Upload
nahanuna
View
1.604
Download
26
Embed Size (px)
DESCRIPTION
MALAYSIA LAW
Citation preview
MENJELAJAH PENGURUSAN SUMBER MANUSIA bersama MAIMUNAH PENAMATAN PERKHIDMATAN PEKERJA
Topik-topik utama dalam Ruang ini adalah:
Menguruskan Perletakan Jawatan Pekerja
Menguruskan Pekerja Dalam Percubaan
Mengurangkan Pekerja
Persaraan Pekerja
Menamatkan Kontrak Tempoh Tetap
Kekecewaan Kontrak Pekerjaan
Dalam Ruang bertajuk SISTEM DISIPLIN prosedur mengambil tindakan disiplin dibincang termasuk
bagaimana hendak memecat pekerja kerana salahlaku. Dalam Ruang ini kita akan periksa bagaimana
hendak mengurus pekerja dalam percubaan, termasuk bagaimana untuk menamatkan perkhidmatan
mereka, bagaimana untuk mengendalikan pengurangan pekerja, bagaimana hendak menguruskan
persaraan pekerja, isu-isu berhubung dengan menamatkan kontrak tempoh tetap dan kekecewaan
kontrak pekerjaan (frustration of contract).
Maimunah Aminuddin merupakan
seorang pensyarah, penulis terkenal dan
perunding di bidang pengurusan sumber
manusia. Tajuk buku beliau termasuk:
Human Resource Management (2nd ed, 2011, Oxford University Press)
Malaysian Industrial Relations and Employment Law (7th ed, 2011, McGraw Hill)
Termination of Employment: Understanding the Process (2010, CLJ Publication)
PERLETAKAN JAWATAN PEKERJA
Pekerja berhak meletak jawatan pada bila-bila masa. Anda tidak
boleh melarang pekerja meletak jawatan. Seorang pekerja perlu
memberi notis kepada majikan dia sebelum meletak jawatan.
Tempoh notis akan dinyatakan dalam surat perlantikan pekerja.
Isu tempoh memberi notis ada dibincang dalam Ruang bertajuk
PERSEKITARAN PERUNDANGAN DALAM PEKERJAAN. Seorang
pekerja yang gagal untuk memberi notis perlu bayar ganti rugi,
iaitu gaji ganti notis jika:
1. Dia berada dalam skop Akta Pekerjaan, atau
2. Ada syarat mengenakan ganti rugi dimasukkan dalam
surat perlantikan dia.
Anda boleh benarkan seorang pekerja berhenti tanpa memberi
notis jika anda mahu, bergantung kepada keadaan. Sebagai
contoh, sekiranya seorang pekerja akan berhenti untuk
melanjutkan pelajaran dan dia cuma diberitahu beberapa hari
sahaja sebelum pendaftaran bahawa dia ditawarkan tempat di
kolej yang dipilih, anda boleh benarkan dia berhenti tanpa
memberi notis.
Surat perletakan jawatan mesti dalam bentuk hitam putih dan ditulis sendiri oleh pekerja berkenaan.
Jangan drafkan atau sediakan surat perletakan jawatan untuk pekerja.
Anda mungkin mengalami keadaan di mana seorang pekerja telah letak jawatan, tetapi lepas itu dia
tuntut untuk pemulihan kerja di bawah Akta Perhubungan Perusahaan berasaskan bahawa dia
dipaksa untuk letak jawatan. Sekiranya dia boleh buktikan bahawa dia dipaksa untuk letak jawatan,
syarikat anda terpaksa bayar dia pampasan untuk selesaikan pertikaian, atau kes dia akan dibawa ke
Mahkamah Perusahaan. Dan, jika ada bukti paksaan perletakan jawatan yang kuat, pihak Mahkamah
mungkin mengarahkan bayaran pampasan yang tinggi dan anda juga dikenakan kos guaman. Oleh
itu, jangan nasihatkan pekerja untuk meletak jawatan. Sekiranya ada sebab yang munasabah untuk
anda memecat mereka, maka pecatlah mereka. Ada beberapa majikan mengatakan bahawa mereka
cadangkan kepada pekerja untuk meletak jawatan sekiranya pekerja membuat salah untuk
melindungi nama baik pekerja. Anda sepatutnya tidak risaukan berkenaan dengan masa depan
pekerja apabila mereka telah membuat salahlaku.
