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TEORIA ADMINISTRATIVA
ARGUMENTOS PRINCIPALES PRINCIPALES EXPONENTES
TEORIA CIENTIFICA
El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas. El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición. La escuela de la administración científica fue iniciada en el comienzo de este siglo por el ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor, considerado el fundador de la moderna TGA. A Esta Corriente se le llama Administración Científica Por la Racionalización que hace de los dos métodos de ingeniería aplicados a la administración y debido a que desarrollan investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del obrero.
CARACTERISTICAS
Salarios altos y bajos costos unitarios de producción.Aplicar métodos científicos al problema global, con el fin de formular principios y establecer procesos estandarizados.Los empleados deben ser dispuestos científicamente en servicios o puestos de trabajo donde los materiales y las condiciones laborales sean seleccionados con criterios científicos, para que así las normas sean cumplidas.Los empleados deben ser entrenados científicamente para perfeccionar sus aptitudes.Debe cultivarse una atmósfera cordial de cooperación entre la gerencia y los trabajadores.
La racionalización del trabajo productivo debería estar acompañada por una estructura general de la empresa que hiciese coherente la aplicación de sus principios.
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION CIENTIFICA
Principios de la administración científica de Taylor.Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro principios siguientes:1. Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en procedimientos científicos. Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.2. Principio de la preparación / planeación: seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el método planeado.
FREDERICK TAYLOR
HERRY RABINSON TOWNE
HERRY LAWRENCE GANTT
FRANK BUNKER GILBREN
3. Principio del control: controlar el trabajo para certificar que el mismo esta siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.4. Principio de la ejecución: distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
TEORIA BUROCRATICA Esta escuela analiza las relaciones que tienen las
organizaciones con el sistema social que las rodea;
estudia los intercambios y las influencias del
contexto en la organización; también estudia los
grupos formales e informales dentro de las
organizaciones y como influye el contexto en
estos.Como principales protagonistas de esta
escuela tenemos a Ralf Dahrendorf, Renate
Maintz y Amitai Etzioni. La escuela estructuralista
pretende equilibrar los recursos de la empresa,
prestando tanto a su estructura como al recurso
humano, abordando aspectos tales como la
correspondencia entre la organización formal e
informal.
Hacía el final de la década de 1950, la teoría de las
relaciones humanas -experiencia típicamente
democrática y norteamericana- entró en decadencia.
Ese primer intento sistemático de introducción de las
ciencia del comportamiento en la teoría
administrativa, a través de una filosofía humanística,
acerca de la participación del hombre en la
organización, trajo una profunda transformación en
la administración. Si, por una parte, combatió
profundamente la teoría clásica, por otra, no
proporcionó las bases entre la teoría clásica y la
teoría de las relaciones humanas creó
un impasse dentro de la administración que la
misma teoría de la burocracia no estuvo en
condiciones de superar
Ralf Dahrendorf
Renate Maintz
Amitia Etzioni
TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teoría de las relaciones humanas (también
denominada escuela humanística de la
administración), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgió en los Estados Unidos como
consecuencia inmediata de los resultados obtenidos
mediante la experiencia de Hawthorne.Fue
básicamente un movimiento y de oposición a la
teoría clásica de la administración.3
La escuela de las Relaciones Humanas surgió, en
parte, debido a que el enfoque clásico no lograba
suficiente eficiencia productiva ni armonía en el
centro de trabajo. Esto hizo que aumentara el
interés por ayudar a los gerentes a manejar con más
eficacia los Recursos humanos de sus
organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar
la teoría clásica de la organización con elementos
de la sociología y la psicología. La línea de
investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y
algunos otros colegas de Harvard, entre ellos Fritz J.
Roethlisberger y William J. Dickson que realizaron
una serie de estudios en Western Electric
Company entre 1924 y 1933, los cuales con el
tiempo se conocieron como “los estudios de
Hawthorne”, porque muchos de ellos fueron
realizados en la fábrica Hawthorne de Western
Electric, cerca de Chicago. En estos estudios se
investigó la relación entre la cantidad de iluminación
en el centro de trabajo y la productividad de los
obreros. Los investigadores llegaron a la conclusión
de que los empleados trabajarían con más tesón si
la gerencia se preocupaba por su bienestar y si los
supervisores les prestaban atención especial. Este
fenómeno se conoció, más adelante, como el efecto
de Hawthorne. Los investigadores también llegaron
a la conclusión de que los grupos informales de
trabajo (el entorno social de los empleados) tienen
una influencia positiva en la productividad. Muchos
de los empleados de Western Electric opinaban que
su trabajo era aburrido y absurdo, pero que sus
Elton Mayo
Fritz J Roethlisberger
William J Dickson
relaciones y amistades con sus compañeros, en
ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo
compartido contra los jefes, le daban cierto
significado a su vida laboral y les ofrecían cierta
protección contra la gerencia. Por tal motivo, la
presión del grupo, con frecuencia, representaba una
mayor influencia para aumentar la productividad de
los trabajadores que las demandas de la gerencia.
Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto
del hombre social (movido por necesidades sociales,
deseoso de relaciones gratificantes en el trabajo y
más sensible a las presiones del grupo de trabajo
que al control administrativo) era complemento
necesario del viejo concepto del hombre racional,
movido por sus necesidades económicas
personales. Al poner de relieve las necesidades
sociales, el movimiento de relaciones humanas
mejoró la perspectiva clásica que consideraba la
productividad casi exclusivamente como un
problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo
redescubrió el antiguo principio de Robert
Owen según el cual, un genuino interés por los
trabajadores, las "máquinas vitales" como Owen
solía llamarlos, pagaría dividendos. Además, estos
investigadores recalcaron la importancia del estilo
del gerente y con ello revolucionaron la formación de
los administradores. La atención fue centrándose
cada vez más en enseñar las habilidades directivas,
en oposición a las habilidades técnicas. Por último,
su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de
grupos. Los administradores empezaron a pensar en
función de los procesos y premios del grupo para
complementar su enfoque anterior en el individuo.
TEORIA “X” Y “Y” TEORÍA X
Está basada en el antiguo modelo de amenazas y la
presunción de mediocridad de las masas, se asume
que los individuos tienen tendencia natural al ocio y
que el trabajo es una forma de castigo, lo cual
presenta dos necesidades urgentes para la
organización: la supervisión y la motivación.
Las premisas de la teoría X son:
los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible
dada esta característica humana de disgusto por el trabajo, la mayoría de las personas debe ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par q desempeñen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una ambición limitada y, por encima de todo, ansían seguridad.
"Este comportamiento no es una consecuencia de la
naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia
de la naturaleza de las organizaciones industriales, de
su filosofía, política y gestión" McGregor.
TEORÍA Y
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus
subordinados encuentran en su empleo una fuente de
satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr
los mejores resultados para la organización, siendo
así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus
trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
La invención de esfuerzo físico y mental en el
Douglas Mc Gregor
trabajo es tan natural como el juego o el descanso
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzo dirigido al cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas ejercen autodirección y autocontrol a favor de los objetivos con los que comprometen
El grado de compromiso con los objetivos están en proporción con la importancia de las recompensas asociadas con su cumplimiento.
En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo a aceptarresponsabilidades, sino también a buscarlas.
La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales se halla amplia, no estrechamente, distribuida en la población.
En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales de los seres humanos promedio se utilizan solo parcialmente
La Teoría Y es la precursora de la integración de los
objetivos individuales con los corporativos, en ella se
basan, por ejemplo, los círculos de calidad
Teniendo en cuenta en las dos teorías la primera
“Teoría x” está limitando la posibilidad de dar
ideas por el hecho de que los trabajadores están
subordinados y regidos por un superior imponente ya
que el control que se presenta es externo dejando a
un lado los privilegios que se obtienen como
empleados.
En la “Teoría y” no seria apta porque siempre se
necesita que se regulen las actividades labores se
necesita que se tenga un control y que lleve un
orden pero se deben tener algún tipo de
reconocimiento para los empleados.
Ninguna de las dos serian funcionales si se
trabajaran individualmente por que cada una tiene
un enfoque diferente y se ven afectados en amabas
teorías los trabajadores
Si fuera una fusión de las dos teorías habría un
directriz de la motivación del trabajo, es claro que
se debe trabajar bajo un control y unos lineamientos
que se manejan como empresas y es claro que se
deben tener y además entidades que regulen el buen
funcionamiento y que cada una de las actividades que
se realicen sean correctas pero siempre y cuando se
trabaje sin ningún tipo de presión n y que se
cumplan en la integraciones las dos las necesidades
y
_después de dar a conocer mediante este ensayo las
teorías hemos podido conocer y saber un poco de lo
que puede pasar en las diferentes organizaciones las
cuales pueden perder todo por un error de un
empleado.
TEORIA Z La teoría Z sugiere que los individuos no
desligan su condición de seres humanos a
la de empleados y que la humanización de
las condiciones de trabajo aumenta la
productividad de la empresa y a la vez la
autoestima de los empleados
La "teoría Z" también llamada "método
japonés", es una teoría administrativa
desarrollada por William Ouchi y Richard
Pascale (colaborador), quienes, al igual que
McGregor al constratar su teoría Y a una
William Ouchi
Richard Pascale
teoría X, la contrastaron con una "teoría A".
