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Unidad 1: Teoría de las Necesidades. 1
Teoría de las Necesidades de Maslow
Abraham Harold Maslow nace el 13 de Abril de 1908 en Brooklyn, New York, El mayor
de siete hermanos hijos de Inmigrantes Judíos de Rusia. Los padres de Maslow esperando que su
hijo tuviera un futuro brillante lo empujaron hacia el éxito académico.
Primero Estudio Derecho en el City College de New Cork, luego se casa con su prima-
hermana Bertha contra el deseo de sus padres, tuvieron dos hijas. En 1928 se mudan a Wisconsin
donde Abraham atiende a la Universidad de Wisconsin donde empezó sus estudios de psicología,
allí conoce a Harry Harlow, famoso por sus experimentos sobre el comportamiento posesivo en
los monos. Recive su diploma en 1930, su Master en 1931 y su PHD en 1934. Luego vuelve a
NY donde trabajo con E.L Thorndike en la universidad de Columbia, allí Maslow se interesa por
la sexualidad humana.
Un concepto básico de motivación: cada ser humano es un mundo y cada uno busca
satisfacer sus necesidades, desde las más básicas hasta las de carácter superior.
Si se quiere comprender al recurso humano en la organización es necesario conocer las
causas de su comportamiento por que más allá de ser empleados o trabajadores somos seres
humanos.
Abraham Maslow planteó en su libro Motivation and Personality (Motivación y
Personalidad) el concepto de la Jerarquía de Necesidades que fundamenta, en mucho, el
desarrollo de la escuela humanista en la administración y permite adentrarse en las causas que
mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.
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El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teoría de la
personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran
organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica
causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se
ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado
nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del
siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser
humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de
hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha
conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al
sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc.
Contribución de la Teoría de Maslow en la Administración
Según Maslow, las personas están dominadas por los impulsos de sus necesidades
internas insatisfechas, que orientan y determinan su comportamiento, que quedo determinada en
la Jerarquía de las necesidades humanas. Maslow contribuyó con una sicología de la
personalidad de los subordinados, haciendo énfasis solo en las necesidades internas del hombre,
y considerar la situación en la que actúa.
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Para la administración es útil conocer el comportamiento de los subordinados para
conformar una política que satisfaga las necesidades de los individuos de alguna organización,
empresa y estructuras del estado.
Varias investigaciones no llegaron a confirmar científicamente la teoría de Maslow,
incluso algunas de ella la invalidaron. No obstante, dicha teoría ofrece un esquema orientador
para el comportamiento del administrador, ya que está suficientemente bien estructurada y
actualmente es muy usada por los departamentos de recursos humanos en las empresas, etc.
Concepto de Jerarquía de las necesidades de Maslow
Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran
organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica
causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican
las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado
nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del
siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser
humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de
hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha
conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al
sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc.
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La Jerarquía de Maslow plantea que las personas se sentirán más motivadas por lo que
buscan que por lo que ya tienen.
El comportamiento humano pude tener más de una motivación. El comportamiento
motivado es una especie de canal que puede ayudar a satisfacer muchas necesidades aisladas
simultáneamente. Ningún comportamiento es casual, sino motivado; es decir, está orientado
hacia objetivos.
Sus limitaciones tienen que ver con que no ha sido verificado por completo. Las
investigaciones no apoyan la presencia de cinco niveles únicos, ni la progresión de un nivel a
otro.
Estructura de las Necesidades de Maslow
Dentro de estas necesidades se encuentran las relacionadas con la sobrevivencia del
individuo, es decir, las primordiales, básicas, esenciales, elementales, en fin como se les quiera
llamar, las más importantes para la vida, de las cuales el ser humano necesita para vivir, y se
encuentran dentro de estas necesidades: alimentación, sea, abrigo, deseo sexual, respiración,
reproducción, descanso o sueño, acariciar, amar, comportamiento maternal, mantenimiento de la
temperatura corporal, homeostasis(esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y un
constante riego sanguíneo), alivio de dolor, etc.