Menyiasat Pemberhentian
Dalam Ruang bertajuk INDUKSI PEKERJA, dicadangkan bahawa apabila seorang pekerja letak
jawatan, temuduga berhenti kerja diadakan, sama ada pada hari terakhir pekerja bekerja atau dalam
seminggu atau dua minggu selepas dia berhenti. Tujuan temuduga ini adalah untuk mengetahui
sebab-sebab pekerja berhenti dan untuk menentukan sama ada wujudnya isu atau kelemahan yang
Jangan sekali-kali tulis atau
sediakan surat perletakan
jawatan untuk pekerja. Biar
dia tulisnya sendiri. Sekiranya
dia buta huruf, minta seorang
yang boleh membantu dia
tulis surat itu.
Pekerja diketahui pernah
meminta bantuan pegawai
HR mereka menuliskan surat
perletakan jawatan dan
kemudian menuduh bahawa
mereka dipaksa meletak
jawatan – buktinya adalah HR
yang mengarang surat
perletakan jawatan!
boleh diperbaiki supaya pemberhentian staf dapat dikurangkan. Beberapa cadangan untuk
kurangkan pemberhentian pekerja akan dibincang dalam Ruang PERHUBUNGAN PEKERJAAN.
MENGURUSKAN PEKERJA DALAM PERCUBAAN
Sebelum bincangkan hak majikan untuk menamatkan perkhidmatan seorang pekerja dalam
percubaan, kita perlu periksa isu-isu asas berkaitan dengan pekerja dalam percubaan.
Klausa Kontrak Mengenai Percubaan
Mengambil pekerja dan letakkannya dalam percubaan adalah satu amalan yang bijak. Anda perlu
ada klausa bertulis yang jelas dalam surat perlantikan pekerja, menyatakan dia diambil dalam
percubaan dan tempoh masa percubaan. Terpulang kepada anda menentukan berapa lama
sepatutnya tempoh percubaan. Biasanya, tempoh percubaan untuk staf bukan eksekutif ialah 3
bulan dan untuk eksekutif dan pekerja peringkat pengurus ialah 6 bulan.
Sekiranya tidak ada kenyataan mengenai percubaan dalam surat perlantikan pekerja, dia tidak boleh
dianggap sebagai dalam percubaan. Dia ialah staf tetap daripada hari pertama dia bekerja.
Kebaikan meletakkan pekerja dalam tempoh percubaan adalah mereka faham bahawa mereka diuji.
Jika mereka menjalankan kerja dengan baik dan berpadan dengan kebudayaan syarikat tanpa apa-
apa masalah, mereka telah buktikan nilai mereka kepada majikan dan akan disahkan dalam jawatan
mereka. Masa percubaan juga adalah berguna, kerana seperti yang ditunjukkan dalam Ruang
bertajuk PEMILIHAN, adalah tidak senang untuk mempastikan seorang dipilih untuk mengisi jawatan
yang kosong itu berjaya.
Sekiranya anda mengambil seorang pengurus kanan yang banyak pengalaman, beliau mungkin
mendesak supaya tidak dimasukkan klausa percubaan ke dalam kontrak beliau. Tidak akan rugi
meninggalkan klausa percubaan dengan sengaja. Jikalau kemudian, anda dapati bahawa prestasi
beliau tidak memuaskan atau jikalau masalah lain mengenai perkhidmatan beliau, beliau masih
boleh dipecat, asalkan anda mempunyai sebab-sebab yang boleh diterima dan syarikat mengikuti
prosedur yang betul sebelum pemecatan.
Tempoh Notis semasa Percubaan
Memasukkan tempoh yang pendek untuk memberi notis oleh salah satu pihak ke dalam surat
perlantikan juga adalah perkara biasa. Ada majikan perlukan tempoh notis 24 jam dan ada satu
minggu. Apa sahaja tempoh yang dipilih, ia adalah satu tempoh yang sangat pendek berbanding
dengan apa yang diperlukan bagi staf yang telah disahkan dalam jawatan, iaitu selalunya dari satu
hingga tiga bulan. Ini akan memudahkan pekerja yang tidak selesa dengan kerjanya untuk berhenti.
