Upload
murdesi
View
46
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Peraturan Bupati Sragen Nomor 14 Tahun 2004 Tentang Penjabaran
Tugas dan Fungsi, serta Tata Kerja Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat Kabupaten Sragen merupakan salah satu implikasi ditetapkannya
Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah
sebagaimana telah diganti dengan undang-undang nomor 32 Tahun 2004.. Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen
merupakan penggabungan dari dua instansi yaitu Badan Keluarga Berencana
Nasional dan Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa Oleh karena penggabungan
maka kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja juga mengalami
perubahan.
Tugas Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
Kabupaten Sragen yaitu melaksanakan sebagian tugas Pemerintah Daerah di
bidang Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat yang meliputi: bidang
pemberdayaan keluarga dan masyarakat, pemanfaatan sumber daya alam dan
teknologi tepat guna, informasi pengolahan data dan analisis program, serta
bidang keluarga berencana. Tugas dan fungsi Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen tersebut harus berjalan
sebagaimana mestinya. Tugas dan fungsi akan dapat berjalan dengan baik apabila
kepemimpinan organisasi dapat berjalan dengan baik pula.
2
Seorang pemimpin dituntut untuk memiliki kemampuan menyelami
kebutuhan-kebutuhan organisasi dan keinginan-keinginan kelompoknya, sehingga
dapat mengetahui kehendak-kehendak yang realistis dan mampu menemukan
jalan yang dapat ditempuh untuk mencapai kehendak Pemimpin yang baik adalah
pemimpin yang memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang handal
dan professional dalam menjalankan manajemen. Menurut T Hani Handoko
(1999: 3) manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan personalia pengarahan, sedangkan pengarahan meliputi motivasi,
kepemimpinan, integrasi dan pengelolaan konflik.
Guna mencapai tujuan organisasi tersebut perlu adanya komunikasi antar
personal yang efektif, baik komunikasi sesama staf, dan komunikasi antara staf
dengan pimpinan. Di samping itu untuk dapat menjalankan tugas dengan baik
perlu didukung adanya lingkungan kerja yang baik, lingkungan kerja yang baik
yaitu lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan,
keselamatan, kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas-
fasilitas yang memadai sehingga pegawai merasa aman, tenang dan senang dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya.
Penelitian L. Suyono (2006) membuktikan bahwa lingkungan kerja secara
parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, dan gaya kepemimpinan
secara parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai. Sedangkan
penelitian Sukir (2008) membuktikan bahwa disiplin kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja, lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan motivasi kerja secara parsial
3
berpengaruh terhadap kinerja. Adapun penelitian Tri Widoyo (2008)
membuktikan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap
kualitas pelayanan publik dan komunikasi secara parsial tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kualitas pelayanan publik
Pada praktiknya kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana di
lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten
Sragen belum mampu memecahkan masalah yang dihadapi, kurang teliti dalam
menjalankan tugas, kurang mampu dalam bekerja sendiri, dan belum mampu
menyelesaikan seluruh pekerjaan yang ditugaskan. Hal itu ada kemungkinan
disebabkan oleh gaya kepemimpinan atasannya yang belum mampu
mengarahkan, membimbing, dan mempengaruhi stafnya. Di samping itu sikap
petugas lapangan yang kurang komunikatif baik antarpetugas maupun komunikasi
dengan masyarakat yang meminta pelayanan. Sebagian pegawai mengatakan
bahwa fasilitas yang ada kurang menunjang, terutama sejak penggabungan Kantor
Pemberdayaan Masyarakat Desa dan Kantor BKKBN menjadi Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat menjadi Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian ini dengan mengambil judul PENGARUH KEPEMIMPINAN,
KOMUNIKASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
PETUGAS LAPANGAN KELUARGA BERENCANA DINAS
PEMBERDAYAAN KELUARGA BERENCANA DAN MASYARAKAT DI
KABUPATEN SRAGEN
4
B. Perumusan Masalah
Permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan
lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan
lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen?
3. Variabel manakah (kepemimpinan, komunikasi atau lingkungan kerja) yang
dominan mempengaruhi kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini yaitu untuk:
1. Menganalisis signifikansi pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan
lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen.
2. Menganalisis signifikansi pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan
lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen.
3. Menganalisis variabel yang dominan pengaruhnya di antara ketiga variabel
(kepemimpinan, komunikasi atau lingkungan kerja) terhadap kinerja PLKB
tertsebut.
5
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Sebagai kajian bagi pembaca khususnya Petugas Lapangan Keluarga
Berencana dan unsur pimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen tentang arti
pentingnya pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja yang dikaitkan dengan hasil penelitian.
b. Hasil penelitian dapat dijadikan bahan referensi bagi peneliti berikutnya
yang relevan dengan obyek penelitian.
2. Manfaat Praktis
a. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi
Pemerintah Kabupaten Sragen melalui Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen terutama dalam rangka
pengambilan kebijakan bagi Petugas Lapangan Keluarga Berencana di
lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
Kabupaten Sragen
b. Hasil penelitian dapat dijadikan bahan kajian bagi para unsur pimpinan
dalam rangka mendorong kinerja pegawai yang lebih baik.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
A. Landasan Teori
1. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Menurut RA Argawal dalam Sukanto Reksohadiprojo (1999:167)
kepemimpinan adalah seni mempengaruhi orang lain, mengarahkan
kemauan mereka, kemampuan dan usaha-usaha untuk mencapai tujuan
pimpinan. Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004: 93) mengatakan:
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau
mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda menuju
pencapaian tertentu.
Supardi dan Syaiful Anwar (2004: 66) mengatakan: kepemimpinan
yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua
pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Ralf M. Stogdill dalam
Yayat Hayati Djatmiko (2005: 47) mendefinisikan, kepemimpinan
manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang
berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok Sedangkan Stephen P.
Robbins dalam Benyamin Molan (2006: 432) mengatakan bahwa
kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok
menuju pencapaian sasaran.
7
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, maka dapat dikatakan
bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
b. Tugas Pemimpin
Tugas seorang pemimpin antara lain:
1) Menyelami kebutuhan-kebutuhan kelompoknya dan keinginan kelompoknya.
2) Dari keinginan-keinginan itu dapat dipetiknya kehendak-kehendak yang realistis dan yang benar-benar dapat dicapai.
3) Meyakinkan kelompoknya mengenai apa-apa yang menjadi kehendak mereka, mana yang realistis dan mana yang sebenarnya merupakan
khayalan.
4) Menemukan jalan yang dapat ditempuh untuk mencapai/mewujudkan kehendak-kehendak tersebut (M Ngalim Purwanto dan Sutadji
Djojopranoto dalam Dyah Indrawati, 2008: 11).
c. Gaya Kepemimpinan
Menurut Supardi dan Syaiful Anwar (2004: 75) gaya
kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya.
Berikut ini dikemukakan beberapa gaya kepemimpinan menurut
pendapat para ahli sebagai berikut:
Menurut Lewin terdapat tiga gaya kepemimpinan, yaitu:
1) Otoriter. Pemimpin yang bergaya otoriter ini berimpretasi, memberi saran, dan mengarahkan gerakan kelompok. Seluruh informasi yang
akan dibagikan kepada kelompok disaring dan diputuskan oleh
pemimpin dan permintaannya dipatuhi dan harapannya dipenuhi.
2) Demokratis. Pemimpin melakukan kepemimpinan dari perspektif mempercayai anggota kelompok agar mengembangkan potensi dirinya.
Fungsi pemimpin sebagai fasilitator. Mereka bekerjasama,
berkolaborasi, dan membagi tanggung jawab dengan kelompok.
3) Laissez-fair. Pemimpin meninggalkan begitu saja tanggungjawab. Anggota kelompok dibiarkan bekerja sesuai keinginan dan potensinya,
tanpa dirahkan dan dipimpin (Arifin Abdulrahman, 1997: 41).
8
Pada umumnya digunakan empat macam gaya kepemimpinan yakni:
1) Democratic Leadership. Gaya kepemimpinan yang menitik beratkan kepada kemampuan untuk menciptakan moral dan kemampuan untuk
menciptakan kepercayaan.
2) Dictatorial atau Autocratic Leadership. Gaya kepemimpinan yang menitikberatkan kepada kesanggupan untuk memaksakan
keinginannya..
3) Paternalistik Leadership. Gaya kepemimpinan gabungan Democratic Leadership dan Dictatorial atau Autocratic Leadership
4) Free Rein Leadership. Gaya kepemimpinan yang seratus persen menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasian
MSDM kepada bawahannya.(Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2004:
94)
Fandy Tjiptono dan Anastasia membagi lima macam gaya
kepemimpinan, yaitu:
1) Otokratis. Pemimpin mengambil keputusan tanpa berkonsultasi dengan bawahan.
2) Demokratis. Pemimpin melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan, artinya keputusan diambil setelah menerima masukan dari
bawahan.
3) Partisipatif. Pemimpin yang menggunakan gaya ini hanya sedikit memegang kendali dalam proses pengambilan keputusan.
4) Berorientasi kepada tujuan. Pemimpin dan bawahan semua memusatkan perhatian hanya pada tujuan.
5) Kepemimpinan situasional. Penerapan gaya ini didasarkan pada pertimbangan atas faktor-faktor pemimpin, pengikut dan situasi dalam
arti struktur tugas, peta kekuasaan, dan dinamika kelompok (Fandy
Tjiptono dan Anastasia Diana dalam Supardi dan Syaiful Anwar ,
2004: 75).
Tipologi pimpinan dikatagorikan lima tipe yaitu:
1) Tipe Otokratik. Dalam tipe ini pengambilan keputusan seorang pimpinan bertindak sendiri.