Básicamente Ouchi considera que hay tres
tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a
las empresas americanas, las del tipo J que
asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z
que tienen una nueva cultura, la cultura Z.
Esta nueva cultura Z está llena de
características poco aplicadas en las
empresas de occidente de la época y más
bien recoge ciertas características comunes
a las de las compañías japonesas.
La teoría Z es participativa y se basa en las
relaciones humanas, pretende entender al
trabajador como un ser integral que no
puede separar su vida laboral de su vida
personal, por ello invoca ciertas condiciones
especiales como la confianza, el trabajo en
equipo, el empleo de por vida, las relaciones
personales estrechas y la toma de
decisiones colectiva, todas ellas aplicadas
en orden de obtener un mayor rendimiento
del recurso humano y así conseguir mayor
productividad empresarial, se trata de crear
una nueva filosofía empresarial humanista
en la cual la compañía se encuentre
comprometida con su gente.
Pero ¿por qué esta áurea de comprensión
tan filial entre empresa y empleados?
porque Ouchi considera firmemente que un
empleo es más que eso, es la parte
estructural de la vida de los empleados, es
lo que les permite vivir donde viven, comer
lo que comen, vestir lo que visten, define
sus años de vejez..., entonces, si este
empleo es desarrollado de forma total
dentro de una organización (como ocurre en
la teoría Z), la persona se integra a ella y
crea un sentido de pertenencia que la lleva
a dar todo lo que es posible por alcanzar los
objetivos empresariales, con lo cual la
productividad estaría prácticamente
asegurada.
Teoría Z -> Cultura Z
La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva
cultura empresarial en la cual la gente
encuentre un ambiente laboral integral que
les permita auto-superarse para su propio
bien y el de la empresa
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA
TEORÍA Z
Son tres los principios básicos de la teoría
de Ouchi:
Confianza
Atención a las relaciones humanas
Relaciones sociales estrechas
La confianza es la piedra angular de la
cultura Z
CÓMO DESARROLLAR LA CULTURA DE
LA EMPRESA Z
Ouchi identificó los siguientes trece pasos
que permiten transformar la organización en
una empresa Z:
1.- Comprender primeramente el Tipo Z de
organización y el papel que han de jugar los
participantes en la transformación.
2.- Revaluar la filosofía establecida en la
organización a punto de transformarse.
3.- Definir la nueva filosofía a implementar y
hacer partícipe a la directiva de la nueva
dirección a tomar.
4.- Comenzar la implementación creando las
estructuras y los incentivos.
5.- Desarrollar los lazos personales entre los
participantes de la nueva organización.
6.- Re-evaluar el progreso hasta este punto.
7.- Participar al sindicato en el proceso.
8.- Estabilizar el número y categorías de
empleados.
9.- Establecer el sistema (lento) de
evaluación y promoción de los trabajadores.
10.- Ampliar y generalizar las carreras de los
trabajadores.
11.- Implementación final hasta este punto.
12.- Promover la participación y dedicación
de los trabajadores a la organización.
13.- Promover la dedicación totalmente
envolvente entre los empleados. Esto
incluye todos los aspectos de la vida social y
familiar de estos.
Metas comunes
Trabajar en equipo, compartir los mismos
objetivos, disfrutar lo que se hace y la
satisfacción por la tarea cumplida son
características de la cultura Z que abren las
posibilidades de mejorar el rendimiento en el
trabajo
Se ha dicho mucho de la cultura Z y de las
empresas japonesas, pero también se ha
visto cómo puede afectar la vida de una
persona el paternalismo que conlleva la
implementación de una cultura Z, en Japón
las personas caen en serias depresiones
cuando pierden sus trabajos y culturalmente
son rechazadas las personas
desempleadas. Nada es bueno si se lleva al
extremo y esta teoría tiene unos aspectos
positivos y otros que no lo son tanto, cada
quien juzgará.
TEORIA GENERAL DE SISTEMAS TGS
La TGS surgió con los trabajos del alemán Ludwig von Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968. La TGS no busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorías y formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.
Los supuestos básicos de la TGS son:1. Existe una nítida tendencia hacia la integración de
diversas ciencias naturales y sociales.2. Esa integración parece orientarse rumbo a un teoría
de sistemas.3. Dicha teoría de sistemas puede ser una manera más
amplia de estudiar los campos no-físicos del conocimiento científico, especialmente en ciencias sociales.