Sungguhpun satu jangkamasa yang pendek dimasukkan ke dalam surat perlantikan, ia tidak
bermakna majikan mempunyai hak memecat pekerja tanpa sebab munasabah seperti akan
diterangkan kemudian.
Semasa Percubaan
Selain daripada mengadakan program induksi untuk pekerja baru, seperti telah diterangkan dalam
Ruang bertajuk INDUKSI PEKERJA, dua aktiviti lain adalah penting semasa tempoh percubaan
pekerja. Ini adalah:
Memantau prestasi pekerja, memberi dia maklumbalas dan menilai prestasinya adalah aktiviti untuk
semua pekerja dan akan dibincang dengan terperinci dalam Ruang bertajuk PENGURUSAN PRESTASI
PEKERJA. Tetapi ia juga adalah aktiviti-aktiviti penting yang mesti dijalankan untuk semua pekerja
dalam percubaan.
Penyelia mesti beri tumpuan khas kepada pekerja dalam
percubaan. Melainkan jika mereka sangat berpengalaman,
mereka masih perlu mempelajari kerja dalam tempoh tersebut.
Mereka perlukan bantuan untuk pelaksanaan yang baik walau
pun selepas latihan. Beberapa pekerja perlukan lebih banyak
perhatian daripada pekerja lain. Sekurang-kurang satu sesi
penilaian formal patut diadakan untuk pekerja baru semasa
tempoh percubaan. Penilaian tersebut boleh dijalankan pada
pertengahan tempoh percubaan. Penilaian kedua dijalankan
pada akhir tempoh teresebut. Walau pun penilaian ini mesti
didokumentasikan, ia tidak perlu menyeluruh seperti yang dikendalikan untuk pekerja yang sah
dalam jawatan. Sekiranya pekerja tidak berprestasi baik, satu perbincangan mesti diadakan dengan
dia mengenai kemajuan dia yang lemah. Nota semasa perbincangan patut dicatit dan pekerja
tersebut perlu tanda tangan satu salinan catitan tersebut.
Pemecatan Pekerja dalam Percubaan
Sekiranya perkhidmatan seorang pekerja dalam percubaan ditamatkan pada akhir tempoh
percubaan, dia mempunyai hak sama seperti pekerja yang sah dalam jawatan, iaitu dia boleh buat
tuntutan untuk pemulihan kerja di bawah Akta Perhubungan Perusahaan. Jika selepas pertolongan
pegawai runding damai dari Jabatan Perhubungan Perusahaan pertikaian tidak selesai, ia boleh
dirujuk kepada Mahkamah Perusahaan, seperti diterangkan dalam Ruang bertajuk SISTEM DISIPLIN.
Mahkamah Perusahaan perlukan sekurang-kurangnya satu amaran diberi kepada pekerja dalam
percubaan sebelum diputuskan bahawa dia tidak sesuai untuk jawatan dan perkhidmatan dia patut
ditamatkan. Penamatan kerana prestasi lemah atau tidak berupaya bekerja dengan rakan sejawat,
Adakan induksi
Adakan latihan
Memantau & menilai prestasi
Pekerja dalam percubaan
akan berada dalam
percubaan sampai ia
disahkan atau ditamatkan
perkhidmatannya.
patut dilakukan pada akhir tempoh percubaan. Jarang sekali seorang pekerja dalam percubaan
diberhentikan awal.
Pada akhir tempoh percubaan, pihak majikan mungkin ambil keputusan untuk membenarkan
pekerja masa tambahan supaya kecekapan dia dapat ditingkatkan ke tahap yang memuaskan.
Apabila tempoh percubaan ditambah, pekerja mesti diberitahu, secara bertulis, mengenai tempoh
tambahan dan apakah kelemahan dia supaya dia ambil langkah-langkah untuk memperbaikinya.