2) Tipe Paternalistik. Hubungan antara atasan dan bawahan bersifat bapak dan anak.
3) Tipe Kharismatik. Hubungan dengan bawahan didasarkan pada relasional dan bukan orientasi pada kekuasaan.
4) Tipe Laissez Faire. Hubungan yang intim antara pemimpin dengan bawahan dengan sendirinya para bawahan akan terdorong untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya secara
bertanggungjawab.
5) Tipe Demokratik. Ciri pemimpin yang demokratik dalam pengambilan keputusan tercermin mengikutsertakan staf. Pemimpin yang
demokratik cenderung memperlakukan bawahan sebagai rekan kerja
(Yayat Hayati Djatmiko, 2004: 52)
9
Usaha menggerakkan pegawai dalam pelaksanaan tugas tergantung pada
kompetensi pimpinan untuk menjelaskan tugas-tugas atau kinerja mereka.
Berdasarkan beberapa gaya kepemimpinan tersebut, maka gaya
kepemimpinan yang baik yaitu gaya kepemimpinan yang tepat sesuai dengan
situasi dan kondisi yang dihadapi yang diterapkan pada Petugas Lapangan
Keluarga Berencana di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat Kabupaten Sragen.
2. Komunikasi
Melalui komunikasi seseorang akan mengetahui secara jelas tugas-tugas
yang menjadi tanggungjawabnya, sehingga tumbuh jiwa rasa memiliki di
dalam dirinya yang akhirnya timbul gerak kerja, disiplin dan kerjasama dalam
lingkungan kerja.
a. Pengertian Komunikasi
Menurut Onong U Effendy (2000: 122) komunikasi adalah proses
mengubah perilaku orang lain. Pimpinan cukup berkomunikasi dengan
para penanggung jawab kelompok.
Paradigma Harold Lasswel menunjukkan bahwa komunikasi
meliputi lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan yakni:
1) Komunikator (communicator, source, sender) 2) Pesan (message) 3) Media (channel, media) 4) Komunikan (communicant, communicate receiver, recipient) 5) Efek (effect, influence) (Onong U Effendy, 2000: 10)
Komunikasi dalam penelitian ini yaitu komunikasi yang terjadi
antara Petugas Lapangan Keluarga Berencana (PLKB) dengan segenap
staf dan unsur pimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga
10
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen, komunikasi antara PLKB
dengan mitra kerja serta komunikasi antara PLKB dengan warga
mayarakat dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan kewajibannya.
b. Kriteria Komunikasi Yang Efektif
Kriteria komunikasi yang efektif paling tidak harus dapat
menimbulkan lima hal yaitu:
1) Pengertian ,yaitu pemahaman dan penerimaan yang cermat terhadap isi pesan seperti yang dimaksud komunikator.
2) Kesenangan yaitu bahwa dengan berkomunikasi akan menimbulkan rasa senang dan puas bagi pihak-pihak yang berkomunikasi.
3) Mampu merubah sikap, artinya komunikasi yang dilakukan dapat mempengaruhi sikap peserta komunikasi sesuai dengan isi pesan.
4) Hubungan sosial yang baik, maksudnya komunikasi bertujuan menumbuhkan dan mengembangkan hubungan sosial ke arah yang
lebih baik.
5) Tindakan, merupakan hasil akhir dari proses komunikasi yang efektif, komunikasi bertindak dengan tindakan nyata dan positif (Tubs dan
More dalam Jalaluddin Rahmat, 2000: 57)
Komunikasi dikatakan efektif bila dapat menimbulkan:
1) Pengertian bersama, artinya pihak-pihak yang berkomunikasi dapat mencapai saling pengertian dan pemahaman bersama.
2) Kepercayaan, artinya menerima dan mempercayai informasi yang digunakan bersama sebagai suatu yang benar serta menerima pihak
yang menggunakan informasi sebagai seorang yang jujur dan dapat
dipercaya.
3) Persetujuan, artinya saling mencapai penafsiran dan kesepakatan bersama diantara peserta komunikasi (Kincaid dan Schram dalam
Jalaludin Rahmat, 2000: 59)
Komunikasi dalam suatu organisasi mutlak diperlukan, oleh karena
itu, dengan komunikasi yang baik dan efektif diharapkan dapat
menimbulkan suasana yang menguntungkan sehingga pelaksanaan tugas
akan dapat berjalan sebagaimana tujuan yang diharapkan.
11
Menurut Alex S Nitisemito (1998: 240) untuk melaksanakan
komunikasi yang baik dalam organisasi, sebagai syarat mutlak adalah
adanya jalinan pengertian antara yang menyampaikan komunikasi dengan
yang menerima komunikasi.
Menurut Onong U Effendy (2000: 117-118), seorang pemimpin
harus dapat melaksanakan kepemimpinannya secara efektif,
berkomunikasi efektif dan mampu membuat para karyawan melakukan
kegiatan tertentu dengan kesadaran, kegairahan dan kegembiraan dengan
suasana kerja seperti itu akan dapat diharapkan hasil yang memuaskan.
Sistem komunikasi organisasi mempunyai dua aspek yakni sistem
formal dan sistem tidak formal. Komunikasi formal adalah komunikasi
antara pimpinan dengan bawahan berdasarkan konsesi hukum, saluran
resmi dan jalur komando untuk melaksanakan koordinasi manajemen.
Sedangkan komunikasi informal sebagai komunikasi berupa kontak
pribadi, terutama tukar menukar pikiran, dengan pendapat melalui cara
dan prosedur serta kebiasaan dalam pergaulan biasa dan dialog
(Richard C Huseman, Carl M Hauque dan Dwight L Fresley dalam
Onong U Effendy, 2000: 130)
Berdasarkan beberapa teori di atas dapat dikemukakan bahwa
dengan komunikasi yang baik akan tercipta suatu kesamaan pengertian
antara pimpinan dan staf/pegawai, termasuk PLKB, kesamaan pengertian
antar staf dan kesamaan pengertian antara PLKB dengan masyarakat.
Komunikasi yang dilakukan pimpinan dikatakan lancar apabila informasi
yang diberikan dapat diterima dan dikerjakan dengan baik oleh pegawai
bawahannya sesuai keinginan yang diharapkan pimpinan.
12
Kemampuan komunikasi pimpinan juga dapat dilihat dari sikapnya
memperlakukan bawahan dalam hubungannya dengan kinerja pegawai,
pimpinan yang memiliki kemampuan komunikasi yang baik akan sangat
memperhatikan aspek-aspek yang mempengaruhi kepercayaan bawahan
terhadap pimpinan sehingga program apapun yang disampaikan oleh
pimpinan akan mendapat dukungan sepenuhnya dari pegawai/stafnya.
3. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang harus mendapatkan
perhatian dan penanganan yang serius, karena lingkungan kerja sangat
berpengaruh terhadap kinerja.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat
memenuhi kebutuhan pegawai akan memberikan rasa puas dan mendorong
semangat kerja mereka. (Alex S Nitisemito, 1998: 183).
T Hani Handoko (1999: 192) mengemukakan penciptaan lingkungan
kerja yang sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan-
gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan dan lain-lain. Sedangkan Moh
Asad (2001: 104) mengatakan kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi
manusia dengan lingkungan kerjanya.
Pengaturan lingkungan kerja ini mencakup pengendalian secara bisnis,
pengaturan penerangan tempat kerja, pengaturan kelembaban dan suhu udara,
pelayanan kebutuhan karyawan, pengaturan penggunaan warna. pemeliharaan
kebersihan lingkungan, dan penyediaan berbagai fasilitas yang dibutuhkan
karyawan, seperti kamar mandi, ruang ganti pakaian dan sebagainya.
13
Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi
kebutuhan pegawai akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat
kerja mereka. Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan
membawa dampak negatif dan menurunkan kinerja.
Suad Husnan dan Heidjrachman (1999: 184) mengatakan Kebutuhan-
kebutuhan yang lain dipuaskan dengan mempunyai lingkungan kerja yang
menyenangkan di sekitar tempat kerjanya.
Lingkungan kerja mempunyai peranan penting dalam meningkatkan
kinerja pegawai. Dengan lingkungan kerja yang menyenangkan maka kinerja
pegawai diharapkan akan lebih baik dan rasa tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya dan merasa tidak ada yang mengganggu.
Buchori Zainun (2004: 59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan
pula oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Bahkan
kemampuan kerja dan motivasi itu pun ditentukan pula oleh faktor-faktor
lingkungan organisasi itu.
Hendiana dalam Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004: 46) mengatakan
faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan
pegawai di antaranya yaitu kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun
non fisik.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat dikatakan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja yang lebih baik. Jika
lingkungan kerja menyenangkan, maka pegawai akan bekerja dengan
bergairah dan lebih serius.
14
Guna menciptakan iklim yang menyenangkan perlu adanya pengaturan
dan pengontrolan lingkungan kerja antara lain: pengaturan penerangan tempat
kerja, pengontrolan terhadap suara-suara gaduh, pengontrolan terhadap udara,
pengontrolan terhadap kebersihan tempat kerja, dan pengontrolan keamanan
tempat kerja. Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan
membawa dampak negatif dan menurunkan kinerja pegawai.
4. Kinerja
Menurut Bambang Marhijanto (1999: 212) kinerja diartikan sebagai
sesuatu yang dicapai. Menurut Henry Simamora (1999: 500) kinerja adalah
tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan yang diberikan. Suyadi Prawirosentono (1999: 2) mengatakan
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika.
