip Graugaard Esmarch

I det enkelte menighedsrd er det ikke altid praktisk muligt at udpege en kontaktperson med de kompetencer, en god leder har brug for. Men s m den nstbedste lsning vre at sende den valgte kontaktperson p kursus. Sdan kan man opsummere overvejelserne i en betnkning fra Kirkeministeriet (se bok-sen s. 17). Landsforeningen af Menighedsrd har da ogs udbudt lere kurser for kontaktpersoner med skiftende held. Organisationens hidtil eneste bud p et kursus i mere grundlggen-de udvikling af ledelseskompetencer faldt dog til jorden p grund af manglende interesse. Tilbage i slutningen af 00'erne tog Copen-hagen Business School initiativ til en uddan-nelse i kirkeledelse henvendt til bde prster og menighedsrdsmedlemmer. Her var der

tilstrkkelig interesse, men uddannelse mt-te lukke igen som flge af omlgninger. Nr det glder egentlige efteruddannelsesmulig-heder i kirkeledelse, er der derfor i jeblikket kun Teologisk Pdagogisk Centers tilbud, og det er forbeholdt de ansatte ledere.

LR MUS P 1 TIME

Hos Landsforeningen af Menighedsrd har man oplevet god eftersprgsel p kurser, som introducerer de regler og procedurer, man har brug for at kende til som kontaktperson. Derimod har interessen for et egentligt ledel-seskursus vret langt mindre.Efter hvert menighedsrdsvalg tilbyder Landsforeningen nogle introduktionskurser for nye kontaktpersoner, og her oplever or-ganisationen stor eftersprgsel. Desuden har der de senere r vret mere speciikke kurser i emner som lnforhandling og MUS. Eksem-pelvis blev der i rene 2007-2011 udbudt et MUS-kursus af 4 times varighed (med Poul Langagergaard som underviser), men det blev derefter indstillet. Landsforeningen lancerede dog i efterret sit nye Kort om ledelse"-koncept med ti for-skellige minikurser, og her indgr MUS som


TEMA

et af emnerne. Der er p kurserne i forret af-sat 1 time til at lre at bruge dette centra-le ledelsesredskab. Blandt de vrige emner er systematisk arbejdsmilj og hndtering af personalesager, igen med 1 time afsat til hvert emne. Formanden for Landsforeningens perso-naleudvalg, Lone Wellner Jensen siger til Me-nighedsrdenes Blad i december 2014, at hun p trods af en noget svingende tilslutning be-tragter denne nye kursusform som den rigti-ge model:De korte kurser () er blevet til i erkendel-se af, at menighedsrdsmedlemmer er travle mennesker, som enten er i job eller som pen-sionister er engageret i mange ting.

OVERVEJER NY UDDANNELSE

Tilbage i marts-april 2010 forsgte Landsfor-eningen sig med et tredages ledelseskursus. Det blev udbudt som et grundigt annonceret pilotprojekt i samarbejde med AMU Nordjyl-land. Kurset () har til forml at give deltager-ne en forstelse for ledelse og ledelsesms-sige udfordringer samt introducere vrktjer og metoder til, hvordan samarbejdet mellem menighedsrdet og kirkens personalegrup-pe kan styrkes, hed det i prsentationen af kurset, som skulle kombinere teori og praksis og blandt andet stte deltageren i stand til at vurdere sin egen ledertype og formen som leder. Kurset blev alyst p grund af for f tilmeld-te, oplyser udviklingschef i Landsforeningen Flemming Vium Nielsen.De seneste r har Landsforeningen s valgt en anden strategi i forhold til udvikling af le-delseskompetencerne hos medlemmerne: Mlrettede tilbud om konsulentydelser til menighedsrd med et udviklingsprojekt, som

blandt andet kan handle om kirken som ar-bejdsplads. En betydelig del af eftersprgslen p det-te omrde vedrrer ledelse. Og det er et efter-spurgt tilbud, fortller Flemming Vium Niel-sen.Samtidig er der visioner om et nyt og ambi-tist forsg med med undervisning i ledelse:I forbindelse med at Landsforeningen ar-bejder p at blive en arbejdsgiverorganisation har vi overvejelser om at etablere en modul-opbygget lederuddannelse, afslrer han.