Sekiranya seorang pekerja tidak boleh sama sekali membuat kerja, maka tidak perlu ditambah
tempoh percubaan. Dia mungkin dipecat pada akhir tempoh tersebut. Apabila seorang pekerja baru
didapati tersangat tidak efektif dalam kerjanya, anda patut bincang dengan penyelianya dan cuba
kenalpasti apa yang silap semasa proses pengambilan dan pemilihan.
Jika tempoh percubaan pekerja sampai ke penghujungnya, dan selepas itu, anda tidak sambungkan
tempoh percubaan dia secara formal melalui surat, dan anda tidak tamat perkhidmatannya, dia
masih lagi dalam percubaan sehinggalah dia terima pengesahan bersurat bahawa dia mendapat
status perkhidmatan tetap. Adalah tanggungjawab staf HR mempastikan semua penyelia menilai
pekerja baru mereka, dan pada penghujung tempoh percubaan, putuskan sama ada pekerja mereka
boleh disahkan dalam jawatan atau tidak. Jangan biar pekerja dalam kegelapan, tidak tahu sama ada
dia disahkan atau tidak. Tahap pengeluaran dia akan menurun dan dia akan melihat organisasi dan
staf HR secara negatif.
MENGURANGKAN PEKERJA
Majikan berhak mengambil pekerja dan majikan berhak menamatkan perkhidmatan pekerja apabila
mereka tidak lagi diperlukan. Walau bagaimanapun oleh kerana pekerja tidak boleh berupaya lama
tanpa pekerjaan, undang-undang lindungi sekuriti pekerjaan mereka. Jika anda terpaksa berhentikan
pekerja, prosedur berikut mesti dilaksanakan dengan cermat dan teliti.
Pengurangan Tulen
Sekiranya syarikat anda mendapati perlu untuk kurangkan bilangan pekerja atau berhentikan
seorang atau sekumpulan pekerja, kemungkinan pekerja akan memfail tuntutan untuk pemulihan
kerja di Jabatan Perhubungan Perusahaan seperti telah dibincangkan dalam Ruang bertajuk SISTEM
DISIPLIN. Apa sahaja sebab untuk penamatan kontrak pekerja, dia berhak untuk tuntut pemulihan
kerja di bawa Akta Perhubungan Perusahaan. Sebagai alternatif, dia boleh memfail tuntutan di
Jabatan Tenaga Kerja jika dia dilindungi oleh Akta Pekerjaan.
Sekiranya satu pertikaian berhubung dengan pekerja diberhentikan kerana pemberhentian sampai
ke Mahkamah Perusahaan, majikan perlu buktikan bahawa pekerja itu betul-betul tidak diperlukan
atau bilangan pekerja berlebihan daripada keperluan majikan. Majikan perlu tunjukkan sekurang-
kurangnya satu bukti daripada keadaan berikut:
Lebihan tenaga kerja tidak semestinya jawatan berkenaan tidak lagi wujud sama sekali. Beban kerja
jawatan tertentu mungkin disusun semula dan diagihkan kepada pekerja lain. Ini bermakna
penjawat-kerja tersebut tidak lagi diperlukan dan berlebihan. Tetapi sekiranya anda berhentikan
seorang pekerja kerana dia berlebihan, dan selepas itu gantikan dia dengan seorang pekerja baru, ia
bukanlah satu lebihan tenaga kerja yang tulen.
Alternatif kepada Pengurangan
Sebelum memberhentikan mana-mana pekerja, timbangkan pilihan berikut. Beberapa pilihan
tersebut mungkin tidak boleh dilaksanakan, bergantung kepada keadaan yang dihadapi organisasi.
Pilihan-pilihan adalah:
Jangan ambil pekerja baru, walau pun ada kekosongan setelah persaraan atau perletakkan
jawatan. Pindahkan pekerja yang berlebihan ke jawatan kosong jika boleh. Latihan semula
mungkin diperlukan supaya pilihan ini menjadi praktik.
Kurangkan waktu bekerja. Hentikan kerja lebih masa, kerja pada hari rehat atau cuti am,
melainkan sifat perniagaan ada perlukan kerja pada hari-hari tersebut.