Gibson dalam Ninuk Hadiasni (1996: 70) mengatakan bahwa kinerja
adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Adapun Miner dalam Sukir
(2008: 13) mengatakan kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang
karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas pengertian kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,
dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan.
15
Guna mendukung pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan, maka
kinerja mereka harus dinilai. Robert L Mathis dan John H Jackson dalam
Jimmy Sadeli dan Bayu Prawiro (2002: 81) mengatakan bahwa penilaian
kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan
mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan.
Stephen P Robbins dalam Benyamin Molan (2006: 684) menyatakan
bahwa evaluasi kinerja juga memenuhi maksud pemberian umpan balik
kepada karyawan mengenai bagaimana pandangan organisasi akan kinerja
mereka.
Tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan diperinci sebagai berikut:
1) Mengetahui keadaan ketrampilan dasar perencanaan setiap karyawan secara rutin
2) Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya kesempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu; dan hasil kerja
3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin.
4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5) Mengetahui kondisi prestasi kerja karyawan dalam bekerja 6) Mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat
memacu perkembangannya. Dan lebih mengenal karyawan, sehingga
dapat membantu dalam meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja
7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan (Suprihanto,
2000: 231)
Adapun ukuran-ukuran dalam penilaian hasil kerja sebagai berikut.:
1) Kualitas pekerjaan meliputi: pemahaman dan penguasaan tugas, kebutuhan terhadap instruksi-instruksi pelaksanaan tugas, kemampuan dalam
memecahkan masalah, ketelitian dalam tugas, efesiensi waktu, tenaga dan
biaya dalam melaksanakan tugas, ketekunan dan kedisiplinan dalam
melaksanakan tugas, inisiatif, sikap terhadap tugas, kemampuan dalam
bekerja sendiri, tanggung jawab, kepemimpinan, kecakapan dalam
menggunakan peralatan, dan kemampuan memperbaiki peralatan kerja
16
2) Kuantitas pekerjaan meliputi: kemampuan menyelesaikan seluruh pekerjaan yang ditugaskan, kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan
melebihi yang ditugaskan
3) Ketepatan waktu kerja meliputi: ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu dalam kehadiran, ketepatan waktu dalam istirahat
dan pulang kantor dan tingkat kehadiran
Kerjasama dengan rekan kerja meliputi: kemampuan bekerjasama di
dalam kelompok, kemampuan bekerja di luar kelompok, kemampuan
menjalin komunikasi dengan atasan, dan kemampuan memberi bimbingan
dan penjelasan kepada karyawan lain.(Miner dalam Endang Sri
Handayani, yang dikutip Sukir, 2008: 13)
B. Penelitian Terdahulu
Beberapa hasil penelitian terdahulu yang menjadi acuan dasar
sebagaimana tercantum pada tabel berikut:
TABEL 1
PENELITIAN TERDAHULU
No Nama
Peneliti
Judul Penelitian Variabel
Penelitian
Hasil Penelitian
1
L. Suyono
(2006)
Pengaruh
lingkungan
kerja dan gaya
kepemimpinan
terhadap
motivasi kerja
di Kantor
Informasi dan
Komunikasi
Kabupaten
Karanganyar
Variabel bebas
Lingkungan kerja
(X1)
Gaya
kepemimpinan
(X2)
Variabel terikat
(Y) Motivasi kerja
1. Hasil Uji t a. Terdapat pengaruh yang
signifikan lingkungan kerja
terhadap motivasi kerja
pegawai. Nilai signifikansinya
0,014 < 0,05
b. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan
terhadap motivasi kerja
pegawai di Kantor Informasi
dan Komunikasi Kabupaten
Karanganyar. Nilai
signifikansinya 0,255 > 0.052.
c. Hasil uji F Terdapat pengaruh yang
signifikan lingkungan kerja dan
gaya kepemimpinan secara
bersama-sama terhadap
motivasi kerja pegawai di
Kantor Informasi dan
Komunikasi Kabupaten
17
Karanganyar. Nilai
signifikansinya 0,042 0.05.
2. Hasil uji F
Gaya kepemimpinan, dan
komunikasi secara bersama sama
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kualitas
pelayanan publik di Kecamatan
Karanganyar Kabupaten
Karanganyar
Nilai signifikansi 0,000 < 0,05 .
Sumber: Diolah dari hasil penelitian
18
Ketiga hasil penelitian terdahulu tersebut penulis jadikan acuan dasar
karena variabel bebasnya ada yang sama meskipun variabel terikatnya berbeda.
Hasil penelitian terdahulu sebagai berikut:
1. Penelitian L. Suyono (2006)
a. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja
pegawai
b. Gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi
kerja pegawai
2. Penelitian Sukir (2008)
a. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
b. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
c. Motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
3. Penelitian Tri Widoyo (2008)
a. Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kualitas
pelayanan publik
b. Komunikasi secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kualitas pelayanan publik
Adapun penelitian ini meneliti tentang Pengaruh Kepemimpinan,
Komunikasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Petugas Lapangan Keluarga
Berencana Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana di Kabupaten Sragen.
Diharapkan hasil penelitian ini melengkapi kesimpulan dari hasil penelitian
terdahulu.
19
C. Kerangka Pemikiran Teoritis
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan dan
mempengaruhi perilaku orang lain baik secara individu atau kelompok yang
terorganisir untuk mencapai tujuan organisasi. Pimpinan dalam suatu organisasi
pemerintah berarti ditunjuk oleh atasan yang lebih tinggi dan dipercaya untuk
melaksanakan tugas dan fungsi sesuai dengan tuntutan uraian jabatan yang
diemban. Pimpinan tersebut dituntut untuk memiliki pengetahuan, ketrampilan
dan kemampuan untuk mengarahkan segenap potensi baik sumber daya manusia
maupun sumber daya lainnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan yang baik yaitu kepemimpinan yang dapat mempengaruhi
dan menggerakkan segenap potensi baik staf/pegawai dan sumber daya lainnya
untuk dapat menjalankan tugas dan fungsi sesuai dengan hak dan kewajibannya
sehingga dapat menunjang tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu
pemimpin harus memahami kebutuhan-kebutuhan dan keinginan stafnya dan
dapat meyakinkan para pegawainya serta menemukan cara-cara yang perlu
ditempuh untuk mewujudkan apa yang menjadi kehendak mereka. Dengan
demikian kepemimpinan memberikan sumbangan positif terhadap kinerja.
Komunikasi yang baik dalam organisasi diharapkan tumbuh suasana yang
menguntungkan sehingga pelaksanaan tugas dapat berjalan secara efektif. Adanya
komunikasi dapat menumbuhkan rasa memiliki di dalam individu pegawai
sehingga mendorong terciptanya kinerja pegawai dalam bentuk gairah kerja, dan
menimbulkan kerjasama yang baik.
20
Komunikasi memungkinkan pimpinan dapat berhadapan langsung dengan
bawahan, dengan demikian diharapkan dapat timbul persamaan pengertian di
antara sesama pegawai yang kemudian timbul sikap dan tingkah laku yang dapat
memperlancar pelaksanaan tugas. Pimpinan juga harus mampu menciptakan
kondisi lingkungan kerja yang sehat, bukan hanya lingkungan yang bersih tetapi
lingkungan yang lebih dari itu yaitu lingkungan yang dapat memberikan perasaan
aman dari gangguan-gangguan, baik gangguan penglihatan, pendengaran atau
suara-suara gaduh serta lingkungan yang menimbulkan gairah kerja dan semangat
kerja.
Untuk lebih jelasnya dapat digambarkan sebagai berikut:
GAMBAR 1
KERANGKA PEMIKIRAN
Keterangan:
Pengaruh secara parsial
Pengaruh secara simultan
Kinerja PLKB
(Y)
Kepemimpinan
( X1 )
Komunikasi
(X2)
Lingkungan Kerja
(X3)
21
D. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut
1. Terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan
lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga
Berencana Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
(PKBM) di Kabupaten Sragen
2. Terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan
lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja Petugas Lapangan
Keluarga Berencana Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen
3. Variabel komunikasi merupakan variabel yang dominan pengaruhnya
terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen.
22
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
Peneliti memilih lokasi penelitian ini, karena data yang ada dan kondisi.
Petugas Lapangan Keluarga Berencana di lingkungan Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen belum mampu
memecahkan masalah yang dihadapi, kurang teliti dalam menjalankan tugas,
kurang mampu dalam bekerja sendiri, dan belum mampu menyelesaikan seluruh
pekerjaan yang ditugaskan, sehingga mendorong peneliti untuk melakukan
penelitian. Di samping itu Kepala Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat Kabupaten Sragen memberi ijin untuk melakukan penelitian.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2005: 90) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini yaitu Petugas Lapangan
Keluarga Berencana (PLKB) dan Kepala UPTD di lingkungan Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen
sebanyak 80 orang.
23
2. Sampel
Menurut Sugiyono, (2005:94) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Mengingat populasi relatif
kecil maka seluruh populasi dijadikan obyek penelitian atau sensus. Teknik
pengambilan sampel ini disebut juga total sampling.
C. Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas
Menurut Sugiyono (2005:39) variabel bebas adalah merupakan variabel
yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya
variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan
(X1), komunikasi (X2) dan lingkungan kerja (X3)
2. Variabel Terikat
Menurut Sugiyono (2005:40) variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam
penelitian ini variabel terikatnya yaitu kinerja PLKB di lingkungan Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen.