KIRKELEDELSE HOS CBS

Hvis man som kontaktperson har styr p de regler og procedurer, man skal kende, men har et nske om at styrke sine generelle ledel-seskompetencer, s m man dog i jeblikket kigge langt efter mlrettede kurser/efterud-dannelser i kirkeledelse. Center for Diakoni og Ledelse Filadelia ud-byder i samarbejde med Kbenhavns Erhver-sakademi en diplomuddannelse i diakoni og ledelse. Den falder med sit element af diakoni naturligt inden for det kirkelige omrde, men retter sig ikke speciikt mod kirkelige arbejds-pladser.Det sidste gjorde derimod en uddannelse i kirkeledelse, som selveste Copenhagen Busi-ness School tog initiativ til tilbage i 2007 og udbd i samarbejde med professionshjsko-len UCC i Kbenhavn i rene 2007-09 som moduler i den generelle diplomuddannelse i ledelse. Omfanget af uddannelsen svarede til 30 procent af et rs fuldtidsstudium.Der var cirka 40 deltagere p moduler-ne, bde prster som skulle have ledelsesan-svar og menighedsrdsmedlemmer, fortller chekonsulent Peter Rod, som var med til at udvikle uddannelsen.I 2009 resulterede trepartsforhandlinger-


TEMA

ne imidlertid i en strre ndring af studie-ordningen for Diplomuddannelse i ledelse, da der var et nske om at justere p opbygningen af de kompetencegivende uddannelser for of-fentlige ledere. Og kirkelederuddannelsen kunne ikke viderefres inden for de rammer.

FOLKEKIRKEN VIL IKKE DANSE

Efterflgende har vi forsgt at samarbej-de med Pastoralseminariet om at designe en kompetencegivende lederuddannelse. Men Kirkeministeriet har nsket srligt tilrette-lagte kurser for ledere i kirkelige organisatio-ner. Disse kurser har det ikke vret mulighed for at koble med en formel kompetencegiven-de diplomuddannelse i ledelse, konstaterer Peter Rod.

I folkekirkens eget regi har der p Teolo-gisk Pdagogisk Center i Lgumkloster i en rrkke vret udbudt et Grundkursus i fol-kekirkelig ledelse. Det er for ansatte i folke-kirken, som nsker at klde sig p til eller allerede er blevet udpeget til en stilling som daglig leder. Det oplyser lektor Povl Gtke, der sammen med konsulent Kirsten Moesgaard underviser p kurserne.P kurserne har der vret lest prster, men der har ogs altid vret andre kirkeligt ansatte, fortrinsvis kordegne. Vi har lbende justeret kurset efter behov. I jeblikket bestr det af et grundkursus p en uges varighed og et opflgningskursus p tre dage, i begge til-flde som internatkurser i Lgumkloster., fortller han.

UNDG TILFLDIGHEDER

Et kirkeministerielt udvalg afsluttede tilbage i juni 2007 arbejdet med en omfattende betnkning om folkekirkens lokale konomi, hvori der er medtaget et afsnit om menig-hedsrdenes ledelsesopgaver:Det er vigtigt at undg, at det er tilfldigheder, der afgr, hvordan ledelse udmntes i sognet. Ved at deinere, hvilke kvaliikationer og kompetencer der er vigtige for ledel-sesopgaven, kan menighedsrdet formulere kravene til den daglige ledelse, inden en s-dan udpeges. (...)I den nuvrende ordning skal kontaktpersonen hvis denne er beskftiget tage fri fra arbejde for at kunne opretholde alle forpligtelserne. En undersgelse af kontaktper-sonhvervet viser, at det kan vre svrt at f valgt en kontaktperson, som bde er ajour med forholdene p arbejdsmarkedet og samtidig kan bruge den forndne tid p hvervet. I en rkke tilflde str valget mellem et rdsmedlem med den forndne tid, som har svrt ved at stte sig i respekt blandt medarbejderne, og et rdsmedlem, som kan stte sig i respekt, men ikke har den forndne tid som flge af sin fortsatte tilknytning til ar-bejdsmarkedet. Menighedsrdet kan her beslutte, at den pgldende, hvad enten det er en valgt eller ansat, fr den ndvendige efter- og videreuddannelse

(Kilde: Folkekirkens lokale konomi, Kirkeministeriet august 2007, side 53).