Minta persetujuan pekerja mengenai pengurangan gaji. Persetujuan ini perlu bertulis.
Tawarkan skim pemberhentian secara sukarela (voluntary separation scheme, VSS) kepada
pekerja. Sekiranya kedudukan kewangan syarikat anda tidak sihat, buat keputusan berapa
banyak yang anda mampu tawarkan kepada pekerja sekiranya mereka setuju berhenti.
Sediakan tawaran formal dan edarkannya kepada semua pekerja. Jika mereka mohon untuk
mengikuti skim tersebut, buat keputusan sama ada untuk terima atau tidak permohonan
mereka dan maklumkan kepada mereka keputusan anda.
Kurangkan semua perbelanjaan yang tidak perlu.
Lebihan Tenaga Kerja
• Kerugian kewangan
Lebihan Tenaga Kerja
• Penggabungan
Lebihan Tenaga Kerja
• Penyusunan semula atau struktur semula
Lebihan Tenaga Kerja
• Perubahan teknologi atau proses pengeluaran
Notis Sebelum Pengurangan Sekiranya anda terpaksa berhentikan pekerja, mereka berhak diberi notis:
Jikalau pekerja di luar skop Akta Pekerjaan, beri mereka notis seperti tercatit dalam kontrak
pekerjaan mereka
Jikalau mereka berada dalam skop Akta Pekerjaan, mereka mesti diberi notis seperti tercatit
dalam kontrak mereka dengan syarat bahawa tempoh notis tidak kurang daripada:
a) Empat minggu untuk pekerja yang berkhidmat kurang daripada 2 tahun
b) Enam minggu untuk pekerja yang berkhidmat lebih daripada 2 tahun tetapi
kurang daripada 5 tahun
c) Lapan minggu untuk pekerja yang berkhidmat lebih daripada 5 tahun
Sekiranya tempoh notis dalam kontrak pekerja kurang daripada angka di atas, maka guna 4, 6, atau 8
minggu. Jika anda tidak mahu beri notis kepada pekerja yang diberhentikan, anda akan dikehendakki
bayar mereka gaji ganti notis.
Maklumkan kepada Jabatan Tenaga Kerja
Jabatan Tenaga Kerja mesti dimaklumkan sebulan lebih awal, bila-bila perkhidmatan pekerja
ditamatkan kerana pemberhentian. Borang-borang untuk tujuan ini boleh dimuat turun daripada
laman web Jabatan (www.jtksm.gov.my).
Memilih Siapa akan Diberhentikan
Garis panduan untuk memilih pekerja mana patut diberhentikan mesti dipatuhi. Sekiranya organisasi
tidak ikut keperluan yang diterangkan dalam bahagian yang akan datang, besar kemungkinan jika
pekerja memfail tuntutan di bawah Akta Perhubungan Perusahaan, Mahkamah Perusahaan akan
dapati bahawa pengurangan pekerja tersebut tidak dikendalikan dengan betul dan pekerja layak
terima pampasan.
Ada dua kriteria untuk menentukan siapa akan diberhentikan. Ia adalah FOF dan LIFO.
Undang-undang memerlukan supaya pekerja asing diberhentikan terlebih dahulu sebelum pekerja
tempatan, iaitu Pekerja Asing Keluar Dahulu (Foreigners out first, FOF). Jika organisasi tidak ada
pekerja asing, maka peraturan yang Terakhir Masuk, Keluar Dahulu (Last in, First out LIFO) akan
digunakan. Dalam setiap kumpulan pekerja, pekerja yang paling baru mesti diberhentikan dan
pekerja yang lebih lama kekal bekerja. Sebagai contoh, kita ambil sebuah syarikat yang ada dua
orang pengurus pemasaran. Seorang pengurus bertanggungjawab ke atas jualan dan seorang lagi ke
atas pemasaran dan promosi. Kedua-duanya bidang berkait rapat. Jikalau syarikat ambil keputusan
untuk gabungkan kedua-dua jawatan, pengurus yang lebih baru masuk bekerja akan diberhentikan.