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian
Definisi operasional masing-masing variabel penelitian sebagai berikut:
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang dalam mengarahkan stafnya
untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam penelitian ini kepemimpinan yang
24
diteliti yaitu kepemimpinan dari Kepala UPTD sebagai atasan langsung
PLKB, para Kepala Seksi, Kepala Bidang. Dan Kepala Dinas. Indikator
kepemimpinan yang diteliti meliputi kemampuan mengarahkan, kemampuan
membimbing, kemampuan mempengaruhi orang lain, sikap, perilaku,
kecakapan, peranan, dan tanggung jawab.
2. Komunikasi
Komunikasi dalam penelitian ini yaitu proses penyampaian pesan,
informasi atau penjelasan antar pegawai di lingkungan Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen. Indikator variabel
komunikasi yang diteliti meliputi: komunikasi antar petugas, intensitas
komunikasi, kepuasan yaitu tingkat penerimaan informasi yang disampaikan,
perubahan sikap.
3. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yaitu lokasi tempat kerja dan sekitarnya yang
memungkinkan berpengaruh terhadap kelancaran pelaksanaan tugas pekerjaan
tersebut. Indikator lingkungan kerja yang diteliti meliputi: keamanan,
keselamatan, kebersihan, pengaturan penerangan, pengaturan ventilasi udara,
dan penyediaan fasilitas.
4. Kinerja
Kinerja pegawai yaitu hasil kerja pegawai yang dicapai. Indikator kinerja
pegawai yang diteliti meliputi: pemahaman dan penguasaan tugas, pemahaman
terhadap instruksi, kemampuan memecahkan masalah, ketelitian dalam tugas,
kedisiplinan, inisiatif, kemampuan dalam bekerja sendiri, dan kecakapan
25
menggunakan peralatan, kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang
ditugaskan, ketepatan waktu, ketepatan waktu dalam istirahat dan pulang
kerja, dan tingkat kehadiran, kemampuan bekerja sama dengan kelompok,
kemampuan bekerja sama di luar kelompok, kemampuan menjalin komunikasi
dengan atasan, dan kemampuan memberi bimbingan dan penjelasan kepada
pegawai lain. Adapun parameternya pengukuran menggunakan skala Likert
dengan 5 (lima) kriteria sebagaimana tersebut dalam tabel berikut:
TABEL 2
SKOR JAWABAN ANGKET VARIABEL KEPEMIMPINAN,
KOMUNIKASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KINERJA
Alternatif Jawaban Skor
Positif (+) Negatif (-)
Sl Selalu
Sr Sering
Kk Kadang-kadang
Htp Hampir Tidak Pernah
Tp Tidak pernah
5
4
3
2
1
1
2
3
4
5
Sumber: Sugiyono (2005: 107)
E. Metode Pengumpulan Data
1. Jenis Data
a. Data kualitatif
Data kualitatif yaitu data yang tidak berwujud angka. Dalam penelitian ini
data kualitatif berupa tanggapan responden tentang kepemimpinan,
komunikasi lingkungan kerja dan kinerja yang diperoleh dari tanggapan
responden melalui kuesioner.
26
b. Data kuantitatif
Data kuantitatif yaitu data yang berwujud angka. Dalam penelitian ini,
data kuantitatif berupa jumlah dan identitas PLKB Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen.
2. Sumber Data
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung melalui
penelitian. Data primer dalam penelitian ini yaitu data dari responden
berupa tanggapan melalui angket tentang kepemimpinan, komunikasi,
lingkungan kerja dan kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen.
b. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung. Data
sekunder tersebut biasanya telah tersedia pada lembaga di tempat
penelitian. Dalam penelitian ini data sekunder berupa data PLKB dan data
Kepala UPTD.
3. Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Kuesioner yaitu berupa sejumlah daftar pertanyaan atau pernyataan secara
tertulis yang diberikan kepada obyek yang diteliti dan diisi atau dijawab
secara tertulis pula. Kuesioner dimintakan pengisiannya kepada responden
secara langsung yaitu PLKB dalam batas waktu 3 (tiga) hari, setelah itu
angket dikumpulkan untuk didata dan selanjutnya diteliti dan dianalisis.
27
Mengingat batas waktu yang diberikan masih banyak yang belum
mengembalikan kuesioner, maka peneliti menggundang responden
bersamaan dengan Rapat Koordinasi di Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen dengan mengganti biaya
transpot dan menyediakan konsumsi sekedarnya. Hal ini peneliti lakukan
untuk mempermudah pengumpulaan kuesioner.
b. Observasi
Observasi yaitu pengamatan dan pencatatan secara sitematis terhadap
fenomena-fenomena yang terjadi terhadap obyek yang diteliti. Peneliti
melakukan observasi sebagai pelengkap data yang diperoleh melalui
kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi.
c. Wawancara
Wawancara yaitu pengambilan data dengan melakukan tanya jawab lisan
secara langsung dan tatap muka atau melalui alat lain misalnya telepon.
Dalam penelitian ini wawancara dilakukan kepada PLKB dan Kepala
UPTD Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
Kabupaten Sragen.
d. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan meminta dokumen yang ada pada
Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten
Sragen khususnya yang berkaitan dengan obyek penelitian berupa identitas
dan jumlah Petugas Lapangan Keluarga Berencana.
28
F. Metode Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Instrumen valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan
sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk memudahkan
pengujian menggunakan bantuan komputer program SPSS V. 12
Indikator pertanyaan dikatakan valid, jika tampilan output SPSS
menunjukkan korelasi antara masing-masing indikator terhadap total skor
konstruk menunjukkan hasil yang signifikan. Jika tingkat signifikansi <
0,05. maka butir pertanyaan dikatakan valid. Untuk memudahkan melihat
nilai signifikansinya yaitu dengan melihat hasil yang ada tanda bintang
berarti signifikan. Atau Apabila dibandingkan dengan tabel jika r hitung
positif > dari r tabel maka butir pertanyaan dikatakan valid ((Imam
Ghozali, 2005: 17)
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas artinya sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.
Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali
pelaksanaan pengukuran terhadap obyek yang sama diperoleh hasil yang
sama, selama obyek yang diukur tidak berubah. Untuk mengujinya
menggunakan Reability Analysis Statistic dengan Cronbach Alpha.
Menurut Nunally dalam Imam Ghozali (2005:11) jika Cronbach Alpha >
0,60 maka variabel tersebut dikatakan reliabel
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolionieritas
Uji Multikolinieritas untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas. Tujuannya untuk mendekteksi ada
29
tidaknya multikolinieritas dengan melihat nilai tolerance dan nilai
variance inflation factor. Menurut Imam Ghozali (2005:92), apabila nilai
tolerance variabel independen < 0,10 dan nilai variance inflation factor
(VIF) > 10, dapat dikatakan terjadi multikolonieritas. Sebaliknya jika nilai
tolerance semua variabel bebas > 0,1 dan nilai VIF < 10. maka dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antara variabel bebas dalam
model regresi, berarti lolos uji multikolinieritas.
b. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi yaitu untuk menguji apakah dalam model regresi linear
ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan periode t-
1. Jika terjadi korelasi berarti ada problem autokorelasi. Untuk mendeteksi
autokorelasi akan digunakan metode Run Test.
Jika hasil uji autokorelasi > 0,05 tidak signifikan. ini berarti antar residual
tidak terdapat hubungan korelasi, berarti lolos uji. Sebaliknya jika hasil uji
autokorelasi < 0,05 signifikan. ini berarti antar residual terdapat hubungan
korelasi berarti tidak lolos uji autokorelasi (Sugiyono, 2005: 104).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Adapun untuk mendekteksi digunakan uji Glejser.
Menurut Imam Ghozali (2005: 32) dan Sugiyono (2005: 106), model
30
regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Jika nilai P value tidak signifikan atau > 0.05 berarti
tidak terjadi heteroskedastisitas artinya model regresi lolos uji
heteroskedastisitas. Sebaliknya jika nilai P value signifikan atau < 0.05
berarti terjadi heteroskedastisitas artinya tidak lolos uji heteroskedastisitas.
d. Uji Normalitas
Uji normalitas yaitu untuk menguji apakah dalam model regresi variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mengujinya,
dilakukan dengan uji statistik non parametric Kolmogorov-Smirnov
(Sugiyono, 2005:110). Variabel tersebut normal jika nilai Kolmogorov-
Smirnov dan Unstandardized Residual Asymp. Sig (2-tailed) > 0,05, berarti
lolos uji normalitas. Sebaliknya jika nilai Kolmogorov-Smirnov dan
Unstandardized Residual Asymp. Sig (2-tailed) < 0,05, berarti tidak lolos
uji normalitas.
3. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk menguji hipotesis akan
digunakan rumus regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b3 X3 + e.(Djarwanto, 1996:176)
Keterangan:
Y = Variabel Kinerja
a. = Konstanta.
31
b1,b2 b3 = Koefisien regresi X1, X2, X3
X1 = Variabel Kepemimpinan
X2 = Variabel Komunikasi
X3 = Variabel Lingkungan Kerja
e = error
b. Uji t (Uji Signifikansi Regresi Parsial)
Uji t yaitu menguji variabel bebas secara individu untuk mengetahui
apakah masing-masing variabel independen berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel dependen dengan menganggap variabel independen
lainnya konstan. Hipotesis yang akan diuji yaitu: Terdapat pengaruh yang
signifikan kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara parsial
terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana (PLKB) Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen.
Adapun langkah-langkah pengujian sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis nihil ( Ho) dan hipotesis alternatif (Ha)
Ho : = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh kepemimpinan, komunikasi
dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja PLKB
Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
Kabupaten Sragen.
Ha: 0. Artinya terdapat pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan
lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja PLKB
Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
Kabupaten Sragen.