Las necesidades fisiológicas pueden definirse a partir de tres características principales:
origen somático, independencia relativa, y potencia.
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a) Origen somático: el adjetivo 'fisiológicas' va al hecho de que estas necesidades tienen
un origen corporal, y en este sentido se diferencian del resto de las necesidades como las de
seguridad, de amor, etc. En algunos casos, como en los clásicos ejemplos del hambre, la sed y el
deseo sexual, hay una base somática localizada específicamente en ciertas partes del cuerpo, cosa
que no sucede en otros casos como la necesidad de descanso, de sueño o las conductas
maternales.
b) Independencia relativa: las necesidades fisiológicas son relativamente
independientes entre sí, así como con respecto a otras necesidades no fisiológicas y con respecto
al conjunto del organismo. Con esto, es probable que Maslow haya querido decir que el hambre,
la sed y el deseo sexual, por ejemplo, se satisfacen independientemente porque saciando la sed
no se deja de estar hambriento ni sexualmente insatisfecho, aunque puede hacer a estas
necesidades momentáneamente más soportables.
c) Potencia: Si una persona carece de alimento, seguridad, amor y estima, probablemente
sentirá con mayor fuerza la ausencia del alimento antes que otra cosa, y por tanto intentará
satisfacer en primer lugar la necesidad fisiológica. Las necesidades fisiológicas son, por tanto, las
más potentes.
Así, si todas las necesidades están sin satisfacer, el organismo estará dominado por las
necesidades fisiológicas, mientras que las otras podrán ser inexistentes o simplemente quedar
desplazadas al fondo
Necesidades de Seguridad.
Cuando se satisfacen razonablemente las necesidades fisiológicas, entonces se activan
estas necesidades.
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Por su naturaleza el hombre desea estar, en la medida de lo posible, protegido contra el
peligro o la privación, cubierto de los problemas futuros; requiere sentir seguridad en el futuro,
estar libre de peligros y vivir en un ambiente agradable, en mantenimiento del orden para él y
para su familia.
También se encuentran dentro de esta categoría, las necesidades de: estabilidad, ausencia
de miedo, ausencia de ansiedad, miedo a lo desconocido, miedo al caos o a la confusión, a perder
el control de sus vidas de ser vulnerables o débiles a circunstancias, nuevas, actuales o por venir,
entre otras. El aspecto de la seguridad es particularmente importante para los niños. Puesto que
no posee una gran dosis de control sobre sus alrededores, el niño es víctima, con frecuencia, de
situaciones que le producen miedo. Maslow creía que a los niños se les debería educar en un
medio ambiente que sea protector, que les dé confianza y que este firmemente estructurado. Se
los debería proteger contra experiencias dolorosas hasta que hayan adquirido las facultades
suficientes para hacer frente a la tensión. Los sentimientos de inseguridad de la infancia podrán
transportarse a la edad adulta.
En los niños adquiere la forma de búsqueda de una rutina ordenada y previsible, y en los
adultos puede verse reflejada en la búsqueda de la estabilidad económica y laboral, seguro
médico para él y su familia, pensión de jubilación, etc.
Necesidades Sociales.
También llamadas de amor, pertenencia o afecto, están relacionadas con las relaciones
interpersonales o de interacción social, continúan luego de que se satisfacen las necesidades
fisiológicas y de seguridad, las necesidades sociales se convierten en los motivadores activos de
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la conducta, las cuales son; tener buenas relaciones con los amigos y sus semejantes, tener una
pareja, recibir y entregar afecto, pertenecer y ser aceptado dentro de un grupo social, las
necesidades de tener un buen ambiente familiar, es decir un hogar, vivir en un buen vecindario y
compartir con los vecinos, participar en actividades grupales, etc.
Necesidades de Estima.
También conocidas como las necesidades del ego o de reconocimiento. Incluyen la
preocupación de la persona por alcanzar la maestría, la competencia, y el estatus. Maslow agrupa
estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la
estimación propia y la autoevaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de
reputación, condición, éxito social, fama, gloria, prestigio, aprecio del resto, ser destacado dentro
de un grupo social, reconocimiento por sus iguales, entre otras que hacen que el hombre se sienta
más importante para la sociedad y con esto suba su propia autoestima.