TEMA

BEHOV FOR EN PROFESSIONALISERET SOGNELEDELSE

I de seneste numre har vi allerede skrevet en hel del om ledelse. I december om de ansatte daglige ledere og i januar om kontaktpersoner. Nu runder vi tema-serien af med yderligere to emner:1) Modeller for professionalisering via samarbejde2) prsten som leder.

I den omfattende Betnkning om folkekirkens lo-kale konomi fra 2007 angives uddannelse af kon-taktpersoner eller andre daglige ledere som en vej til forbedringer af ledelsessituationen i et sogn. Dette skrev vi om i januar. Men udvalget bag betnknin-gen anbefaler samtidig, at menighedsrdene i hjere grad kan f kompetent hjlp til ledelsesopgaverne: I takt med at arbejdets tilrettelggelse planlg-ges bedre, ges kravene til ledelsesopgaven. Behovet for flles personaleplanlgning p tvrs af sogne inden for provstiet betyder, at ledelsesopgaven ikke kun bestr i den daglige personaleledelse, men ogs i et ledelsesmssigt samarbejde p tvrs af sogne. Dette peger imidlertid videre mod behovet for en pro-fessionalisering af dele af omrdet. En lsning kunne vre at fastholde menighedsrdet som arbejdsgiver og udbygge de professionelle rdgivnings- og vejled-ningssystemer, der kan understtte menighedsrdet og de samarbejdende menighedsrd i provstiet.

EN FAGLIG OPRUSTNINGHer er der ere mulige modeller, som br udvlges og tilpasses de lokale behov:

Udvalget nsker ikke at anbefale n bestemt mo-del for rdgivning om personaleforhold. Der kan vre forskelle mellem de lokale behov og traditioner, som betyder, at der er brug for forskellige modeller eller kombinationer af disse. Men udvalget skal pege p, at der er behov for en faglig oprustning af den personaleadministrative bistand til menighedsrde-ne, og at det derfor er vigtigt, at man lokalt nder en lsning, der kan imdekomme dette behov, skriver udvalget i betnkningen.

Anbefalet godnatlsning: Den 442 sider lange betnk-ning 1491 om folkekirkens lokale konomi (august 2017) kan hentes p km.dk under Kirke > Publika-tioner > Betnkninger og rapporter. Eller man kan njes med en 84 siders sammenfatning.

"&"&"

KONCERT MED TUDOR4U

RENSSANCENS BEDSTE SANGE I ERIK NORBYs MESTERLIGE BEARBEJDELSE

$!'(###%


TEMA

For menighedsrd indes der en rkke modeller for samarbejde, der p forskel-lig mde og i forskelligt omfang kan bi-drage til at give personaleledelsen et mere professionelt prg.

Af Filip Graugaard Esmarch og Elisabeth Lykke Nielsen

Nr folkekirkens menighedsrd har brug for vejledning omkring personaleledelse er der naturligvis kompetent hjlp at hente hos Landsforeningen, hos stifterne og hos ekster-ne konsulenter. Men dette er ikke ndvendig-vis nok. Mange menighedsrd benytter sig af muligheden for at samarbejde med hinanden omkring ledelsesfunktioner.Sdanne samarbejder foregr oftest p provstiplan, men de mest vidtgende af slag-sen sker mellem blot to eller tre menighedsrd. I PO-bladets december-nummer kunne man lse om en srlig model med flles mellem-ledere i tre sogne p Djursland. Endnu mere vidtgende er samarbejdet imidlertid, nr me-nighedsrdene i fllesskab har ansat en admi-nistrationschef, som fr tildelt ledelsesansva-ret for alle kirkefunktionrer i sognene.P provstiplan kan menighedsrdene have en personalekonsulent tilknyttet eller kon-sulentbistanden kan vre fastere forankret, enten i et Kirkernes Hus, som man har det i Fredericia, eller i form af en fast aftalt ydelse fra en stiftsmedarbejder. Endelig kan menig-hedsrdenes kontaktpersoner p forskellig vis netvrke med hinanden inden for prov-stiet.