32
2) Menentukan level of significance ( ) = 0,05
3) Menentukan kriteria pengujian
Ho diterima apabila nilai signifikansinya 0.05 dan
Ho ditolak apabila nilai signifikansinya < 0.05
4) Kesimpulan
Dengan melihat nilai signifikansinya maka dapat ditentukan apakah
Ho diterima atau Ho ditolak.
Jika hasil uji t menunjukkan < 0,05 maka signifikan, berarti terdapat
pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara parsial
terhadap kinerja PLKB di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen. Sebaliknya jika > 0.05
berarti tidak signifikan. Artinya tidak terdapat pengaruh kepemimpinan,
komunikasi dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja PLKB
Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten
Sragen.
c. Uji F (Uji Signifikansi Regresi Simultan)
Uji F menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap
variabel terikat. Dalam analisis ini untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen.
Langkah-langkah untuk mengujinya sebagai berikut:
1) Menentukan hipotesis nihil ( Ho), dan hipotesis alternatif (Ha)
33
Ho : 1 = 2 = 3 = 0. Artinya tidak terdapat pengaruh kepemimpinan,
komunikasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat Kabupaten Sragen.
Ha : 1 2 3 0 Artinya terdapat pengaruh kepemimpinan,
komunikasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja Petugas
Lapangan Keluarga Berencana (PLKB) Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat Kabupaten Sragen.
2) Menentukan level of significance 0,05 atau 5 %
3) Menentukan kriteria pengujian.
Ho diterima apabila nilai signifikansinya 0.05
Ho ditolak apabila nilai signifikansinya < 0.05
4) Kesimpulan
Dengan melihat nilai signifikansinya maka dapat ditentukan apakah
Ho diterima atau Ho ditolak
Dalam raangka memudahkan pengujiannya dilakukan dengan bantuan
Program SPSS.V. 12. Jika hasil uji F menunjukkan < 0,05 maka signifikan
berarti terdapat pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan
kerja secara bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen. Sebaliknya jika
34
tingkat probabilitasnya > 0,05 maka tidak signifikan berarti tidak terdapat
pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen.
d. Uji R (Uji Koefisien Determinasi)
Uji R2 pada intinya untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model
menerangkan variasi variabel terikat. Analisis ini untuk mengetahui
besarnya sumbangan pengaruh variabel bebas (kepemimpinan,
komunikasi dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja PLKB
Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten)
dalam bentuk persentase. Nilai koefisien determinasi antara 0 dan 1. Nilai
R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam
menjelaskan variabel terikat sangat terbatas. Menurut Gujarati dalam
Imam Ghozali (2005: 83) jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R2
negatif, maka nilai adjusted R2 dianggap bernilai nol. Secara matematis
jika nilai R2 = 1, maka Adjusted R
2 = R
2 = 1 sedangkan jika nilai R
2 = 0,
maka adjusted R2 = (1-k)( n-k). Jika k > 1, maka adjusted R
2 akan bernilai
negatif. Adapun pengujiannya dilakukan dengan program SPSS V. 12
35
BAB IV
HASIL ANALISIS DATA
A. Gambaran Umum Populasi dan Responden
1. Gambaran Umum Populasi
a. Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat
Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
Kabupaten Sragen merupakan penggabungan dari dua instansi yaitu
Badan Keluarga Berencana Nasional dan Kantor Pemberdayaan
Masyarakat Desa.
Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
Kabupaten Sragen mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas
Pemerintah Daerah di bidang Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat yang meliputi bidang pemberdayaan keluarga berencana dan
masyarakat, pemanfaatan sumber daya alam dan teknologi tepat guna,
informasi pengolahan data dan analisis program, serta bidang keluarga
berencana
Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
Kabupaten Sragen mempunyai fungsi:
1) Perumusan kebijakan teknis di bidang penyelenggaraan
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
36
2) Pelayanan penunjang penyelenggaraan Pemerintah Daerah di bidang
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
3) Pelaksanaan pemberian perijinan dan pelayayan umum
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
4) Pembinaan Unit Pelaksana Teknis Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat
5) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan
tugas dan fungsinya
b. Susunan Organisasi
Susunan Organisasi Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat terdiri dari:
1) Kepala Dinas
2) Bagian Tata usaha
3) Bidang Pemberdayaan Keluarga dan Masyarakat
4) Bidang Pemenfaatan Sumber Daya Alam dan Teknologi Tepat Guna
5) Bidang Informasi, Pengolahan data dan Analisis Program
6) Bidang Keluarga Berencana
7) Unit Pelaksana Teknis Dinas
8) Kelompok Jabatan Fungsional
c. Unit Pelaksana Teknis Dinas
Unit Pelaksana Teknis Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas
37
operasional Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
yang masing-masing mempunyai wilayah kerja 1 (satu) Kecamatan
Unit Pelaksana Teknis Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat mempunyai fungsi:
1) Pelaksanaan sebagian operasional Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat
2) Pelaksanaan tugas administrasi
3) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat sesuai dengan
tugas dan keahliannya.
2. Gambaran Sampel atau Responden.
Sampel dalam penelitian ini yaitu sebanyak 80 orang yang terdiri dari
Petugas Lapangan Keluarga Berencana (Penyuluh KB dan PLKB) yang
bertugas di wilayah kecamatan dan di bawah koordinasi Unit Pelaksana Teknis
Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat.
a. Jenis Kelamin Responden
TABEL 3
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN
NO. JENIS KELAMIN JUMLAH
(orang)
%
1 Laki-laki 51 63,7
2 Perempuan 29 36,3
Jumlah 80 100
Sumber: Data primer diolah
38
Berdasarkan hasil penelitian sebagaimana tersebut pada tabel 3 sebagian
besar responden berjenis kelamin laki-laki. Meskipun tugasnya sebagai
penyuluh KB yang notabene berhadapan dengan kaum perempuan.
b. Usia Responden
TABEL 4
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN UMUR
NO. UMUR
(tahun)
JUMLAH
(orang)
%
1 30-35 1 1,3
2 36-40 11 13,7
3 41-45 20 25
4 46-50 26 32,3
5 51-55 17 21,3
6 56-60 5 8,7
Jumlah 80 100
Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan hasil penelitian usia responden bervariasi. Resonden yang
berusia antara 46-50 tahun (32,3%) Dan yang telah berusia antara 56-60
tahun. Ada 8,7% Sedangkan responden yang berusia muda yaitu antara
antara 30-35 tahun hanya 1,3%. Adanya responden yang usianya lebih dari
55 tahun ini karena Penyuluh KB merupakan jabatan fungsional..
c. Tingkat Pendidikan Responden
Berdasarkan tabel 5, tingkat pendidikan Petugas Lapangan bervariasi mulai
dari SMP hingga Pasca Sarjana. Sebagian besar berlatar belakang
pendidikan SLA, sedangkan Sarjana Muda/D3 ada 7,5%, Sarjana (S1) ada
36,25%., Pascasarjana (S2) ada 1,25% Adapun yang Staf yang hanya
berlatar belakang pendidikan SMP (SMEP) hanya 5%.
39
TABEL 5
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN
TINGKAT PENDIDIKAN
NO TINGKAT PENDIDIKAN
UMUM
JUMLAH
(orang)
%
1. Tamat SMP 4 5
2. Tamat SLA 40 50
3. Sarjana Muda/Diploma 6 7,5
4. Sarjana (S1) 29 36,25
5. Pasca Sarjana (S2) 1 1,25
Jumlah 80 100
Sumber: Data primer diolah
d. Pangkat dan Golongan/Ruang Responden
TABEL 6
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN
PANGKAT DAN GOLONGAN/RUANG
NO PANGKAT GOLONGAN/
RUANG
JUMLAH
(orang)
%
1 Pembina IV/a 7 8,75
2 Penata Tk. I III/d 19 23,75
3 Penata III/c 26 32,25
4 Penata Muda Tk.I III/b 19 23,75
5 Penata Muda III/a 3 3,75
6 Pengatur Tk.I II/d 2 2,5
7 Pengatur II/c 4 5
Jumlah 80 100
Sumber: Data primer diolah
Tabel 6 di atas menunjukkan responden yang menduduki pangkat Pembina
(IV/a) ada 8,75%, Pengatur (II/c) ada 5%. Pengatur Tk.I II/d ada 2,5%
Golongan III/a ada 3,75%. III/b ada 23,75%, III/c ada 32,25%, dan III/d ada
23,75%,
40
e. Masa kerja Responden TABEL .7
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN
MASA KERJA
NO. MASA KERJA
(tahun)
JUMLAH
(orang)
%
1 6 - 10 5 6,25
2 11 - 15 29 36,25
3 16 - 20 22 27,5
4 21 - 25 24 30
5 26 - 30 - -
JUMLAH 80 100
Sumber: Data primer diolah
Tabel 7 menunjukkan bahwa masa kerja Petugas Lapangan KB Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen
bervariasi. Petugas Lapangan yang memiliki masa kerja antara 11-15 tahun
yaitu 36,52%. Sedangkan yang memiliki masa kerja masa antara 16 sampai
20 tahun, ada 27,5%, kemudian yang memiliki masa kerja antara 21-25
tahun ada 30%. Adapun yang baru memiliki masa kerja antara 6 -10 tahun
hanya 6,25%
B. Hasil Pengumpulan Data
1. Hasil Pengumpulan Kuesioner
Jumlah kuesioner yang disampaikan kepada responden sebanyak 80
kuesioner dan semuanya telah diisi dan dikembalikan. Selanjutnya diteliti dan
dikonversikan ke dalam data kuantitatif berdasarkan skala Likert,
ditabulasikan kemudian dianalisis
41
2. Hasil Tabulasi
Hasil tabulasi dari kuesioner terdiri dari data variabel kepemimpinan, (X1)
komunikasi (X2), lingkungan kerja, (X3) dan data variabel kinerja (Y)
selanjutnya dilakukan uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi klasik.