Pampasan Pemberhentian
Seorang pekerja yang berada di luar skop Akta Pekerjaan tidak layak di bawah undang-undang
menerima apa-apa pampasan pemberhentian, melainkan jika faedah ini disebut dalam kontrak dia.
Sekiranya anda mampu membayar pampasan kepada seorang pekerja yang diberhentikan, anda
mungkin akan terima reputasi sebagai majikan yang adil.
Pekerja dalam skop Akta Pekerjaan layak terima faedah penamatan kerja apabila diberhentikan.
Jumlah faedah dibayar bergantung kepada tempoh perkhidmatan pekerja, iaitu seperti berikut:
1. Bagi pekerja yang berkhidmat lebih daripada 1 tahun tetapi kurang daripada 2 tahun : 10
hari gaji untuk setiap tahun perkhidmatan
2. Bagi pekerja yang berkhidmat lebih daripada 2 tahun tetapi kurang daripada 5 tahun: 15 hari
gaji untuk setiap tahun perkhidmatan
3. Bagi pekerja yang berkhidmat leibh daripada 5 tahun: 20 hari gaji untuk setiap tahun
perkhidmatan
Membantu Pekerja yang Diberhentikan
Ada banyak cara anda boleh membantu pekerja yang diberhentikan. Sebahagian daripada mereka
mencari pekerjaan baru, maka dengan itu:
Kriteria Pengurangan
Pekerja
FOF
LIFO
1. Sekiranya mereka perlu bantuan untuk mengarang resume, berikan bantuan ini. Jika mereka
perlu salinan dokumen peribadi benarkan mereka guna mesin penyalin syarikat
2. Benarkan mereka ambil pelepasan bergaji untuk menghadiri temuduga. Tawarkan
pengangkutan ke tempat temuduga kepada mereka, jika syarikat ada pemandu dan kereta
atau van
3. Hubungi pengurus HR di syarikat lain untuk mengetahui jika mereka ada kekosongan yang
sesuai
4. Galakkan pekerja mendaftar dalam talian dengan JobsMalaysia (www.jobsmalaysia.gov.my)
5. Sediakan surat sokongan untuk setiap pekerja
6. Cari mana-mana skim kerajaan untuk latihan semula dan bantuan kepada staf yang
diberhentikan dan maklumkan kepada pekerja anda mengenai bantuan yang mereka layak
Ia adalah satu amalan yang baik apabila memberhentikan pekerja supaya memberi mereka surat
penamatan kerja yang menerangkan dengan jelas kenapa pengurangan pekerja diperlukan dan
pemberhentian tidak ada hubungan dengan prestasi setiap individu.
Jangkakan pekerja akan berperasaan emosi apabila pengurangan pekerja dilakukan. Mereka yang
kehilangan pekerjaan akan rasa bimbang mengenai masa depan. Mereka yang kekal dengan kerja
mereka juga khuatir mengenai masa depan syarikat dan bimbang terhadap rakan yang
diberhentikan. Anda patut peka dengan kekhuatiran dan ketidaktenteraman yang dirasai oleh
pekerja pada masa itu.
Membantu pekerja yang diberhentikan menyusun semula kehidupan mereka dikenali sebagai
outplacement. Perkhidmatan ini ditawarkan oleh beberapa perunding tetapi aktiviti tersebut di atas
boleh dilakukan oleh staf HR jika anda tidak mempunyai tabung yang mencukupi untuk mendapat
khidmat perunding.
PERSARAAN PEKERJA
Pada masa ini tidak ada umur persaraan tetap dalam sektor swasta di Malaysia. Pekerja bersara
pada umur yang disebut dalam kontrak pekerjaan mereka. Sudah lama diterima umum bahawa
umur 55 tahun ialah umur persaraan yang sesuai. Haluan kini adalah untuk menaikkan umur
persaraan kepada 60 tahun atau pun 65, bergantung kepada jenis pekerjaan. Dalam masa yang
terdekat kerajaan mungkin akan memperkenalkan satu undang-undang tidak membenarkan umur
persaraan kurang daripada 58 tahun.