4. Con esa teoría de los sistemas, al desarrollar principios unificadores que atraviesan verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias involucradas, nos aproximamos al objetivo de la unidad de la ciencia.
5. Esto puede generar una integración muy necesaria en la educación científica.La TGS afirma que las propiedades de los
sistemas, no pueden ser descritos en términos de sus elementos separados; su comprensión se presenta cuando se estudian globalmente.
La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:1. Los sistemas existen dentro de sistemas: cada
sistema existe dentro de otro más grande.2. Los sistemas son abiertos: es consecuencia del
anterior. Cada sistema que se examine, excepto el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas, generalmente en los contiguos. Los sistemas abiertos se caracterizan por un proceso de cambio infinito con su entorno, que son los otros sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus fuentes de energía.
3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura: para los sistemas biológicos y mecánicos esta afirmación es intuitiva. Los tejidos musculares por ejemplo, se contraen porque están constituidos por una estructura celular que permite contracciones.
El interés de la TGS, son las características y parámetros que establece para todos los sistemas. Aplicada a la administración la TS, la empresa se ve como una estructura que se reproduce y se visualiza a
Ludwig von Bertalanffy
través de un sistema de toma de decisiones, tanto individual como colectivamente.
Desde un punto de vista histórico, se verifica que: La teoría de la administración científica usó el
concepto de sistema hombre-máquina, pero se limitó al nivel de trabajo fabril.
La teoría de las relaciones humanas amplió el enfoque hombre-máquina a las relaciones entre las personas dentro de la organización. Provocó una profunda revisión de criterios y técnicas gerenciales.
La teoría estructuralista concibe la empresa como un sistema social, reconociendo que hay tanto un sistema formal como uno informal dentro de un sistema total integrado.
La teoría del comportamiento trajo la teoría de la decisión, donde la empresa se ve como un sistema de decisiones, ya que todos los participantes de la empresa toman decisiones dentro de una maraña de relaciones de intercambio, que caracterizan al comportamiento organizacional.
Después de la segunda guerra mundial, a través de la teoría matemática se aplicó la investigación operacional, para la resolución de problemas grandes y complejos con muchas variables.
La teoría de colas fue profundizada y se formularon modelos para situaciones típicas de prestación de servicios, en los que es necesario programar la cantidad óptima de servidores para una esperada afluencia de clientes.Las teorías tradicionales han visto la organización
humana como un sistema cerrado. Eso a llevado a no tener en cuenta el ambiente, provocando poco desarrollo y comprensión de la retroalimentación (feedback), básica para sobrevivir.
El enfoque antiguo fue débil, ya que 1) trató con pocas de las variables significantes de la situación total y 2) muchas veces se ha sustentado con variables impropias.
El concepto de sistemas no es una tecnología en sí, pero es la resultante de ella. El análisis de las organizaciones vivas revela “lo general en lo particular” y muestra, las propiedades generales de las especies que son capaces de adaptarse y sobrevivir en un ambiente típico. Los sistemas vivos sean individuos o organizaciones, son analizados como “sistemas abiertos”, que mantienen un continuo intercambio de materia/energía/información con el ambiente. La TS permite reconceptuar los fenómenos dentro de un enfoque global, para integrar asuntos que son, en la mayoría de las veces de naturaleza completamente diferente.
TEORIA DE LAS RESTICCIONES La teoría de las limitaciones, o teoría de las
restricciones (Theory of Constraints - TOC) fue
creada por Eliyahu M. Goldratt, un doctor
en Física de origen israelí.
Siendo empresario de la industria del software y
siendo su empresa la 6ª de más rápido crecimiento
en 1982 según Inc. Magazine, se preguntó si acaso
existiría alguna relación válida entre las técnicas
utilizadas en la resolución de problemas científicos y
los que él encontró en su trabajo empresarial. Inició
su investigación y el desarrollo de su teoría en forma
de una novela, subest-seller La meta.
En este libro, Eliyahu Goldratt muestra la esencia de
su teoría. La desarrolla de manera lúdica en el
entorno de una empresa manufacturera sentenciada
a la liquidación; su gerente, Alex Rogo, tiene tres
meses para recuperar la rentabilidad de la empresa
y la estabilidad en su familia.
La esencia de la teoría de las restricciones se basa
en cinco puntos correlativos de aplicación:
1. Identificar las restricciones del sistema.
2. Decidir cómo explotarlas.
3. Subordinar todo a la decisión anterior.
4. Superar la restricción del sistema (elevar su
capacidad).
5. Si en los pasos anteriores se ha roto una
restricción, regresar al paso pero no permitir
la inercia.
Eliyahu M. Goldratt.