Setelah diketahui validitas dan reliabilitas dan semua variabel lolos uji asumsi
klasik, kemudian dilakukan analisis dengan menggunakan uji regresi linear
berganda, selanjutnya dilakukan uji t, uji F dan uji koefisien determinasi (R2).
C. Validitas dan Reliabilitas Instrumen
1. Hasil Uji Validitas
Hasil uji validitas ke empat instrumen variabel yaitu kepemimpinan (X1),
komunikasi (X2), lingkungan kerja (X3) dan kinerja PLKB Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen
secara lengkap disajikan pada lampiran. Indikator pertanyaan dikatakan
valid, jika tingkat signifikansi < 0,05. maka butir pertanyaan dikatakan valid,
dan sebaliknya apabila nilai signifikansi > 0,05, maka butir pertanyaan tidak
valid.
a. Hasil uji validitas untuk angket variabel kepemimpinan (X1)
Instrumen variabel kepemimpinan (X1) yang digunakan dalam
pengumpulan data penelitian yaitu 15 (lima belas) item, berdasarkan uji
validitas sebagaimana tersebut pada tabel 8 semua item menunjukkan
valid. Hal itu karena hasil uji validitas variabel kepemimpinan (X1) nilai P
value masing-masing item pertanyaan tersebut menunjukkan < 0,05
42
TABEL 8
VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X1)
Nomor
item P value Kesimpulan
1 0,05 0,001 Valid
2 0,05 0,000 Valid
3 0,05 0,000 Valid
4 0,05 0,000 Valid
5 0,05 0,000 Valid
6 0,05 0,000 Valid
7 0,05 0,000 Valid
8 0,05 0,000 Valid
9 0,05 0,000 Valid
10 0,05 0,000 Valid
11 0,05 0,002 Valid
12 0,05 0,000 Valid
13 0,05 0,000 Valid
14 0,05 0,000 Valid
15 0,05 0,002 Valid
Sumber: Data primer diolah
b. Hasil uji validitas untuk angket variabel komunikasi (X2)
Instrumen angket variabel komunikasi (X2) yang digunakan dalam
pengumpulan data penelitian yaitu 15 (lima belas) item. Berdasarkan uji
validitas sebagaimana tersebut pada tabel 9 semua item menunjukkan
valid. Hal itu karena nilai signifikansi hasil analisis variabel komunikasi
(X2) semua item P value menunjukkan < 0,05
43
TABEL 9
VALIDITAS VARIABEL KOMUNIKASI (X2)
Nomor
item P value Kesimpulan
1 0,05 0,000 Valid
2 0,05 0,000 Valid
3 0,05 0,000 Valid
4 0,05 0,002 Valid
5 0,05 0,000 Valid
6 0,05 0,002 Valid
7 0,05 0,000 Valid
8 0,05 0,000 Valid
9 0,05 0,000 Valid
10 0,05 0,024 Valid
11 0,05 0,007 Valid
12 0,05 0,024 Valid
13 0,05 0,000 Valid
14 0,05 0,002 Valid
15 0,05 0,003 Valid
Sumber : Data primer diolah
c. Hasil uji validitas untuk angket variabel lingkungan kerja (X3)
TABEL 10
VALIDITAS VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X3)
Nomor
item
P value Kesimpulan
1 0,05 0,000 Valid
2 0,05 0,000 Valid
3 0,05 0,000 Valid
4 0,05 0,000 Valid
5 0,05 0,000 Valid
6 0,05 0,000 Valid
7 0,05 0,000 Valid
8 0,05 0,000 Valid
9 0,05 0,000 Valid
10 0,05 0,000 Valid
11 0,05 0,000 Valid
12 0,05 0,000 Valid
Sumber: Data primer diolah
44
Instrumen variabel lingkungan kerja (X3) yang digunakan dalam
pengumpulan data penelitian yaitu 12 (dua belas) item. Berdasarkan uji
validitas sebagaimana tersebut pada tabel 10 semua item menunjukkan
valid. Hal itu karena hasil analisis variabel lingkungan kerja (X3) nilai P
value masing-masing item pertanyaan dalam angket tersebut
menunjukkan < 0,05.
d. Hasil uji validitas untuk angket variabel kinerja (Y)
TABEL 11
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA (Y)
Nomor
item P value Kesimpulan
1 0,05 0,000 Valid
2 0,05 0,000 Valid
3 0,05 0,000 Valid
4 0,05 0,000 Valid
5 0,05 0,000 Valid
6 0,05 0,000 Valid
7 0,05 0,000 Valid
8 0,05 0,000 Valid
9 0,05 0,000 Valid
10 0,05 0,000 Valid
11 0,05 0,000 Valid
12 0,05 0,000 Valid
13 0,05 0,001 Valid
14 0,05 0,002 Valid
Sumber: Data primer diolah
Instrumen variabel kinerja (Y) yang digunakan dalam pengumpulan data
penelitian yaitu 14 (empat belas) item. Berdasarkan uji validitas
sebagaimana tersebut pada tabel 11 semua item menunjukkan nilai P
value < 0,05 berarti valid.
45
Berdasarkan hasil uji validitas instrumen tersebut dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1) Instrumen variabel kepemimpinan (X1) yang digunakan dalam
pengumpulan data penelitian 15 (lima belas) item semuanya valid
2) Instrumen variabel komunikasi (X2) yang digunakan dalam pengumpulan
data penelitian 15 (lima belas) item, semuanya valid
3) Instrumen variabel lingkungan kerja (X3) yang digunakan dalam
pengumpulan data penelitian adalah 12 (dua belas) item semuanya valid
4) Instrumen variabel kinerja (Y) yang digunakan dalam pengumpulan data
penelitian adalah 14 (empat belas) item semuanya valid
2. Hasil Uji Reliabilitas
Menurut Nunally dalam Imam Ghozali (2005: 11) Jika Cronbach Alpha
menunjukkan > 0,60 maka variabel tersebut dikatakan reliabel. Hasil uji
reliabilitas ke empat instrumen yaitu variabel kepemimpinan (X1), variabel
komunikasi (X2), variabel lingkungan kerja (X3), dan variabel kinerja (Y)
hasilnya sebagaimana tersebut pada tabel berikut
TABEL 12
HASIL UJI RELIABILITAS INSTRUMEN
N of
Items
Variabel Cronbach's
Alpha
Nilai kritis Kesimpulan
15 Kepemimpinan (X1) 0,803 0,60 Reliabel
15 Komunikasi (X2) 0,688 0,60 Reliabel
12 Lingkungan Kerja (X3) 0,874 0,60 Reliabel
14 Kinerja (Y) 0,853 0,60 Reliabel
Sumber: Data primer diolah
46
Berdasarkan hasil analisis uji reliabilitas instrumen tersebut dapat
disimpulkan sebagai berikut:
a. Instrumen variabel kepemimpinan (X1) yang digunakan dalam
pengumpulan data mempunyai nilai cronbach s alpha 0,803 > 0,60 maka
reliabel
b. Instrumen variabel pengawasan (X2) yang digunakan dalam pengumpulan
data mempunyai nilai cronbach s alpha 0,688 > 0,60 maka reliabel
c. Instrumen variabel disiplin kerja (X3) yang digunakan dalam pengumpulan
data mempunyai nilai cronbach s alpha 0,874 > 0,60 maka reliabel
d. Instrumen angket variabel kinerja (Y) yang digunakan dalam
pengumpulan data mempunyai nilai cronbach s alpha 0,853 > 0,60 maka.
reliabel
D. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Data yang dianalisis deskriptif dalam penelitian ini, diambil dari keempat
instrumen variabel penelitian yaitu variabel kepemimpinan (X1), variabel
komunikasi (X2), variabel lingkungan kerja (X3) dan variabel kinerja (Y).
a. Variabel Kepemimpinan
Tabel 13 menunjukkan sebagian besar responden menjawab sering
Berdasarkan jawaban responden tersebut dapat dideskripsikan
kepemimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat Kabupaten Sragen pada umumnya dinilai baik
47
TABEL 13
DESKRIPSI JAWABAN RESPONDEN TENTANG
VARIABEL KEPEMIMPINAN (X1)
Kode
Jawaban
Pernyataan jawaban Jumlah
%
Sl Selalu 947,1 37,1
Sr Sering 1253 49,1
Kk Kadang-kadang 285 11,2
Htp Hampir Tidak Pernah 54 2,1
Tp Tidak Pernah 11 0,4
Jumlah total 2550 100
Sumber : Data primer diolah
b. Variabel Komunikasi
Tabel 14 menunjukkan 36,9%, responden menjawab selalu. Ada 29,25%,
responden yang menjawab sering, kemudian yang menjawab kadang-
kadang ada 27,8%, Berdasarkan jawaban responden tersebut dapat
dideskripsikan bahwa komunikasi yang dilakukan di lingkungan Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen
belum optimal
TABEL 14
DESKRIPSI JAWABAN RESPONDEN TENTANG
VARIABEL KOMUNIKASI (X2)
Kode
Jawaban
Pernyataan jawaban Jumlah
%
Sl Selalu 443 36,9
Sr Sering 351 29,25
Kk Kadang-kadang 334 27,8
Htp Hampir Tidak Pernah 51 4,25
Tp Tidak Pernah 21 1,75 Jumlah total 1200 100
Sumber : Data primer diolah
48
c. Variabel Lingkungan Kerja
TABEL 15
DESKRIPSI JAWABAN RESPONDEN TENTANG
VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X3)
Kode
Jawaban
Pernyataan jawaban Jumlah
%
Sl Selalu 152 15,8
Sr Sering 590 61,5
Kk Kadang-kadang 178 18,5
Htp Hampir Tidak Pernah 40 4,1
Tp Tidak Pernah - -
Jumlah total 960 100
Sumber : Data primer diolah
Tabel 15 menunjukkan yang menjawab selalu 15,8% yang menjawab
sering 61,5%, yang menjawab kadang-kadang 18,5 %, yang menjawab
hampir tidak pernah 4,1%. Berdasarkan jawaban responden tersebut dapat
dideskripsikan bahwa lingkungan kerja Dinas Pemberdayaan Keluarga
Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen cenderung baik.