Banyak majikan menggajikan pekerja berumur lebih daripada 55 tahun. Mereka mungkin adalah
pekerja mereka sendiri atau orang yang telah bersara dari syarikat lain. Adalah perkara biasa untuk
mengambil pekerja berumur lebih daripada 55 tahun. Apabila tempoh kontrak tamat, jika pekerja
masih sihat dan boleh bekerja dengan memuaskan dan jika syarikat memerlukan mereka, kontrak
lain akan ditawarkan kepada pekerja.
Ambil kesempatan daripada pengalaman lama pekerja yang lebih tua. Minta mereka latih pekerja
baru.
Sekiranya anda dapati sukar untuk mengambil pekerja secukupnya, timbangkan kerja separa masa
untuk pesara. Ada pesara lebih suka bekerja separa masa. Faedah yang mesti ditawarkan kepada
pekerja separa masa adalah berbeza dengan yang ditawarkan kepada pekerja penuh masa. Faedah
tersebut ada dinyatakan dalam Peraturan kepada Akta Pekerjaan dan digunapakai untuk semua
pekerja separa masa, bukan sahaja pesara. Faedah tersebut diterangkan dalam bahagian berikut.
Pekerja separa masa boleh diambil secara kontrak jangka-pendek atau kontrak tetap, bergantung
kepada keadaan.
Faedah untuk Pekerja Separa Masa
Hari Rehat
Pekerja separa masa layak mendapat rehat satu hari seminggu jikalau mereka bekerja sekurang-
kurangnya 20 jam seminggu, dan sekurang-kurangnya 5 hari seminggu.
Bayaran Lebih Masa
Pekerja separa masa yang bekerja lebih daripada bilangan jam sehari seperti yang dipersetujui mesti
dibayar gaji pada kadar setiap jam untuk lebihan masa tersebut asalkan tidak melebihi waktu bekerja
biasa setiap hari untuk pekerja penuh masa, iaitu biasanya 8 jam. Jikalau mereka terus bekerja lebih
daripada 8 jam, mereka mesti dibayar sebanyak 1.5 x kadar gaji sejam. Oleh itu, mereka terima kadar
lebih masa sama seperti pekerja penuh masa.
Cuti Am
Pekerja separa masa layak mendapat 7 hari cuti am bergaji. Empat daripadanya adalah wajib seperti
berikut:
1. Hari Keputeraan SPB Yang diPertuan Agong
2. Hari Keputeraan DYMM Sultan-Sultan dan Gabenor Negeri
3. Hari Merdeka
4. Hari Pekerja
Cuti Tahunan
Cuti tahunan untuk pekerja separa masa, seperti pekerja penuh masa, bergantung kepada tempoh
perkhidmatan mereka.
Hari rehat
Cuti sakit
Bayaran lebih masa
Cuti am Cuti
tahunan
1. Pekerja separa masa dengan perkhidmatan kurang daripada 2 tahun: 6 hari
2. Pekerja separa masa dengan perkhidmatan lebih daripada 2 tahun tetapi kurang daripada 5
tahun: 8 hari
3. Pekerja separa masa dengan perkhidmatan lebih daripada 5 tahun: 11 hari
Cuti Sakit
Cuti sakit bergaji untuk pekerja separa masa, seperti pekerja penuh masa, bergantung kepada
tempoh perkhidmatan mereka.
1. Pekerja separa masa dengan perkhidmatan kurang daripada 2 tahun: 10 hari
2. Pekerja separa masa dengan perkhidmatan lebih daripada 2 tahun tetapi kurang daripada 5
tahun: 13 hari
3. Pekerja separa masa dengan perkhidmatan lebih daripada 5 tahun: 15 hari
MENAMATKAN KONTRAK TEMPOH TETAP
Sekiranya ada keperluan yang tulen, organisasi boleh mengambil pekerja secara kontrak tempoh
tetap, iaitu tempoh sementara. Kontrak tempoh tetap biasa untuk satu jangka masa yang pendek
antara satu bulan hingga 3 tahun. Kontrak tempoh tetap nyatakan dengan jelas tarikh mula dan
tarikh akhir perkhidmatan pekerja.