UNDERGRAVER SOGNEBEVIDSTHEDEN

Nr det glder de administrationschefer, som lere kirkelige ansttelsesmyndigheder deles om eller har ansat i fllesskab, har Organist.org kun fundet tre konkrete tilflde landet over. Modellen er alts ikke srlig udbredt. Ledelseskonsulent Poul Langagergaard ser et par oplagte fordele og nogle mindst lige s klare ulemper:Fordelene ved denne ledelsesform er, at man fr professionaliseret en s vital del som personaleledelsen og desuden fremhvet po-tentialet i samspillet p tvrs af sognene. En ulempe er derimod helt klart, at man fratager det enkelte sogn sin fuldmagt. Det kan vre med til at undergrave sognebevidstheden, nr man ikke tager hnd om ansvaret selv. Derfor vil jeg gerne tage vare p sognefuldmagten, siger Poul Langagergaard, der selv er kon-taktperson i Hellignds Sogns menighedsrd i Aarhus.Han peger desuden p, der med en flles administrationschef ofte kan vre udfordrin-ger med en vis afstand i det daglige mellem

CHEFER, KONSULENTER OG VIDEN TIL DELING

Sogne med flles administrationschefFlgende sogne/menighedsrd (alle p Sjlland) deles om en administrationschef: lstykke, Stenlse og Veks Sogne

(to pastorater, tre menighedsrd) Vrlse og Hareskov Sogne

(et pastorat, to menighedsrd, tre kirker) Tveje Merlse og Ugerlse Sogn

(i og ved Holbk; to pastorater/menighedsrd)

Listen er ikke ndvendigvis fuldstndig.


TEMA

lederen og den ansatte alts en problemstil-ling, som svarer lidt til kontaktpersonens. Der kan ogs sagtens vre uklarheder i, hvem administrationschefen selv referer til, nr vedkommende har lere forskellige ar-bejdsgivere. S alt i alt er det i mine jne ikke nogen ideel lsning med det er trods alt bed-re end noget, som kuldsejler, indvender han.

PERSONALEKONSULENTERNE

Den ubestridt mest udbredte model for sam-arbejde omkring rdgivning og bistand til le-delsesopgaver er derimod ordningen med provstiernes personalekonsulenter. Formelt er det provstiudvalget, der anstter med mid-ler fra provstiets midler, men det er sognene og alts ikke provstiet som sdan der be-nytter sig af konsulenterne. Ofte er personale-konsulenterne ansat i lere provstier i et omr-de, hvilket kan give basis for en fuldtidsstilling.Som betegnelsen konsulent indikerer, str vedkommende ikke selv med noget ledelses-ansvar. Men provstiernes personalekonsu-lenter vil naturligvis kunne flge menigheds-rdenes ledelsesarbejde p tttere hold, end Landsforeningens og stifternes rdgivere kan. Konsulenten kan ogs sagtens have ingrene helt nede i de konkrete ledelsesopgaver ek-sempelvis varetagelse af lnforhandling.

Jo tttere personalekonsulenten sidder p menighedsrdet, jo mere vil den pgldende ogs kunne varetage egentlige ledelsesopga-ver i forhold til medarbejderne, skrev et ud-valg under Kirkeministeriet i Betnkning om folkekirkens lokale konomi fra 2007, hvor ordningen var forholdsvis ny.Der er ikke deineret nogen grnser for, hvilke opgaver et menighedsrd kan uddele-gere til eksterne personer. Reglerne siger blot, at det altid i sidste ende er menighedsrdet, der har ansvaret.

MANGLENDE FORANKRING

At netop personalekonsulent-ordningen i l-bet af de senere r er ved at blive srdeles ud-bredt, skyldes naturligvis ikke kun selve be-hovet for get professionalisering, men ogs, at der i mange tilflde har vret gode erfa-ringer med modellen. Den har dog ogs sine svagheder. I Kirkeministeriets notat fra 2011 om Opgave- og rollefordeling mellem prov-stiudvalg, stiftsadministrationer, Landsfor-eningen af Menighedsrd og Kirkeministeri-et str der:"Provstikonsulenternes manglende tilknyt-ning til myndigheder eller organisationer kan vre problematisk, da det er vanskeligt for konsulenterne at opn den forndne indsigt