d. Variabel Kinerja
TABEL 16
DESKRIPSI JAWABAN RESPONDEN TENTANG
VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
Kode
penilaian
Penilaian Jumlah
%
Sb Sangat baik 153 20,6
B Baik 461 59,2
Cb Cukup baik 268 34,4
Kb Kurang baik 37 4,7
Ks Kurang sekali - -
Jumlah total 779 100
Sumber: Data primer diolah
49
Tabel 16 menunjukkan responden yang dinilai sangat baik 20,6%, yang
dinilai baik 59,2% yang dinilai cukup baik 34,4%, dan yang dinilai kurang
baik hanya 4,7% Berdasarkan penilaian kinerja responden tersebut dapat
dideskripsikan bahwa sebagian besar kinerja responden dinilai baik.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Untuk mendekteksi ada
tidaknya multikolonieritas dengan melihat nilai tolerance dan nilai inflasi
variance.
TABEL 17
HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS
Coefficientsa
17.904 6.643 2.695 .009
.386 .104 .461 3.691 .000 .549 1.820
.033 .108 .036 .303 .763 .606 1.649
.246 .112 .216 2.195 .031 .882 1.134
(Constant)
Kepemimpinan
Komunikas i
Lingkungan Kerja
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Coll inearity Statistics
Dependent Variable: Kinerja_Ptgsa.
Apabila nilai tolerance variabel independen < 0,10 dan nilai variance
inflation factor (VIF) > 10, dapat dikatakan terjadi multikolinieritas.
Sebaliknya jika nilai tolerance semua variabel bebas >0,1 dan nilai VIF <
10. maka tidak ada multikolinieritas antara variabel bebas dalam model
regresi. Berarti lolos uji multikolinieritas. (Imam Ghozali, 2005: 92)
50
Hasil output perhitungan Collinierrity Statistic menunjukkan nilai
tolerance variabel bebas kepemimpinan (X1) sebesar 0,549, komunikasi
(X2) sebesar 0,606 dan lingkungan kerja (X3) sebesar 0,882. Dari nilai
tolerance ketiga variabel bebas tersebut > 0.10 dan nilai inflation factor
(VIF) untuk X1 sebesar 1,820, untuk X2 sebesar 1,649, dan X3 sebesar
1,134. Ketiganya (X1, X2, dan X3) nilai VIFnya < 10. Dengan demikian
tidak ada multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.
Berarti lolos uji multikolinieritas
b. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada
korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan periode t-1.
Jika terjadi korelasi berarti ada problem autokorelasi
TABEL 18
HASIL UJI AUTOKORELASI
Runs Test
.16408
40
40
80
37
-.900
.368
Test Valuea
Cases < Test Value
Cases >= Test Value
Total Cases
Number of Runs
Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz
ed Residual
Mediana.
Hasil output perhitungan uji autokorelasi dengan menggunakan Run Test
menunjukkan hasil tidak signifikan sebesar 0,368 > 0,05. Berarti antar
residual tidak terdapat hubungan korelasi.
51
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas yaitu untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Model regresi yang baik yaitu yang
homokedastisitas atau yang tidak heteroskedastisitas. Untuk mendekteksi
digunakan uji Glejser (Sugiyono, 2005: 106). Menurut Imam Ghozali
(2005: 32) model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika nilai P Value tidak signifikan atau >
0.05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas artinya lolos uji
heteroskedastisitas.
TABEL 19
HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS
Coefficientsa
4.138 4.472 .925 .358
-.082 .070 -.178 -1.159 .250
.068 .073 .137 .941 .350
-.003 .075 -.005 -.043 .966
(Constant)
Kepemimpinan
Komunikas i
Lingkungan Kerja
Model1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: AbsUta.
Hasil output uji heteroskedastisitas menggunakan uji Glejser
menunjukkan nilai signifikan constant sebesar 0,358, kepemimpinan
0,250, komunikasi 0,350, dan lingkungan kerja 0,966. Data tersebut nilai
signifikansinya > 0,05. Model regresi yang digunakan tidak terjadi
heteroskedastisitas antar residual. Berarti lolos uji heteroskedastisitas.
52
d. Uji Normalitas
Untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu
memiliki distribusi normal, dilakukan dengan uji statistik non parametric
Kolmogorov-Smirnov (Sugiyono, 2005: 110). Variabel tersebut normal
jika nilai Kolmogorov-Smirnov dan Unstandardized Residual Asymp. Sig
(2-tailed) > 0,05. Berarti lolos uji normalitas.
TABEL 20
HASIL UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
80
.0000000
4.53379869
.085
.085
-.057
.756
.617
N
Mean
Std. Deviation
Normal Parametersa,b
Absolute
Pos itive
Negative
Most Extreme
Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz
ed Residual
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
Data penelitian dari ke empat variabel yaitu: kepemimpinan (X1),
komunikasi (X2), lingkungan kerja (X3) dan kinerja pegawai (Y) setelah
dianalisis menunjukkan pola distribusi normal. Hasil uji Kolmogorov-
Smirnov Test menunjukkan keempat variabel tersebut normal karena
Unstandardized Residual Asymp. Sig (2-tailed) menunjukkan nilai 0,617.
53
3. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda ini untuk mengetahui pengaruh variabel
bebas yaitu kepemimpinan (X1), komunikasi (X2) dan lingkungan kerja
(X3), terhadap variabel terikat kinerja PLKB (Y). Dari hasil analisis
diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y= 17,904 + 0,386 X1 + 0,033 X2 + 0,246 X3
Berdasarkan pada persamaan regresi linier berganda tersebut dapat
diinterprestasikan sebagai berikut:
a =17, 904 artinya apabila kepemimpinan (X1), komunikasi (X2) dan
lingkungan kerja (X3) sama dengan nol, maka kinerja
PLKB (Y). positif.
b1 = 0,386 artinya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja.
Jika kepemimpinan meningkat, maka kinerja PLKB
meningkat dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap.
b2 = 0,033 artinya komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Jika komunikasi meningkat, maka kinerja PLKB akan
meningkat dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap.
b3= 0,246 artinya lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
jika lingkungan kerja meningkat, maka kinerja akan
meningkat dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap.
54
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka variabel komunikasi
(X1), mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja PLKB yaitu
sebesar 3,961. Karena nilai t lebih besar dari pada nilaI t variabel
komunikasi dan nilai t variabel kepemimpinan, maka hipotesis 3 yang
menyatakan bahwa Variabel komunikasi merupakan variabel yang
dominan pengaruhnya terhadap kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat di Kabupaten Sragen dibandingkan
dengan variabel komunikasi dan variabel lingkungan kerja tidak terbukti
kebenarannya dan tidak terdukung oleh data.
b. Analisis Koefisien Regresi Parsial (Uji t)
TABEL 21
HASIL UJI KOEFISIEN REGRESI PARSIAL (UJI t)
Coefficientsa
17.904 6.643 2.695 .009
.386 .104 .461 3.691 .000
.033 .108 .036 .303 .763
.246 .112 .216 2.195 .031
(Constant)
Kepemimpinan
Komunikas i
Lingkungan Kerja
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerja_Ptgsa.
Hasil uji koefisien regresi parsial (Uji t) menunjukkan bahwa:
1) Variabel kepemimpinan (X1), berpengaruh signifikan terhadap
kinerja PLKB (Y) Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen. Hal ini ditunjukkan nilai
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.
55
2) Variabel komunikasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja PLKB (Y) Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen. Hal ini ditunjukkan oleh
nilai signifikansi sebesar 0,763 > 0.05.
3) Variabel lingkungan kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja PLKB (Y) Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen Hal ini ditunjukkan
dengan nilai sebesar 0,031 < 0.05.
Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa: Terdapat pengaruh yang
signifikan kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara
parsial terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga Berencana Dinas
Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat (PKBM) di
Kabupaten Sragen yang terbukti kebenarannya (terdukung data) yaitu
variabel kepemimpinan dan variabel lingkungan kerja, sedangkan untuk
variabel komunikasi tidak terbukti (tidak didukung data). Hal ini
disebabkan komunikasi yang kurang lancar dan kurang harmonis
terutama akibat likuidasi atau penggabungan dari 2 kantor menjadi satu
dinas dan dproses penyesuaian/adaptasi
c. Analisis Koefisien Regresi Simultan (Uji F)
Uji F untuk menguji signifikansi pengaruh variabel bebas
(kepemimpinan, komunikasi, dan lingkungan kerja) secara bersama-
sama terhadap variabel terikat (kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan
Keluarga Berencana dan Masyarakat Kabupaten Sragen )
56
TABEL 22
HASIL KOEFISIEN REGRESI SIMULTAN (UJI F)
ANOVAb
866.329 3 288.776 13.515 .000a
1623.871 76 21.367
2490.200 79
Regress ion
Res idual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Komunikas i, Kepemimpinana.