Cuando satisfacemos esta necesidad de autoestima se conduce a sentimientos de
autoconfianza, fuerza, capacidad, suficiencia y a un sentimiento de ser útil y necesario, mientras
que su frustración genera sentimientos de inferioridad, debilidad y desamparo.
Necesidades de Autorrealización.
También conocidas como necesidades de auto superación, auto actualización.
Las necesidades de autorrealización son más difíciles de describir porque son distintas y
únicas, y varían además de un individuo a otro.
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Para Maslow la autorrealización es un ideal al que todo hombre desea llegar, se satisface
mediante oportunidades para desarrollar el talento y su potencial al máximo, expresar ideas y
conocimientos, crecer y desarrollarse como una gran persona, obtener logros personales, para
que cada ser humano se diferencie de los otros.
En este contexto, el hombre requiere trascender, desea dejar huella de su paso en este
mundo, una manera de lograrlo es crear y realizar su propia obra.
Para que una persona se realice a sí misma han de satisfacerse numerosas condiciones
previas, es decir, todas las anteriores. Los hombres que logran la autorrealización optima, para
Maslow se consideran seres íntegros.
Maslow en 1971 agrego a su jerarquía de necesidades 2 clases más a saber;
Necesidad de saber y comprender.
Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar específico dentro de la
jerarquía, pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas necesidades serían derivaciones
de las necesidades básicas, expresándose en la forma de deseo de saber las causas de las cosas y
de encontrarse pasivo frente al mundo. Se basa en la necesidad que tiene el hombre por saber y
descubrir cosas nuevas y de las que ya lo rodean en el mundo, así como también explorar lo
desconocido.
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Necesidades estéticas.
Las necesidades estéticas están relacionadas con el deseo del orden y de la belleza, tanto
de lo que lo rodea como de sí mismo. Estas necesidades estéticas incluyen: necesidad por el
orden, necesidades por la simetría, la necesidad de llenar los espacios en las situaciones mal
estructuradas, la necesidad de aliviar la tensión producida por las situaciones inconclusas y la
necesidad de estructurar los hechos, necesidad de tener ambientes gratos que rodeen a los
hombres, etc.
Realizar este trabajo fue muy interesante, ya que al principio el tema se veía muy fácil,
pero poco a poco cuando empece a buscar información me di cuenta de que no era tan fácil como
yo creí y comenze a analizar y a leer cada texto que tenia y a comprender lo que era una
necesidad y en lo que se basaba la Teoría de las Necesidades Humanas de Maslow.
Una necesidad es algo que es imprescindible para el desarrollo y el buen funcionamiento
del ser humano, es algo que se necesita satisfacer, ya sea de manera física, sicológica o espiritual,
eso depende del tipo de necesidad que el hombre desee satisfacer. Todas las necesidades del
individuo son igualmente importantes, lo que varía es el grado de urgencia de la necesidad y las
necesidades que el hombre haya saciado anteriormente, pero no se debe dejar de lado que el
hombre nace con necesidades innatas o hereditarias que son las fisiológicas y a medida que va
creciendo y desarrollándose comienza la búsqueda de nuevas necesidades de nivel superior.
Cada hombre tendrá una manera diferente de satisfacer de sus necesidades y esto dependerá de
cada persona, ya que habrá personas motivadas por buscar la satisfacción de las necesidades
fisiológicas y de seguridad, así como habrá otras que solo buscaran satisfacer las necesidades de
autorrealizacion, tratando de satisfacer de manera rápida las necesidades inferiores.
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Las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y en los objetivos que
tenga cada hombre a lo largo de su vida. Las necesidades más bajas requieren un patrón que es
más rápido y más fácil de saciar, ya que es mucho más accesible conseguir alimento y seguridad,
que estatus social, realización o reconocimiento en alguna obra hecha por alguien. Para alcanzar
los niveles superiores se necesita mucho más tiempo y que el individuo realice más esfuerzo y
más dedicación que para los niveles inferiores de la pirámide.