Under denne overskrift str der i Betnkning om folkekirkens lokale konomi (2007):I Frederikshavn, Hjrring Nordre, Hjrring Snd-re, Sydthy og Thisted provstier er der ansat en flles personalekonsulent. Konsulentens opgave er at understtte de fem provstiers menigheds-rds varetagelse af arbejdsgiveransvaret. Perso-nalekonsulentens arbejde omfatter rdgivning og vejledning ved ansttelse/afsked samt arbejds-forhold (f.eks. APV) og personaleplanlgning,

-udvikling og -uddannelse, herunder sttte til MUS samtaler, samarbejdsprocesser og kon ikthndte-ring. Konsulenten bistr ved tilrettelggelse af ar-bejde og arbejdstid. Ordningen blev startet som et forsg og med en samarbejdsaftale med Aalborg Stift. Ordnin-gen fungerer imidlertid nt og er derfor gjort per-manent. () Tilsvarende modeller er ogs under overvejelse i andre provstier (side 33-34).

Hjrring-modellen en flles personalekonsulent


TEMA

og uddannelse til at kunne sikre en kvaliice-ret varetagelse af arbejdsopgaverne, ligesom den manglende forankring kan give loyalitets-problemer."Organistforeningen har kendskab til en rkke konkrete sager, som tydeligt eksempli-icerer den type problemer, ministeriet skri-ver om her. I et senere nummer af Organist.org planlgger vi at g meget mere i dybden med ordningen.

KIRKERNES HUS

I den ovennvnte betnkning fra 2007 peges der p, at en konsulentfunktion p provstini-veau helt oplagt vil kunne kombineres med et samarbejde omkring administration i brede-re forstand:En fordel ved at provstiet eller samarbej-dende provstier varetager personaleeksper-tisen, er, at andre administrative funktioner som eksempelvis regnskabsfringen ligele-des kan etableres p provstiniveau, og at dis-se funktioner vil kunne benytte flles facilite-ter, mener udvalget.Netop dette har man gjort i Fredericia Prov-sti p en mde som mske samtidig imde-kommer nogle af udfordringerne med prov-stikonsulenters manglende forankring:I 2009 etablerede man i Fredericia et Kir-kernes Hus i administrationsbygningen ved en af de centrale bykirker. Det skete i form af et samarbejde mellem alle provstiets sogne samt Fredericia Kirkegrde. Formlet er at samle og bist menighedsrdene og Frederi-cia Kirkegrde i konomiforvaltning og perso-naleadministration i en fllesadministration.Kirkernes Hus befolkes af to regnskabsfre-re, som hjlper menighedsrdene med ko-nomistyring, to kordegne, som varetager per-sonregistrering for en rkke af sognene, samt tre medarbejdere, som udgr kirkegrds-

administrationen. Endelig er Jens Olesen an-sat med titel af administrationschef, dels som daglig leder for medarbejderne p Kirkernes Hus, og dels varetager han opgaver, der sva-rer til konsulentbistanden fra andre provsti-ers personalekonsulenter.Jens Olesen fortller, at ogs provsten og provstisekretren har kontor i huset, selv-om de ikke hrer organisatorisk til Kirker-nes Hus. Og netop dette kontorfllesskab er i hans jne endnu en af styrkerne ved Frede-ricia-modellen:Vi har stor glde af at vre tt p hinan-den i forhold til drftelser af konkrete forhold og gensidig sparring. Desuden kan provstiud-valget p den mde lettere fre tilsyn med, hvordan vi varetager vores opgaver og an-svar, begrunder han.

FAST HJLP FRA STIFTET

En alternativ model, som nvnes i 2007-be-tnkningen, gr ud p, at en af stiftets rdgi-vere kan blive fast tilknyttet et provsti. Sdan har man har gjort i Kerteminde, hvor en med-arbejder fra Fyens Stift p aftalte tidspunkter str til rdighed for sprgsml om personale-forhold fra menighedsrdenes kontaktperso-ner og derudover hjlper med de lovpligtige arbejdspladsvurderinger (APV). Der er bde fordele og ulemper ved sdan en model: En fordel ved at knytte denne personale-ekspertise til stiftet vil vre, at den persona-leadministrative funktion i forvejen er place-ret dr. Der skal ikke opindes en ny struktur til funktionen. En vsentlig ulempe er, at stif-tet er tilsyns- og ankemyndighed og derfor kommer til at have lere kasketter p, hedder det i 2007-betnkningen.