Dependent Variable: Kinerja_Ptgsb.
Hasil output perhitungan uji F menunjukkan bahwa tingkat signifikansi
0,000 karena probabilitas 0,000 < 0,05 dengan nilai F sebesar 13,515
maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja PLKB.
Artinya variabel bebas (kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan
kerja) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel terikat (kinerja PLKB Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat Kabupaten Sragen).
Berdasarkan hasil analisis melalui uji F sebagaimana tersebut pada tabel
23 dapat dikatakan bahwa hipotesis 2 yang menyatakan Terdapat
pengaruh yang signifikan kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan
kerja secara bersama-sama terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga
Berencana Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
(PKBM) di Kabupaten Sragen terbukti kebenarannya (terdukung oleh
hasil analisis)
57
Hipotesis 3 yang menyatakan variabel disiplin kerja merupakan variabel
yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja Petugas Lapangan Keluarga
Berencana Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan Masyarakat
(PKBM) di Kabupaten Sragen tidak terbukti kebenarannya (tidak
terdukung oleh hasil analisis), karena variabel yang dominan
pengaruhnya terhadap kinerja yaitu variabel kepemimpinan. Hal itu
dapat dilihat dari dari nilai t variabel kepemimpinan lebih besar dari nilai
t variabel komunikasi dan variabel lingkungan kerja
4. Uji Koefisien Determinasi
TABEL 23
HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summary
.590a .348 .322 4.62242
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Komunikasi,
Kepemimpinan
a.
Nilai adjusted R Square sebesar 0,322 yang artinya variabel bebas
(kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja) dapat memberikan
sumbangan pengaruh terhadap variabel terikat (kinerja PLKB) sebesar 32,2%
dan sisanya 67,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh
peneliti misalnya, motivasi kerja, budaya organisasi, disiplin kerja,
pengawasan, kompensasi, kepuasan kerja, pengalaman kerja, pendidikan dan
sebagainya.
58
5. Uji Kesesuaian Tanda
a. Kesesuaian dengan teori
1) Kepemimpinan
Menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung, (2004: 94) kepemimpinan
Democratic Leadership yaitu gaya kepemimpinan yang menitik
beratkan kepada kemampuan untuk menciptakan moral dan
kemampuan untuk menciptakan kepercayaan. Sedangkan
kepemimpinan Paternalistik Leadership yaitu gaya kepemimpinan
gabungan Democratic Leadership dan Dictatorial atau Autocratic
Leadership Sejalan dengan pendapat di atas Fandy Tjiptono dan
Anastasia Diana dalam Supardi dan Syaiful Anwar (2004: 75)
mengatakan gaya kepemimpinan demokratis, yaitu: pemimpin
melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan, artinya
keputusan diambil setelah menerima masukan dari bawahan. Gaya
Partisipatif yaitu gaya pemimpin yang hanya sedikit memegang
kendali dalam proses pengambilan keputusan. Selanjutnya gaya
kepemimpinan yang berorientasi kepada tujuan, yaitu pemimpin dan
bawahan semua memusatkan perhatian hanya pada tujuan. Menurut
Yayat Hayati Djatmiko (2004: 52) ciri pemimpin yang demokratik
dalam pengambilan keputusan tercermin mengikutsertakan staf.
Pemimpin yang demokratik cenderung memperlakukan bawahan
sebagai rekan kerja. Gaya kepemimpinan yang dilaksanakan oleh
pimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
59
Masyarakat Kabupaten Sragen sesuai dengan teori-teori kepemimpinan
yang dikemukakan para ahli tersebut. Gaya kepemimpinan yang
dijalankan kepemimpinan yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi
yang dihadapi yang diterapkan pada Petugas Lapangan Keluarga
Berencana. Dengan demikian hasil penelitian mendukung teori
kepemimpinan demokratis sebagaimana dikemukakan Ishak Arep dan
Hendri Tanjung, (2004: 94), Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana
dalam Supardi dan Syaiful Anwar (2004: 75) dan Yayat Hayati
Djatmiko (2004: 52)
2) Komunikasi
Menurut Tubs dan More dalam Jalaluddin Rahmat, (2000: 57) Kriteria
komunikasi yang efektif paling tidak harus dapat menimbulkan lima
hal yaitu: pengertian, kesenangan mampu merubah sikap, hubungan
sosial yang baik, tindakan, pengertian bersama, kepercayaan, dan
persetujuan. Menurut Alex S Nitisemito (1998: 240) untuk
melaksanakan komunikasi yang baik dalam organisasi, sebagai syarat
mutlak adalah adanya jalinan pengertian antara yang menyampaikan
komunikasi dengan yang menerima komunikasi.
Menurut Onong U Effendy (2000: 117-118), seorang pemimpin harus
dapat melaksanakan kepemimpinannya secara efektif, berkomunikasi
efektif dan mampu membuat para karyawan melakukan kegiatan
tertentu dengan kesadaran, kegairahan dan kegembiraan dengan
suasana kerja seperti itu akan dapat diharapkan hasil yang memuaskan.
60
Hasil penelitian membuktikan bahwa komunikasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja PLKB. Dengan demikian hasil penelitian
tidak sesuai dengan teori yang dikemukakan Alex S Nitisemito (1998:
240) maupun Onong U Effendy (2000: 117-118). Hal ini terjadi
karena komunikasi yang terjadi di lingkungan cenderung belum
optimal. Berdasarkan fakta di lapangan hal itu disebabkan antara lain
akibat likuidasi dua kantor menjadi satu dinas sehingga masih transisi
dan dalam proses penyatuan.
3) Lingkungan Kerja
Menurut Alex S Nitisemito (1998: 183). Penciptaan lingkungan kerja
yang menyenangkan dan dapat memenuhi kebutuhan pegawai akan
memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja mereka. T Hani
Handoko (1999: 192) mengemukakan penciptaan lingkungan kerja
yang sehat untuk menjaga kesehatan para karyawan dari gangguan-
gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan dan lain-lain. Buchori
Zainun (2004: 59) mengatakan bahwa kinerja pegawai ditentukan pula
oleh faktor-faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi. Hasil
penelitian membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja PLKB. Dengan demikian hasil penelitian
mendukung teori tentang lingkungan kerja yang dikemukakan Alex S
Nitisemito (1998: 183). T Hani Handoko (1999: 192) dan. Buchori
Zainun (2004: 59)
61
b. Kesesuaian dengan penelitian terdahulu
Penelitian L. Suyono (2006) membuktikan bahwa lingkungan kerja secara
parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai dan gaya
kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja
pegawai. Hal ini hampir sama dengan hasil penelitian ini yaitu lingkungan
kerja dan gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja.
Dalam hal ini variabel terikatnya berbeda. Peneliti terdahulu mengkaji
pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap motivasi
kerja, sedangkan penulis menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan
gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Hasilnya saling mendukung.
Demikian pula dibandingkan dengan hasil penelitian Sukir (2008) yang
membuktikan bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja. Maka hasil penelitian ini mendukung peneliti
terdahulu. Selanjutnya jika dibandingkan dengan penelitian Tri Widoyo
(2008) yang membuktikan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial
berpengaruh terhadap kualitas pelayanan publik dan komunikasi secara
parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kualitas pelayanan
publik, maka hasil penelitian ini juga mendukung, meskipun variabel
terikat yang dianalisis Tri Widoyo yaitu kualitas pelayanan publik,
sedangkan peneliti variabel terikatnya kinerja PLKB
62
E. Implikasi Dan Kebijakan
1. Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian yang dianalisis secara deskriptif maka implikasi
dari variabel yang diteliti sebagai berikut:
a. Kepemimpinan
Kepemimpinan di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana
dan Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen telah berjalan baik Hal ini
terbukti dari tanggapan responden yang mengatakan pimpinan memiliki
kemampuan mengarahkan, membimbing PLKB, mempengaruhi PLKB
untuk bekerja, pandai membuat rencana atau program kerja, melakukan
koordinasi dengan PLKB, melakukan pengawasan kepada PLKB, pandai
membagi tugas kepada PLKB, memberikan penilaian, bersikap ramah dan
sopan santun serta menghargai PLKB, menunjukkan sikap tidak angkuh
dan tidaak sombong, menunjukkan sifat keteladanan, cakap dan terampil
serta dapat diandalkan, professional dalam tugasnya, memiliki rasa
tanggung jawab, dan memiliki sikap disiplin yang tinggi
b. Komunikasi
Komunikasi di lingkungan Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen telah berjalan namun belum
optimal terutama pada aspek-aspek yang antara lain meliputi: penjelasan
sebelum PLKB melaksanakan tugas, pelaksanaan rapat koordinasi, dan
keharmonisan hubungan pimpinan dengan PLKB, hubungan antarPLKB
dan PLKB dengan staf lainnya
63
c. Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja Dinas Pemberdayaan Keluarga Berencana dan
Masyarakat (PKBM) di Kabupaten Sragen dapat menunjang kinerja,
terbukti berdasarkan tanggapan responden lingkungan kerja di Dinas
PKBM aman dari segala gangguan, dapat memberikan perasaan tentram
bagi pegawai, jauh dari suara gaduh/bising yang mengganggu aktivitas
kerja, terjaga kebersihannya, ada pengaturan penerangan, setiap ruangan
tempat kerja ada ventilasi udara, tempat kerja tidak terjadi kelembaban,
peralatan fasilitas kerja memadai, terjalin kerjasama yang baik antar
pegawai
d. Kinerja
Berdasarkan penilaian yang disampaikan melalui angket, pada umumnya
kinerja Petugas Lapangan Kelua