Un obstáculo para satisfacer una necesidad o la falta de satisfacción de una por completo,
puede llevar a la persona a la frustración, convirtiéndose en una gran amenaza sicológica para el
individuo. Lo que lo puede llevar a atentar contra su vida o la del resto de las personas que lo
rodean.
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Teorías de las X y Y de Douglas Mcgregor
Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones
humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas por
cierto, tienen aun hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas
de teorías y modas gerenciales.
McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos formas de
pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la
primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el
yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la
gente quiere y necesita trabajar.
Áreas de incomprensión y las suposiciones en la perspectiva apropiada.
En primer lugar; las suposiciones de la teoría X y de la teoría Y son tan sólo eso:
meras suposiciones. No se trata de prescripciones o sugerencias para elaborar estrategias
administrativas. En lugar de ello estas suposiciones se deben comprobar con la realidad. Más
aún, son deducciones intuitivas y no se basan en la investigación.
Segundo, las teorías X y Y no implican una administración "dura" o "suave". El
enfoque "duro" puede producir resistencia y antagonismo. El enfoque "suave" puede dar como
resultado una administración de "laissez-faire" y no es congruente con la teoría Y. El
administrador eficaz reconoce la dignidad y las capacidades, así como las limitaciones de los
subordinados, por lo cual adecua su comportamiento tal como lo requiera la situación.
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Tercero, las teorías X y Y no se contemplan como en una escala continua, con X y
Y en los extremos opuestos. No se trata de niveles: más bien son puntos de vista completamente
diferentes sobre las personas.
Cuarto, el estudio de la teoría Y no tiende a la administración por consenso, ni
tampoco es un argumento en contra del uso de la autoridad. Por el contrario, en la teoría Y la
autoridad se contempla solamente como una de las muchas formas en que un administrador
ejerce el liderazgo.
Quinto, tareas y situaciones diferentes requieren diversos enfoques
administrativos. En ocasiones, la autoridad y la estructura podrán ser eficaces para ciertas tareas,
como lo revelo la investigación realizada por Jhon J. Morse y J. W. Lorsch. Ellos sugieren que
enfoques diferentes son eficaces en situaciones diferentes. Por lo tanto, la empresa productiva es
aquélla que adapta los requisitos a las personas y a la situación en particular.
Teoría de la X
Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de
mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que
como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí
"trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para
la organización: la supervisión y la motivación.
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Premisas
El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el
mínimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales.
Al hombre le falta ambición: no le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser
dirigido y sentirse seguro en la dependencia.
El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales se
oponen, en general a los objetivos de la organización.
Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y
pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro.
Su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y autodisciplinarse: necesita
ser dirigido y controlado por la administración.
Características
La administración es responsable de la organización de los recursos de la empresa
(dinero, materiales, equipos y personas), teniendo como meta exclusiva la consecución de sus
objetivos económicos.
La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas,
incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para atender las necesidades
de la empresa.
Sin esta inversión activa de la dirección, las personas serían totalmente pasivas
frente a las necesidades de la empresa, o aun más, se resistirían a ellas. Por tanto, las personas
deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas, coaccionadas y controladas: sus actividades
deben ser estandarizadas y dirigidas en función de los objetivos y necesidades de la empresa.
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Como las personas son, en primer lugar, motivadas por incentivos económicos
(Salarios), la empresa debe utilizar la remuneración como recompensa (para el buen trabajador) o
castigo (para el empleado que no se dedique de lleno a la realización de su tarea).
Teoría de la Y
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo
una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la
organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de
dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al
individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí; No es necesaria la coacción, la fuerza o las
amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les
recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada
por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.
En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar
responsabilidades sino a buscarlas.
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La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio
que permitirá dar solución a los problemas de la organización
Premisas
El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Dependiendo
de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y de recompensa
(cuando se desempeña voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es evitado, siempre que
sea posible, por las personas). El esfuerzo físico o mental que requiere un trabajo es tan natural
como jugar o descansar.
Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, estándares de
comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. el hombre debe poner la
autodirección y el auto control al servicio de los objetivos que son confiados por la empresa. El
control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de obtener la dedicación y el
esfuerzo necesario para alcanzar los objetivos empresariales.
El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a aceptar
responsabilidad, sino también a buscarla. La evasión de la responsabilidad, la falta de ambición y
la preocupación exagerada por la seguridad personal, son generalmente consecuencias de la
experiencia, insatisfactoria de cada uno y no una característica humana inherente a todas las
personas, ese comportamiento no es causa sino efecto de cierta experiencia negativa en alguna
empresa.
La capacidad de un alto grado de imaginación y creatividad en la solución de
problemas empresariales está ampliamente – y no escasamente- distribuidas entre las personas.
En ciertas condiciones de la vida moderna, las potencialidades intelectuales del hombre solo se
utilizan de manera parcial.
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Características:
La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir
responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son factores que
están presente en las personas. No son creados por la administración, cuya responsabilidad sólo
se limita a proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrolle por si misma,
tales factores.
La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y
métodos operativos para que las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personales,
encaminando sus propios esfuerzos en dirección de los objetivos de la empresa.
Diferencias de la Teoría de la X y la Teoría de la Y
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Teoría de las Expectativas de Vroom
Victor Vroom nació el 9 de agosto de 1932 en Montreal, Canadá, es profesor de la
escuela de negocios en la Yale School of Managament.
El Profesor Vroom es conocido por su trabajo sobre la teoría de la esperanza de
motivación, que intenta explicar por qué las personas deciden seguir ciertos cursos de acción en
la organización en particular en la forma de decisiones y liderazgo. Sus libros más conocidos son
de trabajo y motivación el liderazgo y la toma de decisiones y el nuevo liderazgo
Vroom también ha sido un consultor para una serie de empresas como G.E y American Express.
La teoría formulada por Victor Vroom alrededor de la década de los 60 establece que la
motivación de las personas a hacer algo está determinada por el valor que otorguen al resultado
de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarán al
cumplimiento de una meta; Puesto que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan
como recompensa por el esfuerzo realizado.
Quiere decir que la gente se sentirá motivada a realizar determinadas cosas a favor del
cumplimiento de una meta si "está " convencido del valor de esta y si comprueba que sus
acciones contribuirán efectivamente a alcanzarlas.
En términos prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para
ejercer un alto niel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de
su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales (bonos,
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incrementos de salario o ascensos); y las recompensas satisfarán las metas personales del
empleado.
Relaciones:
Relación esfuerzo-desempeño. Probabilidad que percibe un individuo de que ejercer una
cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
Relación desempeño-recompensa. El grado hasta el cual el individuo cree que
desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
Relación recompensa-metas personales. El grado hasta el cual las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales, y lo atractivas que son esas
posibles recompensas para la persona.
Factores
Valencia
Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo.
Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del
tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo.
El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre –
1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un determinado resultado (v.g. Ser despedido de su
trabajo) el valor adoptado es –1, cuando el resultado le es indiferente (v.g. Compensación en
dinero) el valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo (v.g. Obtener un ascenso)
su valor será de 1
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Expectativa
Está representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado
en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía entre 0 y 1, ya que, la expectativa es la
probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas dependen en gran medida de
la percepción que tenga la persona de sí misma, si la persona considera que posee la capacidad
necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le
asignará una expectativa baja.
Según esta teoría, los miembros de una organización están motivados a esforzarse sólo si
piensan que ello contribuiráN a una elevada performance, es decir, sólo si su expectativa es
suficiente. Para que la motivación sea elevada, ha de serlo la expectativa.
Los directivo han de tratar que las expectativas de las personas sean elevadas, para lo que
son importantes tanto el estimulo, expresando su confianza en ellas, como la formación, que es
fundamental para que las personas se sientan capaces de conseguir que sus esfuerzos redunden
en unos buenos resultados.
Instrumentalidad
En la teoría de las expectativas, el valor instrumental es la impresión que tiene la persona
sobre la influencia de la performance en la consecución de outputs por su parte.
