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TENDÊNCIAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO CONTEMPORÂNEA
Prof. Joel Dutra
RELAÇÕES HUMANAS, SAÚDE DO SERVIDOR E CAPACITAÇÃO: PILARES DA POLÍTICA DE
GESTÃO DE PESSOAS
2
Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP.
Diretor Geral de Recursos Humanos da Universidade de São Paulo.Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FEA-USP
e Vice Coordenador do Curso MBA/RH .Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais
empresas país.Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de
Pessoas e Organizações. Principais publicações:Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas
Organizações – 2010 – Ed. Atlas;Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas;Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações
Contemporâneas - 2009 – Ed. Atlas;Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – 2008 - Ed.
Atlas;Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas
na Empresa Moderna – 2004 – Ed. Atlas;Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas; As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente; Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente;Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas.
Currículo Prof. Joel Dutra
3
Análise do Contexto e Tendências
Conceitos Básicos
Desafios para a Gestão de Pessoas
Agenda
Análise do ContextoANÁLISE DO CONTEXTO
E TENDÊNCIAS
Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas
FOCOPAPEL DAPESSOA
PAPEL DA EMPRESA
Tradicional
NovoModelo
Controle
Desenvolvimento
Passivo
Ativo
Objeto do controle
Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira
Ativo
Ativo
Suporte ao desenvolvimento
das pessoasIndividual Organizacional
Controle daspessoas: Econômico
e Político
6
Transformações nas expectativas das pessoas
DÉCADA DE 90
Maior autonomia e liberdade.
Maior competitividade profissional – exigência
do desenvolvimento
DÉCADA DE 00
TENDÊNCIAS PARA
ESTA DÉCADA
Maior longevidade profissional – transição de
carreira.
Volatilidade do conhecimento e da informação.
Nova geração no mercado e na liderança.
Maior flexibilidade na organização do trabalho.
Carreira subjetiva em detrimento da objetiva.
O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar?(%)
As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2011
Evolução do IQAT
Índices 2008 2009 2010 2011
Identidade 89,85 89,52 88,50 87,21
Satisfação e Motivação 82,65 82,35 80,52 79,44
Aprendizado e Desenvolvimento
78,99 79,06 78,77 77,83
Liderança 82,74 82,51 81,50 81,15
IQAT 83,11 82,88 81,60 80,68
As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2011
CONCEITOS BÁSICOS
INPUTS OUTPUTSConhecimentosHabilidadesAtitudes
CAPACIDADES
Contribuição Agregação deValor
MOBILIZAÇÃODAS CAPACIDADES
Conceito de Competência
Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira
GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO
Níveis deAgregação
de Valor
NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
REQUISITOS DE
ACESSO
COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
Baixo nível de
autonomia
Autonomia e Grau de Supervisão
Eixo de Desenvolvimento
Estratégica
Tática
Operacional
Organização
Várias unidades
de negócio
Unidadede negócio
Área
Atividades
Baixo nível depadronização, estruturação e
rotina
Alto nível depadronização, estruturação
e rotina
Decide / Responde
Participa da decisão
Analisa e Recomenda
Sistematiza / Organiza
Coleta
Nível de Atuação
Escopo de Responsabilidade
Nível de Estruturação das Atividades
Tratamento da Informação
Internacional
Nacional
Regional
Local
Abrangênciada Atuação
Alto nível deautonomia
I
II
III
IV
V
VI
Variáveis Diferenciadoras
Sistema de Gestão por Competências - Remuneração
Rem
uner
ação
R
emun
eraç
ão
Rem
uner
ação
R
emun
eraç
ão
Níveis de AgregaçãoNíveis de Agregação de Valorde Valor
Níveis de AgregaçãoNíveis de Agregação de Valorde Valor
14
ESPAÇO OCUPACIONAL
NA ORGANIZAÇÃO
ESPAÇO OCUPACIONAL
NA ORGANIZAÇÃO
GESTÃO DE CARREIRA
Níveis deAgregação
de Valor
NÍVEL ESPECÍFICO
DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
REQUISITOS DE
ACESSO
COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
COMPETÊNCIA
INPUTS OUTPUTS
ConhecimentosHabilidadesAtitudes
EntregaAgregação de Valor
$
Níveis de Agregação de Valor
AGREGAÇÃO DE VALOR
Níveis de Complexidade de Atribuições e
Responsabilidades
Níveis de Agregação de Valor
Competências Individuais
ESPAÇO OCUPACIONAL
Necessidades
da Organização
Competências
Individuais
e Coletivas
Conceitos Básicos do Novo Modelo
15
Atribuições e
responsabilidad
es de mesma
natureza
Trajetória
A
Trajetória
B
Caracterização da trajetória
Desafios para a Gestão de PessoasDESAFIOS PARA A
GESTÃO DE PESSOAS
PREPARAÇÃO DE PESSOAS
Cenário
Escassez de mão-de-obra especializada e de lideranças;
Complexidade crescente das estruturas de negócio e organizacionais;
Ambiente de instabilidade e ambigüidade;
Maior longevidade e carreiras mais curtas;
Incapacidade de absorver todos os talentos.
Desafios
Preparar futuras lideranças;
Preparar pessoas para um ambiente mais competitivo, estimulando as pessoas a assumirem atribuições
e responsabilidades de maior complexidade;
Preparar pessoas para processos de transição de carreira.
Desafios para a Gestão de Pessoas
Quadro Existente X Quadro ideal
PADRÕES CULTURAIS NA GESTÃO DE PESSOAS
Cenário
Estrutura demográfica do Brasil;
Novos valores em relação a carreira (Opt Out Revolt: Why People are Leaving Companies to Create
Kaleidoscope Careers – Lisa Mainiero e Sherry Sullivan - Sage -2006);
Internacionalização das empresas brasileiras.
Desafios
Repensar os paradigmas de gestão predominantes, foco no desenvolvimento;
Racionalizar, de forma sistemática, a gestão de pessoas;
Sistemas de Gestão de Pessoas: simples, transparente e flexível;
Buscar soluções que, a um só tempo, agreguem valor tanto para a empresa, quanto para as pessoas.
Desafios para a Gestão de Pessoas
NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Cenário
Comunicações mais baratas e de melhor qualidade;
Convergência da tecnologia de informação e comunicação;
Estímulo ao trabalho a distância;
Ampliação dos serviços compartilhados (setor privado e público).
Desafios
Sustentar o comprometimento das pessoas, mesmo a distância;
Criar estímulos a fidelização da pessoa em relação à organização;
Desenvolver alternativas para o contato entre as pessoas.
Desafios para a Gestão de Pessoas
OBRIGADO