Apabila kontrak tempoh tetap pekerja akan tamat dalam masa terdekat, anda patut tulis surat
mengucap terima kasih kepada dia kerana perkhidmatannya dan ingatkan dia supaya memulangkan
semua harta syarikat yang telah dipinjamkan kepadanya.
Sekiranya kerja untuk mana-mana pekerja diambil belum lagi selesai atau, sekiranya dengan sebab
lain perkhidmatan dia masih diperlukan, kontrak jangka-pendek tambahan boleh ditawarkan
kepadanya. Tetapi ingat! Jikalau anda tetap menawar beberapa kontrak jangka-pendek kepada
pekerja yang sama, dan kemudian syarikat anda mengambil keputusan tidak lagi perlukan
perkhidmatannya, dia mungkin mempunyai kes yang baik menunjukkan bahawa kontrak yang diberi
kepada dia, sebenarnya adalah tetap. Ini mungkin akan memberi beberapa masalah kepada
organisasi jika pekerja tersebut memfail tuntutan pemulihan kerja dan pertikaian sampai ke
Mahkamah Perusahaan.
Sebagai peraturan am kontrak tempoh tetap sepatutnya ditawarkan hanya dalam keadaan berikut:
1. Pekerja ialah pekerja asing yang mempunyai permit kerja oleh agensi penguatkuasa
2. Kerja yang akan dilakukan ialah projek khas. Kerja tersebut tidak berterusan.
3. Pekerja sementara diperlukan untuk mengambil alih seorang pekerja tetap yang sedang
dalam cuti panjang (seperti cuti bersalin atau cuti belajar)
4. Kerja bermusim
Pemecatan Pekerja dalam Kontrak Tempoh Tetap
Sekiranya seorang pekerja yang diambil bawah kontrak tempoh tetap melakukan salah laku,
tindakan disiplin patut diambil mengikuti prosedur yang telah digariskan dalam Ruang SISTEM
DISIPLIN. Dia mempunyai hak sama seperti pekerja berkontrak tetap untuk memfail tuntutan
pemulihan kerja di bawah Akta Perhubungan Perusahaan, oleh itu ambil tindakan yang diperlukan
sebelum dia dipecat.
Begitu juga, sekiranya prestasi pekerja didapati tidak memuaskan, prosedur yang digariskan dalam
Ruang PENGURUSAN PRESTASI PEKERJA mesti diikuti dengan betul.
KEKECEWAAN KONTRAK PEKERJAAN
Dari masa ke semasa, beberapa keadaan berikut mungkin berlaku:
1. Seorang pekerja mengidap penyakit yang serius dan terlalu sakit untuk bekerja, atau oleh
kerana kemalangan, seorang pekerja tidak berupaya dan tidak boleh menjalankan kerja dia.
2. Seorang pekerja ditangkap, didakwa dan didapati bersalah kerana jenayah tertentu dan oleh
itu dipenjarakan.
3. Seorang pekerja yang perlukan lesen untuk tujuan kerja dia, dapati lesennya untuk bekerja
ditarik balik oleh pihak berkuasa yang keluarkannya.
Dalam keadaan seperti digariskan di atas, kontrak seorang pekerja akan tamat disebabkan perkara
yang tidak dapat dielakkan. Pekerja berkenaan tidak dapat bekerja seperti yang telah dijanjikan
dalam kontrak pekerjaan dengan syarikat anda. Dalam kes ini, anda patut tulis surat kepada dia
menyatakan bahawa kontrak telah tamat kerana ketidakupayaan dia untuk melakukan kerja.
Sebelum mengeluarkan surat kepada pekerja dalam keadaan begini, sebaik-baiknya dapatkan
nasihat pakar.
SENARAI SEMAK UNTUK PENAMATAN
PEKERJAAN
Sudahkah anda tentukan tempoh
notis sebelum penamatan?
Sudahkah anda rancang untuk
menyiasat pemberhentian?
Sudahkah anda biasa dengan hak
pekerja separa masa?
Sudahkah anda baca garis panduan
Kementerian Sumber Manusia
mengenai Pemberhentian?
Adakah polisi mengenai persaraan
dan pengambilan semula pekerja
yang sudah bersara?