Según esta teoría, las personas están motivadas para esforzarse sólo si piensan que
cuando los resultados son muy elevados su output es muy alto; es decir, para que la motivación
sea elevada ha de serlo el valor instrumental.
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Si el vendedor anterior puede esperar que sus ventas son elevadas, también lo sea la
prima que le pagan por su volumen de ventas, su valor instrumental es alto.
Los directivos pueden hacer que l valor instrumental se eleve estableciendo una relación
clara entre los resultados y la consecución por las personas de lo que desean obtener, e
informando ampliamente de esta relación, de modo que todos la conozcan
Está representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo,
la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1.
En este prototipo no se percibe la satisfacción como causa de desempeño elevado; señala
que los empleados que se desempeñan bien se sentirán más satisfechos.
Factores que influyen en las expectativas:
Capacidad: dominio que el individuo tiene de las competencias. Rasgos: Características
de la personalidad difíciles de modificar.
Percepciones de rol: Opiniones del empleado sobre lo que se necesita para realizar el
trabajo con éxito.
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Factores que influyen en la instrumentalidad:
Recompensas extrínsecas: similares a los factores de higiene de Herzberg,
Recompensas intrínsecas: abarcan la satisfacción personal, parecidas a los factores de
motivación de Herzberg
En mayor detalle, la teoría de Vroom señala que la motivación de las personas para hacer
algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o
negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos contribuirán
materialmente a la consecución de la meta, Davis y Newstrom (2003). En otras palabras, Vroom
precisa que la motivación es un producto del valor anticipado que un individuo asigna a una meta
y las posibilidades que ve de alcanzarla.
Fuerza = valor x expectativa
La fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, valor es la fortaleza de la
preferencia de un individuo por un resultado y expectativa es la probabilidad de que una acción
particular produzca un resultado deseado.
Cuando una persona es indiferente a la consecución de una meta, se presenta un valor de
cero y existe un valor negativo cuando preferiría no alcanzar la meta. Por supuesto, el resultado
de cualquiera de estos casos sería una falta de motivación. En el mismo sentido, una persona no
tendría motivación para alcanzar una meta si la expectativa fuera cero o negativa. La fuerza
ejercida para hacer algo dependerá tanto del valor como de la expectativa.
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Este concepto traducido en un modelo matemático nos dice que la fuerza de la
motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que
la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.
Cómo funciona el modelo:
La combinación de estos tres elementos produce la motivación, en distintos grados de
acuerdo a la intensidad de los factores.
Cuando la valencia es negativa, se habla de evitación; es decir, el empleado
quiere evitar conseguir algo. Y, la fuerza del comportamiento para evitar algo, depende
de los otros factores.
Según este modelo, entonces, hay dos caminos posibles para conseguir motivar a
una persona:
R e c o n o c e r e i n t e n t a r a f e c t a r l a p e r c e p c i ó n d e l a s r e c o m p e n s a s ,
l a v a l e n c i a y l a probabilidad de recibirlas.
Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexión entre esfuerzo y
desempeño y entre desempeño y recompensas.
El rol de la percepción:
La reacción ante las recompensas se filtra por la percepción de cada persona, que es la
visión del mundo que esta tiene y que está fuertemente influida por los valores
personales.
Por lo anterior, los gerentes no pueden motivar en base a afirmaciones racionales sin
considerar que las personas actúan de acuerdo a cómo ven los hechos y no a
cómo la ve la gerencia.
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Siempre se debe motivar en base a las necesidades de los empleados, pues es muy fácil
que acepten esquemas motivacionales que la administración desea que tengan.
El impacto de la incertidumbre:
La conexión entre esfuerzo y recompensa final es incierta.
El empleado no está seguro si recibirá finalmente la recompensa y, por otra parte, hay
resultados primarios y secundarios a su acción que también son inciertos, pues
dependen de otros.
Contribuciones del modelo:
Es una valiosa herramienta para ayudar a los gerentes a pensar en los procesos
mentales a través de los cuales se da la motivación.
Presenta a las personas como seres pensantes cuya percepción, ideas y
estimaciones de probabilidad tienen poderoso efecto en su conducta.