NETVRK FOR KONTAKTPERSONER

I mindre komplicerede sprgsml kan me-


nighedsrdenes kontaktpersoner naturligvis ogs hjlpe hinanden, og i lere provstier har man etableret aktive netvrk for kontaktper-soner. En srlig variant af dette indes i Greve-Solrd Provsti p Vestsjlland. Her er Preben Vive ansat som administrationschef i Hundi-ge-Kildebrnde Sogn, og han hjlper de v-rige sogne, der i de leste tilflde blot har kontaktpersonen som personaleleder nog-le steder dog med en prst som daglig leder. Konkret sker det, ved at Preben Vive fungerer som en form for facilitator for netvrket. For omkring fem r siden blev der her i provstiet taget initiativ til, at kontaktperso-nerne i de 11 sogne mdtes. Alle var enige om, at det var en rigtig god id at danne en grup-pe for kontaktpersoner. P den mde fandt de ogs hurtigt ud af, at de tumlede med mange af de samme problemstillinger i hverdagen lere, strre og mere tidskrvende opgaver, fortller Preben Vive. En overgang var der derfor overvejelser

om at anstte en en personalekonsulent i provstiet. Den id blev dog droppet. I stedet valgte man at holde fast i iden om en net-vrksgruppe for kontaktpersoner og med administrationschefen som tovholder.Vi mdes cirka en gang i kvartalet med en formel dagsorden for mderne. Min funktion bestr i at indkalde til mderne og forberede dem i samarbejde med kontaktpersonerne. P mderne er jeg ordstyrer og tager referat derfra, oplyser han.

EN GOD SPARRINGSPARTNER

Ved indledningen til samarbejdet i Greve-Solrd Provsti bestod udfordringen i at af-stemme forventningerne til, hvor meget den enkelte kontaktperson kunne trkke p ad-ministrationschefens ressourcer. Der var dog enighed om en samarbejdsmodel, som ikke skulle have konomiske konsekvenser for det enkelte sogn. Derfor enedes man om at fort-stte p den mde, at Preben Vives primre funktion er at vre tovholder for gruppen.Det har vist sig at vre en rigtig beslutning, da netop det, at der er en tovholder, er en v-sentlig rsag til, at gruppen stadig bestr, selv om der har vret udskiftninger i kontaktper-songruppen gennem rene, vurderer han og pointerer, at kontaktpersonhvervet kan vre noget af en uriaspost. I begrnset omfang kan kontaktpersoner-ne da ogs godt bruge Preben Vive som spar-ringspartner i konkrete personalesprgsml. Som fuldtidsansat administrationschef hol-der han sig ajour med nye retningslinjer og retsregler inden for personaleomrdet i et omfang som kontaktpersonerne sjldent selv har tid til. Og menighedsrdet i Hundige-Kil-debrnde Sogn er alts generst nok til at stil-le denne viden frit til rdighed for naboerne.

Preben Vive har omfattende ledererfaring fra virksom-hedslivet, og han arbejder nu som administrationschef i Hundige-Kildebrnde Sogn, hvor der ogs falder lidt guldkorn af til nabosognene.

TEMA


Mange menighedsrd har valgt en prst som formel personaleleder og endnu lere prster fler sig som uformel leder. Men er prsten i virkeligheden den op-lagte lederskikkelse i sognene?

Af Elisabeth Lykke Nielsen, journalist

Omkring 150-180 sogne har i dag en prst som daglig leder, og der bliver lere og lere af dem. Det oplyser Den danske Prsteforening, som ved hvert kirkers begyndelse fr en stor mngde henvendelser i forbindelse med an-sttelse af prster som daglige ledere. I cirka halvdelen af de pgldende sogne, deler pr-sten ledelsesbefjelserne med en kontaktper-son fra menighedsrdet. Hos Landsforeningen af Menighedsrd, Prsteforeningen og Organistforeningen er der et bredt spekter af holdninger til, hvorvidt stigningen i antallet af sogne med en prst som leder er en positiv udvikling.

LEDELSESMODEL MED SVAGHEDER

Formand for Landsforeningen af Menigheds-rd, Inge Lise Pedersen, ser ikke prsten som den indlysende personaleleder.Nr vi taler om en ansat daglig leder, er jeg ikke varm p, at det er prsten. Alene af den grund, at han eller hun ikke er der nok. Et af problemerne med kontaktpersonsordnin-gen er jo, at kontaktpersonen ikke er til stede p arbejdspladsen. Det lses ikke ved at gre prsten til daglig leder, for han eller hun er der heller ikke ndvendigvis hver dag, siger hun og indrmmer dog samtidig, at hun ken-

PRSTEN: SJLESRGER ELLER LEDER?

TEMA

der til eksempler p, at det kan fungere godt med prsten som personaleleder.Inge Lise Pedersen peger yderligere p, at i sogne med lere prster kan der ligge nog-le udfordringer i teologiske forskelle mellem dem. Og for det tredje: selvom menighedsr-det jo ikke kan fyre prsten, kan det godt st-te ham eller hende fra sin bestilling som leder. S kan det blive giftigt! Isr fordi prsten qua sin lnramme fr betydeligt mere i lnningsposen for at ptage sig ledelsesan-svaret, end en almindelig kontaktperson gr. Og hvis man argumenterer med, at prstens plads i menighedsrdet gr ham eller hen-de til et naturligt valg som leder, er det jo lidt spjst, at det s skal udlse et betydeligt str-re honorar til prsten end til den valgte lge kontaktperson.Endelig ser hun den mulige svaghed ved modellen, at den kan gre det svrere at lse konlikter mellem de ansatte og prsten. Med prsten som ansat daglig leder er det mit gt, at et menighedsrd vil blive konlikt-sky, hvis der opstr samarbejdsvanskelighe-der mellem prsten og de ansatte, siger hun.Hos Prsteforeningen har man endnu ikke haft nogen personalesager, der handler om uoverensstemmelser i forbindelse med selve prstens ansttelse som leder. Og ser man p tallene fra folkekirkens store arbejdsmiljun-dersgelse fra november 2012, ser der ikke ud til at vre forskel p niveauet af konlikter i sogne med henholdsvis en prst og en kir-kefunktionr som ansat daglig leder.

>


FINGEREN P PULSEN

Prsteforeningens formand, Per Bucholdt Andreasen, opfatter til gengld prsten som den oplagte kandidat til at varetage den dagli-ge ledelse i sognet. Prsten er nemlig allerede en del af sogneledelsen qua sit medlemskab af menighedsrdet.Som medlem af menighedsrdet har pr-sten allerede del i arbejdsgiveransvaret, og det er et meget vigtigt og formelt udgangs-punkt for diskussionen om, hvem der br va-retage den daglige ledelse i sognet, siger Per Bucholdt Andreasen.Samtidig har prsten i forvejen ingeren p pulsen og kommer i sidste ende til at st med de udfordringer, som dagligdagen giver.Organistforeningens formand, Anders Tho-rup, gr opmrksom p, at foreningen ikke har nogen generel holdning til prsten som leder. Det er menighedsrdets opgave at in-de den lsning, som lokalt funger bedst. Men prsteformandens prmis kber han ikke.En person bliver ikke arbejdsgiver af at vre menigt medlem af et kollektivt arbejds-giverorgan. Det svarer til, at en lnmodta-gerreprsentant i en aktieselskabsbestyrel-se skulle opfatte sig selv som arbejdsgiver. Prsten har som bekendt kun instruktions-befjelser under de kirkelige handlinger og i forbindelse med konirmationsforberedelse medmindre han da er valgt som kontaktper-son, ppeger Anders Thorup.

SAVNER TYDELIGHED

I folkekirkens store arbejdsmiljundersgel-se fra 2012 angiver 7 procent af kirkefunk-tionrerne at have en prst som oficiel le-der, mens 11 procent mener, at prsten har en uoficiel lederrolle. Til sammenligning me-ner nsten dobbelt s mange af prsterne (35 procent), at de oficielt eller uoficielt

har en rolle som leder i det daglige arbejde i sognet. Den store forskel kan selvflgelig skyldes synet p prstens personlige og faglige status, og hans el

Documents

Tema om sogneledelse (PO-bladet og Organist.org, nov 14-feb15)