El modelo valora la dignidad humana.
Limitaciones del modelo:
No ha sido comprobado totalmente.
No existen mediciones confiables de los tres elementos
Necesita ser completado.
Lo contrario a la teoría de Vroom
Desmotivación en la empresa.
Desinterés por conseguir metas.
Desinterés en aprender.
Desinterés al estudiar.
Desmotivación por objetivos inalcanzables.
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Teoría de los Factores de Herzberg
Frederick Irving Herzberg (1923 - 2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió
en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es
especialmente reconocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría de la Motivación e
Higiene. La publicación en 1968 de su obra "One More Time, How Do You Motivate
Employees?" (Una vez más, ¿Cómo motiva usted a sus trabajadores?) Logró vender más de un
millón de ejemplares y continúa siendo uno de los libros de referencia más solicitados en la
Harvard Business Review.
Herzberg estudió en la Universidad de la Ciudad de Nueva York, pero al estallar la
Segunda Guerra Mundial interrumpió sus estudios para enrolarse en el ejército norteamericano.
Como sargento de una unidad de reconocimiento, le correspondió estar entre los efectivos que
liberaron el campo de concentración de Dachau. En éste, dada su preparación universitaria se le
asignó a la Oficina de Ayuda y Atención Psicológica que se ofrecía a los matrimonios judíos que
habían sido separados de sus familias, víctimas del holocausto. Esta circunstancia y el impacto
emocional de los años de guerra habrían de ser factores que marcaran profundamente la vida
personal y profesional de Frederick Herzberg.
Como él mismo relatara años más tarde «... lo primero que vi al entrar en el campo de
exterminio de Dachau fueron las filas de furgones de ferrocarril atestados de cadáveres
cubiertos de cal. Acababa de cumplir 22 años. Nada en mi educación en historia o psicología me
había preparado para semejante experiencia. Una conmoción profunda estremeció todo mi ser.
Sabía que en cualquier sociedad hay alrededor de un 15% de locos. Sin embargo, la sociedad
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entera había perdido la razón. Me pregunté, ¿cómo era posible que gente normal, en apariencia,
hubiera cometido semejantes atrocidades? Desde ese momento concluí que la tarea más
importante de un psicólogo consistía en evitar que los cuerdos enloquecieran». (Wren
Greenwood, 1999).
Tras la guerra, Herzberg regresó a su país, finalizó sus estudios y se graduó finalmente en
1946, para más tarde trasladarse a la universidad de Pittsburgh donde comenzó estudios de
posgrado en Ciencia y Salud Pública. Fue en esa misma universidad donde recibiría un premio
en Psicología Industrial y Clínica en el año 1949, para doctorarse, un año más tarde, en
Psicología, con una tésis doctoral titulada “Variables prognósticas para la terapia de
electroshock”.
Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la "Teoría
de los dos factores" (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación.
Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si
estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco
efecto en la satisfacción a largo plazo.
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Herzberg propone su teoría de la motivación como un hecho incidente en el entorno de
las organizaciones empresariales de su tiempo, indagando en las dos formas de comportamiento
que ha observado en el curso de sus entrevistas a los trabajadores. Su caracterización es sencilla,
pero compleja a la vez. Sencilla, por su proposición de tan sólo dos categorías que son los
factores motivacionales y los factores de higiene; y compleja, debido a las enormes conclusiones
que extrae de ambas mención antes mencionadas.
Factores higiénicos
Se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las
condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la
empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la
perspectiva ambiental.
Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener
motivación de los empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higiénicos como
muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados.
Escogió, la expresión "higiene" exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y
para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o
amenazas potenciales a su equilibrio.
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Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, ya que su
influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfacción.
Sin embargo, cuando son precarios, provocan insatisfacción.
Ejemplo de factores de higiene:
la política de una empresa (normas y procedimiento)
la supervisión
las relaciones interpersonales
condiciones de trabajo.
el sueldo
la seguridad.
Factores motivadores
Se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo.
Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de
productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El termino
motivación, para Herzberg, incluye sentimientos de realización de crecimiento y de
reconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que
ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales
son óptimos, suben substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan ausencia de
satisfacción.
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Ejemplos:
El trabajo en sí mismo
El reconocimiento
La responsabilidad
La posibilidad de desarrollo (capacitación)
Las promociones
El logro
El estatus
Factores de Satisfacción y Factores de insatisfacción
En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:
La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y
estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o de
satisfacción.
La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo,
del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del
contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de
satisfacción.
Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el “enriquecimiento de
tareas”, también llamado “enriquecimiento del cargo”, el cual consiste en la sustitución
de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan
condiciones de desafío y satisfacción personal, para así con el empleado continúe con su
crecimiento personal.
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Dinámica de Higiene
1. Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo y las
condiciones que lo rodean. La dinámica subyacente de higiene es evitar la ansiedad que
puede producir el ambiente.
2. Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados
consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral. Los factores de higiene
afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la satisfacción y la
insatisfacción.
3. Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los empleados
consideran aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva
destacable.
4. La gente está insatisfecha en un entorno negativo, pero raramente se encuentran
satisfechos por uno bueno. Se debe crear un sistema común de sistemas integrados de
higiene.
5. La prevención de la insatisfacción es tan importante como el fomento de una motivación
satisfactoria.
6. Los factores higiénicos operan independientemente de los factores motivadores. Un
individuo puede estar altamente motivado en su trabajo y estar insatisfecho con su
entorno laboral y prever los factores higiénicos y motivadores para crear incentivos.
7. Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su frecuencia difiera
considerablemente.
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8. Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora
resulta en la eliminación a corto plazo, o prevención, de insatisfacciones.
9. Las necesidades de higiene (o de mantenimiento) son cíclicas por naturaleza y vuelven a
un punto de inicio. Esto lleva al síndrome ¿Qué has hecho por mi últimamente?
10. Las necesidades higiénicas tienen un punto cero cada vez mayor y ninguna respuesta
definitiva.
Factores Organizacionales que inciden en la motivación
Normas de ascenso y calificación.
El sistema debe ser justo. Debe existir un manual de calificaciones que sea conocido por
todo el personal.
Logro del personal
Se debe propiciar que las personas se sientan satisfechas con lo que han logrado. Para
ello, se les debe asignar una tarea acorde con la capacidad de cada uno. Si le damos una tarea
superior a sus posibilidad de frustra y se damos una inferior y subestimamos, se frustra.
Responsabilidad.
Debe procurarse dar la posibilidad a cada empleado de asumir mayores
responsabilidades. La tendencia actual en lo que se refiere a supervisión es procurar el
autocontrol de las personas más que un control externo a las mismas.
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Estructura administrativa.
Cuando el grado de fragmentación es muy grande, se complican las comunicaciones. Si
hay muchos niveles se complica la comunicación y la coordinación dentro de la organización.
A esos efectos, se debe establecer cuál es el ámbito o área de control más conveniente. Estructura
flexible. Mayor participación.
Supervisión.
La persona que tiene la autoridad formal debe estar capacitada para conducir a su
personal, es decir, para orientarlo y capacitarlo. Si el supervisor no reúne las condiciones
necesarias para liderar al grupo esto puede atentar contra la motivación es decir que supervisor
debe tener un buen conocimiento del grupo a su cargo y aplicar el estilo de dirección apropiado.
Las comunicaciones.
Muchos directivos piensan que no se debe tener informado al personal pero la gente
siempre desea saber qué es lo que está pasando en la organización. Si la comunicación no es
buena surgen los rumores que enrarecen el ambiente (cuanta menos comunicación mayor rumor)
Consejos de Herzberg para el enriquecimiento de tareas son:
Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del manejo,
Aumentar la responsabilidad del trabajador respecto a su trabajo
Delegar un área de trabajo cerrada en sí misma
Conceder mayor autoridad y mayor libertad
Informar al trabajador sobre los resultados mensuales
Reparto de tareas nuevas y más difíciles
Asignación de tareas especiales, que permitan al trabajador mejorar profesionalmente
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